aktywne poszukiwanie pracy

WARSZTATY AKTYWNEGO POSZUKWANIA PRACY
Prowadzenie: Dorota Trecek
Katowice 9-13.08.2010
Życiorys zawodowy - jedna czy dwie strony
Wstęp
Przystąpiliśmy do napisania swojego życiorysu zawodowego. Pracowicie przez kilka dni
zbieraliśmy i organizowaliśmy wszystkie potrzebne informacje i teraz nasz dokument jest już
gotowy. Oglądamy go kiedy jest jeszcze ciepły, wyjęty prosto z drukarki, ale nagle okazuje
się, że nie zmieścił się na jednej stronie. Stanęliśmy przed dylematem: Ścisnąd wszystko na
jednej kartce czy rozłożyd na dwóch stronach?
I tak źle i tak niedobrze. Rozważmy argumenty za i przeciw. Na początek omówimy
stanowisko wyjaśniające dlaczego wybrad życiorys na dwie strony.
Dlaczego dwie strony są lepsze niż jedna
Zdawad by się mogło, że bardziej rozpowszechnione jest podejście mówiące, że życiorys
zawodowy powinien raczej mieścid się na jednej stronie. Problem polega na tym, że w
niektórych przypadkach, w żaden sposób, nie da się tej zasady zastosowad, a wszelkie próby
owocują raczej zepsuciem całego efektu, niż naprawą sytuacji. Jednostronicowe cv
rzeczywiście
pasuje
w
wielu
przypadkach,
szczególnie
dla
osób
z
niewielkim
doświadczeniem, absolwentom, lub tym, którzy bardzo rzadko zmieniali pracę. Jednak kiedy
spróbujemy
wcisnąd
życiorys
zawodowy
kandydata
z
ponad
dziesięcioletnim
doświadczeniem w jedną stronę formatu A4, efekt może byd odwrotny od zamierzonego, a
przecież tylko hołdowaliśmy zasadzie, że życiorys powinien byd sporządzony na jednej
stronie.
Stajemy przed dylematem. Co zrobid by nasze cv ulokowad na jednej stronie.
Zmniejszyd czcionkę?
Zmniejszyd odstępy?
Rozszerzyd marginesy?
Usunąd częśd treści?
Zmniejszyd nagłówki?
Zlikwidowad ozdoby?
Po takich zabiegach, nagle okazuje się, że to co nam wyszło, w ogóle nie przypomina
życiorysu. Całe formatowanie dokumentu musiało ulec znacznej modyfikacji i dawno
przestało mied wygląd, na którego stworzenie poświęciliśmy bardzo wiele czasu. A przy tym
musieliśmy zrezygnowad ze szczegółowego opisu obowiązków i osiągnięd, zredukowad
informacje o kwalifikacjach oraz zrezygnowad z czytelności i przejrzystości dokumentu. Czy
warto było poświęcad czytelnośd, starannośd i treśd w imię zasady jednostronicowych
życiorysów? Oczywiście, że nie.
Nagle okazało się, że cała misternie budowana aplikacja w ogóle przestała byd efektowna. A
jeśli nawet my sami to zauważamy, z całą pewnością nasza aplikacja przestanie byd
interesująca dla specjalistów. Mała czcionka jest trudniejsza w czytaniu. Ściśnięte informacje
są irytujące w odbiorze, a całośd ma szanse szybko znaleźd się na kupce aplikacji, którym nie
warto poświęcad uwagi.
Efekt marketingowy naszego "ściśniętego" dokumentu zamiast się zwiększyd, uległ
zmniejszeniu. Zamiast przyciągad uwagę czytającego, powoduje zniecierpliwienie. Zamiast
myśli cóż za wspaniała sztuka nam się udała wywołuje raczej: "Czemu ten ... nie rozłożył tego
na dwie strony?" Otóż to. Dlaczego właściwie nie miałby to byd dwie strony?
Priorytetem jest czytelnośd
Należy pamiętad, że priorytetem dla nas jest zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. By
takie zaproszenie otrzymad musimy spełniad wymagania pracodawcy, a przy tym umied o
tym opowiedzied w swoim życiorysie. Naszym celem jest więc uzyskanie jak największej:
czytelności,
przejrzystości,
łatwości przyswojenia informacji
organizacji materiału
efektownośd prezentacji
Jeśli ten efekt udaje się uzyskad dopiero na dwóch stronach. Niech to będą dwie strony, bo
naszym
celem
nie
jest
napisanie
jednostronicowego
cv,
ale
efektywnego
cv.
Elektroniczne bazy danych
Kolejnym argumentem za większą ilością treści są komputerowe systemy przeszukiwania
życiorysów, podobne do tego jaki oferuje między innymi portal praca.pl. Jeśli treści będzie
mało, może się okazad, że nasze cv nigdy nie zostanie odnalezione, bo elektroniczna
wyszukiwarka po prostu je pominie.
Jak zwykle więc podstawą naszego działania powinien byd zdrowy rozsądek i trzeźwa ocena
rzeczywistości. Ślepe stosowanie się do zasad poradników nie przyniesie pożądanego efektu.
Bardzo często zdarza się bowiem tak, że poradniki odnoszą się do określonych przypadków.
Zresztą indywidualne podejście w pisaniu życiorysów jest zawsze najlepszym wyjściem.
Najlepszym punktem odniesienia nie jest to co dobre dla wszystkich, ale to co mi przyniesie
korzyści.
Z drugiej strony czasem lepsza jest jedna strona
Jak już zostało powiedziane, życiorys jest efektywny jeśli prowadzi do rozmowy
kwalifikacyjnej. Powinniśmy również wiedzied, że mamy z reguły 15-20 sekund na to by
naszymi papierami zrobid dobre pierwsze wrażenie. Nasza aplikacja ma byd po części
informacją po części komunikatem marketingowym własnej osoby. Mamy tylko kilkanaście
sekund żeby przekonad przyszłego pracodawcę, że warto poświęcid nam czas.
Wiemy, że specjaliści ds rekrutacji, to bardzo zajęci ludzie. Pracują nad kilkom jeśli nie
kilkunastoma projektami jednocześnie. Przeglądają setki dokumentów i z reguły nie mają
czasu na indywidualne podejście do każdego życiorysu. To nasz życiorys powinien mied
indywidualne podejście do rekrutującego.
Ze wszystkich wymienionych wyżej powodów można wyciągnąd wniosek, że im nasze cv
będzie krótsze tym lepiej. Dobrze skonstruowany jednostronicowy dokument będzie nam
służył najlepiej. Jedna strona, obiecuje rekruterowi oszczędnośd czasu, przyciąga uwagę. Od
razu jak na dłoni widad wszystkie potrzebne informacje, a poza tym jeśli napisaliśmy życiorys
na dwie strony, na drugą stronę może nikt nie zajrzed jeśli pierwsza nie była obiecująca. Czas
często może determinowad nasze szanse.
Proszę zwrócid uwagę, na następującą argumentację. Skoro nasz życiorys jest odpowiedzą na
konkretne ogłoszenie, to w zasadzie nie mamy obowiązku zamieszczad wszystkich informacji
o sobie. Rekrutera na stanowisko prezesa raczej nie będzie interesowała szkoła podstawowa
do której nasz potencjalny CEO uczęszczał. Wniosek jest jeden, należy opowiedzied tylko tyle
o ile poproszono nas w ogłoszeniu, a to powinno mieścid się na jednej stronie
Jeśli taki sposób myślenia jest poprawny okaże się, że dośd łatwo powinniśmy zmieścid się na
jednej stronie a jednocześnie, dobrze sprzedad swoją kandydaturę. Zresztą po co nam druga
strona, na której rozpisujemy się o zainteresowaniach, czy nieistotnych umiejętnościach
dodatkowych, na siłę zapełniając ją treścią w stylu: temat pracy magisterskiej sprzed 20 lat.
Ważne są fakty, a nie historia. Historia powinna stanowid tylko niezbędne minimum. Dużo
informacji o sobie nie musi byd dla nas korzystne, bo przebijanie się przez osiągnięcia
rozpisane na kilka stron utrudnia specjaliście szybką syntezę informacji oraz kwalifikację
naszej osoby.
Dobrze skrojony życiorys powinien byd przede wszystkim streszczeniem kwalifikacji i
doświadczeo, bo to są dane które interesują naszego potencjalnego pracodawcę. Przy
odrobinie wysiłku więc, praktycznie każdy dwustronicowy elaborat da się zmieścid na jednej
stronie, bez utraty niezbędnych treści.
Oczywiści zdarzają się sytuacje kiedy dwie strony są potrzebne i jak już wspomniano tylko
zdrowy rozsądek uchroni nas przed popełnieniem błędów
Zakooczenie
Powyżej przedstawione zostały argumenty zarówno prezentujące zalety jednostronicowych
jak i dwustronicowych dokumentów. Nie rekomendujemy żadnego z formatów, bo jest to
kwestia indywidualnego podejścia i wyboru. Od analizy indywidualnego przypadku zależy to
jaki format wybierzemy. W artykule, mam nadzieję w wyczerpujący sposób omówiono
wszystkie za i przeciw. Mi pozostaje życzyd owocnej pracy nad aplikacją która zaowocuje
lepszą pracą i tak jak przy każdej możliwej okazji przypomnied, że najlepszym doradcą jest
nasz własny zdrowy rozsądek.
CURRICULUM VITAE
Dane Personalne:
Alicja Kowalska
ur. 8.03.1985 roku
zam. ul. Parkowa 1
00-000 Warszawa
Tel. +48666333999
e-mail: [email protected]
Wykształcenie:
2001-2004 Wyższa Szkoła Hotelarska w Warszawie, kierunek: hotelarstwo, uzyskany
tytuł: licencjat
1998-2001 Technikum Przetwórstwa Spożywczego w Warszawie,
uzyskany tytuł: technik przetwórstwa spożywczego
1995-1998 Zespół Szkół Zawodowych nr 245 w Warszawie
Zawód wyuczony: kucharz
Doświadczenie zawodowe:
2003-2005 Hotel „Bartek”
Stanowisko: recepcjonistka
Zakres obowiązków: udzielanie informacji klientom, rezerwacja pokoi,
wystawianie faktur
2001-2003 Stołówka Pracownicza „Bogusia”
Stanowisko: kucharz
Zakres obowiązków: przygotowywanie i wydawanie posiłków
1998-2000 Sklep Spożywczy „Kubuś”
Stanowisko: kasjer
zakres obowiązków: bezpośrednia obsługa klienta, obsługa kasy fiskalnej
Umiejętności i kwalifikacje:
- czynne prawo jazdy kat. B od 1992 roku
- obsługa kasy fiskalnej
- komunikatywna znajomość języka angielskiego
- biegła znajomość pakietu MS Office
Zalety:
punktualność, dobra organizacja pracy, komunikatywność
Zainteresowania:
wycieczki rowerowe, rozwiązywanie krzyżówek, muzyka rozrywkowa
Cv odwrócona chronologia
Przykład
Anna Kowalska
Ul. Konika Polnego 5, Warszawa
Tel. 111111111111
[email protected]
Menedżer ds. sprzedaży z dużymi sukcesami w kierowaniu, motywowaniu zespołu oraz
osiąganiu wysokich wyników sprzedażowych. Zainteresowany rozwojem kompetencji w
obszarze sprzedaży, obsłudze klienta. Umiejętnośd odpowiadania na zróżnicowane potrzeby
klientów.
OPIS KARIERY ZAWODOWEJ
BBBBBBBBBBBBBBBB sp. z o.o – 2000-2009
Regionalny kierownik sprzedaży
Odpowiedzialny za rekrutację przedstawicieli handlowych, szkolenie, nadzór wyników oraz
ocenę okresową oraz wprowadzanie nowych produktów.
- zaprojektowanie programu o procedurach handlowych i administracyjnych
poprzedzających wdrożenie nowych usług handlowych
- koordynacja 10 projektów szkoleniowych przeznaczonych dla około 50 osób
WCZEŚNIEJSZA KARIERA ZAWODOWA
CCCCCCCCCCCCCCCCC sp. z o.o - 1990-2000
Key Account Manager
Specjalista ds.sprzedaży
Praktykant
WYKSZTAŁCENIE:
1992-1993 – Szkoła Główna Handlowa – Zarządzanie sprzedażą, studia podyplomowe
1985-1990 – Uniwersytet Warszawski – Wydział Zarządzania i Marketingu, specjalizacja:
zarządzanie organizacją, uzyskany tytuł: magister
JĘZYKI OBCE:
- biegła znajomośd języka angielskiego w mowie i piśmie
- bardzo dobra znajomośd języka włoskiego w mowie i pismie
INFORMACJE DOADATKOWE:
- cykl artykułów z zakresu sprzedaży w „Bussiness manager”
ZAINTERESOWANIE:
Stare motocykle, podróże, bieganie
LIST MOTYWACYJNY – przykład
Warszawa, 09.08.2007
Alicja Kowalska
ul. Nieznana 25
02-100 Warszawa
e-mail: [email protected]
tel. 00110011
Fundacja ABCDEF
ul. Ogólna 30,01-200 Warszawa
Dział Zarządzania Zasobami Ludzkimi
NR REF. 12345/WAW/09
Szanowni Państwo,
W odpowiedzi na ogłoszenie zamieszczone w .............., z dnia ....... chciałabym zgłosić swoją
kandydaturę na stanowisko asystenta informatyka.
Moje dotychczasowe doświadczenia zawodowe dotyczyły zadań związanych z projektowaniem stron
internetowych, prowadzeniem szkoleń z zakresu programów graficznych oraz kalkulacyjnych. W
każdej z wyżej wymienionych dziedzin wykorzystywałam umiejętności z informatyki, grafiki
komputerowej oraz matematyki.
Posiadam umiejętność koordynowania kilku projektów jednocześnie oraz ich realizacji w
wyznaczonym terminie. Obecnie jestem związana z branżą konsultingową, gdzie przede wszystkim
zajmuję się projektowaniem stron www. Współpracuję również z agencjami reklamowymi, domami
mediowymi, gdzie jestem odpowiedzialna za prawidłowe przygotowanie materiałów reklamowych.
Jestem osobą kreatywną, chętną do uczenia się i poznawania nowych rzeczy. Praca w dziedzinie
informatyki sprawia mi ogromną satysfakcję, dlatego pragnę dalej rozwijać się w tym kierunku.
Z przyjemnością spotkam się z Państwem, abym mogła osobiście potwierdzić swoje kwalifikacje.
Z poważaniem
Alicja Kowalska
Załączniki:
Referencje wystawione przez…
WyraŜam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych, dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacyjnego,
zgodnie z przepisami ustawy z 29.08.1997 o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z poź. zm.).
JAK NAPISAĆ LIST MOTYWACYJNY
List motywacyjny jest pisany po to, aby zachęcić przyszłego pracodawcę do zapoznania się z naszymi
umiejętnościami, dotychczasowymi sukcesami, osiągnięciami.
Zwracamy uwagę i opisujemy takie kompetencje, których nie wymieniliśmy w CV. Nie powtarzamy
umiejętności, które są napisane w curriculum vitae.
List motywacyjny jest pisany w odpowiedzi na każde nowe ogłoszenie.
UWAGA: za każdym razem piszemy nowy list.
List piszemy samodzielnie. Nie ściągamy gotowych wzorów z Internetu. List ma podkreślać nasze
mocne strony, ma zainteresować czytającego.
Ważna jest estetyka tego dokumentu. Pisząc go, zwracamy uwagę na zwroty, poprawność językową.
Powinien być zaadresowany do konkretnej firmy. W lewym górnym rogu zamieszczamy swoje dane
personalne. List motywacyjny piszemy w formie opisowej, podobnie jak wypracowanie szkolne.
List motywacyjny składa się z następujących części:
Rozpoczęcie, czyli wstęp. Rozpoczynamy od akapitu, gdzie informujemy, o jakie stanowisko się
ubiegamy, powołujemy się na źródło informacji.
Rozwinięcie. W tej części opisujemy swoje umiejętności, podkreślamy zalety. Odwołujemy się do
wymagań podanych w ogłoszeniu, podkreślając nasze kompetencje niezbędne na tym stanowisku. W
tym miejscu możemy napisać także o naszych doświadczeniach – na przykład związanych z
wykonywaną pracą społeczną czy w formie wolontariatu.
Zakończenie. Należy tu wyrazić nadzieję na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną, deklarując
gotowość i chęć zaprezentowania własnej osoby.
E-MAIL Jak pisać e-maile do pracodawcy?
� Wiadomość (cv i list motywacyjny) wysyłamy do jednego pracodawcy (nie wysyłamy tego
samego e-maila do kilku firm, w których ubiegamy się o pracę).
� CV i list motywacyjny wysyłamy jako załączniki!
� W rubryce ,,temat” wpisujemy informację, o jakie stanowisko się ubiegamy, ewentualnie
numer referencyjny, jeśli jest podany.
� W treści e-maila zawsze powinien być krótki list przewodni!
Przykłady listu:
Szanowni Państwo,
W związku z ogłoszeniem umieszczonym na stronie www.misiaczek.pl, dotyczącym pracy na
stanowisku ,,pracownik działu sprzedaży”, przesyłam swoje CV i list motywacyjny. Jeśli moja
kandydatura spotka się z Państwa zainteresowaniem, uprzejmie proszę o kontakt telefoniczny pod
numerem…
Z poważaniem
Alicja Kowalska
***
Szanowni Państwo,
W nawiązaniu do ogłoszenia rekrutacyjnego zamieszczonego na portalu
www.ogloszeniarekrutacyjne.pl przesyłam dokumenty aplikacyjne i tym samym zgłaszam chęć udziału
w procesie rekrutacji.
Z poważaniem
Alicja Kowalska
***
Szanowni Państwo,
Jestem zainteresowana nawiązaniem z Państwem współpracy. Przesyłam w załączeniu dokumenty
aplikacyjne. Jeśli będą Państwo zainteresowani moją osobą, uprzejmie proszę o kontakt pod
numerem telefonu.........
Z poważaniem
Alicja Kowalska
***
Szanowni Państwo,
W załączeniu przesyłam aplikację celem rozpatrzenia przy aktualnych i przyszłych projektach
rekrutacyjnych prowadzonych dla klientów Państwa firmy.
Z poważaniem
Alicja Kowalska
PYTANIA,
które najczęściej pojawiają się podczas rozmowy kwalifikacyjnej
1. Proszę powiedzieć coś o sobie.
2. Proszę opowiedzieć, co Pani wie o naszej firmie?
3. Co Pani sądzi o swoim poprzednim szefie?
4. Jakie jest Pani największe osiągnięcie?
5. Co chciałaby Pani osiągnąć w ciągu najbliższych pięciu lat?
6. Jakie są Pani mocne strony?
7. Jakie są Pani słabe strony?
8. Jak Pani sobie wyobraża swoją karierę zawodową?
9. Dlaczego chce Pani pracować w naszej firmie?
10. Który z produktów oferowanych przez naszą firmę ceni Pani najbardziej?
11. Co chciałaby Pani osiągnąć pracując dla naszej firmy?
12. Jakie wynagrodzenie satysfakcjonowałoby Panią?
13. Co nowego mogłaby Pani wnieść do naszej firmy?
14. Co szczególnego wyróŜnia Panią spośród pozostałych kandydatek?
15. Jakie umiejętności chciałaby Pani rozwinąć pracując dla naszej firmy?
16. Czy mogłaby Pani podać jakiś przykład potwierdzający Pani pracowitość i wytrwałość?
17. Proszę przedstawić sytuację, w której poniosła Pani porażkę?
18. Jak radzi Pani sobie ze stresem?
19. W jaki sposób organizuje Pani swój tygodniowy czas pracy i ustala terminy wykonania różnych
zadań?
20. Czego się Pani obawia przy pracy na tym stanowisku?
21. Które z umiejętności byłyby przydatne przy pracy na stanowisku, o które się Pani ubiega?
22. Jaki styl pracy jest według Pani bardziej efektywny: indywidualny czy grupowy?
23. W jaki sposób najczęściej rozwiązuje Pani problemy?
24. Co jest miarą sukcesu w pracy?
25. Proszę opowiedzieć o najtrudniejszej sytuacji, z którą musiała Pani sobie poradzić na studiach lub
w czasie swojej kariery zawodowej.
26. Proszę opowiedzieć, co udało się Pani osiągnąć dzięki swojemu zaangażowaniu w pracy.
27. Jest to Pani pierwsza praca po ukończeniu studiów. Skąd Pani wie, że wybrana ścieżka kariery
jest dla Pani najbardziej odpowiednia?
28. Czy jest Pani zadowolona z tego, co udało się do tej pory osiągnąć?
29. Czym zajmuje się Pani w czasie wolnym od pracy?
30. Jak reaguje Pani na krytykę?
31. Jakie Pani podejmuje działania, aby osiągnąć zamierzony cel?
32. W jakiej grupie współpracowników chciałaby Pani pracować?
33. Proszę opisać, jakie cechy powinien posiadać Pani zdaniem najlepszy szef.
34. Z jakimi ludźmi Pani lubi najbardziej pracować? Jaki typ osobowości jest według Pani
najłatwiejszy we współpracy, a jaki najtrudniejszy?
35. Gdyby mogła Pani zacząć wszystko od początku, jaki wybrałaby Pani kierunek swojej kariery?
Instytucje rynku pracy – podmioty realizujące zadania z zakresu promocji zatrudnienia,
łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej. Tym samym realizują one jedno
z zadao polityki społecznej.
Zgodnie z Ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy pracy głównym celem działania instytucji rynku pracy jest pełne i produktywne
zatrudnienie, ale działają one również w celu rozwoju zasobów ludzkich, osiągnięcia wysokiej
jakości pracy, wzmacniania integracji i solidarności społecznej oraz zwiększenia mobilności
na rynku pracy. Należą do nich: publiczne służby zatrudnienia, Ochotnicze Hufce Pracy,
agencje zatrudnienia, instytucje szkoleniowe, instytucje dialogu społecznego, instytucje
partnerstwa lokalnego.
Publiczne Służby Zatrudnienia
Wojewódzkie Urzędy Pracy
Powiatowe Urzędy Pracy
Ochotnicze Hufce Pracy
Agencje zatrudnienia
Instytucje szkoleniowe
Zakłady Doskonalenia Zawodowego
Instytucje dialogu społecznego
Związki zawodowe
Organizacje pracodawców
Organizacje bezrobotnych
Organizacje pozarządowe
Instytucje partnerstwa lokalnego
Publiczne Służby Zatrudnienia (PSZ)Publiczne służby zatrudnienia tworzą organy
zatrudnienia wraz z powiatowymi i wojewódzkimi urzędami pracy, urzędem obsługującym
ministra właściwego do spraw pracy oraz urzędami wojewódzkimi, realizującymi zadania
określone ustawą.
Minister Pracy i Polityki Społecznej odpowiada m.in. za przygotowanie i koordynację
realizacji Krajowego Planu Działań (dokumentu strategicznego, wyznaczającego kierunki
polskiej polityki w zakresie zatrudnienia), tworzenie narzędzi i metod na potrzeby
poradnictwa
zawodowego,
pośrednictwa
pracy,
organizacji
szkoleń
bezrobotnych,
aktywizacji bezrobotnych i poszukujących pracy, prowadzi badania i analizy rynku pracy,
dysponuje Funduszem Pracy.
Samorządy województw odpowiadają m.in. za politykę regionalną, podział Funduszu Pracy,
analizy rynku pracy, dopasowywanie programów szkolnych do potrzeb rynku pracy,
łagodzenie skutków zwolnień grupowych, prowadzenie rejestrów agencji zatrudnienia i
instytucji szkoleniowych. Zadania samorządu województwa w zakresie rynku pracy realizuje
16 Wojewódzkich Urzędów Pracy oraz ich 2 oddziały terenowe i 31 filii. W strukturach
urzędów
działają
wyspecjalizowanymi
centra
informacji
komórkami
i
planowania
organizacyjnymi,
kariery
które
zawodowej,
prowadzą
będące
między innymi
poradnictwo zawodowe oraz zajęcia aktywizacyjne na rzecz bezrobotnych i poszukujących
pracy.
Samorządy powiatów odpowiadają m.in. za opracowanie i realizację programu promocji
zatrudnienia oraz aktywizacji lokalnego rynku pracy; finansowanie zadań z zakresu
aktywizacji lokalnego rynku pracy; udzielanie pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w
znalezieniu pracy przez pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe i informację zawodową
oraz pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy; udzielanie pomocy pracodawcom w
pozyskiwaniu pracowników; tworzenie klubów pracy, organizowanie szkoleń, łagodzenie
skutków zwolnień grupowych, rejestrowanie bezrobotnych i poszukujących pracy,
przyznawanie i wypłacanie zasiłków oraz innych świadczeń z tytułu bezrobocia. Zadania
samorządów powiatów wykonywane są przez 338 Powiatowych Urzędów Pracy i ich 112
filii. Wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi urzędów są centra aktywizacji
zawodowej, które realizują zadania w zakresie usług oraz instrumentów rynku pracy.
Powiatowe i Wojewódzkie Urzędy Pracy finansowane są ze środków samorządu, środków
budżetu państwa, Funduszu Pracy, a obecnie również ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego. Ponadto wypłacają one świadczenia z Funduszu Rehabilitacji Osób
Niepełnosprawnych.
Portal publicznych służb zatrudnienia: http://www.psz.praca.gov.pl/
Ochotnicze Hufce Pracy (OHP)
Ochotnicze Hufce Pracy są paostwową jednostką wyspecjalizowaną w działaniach na rzecz
młodzieży, w szczególności młodzieży zagrożonej wykluczeniem społecznym, oraz
bezrobotnych w wieku 15-25 lat.
Jako instytucja rynku pracy, realizują kompleksową działalnośd w zakresie rynku pracy, w
ramach której świadczone są bezpłatne usługi w następujących formach: pośrednictwo
pracy, poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa, warsztaty aktywnego poszukiwania
pracy, organizacja szkoleo, programy rynku pracy.
Zadania realizowane są przez Komendę Główną OHP oraz podległe jej 16 Wojewódzkich
Komend OHP, w ramach których działa sied placówek: Młodzieżowych Biur Pracy (49), ich filii
(65), Klubów Pracy (106), Punktów Pośrednictwa Pracy (45), Ośrodków Szkolenia
Zawodowego (38), Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej (49) oraz Młodzieżowych
Centrów Kariery (99). Placówki te są nadzorowane przez Centra Edukacji i Pracy Młodzieży
(49).
Ochotnicze Hufce Pracy nie mają własnej osobowości prawnej, gospodarują wyodrębnioną
częścią Skarbu Paostwa. Finansowane są ze środków budżetu paostwa, Funduszu Pracy, a
obecnie
również
ze
środków
Europejskiego
Funduszu
Społecznego.
Strona główna OHP: http://www.ohp.pl/
Agencje zatrudnienia
Agencje zatrudnienia są niepublicznymi jednostkami organizacyjnymi świadczącymi usługi w
zakresie pośrednictwa pracy, pośrednictwa do pracy za granicą u pracodawców
zagranicznych, poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego i pracy tymczasowej.
Agencje rejestrują swoją działalność w Wojewódzkich Urzędach Pracy. Zgodnie z Krajowym
Rejestrem Agencji Zatrudnienia w Polsce działa aktywnie 3021 tych podmiotów (stan na 14
kwietnia 2010 r.).
Agencje zatrudnienia mogą realizować zlecenia urzędów pracy i starać się o dotacje celowe,
choć ich działalność finansowana jest głównie w oparciu o opłaty za usługę, wnoszone przez
pracodawców
i
pracowników.
Organizacje reprezentujące agencje zatrudnienia:
- Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia,
- Związek Agencji Pracy Tymczasowej.
Instytucje szkoleniowe
Instytucjami szkoleniowymi są publiczne i niepubliczne podmioty prowadzące na podstawie
odrębnych przepisów edukację pozaszkolną. Prowadzą kształcenie ustawiczne z zakresu:
- kompetencji zawodowych, rozwijania umiejętności z zakresu poruszania się po rynku pracy.
Najczęściej oferowane formy pozaszkolnego kształcenia ustawicznego to: kursy; warsztaty
szkoleniowe; seminaria lub konferencje; praktyki, staże i przygotowanie zawodowe oraz
studia podyplomowe.
Część instytucji szkoleniowych to jednostki publiczne, finansowane ze środków
samorządowych Większość z nich działa na zasadach komercyjnych, pobierając opłaty za
usługi.
Mogą
też
starać
się o
zlecenia
urzędów pracy oraz
dotacje celowe.
Do instytucji szkoleniowych zaliczamy również Zakłady Doskonalenia Zawodowego, które
działają jako samodzielne stowarzyszenia oświatowe nieposiadające celów zarobkowych i
dobrowolnie zrzeszone w Związku Zakładów Doskonalenia Zawodowego. Związek
reprezentuje interesy zrzeszonych w nim ZDZ-ów wobec władz państwowych, m.in. poprzez
przygotowywanie i opiniowanie projektów aktów prawnych. Obecnie (kwiecień 2010)
istnieją w Polsce 24 ZDZ, które prowadzą: 4 szkoły wyższe, 474 szkoły dla młodzieży i
dorosłych i 278 placówek kształcenia zawodowego.
Rejestry instytucji szkoleniowych prowadzą Wojewódzkie Urzędy Pracy. Jest w nich
zarejestrowanych 8055 podmiotów (stan na 21 kwietnia 2010 r.).
Rejestr instytucji szkoleniowych: http://www.ris.praca.gov.pl/
Instytucje dialogu społecznego
Instytucjami dialogu społecznego na rynku pracy są:
związki zawodowe lub organizacje związków zawodowych,
organizacje pracodawców, organizacje bezrobotnych,
organizacje pozarządowe,
– jeżeli wśród ich zadań statutowych znajduje się realizacja zadań w zakresie promocji
zatrudnienia,
łagodzenia
skutków
bezrobocia
oraz
aktywizacji
zawodowej.
Związki zawodowe są organizacjami społecznymi działającymi w oparciu o Ustawę z dnia 23
maja 1991 r. o związkach zawodowych, które zrzeszają na zasadzie dobrowolności ludzi
pracy najemnej. Ich zadania to obrona interesów pracowników i działanie na rzecz poprawy
ich sytuacji ekonomicznej i społecznej. Związki próbują przeciwdziałać zwolnieniom,
kontrolują przestrzeganie kodeksu pracy przez pracodawców, zabiegają o wyższe pensje i
lepsze
warunki
pracy
dla
pracowników.
Często
prowadzą
również
działalność
samopomocową (np. fundusze strajkowe), edukacyjną (np. kursy przekwalifikowujące) i
oświatową (np. kampanie informacyjne o prawach przysługujących pracownikom). Około
12% osób pracujących w gospodarce narodowej zrzeszonych jest w związkach zawodowych
(dane z początku 2010 r.).
Nieznana jest liczba związków zawodowych działających w Polsce, wiemy jedynie, że około
70 z nich jest zrzeszonych w jednej z trzech central związkowych (organizacji związkowej
reprezentatywnej w rozumieniu Ustawy z dnia 6 lipca 2001 roku o Trójstronnej Komisji do
Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego), które
mają swoich przedstawicieli w komisjach trójstronnych oraz opiniują akty prawne. Należą do
nich:
- Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność”,
- Forum Związków Zawodowych,
- Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ).
Związki zawodowe finansują swoje działania ze składek członkowskich oraz z darowizn,
spadków, zapisów, przychodów z działalności gospodarczej i
dotacji celowych.
Organizacje pracodawców są samorządnymi i niezależnymi związkami pracodawców,
których celem jest obrona interesów i praw pracodawców wobec związków zawodowych,
organów władzy i administracji. Organizacje mają prawo uczestniczenia w sporach
zbiorowych i zawierania układów zbiorowych pracy. Działania tych organizacji reguluje
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców.
Nieznana jest liczba związków pracodawców działających w Polsce. Znane są jedynie
związki reprezentatywne w skali kraju (reprezentatywne w rozumieniu Ustawy z dnia 6 lipca
2001 roku o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich
komisjach dialogu społecznego), które mają dodatkowe uprawnienia. Mogą one uczestniczyć
w obradach komisji trójstronnych czy w opiniowaniu projektów aktów prawnych. Należą do
nich:
- Konfederacja Pracodawców Polskich (KPP),
- Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan (PKPP Lewiatan),
- Związek Rzemiosła Polskiego (ZRP),
- Business Centre Club – Związek Pracodawców (BCC-ZP).
Organizacje pracodawców finansują swoje działania ze składek członkowskich, darowizn,
spadków, zapisów, z własnej działalności i dochodów z majątków organizacji. Mogą również
ubiegać się o dotacje celowe.
Organizacje bezrobotnych są niezależnymi podmiotami, które mają za zadanie reprezentować
interesy osób bezrobotnych oraz wspierać ich w trudnej sytuacji życiowej. Działają w formie
stowarzyszeń. Nie jest znana ich liczba. Nie posiadają szczególnych uprawnień.
Organizacje pozarządowe to prywatne fundacje i stowarzyszenia, których w Polsce działa
około 70 tysięcy. Część z nich realizuje zadania w obszarze rynku pracy, zaś o 2277 (stan na
14 kwietnia 2010 r.) możemy mówić, że są one organizacjami rynku pracy. Organizacje te
charakteryzują się prowadzeniem kompleksowych programów na rzecz wybranych grup
społecznych. 58 z nich prowadzi agencje zatrudnienia, a 111 jest zarejestrowanych jako
instytucje szkoleniowe.
Organizacje te finansują swoje działania ze składek członkowskich (stowarzyszenia),
darowizn, spadków, zapisów, z własnej działalności gospodarczej i odpłatnej działalności
statutowej oraz z dochodów z majątków organizacji. Mogą ubiegać się także o dotacje
celowe.
Instytucje partnerstwa lokalnego
Instytucją partnerstwa lokalnego jest grupa instytucji realizujących (na podstawie umowy)
przedsięwzięcia i projekty na rzecz rynku pracy. Instytucje te nie stanowią odrębnej formy
prawnej, a czas ich funkcjonowania jest ściśle związany z długością projektu, na rzecz
którego zostały zawiązane.
Utrata pracy
Stało się. Otrzymaliśmy wypowiedzenie i powiększyliśmy grono bezrobotnych. Pierwsze
tygodnie pozostawania bez pracy wypełniliśmy przygotowaniami do poszukiwania nowego
miejsca zatrudnienia. Podczas kolejnych w dalszym ciągu uporczywie rozsyłaliśmy swoje
oferty i chodziliśmy na rozmowy kwalifikacyjne jednak ani razu nie zakooczyło się to
otrzymaniem propozycji zatrudnienia. Za każdym razem firma wybierała kogoś innego.
Przetrwaliśmy. Po kilkunastu miesiącach wytrwałych poszukiwao, wreszcie udało się nam
znaleźd nową, potencjalnie satysfakcjonującą pracę. Jednak po tak olbrzymiej przerwie, nie
potrafiliśmy się już nawet z tego cieszyd. Zamiast poczucia zwycięstwa i wygranej,
dominował w nas lęk i wątpliwości, co do własnych możliwości.
Na zewnątrz, okazywaliśmy uśmiech, jednak w środku w dalszym ciągu przeżywaliśmy
strach i upokorzenie spowodowane nagłym i długotrwałym bezrobociem. W dalszym ciągu
nie potrafiliśmy się otrząsnąd z sytuacji, w której odczuwaliśmy prawie całkowity brak
kontroli nad przedłużającymi się poszukiwaniami.
Nie każdemu, udaje się powrót na rynek pracy po długotrwałej ponad rocznej przerwie. W
niektórych osobach, upośledzona samoocena pozostaje przez bardzo długi czas. Niektórzy,
nie potrafią się na nowo dostosowad, nawet po znalezieniu pracy. Długotrwałe bezrobocie
szczególnie dotyka tych, którzy pracę zmieniali rzadko, dużo mniej, chod również, tych którzy
są przyzwyczajeni do częstych zmian.
Zespół stresu pourazowego
Można powiedzied, że osoba długotrwale bezrobotna, kiedy już znajdzie pracę, w dalszym
ciągu przeżywa zespół stresu pourazowego. Mimo, że sytuacja bezrobocia już się zakooczyła,
głęboko w jej psychice wciąż tkwi pamięd i świadomośd sytuacji, oraz pozostaje uraz
psychiczny, który nieraz trudno jest zatrzed.
Odzyskiwanie pewności siebie oraz poczucia bezpieczeostwa może trwad bardzo długo. W
zależności od tego na ile postrzegamy swoje zwolnienie z pracy jako osobistą porażkę, a na
ile jest ona, naszym zdaniem, wynikiem zewnętrznych okoliczności. Pracownicy zwolnieni z
powodu likwidacji zakładu pracy lub masowej restrukturyzacji są mniej skłonni do zaniżonej
oceny swojej osoby, niż ludzie, którzy porażkę przypisują sobie.
Dośd powszechnym odczuciem, u osób, które sobie przypisują porażkę oraz w sobie widzą
przyczynę zwolnienia, a w ogóle nie przypisują jej czynnikom zewnętrznym, jest silne
poczucie bezsilności. Taki stan, ma często związek ze sposobem w jaki zwolnienie jest
zakomunikowane. Zdaniem pracodawców, należy zachowad suchą i krótką biznesową formę,
jednak w ten sposób paradoksalnie, powodujemy, że pracownik czuje się poniżony.
Samoocena i poczucie własnej wartości znacznie się obniża, nawet jeśli analiza sytuacji
wykazuje, że wypowiedzenie nie było związane z kompetencjami i kwalifikacjami
merytorycznymi.
W mniejszym lub większym stopniu zespół objawów związanych z wypowiedzeniem a
później z długotrwałym poszukiwaniem pracy, dotyka każdego bezrobotnego. Cechą
charakterystyczną jest tutaj też fakt, że mimo ustaniu działania czynnika wywołującego złe
samopoczucie tutaj stanu bezrobocia, efekty w postaci na przykład depresji mogą się
utrzymywad jeszcze długi czas.
Sytuacja dotyka nawet tego kto jest świadomy skutków
Niezależnie od tego czy jesteśmy specjalistami od bezrobocia i jego skutków czy zwykłymi
pracownikami, opisana sytuacja utraty kontroli i utraty poczucia własnej wartości
spowodowana przedłużającym się bezrobociem dotyka w koocu każdego człowieka.
Fachowa wiedza z tej dziedziny nie oznacza, że sami nie będziemy podlegad jej skutkom, bo
mimo specjalistycznego podejścia, pod względem konstrukcji psychicznej wszyscy jesteśmy
do siebie podobni i wachlarz reakcji, na bardzo silne bodźce stresowe, niezależnie od
charakteru i temperamentu, nie różni nas, aż tak znacznie.
Oczywiście pewne różnice istnieją. Częśd z nas przeżywa bezrobocie silniej, inni są w stanie
opierad się dłużej. Częśd osób odbiera sytuację jako osobistą porażkę i przez to jest mocniej
narażona na efekty długotrwałego stresu inni zupełnie nic sobie nie robią z tego, że
"chwilowo są na etapie poszukiwania". Warto też zwrócid uwagę na pewną grupę
pracowników, która dośd mocno identyfikuje się ze swoim stanowiskiem i firmą, dla której
pracuje. Takie osoby cenią sobie stabilnośd zatrudnienia oraz poczucie przynależności do
prestiżowego grona. Z powodu tego silnego poświęcenia firmie i lojalności wobec
pracodawcy, wypowiedzenie może byd dla nich szczególnie bolesne, ponieważ zostanie przez
nie uznane za utratę statusu społecznego, bezpieczeostwa oraz przynależności, która jest im
potrzebna do normalnego funkcjonowania w społeczeostwie.
Z kolei osoby, dla których praca to przede wszystkim bezpośrednie relacje z innymi ludźmi
oraz sied emocjonalnych powiązao, będą interpretowały porażkę, jako osobistą zniewagę ze
strony przełożonego lub atak na swoją osobę. W ich przypadku pojawi się bardzo silne
poczucie upokorzenia oraz gniewu wobec pracodawcy lub wobec własnej osoby, jeśli mają
tendencję do przypisywania porażek swoim działaniom.
Inną grupę osób, którą możemy wyróżnid, są osoby, które postrzegają rzeczywistośd w
sposób obiektywny i racjonalny oraz interpretują wydarzenia przy pomocy wnioskowania
logicznego, a nie czynników emocjonalnych. Osoby takie postrzegają również siebie w
sposób racjonalny, zdając sobie sprawę, ze swoich umiejętności, kwalifikacji oraz wiedzy.
Kiedy przydarzy im się sytuacja utraty pracy, nie tracą głowy i nie ulegają emocjom, bo to nie
jest ich sposobem reagowania. Dzięki swojemu odbiorowi świata ta grupa jest relatywnie
najmniej podatna na efekty utraty pracy. W ich sposobie postrzegania oraz interpretacji
rzeczywistości praca jest jedynie sposobem zarabiania na życie, a nie symbolem
przynależności do grupy, lub środkiem budowania samooceny.
Żal po stracie - typowy cykl reakcji Innym zagadnieniem które może nam utrudnid powrót
na rynek pracy jest przedłużający się żal po stracie. Niezależnie od temperamentu,
charakteru, czy sposobu reagowania na negatywne wydarzenia, większośd z nas przeżywa go
w związku z bezrobociem. Jest to cykl charakterystyczny nie tylko dla sytuacji utraty pracy,
lecz również dla innych trudnych i negatywnych wydarzeo w życiu, np. utraty kogoś
bliskiego, lub ciężkiej choroby w rodzinie. Do cyklu należą następujące elementy:
1. Załamanie psychiczne
2. Negacja, Zaprzeczanie
3. Gniew
4. Negocjowanie
5. Depresja
6. Akceptacja
Załamanie psychiczne, szok jest pierwszym etapem sekwencji emocjonalnej, którą z reguły
będzie przeżywała większośd osób po utracie pracy. Po tym pierwszym etapie przyjdzie z
reguły moment negacji, wyrażający się w myśleniu: "to nie mogło mi się przytrafid". Jednak
kiedy tylko zaczniemy sobie uświadamiad, że mogło się to nam przytrafid i że właśnie teraz
się przytrafiło pojawi się gniew czyli trzeci etap sekwencji. Wyrażad się on może w
następujących myślach: "to nie w porządku", "jak oni mogli mi to zrobid", oraz we wszystkich
emocjonalnych wydarzenia, co chcielibyśmy zrobid "z nimi". Po etapie gniewu może przyjśd
etap negocjowania, kiedy próbujemy wybrnąd z sytuacji. Etap negocjowania jest
mechanizmem przy pomocy, którego próbujemy oszukad rzeczywistośd i w jednym ruchu, jak
za dotknięciem "czarodziejskiej różdżki" odwrócid zaistniałą sytuację. Jednak jak łatwo się
domyślid, praca już nie wróci i mechanizm ten nie jest konstruktywny. Kiedy uświadomimy
sobie, że nic już się nie da zrobid, w koocu pojawia się smutek, zniechęcenie i depresja. A
kiedy
i
ona
mija
jesteśmy
gotowi
by
zaakceptowad
swoje
położenie.
Niektóre osoby przechodzą przez cały cykl "żalu po stracie" bardzo szybko. Równie prędko
odzyskują równowagę. Innym akceptacja zajmuje bardzo wiele czasu oraz wymaga od nich
czasem bardzo ciężkiej pracy. Niektórzy nigdy nie dochodzą do etapu akceptacji, pozostając
gdzieś w środku cyklu, na etapie zaprzeczania, gniewu lub depresji. Taki brak przystosowania
do warunków, wcale nie jest aż tak rzadki jakby się mogło nam wydawad.
By pozostania w nieprzepracowanym cyklu żalu po utracie pracy, dobrą strategią jest
rozmowa w tzw grupach wsparcia z innymi osobami, które również znalazły się w podobnej
do naszej sytuacji oraz pomyślnie ją zaakceptowały. Jeśli jest to nasza pierwsza sytuacja
bezrobocia, symptomy, które odczuwamy są dla nas zupełnie nowe i samodzielne
rozwinięcie strategii radzenia sobie z nimi może nam zająd bardzo dużo czasu. Osoby, które
już przez coś podobnego przechodziły, są w stanie, dostarczyd nam niezbędnego wsparcia
oraz przekazad wiedzę o poszczególnych etapach cyklu oraz metody radzenia sobie z nimi.
Przydatne rozwiązania
stres pourazowy i przeżywania długotrwałego żalu po utracie pracy, mogą skutecznie zatrud
nam życie, dlatego po zdiagnozowaniu całej sytuacji powinniśmy spróbowad zminimalizowad
ich wpływ na nasze zdrowie psychiczne i dobre samopoczucie.
Zdecydowanie należy powiedzied, że nie istnieje jedna uniwersalna technika, która rozwiąże
wszystkie
nasze
problemy
są
jednak
proste
metody,
które
mogą
pomóc.
Podstawową sposobem, która przychodzi do głowy na początku, jest po prostu przeczekanie
wszystkich etapów, do czasu osiągnięcia podejścia akceptującego sytuację. Wiedza, o tym, że
będziemy przechodzili kolejne etapy procesu dostosowywania się do sytuacji czasem
wystarcza.
W sytuacji kiedy naszym typem postrzegania rzeczywistości jest racjonalne analizowanie
faktów oraz wyciąganie logicznych wniosków. Pomocna może się okazad analiza wydarzeo
oraz swoich reakcji. Pozwala to czasem na konfrontację z irracjonalnym lękiem,
zredukowanie zaburzeo w obrazie siebie oraz podkreślenie mocnych i słabych punktów
nasze osoby jako pracownika. Inną jeszcze metodą, która pozwala odzyskad równowagę
psychiczną oraz przywrócid nas do "życia" są dwiczenia fizyczne lub też inna aktywnośd np.
lekcje taoca, lub śpiewu. Tego typu zajęcia pozwalają nam wyrwad się na chwilę z
zamkniętego kręgu ciągłego myślenia o porażce. Pozwalają oderwad się zupełnie, bo
zmęczenie fizyczne, lub poświęcenie się absorbującej aktywności, pozwoli na chwilę
zapomnied o sytuacji, w której się znajdujemy oraz zregenerowad się psychicznie, tak żeby
następnie łatwiej radzid sobie z emocjami. Dyscyplina psychiczna i kontrola zachowao jest
rzeczą, o której również powinniśmy pamiętad. Chodzi tutaj o to by mimo utraty pracy i
przedłużającego się bezrobocia nie przestad o siebie dbad, nie zmieniad nawyków
żywieniowych, nie przestawad dwiczyd, nie zaniedbywad się fizycznie. Oczywiście, kiedy
jesteśmy w kiepskim nastroju, wcale nie mamy ochoty, ani na dwiczenia, ani na diety, a
czasem nawet na to żeby się umyd. Unikajmy takiego ?luzu?, wychodźmy, spotykajmy się z
ludźmi,
by
chodby
w
ten
sposób
zmusid
się
do
działania.
Zakooczenie
Bezrobocie jest bardzo trudnym okresem w życiu każdego człowieka, szczególnie jeśli nie
możemy liczyd na niczyje wsparcie, a zamiast tego wszyscy oczekują wsparcia od nas.
Opisane etapy i sytuacje spowodowane długotrwałym pozostawaniem bez pracy, dotykają
praktycznie każdego, niezależnie od tego kim jest i jaką wiedzę posiada. Czasem by poradzid
sobie z całą sytuacją wystarczy po prostu wiedza, o tym co się z nami dzieje, są jednak
sytuacje, kiedy powinniśmy zwrócid się o pomoc do specjalisty. Jeśli rodzina zauważa i
komunikuje nam, że dzieje się z nami coś niedobrego, jeżeli my sami zdajemy sobie sprawę,
że zaburzenia w naszym myśleniu, nastroju i zachowaniu, przekraczają rozsądne granice, a
my mamy coraz mniejsze poczucie kontroli nad wydarzeniami powinniśmy się zwrócid o
pomoc do specjalisty. Już zwykła rozmowa może pomóc rozwiązad pozytywnie całą sytuację.
Powrót do pracy po urlopie
1. Koniec urlopu to dobry moment, abyś zadał sobie kilka prostych pytao:
2. Czy lubisz pracę, którą wykonujesz?
3. Czy firma, którą tworzysz, to ta, do której chcesz wracad?
4. Jeśli odpowiedzi będą negatywne: właśnie teraz pomyśl o jej zmianie na lepszą, na
taką, do której powrót jest równie ciekawy jak wyjątkowa oferta biura podróży, z
której skorzystałeś tego lata.
5. Stresujesz się, myśląc co cię czeka po powrocie? Uspokój myśli, odpoczywaj.
Przygotuj się do powrotu stopniowo.
6. Znajdź przynajmniej jeden pozytywny powód powrotu do pracy: miła koleżanka,
przystojny kolega z działu obok, kontakt z ulubionym klientem, kwiatki do podlania.
7. Jeśli już znajdziesz jeden POZYTYW, poszukaj kolejnych – to świetny motywator do
działania!
8. Odrzud myśli: „Boże! Co czeka mnie w firmie po powrocie!” – stos papierów do
przejrzenia, odpisywanie na 1000 maili, zrobienie kilkunastu ofert dla nowych
Klientów” – nie podsycaj stresu, zastanów się realnie co będzie do zrobienia i zamiast
spodziewad się w skrzynce mailowej prawdziwego ognia, pomyśl o zrobieniu planu
działania.
9. Zaplanuj zrobienie spisu rzeczy pilnych i takich, które będą mogą poczekad w kolejce,
czyli zdefiniuj priorytety: ustal co masz zrobid najpierw, w terminarzu odnotuj rzeczy,
które możesz zrobid w następnych dniach.
10. Daj sobie czas na płynne wdrożenia, nie wskakuj do lodowatej wody, miej wpływ na
temperaturę tego, co się dzieje.
11. Kiedy wszystko zaplanujesz: wyobraź sobie pierwszy tydzieo pracy najlepiej jak tylko
potrafisz: a może spotka Cię coś fantastycznego? Coś, czego się nie spodziewasz!
12. Daj sobie czas, spędź urlop jak chcesz, a pod koniec zadbaj o pozytywne nastawienie
do pracy.
13. Już na urlopie pomyśl - jakby to było, gdybyś nie mógł się doczekad powrotu do
firmy? Co byś wtedy czuł? …Odpowiedz
14. . Myśl pozytywnie, w pracy też może byd przyjemnie!
Praca za granicą
Poszukiwanie pracy w internecie
Internet opanował każdą dziedzinę naszego życia, służy do rozrywki, odpoczynku, nauki,
pracy – a nawet do zabijania. My jednak potrafimy dobrze wykorzystad to narzędzie tak,
aby nam pomogło w znalezieniu odpowiedniej pracy.
Jak wiedzą osoby często korzystające z sieci, przygotowanie do poszukiwania, przemyślane
określenie kryteriów ułatwia dotarcie do sedna. Warto skorzystad z profesjonalnych
wyszukiwarek, serwisów, które za nas selekcjonują informacje. Pomocne są portale
przeznaczone dla profesjonalistów – wiele grup zawodowych je posiada. Dla niektórych
osób dobrym wyborem są fora – nie tylko te poświęcone stricte poszukiwaniu pracy. Wręcz
przeciwnie – grupy osób rozmawiających o wspólnym hobby, połączone miejscem
zamieszkania, czy nawet wiekiem – w sposób naturalny i chętny zawierają znajomości i
udostępniają sobie nawzajem kontakty.
Niezbyt popularnym jeszcze źródłem informacji o ofertach pracy w Internecie są tak zwane
„społeczności”. Powstają one jako ekskluzywne sieci wzajemnie zapraszających się do nich
osób. Istnieją na nich fora, związane z pracą, ponadto osoby miedzy sobą wymieniają się
informacjami.
Innym kierunkiem naszych poszukiwao sieciowych będą profesjonalne serwisy związane z
pracą. Zawierają one oferty, większośd z nich daje możliwośd zarejestrowania się – czasem
po to, aby pracodawcy mogli znaleźd nasze cv, a kiedy indziej, abyśmy mogli dostawad
newslettery z aktualnymi ofertami w interesującym nas zakresie. Kiedy decydujemy się na
rejestrację w takim portalu, zarezerwujmy sobie na to czas i przygotujmy konieczne
dokumenty – świadectwa, certyfikaty. Życiorys musi byd wpisany starannie i bez luk – tylko
to pozwoli potencjalnemu pracodawcy odpowiednio ocenid nasz potencjał. Oczywiście, jeśli
chcemy nawiązad kontakt z pracodawcą za pomocą Internetu, musimy mied adres emailowy. Pamiętajmy jednak, że adres, ujawniany pracodawcy, musi brzmied profesjonalnie.
Często warto założyd osobną skrzynkę (pamiętając później o jej istnieniu) zamiast prosid o
korespondencję na adres: [email protected], albo [email protected].
Należy też koniecznie zwrócid uwagę na wiarygodnośd portalu oraz jego regulamin. Ważny
będzie zwłaszcza fragment dotyczący zgody na przetwarzanie naszych danych osobowych –
upewnijmy się, że dotyczy ona tylko procesów rekrutacji i/lub selekcji. Czasem będziemy
okresowo proszeni o aktualizację danych – zwykle przypomni nam o tym automatycznie
wysyłany e-mail. Przyjrzyjmy się też ustawieniom naszej skrzynki pocztowej – niekiedy
newsletter jest rozpoznawany jako spam i automatycznie usuwany z „poczty odebranej”.
Oczywiście, zawsze możemy odpowiadad na oferty, które wydadzą nam się ciekawe podczas
lektury portalu. Pamiętajmy jednak, aby nasz sposób reakcji był dokładnie taki, jak się tego
od nas oczekuje – a więc uważnie czytajmy ogłoszenia.
Internet daje nam też szanse rozpoczęcia bezpośredniego przesyłania swoich ofert
wybranym uprzednio pracodawcom. Przygotujmy profesjonalnie swój życiorys. Postarajmy
się, aby nie miał zbyt dużej objętości – jest to niezgodne z net-etykietą. Niektóre serwery
firmowe po prostu blokują duże dokumenty. Kiedy nasza aplikacja osiąga np. 2Mb, to
najprawdopodobniej winowajcą jest zbyt dobra jakośd wklejonego do życiorysu zdjęcia.
Zmniejszmy je - naprawdę, nie musi mied rozdzielczości pozwalającej na zobaczenie
pieprzyka na czubku naszego nosa.
Załączanie zdjęd do maila jako pliku graficznego, też może byd ryzykowne. Tak jak duże maile
tak i grafikę niektóre firmowe serwery – ze względów bezpieczeostwa – blokują. Wśród
specjalistów nie ma zgody co do tego, jaki format pliku najlepiej wysyład, Zwykle używamy
Worda, stąd rozszerzenie.doc. Czasem dbamy o zachowanie formatowania i o to, aby nikt nie
mógł dokonad zmian w przesyłanym dokumencie - wtedy stosujemy pdf. Warto jednak
pamiętad, że nie każdy pracodawca korzysta z Worda czy – odpowiednio - Acrobata. Wtedy
lepiej wybrad rozszerzenie .rtf.
Pliki z naszymi dokumentami powinny byd podpisane nazwą (CV, list motywacyjny) oraz
naszym imieniem i nazwiskiem. Niedopuszczalne jest tytułowanie w stylu „cv nowe”, czy
„Anulka ze zdjęciem” albo „346758”. Zdecydowanie utrudnia to administrowanie
dokumentami rekruterowi. Świadczy również o naszej niestaranności. Zanim załączymy
dokumenty, uważnie sprawdźmy, czy w nagłówku mają właściwego adresata, czy jest to
właśnie ten życiorys i ten list, który chcemy przesład. Zanim natomiast klikniemy „wyślij”,
upewnijmy się, czy wszystko załączyło się jak należy. Nie wygląda zbyt dobrze, kiedy
wysyłamy jeden pusty mail, a w ślad za nim drugi: „przepraszam, zapomniałam załączyd
życiorys”, albo: „przesyłam jeszcze raz list motywacyjny, bo w tamtym były literówki”.
W temacie emaila postarajmy się wpisad coś, co pozwala zidentyfikowad cel wysyłania go.
Na ogół będzie to numer referencyjny stanowiska, jego nazwa, czasem krótkie określenie
„propozycja współpracy”, czy „szukam pracy”. Dobrze, jeśli ten tytuł nie przypomina hasła
reklamowego
–
może
zostad
automatycznie
skasowany
jako
spam.
W treści maila też trzeba koniecznie cos napisad. Zwykle może byd to skrócona wersja listu
motywacyjnego. Oto przykład:
„Szanowni Paostwo,
Z przyjemnością przesyłam moje dokumenty jako odpowiedź na ogłoszenie w… z
dnia… Chętnie przedstawię bliżej moje doświadczenia i kwalifikacje podczas
bezpośredniego spotkania.
Pozdrawiam - Zenobiusz Maksymalny”.
Koniecznie rejestrujmy, do kogo i kiedy wysyłamy emaile. Kiedy pracodawca odpowiada na
naszą ofertę, nie może usłyszed: „A jaka to firma? Bo nie pamiętam,? I jakie stanowisko?”.
Warto też uważnie studiowad strony poszczególnych firm. Często znajduje się na nich
zakładka „kariera” albo „praca” itp., gdzie można znaleźd aktualne dane o wakatach. Wtedy
często otrzymujemy link, pod którym znajdziemy ankietę personalną, lub jesteśmy proszeni o
przesłanie aplikacji na wskazany adres e-mail.
Poszukujmy też w sieci informacji "nie wprost". Cenne są bowiem nie tylko oferty pracy, ale
również dane o firmach. Znajdziemy w Internecie notatki o sytuacji finansowej, wynikach
przetargów, planowanych inwestycjach, referencjach. Można przyjrzed się samej stronie – jej
jakości, częstotliwości odświeżania danych. Widad, ile zdecydowano się zainwestowad w
politykę informacyjną firmy. Wszystko to ukaże nam potencjalnego pracodawcę w
odpowiedniej perspektywie, pomoże przygotowad się do rozmów czy podjąd odpowiedzialne
decyzje zawodowe.
Traktujmy Internet jako kolejne źródło – nieograniczone de facto - jakże ważnych dla nas
informacji. Ma on tę zaletę, że jest coraz bardziej dostępny i znacznie taoszy, niż tradycyjne
metody kontaktowania się z pracodawcami. A jeśli go mądrze używamy – oszczędza też dużo
naszego cennego czasu.
TESTY W REKRUTACJI
Assessment Center w dosłownym tłumaczeniu na język polski oznacza: ośrodek oceny,
centrum oceny. Jest to jedna z metod wykorzystywana w procesie rekrutacji. Z uwagi na jej
nowoczesnośd i wszechstronnośd wykorzystuje się ją głównie przy doborze i ocenie kadry
kierowniczej. Umożliwia ona kompleksowe badanie i ocenę kandydatów pod względem
wiedzy merytorycznej, umiejętności interpersonalnych oraz szans i możliwości ich rozwoju.
Assessment Center staje się coraz częściej stosowaną metodą, gdyż jednocześnie łączy w
sobie inne sposoby używane do badania kandydatów. Podczas sesji Assessment Center
wykorzystuje się m. in. różne formy wywiadów, testy, w tym testy psychologiczne, jak
również gry zespołowe mające na celu ujawnienie predyspozycji kandydata do danego
zawodu
oraz
gry
i
dwiczenia
realne
i
symulacyjne.
Różnorodnośd metod sprawdzenia kandydata wykorzystywanych podczas badania
Assessment Center zapewnia przyszłemu pracodawcy wnikliwą ocenę, każdej z osób
ubiegającej się o dane stanowisko. Nie ogranicza się on jedynie do rozmowy kwalifikacyjnej.
Ma możliwośd pełnego sprawdzenia, czy dana osoba spełnia wszystkie warunki i czy nadaje
się
do
pracy
na
wskazanym
stanowisku.
W procesie selekcji kandydatów często wykorzystywane są testy. Zazwyczaj stosuje się
podział na: testy osobowości, testy na inteligencję i testy kompetencji zwane także testami
umiejętności. Pamiętajmy jednak, że są to tylko narzędzia pomocnicze. Nie dają one 100%
pewności, że osoba z doskonałym wynikiem sprawdzi się na danym stanowisku. Mierzą one
bowiem sytuację obecną, nie są w stanie dad nam odpowiedzi, jak zachowa się nasz
kandydat po przepracowaniu w firmie jakiegoś czasu. Umożliwiają jedynie sprawdzenie czy
kandydat posiada określoną cechę , niezbędną do pracy na obsadzanym stanowisku oraz
zmierzyd
jej
natężenie.
Testy osobowości przeprowadza się w celu zbadania umiejętności i osobowościowych
predyspozycji kandydata do pracy, zwłaszcza jeżeli wiąże się ona z pełnieniem określonej
funkcji zawodowej. Powinny byd one wykorzystywane jedynie w przypadkach, w których
osobowośd kandydata jest cechą zaiste istotną np. komunikatywnośd w przypadku
handlowca,
czy
odpornośd
na
stres
w
przypadku
negocjatora.
Testy na inteligencję mają za zadanie zbadanie procesów myślowych, umiejętnośd
kojarzenia i wyciągania wniosków. Stosuje się je głownie w procesie selekcji kandydatów na
stanowiska, w których niezbędnym jest posiadanie zdolności ścisłego, logicznego myślenia. Z
tym rodzajem testów mogą najczęściej spotkad się podczas procesu Assessment Center
osoby starające się o pracę na stanowisko m. in. analityka, audytora, specjalisty ds. wdrożeo.
Testy umiejętności zwane także testami kompetencji wykorzystuje się w celu zbadania
określonego rodzaju zdolności kandydata, które będzie wykorzystywał w późniejszej pracy na
wskazanym stanowisku. Badają m. in. umiejętności postrzegania, umiejętności numeryczne i
manualne. Ocenia się, że są to najbardziej skuteczne testy spośród wymienionych.
W dzisiejszych czasach testy okazały się bardzo popularną metodą pomiaru różnych cech. Z
powodu dużego zainteresowania stały się powszechnym dodatkiem do gazet. W wielu z nich
możemy znaleźd odpowiedź na następujące pytania: „Czy posiadam cechy dobrego
menedżera?, Czy potrafię kierowad ludźmi?, Czy jestem konsekwentny w działaniu?” itp.
Nie powinniśmy jednak brad wyników tych psychozabaw na poważnie. Prawdziwe testy,
których wyniki mogą nam naprawdę coś powiedzied o kandydacie może przeprowadzad i
interpretowad tylko psycholog do tego uprawniony. Amatorskie zabawy z testami mogą
bowiem wyrządzid więcej krzywdy niż pożytku. Nie należy zatem lekceważyd tej metody.
Kolejną metodą wykorzystywaną podczas sesji Assessment Center są zadania próbne.
Mają one na celu sprawdzenie kandydata, jego umiejętności i przygotowania do
wykonywania pracy na wskazanym stanowisku. Zadania te mogą byd realne lub symulacyjne.
Realne zadania są przeznaczone do badania kandydatów w warunkach, w jakich ma się
odbywad praca, przy wykorzystaniu zadao, z jakimi będzie się spotykał kandydat w przyszłej
pracy. Dzięki tej metodzie można naocznie sprawdzid czy prawdą jest co mówi kandydat np.:
rekrutując pracownika na stanowisko asystenta, idealnym testem dla Niego jest wykonanie
zadania przy wykorzystaniu Worda, czy Excela. Przy użyciu tego prostego testu szybko można
sprawdzid poziom znajomości tych programów przez kandydata. Minusem tego typu zadao
realnych jest mała ilośd umiejętności, jakie jesteśmy w stanie w ten sposób sprawdzid.
Symulacyjne dwiczenia mają za zadanie sprawdzid kandydata pod względem umiejętności
kreatywnego myślenia. Kandydat oceniany jest w warunkach hipotetycznej sytuacji. Nie
sprawdzane są jego wiedza i posiadane umiejętności merytoryczne tylko zdolnośd ich
wykorzystania
w
wymyślonej
sytuacji.
Każde z powyższych zadao powinny byd poprzedzone wstępem, który ma na celu dokładne i
precyzyjne wyjaśnienie kandydatowi, na czym polega Jego zadanie. Zadania czy to realne, czy
symulacyjne powinny wiązad się z pracą wykonywaną na stanowisku, na jakie aplikuje
kandydat.
Przed wyborem technik oceny kandydatów wykorzystywanych w sesji Assessment Center
przeprowadzana jest analiza stanowiska, na które rozpoczyna się rekrutacja. Na jej
podstawie opracowany zostaje profil poszukiwanego kandydata, który staje się bazą do
wyboru odpowiednich zadao i dwiczeo. Następnie po wyłonieniu kilku potencjalnych
kandydatów rozpoczyna się sesja Assessment Center. Jednocześnie w takiej sesji bierze
udział od kilku do kilkunastu osób. Grupa nie powinna byd jednak zbyt liczna, ze względu na
możliwośd dokładnej obserwacji zachowao kandydatów. Całą sesję planują, a następnie
obserwują asesorzy (zwykle są to psychologowie, pracownicy działu HR i odpowiednio
przeszkoleni menedżerowie). Dane zebrane przez każdego z asesorów są sumowane i na ich
podstawie powstaje ocena koocowa kandydatów
Assessment Center jest niezwykle wysoko ocenianą metodą sprawdzającą kandydatów w
procesie rekrutacji na menedżerskie i kierownicze stanowiska. Umożliwia ona wyłonienie
osób o ponadprzeciętnych cechach i umiejętnościach spośród ogółu kandydatów. Z uwagi na
ścisły związek dwiczeo i zadao wykorzystywanych w Assessmencie z prawdziwymi wymogami
pracy, prosto i całościowo można ocenid każdego z kandydatów w akcji. Assessment Center
pozytywnie odbierany jest zarówno przez osoby badane ta metodą, jak i firmy zlecające
badanie.
Techniki wykorzystywane w Assessmencie można stosowad nie tylko podczas rekrutacji.
Przeprowadzając podobne dwiczenia w grupie zatrudnionych już osób, otrzymuje się
informacje dotyczące obecnego poziomu ich umiejętności. Na tej podstawie znacznie
prościej
zaplanowad
szkolenia
i
treningi
niezbędne
do
rozwoju
pracowników.
Assessment Center ma też swoje minusy. Jest to zabierająca dużo czasu i pracy metoda, co
zniechęca wiele osób do jej stosowania. Do tego dochodzą wysokie koszty związane z
realizacją i przygotowaniem dwiczeo i zadao wykorzystywanych w tej metodzie.
W związku z wysokimi kosztami Assessment Center stosuje się głównie w rekrutacji osób na
wyższy szczebel menedżerski. Przeciwnicy tej metody uważają, że kandydat w prosty sposób
jest w stanie zmylid asesorów przedstawiając siebie jako kogoś kim naprawdę nie jest. W
związku z tym, planując Assessment Center należy pamiętad by był on przeprowadzony przez
profesjonalną firmę rekrutującą, specjalizującą się w pozyskiwaniu kandydatów na wyższe
stanowiska.
Literatura:
1. Armstrong Michael, Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. Wolters Kluwer, 2007
2. Banecka Elżbieta Poszukiwanie pracy wyd. Harmonia, 2005
3. Eggert Max, Doskonałe cv, Wydawnictwo Rebis
4. Gajda Mgdalena Cel: zdobyd i utrzymad pracę, wyd. Integracja 2007
5. Michalska Urszula, Curriculum Vitae, Firma Wydawniczo-handlowa, 2007
6. Sądowska Sylwia, Jak pisad cv i list motywacyjny, Wydawictwo Literat, 2005
7. WWW.bezrobocie.org.pl
8. WWW.praca.pl