Zaangaĝowanie wbpracÚ – problemy zbpomiarem

Problemy ZarzÈdzania, vol. 12, nr 1 (45): 99 – 112
ISSN 1644-9584, © Wydziaï ZarzÈdzania UW
DOI 10.7172/1644-9584.45.7
Zaangaĝowanie wb pracÚ – problemy zb pomiarem
Nadesïany: 28.10.13 | Zaakceptowany do druku: 28.12.13
Konrad Kulikowski*, Magdalena Madej**
Celem prezentowanych badañ byïo sprawdzenie przydatnoĂci do pomiaru zaangaĝowania wbpracÚ 17-itemowego kwestionariusza Praca Samopoczucie (The Utrecht Work Engagement Scale – UWES), który
wb wersji oryginalnej zawiera trzy podskale: wigor (vigor), zaabsorbowanie (absorbtion) oraz oddanie
siÚ pracy (dedication). W badanej próbie wyksztaïconych Polaków (N=142) trzy podskale byïy wysoko
skorelowane, co wskazuje na jednoczynnikowÈ strukturÚ narzÚdzia. Przetestowano takĝe dwie skrócone
wersje 9-itemowe. Najlepsze wïasnoĂci psychometryczne miaïa 9-itemowa skala stworzona na podstawie
analizy kowariancji danych zb badanej próby. Jako miarÚ trafnoĂci wskaěnika zaangaĝowania wb pracÚ
potraktowano zwiÈzek zbcharakterem czasu pracy. Zgodnie zbprzewidywaniami, pracownicy majÈcy czas
pracy ob charakterze zmiennym byli bardziej zaangaĝowani niĝ pracownicy ob czasie pracy staïym.
Sïowa kluczowe: pomiar zaangaĝowania wb pracÚ, czas pracy, UWES.
The measurement of work engagement – problems and issues
Submitted: 28.10.13 | Accepted: 28.12.13
The aim of this study was to examine utility of The Utrecht Work Engagement Scale (UWES) as abtool to
measure work engagement. The original version of UWES contains 17 items grouped in three subscales:
vigor, absorption and dedication. In the sample of educated Polish people (N = 146) three subscales
were highly correlated, indicating that the structure of UWES is rather one than three dimensional. We
also tested two shortened 9-items UWES versions. Best psychometric properties (goodness of fit) had
9-items scale developed on the basis of confirmatory factor analysis conducted on collected data. The
validity of the UWES was investigated by studying its relationship with work arrangements (variable vs.
fixed). As expected, employees with variable work arrangements were more engaged than those with
fixed arrangements.
Keywords: work engagement measurement, UWES, work arrangements.
JEL: Y8
* Konrad Kulikowski – mgr, Instytut Psychologii, Uniwersytet Jagielloñski.
** Magdalena Madej – mgr, Instytut Psychologii Stosowanej, Uniwersytet Jagielloñski.
Adres do korespondencji: ul. Przewóz 40/34, 30-716 Kraków; e-mail: [email protected],
[email protected].
Konrad Kulikowski, Magdalena Madej
1. Wprowadzenie – definicje zaangaĝowania
Zaangaĝowanie wbpracÚ jest pojÚciem naturalnym. Kaĝdy bowiem intuicyjnie rozumie, czym jest zaangaĝowanie, natomiast prawie nikt nie potrafi
tego terminu jednoznacznie zdefiniowaÊ. Wielu menedĝerów stara siÚ, by
kaĝdego dnia ich pracownicy byli zaangaĝowani. Sporo firm bada zaangaĝowanie, ab wiele zb nich wdraĝa programy zarzÈdzania zaangaĝowaniem.
Warto wiÚc zastanowiÊ siÚ, jak moĝna zaangaĝowanie wb pracÚ mierzyÊ?
Stan zaangaĝowania postrzegany bywa jako przeciwieñstwo wypalenia
zawodowego. Rozumiemy go wówczas, jako opozycjÚ cynizmu (cynicism),
wyczerpania emocjonalnego (exhaustion) ib poczucia braku osiÈgniÚÊ zawodowych (low professional efficacy), które to stany charakteryzujÈ wypalenie
zawodowe (Maslach, Schaufeli ib Leiter, 2001). Tutaj wypalenie ib zaangaĝowanie stanowiÈ odlegïe krañce tego samego kontinuum. Wedïug Kahn
(1990) byÊ zaangaĝowanym to byÊ wb peïni psychicznie obecnym podczas
wykonywanych zawodowych zajÚÊ. Robinson, Perryman ib Hayday (2004)
zauwaĝajÈ natomiast, ĝe zaangaĝowanie traktowaÊ moĝna jako pozytywnÈ
postawÚ pracownika wobec firmy, wb której pracuje. Zaangaĝowany pracownik szanuje wartoĂci prezentowane przez organizacjÚ, wbktórej pracuje.
Wspóïpracuje zbinnymi ibstara siÚ pracowaÊ tak, by jego dziaïania przyniosïy
korzyĂci. Robinson podkreĂla, iĝ dla wystÈpienia zaangaĝowania waĝna jest
wzajemna interakcja miÚdzy pracownikiem ab jego firmÈ, wb tym zwïaszcza
zb menedĝerami. Zaangaĝowaniu towarzyszÈ pozytywne emocje, takie jak
ekscytacja, entuzjazm, zadowolenie, poczucie peïni energii (energised), przyjemnoĂci czy nawet szczÚĂcia (Russel, 2003). Zaangaĝowanie porównywane
bywa niekiedy zbuczuciem przepïywu – flow (Csíkszentmihályi, 2005), zbtym
ĝe stan zaangaĝowania cechuje siÚ mniejszÈ intensywnoĂciÈ ibtrwa dïuĝej niĝ
flow (Salanova, Llorens, Cifre, Martõ´nez ib Schaufeli, 2003).
Britt (1999) uwaĝa, iĝ zaangaĝowanie jest konstruktem jednoskïadnikowym. Zaangaĝowanie rozumie jako uczucie odpowiedzialnoĂci za swojÈ
pracÚ ibprzywiÈzanie do niej. Zaangaĝowany pracownik czuje osobistÈ odpowiedzialnoĂÊ za wynik wykonywanej pracy. Shirom (2011) zb kolei mówi
ob wigorze, który przejawia siÚ uczuciem siïy fizycznej (physical strength)
ibenergii psychicznej (emotional energy) oraz poznawczego oĝywienia (cognitive liveliness) podczas wykonywania pracy. Jakkolwiek nie uznaje on wigoru
za bezpoĂredni odpowiednik zaangaĝowania, to jednak Wefald, Mills, Smith
ib Downey (2012) sugerujÈ, ĝe wigor wb ujÚciu Shiroma moĝe byÊ po prostu
innym sposobem ujmowania zaangaĝowania.
MówiÈc ob zaangaĝowaniu, warto wspomnieÊ ob koncepcji pasji harmonicznej Valleranda (2008). PasjÚ definiuje siÚ jako silnÈ inklinacjÚ wbstronÚ
aktywnoĂci, którÈ ludzie lubiÈ, uwaĝajÈ za istotnÈ ibwbktórÈ chÚtnie inwestujÈ
swój czas ibenergiÚ. Pasja harmoniczna wypïywa zbdobrowolnej internalizacji
aktywnoĂci, którÈ ludzie sami wybierajÈ ibuznajÈ jÈ za czÚĂÊ swojej toĝsamoĂci osobistej. Ho, Wong ib Lee (2011) sugerujÈ, ĝe zwiÈzek pomiÚdzy pasjÈ
100
DOI 10.7172/1644-9584.45.7
Zaangaĝowanie wb pracÚ – problemy zb pomiarem
ab poziomem wykonania zadania moĝe byÊ mediowany poprzez poznawczy
stan zaangaĝowania, który jest okreĂlany jako stan kognitywnego zaabsorbowania ib uwaĝnoĂci (Rothbar, 2001).
Na potrzeby prowadzonych badañ oparto siÚ na czÚsto wykorzystywanej
koncepcji zaangaĝowania wbpracÚ autorstwa Schaufeliego (Schaufeli, Salanova, Gonz´alez-Rom´a ibBakker, 2002). Zaangaĝowanie (work engagement)
rozumiane jest tu, jako pozytywny, dajÈcy satysfakcjÚ (fulfilling), zwiÈzany
zbpracÈ stan umysïu, na który skïadajÈ siÚ trzy czynniki: doĂwiadczanie przez
pracownika uczucia wigoru (vigor) podczas wykonywania pracy, oddanie siÚ
pracy (dedication) oraz zaabsorbowanie niÈ (absorption). Wigor rozumiany
jest, jako doĂwiadczanie wysokiego poziomu energii ib wytrzymaïoĂci psychicznej podczas pracy oraz odpornoĂci na róĝnorodne dystraktory. ’Èczy
siÚ takĝe zb chÚciÈ wykonywania pracy nawet wb obliczu pojawiajÈcych siÚ
przeciwnoĂci ib trudnoĂci. Oddanie siÚ pracy to entuzjastyczne jej wykonywanie oraz doĂwiadczanie poczucia jej znaczenia, ab takĝe dumy zb moĝliwoĂci jej wykonywania. Z kolei zaabsorbowanie pracÈ dotyczy uczucia
peïnej koncentracji ibpogrÈĝenia siÚ wbswojej pracy, czemu towarzyszyÊ moĝe
doĂwiadczanie nienaturalnie szybkiego upïywu czasu (Baka ibCieĂlak, 2010).
Zaangaĝowany pracownik doĂwiadcza swojej pracy jako stymulujÈcej ib dajÈcej mu energiÚ oraz ocenia jÈ jako coĂ, czemu naprawdÚ warto
poĂwiÚcaÊ czas ib wysiïek. Praca to dla niego coĂ wartoĂciowego, istotnego,
sensownego ib znaczÈcego dla osiÈgniÚcia cenionych przez niego celów. To
takĝe coĂ pochïaniajÈcego pracownika, na czym jest wbpeïni skoncentrowany
(Bakker ib Demerouti, 2007).
Koncepcja Schaufeliego jest interesujÈca, bowiem wbramach modelu Job
Demands–Resources (JD-R) stara siÚ umiejscowiÊ zaangaĝowanie wb szerszym kontekĂcie teoretycznym. Model ten opisuje dobrostan wbmiejscu pracy
ibstara siÚ wyjaĂniÊ zarówno negatywne (wyczerpanie, wypalanie), jaki ibpozytywne zjawiska (zaangaĝowanie, zaabsorbowanie) pojawiajÈce siÚ wb sytuacjach pracy (Bakker ibDemerouti, 2007). Jest to heurystyczna iboszczÚdna
koncepcja, która próbuje tïumaczyÊ zaangaĝowanie jako wypadkowÈ dwóch
specyficznych zestawów warunków wystÚpujÈcych wbkontekĂcie kaĝdej pracy.
SÈ to zasoby, jakie daje praca (job resources), oraz wymagania, jakie ona stawia (job demands). Czynniki te odnoszÈ siÚ do fizycznych, spoïecznych oraz
organizacyjnych aspektów pracy, które wymagajÈ dïugotrwaïego fizycznego
oraz psychologicznego (poznawczego ib emocjonalnego) wysiïku, ab takĝe sÈ
zwiÈzane zb pewnymi fizjologicznymi ib psychologicznymi kosztami (Demerouti, Bakker, Nachreiner ibSchaufeli, 2001). Samo zaangaĝowanie wbpracÚ
bywa postrzegane tu jako stan optymalnego funkcjonowania pracownika
(Hallber ib Schaufeli, 2006). Wzrost wymagañ stawianych przez pracÚ (job
demands), np. przeciÈĝenie obowiÈzkami, napiÚcie emocjonalne, narastajÈcy konflikt pomiÚdzy pracÈ ab ĝyciem osobistym, wraz ze zmniejszeniem
zasobów (job resources), takich jak wsparcie spoïeczne, autonomia, szansa
na naukÚ, trafne informacje zwrotne oraz niskie zasoby osobiste (personal
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
101
Konrad Kulikowski, Magdalena Madej
resources) mogÈ obniĝaÊ poziom zaangaĝowania, prowadzÈc do wyczerpania
(exhaustion) (Schaufeli, Bakker ib Van Rhenen, 2009).
2. Psychologiczne ib ekonomiczne konsekwencje zaangaĝowania
Zaangaĝowani pracownicy chÚtniej wykazujÈ zachowania spoïecznie
poĝÈdane, jak praca wb grupie ib pomoc innym, które prowadzÈ do zwiÚkszenia efektywnoĂci organizacji (Christian, Garza ibSlaughter, 2011). Badania
pokazujÈ, iĝ zaangaĝowanie pozytywnie koreluje zb wkïadaniem wiÚkszego
wysiïku wb pracÚ, tzw. extra-role performance, polegajÈcym na wykonywaniu
zadañ wykraczajÈcych poza przypisane do danej roli obowiÈzki (Halbesleben ib Wheeler, 2008). Zaobserwowano, iĝ wiÈĝe siÚ takĝe zb efektywnoĂciÈ
funkcjonowania jednostek biznesowych (Harter, Schmidt ibHayes, 2002) oraz
satysfakcjÈ klientów (Salanova ib in., 2005). Poziom zaangaĝowania wspóïwystÚpowaï takĝe zb tygodniowÈ efektywnoĂciÈ pracy (Bakker ib Bal, 2010).
Zaangaĝowani menedĝerowie, pomimo iĝ pracowali wbwarunkach stawiajÈcych im duĝe wymagania, charakteryzowali siÚ dobrym zdrowiem psychicznym. Menedĝerowie niezaangaĝowani, pracujÈc wb podobnych warunkach,
cierpieli zb powodu wypalenia zawodowego lub pracoholizmu (Schaufeli,
Taris ibVan Rhenen, 2008). Zaangaĝowanie odgrywa szczególnÈ rolÚ zwïaszcza wb sytuacjach trudnych ib napiÚtych. Gdy wystÚpujÈ problemy, potrzeby
ulepszeñ czy szybkich zmian, zaangaĝowani pracownicy potrafiÈ skutecznie
mobilizowaÊ siÚ do dziaïania pod presjÈ ib to moĝe odróĝniaÊ ich od mniej
zaangaĝowanych pracowników (George, 2010). Zaangaĝowani pracownicy
zmieniajÈ swoje Ărodowisko pracy (jobcrafting), modyfikujÈc zarówno wymagania, jakie stawia praca, jak ib dostosowujÈc posiadane zasoby. JeĂli praca
ich nudzi, zwiÚkszajÈ wymagania, jeĂli majÈ zbyt maïo zasobów, starajÈ siÚ
zwiÚkszyÊ ich iloĂÊ (Halbesleben, 2011).
Osoby majÈce trudnoĂci zb angaĝowaniem siÚ, tak jak np. pracownicy
zbADHD, wykazujÈ mniejszÈ zdolnoĂÊ do inwestowania posiadanych zasobów
wb dziaïania przynoszÈce konstruktywne rezultaty (Halbesleben ib Wheeler,
2008). Zaangaĝowany pracownik moĝe wpïywaÊ na innych, mniej zaangaĝowanych kolegów, podnoszÈc ich efektywnoĂÊ pracy (Van Knipenberg, 2000).
Zaangaĝowanie pracowników prowadzi takĝe do zwiÚkszenia wartoĂci przedsiÚbiorstwa na rynku. Zaangaĝowani pracownicy pracujÈ bowiem wydajniej,
ab to wb koñcowym rozrachunku przekïada siÚ na efekty sprzedaĝy czy ceny
akcji firmy (Kruse, 2012). Badania pokazujÈ, ĝe gdy pracownicy sÈ zaabsorbowani swojÈ pracÈ, nie tylko sÈ mniej podatni na dystraktory, ale równieĝ nie
tak ïatwo zniechÚcajÈ siÚ pojawiajÈcymi siÚ problemami (Sonnentag, 2003).
Wykazano (Morgeson, Delaney-Klinger ibHemingway, 2005), iĝ wbpodobnych grupach zawodowych niektórzy pracownicy rozwijajÈ szerszy niĝ inni
zakres obowiÈzków, mimo ĝe nie wynika to zb ich formalnych zobowiÈzañ.
Takie rozszerzanie roli poïÈczone byïo zb autonomiÈ, ab takĝe ze zdolnoĂciami poznawczymi (cognitive ability). Harter, Schmidt, Killham ibAsplund
102
DOI 10.7172/1644-9584.45.7
Zaangaĝowanie wb pracÚ – problemy zb pomiarem
(2006) dowodzÈ, iĝ jednym zbnajwaĝniejszych czynników sukcesu organizacji
jest zaangaĝowanie wĂród jej pracowników. Firmy, wb których szeregach
dominowali zaangaĝowani pracownicy, charakteryzowaïy siÚ ob12% wiÚkszÈ
rentownoĂciÈ ibob18% wiÚkszÈ produktywnoĂciÈ niĝ te, wbktórych wiÚkszoĂÊ
zatrudnionych stanowiïy osoby niezaangaĝowane. Co wiÚcej, wĂród zaangaĝowanych odnotowano ob 27% mniej dni absencji. Natomiast wb grupie
niezaangaĝowanych wystÚpowaïo ob62% wiÚcej wypadków wbpracy. Z raportu
Gallupa (2008) wynika, iĝ jedynie 17% niezaangaĝowanych pracowników
wiedziaïo, czego potrzebujÈ ich klienci, ab jeszcze mniej, bo jedynie 13%
zb nich, poleciïoby produkty wïasnej firmy. Natomiast aĝ 18% spoĂród niezaangaĝowanych pracowników podejmowaïo róĝnorodne dziaïania majÈce
szkodziÊ ich pracodawcy.
Zaangaĝowanie pracowników przekïada siÚ takĝe na satysfakcjÚ ib przywiÈzanie klientów. Owocuje ono tym, ĝe klienci chÚtniej robiÈ zakupy
wbokreĂlonej firmie oraz polecajÈ jej usïugi znajomym (Bates, 2004). Zaangaĝowani pracownicy pracujÈ efektywniej ibwytrwalej, opuszczajÈ mniej dni
pracy ibczerpiÈ zbpracy wiÚcej satysfakcji, co wbefekcie przynosi organizacji,
wb której pracujÈ, realne zyski.
3. Badania wïasne
Celem badañ byïo sprawdzenie wïasnoĂci psychometrycznych kwestionariusza UWES jako narzÚdzia do pomiaru zaangaĝowania wbpracÚ wbgrupie mïodych ib dobrze wyksztaïconych pracowników oraz sprawdzenie jego
trafnoĂci poprzez przeanalizowanie zwiÈzku pomiÚdzy charakterem czasu
pracy (czas staïy/czas zmienny) ab zaangaĝowaniem wb pracÚ.
3.1. Próba
W badaniu wziÚïy udziaï 142 osoby, wb tym 82 kobiety. Badanie przeprowadzone zostaïo online wb kwietniu, maju ib czerwcu 2013 r. Badani
uzupeïnili kwestionariusz zamieszczony na stronie internetowej stworzonej
do prowadzenia badañ kwestionariuszowych (ankietka pl). Zaproszenia do
badania rozsyïane byïy za poĂrednictwem portalu spoïecznoĂciowego Facebook. Taka forma rekrutacji podyktowana byïa chÚciÈ zebrania jednorodnej
grupy, skïadajÈcej siÚ zbosób mïodych ibzbwyĝszym wyksztaïceniem. Pomiar
zaangaĝowania wĂród nich moĝe byÊ szczególnie waĝny, bowiem czÚsto okreĂla siÚ ich mianem pokolenia Y, przypisujÈc im specyficzne wïaĂciwoĂci
dotyczÈce funkcjonowania wb sytuacji pracy (Smola ib Sutton, 2002; Sayers,
2007). Naleĝy zaznaczyÊ, iĝ badana grupa nie jest reprezentatywna dla ogóïu
populacji polskiej. ¥rednia wieku wĂród badanych wyniosïa 27 lat ib7 miesiÚcy
(SD 6 lat). Osoby zbwyksztaïceniem wyĝszym magisterskim stanowiïy 71,1%
badanych (101 osób), osoby zbwyksztaïceniem wyĝszym licencjackim 10,6%
(15 osób), Ărednim 12% (17 osób), pomaturalnym 6,3% (9 osób). WĂród
badanych 48,6% (69 osób) stanowili pracownicy etatowi (umowa obpracÚ),
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
103
Konrad Kulikowski, Magdalena Madej
25,3% (36 osób) byli to zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych,
14,8% (21 osób) okreĂliïo siÚ mianem freelancerów, ab 11,3% (16 osób)
stwierdziïo, iĝ pracuje bez umowy zatrudnienia.
3.2. Pomiar zaangaĝowania – kwestionariusz UWES
W badaniu wykorzystano kwestionariusz Praca ibSamopoczucie UWES –
Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli ibin., 2006) dostÚpny wbpolskiej
wersji jÚzykowej na stronie internetowej autora (Schaufeli, 2013). Kwestionariusz skïada siÚ zb 17 twierdzeñ odnoszÈcych siÚ do pracy badanego
(zob. tabela 1), ocenianych na skali od 0 do 6 (0 – nigdy, 6 – zawsze)
pogrupowanych wb 3 podskale: wigor (vigor), zaabsorbowanie (absorbtion)
oraz oddanie siÚ pracy (dedication).
Przeprowadzona konfirmacyjna analiza czynnikowa wykazaïa, ĝe model
3-czynnikowy jest sïabo dopasowany do danych, choÊ poszczególne podskale
byïy jednoczynnikowe, to jednak nie byïy ortogonalne. Korelacje miÚdzy
wynikami poszczególnych podskal wynosiïy odpowiednio: pomiÚdzy skalÈ
wigoru ab oddania siÚ pracy r = 0,794, wigoru ab zaabsorbowania r = 0,770
oraz oddania siÚ pracy ib zaabsorbowania r = 0,821; wszystkie byïy istotne
statystycznie dla _ = 0,05. Dlatego wb dalszych analizach przyjÚto jednoczynnikowy model zaangaĝowania.
RzetelnoĂÊ ib trafnoĂÊ narzÚdzia UWES byïa analizowana przez autorów wbbadaniach wbróĝnych warunkach kulturowych (Schaufeli ibin., 2006).
PoczÈtkowo autorzy narzÚdzia UWES wskazywali na trafnoĂÊ trzyczynnikowej struktury zaangaĝowania wb pracÚ wb badaniach zb wykorzystaniem
17-itemowej skali (Schaufeli ib in., 2002). W toku dalszych analiz stworzyli
skróconÈ skalÚ UWES majÈcÈ 9 itemów, charakteryzujÈcÈ siÚ lepszym
dopasowaniem do danych niĝ oryginalna 17-itemowa skala. Co ciekawe,
badacze stwierdzili, ĝe model zakïadajÈcy istnienie jednego czynnika takĝe
jest akceptowalny, jednak to trójczynnikowy model zaangaĝowania lepiej
odwzoruje rzeczywistoĂÊ (Schaufeli ib in., 2006).
W kolejnych analizach przyglÈdano siÚ trafnoĂci ib stabilnoĂci wyników
uzyskiwanych za pomocÈ kwestionariusza UWES wbczasie. TrwajÈce 3 lata
badania longitudinalne pokazaïy, iĝ zarówno skala 17-itemowa jaki ib 9-itemowa majÈ strukturÚ trójczynnikowÈ. Co ciekawe, wyniki wbskali skróconej
pozostawaïy bardziej stabilne, pomimo upïywu czasu, podczas gdy dla skali
17-itemowej obserwowano wiÚkszÈ ich zmiennoĂÊ (Seppälä, Mauno, Feldt,
Hakanen, Kinnunen, Tolvanen ib Schaufeli, 2009).
Badania nad trafnoĂciÈ kwestionariusza UWES prowadzone byïy takĝe
wbwielu kontekstach kulturowych, niestety – jak na razie – ich wyniki sÈ niekonkluzywne. Niektóre zbnich potwierdzajÈ bowiem trójczynnikowÈ strukturÚ
zaangaĝowania, inne zaĂ strukturÚ jednoczynnikowÈ. StrukturÚ trójczynnikowÈ wersji skróconej kwestionariusza UWES potwierdzono dla wersji wïoskiej (Balducci, Fraccaroli ibSchaufeli, 2010) oraz hebrajskiej (Littman-Ovadia
ibBalducci, 2013). Dla wersji norweskiej zadowalajÈce dopasowanie do danych
104
DOI 10.7172/1644-9584.45.7
Zaangaĝowanie wb pracÚ – problemy zb pomiarem
Id
Skala
pytania
Pytanie
’adunek
czynnikowy
M
SD
4a
VI
W pracy czujÚ siÚ silny(a) ib peïen(na) energii
0,936
3,8
1,3
1a
VI
W pracy czujÚ, ĝe rozpiera mnie energia
0,777
3,5
1,3
8a
VI
Kiedy rano wstajÚ, mam ochotÚ iĂÊ do pracy
0,572
3,0
1,7
15
VI
W pracy jestem odporny(a) psychicznie
0,504
4,0
1,6
12
VI
MogÚ kontynuowaÊ pracÚ przez bardzo dïugie
odcinki czasu
0,470
3,6
1,5
17
VI
PracujÚ wytrwale, nawet jeĂli sprawy nie idÈ
dobrze
0,333
4,0
1,3
10a
DE
Jestem dumny(a) zb pracy, którÈ wykonujÚ
0,913
3,7
1,8
2
DE
Praca, którÈ wykonujÚ jest dla mnie peïna
sensu ib celowoĂci
0,892
3,8
1,6
7a
DE
Moja praca jest dla mnie natchnieniem
0,858
2,9
1,8
13
DE
Praca jest dla mnie wyzwaniem
0,782
3,9
1,6
5a
DE
Jestem oddany(a) swojej pracy
0,764
4,1
1,5
11a
AB
Jestem pochïoniÚty(a) swojÈ pracÈ
0,858
3,4
1,6
16
AB
Trudno mi oderwaÊ siÚ od mojej pracy
0,854
2,8
1,7
14a
AB
Zapominam siÚ, kiedy pracujÚ
0,824
3,0
1,7
6
AB
Kiedy pracujÚ, zapominam obwszystkim dokoïa
mnie
0,733
3,3
1,6
9a
AB
CzujÚ siÚ szczÚĂliwy(a), kiedy intensywnie
pracujÚ
0,684
3,7
1,6
3
AB
Czas szybko pïynie, kiedy pracujÚ
0,571
4,4
1,3
VI – pytanie wchodzi wb skïad skali wigoru, DE – pytanie wchodzi wb skïad skali oddania
sie pracy, AB – pytanie wchodzi wb skïad skali zaabsorbowania, ab – pytanie wchodzi
wb skïad wersji skróconej kwestionariusza UWES-9.
Tab. 1. ¥rednie, odchylenia standardowe ib ïadunki czynnikowe dla pytañ wchodzÈcych
wbskïad poszczególnych podskal kwestionariusza (konfirmacyjna analiza czynnikowa metodÈ
najwiÚkszej wiarygodnoĂci). ½ródïo: opracowanie wïasne.
uzyskaïa zarówno trójczynnikowa wersja oryginalna, jak ibskrócona (Nerstad,
Richardsen ibMartinussen, 2010). Z kolei dla japoñskiej wersji kwestionariusza UWES-J bardziej trafny okazaï sie model jednoczynnikowy (Shimazu,
Schaufeli, Kosugi, Suzuki, Nashiwa, Kato, Sakamoto, Irimajiri, Amano, Hirohata ibGoto, 2008). Takĝe wbbadaniach prowadzonych wbRPA dowiedziono,
iĝ jednoczynnikowy model zaangaĝowania lepiej pasuje do danych niĝ model
trójczynnikowy (Storm ibRothmann, 2003). ByÊ moĝe niejednoznaczne wyniki
wiÈĝÈ siÚ ze specyficznym kontekstem kulturowym badanych krajów lub niepoprawnymi tïumaczeniami poszczególnych wersji narzÚdzia.
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
105
Konrad Kulikowski, Magdalena Madej
Na podstawie doniesieñ zbbadañ nad róĝnymi wersjami jÚzykowymi kwestionariusza (Balducci ibin., 2010; Littman-Ovadia ibBalducci, 2013, Nerstad
ibin., 2010; Seppälä ibin., 2009, Shimazu ibin., 2008; Storm ibRothman, 2003)
stworzono dwa modele jednoczynnikowe: model 17-itemowy (UWES-17)
oraz model 9-itemowy (UWES-9). ¿aden ze stworzonych wb ten sposób
modeli nie wykazaï zadowalajÈcych parametrów, które pozwoliïyby wnioskowaÊ objego dobrym dopasowaniu do zebranych danych (por.btabelab2).
Starano siÚ zatem znaleěÊ inny, lepiej oddajÈcy rzeczywistoĂÊ model zaangaĝowania. Analizy rozpoczÚto od sprawdzenia dopasowania wszystkich
17 pytañ do struktury jednoczynnikowej. NastÚpnie manipulowano pytaniami wchodzÈcymi wb skïad kwestionariusza tak, by uzyskaÊ jak najlepsze
parametry dobroci dopasowania. Usuwano pytania, które wb najwiÚkszym
stopniu zaburzaïy strukturÚ czynnikowÈ ib obniĝaïy parametry ĂwiadczÈce
ob dopasowaniu. Usuwano pytania charakteryzujÈce siÚ niskim ïadunkiem
czynnikowym oraz wysoko korelujÈce zb bïÚdami przypisanymi innym itemom. Kolejne pytania usuwane byïy dopóki wskaěniki dopasowania nie
staïy siÚ lepsze. Wbwyniku przeprowadzonej analizy udaïo siÚ uzyskaÊ model
ob akceptowalnych ib zdecydowanie lepszych niĝ wb poprzednich testowanych modelach wskaěnikach dobroci dopasowania. Model jednoczynnikowy zawierajÈcy 9bpytañ (UWES-9#) okazaï siÚ najlepiej dopasowany do
zebranych danych. Wyniki konfirmacyjne analizy czynnikowej prezentuje
tabela 2.
Model
X2
Df GFI AGFI NFI RMSEA M
Me
1
3
kwarty kwarty
A
UWES-17
409,86 119 0,75 0,682 0,79
0,132
3,56 3,76
2,65
4,41
–0,29
UWES-9*
96,122
27 0,88 0,759 0,90
0,135
3,44 3,67
2,44
4,33
–0,39
UWES-9#**
38,548
27 0,94 0,907 0,97
0,055
3,54 3,72
2,44
4,56
–0,50
*
**
pytania wchodzÈce wb skïad skali UWES-9: 1, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 14.
pytania wchodzÈce wb skïad skali UWES-9#: 2, 4, 5, 7, 9, 10, 11, 13, 16.
Wskaěnik rzetelnoĂÊ alfa Cronbacha wyniósï odpowiednio 0,94 dla skali UWES-17, 0,92
dla skali UWES-9 oraz 0,94 dla skali UWES9#.
Tab. 2 Wskaěniki dopasowania dla 9- ib 17-itemowych wersji kwestionariusza UWES oraz
charakterystyki rozkïadu. ½ródïo: opracowanie wïasne.
W dalszych analizach wb celu badania trafnoĂci porównywano wyniki
uzyskiwane przez badanych wb poszczególnych wersjach kwestionariusza
wb zaleĝnoĂci od charakteru czasu pracy.
3.3. Pomiar charakteru czasu pracy ib swobody wyboru czasu pracy
Badani, opisujÈc charakter swojego czasu pracy, wybierali jedno spoĂród
4 stwierdzeñ: (1) mam zmienny ibnieregularny czas pracy, (2) mam ruchomy
czas pracy, (3) mam staïe ibokreĂlone godziny pracy, (4) pracujÚ wbsystemie
106
DOI 10.7172/1644-9584.45.7
Zaangaĝowanie wb pracÚ – problemy zb pomiarem
zmianowym. Odpowiedzi badanych pogrupowano wbdwie kategorie. UdzielajÈcych odpowiedzi 1 ib2 przypisano do grupy osób obzmiennym czasie pracy,
natomiast badanych opisujÈcych swój czas pracy za pomocÈ stwierdzeñ 3
ib 4 przypisano do grupy osób ob staïym czasie pracy. Ostatecznie 54,2%
badanych (77osób) charakteryzowaïo siÚ czasem pracy zmiennym, ab45,8%
(65 osób) czasem pracy staïym.
Badanym zadawano ponadto 5 pytañ dotyczÈcych tego, jak oceniajÈ
wpïyw (mam wpïyw/nie mam wpïywu) na róĝnorodne aspekty zwiÈzane
zb czasem pracy. Pytano ob to, czy badani majÈ wpïyw na: liczbÚ godzin
spÚdzonych wb pracy, porÚ kiedy rozpoczynajÈ pracÚ, porÚ kiedy koñczÈ
pracÚ, przerwy wbtrakcie pracy oraz dni wolne od pracy. WĂród wszystkich
badanych osoby ob czasie pracy zmiennym majÈce wpïyw na liczbÚ godzin
spÚdzonych wbpracy stanowiïy 49%, majÈce wpïyw na porÚ, kiedy rozpoczynajÈ pracÚ 46%, majÈce wpïyw na porÚ, kiedy koñczÈ pracÚ 47%, majÈce
wpïyw na przerwy wbpracy 50% oraz majÈce wpïyw na dni wolne od pracy
50%. Zb kolei osoby ob czasie pracy staïym majÈce wpïyw na liczbÚ godzin
spÚdzonych wb pracy stanowiïy 17% wszystkich badanych, osoby majÈce
wpïyw na porÚ, kiedy rozpoczynajÈ prace takĝe 17%, majÈce wpïyw na
porÚ kiedy koñczÈ pracÚ 18%, majÈce wpïyw na przerwy wbpracy 42% oraz
osoby majÈce wpïyw na dni wolne od pracy 35%. Zdecydowana wiÚkszoĂÊ
badanych miaïa wpïyw na róĝne aspekty czasu pracy niezaleĝnie od tego,
jaki byï jej charakter (staïy/zmienny). Zrezygnowano zatem zbanaliz zwiÈzku
pomiÚdzy wpïywem na czas pracy ab zaangaĝowaniem.
3.4. Zaangaĝowanie ab charakter czasu pracy
Badania wskazujÈ, iĝ autonomia wbmiejscu pracy jest jednym zbczynników
sprzyjajÈcych zaangaĝowaniu wbpracÚ (Salanova ibSchaufeli 2008; Schaufeli
ibin., 2009; Christian ibin., 2011). Uzasadnione wydaje siÚ zatem postawienie
hipotezy, iĝ osoby majÈce zmienny czas pracy, abtym samym wiÚkszÈ autonomiÚ, bÚdÈ bardziej zaangaĝowane niĝ te, których czas pracy ma charakter
staïy (co ogranicza autonomiÚ wb miejscu pracy). Zatem analiza zwiÈzków
pomiÚdzy wynikami wbposzczególnych wersjach kwestionariusza abcharakterem czasu pracy (czas staïy, czas zmienny) mogïaby byÊ pomocna wbzakresie testowania trafnoĂci trzech uzyskanych wersji kwestionariusza UWES.
Wydaje siÚ, ĝe narzÚdzie trafne powinno wykazywaÊ, iĝ to osoby pracujÈce
wb zmiennym czasie pracy sÈ bardziej zaangaĝowane niĝ osoby ob staïym
czasie pracy. Porównanie Ărednich poziomów zaangaĝowania wb zaleĝnoĂci
od charakteru czasu pracy przedstawia tabela 3.
Jak widzimy wb tabeli 3, wszystkie analizowane wersje kwestionariusza
wykazaïy, iĝ osoby ob zmiennym czasie pracy (N = 77) charakteryzujÈ siÚ
wyĝszym zaangaĝowaniem wbpracÚ niĝ osoby obczasie pracy staïym (N = 65).
WielkoĂÊ efektu wyraĝona za pomocÈ d-Cohena dla porównañ zawartych
wb tabeli 3 wyniosïa odpowiednio 0,50 dla skali UWES-17, 0,51 dla skali
UWES-9 oraz 0,55 dla skali UWES9#. Warto zwróciÊ uwagÚ, iĝ najwiÚkszÈ
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
107
Konrad Kulikowski, Magdalena Madej
Zaangaĝowanie
M czas pracy
M czas
zmienny
pracy staïy
t
df
p
SD
zmienny
SD
staïy
UWES-17
3,82
3,26
2,97
140
0,003
1,04
1,20
UWES-9
3,73
3,10
3,09
140
0,002
1,12
1,32
UWES-9#
3,87
3,15
3,28
140
0,001
1,21
1,40
UWES-17 wersja 1-czynnikowa 17 pytañ.
UWES-9 wersja 1-czynnikowa 9 pytañ.
UWES-9# wersja 1-czynnikowa 9 pytañ dobranych na podstawie CFA wbniniejszym badaniu.
Tab. 3 ¥redni poziom zaangaĝowania wb zaleĝnoĂÊ od charakteru czasu pracy (w celu
peïniejszego porównania wyników pomiÚdzy kwestionariuszami skïadajÈcymi siÚ zb 17 ib 9
pytañ wbanalizie odniesiono siÚ do wyników Ărednich, abnie do sumy uzyskanych punktów).
½ródïo: opracowanie wïasne.
róĝnicÚ wb zakresie poziomu zaangaĝowania pomiÚdzy osobami ob staïym
ibzmiennym charakterze czasu pracy uzyskano wbprzypadku kwestionariusza
UWES-9#, stworzonego na podstawie CFA wb niniejszym badaniu.
4. Dyskusja ib interpretacja
Jak dotÈd, nie udaïo siÚ jednoznacznie ustaliÊ uniwersalnego sposobu
pomiaru zaangaĝowania wb pracÚ. Róĝne wersje kwestionariusza UWES
(1-czynnikowe vs 3-czynnikowe, 17 vs 9 itemów) okazujÈ siÚ trafne wb róĝnych kontekstach kulturowych. Jednak mimo to kwestionariusz pozostaje
narzÚdziem obiecujÈcym, bowiem jako jeden zb nielicznych umiejscawia
zaangaĝowanie wb szerszym kontekĂcie teoretycznym wb ramach teorii Job
Demands-Resources (Bakker ib Demerouti, 2007).
Przeprowadzone wbramach badañ wïasnych analizy wykazaïy, iĝ zmodyfikowana wersja kwestionariusza praca ibsamopoczucie UWES9# moĝe byÊ
uznana za rzetelne ib trafne narzÚdzie do pomiaru zaangaĝowania wb pracÚ
wĂród polskich mïodych, wyksztaïconych pracowników. Ta wersja kwestionariusza cechowaïa siÚ bowiem najlepszymi wskaěnikami dopasowania spoĂród
wszystkich analizowanych modeli. Wskaěniki te nie byïy jednak idealne, co
sugeruje, iĝ prawdopodobnie moĝna znaleěÊ lepszy sposób pomiaru zaangaĝowania. Zaangaĝowanie mierzone jest tu jako konstrukt jednorodny.
Trójczynnikowa koncepcja zaangaĝowania leĝÈca u podïoĝa oryginalnej skali
UWES nie znalazïa potwierdzenia wb przeprowadzonych badaniach. Równieĝ 17- ib9-itemowe wersje jednoczynnikowe kwestionariusza postulowane
przez niektórych badaczy (Shimazu ib in., 2008, Storm ib Rothmann, 2003)
nie uzyskaïy zadowalajÈcej trafnoĂci. ByÊ moĝe zatem wbpolskich warunkach
kulturowych zaangaĝowanie przejawia sie wb specyficzny sposób?
Przeprowadzone analizy potwierdziïy ponadto hipotezÚ, iĝ osoby obzmiennym czasie pracy przejawiajÈ wyĝszy poziom zaangaĝowania niĝ osoby,
których czas pracy jest staïy. Trzeba tu zaznaczyÊ, iĝ badani wb wiÚkszoĂci
108
DOI 10.7172/1644-9584.45.7
Zaangaĝowanie wb pracÚ – problemy zb pomiarem
posiadali wpïyw na róĝnorodne aspekty swojego czasu pracy ibto niezaleĝnie
od tego, czy ich czas pracy miaï charakter staïy czy zmienny. Wydaje siÚ, ĝe
tïumaczyÊ to moĝna poziomem wyksztaïcenia. Osoby zb wyĝszym wyksztaïceniem, które dominowaïy wb badanej grupie, wykonujÈ zwykle tzw. pracÚ
umysïowÈ, abjej specyfika daje sporÈ swobodÚ wbdefiniowaniu czasu pracy.
Potwierdzenie hipotezy ob zwiÈzku pomiÚdzy charakterem czasu pracy
ab zaangaĝowaniem potraktowaÊ moĝemy zb jednej strony jako dowód trafnoĂci narzÚdzia UWES-9#. Wyniki takie sÈ zgodne zb wnioskami zb badañ
nad zaangaĝowaniem mówiÈcymi, iĝ autonomia dotyczÈca pracy jest jednym zb czynników wpïywajÈcych na zaangaĝowanie (Christian ib in., 2011).
Zbdrugiej strony wyniki te nieĂÊ mogÈ równieĝ implikacje praktyczne. Jeĝeli
pracownicy, którzy majÈ wiÚkszÈ swobodÚ wbzakresie czasu pracy, sÈ bardziej
zaangaĝowani niĝ ci, którzy takiej swobody nie majÈ, to moĝna postawiÊ
hipotezÚ, iĝ obdarzenie pracowników pewnÈ autonomiÈ dotyczÈcÈ czasu
pracy wiÈzaÊ siÚ bÚdzie ze wzrostem ich zaangaĝowania. Hipoteza ta wymaga
jednak dalszej weryfikacji, której podjÚcie moĝna uzasadniÊ tym, iĝ zaangaĝowanie wb pracÚ wzbudza spore zainteresowanie wĂród praktyków. Na
konferencji „Kongres Kadr 2013”, która gromadzi specjalistów zarzÈdzania
zasobami ludzkimi zb najwiÚkszych polskich firm, zaangaĝowanie wb pracÚ
byïo tematem przewodnim aĝ siedmiu wystÈpieñ.
Niniejsze badania nie sÈ wolne od ograniczeñ. Analizowana grupa jest
dosyÊ specyficzna, sÈ to bowiem wbwiÚkszoĂci ludzie mïodzi zbwyksztaïceniem
wyĝszym majÈcy spory wpïyw na swój czas pracy. Co wiÚcej, grupa jest stosunkowo maïo liczna (N = 142), co równieĝ moĝe utrudniaÊ generalizowanie
uzyskanych wyników. Skala 9-itemowa zostaïa stworzona ibprzetestowana na
tych samych wynikach, dlatego zanim bÚdzie jÈ moĝna rekomendowaÊ, naleĝy
zreplikowaÊ jej wïasnoĂci psychometryczne na innej próbie. Pomimo swoich
ograniczeñ, uzyskane wyniki badania wydajÈ siÚ intrygujÈce ib skïaniajÈ do
dalszej eksploracji tematu pomiaru zaangaĝowania wb pracÚ.
Bibliografia
Baka, L. ibCieĂlak, R. (2010). ZaleĝnoĂci miedzy stresorami wbpracy abwypaleniem zawodowym ibzaangaĝowaniem wbprace wbgrupie nauczycieli: poĂredniczÈca rola przekonañ
ob wïasnej skutecznoĂci ib wsparcia spoïecznego. Studia Psychologiczne, 48, 5–18.
Bakker, A.B. ib Bal, M.P. (2010). Weekly Work Engagement and Performance: A Study
among Starting Teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology,
83b (1), 189–206, http://dx.doi.org/10.1348/096317909X402596.
Bakker, A.B. ib Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources Model: State of
the Art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309–328, http://dx.doi.org/10.1108/02
683940710733115.
Bakker, A.B. ib Demerouti, E. (2008). Towards ab Model of Work Engagement. Career
Development International, 13, 209–223, http://dx.doi.org/10.1108/13620430810870476.
Balducci, C., Fraccaroli, F. ibSchaufeli, W.B. (2010). Psychometric Properties of the Italian Version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9): A Cross-cultural
Analysis. European Journal of Psychological Assessment, 26 (2), 143–149, http://dx.doi.
org/10.1027/1015-5759/a000020.
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
109
Konrad Kulikowski, Magdalena Madej
Bates, S. (2004). Getting Engaged. HR Magazine, 49 (2).
Baumruk, R. (2006). Why Managers Are Crucial to Increasing Engagement: Identifying
Steps Managers Can Take to Engage Their Workforce. Strategic HR Review, 5 (2),
24–27, http://dx.doi.org/10.1108/14754390680000863.
Britt, T.W. (1999). Engaging the Self in the Field: Testing the Triangle Model of Responsibility. Personality and Social Psychology Bulletin, 25, 696–706, http://dx.doi.org/10.1
177/0146167299025006005.
Britt, T.W., Thomas, J.L. ib Dawson, C.R. (2006). Self-Engagement Magnifies the Relationship between Qualitative Overload and Performance in ab Training Setting.
Journal of Applied Social Psychology, 36, 2100–2114, http://dx.doi.org/10.1111/j.00219029.2006.00096.x.
Christian, M.S., Garza, A.S. ibSlaughter, J.E. (2011). Work Engagement: A Quantitative
Review and Test of Its Relations with Task and Contextual Performance. Personnel
Psychology, 64 (1), 89–136, http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.2010.01203.x.
Csíkszentmihályi, M. (2005). Przepïyw: jak poprawiÊ jakoĂÊ ĝycia: psychologia optymalnego
doĂwiadczenia. Taszów: Biblioteka Moderatora.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F. ib Schaufeli, W.B. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86 (3), 499–512,
http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499.
Gallup. (2008). Employee Disengagement Plagues Germany. Gallup Business Journal.
Pozyskano z: http://businessjournal.gallup.com/content/117376/Employee-Disengagement-Plagues-Germany.aspx#2 (26.09.2013).
George, J.M. (2010). More Engagement Is Not Necessarily Better: The Benefits of
Fluctuating Levels of Engagement. W: S. Albrecht (red.), The Handbook of Employee
Engagement: Perspectives, Issues, Research, and Practice (s. 253–263). Cheltenham:
Edward Elgar.
Halbesleben, J.R.B. (2011). The Consequences of Engagement: The Good, the Bad, and
the Ugly. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20 (1), 68–73,
http://dx.doi.org/10.1080/1359432X.2010.514327.
Halbesleben, J.R.B. ib Wheeler, A.R. (2008). The Relative Roles of Engagement and
Embeddedness in Predicting Job Performance and Intention to Leave. Work and
Stress, 22, 242–256, http://dx.doi.org/10.1080/02678370802383962.
Hallberg, U.E. ibSchaufeli, W.B. (2006). „Same Same” but Different? Can Work Engagement Be Discriminated from Job Involvement and Organizational Commitment?
European Psychologist, 11 (2), 19–127, http://dx.doi.org/10.1027/1016-9040.11.2.119.
Harter, J.K., Schmidt, F.L. ibHayes, T.L. (2002). Business-Unit-Level Relationship between
Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Metaanalysis. Journal of Applied Psychology, 87 (2), 268–279.
Harter, J.K., Schmidt, F.L., Killham, E.A. ib Asplund, J.W. (2006). Q12 Meta-Analysis.
Omaha: Gallup.
Ho, V.T., Wong, S.S. ib Lee, C.H. (2011). A Tale of Passion: Linking Job Passion and
Cognitive Engagement to Employee Work Performance. Journal of Management Studies, 48 (1), 26–47, http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-6486.2009.00878.x.
Kahn, W.A. (1990). Psychological condition of Personal Engagement and Disengagement
at Work. Academy of Management Journal, 33 (4), 692–724.
Kruse, K. (2012). What is Employee Engagement. Forbes. Pozyskano z: http://www.forbes.
com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee-engagement-what-and-why/ (21.09.2013).
Kuhnel, J., Sonnentag, S. ib Bledow, R. (2012). Resources and Time Pressure as DayLevel Antecedents of Work Engagement. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 85, 181–198, http://dx.doi.org/10.1111/j.2044-8325.2011.02022.x.
Littman-Ovadia, H. ibBalducci, C. (2013). Psychometric Properties of the Hebrew Version
of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). European Journal of Psychological
Assessment, 29 (1), 58–63, http://dx.doi.org/10.1027/1015-5759/a000121.
110
DOI 10.7172/1644-9584.45.7
Zaangaĝowanie wb pracÚ – problemy zb pomiarem
Maslach, Ch., Schaufeli, W.B. ib Leiter, M.P. (2001). Job Burnout. Annual Review of
Psychology, 52 (1), 397–422, http://dx.doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397.
Morgeson, F.P., Delaney-Klinger, K. ib Hemingway, M.A. (2005). The Importance of
Job Autonomy, Cognitive Ability, and Job-related Skill for Predicting Role Breadth
and Job Performance. Journal of Applied Psychology, 90, 399–406, http://dx.doi.
org/10.1037/0021-9010.90.2.399.
Nerstad, C.G., Richardsen, A.M. ib Martinussen, M. (2010). Factorial Validity of the
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) across Occupational Groups in Norway. Scandinavian Journal of Psychology, 51 (4), 326–333, http://dx.doi.org/10.1111/j.
1467-9450.2009.00770.x.
Robinson, D., Perryman, S. ib Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee Engagement
Report 408. Institute for Employment Studies. Pozyskano z: http://www.employmentstudies.co.uk/pubs/summary.php?id=408 (19.10.2013).
Rothbard, N.P. (2001). Enriching or Depleting? The Dynamics of Engagement in Work
and Family Roles. Administrative Science Quarterly, 46 (4), 655–684, http://dx.doi.
org/10.2307/3094827.
Russell, J.A. (2003). Core Affect and the Psychological Construction of Emotion. Psychological Review, 110, 145–172, http://dx.doi.org/10.1037/0033-295X.110.1.145.
Salanova, M., Agut, S., Peiro´, J.M. (2005). Linking Organizational Resources and
Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty: The Mediation of Service Climate. Journal of Applied Psychology, 90, 1217–1227, http://dx.doi.
org/10.1037/0021-9010.90.6.1217.
Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., Martõ´nez, I. ib Schaufeli, W.B. (2003). Perceived
Collective Efficacy, Subjective Well-Being and Task Performance among Electronic Work Groups: An Experimental Study. Small Group Research, 34, 43–73,
http://dx.doi.org/10.1177/1046496402239577.
Salanova, M. ib Schaufeli, W.B. (2008). A Cross-national Study of Work Engagement
as ab Mediator between Job Resources and Proactive Behaviour. The International
Journal of Human Resource Management, 19 (1), 116–131, http://dx.doi.org/37AH406.
Sayers, R. (2007). The Right Staff from X to Y. Library Management, 28 (8/9), 474–487,
http://dx.doi.org/10.1108/01435120710837765.
Schaufeli, W.B. (2013). Utrech Work Engagemen Scale. Pozyskano z: http://www.wilmarschaufeli.nl/downloads/test-manuals/ (25.10.2013).
Schaufeli, W.B. ibBakker, A.B. (2003). Test Manual for the UtrechtWork Engagement Scale.
Praca niepublikowana, Utrecht University. Pozyskano z: http://www.beanmanaged.eu/
pdf/articles/arnoldbakker/article_arnold_bakker_87.pdf (10.06.2013).
Schaufeli, W.B. ibBakker, A.B. (2004). Job Demands, Job Resources, and Their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi-sample Study. Journal of Organizational
Behavior, 25 (3), 293–315, http://dx.doi.org/10.1002/job.248.
Schaufeli, W.B., Bakker A.B. ibSalanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement with abShort Questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 66b(4),
701–-716.
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. ibVan Rhenen, W. (2009). How Changes in Job Demands
and Resources Predict Burnout, Work Engagement, and Sickness Absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30 (7), 893–917, http://dx.doi.org/10.
1002/job.595.
Schaufeli, W.B., Salanova M., Gonz´alez-Rom´a, V. ib Bakker A.B. (2002). The
Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, (3), 71–92, http://dx.doi.
org/10.1023/A:1015630930326.
Schaufeli W.B., Taris, T.W. ibVan Rhenen, W. (2008). Workaholism, Burnout, and Work
Engagement: Three of ab Kind or Three Different Kinds of Employee Well-being?
Applied Psychology, 57 (2), 173–203.
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
111
Konrad Kulikowski, Magdalena Madej
Seppälä, P., Mauno, S., Feldt, T., Hakanen, J., Kinnunen, U., Tolvanen, A. ib Schaufeli,
W. (2009). The Construct Validity of the Utrecht Work Engagement Scale: Multisample and Longitudinal Evidence. Journal of Happiness Studies, 10 (4), 459–481,
http://dx.doi.org/10.1007/s10902-008-9100-y.
Shimazu, A., Schaufeli, W.B., Kosugi, S., Suzuki, A., Nashiwa, H., Kato, A., Sakamoto,
M., Irimajiri, H., Amano, S., Hirohata, K. ib Goto, R. (2008). Work Engagement
in Japan: Validation of the Japanese Version of the Utrecht Work Engagement
Scale. Applied Psychology: An International Review, 57 (3), 510–523, http://dx.doi.
org/10.1111/j.1464-0597.2008.00333.x.
Shirom, A. (2011). Vigor as abPositive Affect at Work: Conceptualizing Vigor, Its Relations with Related Constructs, and its Antecedents and Consequences. Review of
General Psychology, 15, 50–64, http://dx.doi.org/10.1037/a0021853.
Smola, K.W. ib Sutton, C.D. (2002). Generational Differences: Revisiting Generational
Work Values for the New Millennium. Journal of Organizational Behavior, 23, 363–382.
Sonnentag, S. (2003). Recovery, Work Engagement, and Practice Behavior: A New Look
at the Interface between Nonwork and Work. Journal of Applied Psychology, 88,
518–528.
Storm, K. ibRothmann, S. (2003). A Psychometric Analysis of the Utrecht Work Engagement Scale in The South African Police Service. Journal of Industrial Psychology, 29
(4), 62–70.
Vallerand, R.J. (2008). On the Psychology of Passion: In Search of What Makes
People’s Lives Most Worth Living. Canadian Psychology, 49, 1–13, http://dx.doi.
org/10.1037/0708-5591.49.1.1.
Van Knippenberg, D. (2000). Work Motivation and Performance: A Social Identity
Perspective. Applied Psychology, 49 (3), 357–371, http://dx.doi.org/10.1111/1464-05
97.00020.
Wefald, A.J., Mills, M.J., Smith, M.R. ib Downey, R.G. (2012). Comparison of Three
Job Engagement Measures: Examining their Factorial and Criterion-Related Validity.
Applied Psychology: Health and Well-Being, (4), 67–90, http://dx.doi.org/10.1111/j.1758
-0854.2011.01059.x.
112
DOI 10.7172/1644-9584.45.7