OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO MACIEJA SZPUNARA

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
MACIEJA SZPUNARA
przedstawiona w dniu 3 marca 2016 r.1
Sprawa C-351/14
Estrella Rodríguez Sánchez
przeciwko
Consum Sociedad Cooperativa Valenciana
[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym
złożony przez Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelona
(sąd pracy nr 33 w Barcelonie, Hiszpania)]
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2010/18/UE
i zmienione porozumienie ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego – Wniosek
członkini spółdzielni, będącej jej pracownikiem i wracającej z urlopu
macierzyńskiego, o dostosowanie jej czasu pracy – Klauzula 1 ust. 2 – Pojęcie
„pracownika” – Klauzula 8 ust. 2 – Pojęcie „ograniczania ogólnego poziomu
ochrony zapewnionej pracownikom” – Klauzula 6 ust. 1 – Rozpatrzenie wniosku
i odpowiedź pracodawcy – Wymogi w zakresie transpozycji do prawa krajowego
– Ewentualna bezpośrednia horyzontalna skuteczność w wypadku braku
transpozycji lub nieprawidłowej transpozycji
1
PL
–
Język oryginału: francuski.
RODRÍGUEZ SÁNCHEZ
I–
Wprowadzenie
1.
Niniejsze odesłanie prejudycjalne, skierowane do Trybunału przez Juzgado
de lo Social n°33 de Barcelona (sąd pracy nr 33 w Barcelonie, Hiszpania),
dotyczy wykładni dyrektywy 2010/18/UE2 w sprawie wdrożenia zmienionego
porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego (zwanego dalej
„zmienionym porozumieniem ramowym”).
2.
Postępowanie główne wszczęto w następstwie złożenia wniosku
o dostosowanie godzin pracy członka spółdzielni będącego jej pracownikiem.
3.
Sąd odsyłający dąży w szczególności do ustalenia, czy stosunek istniejący
między członkiem – pracownikiem spółdzielni a tą spółdzielnią stanowi umowę
o pracę lub stosunek zatrudnienia w rozumieniu klauzuli 1 ust. 2 zmienionego
porozumienia ramowego i, w wypadku odpowiedzi twierdzącej, czy po powrocie
z „urlopu macierzyńskiego” członek – pracownik ma prawo skorzystać
z przystosowania jego godzin pracy oraz organizacji czasu pracy w rozumieniu
klauzuli 6 ust. 1 tego porozumienia ramowego.
II –
Ramy prawne
A–
Prawo Unii
4.
Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy 2010/18 stanowi, że „[w] terminie do dnia
8 marca 2012 r. państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe,
wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy lub
zapewniają wprowadzenie w życie przez partnerów społecznych niezbędnych
środków w drodze porozumienia. Państwa członkowskie niezwłocznie informują
o nich Komisję”.
5.
Preambuła zmienionego porozumienia ramowego zawartego w załączniku
do dyrektywy 2010/18 w akapicie pierwszym stanowi, że „[niniejsze]
porozumienie ramowe […] zmienia porozumienie ramowe dotyczące urlopu
rodzicielskiego zawarte w dniu 14 grudnia 1995 r. [zawarte w załączniku do
dyrektywy 96/34/WE3], określając minimalne wymogi dotyczące urlopu
rodzicielskiego jako ważnego środka służącego godzeniu obowiązków
zawodowych z rodzinnymi oraz wspierającego równe szanse i równe traktowanie
kobiet i mężczyzn”.
2
–
Dyrektywa Rady z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia
ramowego
dotyczącego
urlopu
rodzicielskiego
zawartego
przez
BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE (Dz.U.
L 68, s. 13).
3
–
Dyrektywa Rady z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego
urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (Dz.U. L 145, s. 4).
I-1
OPINIA M. SZPUNARA – SPRAWA C-351/14
6.
Punkty 3, 15 i 21 przesłanek ogólnych zmienionego porozumienia
ramowego mają następujące brzmienie:
„3.
uwzględniając Kartę praw podstawowych Unii Europejskiej z dnia
7 grudnia 2000 r., w szczególności jej art. 23 i 33 dotyczące równości
kobiet i mężczyzn oraz godzenia życia zawodowego, prywatnego
i rodzinnego;
[…]
15.
mając na uwadze, że niniejsze porozumienie jest porozumieniem
ramowym, określającym minimalne wymogi i przepisy dotyczące urlopu
rodzicielskiego – różniącego się od urlopu macierzyńskiego – oraz czasu
wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej, i odwołuje się do
państw członkowskich i partnerów społecznych, aby stworzyli
odpowiednie warunki dostępu i ustalili szczegółowe zasady stosowania,
uwzględniając sytuację w poszczególnych państwach członkowskich;
[…]
21.
mając na uwadze, że możliwość korzystania z elastycznej organizacji czasu
pracy ułatwia rodzicom łączenie pracy i obowiązków rodzicielskich oraz
ułatwia reintegrację zawodową, zwłaszcza po powrocie z urlopu
rodzicielskiego;
[…]”.
7.
Klauzula 1 zmienionego porozumienia ramowego, zatytułowana „Cel
i zakres”, w ust. 2 stanowi, że „[niniejsze] porozumienie ma zastosowanie do
wszystkich pracowników – kobiet i mężczyzn – związanych umową o pracę lub
pozostających w innym stosunku zatrudnienia określonym przez prawo, układy
zbiorowe lub praktykę obowiązujące w każdym państwie członkowskim”.
8.
Klauzula 2 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego stanowi, że
„[niniejsze] porozumienie przyznaje pracownikom – mężczyznom i kobietom –
indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego z powodu narodzin dziecka lub
przysposobienia dziecka, aby umożliwić im opiekę nad tym dzieckiem do czasu
osiągnięcia przez nie pewnego wieku – wynoszącego maksymalnie osiem lat –
który zostanie określony przez państwa członkowskie lub partnerów
społecznych”.
9.
Klauzula 3 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego stanowi:
„Warunki korzystania z urlopu rodzicielskiego i szczegółowe zasady
występowania o udzielenie tego urlopu są określone przez przepisy prawa lub
układy zbiorowe w państwach członkowskich, z zastrzeżeniem przestrzegania
I-2
RODRÍGUEZ SÁNCHEZ
minimalnych wymogów określonych w niniejszym porozumieniu. Państwa
członkowskie lub partnerzy społeczni mogą w szczególności:
a)
zadecydować, czy urlop rodzicielski jest przyznawany na zasadach pełnego
czy niepełnego wymiaru czasu pracy, w częściach czy w formie systemu
kredytu czasowego, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawców, jak
i pracowników;
[…]”.
10.
Klauzula 6 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego, zatytułowana
„Powrót do pracy”, stanowi:
„W celu wspierania lepszego godzenia życia zawodowego i rodzinnego państwa
członkowskie lub partnerzy społeczni podejmują niezbędne środki, aby zapewnić
pracownikom powracającym z urlopu rodzicielskiego możliwość wystąpienia
o zmianę ich godzin pracy lub organizacji czasu pracy przez pewien okres.
Pracodawcy rozpatrują takie wnioski i odpowiadają na nie, uwzględniając
potrzeby zarówno pracodawców, jak i pracowników.
Zasady przewidziane w niniejszym ustępie określa się zgodnie z prawem
krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką”.
11.
Klauzula 8 zmienionego porozumienia ramowego stanowi:
„1.
Państwa członkowskie mogą stosować lub wprowadzić przepisy
korzystniejsze niż postanowienia niniejszego porozumienia.
2.
Wykonanie postanowień niniejszego porozumienia nie może stanowić
uzasadnienia dla ograniczania ogólnego poziomu ochrony zapewnionej
pracownikom w kwestiach, których dotyczy niniejsze porozumienie. Nie narusza
to prawa państw członkowskich lub partnerów społecznych do przyjmowania
odmiennych przepisów ustawowych, wykonawczych lub postanowień umownych
w świetle zmieniających się okoliczności (w tym stosowania zasady
nieprzenoszalności), o ile te przepisy lub postanowienia są zgodne z minimalnymi
wymogami określonymi w niniejszym porozumieniu.
[…]
4.
Państwa członkowskie przyjmują przepisy ustawowe, wykonawcze
i administracyjne niezbędne do wykonania decyzji Rady w ciągu dwóch lat od jej
przyjęcia lub zapewniają, aby do końca tego okresu partnerzy społeczni
wprowadzili w drodze porozumienia niezbędne środki. […]
[…]”.
I-3
OPINIA M. SZPUNARA – SPRAWA C-351/14
B–
Prawo hiszpańskie
12.
Sąd odsyłający wskazuje, że dyrektywa 2010/18 nie skutkowała przyjęciem
szczególnych środków mających na celu jej transpozycję do hiszpańskiego
porządku prawnego. W uwagach Komisja uściśliła, że Królestwo Hiszpanii
powiadomiło ją, iż transpozycja dyrektywy 2010/18 została już zapewniona przez
Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores (królewski dekret ustawodawczy 1/1995
w sprawie zatwierdzenia skodyfikowanego tekstu ustawy regulującej status
pracowników) z dnia 24 marca 1995 r. (BOE nr 75 z dnia 29 marca 1995 r.,
s. 9654, zwanej dalej „ustawą regulującą status pracowników”).
1.
Ustawa regulująca status pracowników
13.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy regulującej status pracowników:
„Niniejszą ustawę stosuje się do pracowników dobrowolnie świadczących pracę
za wynagrodzeniem na rachunek innego podmiotu w ramach organizacji i pod
kierownictwem innej osoby fizycznej lub prawnej, zwanej pracodawcą lub
przesiębiorcą. […]”.
14.
W uzasadnieniu Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida
familiar y laboral de las personas trabajadoras (ustawy 39/1999 w sprawie
wspierania godzenia życia rodzinnego i życia zawodowego pracowników) z dnia
5 listopada 1999 r. (BOE nr 266 z dnia 6 listopada 1999 r., s. 38934) zawarto
w szczególności następujące uściślenia:
„[…] w dziedzinie wspólnotowej macierzyństwo i ojcowstwo, w najszerszym
rozumieniu, zostały przywołane w dyrektywach [92/85/EWG4 i 96/34].
W pierwszej odniesiono się do macierzyństwa z punktu widzenia zdrowia
i bezpieczeństwa w miejscu pracy pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno
rodziły, i pracownic karmiących piersią. W drugiej, odnoszącej się do
porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez
UNICE, CEEP oraz ETUC, określono urlop rodzicielski i czas wolny od pracy
uzasadniony działaniem siły wyższej jako istotne środki służące godzeniu życia
zawodowego z życiem rodzinnym oraz wspierające równe szanse i równe
traktowanie kobiet i mężczyzn.
W niniejszej ustawie zapewniono transpozycję do prawa hiszpańskiego
wytycznych wskazanych w uregulowaniach międzynarodowych i wspólnotowych,
przekraczając określony w tych wytycznych minimalny poziom ochrony. […]”.
4
–
I-4
Dyrektywa Rady z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących
wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic,
które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa
w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. L 348, s. 1).
RODRÍGUEZ SÁNCHEZ
15.
W następstwie zmian dokonanych ustawą 39/1999 w ustawie regulującej
status pracowników art. 37 ust. 5 i 6 tej ostatniej ustawy stanowi:
„5.
Ktokolwiek z uwagi na opiekę prawną opiekuje się bezpośrednio
dzieckiem w wieku poniżej 6 lat lub osobą niepełnosprawną ze względów
fizycznych, psychicznych lub związanych z niepełnosprawnością sensoryczną, nie
wykonując płatnej działalności, ma prawo do zmniejszenia swojego wymiaru
czasu pracy przynajmniej o jedną trzecią i maksymalnie o połowę tego wymiaru,
za proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia. […]
6.
Konkretne dostosowanie godzin pracy i określenie okresu stosowania […]
zmniejszenia wymiaru czasu pracy określonego [w ust. 5] niniejszego artykułu,
powinny zostać dokonane przez pracownika w ramach jego zwykłego wymiaru
czasu pracy. Pracownik powinien powiadomić przesiębiorcę z 15-dniowym
wyprzedzeniem o dacie, od której powróci on do swojej zwyczajowej organizacji
czasu pracy”.
16.
W ustawie 39/1999
o następującym brzmieniu:
zawarto
„pierwszy
przepis
uzupełniający”
„Na korzyści określone w niniejszej ustawie mogą się powołać członkowie –
pracownicy lub pracownicy spółdzielni, a także pracownicy spółek
pracowniczych w okresach urlopów macierzyńskich, ryzyka związanego z ciążą,
przysposobienia i wykonywania funkcji rodziny zastępczej, niezależnie od
systemu zabezpieczenia społecznego, do którego należą, z zastrzeżeniem
odmienności wynikających ze stosunku członkostwa”.
17.
Zgodnie z art. 34 ust. 8 ustawy regulującej status pracowników, zmienionej
Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (ustawą
organiczną 3/2007 w sprawie rzeczywistej równości między kobietami
i mężczyznami) z dnia 22 marca 2007 r. (BOE nr 71 z dnia 23 marca 2007 r.,
s. 12611):
„Pracownik ma prawo do dostosowania wymiaru i rozkładu swojego czasu pracy,
aby urzeczywistnić swoje prawo do godzenia życia osobistego, życia rodzinnego
i życia zawodowego zgodnie ze szczegółowymi zasadami określonymi w układzie
zbiorowym lub w porozumieniu zawartym z pracodawcą, przestrzegając
w każdym wypadku postanowień układu zbiorowego”.
2.
Ustawa organiczna 3/2007
18.
Zgodnie z art. 44 ust. 1 ustawy organicznej 3/2007:
„Prawa do godzenia życia osobistego, życia rodzinnego i życia zawodowego są
przyznawane pracownikom obu płci w celu wspierania zrównoważonego
spełniania obowiązków rodzinnych, unikając wszelkiej dyskryminacji związanej
z ich wykonywaniem”.
I-5
OPINIA M. SZPUNARA – SPRAWA C-351/14
3.
Ustawa 36/2011
19.
Artykuł 139 ust. 1 lit. a) Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social
(ustawy 36/2011 w sprawie regulacji sądownictwa do spraw z zakresu
zabezpieczenia społecznego) z dnia 10 października 2011 r. (BOE nr 245 z dnia
11 października 2011 r., s. 106584) stanowi:
„1.
Postępowanie dotyczące wykonywania praw do godzenia życia osobistego,
życia rodzinnego i życia zawodowego, przyznanych w prawie lub w umowie, jest
regulowane następującymi zasadami:
a)
w celu wniesienia odwołania do Juzgado de lo Social pracownik dysponuje
20-dniowym terminem od chwili, gdy pracodawca zawiadomił go
o odmowie lub o braku zgody w odniesieniu do przedstawionej mu
propozycji.
[…]
Na posiedzeniu w ramach postępowania pojednawczego poprzedzającego
rozpatrzenie sprawy, jak i w toku samego procesu, pracodawca i pracownik
przedstawiają propozycje i inne odpowiednie rozwiązania dotyczące
dostosowania godzin pracy, do których w danym wypadku można załączyć
sprawozdania wspólnych organów lub sprawozdania z programów mających na
celu wspieranie równości w przedsiębiorstwie, tak aby zostały one uwzględnione
w orzeczeniu”.
4.
Przepisy dotyczące spółdzielni
20.
Artykuł 80 Ley 27/1999 de Cooperativas (ustawy 27/1999
o spółdzielniach) z dnia 16 lipca 1999 r. (BOE nr 170 z dnia 17 lipca 1999 r.,
s. 27027) stanowi:
„1.
Spółdzielniami pracy są spółdzielnie, które mają na celu zapewnianie
swoim członkom zatrudnienia wykonywanego przez nich osobiście
i bezpośrednio, w niepełnym lub w pełnym wymiarze czasu pracy, za pomocą
wspólnej organizacji produkcji towarów lub świadczenia usług na rzecz osób
trzecich. […] Stosunek łączący członków – pracowników ze spółdzielnią jest
stosunkiem członkostwa.
[…]
4.
W terminie nieprzekraczającym miesiąca członkom – pracownikom
przysługuje okresowe prawo do wypłat zwanych zaliczkami członkowskimi,
dokonywanych tytułem nadwyżek bilansowych spółdzielni, które nie stanowią
wynagrodzeń i są uzależnione od udziału w działalności spółdzielni.
I-6
RODRÍGUEZ SÁNCHEZ
5.
Miejsca pracy członków – pracowników i sami członkowie podlegają
normom w zakresie zdrowia i zapobiegania ryzykom związanym z pracą, które
stosuje się przy uwzględnieniu szczególnych cech stosunku członkostwa
i samodzielnego zarządzania powstałego między członkami – pracownikami a ich
spółdzielnią.
[…]”.
21.
Zgodnie z art. 89 ust. 3 Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad
Valenciana (ustawy 8/2003 o spółdzielniach autonomicznej wspólnoty Walencji)
z dnia 24 marca 2003 r. (BOE nr 87 z dnia 11 kwietnia 2003 r., s. 14308):
„Stosunek łączący członków – pracowników ze spółdzielnią jest stosunkiem
członkostwa i w konsekwencji statut spółdzielni, regulamin wewnętrzny lub
walne zgromadzenie powinny określać status zawodowy członka, regulujący
przynajmniej poniższe kwestie:
a)
forma organizacji świadczenia pracy;
b)
mobilność zawodowa lub geograficzna;
c)
zaszeregowanie zawodowe;
d)
system dni świątecznych, wakacji i urlopów;
e)
wymiar czasu pracy, rotacje na stanowiskach i odpoczynek tygodniowy;
f)
powody zawieszenia lub wygaśnięcia świadczenia pracy;
g)
zaliczki członkowskie: gdy spółdzielnia pracy realizuje ponad 80%
rocznych obrotów z jednym klientem lub z jedną grupą przedsiębiorstw,
zaliczka członkowska gwarantowana rocznie członkowi powinna być
równoważna przeciętnemu wynagrodzeniu na odpowiednim obszarze,
w odpowiedniej branży i w odpowiedniej kategorii zawodowej;
h)
inne prawa i obowiązki członków, których ustalenie w dziedzinie
świadczenia pracy spółdzielnia uzna za stosowne.
W każdym wypadku uregulowania w statucie spółdzielni odnoszące się do
wymiaru czasu pracy, tygodniowego odpoczynku, dni świątecznych, wakacji,
urlopów i powodów zawieszenia lub wygaśnięcia świadczenia pracy powinny być
zgodne z minimalnymi wymogami określonymi w prawodawstwie krajowym
dotyczącym spółdzielni.
W drodze uchwały przyjętej większością dwóch trzecich głosów walne
zgromadzenie może zmienić status zawodowy.
[…]
I-7
OPINIA M. SZPUNARA – SPRAWA C-351/14
We wszystkich kwestiach dotyczących spółdzielni pracy, które nie zostały
wyraźnie uregulowane w niniejszej ustawie, stosunek członkostwa w spółdzielni
podlega uzupełniająco odnoszącym się do niego przepisom określonym
w krajowej ustawie o spółdzielniach”.
5.
Regulamin wewnętrzny dla członków pracowników Consum SCV
22.
Zgodnie z art. 14.7 regulaminu wewnętrznego
Cooperativa Valenciana (zwanej dalej „Consum SCV”):
Consum
Sociedad
„Członek – pracownik ma prawo do dostosowania wymiaru i rozkładu swojego
czasu pracy, aby urzeczywistnić swoje prawo do godzenia życia osobistego, życia
rodzinnego i życia zawodowego na warunkach, które ustali w porozumieniu
z kierownikiem odpowiedniej jednostki produkcyjnej, zważywszy, że w wypadku
braku porozumienia to komitet socjalny, po wysłuchaniu obu stron, rozstrzyga
kwestię, starając się znaleźć rozwiązania, które pozwolą na zapewnienie
rzeczywistego charakteru tego prawa”.
III – Stan faktyczny w postępowaniu głównym, pytania prejudycjalne
i postępowanie przed Trybunałem
23.
Consum SCV jest spółdzielnią wielobranżową regulowaną ustawą 8/2003,
która posiada sieć ponad 450 supermarketów. Przedmiot jej działalności obejmuje
w szczególności zapewnianie swoim członkom – pracownikom stałego
zatrudnienia w spółdzielni.
24.
E. Rodríguez Sánchez jest członkinią – pracownicą Consum SCV
przydzieloną do działu „kasa/układanie towaru” w centrum handlowym. W dniu
25 czerwca 2012 r. podpisała ona z Consum SCV spółdzielczą umowę o pracę
podlegającą
statutowi
spółdzielni,
a w szczególności
regulaminowi
wewnętrznemu. Jej organizacja czasu pracy oraz godziny pracy były, w ramach
tygodniowych rotacyjnych zmian, następujące: poranna zmiana od poniedziałku
do soboty (w godzinach 8.00–15.00); popołudniowa zmiana od poniedziałku do
soboty (w godzinach 15.00–22.00); oraz dwie niedziele w miesiącu (w godzinach
8.30–15.00).
25.
W dniu 19 sierpnia 2013 r. E. Rodríguez Sánchez urodziła dziecko. Wraz
z końcem urlopu macierzyńskiego, w dniu 27 grudnia 2013 r., złożyła pierwszy
wniosek, zmieniony w dniu 15 stycznia 2014 r., w którym zażądała – powołując
się na sprawowaną nad dzieckiem opiekę ustawową i na art. 37 ust. 5 i 6 ustawy
regulującej status pracowników – zmniejszenia jej wymiaru czasu pracy do 30
godzin tygodniowo i przeniesienia jej na stałą poranną zmianę w godzinach 9.00–
15.00, od poniedziałku do piątku. W dniu 24 stycznia 2014 r. Consum SCV
udzieliła odpowiedzi na ten wniosek, przyznając prawo do zmniejszenia wymiaru
czasu pracy. Natomiast nie zgodziła się na żądane godziny pracy, podnosząc
w szczególności, że uwzględnienie tego wniosku spowodowałoby sytuację
nadwyżki personelu na porannej zmianie.
I-8
RODRÍGUEZ SÁNCHEZ
26.
W lutym 2014 r. E. Rodríguez Sánchez wniosła odwołanie od tej odmowy
do Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelona (sądu pracy nr 33 w Barcelonie).
W marcu 2014 r. z inicjatywy tego sądu postępowanie zostało zawieszone, aby
można było wszcząć postępowanie określone w art. 34 ust. 8 ustawy regulującej
status pracowników. E. Rodríguez Sánchez złożyła zatem nowy wniosek do
Consum SCV oparty na tym przepisie oraz na jej prawie do godzenia życia
rodzinnego i życia zawodowego, powołując się w tym względzie na konieczność
dostosowania przez nią czasu pracy do godzin pracy żłobka jej dziecka.
27.
Consum SCV wyraziła zgodę na zmniejszenie wymiaru czasu pracy, lecz
nie udzieliła odpowiedzi na wniosek o dostosowanie godzin pracy ani nie
skierowała wspomnianego wniosku do komitetu socjalnego wskazanego w art. 17
ust. 4 jej regulaminu wewnętrznego.
28.
Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelona (sąd pracy nr 33 w Barcelonie)
podkreśla, że spór między stronami ogranicza się teraz wyłącznie do kwestii
ewentualnego dostosowania godzin pracy oraz organizacji czasu pracy zgodnie
z art. 34 ust. 8 ustawy regulującej status pracowników, ponieważ zmniejszenie
wymiaru czasu pracy zgodnie z art. 37 ust. 5 tejże ustawy zostało przyznane.
W tym kontekście sąd ten dąży do ustalenia kwestii, czy klauzula 6 ust. 1
zmienionego porozumienia ramowego może wywrzeć wpływ na rozstrzygnięcie
rozpatrywanego przez niego sporu.
29.
W tych okolicznościach Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelona (sąd pracy
nr 33 w Barcelonie) postanowieniem z dnia 15 lipca 2014 r., które wpłynęło do
sekretariatu Trybunału w dniu 22 lipca 2014 r., postanowił zawiesić postępowanie
i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy zakresem stosowania dyrektywy 2010/18 w sprawie [zmienionego
porozumienia ramowego] określonym w klauzuli 1 ust. 2 [tego
porozumienia ramowego] objęty jest stosunek zatrudnienia członka –
pracownika spółdzielni pracy, takiej jak ta podlegająca przepisom art. 80
hiszpańskiej Ley 27/1999 de Cooperativas i art. 89 Ley 8/2003 de
Cooperativas de la Comunidad Valenciana, który, mimo że wewnętrzne
przepisy i orzecznictwo kwalifikują go jako »spółdzielczy«, może być
uważany w obszarze prawa Unii za »umowę o pracę«?
W razie udzielenia przeczącej odpowiedzi na pytanie pierwsze, pomocniczo
przedstawione zostaje pytanie drugie.
2)
Czy klauzulę 8 ust. 2 [zmienionego porozumienia ramowego], a dokładniej
przepis, zgodnie z którym »wykonanie postanowień niniejszego
porozumienia nie może stanowić uzasadnienia dla ograniczania ogólnego
poziomu ochrony zapewnionej pracownikom w kwestiach, których dotyczy
niniejsze porozumienie« należy interpretować w ten sposób, że wobec
braku wyraźnego transponowania przez państwo członkowskie dyrektywy
I-9
OPINIA M. SZPUNARA – SPRAWA C-351/14
2010/18 nie można ograniczyć zakresu ochrony, który to państwo samo
ustaliło przy transpozycji poprzedniej dyrektywy 96/34?
Wyłącznie w wypadku, gdy odpowiedź na któreś z tych pytań będzie
twierdząca, uznając, że dyrektywa 2010/18 ma zastosowanie do
spółdzielczej umowy o pracę takiej jak umowa skarżącej, uzasadnione są –
ze względów przedstawionych poniżej – następujące pytania:
3)
Czy klauzulę 6 nowego [zmienionego porozumienia ramowego], zawartego
w dyrektywie 2010/18, należy interpretować w ten sposób, że wymaga ona,
by transponujące ją wewnętrzne krajowe normy lub porozumienia
zawierały i wyszczególniały obowiązki pracodawcy do »rozpatrzenia«
wniosków swych pracowników lub pracownic »o zmianę ich godzin pracy
lub organizacji czasu pracy« przy powrocie do pracy z urlopu
rodzicielskiego oraz »odpowiadania«, uwzględniając potrzeby zarówno
własne, jak i pracowników, przy czym nie można uznać takiego obowiązku
transpozycji za spełniony w drodze wewnętrznych przepisów lub
przepisów spółdzielni, uzależniających skuteczność takiego prawa
wyłącznie od uznania pracodawcy, decydującego, czy uwzględnić rzeczone
wnioski, czy nie?
4)
Czy należy uznać, że klauzula 6 [zmienionego porozumienia ramowego] –
rozpatrywana w świetle art. 3 dyrektywy 2010/18 i »przepisów
końcowych« zawartych w klauzuli 8 tego porozumienia – ma, wobec braku
transpozycji, »bezpośrednią horyzontalną skuteczność« z racji bycia normą
prawa Unii, w której określono minimalne wymogi?”.
30.
W dniu 10 czerwca 2015 r. Trybunał zwrócił się do sądu odsyłającego
o udzielenie wyjaśnień zgodnie z art. 101 regulaminu postępowania przed
Trybunałem, co sąd odsyłający uczynił w dniu 22 lipca 2015 r.
31.
Uwagi na piśmie przedłożyły Consum SCV, rządy hiszpański, francuski
i węgierski oraz Komisja Europejska. W rozprawie, która odbyła się w dniu
18 listopada 2015 r., wzięły udział Consum SCV, rząd hiszpański i Komisja.
IV –
Analiza
A–
W przedmiocie właściwości Trybunału
1.
Możliwość stosowania klauzuli 6 ust. 1 zmienionego porozumienia
ramowego
32.
Na rozprawie rząd hiszpański kwestionował dopuszczalność pytań
prejudycjalnych. Podnosi on, że odpowiedzi Trybunału nie będą użyteczne dla
sądu odsyłającego w celu rozstrzygnięcia rozpatrywanego przez niego sporu.
I - 10
RODRÍGUEZ SÁNCHEZ
a)
Uwagi ogólne
33.
Niniejsze odesłanie prejudycjalne dotyczy wykładni szeregu klauzul
zmienionego porozumienia ramowego, wśród których na pierwszym miejscu
figuruje klauzula 6 ust. 1 wspomnianego porozumienia. Jeśli chodzi o tę klauzulę,
sąd odsyłający dąży w szczególności do ustalenia, czy po powrocie z urlopu
macierzyńskiego E. Rodríguez Sánchez ma prawo skorzystać z przystosowania jej
godzin pracy oraz organizacji czasu pracy zgodnie z art. 34 ust. 8 ustawy
regulującej status pracowników. Jednakże klauzula 6 ust. 1 zmienionego
porozumienia ramowego nie dotyczy urlopu rodzicielskiego jako takiego, lecz
sytuacji pracowników po powrocie z tego urlopu. Ściślej klauzula ta przewiduje
ewentualne dostosowanie godzin pracy nie po powrocie z urlopu
macierzyńskiego, jak wydaje się to mieć miejsce w wypadku E. Rodríguez
Sánchez, lecz po powrocie z urlopu rodzicielskiego. Z postanowienia
odsyłającego wynika bowiem, że w rozpatrywanej w postępowaniu głównym
sprawie złożyła ona wnioski o zmniejszenie jej wymiaru czasu pracy
i o dostosowanie jej godzin pracy nie po powrocie z urlopu rodzicielskiego, lecz
po powrocie z urlopu macierzyńskiego.
34.
W tych okolicznościach sąd odsyłający został wezwany przez Trybunał do
uściślenia w szczególności powodów, dla których sąd odsyłający jest zdania, że
odpowiedź na przedstawione pytania może wpłynąć na rozstrzygnięcie sporu
w postępowaniu głównym. W odpowiedzi sąd odsyłający stwierdził, że urlop
macierzyński to nazwa, którą zwyczajowo nadaje się w Hiszpanii urlopowi
rodzicielskiemu wskazanemu w klauzuli 2 zmienionego porozumienia ramowego
i że wspomniany urlop macierzyński stanowi formę „urlopu rodzicielskiego”
rozumianego jako powód zawieszenia umowy z utrzymaniem stanowiska pracy,
w niniejszym wypadku uregulowanego w art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status
pracowników, odnoszącym się do wypadków porodu5. Sąd odsyłający dodał, że
odniesienia w postanowieniu odsyłającym do urlopu macierzyńskiego należy
zatem rozumieć jako dotyczące, w terminologii prawa Unii, urlopu
rodzicielskiego. Sąd odsyłający wywiódł w ten sposób wniosek, że rozpatrywana
w postępowaniu głównym sytuacja odpowiada wypadkowi powrotu do pracy po
„urlopie rodzicielskim” wskazanemu w klauzuli 6 ust. 1 zmienionego
porozumienia ramowego, w związku z czym, ze względów wskazanych
w postanowieniu odsyłającym, udzielenie odpowiedzi na przedstawione pytania
prejudycjalne – w szczególności na trzy pierwsze – jest niezbędne, aby orzec
w rozpatrywanym w postępowaniu głównym sporze.
5
–
Należy wskazać, że art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status pracowników, wspomniany przez sąd
odsyłający w odpowiedzi na wezwanie do udzielenia wyjaśnień, stanowi, że „[w] wypadku
porodu zawieszenie trwa 16 kolejnych tygodni i może zostać przedłużone w wypadku
wielokrotnych narodzin o dwa tygodnie na każde dziecko począwszy od drugiego […]”.
Wyróżnienie moje.
I - 11
OPINIA M. SZPUNARA – SPRAWA C-351/14
b)
Ocena
35.
Na wstępie przypominam, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem
procedura przewidziana w art. 267 TFUE jest instrumentem współpracy między
Trybunałem i sądami krajowymi, dzięki któremu Trybunał dostarcza sądom
krajowym elementów wykładni prawa Unii, które są im niezbędne do
rozstrzygnięcia przedstawionych przed nimi sporów6. W ramach tej współpracy
rozpatrujący spór sąd krajowy może w świetle szczególnych okoliczności sprawy
najlepiej ocenić zarówno konieczność uzyskania orzeczenia w trybie
prejudycjalnym dla możliwości orzeczenia przez niego w sprawie, jak i znaczenie
przedstawionych Trybunałowi pytań dla sprawy7.
36.
Niemniej jednak to do Trybunału należy zbadanie w razie potrzeby
okoliczności, w jakich sąd krajowy przedstawił wniosek, w celu stwierdzenia swej
właściwości, a zwłaszcza w celu ustalenia, czy wykładnia prawa Unii będąca
przedmiotem danego wniosku pozostaje w związku ze stanem faktycznym
i z przedmiotem postępowania głównego, tak by Trybunał nie był zmuszony do
wydawania opinii o charakterze doradczym, dotyczących zagadnień ogólnych lub
hipotetycznych8. Jeżeli okaże się, iż przedstawione pytanie w sposób oczywisty
nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia tego sporu, to odpowiedź Trybunału nie jest
niezbędna dla rozstrzygnięcia rozpatrywanego przez sąd krajowy sporu.
37.
Aby ocenić, czy domniemanie istotności, z którego korzystają wnioski
o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, zostało obalone, na wstępie należy
określić, czy w niniejszym wypadku sytuacja taka jak sytuacja E. Rodríguez
Sánchez jest objęta materialnym zakresem stosowania zmienionego porozumienia
ramowego.
38.
Consum SCV, rząd hiszpański oraz Komisja są zdania, że E. Rodríguez
Sánchez nie znajduje się w sytuacji powrotu z urlopu rodzicielskiego, lecz
w sytuacji powrotu z urlopu macierzyńskiego.
39.
Rząd hiszpański podniósł w szczególności na rozprawie, że wykładnia sądu
odsyłającego, która leży u podstaw odpowiedzi tego sądu na wezwanie do
udzielenia wyjaśnień i zgodnie z którą art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status
pracowników reguluje urlop rodzicielski, nie jest prawidłowa. Zdaniem tego rządu
przepis ten dotyczy bowiem urlopu macierzyńskiego w rozumieniu dyrektywy
92/85. Rząd ten wyjaśnił, że urlop macierzyński, do którego odnosi się art. 48
ust. 4 ustawy regulującej status pracowników, ma na celu ochronę stanu
fizycznego matki, po ciąży i porodzie, podczas gdy urlop rodzicielski ma na celu
godzenie życia osobistego, rodzinnego i zawodowego.
6
–
Wyrok Stoiłow i Ko, C-180/12, EU:C:2013:693, pkt 36 i przytoczone tam orzecznictwo.
7
–
Ibidem, pkt 37.
8
–
Ibidem, pkt 38.
I - 12
RODRÍGUEZ SÁNCHEZ
40.
W tym względzie przypominam, że w sprawie leżącej u podstaw wyroku
Betriu Montull9, w której skierowane do Trybunału pytania prejudycjalne
dotyczyły właśnie art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status pracowników, Trybunał
wskazał, że z urlopu macierzyńskiego, do którego odnosi się ten przepis, „należy
[…] skorzystać w momencie narodzin dziecka”10. Podkreślił on w szczególności,
jak wskazywały krajowy instytut zabezpieczenia społecznego i rząd hiszpański, że
art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status pracowników „nie dotyczy urlopu
rodzicielskiego w rozumieniu dyrektywy 96/34”11, lecz prawa do urlopu
macierzyńskiego w rozumieniu dyrektywy 92/85.
41.
Wskazuję także, że w odpowiedzi na skierowane przez Trybunał wezwanie
do udzielenia wyjaśnień sąd odsyłający oparł rozpatrywany w postępowaniu
głównym urlop wyłącznie na art. 48 ust. 4 ustawy regulującej status pracowników,
który to przepis – jak wynika z poprzednich punktów – odnosi się wyraźnie do
„wypadku porodu”. Nie mogę zatem wykluczyć, że ostatecznie ta odpowiedź sądu
odsyłającego wydaje się potwierdzać, iż E. Rodríguez Sánchez złożyła wniosek o
dostosowanie jej godzin pracy po powrocie z urlopu przyznanego matce ze
względu na narodziny dziecka, które nosiła, co zgodnie z dyrektywą 92/85
odpowiada nie urlopowi rodzicielskiemu, lecz urlopowi macierzyńskiemu.
42.
W konsekwencji jestem zdania, że sytuacja E. Rodríguez Sánchez nie jest
objęta zakresem stosowania określonym w klauzuli 6 ust. 1 zmienionego
porozumienia ramowego.
43.
W świetle powyższych rozważań uważam, że nie należy udzielać
odpowiedzi na przedstawione przez sąd odsyłający pytanie czwarte. Niemniej
należy rozpatrzyć, czy – jak sugeruje Komisja – inne klauzule mają zastosowanie
do sytuacji E. Rodríguez Sánchez, w wypadku gdyby po jej urlopie
macierzyńskim następował w niniejszym wypadku urlop rodzicielski odrębny od
tego urlopu macierzyńskiego.
2.
Możliwość
ramowego
stosowania
innych
klauzul
zmienionego
porozumienia
44.
W uwagach na piśmie Komisja wskazała na możliwość, iż zmniejszenie
wymiaru czasu pracy przyznane E. Rodríguez Sánchez na podstawie art. 37 ust. 5
ustawy regulującej status pracowników odpowiada jednej z określonych w prawie
krajowym form urlopu rodzicielskiego12. Możliwość ta, przywołana przez
9
–
C-5/12, EU:C:2013:571, pkt 46. Sprawa ta, w której Trybunał dokonał wykładni dyrektywy
92/85, dotyczy sytuacji ojca, który zażądał przyznania mu dodatku macierzyńskiego w miejsce
matki.
10
–
Wyrok Betriu Montull, C-5/12, EU:C:2013:571, pkt 45, 46.
11
–
Ibidem, pkt 46.
12
–
Zobacz pkt 12 niniejszej opinii.
I - 13
OPINIA M. SZPUNARA – SPRAWA C-351/14
Komisję, stanowiła na rozprawie przedmiot pytania zadanego zainteresowanym
stronom. W odpowiedzi rząd hiszpański w pierwszej kolejności wskazał, że prawo
do urlopu rodzicielskiego, do którego odnosi się klauzula 2 zmienionego
porozumienia ramowego, zostało już zapewnione w prawie hiszpańskim w art. 46
ust. 3 ustawy regulującej status pracowników. Przepis ten stanowi, że
„pracownicy mają prawo do okresu przedłużenia urlopu, który nie przekracza
trzech lat, w celu sprawowania opieki nad dzieckiem, bez względu na to, czy
dziecko to jest własne, przysposobione lub jest w rodzinie zastępczej – stale lub
przed przysposobieniem, nawet jeśli chodzi o tymczasowe rodziny zastępcze – i to
począwszy od daty narodzin dziecka lub w danym wypadku wydania orzeczenia
sądu lub decyzji administracyjnej”. Ten urlop rodzicielski ma na celu godzenie
obowiązków zawodowych z obowiązkami rodzinnymi rodziców pracowników
(bez względu na to, czy są to mężczyźni, czy też kobiety), a urlop macierzyński
ma na celu zachowanie zdrowia matki oraz szczególnych relacji między matką
a noworodkiem po porodzie.
45.
W drugiej kolejności rząd hiszpański potwierdził, że przyznane
E. Rodríguez Sánchez na podstawie art. 37 ust. 5 ustawy regulującej status
pracowników zmniejszenie wymiaru czasu pracy odpowiada jednej z form urlopu
rodzicielskiego określonych w prawie hiszpańskim, aby pracownicy będący
rodzicami (bez względu na to, czy są mężczyznami, czy też kobietami) mogli
zajmować się dziećmi w wieku poniżej dwunastu lat13.
46.
W świetle powyższych rozważań jeśli, jak potwierdza rząd hiszpański
w poprzednim punkcie, E. Rodríguez Sánchez korzysta ze szczególnej formy
urlopu rodzicielskiego polegającej na zmniejszeniu jej wymiaru czasu pracy – co
powinien zbadać sąd odsyłający – jestem zdania, że należy rozpatrzyć pytania
pierwsze i drugie. Co się tyczy jednak pytania trzeciego, uważam, że aby udzielić
użytecznej odpowiedzi sądowi odsyłającemu, należy je przeformułować tak, by
rozpatrzyć je nie w świetle klauzuli 6 ust. 1 zmienionego porozumienia
ramowego, lecz w świetle klauzul 2 i 3 tego porozumienia.
B–
W przedmiocie pytań pierwszego, drugiego i trzeciego
1.
W przedmiocie pytania pierwszego
47.
Sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia przez Trybunał, czy stosunek
istniejący między członkiem – pracownikiem spółdzielni a tą spółdzielnią stanowi
umowę o pracę lub stosunek zatrudnienia w rozumieniu klauzuli 1 ust. 2
13
–
Zgodnie z art. 37 ust. 5 ustawy regulującej status pracowników, zmienionym art. 1 ust. 4 Real
Decreto-ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la
empleabilidad de los trabajadores (królewskiego dekretu ustawodawczego 16/2013
wprowadzającego środki mające na celu wspieranie stałego zatrudnienia i poprawę możliwości
zatrudnienia pracowników) z dnia 20 grudnia 2013 r. (BOE nr 305 z dnia 21 grudnia 2013 r.,
s. 103148).
I - 14
RODRÍGUEZ SÁNCHEZ
zmienionego porozumienia ramowego w ten sposób, że ten stosunek jest objęty
zakresem stosowania wspomnianych aktów.
48.
Przypominam, że sąd odsyłający przedstawia to pytanie ze względu na
status członka – pracownika E. Rodríguez Sánchez. Aby udzielić na nie
odpowiedzi w użyteczny sposób, na wstępie należy rozpatrzyć, po pierwsze,
zakres stosowania ratione personae zmienionego porozumienia ramowego
określony w klauzuli 1 ust. 2 tego porozumienia ramowego, oraz po drugie,
istotne orzecznictwo.
49.
Jeśli chodzi o możliwość stosowania ratione personae zmienionego
porozumienia ramowego, przypominam, że w porozumieniu tym posłużono się
terminami „pracownicy”, „umowa o pracę” i „stosunek zatrudnienia”, nie
definiując ich w szczególny sposób. Po pierwsze, jak wynika z brzmienia klauzuli
1 ust. 2 tego porozumienia ramowego, zakres stosowania tego porozumienia jest
z założenia szeroki, gdyż obejmuje on w sposób ogólny „wszystkich
pracowników związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku
zatrudnienia określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę
obowiązujące w każdym państwie członkowskim”14. Po drugie, jego motyw 15
stanowi, że wspomniane porozumienie „jest porozumieniem ramowym,
określającym minimalne wymogi i przepisy dotyczące urlopu rodzicielskiego –
różniącego się od urlopu macierzyńskiego – […] i odwołuje się do państw
członkowskich i partnerów społecznych, aby stworzyli odpowiednie warunki
dostępu i ustalili szczegółowe zasady stosowania, uwzględniając sytuację
w poszczególnych państwach członkowskich”.
50.
W świetle orzecznictwa należy odnieść się do sprawy leżącej u podstaw
wyroku O’Brien15, która dotyczyła porozumienia ramowego dotyczącego pracy
w niepełnym wymiarze godzin pracy załączonego do dyrektywy 97/81/WE16
(zwanego dalej „porozumieniem ramowym dotyczącym pracy w niepełnym
wymiarze godzin pracy”). Sprawa ta dotyczyła sędziego zatrudnionego
w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagradzanego według stawki dziennej,
który na podstawie swojej działalności domagał się emerytury, do której zgodnie
z prawem krajowym nie był uprawniony.
51.
W wyroku Trybunał najpierw przypomniał, że pojęcie „pracownika”
w prawie Unii nie jest jednoznaczne, lecz różni się w zależności od tego, w jakiej
14
–
Jeśli chodzi o porozumienie ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego załączone do dyrektywy
96/34, zob. analogicznie wyrok Chatzi (C-149/10, EU:C:2010:534, pkt 29).
15
–
Wyrok O’Brien, C-393/10, EU:C:2012:110.
16
–
Dyrektywa Rady z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca Porozumienia ramowego dotyczącego
pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji
Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych
(CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 14, s. 9).
I - 15
OPINIA M. SZPUNARA – SPRAWA C-351/14
dziedzinie ma być zastosowane17. Uściślił jednak, że „uprawnienia
dyskrecjonalne, jakie dyrektywa 97/81 przyznaje państwom członkowskim w celu
zdefiniowania pojęć używanych w porozumieniu ramowym w sprawie pracy
w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie są […] nieograniczone” i że „niektóre
terminy użyte w tym porozumieniu ramowym mogą być definiowane zgodnie
z prawem krajowym lub praktykami krajowymi pod warunkiem przestrzegania
skuteczności (effet utile) dyrektywy i zasad ogólnych prawa Unii”18. Według
Trybunału „[z] […] konieczności zachowania skuteczności (effet utile) zasady
równości traktowania potwierdzonej w tym porozumieniu ramowym wynika […],
że takie wyłączenie jest dopuszczalne wyłącznie wówczas, gdy istota spornego
stosunku pracy jest zasadniczo odmienna od [istoty] tego [stosunku], który łączy
z pracodawcami osoby zatrudnione należące zgodnie z prawem krajowym do
kategorii pracowników. W przeciwnym wypadku takie wyłączenie byłoby
dowolne”19.
52.
W niniejszej sprawie w uwagach na piśmie Komisja twierdzi, że brzmienie
klauzuli 2 ust. 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym
wymiarze godzin pracy20 jest analogiczne do brzmienia klauzuli 1 ust. 2
zmienionego porozumienia ramowego i że w obu wypadkach zamierzeniem
prawodawcy było ustanowienie ogólnego podmiotowego zakresu stosowania.
Zgadzam się z tą analizą.
53.
54.
W konsekwencji, jak wynika z orzecznictwa wspomnianego w pkt 51
niniejszej opinii, uprawnienia dyskrecjonalne przyznane państwom członkowskim
w celu zdefiniowania pojęć używanych w zmienionym porozumieniu ramowym
nie są nieograniczone, a te pojęcia mogą być definiowane zgodnie z prawem
krajowym lub praktykami krajowymi „pod warunkiem przestrzegania
skuteczności (effet utile) dyrektywy [2010/18] i zasad ogólnych prawa Unii”21.
Jak słusznie wskazuje Komisja, z powyższego wynika także, iż konieczność
zapewnienia skuteczności (effet utile) dyrektywy 2010/18 i zasady równości
traktowania potwierdzonej w zmienionym porozumieniu ramowym wymaga, aby
wyłączenie członków – pracowników z zakresu tego ostatniego było dopuszczalne
wyłącznie wówczas, gdy stosunek, który łączy ich z Consum SCV, jest, ze swej
17
–
Wyrok O’Brien, C-393/10, EU:C:2012:110, pkt 30 i przytoczone tam orzecznictwo.
18
–
Ibidem, pkt 34.
19
–
Ibidem, pkt 42.
20
–
Zgodnie z klauzulą 2 ust. 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze
godzin pracy porozumienie to „ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych w niepełnym
wymiarze godzin, będących stroną umowy o pracę, lub pozostających w stosunku pracy zgodnie
z definicją określoną przez ustawę, układ zbiorowy pracy lub praktykę obowiązującą w tym
zakresie w każdym państwie członkowskim”.
21
–
Zobacz analogicznie wyrok O’Brien, C-393/10, EU:C:2012:110, pkt 34.
I - 16
RODRÍGUEZ SÁNCHEZ
natury, zasadniczo odmienny od stosunku łączącego pracodawców z osobami
przez nich zatrudnionymi należącymi, zgodnie z prawem krajowym, do kategorii
pracowników, co ostatecznie powinien rozpatrzyć sąd odsyłający22. Niemniej
Trybunał może wskazać sądowi odsyłającemu szereg zasad i kryteriów, które sąd
powinien uwzględnić w ramach dokonywania swoich ustaleń23.
55.
W tym względzie z postanowienia odsyłającego wynika, że w wypadku
członków – pracowników spółdzielni, takim jak rozpatrywany w sprawie
w postępowaniu głównym, nie ulega żadnej wątpliwości, iż świadczenie pracy jest
realizowane w ramach stosunku podporządkowania i zależności oraz w zamian za
wynagrodzenie24. Sąd odsyłający wskazuje, że system pracy określony
w rozdziale II regulaminu wewnętrznego Consum SCV jest w szerokim zakresie
identyczny z systemem stosowanym w odniesieniu do pracowników najemnych
na podstawie ustawy regulującej status pracowników. W odniesieniu do znacznej
liczby tych kwestii w regulaminie wewnętrznym Consum SCV powtórzono
bowiem dosłownie tekst ustawy regulującej status pracowników. Podobnie jak sąd
odsyłający wskazuję, że ta identyczność systemów odnosi się w szczególności do
wynagrodzeń lub zaliczek, wymiaru pracy, płatnych urlopów, dyspozycyjności,
zawieszenia umowy lub wakacji.
56.
Moim zdaniem powyższych stwierdzeń nie podważa podniesiony przez
Consum SCV i rząd hiszpański argument, zgodnie z którym członek – pracownik
nie pobiera wynagrodzenia, lecz zaliczki lub dywidendy od zysków z działalności
spółdzielni, i nie pracuje pod kierownictwem osoby trzeciej, lecz uczestniczy
w zarządzaniu spółdzielnią.
57.
Ponadto, jak wynika także z postanowienia odsyłającego, podczas
transpozycji do prawa hiszpańskiego pierwszego porozumienia ramowego
dotyczącego urlopu rodzicielskiego załączonego do dyrektywy 96/34 prawodawca
hiszpański wyraźnie rozszerzył stosowanie nowych praw do godzenia życia
zawodowego i życia rodzinnego na „członków – pracowników lub pracowników
spółdzielni”.
58.
Z powyższych rozważań wynika, że kwestię, czy stosunek istniejący
między członkiem – pracownikiem spółdzielni a tą spółdzielnią stanowi umowę
o pracę lub stosunek zatrudnienia w rozumieniu klauzuli 1 ust. 2 zmienionego
porozumienia ramowego, w ten sposób, że ten stosunek jest objęty zakresem
stosowania wspomnianych aktów, należy rozstrzygnąć stosując prawo krajowe,
pod warunkiem że nie będzie to prowadziło do arbitralnego wyłączenia tej
22
–
Ibidem, pkt 43.
23
–
Ibidem, pkt 43. Zobacz także wyrok Patriciello, C-163/10, EU:C:2011:543, pkt 21.
24
–
W tym względzie sąd odsyłający jest zdania, że zwykły status członka pracownika E. Rodríguez
Sánchez nie może uchylić istnienia prawdziwego „stosunku pracy” między stronami. Podkreśla
on, że Consum SCV ma około 9000 innych członków pracowników.
I - 17
OPINIA M. SZPUNARA – SPRAWA C-351/14
kategorii osób z korzystania z ochrony przyznanej w dyrektywie 2010/18
i w zmienionym porozumieniu ramowym. Wyłączenie korzystania z tej ochrony
można uznać za dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy stosunek łączący członków –
pracowników ze spółdzielnią jest, ze swej natury, zasadniczo odmienny od
stosunku łączącego pracodawców z osobami przez nich zatrudnionymi
należącymi, zgodnie z prawem krajowym, do kategorii pracowników.
2.
W przedmiocie pytania drugiego
59.
Mając na względzie odpowiedź udzieloną na pytanie pierwsze, jestem
zdania, że nie istnieje potrzeba udzielania odpowiedzi na pytanie drugie.
3.
W przedmiocie pytania trzeciego
60.
Należy na wstępie przypomnieć, że w ramach procedury współpracy
między sądami krajowymi a Trybunałem zadaniem Trybunału jest udzielenie
sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, która umożliwi mu rozstrzygnięcie
zawisłego przed nim sporu. Mając to na uwadze, do Trybunału należy – gdy
zajdzie taka potrzeba – przeformułowanie przedstawionych mu pytań25.
W konsekwencji, nawet jeśli formalnie sąd odsyłający ograniczył pytanie trzecie
do wykładni klauzuli 6 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego, to
okoliczność ta nie stoi na przeszkodzie temu, by Trybunał udzielił mu wykładni
prawa Unii we wszystkich aspektach, które mogą być użyteczne dla
rozstrzygnięcia zawisłej przed nim sprawy, bez względu na to, czy sąd ten odniósł
się do nich w treści swego pytania, czy też nie. W tym względzie do Trybunału
należy wyprowadzenie z wszystkich informacji przedstawionych przez sąd
krajowy, a w szczególności z uzasadnienia postanowienia odsyłającego,
elementów tego prawa, które wymagają wykładni w świetle przedmiotu sporu26.
61.
W niniejszym wypadku, jeśli Trybunał uzna za użyteczne udzielenie
odpowiedzi na pytanie trzecie, jestem zdania, że ze względów przedstawionych
w pkt 46 niniejszej opinii wspomniane pytanie należy przeformułować tak, aby
rozpatrzyć je w świetle klauzul 2 i 3 zmienionego porozumienia ramowego, a nie
w świetle klauzuli 6 ust. 1 tego porozumienia, co umożliwi Trybunałowi
udzielenie użytecznej odpowiedzi sądowi odsyłającemu.
62.
W tych okolicznościach należy rozumieć to pytanie prejudycjalne jako
zmierzające w istocie do ustalenia, czy klauzule 2 i 3 zmienionego porozumienia
ramowego stoją na przeszkodzie temu, aby w prawodawstwie krajowym, takim
jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, określono urlop rodzicielski
w formie zmniejszenia wymiaru czasu pracy połączonego z prawem do
dostosowania godzin pracy w ramach zwykłego rozkładu czasu pracy, lecz
uzależniono wdrożenie dostosowania wykraczającego poza zwykły rozkład czasu
25
–
Zobacz w szczególności wyrok Betriu Montull, C-5/12, EU:C:2013:571, pkt 40.
26
–
Ibidem, pkt 41.
I - 18
RODRÍGUEZ SÁNCHEZ
pracy od szczegółowych zasad określonych w postanowieniach wynikających
z rokowań zbiorowych.
63.
Aby udzielić odpowiedzi na to pytanie, na wstępie przedstawię kontekst,
w który wpisuje się rozpatrywany w postępowaniu głównym przepis,
a mianowicie art. 34 ust. 8 ustawy regulującej status pracowników27.
64.
Rząd hiszpański twierdzi, że poprzez reformę ustawy regulującej status
pracowników dokonaną ustawą 39/1999, w której transponowano do prawa
hiszpańskiego pierwsze porozumienie ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego
załączone do dyrektywy 96/34, do art. 37 ust. 5 i 6 ustawy regulującej status
pracowników wprowadzono prawo do zmniejszenia wymiaru czasu pracy i do
dostosowania godzin pracy. To dostosowanie godzin pracy powinno jednak być
dokonywane w ramach zwykłego rozkładu czasu pracy28. Zdaniem tego rządu
przepis ten ma zastosowanie do wszystkich osób, które opiekują się małoletnim
dzieckiem, niezależnie od faktu, czy pracownik wraca, czy też nie, z urlopu
macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, ponieważ przyznano w tym przepisie
autonomiczne prawo.
65.
Jeśli chodzi o rozpatrywany przepis, rząd hiszpański dodaje, że ustawą
organiczną 3/2007 wprowadzono do art. 34 ustawy regulującej status
pracowników ust. 8 dotyczący przystosowania wymiaru i rozkładu czasu pracy
poza ograniczeniami określonymi w art. 37 ust. 5 i 6 ustawy regulującej status
pracowników. Przystosowanie to nie jest jednak związane z opieką nad
małoletnim i jest uzależnione od rokowań zbiorowych lub od porozumienia
zawartego z przesiębiorcą przy poszanowaniu wyniku tych rokowań. Zdaniem
tego rządu, podobnie do art. 37 ust. 5 i 6 ustawy regulującej status pracowników,
w którym przyznano im prawo do zmniejszenia wymiaru czasu pracy w ramach
zwykłego rozkładu czasu pracy, art. 34 ust. 8 tej ustawy przyznaje prawo
pracowników do żądania zmian wymiaru czasu pracy poza zwykłym rozkładem
czasu pracy, nie przyznając jednakże prawa do uzyskania tej zmiany. Celem tego
przepisu jest ułatwienie godzenia obowiązków zawodowych z obowiązkami
rodzinnymi pracowników poprzez przyznanie możliwości wnioskowania
o dostosowanie wymiaru i rozkładu czasu pracy, obok prawa przyznanego
w art. 37 ustawy regulującej status pracowników.
66.
Wskazuję także, że z postanowienia odsyłającego wynika, iż ustawą 3/2012
wprowadzono do art. 34 ust. 8 ustawy regulującej status pracowników akapit
drugi, zgodnie z którym „należy promować korzystanie z ciągłości dnia pracy,
27
–
Odnośnie do ostatniej zmiany art. 34 ust. 8 ustawy regulującej status pracowników, zob. ustawa
3/2012 z dnia 6 lipca 2012 r. (BOE nr 162 z dnia 7 lipca 2012 r., s. 49113).
28
–
Z art. 37 ust. 6 ustawy regulującej status pracowników wynika, że konkretne dostosowanie
godzin pracy i określenie okresu stosowania zmniejszenia wymiaru czasu pracy określonego
w ust. 5 tego artykułu powinny zostać dokonane przez pracownika „w ramach jego zwykłego
wymiaru czasu pracy”.
I - 19
OPINIA M. SZPUNARA – SPRAWA C-351/14
elastyczności godzin pracy lub innych sposobów organizacji czasu pracy, które
pozwalają na większą zgodność między prawem do godzenia życia osobistego,
życia
rodzinnego
i życia
zawodowego
a poprawą
wydajności
w przedsiębiorstwach”.
67.
W świetle powyższych okoliczności należy rozpatrzyć trzecie pytanie
prejudycjalne.
68.
Zgodnie z klauzulą 1 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego ma ono
na celu „ułatwienie pracującym rodzicom godzenia obowiązków rodzicielskich
i zawodowych”. Podobnie z klauzuli 2 ust. 1 tego porozumienia ramowego
wynika, że urlop rodzicielski ma na celu umożliwienie rodzicom sprawowania
opieki nad dzieckiem. Klauzula ta stanowi wyraźnie, że indywidualne prawo do
urlopu rodzicielskiego przyznaje się „pracownikom – mężczyznom i kobietom”.
69.
W motywie 24 wspomnianego porozumienia ramowego uściślono, że
„partnerzy społeczni są najwłaściwsi do tego, aby znaleźć rozwiązania, które
zaspokajają potrzeby zarówno pracodawców, jak i pracowników, i w związku
z tym odgrywają szczególną rolę we wdrażaniu […] niniejszego porozumienia”.
Klauzula 3 ust. 1 tego porozumienia stanowi bowiem, że „[warunki] korzystania
z urlopu rodzicielskiego i szczegółowe zasady występowania o udzielenie tego
urlopu są określone przez przepisy prawa lub układy zbiorowe w państwach
członkowskich, z zastrzeżeniem przestrzegania minimalnych wymogów
określonych w niniejszym porozumieniu”29.
70.
W tym kontekście, jak słusznie wskazuje Komisja, zakres uznania, jakim
dysponują państwa członkowskie i partnerzy społeczni, aby ustanawiać warunki
korzystania z urlopu rodzicielskiego i ich szczegółowe zasady stosowania, nie jest
nieograniczony. Powinny one bowiem przestrzegać uzasadnienia i samego celu
urlopu rodzicielskiego, określonego w zmienionym porozumieniu ramowym.
71.
Niemniej państwo członkowskie nie przekracza takiego zakresu uznania,
określając w swoim prawodawstwie – tak jak w niniejszym wypadku – rodzaj
urlopu rodzicielskiego polegającego na zmniejszeniu wymiaru czasu pracy
w ramach zwykłego rozkładu czasu pracy pracowników, przyznając jednak
jednocześnie tym pracownikom możliwość składania wniosków o dostosowanie
godzin pracy poza wspomnianymi ramami, lecz nie uznając jednak prawa do
uzyskania tej zmiany ani nawet do ustalenia szczegółowych zasad dostosowania,
które są uzależnione od rokowań zbiorowych lub od porozumienia zawartego
z przesiębiorcą przy poszanowaniu wyniku tych rokowań.
72.
Proponuję zatem udzielić na trzecie pytanie prejudycjalne następującej
odpowiedzi: klauzule 2 i 3 zmienionego porozumienia ramowego nie stoją na
przeszkodzie temu, aby w prawodawstwie krajowym, takim jak rozpatrywane
29
–
Zobacz także motyw 15 zmienionego porozumienia ramowego.
I - 20
RODRÍGUEZ SÁNCHEZ
w postępowaniu głównym, określono urlop rodzicielski w formie zmniejszenia
wymiaru czasu pracy połączonego z prawem do dostosowania godzin pracy
w ramach zwykłego rozkładu czasu pracy, lecz uzależniono wdrożenie
dostosowania wykraczającego poza zwykły rozkład czasu pracy od
szczegółowych zasad określonych w postanowieniach wynikających z rokowań
zbiorowych.
V–
Wnioski
73.
W świetle wszystkich powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał
odpowiedział na przedstawione przez Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelona
(sąd pracy nr 33 w Barcelonie) pytania prejudycjalne w następujący sposób:
1)
Kwestię, czy stosunek istniejący między członkiem – pracownikiem
spółdzielni a tą spółdzielnią stanowi umowę o pracę lub stosunek
zatrudnienia w rozumieniu klauzuli 1 ust. 2 zmienionego porozumienia
ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego załączonego do dyrektywy
Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia
zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego
zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz
uchylającej dyrektywę 96/34/WE, w ten sposób, że ten stosunek jest objęty
zakresem stosowania wspomnianych aktów, należy rozstrzygnąć, stosując
prawo krajowe, pod warunkiem że nie będzie to prowadziło do arbitralnego
wyłączenia tej kategorii osób z korzystania z ochrony przyznanej w tej
dyrektywie i w tym porozumieniu ramowym. Wyłączenie korzystania z tej
ochrony można uznać za dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy stosunek
łączący członków – pracowników ze spółdzielnią jest, ze swej natury,
zasadniczo odmienny od stosunku łączącego pracodawców z osobami
przez nich zatrudnionymi należącymi, zgodnie z prawem krajowym, do
kategorii pracowników.
2)
Klauzule 2 i 3 wspomnianego porozumienia ramowego nie stoją na
przeszkodzie temu, aby w prawodawstwie krajowym, takim jak
rozpatrywane w postępowaniu głównym, określono urlop rodzicielski
w formie zmniejszenia wymiaru czasu pracy z prawem do dostosowania
godzin pracy w ramach zwykłego rozkładu czasu pracy, lecz uzależniono
wdrożenie dostosowania wykraczającego poza zwykły rozkład czasu pracy
od szczegółowych zasad określonych w postanowieniach wynikających
z rokowań zbiorowych.
I - 21