regulamin pracy - bip.bogatynia.

Załącznik do Zarządzenia nr 122/13
Burmistrza Miasta i Gminy
Bogatynia
z dnia 22.11.2013r.
REGULAMIN PRACY
I. POSTANOWIENIA OGÓLNE
§ 1.
Regulamin pracy ustala organizacje i porządek w procesie pracy Urzędu Miasta i Gminy w Bogatyni
oraz związane z tym obowiązki pracodawcy i pracowników.
§ 2.
1. Regulamin pracy obowiązuje pracowników, bez względu na rodzaj pracy i zajmowane stanowisko.
2. W sprawach nie uregulowanych w regulaminie pracy obowiązują przepisy ustawy o pracownikach
samorządowych, przepisy kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy.
§ 3.
1. Ilekroć w regulaminie pracy jest mowa o pracodawcy – należy przez to rozumieć Urząd Miasta
i Gminy w Bogatyni.
2. Ilekroć w regulaminie pracy jest mowa o pracowniku – należy przez to rozumieć osobę
zatrudnioną w Urzędzie Miasta i Gminy w Bogatyni w ramach stosunku pracy.
3. Do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy upoważniony jest Burmistrz
Miasta i Gminy Bogatynia, wyznaczona przez Burmistrza osoba zastępująca lub Sekretarz Gminy.
II. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA
§ 4.
1. Do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość o wykonywanie zadań
publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych
interesów obywateli, a w szczególności:
1) przestrzeganie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa;
2) wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie;
3) udzielanie informacji organom, instytucjom i osobom fizycznym oraz udostępnianie dokumentów
znajdujących się w posiadaniu jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, jeżeli prawo tego
nie zabrania;
4) dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej;
5) zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami, podwładnymi
oraz współpracownikami;
6) zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim;
7) stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych
8) sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które
dotyczą pracy, je żeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,
9) przestrzegać czasu pracy ustalonego w urzędzie,
10) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku w urzędzie,
11) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów
przeciwpożarowych,
12) dbać o dobro urzędu, chronić mienie pracodawcy oraz zachować w tajemnicy informacje, których
ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
13) przestrzegać zasad współżycia społecznego,
§ 5.
Rażącym
naruszeniem
przez pracownika ustalonego porządku i dyscypliny pracy jest
w szczególności:
1) złe i niedbałe wykonywanie pracy, a także wykonywanie prac nie związanych z zadaniami
wynikającymi ze stosunku pracy,
2) nieprzybycie do pracy, spóźnianie się do pracy lub samowolne jej opuszczenie bez
usprawiedliwienia,
3) stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu lub środków
odurzających w miejscu pracy,
4) zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy,
5) niewłaściwy stosunek do przełożonych, współpracowników oraz klientów,
6) niewykonywanie poleceń przełożonych,
7) nieprzestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów
przeciwpożarowych,
8) nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej pracodawcy.
III. ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACODAWCY
§ 6.
1. Pracodawca ma obowiązek w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących prace z zakresem ich obowiązków, sposobem
wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również
osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej
wydajności i należytej jakości pracy,
3) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy
monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
4) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, a także ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy,
5) przeciwdziałać mobbingowi,
6) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia
pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
7) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
8) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
9) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej
kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do
należytego wykonywania pracy,
10) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
11) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
12) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników,
13) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
2. Pracodawca jest obowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego
traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej. Oświadczenie o zapoznaniu się z w/w przepisami
załącza się do akt osobowych pracownika.
3. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w formie pisemnej o możliwości
zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na
czas określony – o wolnych miejscach pracy. Informacja ta jest wpinana do akt osobowych.
IV. POSTANOWIENIA DOTYCZACE ORGANIZACJI PRACY, ŁADU
I PORZĄDKU
§ 7.
1. W celu zapewnienia kontroli obecności oraz punktualnego rozpoczęcia pracy, pracownik ma
obowiązek potwierdzenia przybycia do pracy i obecności w pracy poprzez złożenie
własnoręcznego podpisu na liście obecności.
2. Pracownik powinien przebywać na swoim stanowisku pracy. Jeśli pracownik z ważnych przyczyn
służbowych czy osobistych musi opuścić teren urzędu w czasie pracy godzinę wyjścia i powrotu
powinien zgłosić swojemu bezpośredniemu przełożonemu oraz odnotować ten fakt
w odpowiednim rejestrze, który dla naczelników i osób zatrudnionych na samodzielnych
stanowiskach prowadzi wydział Organizacyjno – Prawny natomiast dla pozostałych pracowników
prowadzą naczelnicy wydziałów.
3. Przebywanie pracownika na terenie urzędu poza godzinami pracy dozwolone jest tylko po
wyrażeniu na to pisemnej zgody pracodawcy. Fakt ten odnotowywany jest w rejestrze godzin
nadliczbowych , który znajduje się w Wydziale Organizacyjno- Prawnym .
§ 8.
1. Niedozwolone jest palenie tytoniu w pomieszczeniach zamkniętych urzędu.
2. Dopuszcza się palenie tytoniu wyłącznie na zewnątrz budynku przy wejściach do budynków gdzie
są umieszczone popielniczki zgodnie z Zarządzeniem Burmistrza Miasta i Gminy w Bogatyni
Nr 21/08 z dnia 11 marca 2008.
§9
1. Pracownik jest obowiązany zawiadomić swojego przełożonego o wszelkich przeszkodach
w procesie pracy.
2. Po zakończeniu pracy wszelkie dokumenty, pieczęcie, druki, nośniki informacji należy
zabezpieczyć przed dostępem osób niepowołanych oraz sprawdzić, czy pozostawione
pomieszczenie nie stanowi zagrożenia pożarowego.
§ 10.
Jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na okres
do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę,
zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do
wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego.
§ 11.
wykreślony
§ 12.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do przekazania wszystkich
należących do pracodawcy przedmiotów, które zostały mu powierzone, w stanie uporządkowanym,
osobie upoważnionej lub przełożonemu.
VI. SYSTEM I ROZKŁAD CZASU PRACY
§ 13.
1. W Urzędzie obowiązuje równoważny system czasu pracy.
2. Czas pracy pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie nie może przekroczyć
przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w jednomiesięcznym
okresie rozliczeniowym.
3.Dobowy wymiar czasu pracy pracowników może zostać przedłużony do 12 godzin na dobę.
Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy równoważony jest krótszym dobowym wymiarem
czasu pracy w niektórych dniach.
4. Praca w godzinach przekraczających normy określone w ust. 1 i 2 stanowi pracę
w godzinach nadliczbowych.
5. Ustala się następujące godziny rozpoczynania i zakończenia pracy pracowników na
stanowiskach urzędniczych i na stanowisku kierowcy:
a) - poniedziałek 730 - 1700
- wtorek, środa, czwartek 730-1530
- piątek 730- 1400
b) dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi, pracowników
zatrudnionych na stanowisku konserwatora, którzy pracują w dwuzmianowym rozkładzie
czasu pracy, system zmianowy obejmuje:
zmiana
poniedziałek
wtorek
środa
czwartek
piątek
sobota
niedziela
I zmiana
II zmiana
7:00-15:00
13:00-21:00
Wolne
wolne
zmiany w harmonogramach (grafikach) dokonują osoby kierujące.
6. Soboty są dniami wolnymi od pracy; (zapis ten nie dotyczy USC).
7. Ze względu na specyfikę pracy na stanowisku Kierownika USC i Zastępcy Kierownika USC
oraz podinspektor ds. USC, w sytuacji pracy w sobotę, dzień wolny od pracy wynikający
z pięciodniowego tygodnia pracy na każdy okres rozliczeniowy ustala Kierownik USC na
początku okresu rozliczeniowego i informację o tym przekazuje do Wydziału OrganizacyjnoPrawnego.
8. Czas pracy kierowcy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym.
9. Dla kierowców stosuje się system równoważnego czasu pracy, w którym jest
dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godz. Tygodniowy czas
pracy kierowcy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 48 godzin w okresie
rozliczeniowym jednego miesiąca. Tygodniowy czas pracy kierowcy łącznie z godzinami
nadliczbowymi może być przedłużony do 60 godz., jeżeli średni tygodniowy czas pracy,
łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie przekracza 48 godz. w okresie rozliczeniowym
jednego miesiąca. Pozostałe zasady dotyczące czasu pracy pracowników zatrudnionych na
stanowisku kierowcy regulują przepisy ustawy o czasie pracy kierowcy.
10. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez kierowcę z powodu szczególnych
potrzeb pracodawcy nie może przekroczyć 260 godzin w roku kalendarzowym.
11.W uzasadnionych przypadkach, na umotywowany wniosek pracownika, pracodawca
może ustalić inny system i rozkład czasu pracy dla danego pracownika.
12. Czasem pracy kierowcy jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, która obejmuje
wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu drogowego, w szczególności:
a) prowadzenie pojazdu;
b) załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad załadunkiem i wyładunkiem;
c) nadzór oraz pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym;
d) czynności spedycyjne;
e) obsługę codzienną pojazdów i przyczep;
f) inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia
bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy;
g) niezbędne formalności administracyjne;
h) utrzymanie pojazdu w czystości’’.
§ 14
1.Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy
w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
2. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi, co najmniej 6 godzin, pracownikowi
przysługuje
15 minutowa przerwa wliczana do czasu pracy, z możliwością wykorzystania jej poza
stanowiskiem pracy.
3. Czas wykorzystania przerwy przy uwzględnieniu potrzeb pracodawcy i pracownika, ustala
kierownik komórki organizacyjnej, w której pracownik jest zatrudniony. Przerwa nie może
zakłócać pracy tej komórki organizacyjnej.
4. Pracownikowi przysługuje co najmniej 5 - minutowa przerwa wliczana do czasu pracy, po
każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego, jeżeli użytkuje monitor ekranowy
co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.
5. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca
wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego
pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca
taka jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony
życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii a także
jeżeli wymagają tego potrzeby urzędu, w wyjątkowych przypadkach w porze nocnej oraz
w niedziele i święta.
6. Praca w godzinach nadliczbowych jest świadczona na pisemne polecenie pracodawcy.
Nie powinna być zlecana w godzinach nadliczbowych praca, która jest możliwa do
wykonania w normalnym czasie pracy przy prawidłowej jej organizacji.
7. Czas pracy z uwzględnieniem godzin pracy w godzinach nadliczbowych nie może
przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Ograniczenie to nie dotyczy Burmistrza i osób zarządzających w jego imieniu Urzędem.
8. Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150
godzin w roku kalendarzowym z zastrzeżeniem § 15 ust.10.
9. Dopuszczalna dobowa liczba godzin pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może
naruszać prawa pracownika do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego, dobowego
wypoczynku.
10. Pracownikowi za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach
nadliczbowych
przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze,
z tym że wolny czas, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio
poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.
11. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godz. 2100 a 700.
12. Za pracę w niedzielę oraz w święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy 600 rano w
tym dniu a 600 rano następnego dnia.
13. Pora nocna: Okres czterech godzin pomiędzy godziną 00:00 i godziną 7:00’’(zgodnie
z ustawą o czasie pracy kierowców).
Definicję pory nocnej zawartą w tym przepisie stosuje się wyłącznie do celów ustalania czasu
pracy’’.
VII. TERMIN, MIEJSCE, CZAS I CZĘSTOTLIWOŚĆ WYPŁATY
WYNAGRODZENIA
§ 15.
1. Wynagrodzenie za prace wypłaca się nie później niż w ostatnim dniu miesiąca.
2. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za prace jest dniem wolnym od pracy,
wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim.
3. Wynagrodzenie wypłaca się w gotówce, do rąk pracownika w kasie urzędu, w godzinach jej
otwarcia. Za pisemną zgodą pracownika wynagrodzenie wypłaca się w formie przelewu na
rachunek bankowy wskazany przez pracownika.
4. Pracownik jest obowiązany do nieujawniania nikomu wysokości swojego wynagrodzenia.
§ 16.
Szczegółowe warunki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą i zasady ich
przyznawania ustala regulamin wynagradzania.
VIII. ZASADY USPRAWIEDLIWIANIA NIEOBECNOŚCI W PRACY
§ 17.
1. Pracownik powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego o przyczynie
i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest
z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
2. W razie niestawienia się do pracy, poza przypadkami o których mowa w ust. 1, pracownik
jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie
nieobecności i przewidzianym czasie jej trwania, z zawiadomienie może nastąpić
osobiście, telefonicznie, faxem, pocztą elektroniczna, przez inne osoby lub pocztą. W tym
ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego.
3. Bezpośredni przełożony po otrzymaniu informacji o nieobecności pracownika powinien
niezwłocznie poinformować o tym pracownika do spraw kadr .
4. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie
z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,
2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami
o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn
przewidzianych tymi przepisami,
3) oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność
sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu
nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ
właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub
samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w
sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym
przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to
wezwanie,
5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach
nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin,
w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
IX. ZWOLNIENIE OD PRACY
§ 18.
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika
z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów
prawa.
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika:
1) wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie
powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy
będącej przedmiotem wezwania,
2) na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub
samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego
postępowanie w sprawach o wykroczenia,
3) wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu
administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do
spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w
ciągu roku kalendarzowego.
4) na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej
w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub
świadkiem w postępowaniu pojednawczym,
5) na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień
ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu
gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych,
6) wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez
Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w
charakterze specjalisty,
7) będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia
w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu,
a także - w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego
- na szkolenie pożarnicze,
8) będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego - na czas
niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej
zakończeniu,
9) na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach
przewidzianych w odrębnych przepisach.
10) w razie konieczności udziału w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez
służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, zaś w celu
uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym - na podstawie wniosku właściwej
terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej. Czas koniecznego
wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej ustala osoba, która
kierowała taką akcją,
11) będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania
krwi. Pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego
krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację
krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane
w czasie wolnym od pracy.
12) w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej,
w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej; łączny wymiar
zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin
w miesiącu.
13) w razie prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym,
14) pracownika będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go
pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady.
§ 19
Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w razie:
1) ślubu pracownika – przez 2 dni,
2) urodzenia się dziecka pracownika – przez 2 dni,
3) ślubu dziecka – przez 1 dzień,
4) zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca lub matki, ojczyma, macochy – przez 2 dni,
5) zgonu i pogrzebu siostry lub brata, teściowej lub teścia, babki lub dziadka albo innej osoby
pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieka – przez 1 dzień.
§ 20
1. Na pisemny wniosek pracownika burmistrz może udzielić mu zwolnienia od pracy, jeżeli nie
spowoduje to zakłóceń w procesie pracy.
2. Za czas zwolnienia, o którym mowa w ust. 1, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
3. Na pisemny wniosek pracownika, za zgodą burmistrza, pracownik może odpracować czas
zwolnienia od pracy udzielonego z ważnych przyczyn osobistych.
4. Czas odpracowania, o którym mowa w ust. 3 nie jest czasem pracy w godzinach nadliczbowych.
X. ZASADY UDZIELANIA URLOPÓW
§ 21
1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego.
Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
2. Wymiar urlopu ustalany zgodnie z obowiązującymi przepisami uwzględnia okresy zatrudnienia
i okres nauki.
3. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca biorąc
pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem
urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z ust. 5.
4. Pomimo podania do wiadomości planu urlopów w sposób przyjęty u pracodawcy, pracownik
powinien przed terminem rozpoczęcia urlopu złożyć do bezpośredniego przełożonego wypełniony
wniosek urlopowy. Bezpośredni przełożony przekazuje wniosek urlopowy ze swoja pisemna
akceptacją do pracownika do spraw kadr .
5. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym
nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia
urlopu zarówno bezpośredniemu przełożonemu, jak i pracownikowi do spraw kadr. Pracownik
zgłasza żądanie udzielenia urlopu w miarę możliwości jak najwcześniej, tak by umożliwić
pracodawcy zorganizowanie zastępstwa i zapewnienie normalnego toku pracy. Zgłoszenia
dokonuje się w formie pisemnej informacji na druku obowiązującym u pracodawcy,
z uwzględnieniem ust. 6.
6. Pracownik, który zgłosił zamiar wykorzystania urlopu, o którym mowa w ust. 5, w dniu jego
rozpoczęcia zobowiązany jest powiadomić o tym zarówno bezpośredniego przełożonego oraz
pracownika do spraw kadr telefonicznie, a następnie – niezwłocznie po powrocie do pracy
potwierdzić jego wykorzystanie w formie pisemnej informacji.
§ 22
1. Pracodawca może, na pisemny wniosek pracownika, udzielić mu urlopu bezpłatnego.
2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze,
o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej.
3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć
dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.
XI. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA
§ 23
1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego
sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności
w pracy, pracodawca może stosować:
2.
3.
4.
5.
1) karę upomnienia,
2) karę nagany
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów
przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie
nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może stosować karę
pieniężna.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Wzór notatki
sporządzonej na tą okoliczność stanowi załącznik nr 1 do regulaminu. Kara nie może być
zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku
pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych i date dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia
oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis
zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Karę uważa się za niebyłą i wzmiankę o niej usuwa z akt osobowych pracownika po roku
nienagannej pracy. Pracodawca może z własnej inicjatywy uznać karę za niebyłą przed upływem
tego terminu.
XII. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY, OCHRONA PRZED POŻAREM
§ 24
1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa
i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 237¹¹ § 2 kp.
2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
W szczególności pracodawca jest obowiązany:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny
pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie
tych poleceń,
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony
zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,
4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom
zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy,
stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,
5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko
piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań
profilaktycznych,
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy
nadzoru nad warunkami pracy,
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
3. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.
4. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do
wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz
zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
5. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:
1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych
stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania
w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,
2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub
ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1,
3) pracownikach wyznaczonych do:
a) udzielania pierwszej pomocy,
b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.
6.Informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje:
1) imię i nazwisko,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.
§ 25
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem
pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:
1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu
z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy
oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
3) dbać o należyty stan urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o ład i porządek w miejscu pracy,
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony
indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5) poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym i kontrolnym i stosować się do
wskazań lekarskich,
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym wypadku albo zagrożeniu życia lub
zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się
w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących
bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 26
Kandydat do pracy przed przystąpieniem do pracy przedkłada zaświadczenie lekarskie o braku
przeciwwskazań do pracy na podanym stanowisku. Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby
przyjmowane ponownie do pracy u pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich
samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o prace zawartej bezpośrednio po
rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z pracodawcą.
§ 27
1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i
stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana
przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo
powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w
pkt. 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym
niezwłocznie przełożonego. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla
niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca
zagrożenia w przypadkach, o których mowa w pkt. 1 i 2.
3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w
przypadkach, o których mowa w pkt. 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od
wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy
jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza
zagrożenie dla innych osób.
5. Przepisy pkt. 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest
ratowanie życia ludzkiego lub mienia.
§ 28
Zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy określa załącznik 3 do regulaminu.
§ 29
1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi odzież i obuwie robocze oraz środki
ochrony indywidualnej.
2. Zasady przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej określa
załącznik nr 2 do regulaminu.
XIII. OCHRONA RODZICIELSTWA
§ 30
1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w
systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 kodeksu pracy.
2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego
zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym
mowa w art. 139 kodeksu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
§ 31
1. Do innej, odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży:
1) gdy zatrudniona jest przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,
2) w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży
nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej.
2. Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim.
§ 32
1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 półgodzinnych przerw w pracy
wliczanych do czasu pracy.
2. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy po 45 minut
każda.
3. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie
przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej
jedna przerwa na karmienie.
4. Przerwy wskazane w ust. 1 i 2 mogą być na wniosek pracownicy łączone, co może skutkować
późniejszym rozpoczęciem świadczenia pracy lub wcześniejszym jej zakończeniem.
§ 33
1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje
w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia.
2. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia wskazanego w ust.
1 może korzystać jedno z nich.
XIV. WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH KOBIETOM
§ 34
1. Pracodawca jest obowiązany do przestrzegania przepisów w zakresie szczególnej ochrony
pracy kobiet.
2. Wzbronione są kobietom wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą
fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 1200
kcal na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej 4,8 kcal/min.
3. Wzbronione jest zatrudnianie kobiet przy pracach polegających na ręcznym podnoszeniu
ciężarów przekraczających:
12 kg - jeśli praca wykonywana jest stale,
20kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godz. w czasie zmiany roboczej).
4. Wzbronione jest zatrudnianie kobiet przy pracach polegających na ręcznym przenoszeniu
ciężarów pod górę (po pochylniach, schodach) przekraczających:
8 kg – przy pracy stałej,
15 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godz. w czasie zmiany roboczej)
5. Wzbronione jest zatrudnianie kobiet do 6 m-ca ciąży przy pracach polegające na dźwiganiu
ciężarów przekraczających ¼ wartości określonych w punktach 2 i 3.
6. Wzbronione jest zatrudnianie kobiet po 6 m-cu ciąży przy podnoszeniu, przenoszeniu
i przesuwaniu wszelkich ciężarów
7. Wzbronione jest zatrudnianie kobiet w ciąży przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej
4 godzin na dobę.
XV. OBOWIĄZEK RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU
§ 35
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, ze względu na zatrudnienie w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna.
§ 36
1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
2) warunków zatrudnienia,
3) awansowania,
4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo
w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu, o którym mowa w ust. 1, oznacza niedyskryminowanie
w jakikolwiek sposób, bezpośredni lub pośredni, z przyczyn wyżej określonych.
§ 37
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn
określonych w § 38 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej
korzystnie niż inni pracownicy.
§ 38
1. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby
wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu
do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej
liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn
określonych w § 38, chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie
uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
2. Przejawem dyskryminowania jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania
w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika
i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 39
1. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie
o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem
jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej,
wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się
składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
2. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także
podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
§ 40
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez
pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, tj. płeć, wiek, niepełnosprawność,
rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony
lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest
w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia
albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych
z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe,
4) chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 41
1. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do
osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 42, jeżeli rodzaj
pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione
w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym
pracownikowi,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy,
jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się
na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w § 42,
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę
rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania
pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników
ze względu na wiek.
2. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane
przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby
pracowników wyróżniających się z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria
dyskryminacyjne, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych
nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 42
1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę
o jednakowej wartości.
2. Wynagrodzenie takie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę
i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie
pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników
porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi
w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej
odpowiedzialności i wysiłku.
§ 43
1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma
prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
2. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania
pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec
pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez
pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
3. Postanowienia ust. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek
formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
§ 44
1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane
przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy
odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o prace, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za
prace, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o prace powinno nastąpić na piśmie z
podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
XVI. POSTANOWIENIA KOŃCOWE
§ 45
1. Regulamin pracy podaje się do wiadomości pracowników poprzez udostępnienie w Wydziale
Organizacyjno-Prawnym oraz umieszczenie na stronie BIP – Urzędu Miasta i Gminy w Bogatyni .
2. Nowo przyjęty pracownik przed przystąpieniem do pracy zostaje zapoznany z treścią regulaminu
i zobowiązuje się do jego przestrzegania, co potwierdza oświadczeniem.
3. W sprawach nieuregulowanych w niniejszym regulaminie mają zastosowanie postanowienia
ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Kodeksu pracy oraz inne
przepisy powszechnie obowiązujące.
4. Zmiana regulaminu może nastąpić w takim samym trybie, w jakim został przyjęty.
Załącznik nr 1 do regulaminu pracy
Notatka sporządzona na okoliczność wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary
porządkowej
.....................................................................................................................................................................
Oznaczenie osoby odbierającej w imieniu pracodawcy wyjaśnienia pracownika
.....................................................................................................................................................................
imię i nazwisko pracownika
....................................................................................................................................................................
stanowisko
.....................................................................................................................................................................
fakty podlegające wyjaśnieniu
....................................................................................................................................................................
imię i nazwisko zgłaszającego naruszenie porządku i dyscypliny pracy
....................................................................................................................................................................
data naruszenia porządku i dyscypliny pracy
WYJAŚNIENIA PRACOWNIKA
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.......................................................................................................... ..........................................................
......................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
..........................................
.............................................
notatkę sporządził:
podpis pracownika:
Załącznik nr 2 do regulaminu pracy
INSTRUKCJA GOSPODARKI ŚRODKAMI OCHRONY
INDYWIDUALNEJ
ORAZ ODZIEŻY I OBUWIA ROBOCZEGO
W URZĘDZIE MIASTA I GMINY W BOGATYNI
I. Zasady przydzielania środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.
1.
Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze są przydzielane pracownikom
bezpłatnie i stanowią własność Urzędu Miasta.
2.
Środki ochrony indywidualnej są używane do czasu utraty ich cech użytkowych, a odzież
i obuwie do czasu utraty cech użytkowych w stopniu uniemożliwiającym dokonanie naprawy.
3.
Pracodawca może przydzielić pracownikom używane środki ochrony indywidualnej oraz odzież
roboczą, z wyjątkiem bielizny osobistej i obuwia, jeżeli przedmioty te zachowały właściwości
ochronne i użytkowe, są czyste i zdezynfekowane w stopniu odpowiadającym wymaganiom
higieniczno-sanitarnym.
4.
Pracodawca przydziela niezbędne środki ochrony indywidualnej oraz odzież roboczą osobom
wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie których może ulec
zniszczeniu lub zabrudzeniu własna odzież, a także ze względu na bezpieczeństwo pracy.
5.
Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana dbać o sprawność środków ochrony
indywidualnej oraz ich stosowanie zgodne z przeznaczeniem.
6.
Zakład pracy może za zgodą pracownika wypłacać ekwiwalent pieniężny za używanie własnej
odzieży i obuwia roboczego, spełniającego wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Każdy
wniosek rozpatrywany będzie indywidualnie.
7.
Specjalista d/s BHP i p.poż. prowadzi karty ewidencyjne wyposażenia ( indywidualne dla
każdego pracownika w/g załączonego wzoru ).
II.Konserwacja i zwrot używanych środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego.
1.
Pracownik jest obowiązany utrzymywać w należytym stanie przydzielone mu środki ochrony
indywidualnej, odzież i obuwie robocze.
2.
Pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny za pranie i konserwację środków ochrony
indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.
-2-
3. W razie utraty lub zniszczenia środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, pracodawca
wydaje pracownikowi inne środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze, przewidziane w tabeli norm.
Jeżeli zniszczenie lub utrata tych przedmiotów nastąpiły z winy pracownika, jest on obowiązany uiścić kwotę równą
nie zamortyzowanej części wartości utraconych lub zniszczonych środków ochrony indywidualnej, odzieży
i obuwie roboczego.
4. W razie rozwiązania stosunku pracy, pracownik jest obowiązany stosownie do porozumienia zawartego
z zakładem pracy, zwrócić pobraną odzież roboczą, ochronną i obuwie lub równowartość pieniężną tych
przedmiotów z uwzględnieniem stopnia ich zużycia.
III.Ustalenia tabeli norm przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.
1.
Tabela norm zawiera wykaz stanowisk pracy, na których powinny być stosowane określone
ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze oraz przewidywane okresy ich używalności.
2.
Tabela norm stanowi załącznik do niniejszej instrukcji.
środki
IV.Przydział środków higieny osobistej.
Środki utrzymania higieny osobistej zapewnia pracodawca i wystawia w pomieszczeniach higieniczno-sanitarnych.
Tabela norm przydziału środków ochrony indywidualnej
oraz odzieży i obuwia roboczego dla pracowników
Urzędu Miasta i Gminy w Bogatyni
L.p.
1
Stanowisko pracy
Zakres wyposażenia:
R – odzież i obuwie robocze
O – ochrony indywidualne
2
Przewidywany okres
używalności w miesiącach,
okresach zimowych (o.z.)
i do zużycia (d.z.)
3
4
1.
Pracownik
administracyjnobiurowy
O – okulary ochronne
(obsługa monitorów
ekranowych)
d.z. (min. 2 lata)
wg orzeczenia lekarskiego
2.
Robotnik gospodarczy
R – nakrycie głowy
R – fartuch drelichowy lub
z tkanin syntetycznych
R – trzewiki profilaktyczne
R – trzewiki skórz./gum.
O – gumowce ocieplane
wg potrzeb
O – rękawice gumowe
O – rękawice ocieplane
wg potrzeb
O – kurtka ciepłochronna
wg potrzeb
O – okulary ochronne
wg potrzeb
O – drążek teleskopowy
do mycia okien wg potrzeb
d.z.
3.
4.
5.
1
6.
Konserwator
Kierowca samochodu
osobowego
- Inspektor d.s. inwestycji
- Naczelnik d.s. inwestycji
18
12
24
d.z. (min.48 m-cy)
d.z.
3 o.z.
min. 4 o.z.
d.z.
wg instrukcji
R – ubranie drelichowe
lub fartuch drelichowy
O – rękawice drelichowe
O – okulary ochronne
wg potrzeb
24
d.z.
R – fartuch ochronny
O – fartuch przedni wodoodporny
36
wg potrzeb
O – buty gumowe
R – rękawice ochronne
O – okulary słoneczne
d.z. (min. 36 m-cy)
d.z. (min. 36 m-cy)
d.z.
d.z. (min. 24 m-cy)
R – gumowce ocieplane
wg potrzeb
O – kask ochronny
d.z. (min. 36 m-cy)
2
- Naczelnik Wydziału Gospodarki
Gruntami i Handlu
- Główny Specjalista d.s.
gospodarki gruntami
- Główny specjalista,
3
R – gumowce ocieplane
d.z.
d.z. (min.2 lata)
4
d.z. (min.36 m-cy)
- Inspektor d.s. gospodarki
nieruchomościami komunalnymi
- Inspektor d.s. obrotu gruntami
nierolnymi
- Inspektor d.s. działalności
gospodarczej
- Inspektor d.s. rolnictwa i
gospodarki nieruchomościami
- Specjalista d.s.
nieruchomościami i transportu
7.
- Naczelnik
- Inspektor
- Podinspektor
- Referent
d.s. ochrony środowiska i
gospodarki komunalnej
R - gumowce ocieplane
d.z. (min.36 m-cy)
8.
- Naczelnik
- Główny Specjalista
- Inspektor
d.s. zamówień publicznych
R – gumowce ocieplane
d.z. (min.36 m-cy)
Wykaz stanowisk pracy wraz z kalkulacja kosztów prania
odzieży roboczej obowiązującą
w Urzędzie Miasta i Gminy w Bogatyni
1. Wykaz stanowisk, którym przysługuje ekwiwalent z tytułu kosztów prania odzieży roboczej:
1. Robotnik gospodarczy
2. Konserwator
3. Kierowca samochodu osobowego
4. Archiwista
2. Kalkulacja kosztów prania odzieży roboczej:
koszt środków piorących:
energii elektrycznej:
koszt zużycia wody
koszt robocizny:
5 zł. x 0,2 kg
= 1,00 zł
0,57 zł x 2,5 kWh
= 1,43 zł
35 l. x 0,01572 zł. = 0,55 zł.
0,2 h x 9 zł
= 1,80 zł
…………
Koszt prania odzieży roboczej ogółem
4,78 zł.
3. Ilość prań odzieży roboczej przysługujących na poszczególnych stanowiskach pracy:
1. Robotnik gospodarczy
2. Konserwator
3. Kierowca samochodu osobowego
4. Archiwista
3 prania w miesiącu
3 prania w miesiącu
1 pranie w miesiącu
2 prania w miesiącu
koszt zużycia
/ pieczęć zakładu pracy /
KARTA EWIDENCYJNA WYPOSAŻENIA NR
Pan(i)................................................................
/ Imię i nazwisko /
/ Data rozpoczęcia pracy /
/ Stanowisko /
Wzrost: ....................cm
LP;
—
Nazwa przedmiotu
Nr obuwia :......................
Okres
używalności
Jednostka
miary
Sylwetka :
Potwierdzeni Data Potwierdzeni
Ilość Data
pobrania e odbioru
zdania e zdania
Załącznik nr 3 do regulaminu pracy
Zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy
w Urzędzie Miasta i Gminy w Bogatyni
I. Szkoleniu wstępnemu w zakresie bhp podlega każdy nowo zatrudniony
pracownik. Szkolenie wstępne prowadzone jest w formie instruktażu
ogólnego oraz instruktażu na stanowisku pracy.
Instruktaż ogólny prowadzi pracownik służby bhp w/g programu j.n.
Cel szkolenia
Celem szkolenia jest zaznajomienie pracownika, w szczególności z:
a) podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi
w kodeksie pracy i w regulaminach pracy,
b) przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi
w zakładzie pracy,
c) zasadami udzielania pomocy w razie wypadku.
Lp
.
Temat szkolenia
1 Istota bezpieczeństwa i higieny pracy.
Ilość
godzin
*) 0,6
2 Zakres obowiązków i uprawnień pracodawcy, pracowników oraz
poszczególnych komórek organizacyjnych zakładu pracy w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy.
3 Odpowiedzialność za naruszanie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny
pracy.
4 Zasady poruszania się na terenie zakładu pracy.
0,5
5 Zagrożenia wypadkowe i zagrożenia dla zdrowia występujące w zakładzie i
podstawowe środki zapobiegawcze.
6 Podstawowe zasady bezpieczeństwa i higieny pracy związane z obsługą urządzeń
technicznych oraz transportem wewnątrzzakładowym
0,4
7 Zasady przydziału odzieży roboczej i obuwia roboczego oraz środków ochrony
indywidualnej w odniesieniu do stanowiska pracy pracownika.
8 Porządek i czystość w miejscu pracy.
0,5
9 Profilaktyczna opieka lekarska - zasady jej sprawowania.
10 Podstawowe zasady ochrony przeciwpożarowej oraz postępowania w razie
pożaru.
1,0
11 Postępowanie w razie wypadku, w tym organizacja i zasady udzielania pomocy
przedlekarskiej.
Razem:
*) W godzinach lekcyjnych trwających 45 minut
minimum
3
II. Instruktaż stanowiskowy w zakresie bhp dla :
1) pracowników zatrudnionych na stanowisku robotniczym oraz innym, na
którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia,
uciążliwych lub niebezpiecznych;
2) pracowników przenoszonych na stanowisko, o którym mowa w pkt 1;
3) uczniów odbywających praktyczną naukę zawodu oraz studentów
odbywającego praktykę studencką.
Instruktaż stanowiskowy przeprowadza osoba kierująca pracownikami wg
programu j.n.
Celem szkolenia jest uzyskanie przez pracownika :
a)
wiadomości i praktycznych umiejętności
wykonywania powierzonej pracy,
z
zakresu
bezpiecznego
b) podstawowych wiadomości o zagrożeniach wypadkowych i zagrożeniach dla
zdrowia występujących na danym stanowisku pracy i w jego bezpośrednim
otoczeniu,
c) sposobów ochrony przed zagrożeniami wypadkowymi dla zdrowia
w warunkach normalnej pracy i w warunkach awaryjnych.
Szkolenie powinno uwzględniać następujące etapy :
a) rozmowę wstępną z instruowanym pracownikiem,
b) pokaz i objaśnienie przez instruktora całego procesu pracy, który ma być
realizowany przez pracownika,
c) próbne wykonanie procesu pracy przez pracownika przy korygowaniu przez
instruktora sposobów wykonywania pracy,
d) samodzielna praca instruowanego pracownika pod nadzorem instruktora,
e) sprawdzenie i ocena przez instruktora sposobu wykonywania pracy przez
pracownika.
Ramowy program szkolenia :
Lp
Ilość
godzin *)
Temat szkolenia
1 Przygotowanie pracownika do wykonywania określonej pracy, w tym w
szczególności:
a) omówienie warunków pracy z uwzględnieniem :
elementów pomieszczenia pracy, w którym ma pracować pracownik,
mających wpływ na warunki pracy pracownika ( np. oświetlenie ogólne,
ogrzewanie, wentylacja, urządzenia techniczne, urządzenia ochronne ),
elementów stanowiska roboczego mających wpływ na bezpieczeństwo i
higienę pracy ( np. pozycja przy pracy, oświetlenie miejscowe, wentylacja
miejscowa, urządzenia zabezpieczające, ostrzegawcze i sygnalizacyjne,
narzędzia, surowce i produkty ),
przebiegu procesu pracy na stanowisku pracy w nawiązaniu do procesu
produkcyjnego ( działalności) w całej komórce organizacyjnej i zakładzie
pracy,
b) omówienie czynników środowiska pracy występujących przy określonych
czynnościach na stanowisku pracy oraz zagrożeń, jakie mogą stwarzać te
czynniki, wyników oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną
pracą i sposobów ochrony przed zagrożeniami, a także zasad
postępowania w razie wypadku lub awarii,
c) przygotowanie wyposażenia stanowiska roboczego do wykonywania
określonego zadania.
2
2 Pokaz przez instruktora sposobu wykonywania pracy na stanowisku pracy zgodnie
z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwzględnieniem metod
bezpiecznego wykonywania poszczególnych czynności i ze szczególnym
zwróceniem uwagi na czynności trudne i niebezpieczne.
0,5
3 Próbne wykonanie zadania przez pracownika pod kontrolą instruktora.
0,5
4 Samodzielna praca pracownika pod nadzorem instruktora.
4
5 Omówienie i ocena przebiegu wykonywania pracy przez pracownika.
1
Razem :
minimum 8
*) W godzinach lekcyjnych trwających 45 minut
III. Program instruktażu stanowiskowego w zakresie bhp dla pracowników
zatrudnionych na stanowiskach administracyjno - biurowych narażonych na
działanie czynników uciążliwych.
Instruktaż stanowiskowy przeprowadza osoba kierująca pracownikami w/g
programu j.n.
Celem szkolenia jest uzyskanie przez pracownika :
a) wiadomości i praktycznych umiejętności z zakresu bezpiecznego
wykonywania powierzonej pracy,
b) podstawowych wiadomości o zagrożeniach wypadkowych i zagrożeniach
dla zdrowia występujących na danym stanowisku pracy i w jego
bezpośrednim otoczeniu,
c) sposobów ochrony przed zagrożeniami wypadkowymi dla zdrowia
w warunkach normalnej pracy i w warunkach awaryjnych.
Szkolenie powinno uwzględniać następujące etapy :
a) rozmowę wstępną z instruowanym pracownikiem,
b) pokaz i objaśnienie przez instruktora całego procesu pracy, który ma być
realizowany przez pracownika,
c) próbne wykonanie procesu pracy przez pracownika przy korygowaniu
przez instruktora sposobów wykonywania pracy,
d) samodzielna praca instruowanego pracownika pod nadzorem instruktora,
e) sprawdzenie i ocena przez instruktora sposobu wykonywania pracy przez
pracownika.
Ramowy program szkolenia :
Lp.
1
Temat szkolenia
Przygotowanie pracownika do wykonywania określonej pracy, w tym w
szczególności:
a) omówienie warunków pracy z uwzględnieniem:
- elementów pomieszczenia pracy, w którym ma pracować pracownik ( np.
oświetlenie ogólne, ogrzewanie, wentylacja, urządzenia techniczne,
urządzenia ochronne),
- elementów stanowiska roboczego mających wpływ na bezpieczeństwo i
higienę pracy ( np. pozycja przy pracy, oświetlenie miejscowe, wentylacja
miejscowa, urządzenia zabezpieczające, ostrzegawcze i sygnalizacyjne,
narzędzia, surowce i produkty ),
- przebiegu procesu pracy na stanowisku pracy w nawiązaniu do procesu
produkcyjnego ( działalności) w całej komórce organizacyjnej i zakładzie
pracy,
b) omówienie czynników środowiska pracy występujących przy określonych
czynnościach na stanowisku pracy oraz zagrożeń, jakie mogą stwarzać te
czynniki, wyników oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną
pracą i sposobów ochrony przed zagrożeniami, a także zasad
postępowania w razie wypadku lub awarii,
c) przygotowanie wyposażenia stanowiska roboczego do wykonywania
określonego zadania.
Razem :
*) W godzinach lekcyjnych trwających 45 minut
Ilość
godzin
*)
2
minimum
2
Szkolenie wstępne kończy się sprawdzianem wiadomości i umiejętności z zakresu wykonywania
pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.
Odbycie szkolenia wstępnego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy pracownik potwierdza
w karcie szkolenia wstępnego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
IV. Szkolenie okresowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy odbywają wszyscy
pracownicy zakładu.
1. Szkolenie pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych przeprowadza się w formie
instruktażu, nie rzadziej niż raz na 3 lata.
2. Szkolenie pracodawców oraz innych osób kierujących pracownikami, w szczególności
kierowników, mistrzów i brygadzistów, pracowników inżynieryjno-technicznych, w tym
projektantów, konstruktorów maszyn i innych urządzeń technicznych, technologów
i organizatorów produkcji, powinno być przeprowadzane w formie kursu, seminarium lub
samokształcenia kierowanego nie rzadziej niż raz na 5 lat, a w przypadku pracowników
administracyjno-biurowych nie rzadziej niż raz na 6 lat.
3. Pierwsze szkolenie okresowe pracodawców oraz osób kierujących pracownikami, w szczególności
kierowników, mistrzów i brygadzistów, przeprowadza się w okresie do 6 miesięcy od rozpoczęcia
pracy na tych stanowiskach, natomiast osób zatrudnionych na stanowiskach robotniczych,
inżynieryjno-technicznych, w tym projektantów, konstruktorów maszyn i innych urządzeń
technicznych, technologów i organizatorów produkcji, pracowników administracyjno-biurowych
w okresie do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach.
4. Szkolenie okresowe kończy się egzaminem sprawdzającym przyswojenie przez uczestnika
szkolenia wiedzy objętej programem szkolenia oraz umiejętności wykonywania lub organizowania
pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Egzamin przeprowadza
organizator szkolenia.
5. Organizator szkolenie potwierdza odbycie szkolenia okresowego, wydając zaświadczenie, którego
wzór określają odrębne przepisy. Odpis zaświadczenia jest przechowywany w aktach osobowych
pracownika.