5/1. Regulamin pracy – tworzenie i modyfikacja

RADY
Grupa 5/1.
5/1. Regulamin pracy – tworzenie
i modyfikacja
Ewa Drzewiecka, Iwona Jaroszewska-Ignatowska
Spis treści
1. Komentarz ...................................................................... 1
1.1. Pracodawcy zobowiązani do tworzenia
regulaminu pracy................................................1
1.2. Tryb uzgodnienia treści regulaminu
pracy ........................................................................2
1.3. Treść regulaminu pracy .....................................2
1.4. Zmiana regulaminu ............................................3
2. Wyjaśnienia do wzoru ................................................ 4
3. Wzór regulaminu pracy ............................................. 8
1. Komentarz
Regulamin pracy zawiera przepisy zakładowego prawa pracy, ponieważ jego
postanowienia są wiążące jedynie dla pracodawcy oraz jego pracowników.
1.1. Pracodawcy zobowiązani do tworzenia regulaminu pracy
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, u którego nie obowiązuje układ zbiorowy pracy ma obowiązek utworzenia regulaminu pracy
(art. 104 § 2 KP).
Dokumentu tego nie wprowadza się jedynie w dwóch sytuacjach, jeżeli:
•organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników regulują postanowienia układu zbiorowego pracy, lub
• pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Wystarczy, by jedna z ww. okoliczności miała miejsce, aby pracodawca był zwolniony z obowiązku ustalania regulaminu pracy. Obowiązywanie w zakładzie
pracy układu zbiorowego pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku ustalenia
regulaminu pracy. Obowiązek taki będzie ciążył na pracodawcy, jeśli funkcjonujący w zakładzie układ zbiorowy pracy nie będzie w ogóle regulował tych
zagadnień lub będzie je regulował niewyczerpująco.
Przy ustalaniu liczby pracowników bierze się pod uwagę wszystkich pracowników bez względu na podstawę prawną stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, wybór, powołanie i spółdzielcza umowa o pracę) i wymiar czasu pracy,
w jakim pracują. Wlicza się również pracowników młodocianych zatrudnionych
w celu przygotowania zawodowego. Nie bierze się natomiast pod uwagę pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.
Liczba
pracowników
maj 20131
RADY
5. Regulaminy i procedury w zakładzie pracy
Grupa 5/1.
W razie niedopełnienia obowiązku utworzenia regulaminu, nie wskazano
w przepisach prawa pracy żadnej sankcji. Nie określono także terminu, w którym powinien to zrobić nowo utworzony podmiot, zatrudniający co najmniej
20 pracowników, czy też już wcześniej istniejący, który zwiększył liczbę zatrudnionych.
Zakaz
postanowień
mniej
korzystnych
niż KP
Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika
niż przepisy KP, innych ustaw i aktów wykonawczych oraz postanowień układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 § 2 i 3 KP). Dopuszczalne są natomiast postanowienia bardziej korzystne.
PRZYKŁAD
• zobowiązanie pracodawcy do ponoszenia 100% kosztów podnoszenia kwalifikacji
pracowników,
• dodatkowa 5-minutowa przerwa dla wszystkich pracowników, którą palący mogą
wykorzystać „na papierosa”.
1.2. Tryb uzgodnienia treści regulaminu pracy
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją
związkową (zoz), jeżeli działa ona u danego pracodawcy (art. 1042 § 1 KP).
Przystępując do negocjacji w sprawie regulaminu pracy, pracodawca i zoz ustalają najpierw termin, w którym powinno dojść do wspólnego porozumienia co
do wszystkich postanowień. Jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna zoz,
pracodawca musi ustalić treść regulaminu z każdą z tych organizacji.
Jeśli w ustalonym terminie zoz nie wyrazi zgody na wydanie regulaminu określonej treści, a regulamin zostanie ustalony przez pracodawcę, należy go uznać
za niewydany i nieobowiązujący względem pracowników tego pracodawcy.
Jeśli jednak pracodawca i zoz działające w jego zakładzie pracy nie dojdą w wyznaczonym terminie do porozumienia co do treści regulaminu pracy, pracodawca może ustalić ją sam, bez porozumienia z zoz. Pracodawca ustala regulamin
samodzielnie także wtedy, gdy nie działa u niego zoz.
1.3. Treść regulaminu pracy
Celem wprowadzenia regulaminu pracy jest ustalenie organizacji i porządku wykonywania pracy oraz obowiązków pracodawcy i pracowników z tym
związanych (art. 104 § 1 KP). Regulamin pracy nie może regulować innych
spraw.
Postanowienia
normatywne
2
Zgodnie z art. 1041 § 1 KP regulamin powinien ustalać m.in.:
•organizację pracy – chodzi o wskazanie komu pracownik bezpośrednio podlega w czasie wykonywania swojej pracy, kto przydziela mu konkretną pracę
i poszczególne zadania, zaznajamia z zakresem obowiązków i je nadzoruje;
•warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu – jest to niezbędne przede wszystkim wówczas, gdy przebywanie na
terenie firmy w czasie pracy wiąże się z narażeniem na niebezpieczeństwo,
maj 2013
5/1. Regulamin pracy – tworzenie i modyfikacja
RADY
Grupa 5/1.
ma wpływ na środki ochrony, w które firma jest wyposażona, a także wówczas, gdy musi być spójne z wymogami bezpieczeństwa i ochrony firmy po
zakończeniu pracy, np. gdy przebywanie pracownika w firmie po zakończeniu pracy wymaga zgłoszenia służbom pilnującym teren zakładu, ze względu
na konieczność wyłączenia w pomieszczeniach, w których znajduje się ten
pracownik, czujników uruchamiających alarm i wszczynających procedurę
ochrony;
•wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały – chodzi o dokładne
wskazanie osoby odpowiedzialnej za zaopatrzenie pracowników w niezbędne materiały i narzędzia, procedury zaopatrywania ich oraz miejsca, gdzie
się tego dokonuje;
•wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej – pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikom
nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej, które będą zabezpieczały ich
przed działaniem czynników niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia
występujących w miejscu pracy, a także odzież i obuwie robocze (art. 2376
§ 1 i art. 2377 § 1 KP);
•wyposażenie pracowników w środki higieny osobistej – pracodawca musi
zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz
dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do
udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku (art. 233 KP);
•
systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe;
• porę nocną;
• termin, miejsce, czas oraz częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
•rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
•wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym
w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
•obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
•przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników
przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
W regulaminie należy także umieścić informacje o karach porządkowych, jakie
można stosować zgodnie z art. 108 KP–1131 KP.
Postanowienia
informacyjne
1.4. Zmiana regulaminu
Zmiana regulaminu pracy następuje w takim samym trybie, jak jego uchwalenie
(patrz 1.3).
Po pierwsze, zmiany wprowadza się, jeżeli pracodawca postanawia o zastosowaniu w zakładzie pracy nowych zasad organizacji i zarządzania.
Zmiana zasad
organizacji pracy
Po drugie, zmiany regulaminu wprowadza się w związku z nowelizacją przepisów prawa pracy. Mogą mieć wówczas miejsce trzy przypadki:
Zmiana
przepisów prawa
pracy
maj 2013
3
RADY
5. Regulaminy i procedury w zakładzie pracy
Grupa 5/1.
• wprowadzono nowe regulacje,
• nowe przepisy są bardziej korzystne dla pracownika,
• nowe przepisy są mniej korzystne dla pracownika.
Może pojawić się problem, gdy po nowelizacji przepisów treść regulaminu nie
zostanie zmieniona, np. związki zawodowe nie wyraziły zgody. Podstawową
wskazówką jest wówczas zasada, że postanowienia regulaminu pracy nie mogą
być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy KP, innych ustaw i aktów
wykonawczych oraz postanowień układów zbiorowych pracy i porozumień
zbiorowych (art. 9 § 2 i 3 KP). Mogą być natomiast dla niego bardziej korzystne.
Zatem w razie, gdy nowe przepisy ustawowe są bardziej korzystne dla pracownika, nowe przepisy automatycznie zastąpią postanowienia regulaminu.
W sytuacji odwrotnej, gdy stan prawny po nowelizacji jest mniej korzystny dla
pracownika, należy ocenić intencję stron ustalających regulamin albo pracodawcy (gdy samodzielnie wydał regulamin). Jeśli postanowienia regulaminu o treści
odpowiadającej ustawie w dotychczasowym brzmieniu zostały po prostu mechanicznie przepisane do regulaminu, np. z Kodeksu pracy, należy stosować
nowe przepisy. Natomiast w razie celowego umieszczenia przepisów ustawy
czy rozporządzenia w regulaminie pracy, z intencją, że odpowiada ono stronom
albo pracodawcy, stosuje się postanowienia regulaminu. Powyższy problem
można łatwo rozwiązać, umieszczając w regulaminie zastrzeżenie: „W razie
zmiany przepisów ustaw i rozporządzeń wykonawczych, stosuje się je zamiast
odpowiednich przepisów niniejszego regulaminu” (§ 37 wzoru).
Zarówno regulamin pracy, jak i jego zmiana wchodzą w życie w ten sam sposób
– 2 tygodnie od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 § 1 KP). Pracodawca powinien zapoznać
pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy
(art. 1043 § 2 KP).
Wprawdzie regulamin pracy określa organizację pracy, ale może pojawić się
sytuacja, gdy jego postanowienia są mniej lub bardziej korzystne niż warunki
umowy o pracę. Nie stosuje się wówczas zasady obowiązującej przy regulaminie wynagradzania i układzie zbiorowym pracy, że postanowienia bardziej
korzystne zastępują z mocy prawa postanowienia umowne, a mniej korzystne
wprowadza się wypowiedzeniem zmieniającym albo porozumieniem zmieniającym. W każdym przypadku należy zawrzeć porozumienie zmieniające
albo wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające (aktualne wyroki SN:
z 25.3.1977 r., I PRN 5/77, OSPiKA 1978/12/218, z 17.11.1978 r., I PRN 114/78,
OSNCP 1979/6/130).
2. Wyjaśnienia do wzoru
II i III Obowiązki pracownika i pracodawcy
Opis praw i obowiązków pracownika i pracodawcy powinien odpowiadać
charakterowi zakładu pracy. W praktyce bardzo często powtarza się obowiązki
pracownika wskazane w art. 100 KP, a pracodawcy z art. 94 KP.
4
maj 2013
5/1. Regulamin pracy – tworzenie i modyfikacja
Można wprowadzić obowiązek używania udostępnionego sprzętu, urządzeń,
poczty elektronicznej oraz Internetu wyłącznie do wykonywania czynności
służbowych. Wówczas konsekwentnie warto ustalić, że naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest używanie urządzeń,
sprzętu, oprogramowania, materiałów i narzędzi do innych celów niż związane
z wykonywaniem czynności służbowych. We wzorze przyjęto, że pracownik
może wykorzystywać sprzęt nie tylko do czynności służbowych, z tym że płaci
za rozmowy prywatne z telefonu służbowego (§ 11 wzoru).
RADY
Grupa 5/1.
Używanie
sprzętu
pracodawcy
Załącznikiem do regulaminu pracy może być regulamin korzystania z komputera przez pracownika czy używania telefonu komórkowego.
Postanowienia regulaminu pracy dotyczące postępowania w razie podejrzenia nietrzeźwości pracownika powinny być zgodne z art. 40 i 47 ustawy
z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi
(t.j. Dz.U. z 2007 r. Nr 70, poz. 473 ze zm.).
Nietrzeźwość
VI. System i rozkład czasu pracy
W regulaminie pracy należy wskazać:
•
w jakim systemie czasu pracy pracują pracownicy w określonych działach
lub na wskazanych stanowiskach,
• jakie okresy rozliczeniowe dla nich przyjęto, oraz
•jaki jest ich rozkład czasu pracy, tj. czy pracują od poniedziałku do piątku,
w jakich godzinach rozpoczynają, a w jakich kończą pracę, czy pracują w systemie zmianowym.
Jeśli ustalenie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy w regulaminie pracy
jest niemożliwe, np. gdy pracownicy pracują w równoważnych normach czasu
pracy i każdy z nich ma różne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach, w regulaminie należy wpisać, że rozkłady czasu pracy
tej grupy pracowników ustalają przełożeni w harmonogramach czasu pracy.
W rozdziale tym dla porządku warto umieścić definicje poszczególnych pojęć,
które znajdują się w KP, co ułatwi odczytywanie kolejnych postanowień regulaminu. Dobrze jest więc w tym miejscu przenieść z KP do regulaminu pracy
definicje doby, tygodnia oraz pracowników zarządzających. Należy również
zapisać definicję pracownika nocnego (art. 1517 § 2 KP).
Pracodawca, ustalając system i rozkład czasu pracy, musi też wskazać w regulaminie pracy, jakie godziny pracy zalicza do pory nocnej (art. 1041 § 1 KP). Ma
to istotne znaczenie ze względu na to, że w porze nocnej nie wolno zatrudniać:
Pora nocna
• kobiet w ciąży,
•kobiet opiekujących się dziećmi w wieku do 4 lat, chyba że wyrażą one na to
zgodę,
• pracowników młodocianych,
•pracowników niepełnosprawnych, chyba że pracownik taki zgłosi wniosek
o zatrudnienie go w tej porze, a lekarz uprawniony do przeprowadzania
badań profilaktycznych wyrazi na to zgodę.
Określenie tego czasu jest również istotne dlatego, że pracodawca za pracę
świadczoną o tej porze musi wypłacić pracownikowi dodatek za każdą godzi-
maj 2013
5
RADY
5. Regulaminy i procedury w zakładzie pracy
Grupa 5/1.
nę pracy w porze nocnej, niezależnie od innych dodatków za pracę ustalonych
w przepisach o wynagrodzeniu (art. 1518 § 1 KP).
Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21 i 7 (art. 1517 § 1 KP).
Godziny te wybiera pracodawca. W razie braku takiego wyboru, za godziny
pory nocnej uważa się wszystkie godziny od 21 do 7.
W części dotyczącej czasu pracy umieszcza się również zapisy o przysługujących pracownikowi przerwach w pracy. Niekiedy pracodawcy wprowadzają
postanowienia bardziej korzystne dla pracowników niż wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów.
Niekiedy firmy wprowadzają do regulaminu pracy zasady odpracowania wyjść
prywatnych, np.:
㤠...
1. Na pisemny wniosek pracownika, bezpośredni przełożony może udzielić mu zwolnienia od pracy z ważnych przyczyn osobistych, jeżeli nie spowoduje to zakłóceń
w procesie pracy.
2. Za czas zwolnienia, o którym mowa w ust. 1, pracownik nie zachowuje prawa do
wynagrodzenia.
3. Na pisemny wniosek pracownika, za zgodą bezpośredniego przełożonego, pracownik może odpracować czas zwolnienia od pracy udzielonego z ważnych przyczyn
osobistych.
4. Czas odpracowania, o którym mowa w ust. 3, nie jest czasem pracy w godzinach
nadliczbowych.”
VII. Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia
W regulaminie pracy należy wskazać termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia pracownika.
Określając termin wypłaty wynagrodzenia, należy wskazać konkretną datę
np. wynagrodzenie za pracę wypłaca się ostatniego dnia miesiąca, za który
wynagrodzenie przysługuje albo 5. dnia miesiąca następnego po tym, za który
wynagrodzenie przysługuje. Nieprawidłowy jest więc zapis, że wynagrodzenie
za pracę wypłaca się najpóźniej do ostatniego dnia miesiąca, za który wynagrodzenie przysługuje.
Jeśli dzień wypłaty wynagrodzenia ustalony w regulaminie pracy przypada
w dzień wolny od pracy, wynagrodzenie należy wypłacić wcześniej – w dniu
poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Taki zapis powinien również znaleźć
się w regulaminie pracy. Nie wolno odstąpić od tej zasady i ustalić, że wypłata
wynagrodzenia nastąpi następnego dnia. Byłoby to sprzeczne z innymi przepisami prawa pracy i mniej korzystne dla pracownika. Taki zapis byłby więc
z mocy prawa nieważny.
Pracodawca musi ustalić w regulaminie pracy nie tylko termin wypłaty wynagrodzenia, ale również czas i miejsce (art. 1041 § 1 pkt 5 KP). Z tego powodu
6
maj 2013
5/1. Regulamin pracy – tworzenie i modyfikacja
RADY
Grupa 5/1.
w regulaminie powinien znaleźć się zapis następującej treści: „Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w kasie firmy w godzinach od 10:00 do 15:00”.
Zagadnieniem budzącym wątpliwości jest dopuszczalność zamieszczenia postanowienia o nieujawnianiu wysokości wynagrodzenia przez samego pracownika. Wielu pracodawców traktuje tę informację jako tajemnicę przedsiębiorstwa
i wpisuje do regulaminu taki zakaz. We wzorze nie wprowadzono takiego zakazu, lecz jedynie zakaz rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniu innych
pracowników (§ 15 wzoru).
XIV. Postanowienia końcowe
W przepisach końcowych regulaminu należy określić sposób podania regulaminu pracownikom do wiadomości oraz podać informację, kiedy wejdzie
on w życie.
W przepisach końcowych, przed postanowieniami wskazującymi datę wejścia
w życie regulaminu, mogą również znaleźć się inne postanowienia dotyczące
np.:
•
•
•
•
zasad rozstrzygania sporów pomiędzy pracodawcą a pracownikiem,
sądu, który byłby właściwy do rozstrzygnięcia takiego sporu,
osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie skarg i wniosków pracowników,
osoby odpowiedzialnej za udzielanie informacji w sprawach pracowniczych.
Powinno się tam również znaleźć odesłanie do przepisów prawa pracy w sprawach, które nie zostały uregulowane w regulaminie pracy.
Załączniki
Pracodawca, który w ogóle nie zatrudnia pracowników młodocianych, nie musi
zamieścić w regulaminie wykazu prac wzbronionych młodocianym.
Pracodawca, który nie zatrudnia pracowników pracujących w nocy przy pracach
szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym
lub umysłowym nie musi zamieścić w regulaminie wykazu takich prac.
Natomiast wykaz prac wzbronionych kobietom umieszcza się zawsze.
We wzorze przyjęto, że załącznikiem do regulaminu pracy jest Wewnętrzna
Polityka Antymobbingowa.
maj 2013
7
Grupa 5/1.
WZÓR
REGULAMIN PRACY
1. POSTANOWIENIA OGÓLNE
§1
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy u Pracodawcy oraz związane z tym obowiązki Pracodawcy i Pracowników.
§2
1. Regulamin pracy obowiązuje wszystkich Pracowników, bez względu na rodzaj pracy i zajmowane stanowisko.
2. Przed dopuszczeniem do pracy każdego Pracownika zapoznaje się z przepisami Regulaminu. Oświadczenie o zapoznaniu się z jego treścią, podpisane przez Pracownika i zaopatrzone w datę, dołącza się do
akt osobowych Pracownika.
3. Przed dopuszczeniem do pracy albo w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy, Pracownika zapoznaje się
z Wewnętrzną Polityką Antymobbingową, stanowiącą załącznik nr 5 do Regulaminu. Oświadczenie o zapoznaniu się z jej treścią, podpisane przez Pracownika i zaopatrzone w datę, dołącza się do akt osobowych
Pracownika.
4. W sprawach nieuwzględnionych w regulaminie pracy obowiązują przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy.
§3
1. Ilekroć w regulaminie pracy jest mowa o pracodawcy – należy przez to rozumieć
............................................................................................................................................................................................
(nazwa pracodawcy)
Jeśli pracodawcą jest osoba prawna lub jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, można
dodać pkt 2:
2. Do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy upoważniony jest
............................................................................................................................................................................................
(wpisać wyznaczone stanowisko/stanowiska)
II. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA
§4
1. Podstawowym obowiązkiem Pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie
się do poleceń przełożonych, które dotyczą powierzonej pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami
prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany wykorzystywać czas pracy w pełni na wykonywanie
czynności pracowniczych.
2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
8
maj 2013
WZÓR
Grupa 5/1.
2) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
3) przestrzegać Regulaminu Pracy, warunków umowy o pracę, ustalonego porządku oraz zasad współżycia społecznego,
4) wykonywać sumiennie i starannie polecenia przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one
sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,
5) dążyć do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników, a w szczególności dążyć do zwiększania
przychodów i obniżania kosztów Pracodawcy oraz przejawiać w tym celu odpowiednią inicjatywę,
6) zgłaszać przełożonym na piśmie problemy i obszary mogące narazić Pracodawcę na niepotrzebne
koszty i straty,
7) dbać o dobro Pracodawcy, chronić jego mienie i racjonalnie nim gospodarować, a także terminowo
i na każde wezwanie przełożonych lub osób upoważnionych rozliczać się z powierzonego mienia
Pracodawcy,
8) zabezpieczać używane i nadzorowane urządzenia, sprzęt i pomieszczenia po zakończeniu pracy,
zgodnie z obowiązującymi procedurami i instrukcjami dla danego stanowiska,
9) przejawiać koleżeński i życzliwy stosunek do współpracowników oraz udzielać pomocy nowym Pracownikom we wdrożeniu w nową rolę i rozpoczęcie pracy,
10) rozwijać swoją wiedzę, umiejętności i kwalifikacje zawodowe,
11) informować niezwłocznie Pracodawcę o wszelkich przypadkach naruszania zasady równego traktowania Pracowników oraz mobbingu, dotyczących zarówno samego Pracownika, jak i innych Pracowników,
12) przestrzegać zasad Polityki Antymobbingowej Spółki oraz innych, obowiązujących u Pracodawcy,
zgodnych z prawem, procedur i instrukcji,
13) podać, na żądanie Pracodawcy, dane osobowe zgodnie z obowiązującymi przepisami,
14) nie wchodzić oraz nie przebywać na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających,
15) nie opuszczać stanowiska pracy w czasie pracy bez uprzedniej zgody bezpośredniego przełożonego
lub Kierownika komórki organizacyjnej, w której pracuje Pracownik,
16) nie używać, bez zgody Pracodawcy, jakichkolwiek przedmiotów, urządzeń i programów komputerowych, należących do Pracodawcy w celach innych niż wykonywanie obowiązków wynikających ze
stosunku pracy jak również nie używać jakichkolwiek programów komputerowych nie należących
do Pracodawcy w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz nie używać sprzętu
komputerowego, należącego do Pracodawcy do korzystania z programów komputerowych nie należących do Pracodawcy,
17) wydać Pracodawcy, w dniu ustania stosunku pracy, wszystkie przedmioty, w tym dokumentację, które
Pracownik posiada w związku ze stosunkiem pracy.
§5
1. Każdy Pracownik, który w trakcie lub wskutek swojej pracy albo w innych okolicznościach, uzyska informacje odnośnie do stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, a w szczególności tajemnic handlowych,
poufnych transakcji, procesów, wyników badań naukowych, wysokości wynagrodzeń, itp., obowiązany
jest nie ujawniać i nie udostępniać tych informacji.
2. Przed dopuszczeniem do pracy zapoznaje się Pracownika z zakresem tajemnicy przedsiębiorstwa Pracodawcy. Oświadczenie o zapoznaniu się z tym zakresem, podpisane przez Pracownika i zaopatrzone
w datę, dołącza się do akt osobowych Pracownika. Wzór oświadczenia stanowi załącznik nr 6 do Regulaminu.
maj 20139
Grupa 5/1.
WZÓR
3. Pracownicy upoważnieni do przetwarzania danych osobowych, a także pracownicy mogący mieć incydentalny kontakt z tymi danymi, mają szczególny obowiązek ochrony i zachowania tych danych w tajemnicy.
§6
Palenie tytoniu na terenie zakładu pracy jest zabronione, oprócz miejsc do tego przeznaczonych. Są to
miejsca odpowiednio oznakowane, znajdujące się na zewnątrz budynku.
§7
Pracownik obwiązany jest niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o wszelkich zmianach w: 1) swoich danych osobowych, a w szczególności o zmianie nazwiska, adresu zamieszkania oraz danych
osoby, którą należy powiadomić w razie wypadku przy pracy,
2) stanie rodzinnym lub danych dotyczących osób pozostających na utrzymaniu pracownika, warunkujących nabycie lub utratę właściwych świadczeń.
§8
Naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest w szczególności:
1) złe lub niedbałe wykonywanie pracy,
2) niewykonywanie poleceń przełożonych,
3) wykonywanie w czasie pracy zajęć nienależących do obowiązków pracowniczych,
4) nieprzestrzeganie procedur i instrukcji obowiązujących na danym stanowisku pracy,
5) podawanie nieprawdziwych informacji i danych w raportach,
6) niewłaściwy stosunek do przełożonych, współpracowników, podwładnych i klientów,
7) niedbałe i niegospodarne korzystanie z mienia Pracodawcy,
8) zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy,
9) palenie tytoniu na terenie Pracodawcy poza wyznaczonym do tego celu miejscem,
10) niedostarczanie wymaganych wyników badań lekarskich w wyznaczonym terminie,
11) nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych.
12) stosowanie mobbingu wobec pracowników,
13) celowe i niesłuszne oskarżenie o mobbing,
14) naruszenie zasad ochrony danych osobowych,
15) podawanie fałszywych informacji dotyczących czasu pracy,
16) niewywiązywanie się z zawartej umowy o zakazie konkurencji,
17) prowadzenie działalności konkurencyjnej, mimo niezawarcia umowy o zakazie konkurencji.
§9
Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1
pkt 1 KP uważa się w szczególności:
1) kradzież lub przywłaszczenie mienia będącego własnością Pracodawcy, zwłaszcza pieniędzy, sprzętu,
narzędzi i materiałów lub pomoc w popełnieniu tych czynów, a także ich usiłowanie,
2) umyślne niszczenie mienia będącego własnością Pracodawcy, współpracowników i podwykonawców,
3) nierozliczenie się w terminie z powierzonego mienia będącego własnością Pracodawcy (dokumentów, sprzętu, towaru lub pieniędzy), z przyczyn zawinionych przez Pracownika,
10
maj 2013
WZÓR
Grupa 5/1.
4) spożywanie w czasie pracy alkoholu lub środków odurzających, a także stawienie się do pracy w stanie wskazującym na ich spożycie,
5) nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy lub samowolne jej opuszczenie,
6) wykorzystywanie zwolnień lekarskich o czasowej niezdolności do pracy niezgodnie z zaleceniem
lekarza,
7) zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy, wywoływanie bójek, walk, używanie obelżywych
słów,
8) niezachowywanie tajemnicy przedsiębiorstwa Pracodawcy lub innej określonej odrębnymi przepisami,
9) wydawanie poleceń, bądź nakłanianie Pracowników do łamania przepisów i procedur Spółki,
10) umyślne działanie na niekorzyść Pracodawcy,
11) rażące przypadki prowadzenia działalności konkurencyjnej, także mimo niezawarcia umowy o zakazie
konkurencji,
12) stosowanie szczególnie uciążliwego mobbingu wobec Pracowników,
13) uporczywe naruszanie przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych.
§ 10
Wszyscy Pracownicy obowiązani są do przestrzegania obowiązku trzeźwości w czasie i miejscu pracy.
§ 11
1. Zabrania się spożywania alkoholu lub używania narkotyków lub innych środków odurzających na terenie zakładu pracy lub podczas wykonywania obowiązków pracowniczych.
2. Pracownik obowiązany jest poinformować przełożonego, że wniósł alkohol na teren zakładu pracy lub
zabrał go ze sobą na czas wykonywania obowiązków pracowniczych.
§ 12
1. Jeżeli Pracownik stawił się do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu lub pod wpływem
narkotyków albo spożywał je w czasie pracy, nie może być dopuszczony do pracy oraz musi być usunięty
z terenu Pracodawcy. Ze zdarzenia musi być sporządzony protokół, podpisany przez dwie osoby.
2. Osoba sporządzająca protokół obowiązana jest zaproponować Pracownikowi przeprowadzenie badania stanu trzeźwości i – jeżeli jest taka wola Pracownika – badanie takie wykonać. Jeżeli przełożony nie
dysponuje probierzem trzeźwości lub alkomatem, powinien poprosić o pomoc policję. Pracownik może
także zażądać przeprowadzenia badania krwi. Z badania trzeźwości sporządza się protokół.
§ 13
Pracownik ma obowiązek poddania się kontroli trzeźwości lub potwierdzenia stanu po spożyciu środków
odurzających jeżeli:
1) zachodzi podejrzenie, że przestępstwo lub wykroczenie zostało popełnione po spożyciu alkoholu lub
środków odurzających,
2) uległ on wypadkowi przy pracy.
Osoba przeprowadzająca kontrolę trzeźwości pracownika sporządza protokół z kontroli.
maj 201311
Grupa 5/1.
WZÓR
§ 14
W przypadku potwierdzenia stanu po spożyciu alkoholu wynikiem kontroli, pracownik musi ponieść
koszty tej kontroli.
§ 15
Pracownik w stanie nietrzeźwości, który swoim zachowaniem daje powód do zgorszenia w zakładzie
pracy, znajduje się w okolicznościach zagrażających ich życiu lub zdrowiu albo zagraża życiu lub zdrowiu innych osób, może zostać doprowadzony do izby wytrzeźwień, zakładu opieki zdrowotnej lub innej
właściwej placówki utworzonej lub wskazanej przez jednostkę samorządu terytorialnego albo do miejsca zamieszkania lub pobytu. W razie braku izby wytrzeźwień pracownik może być doprowadzony do
jednostki Policji.
III. OBOWIĄZKI PRACODAWCY
§ 16
1. Pracodawca ma obowiązek w szczególności:
1) zapoznawać Pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, warunkami i sposobem
wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku pracy, ewentualnym ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaniem pracy, podstawowymi uprawnieniami, Regulaminem Pracy, Wewnętrzną
Polityką Antymobbingową oraz procedurami obowiązującymi w Spółce oraz na danym stanowisku
pracy,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz uzdolnień i kwalifikacji Pracowników dla osiągnięcia wysokiej wydajności i jakości pracy,
3) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
4) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
5) zapewniać przestrzeganie ustalonego porządku, Regulaminu Pracy, Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
6) dostarczać potrzebnych do pracy narzędzi i materiałów,
7) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy,
8) ułatwiać Pracownikom podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych,
9) udzielać Pracownikom należnych im urlopów wypoczynkowych, urlopów okolicznościowych i zwolnień od pracy na zasadach określonych niniejszym regulaminem oraz odrębnymi przepisami,
10) zaspakajać w miarę posiadanych środków socjalne i kulturalne potrzeby Pracowników,
11) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe Pracowników,
12) informować Pracowników o warunkach zatrudnienia oraz innych sprawach dotyczących zatrudnienia,
zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na
czas określony – o wolnych miejscach pracy,
13) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
14) kierować Pracowników na badania lekarskie w zakresie wymaganym przepisami prawa,
15) przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
12
maj 2013
WZÓR
Grupa 5/1.
16) przeciwdziałać wszelkim formom dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć,
wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na
czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
17) udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji wywieszonej na tablicy ogłoszeń lub pisemnej informacji wręczonej każdemu pracownikowi lub informacji przesłanej każdemu pracownikowi pocztą elektroniczną,
18) przeciwdziałać mobbingowi,
19) chronić dane osobowe pracowników,
20) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,
21) szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
§ 17*
1. Pracodawca stosuje obiektywne i sprawiedliwe kryteria ocen Pracowników oraz wyników ich pracy.
2. Dla Pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i administracyjnych Pracodawca indywidualnie ustala cele i zadania zawodowe oraz raz w roku przeprowadza ocenę efektywności pracy
i stopnia realizacji założonych celów, której Pracownik jest aktywnym uczestnikiem.
3. Wyniki tej oceny wpływają na wysokość wynagrodzenia oraz na karierę zawodową Pracownika.
4. Pracodawca może stosować postanowienia ust. 2 i 3 w stosunku do wybranych grup Pracowników na
stanowiskach liniowych.
*wersja dla firm posiadających zarówno stanowiska administracyjne, jak i fizyczne (liniowe).
§ 18
1. Pracodawca zapewnia poufność akt osobowych i wynagrodzenia Pracownika.
2. Akta osobowe udostępnia się Pracownikowi do wglądu w obecności pracownika, któremu powierzono
zajmowanie się sprawami pracowniczymi,
3. Akta osobowe udostępnia się instytucjom i urzędom uprawnionym z mocy obowiązujących przepisów
prawa.
IV. POSTANOWIENIA DOTYCZĄCE ORGANIZACJI PRACY, ŁADU I PORZĄDKU
§ 19
1. W celu zapewnienia kontroli obecności oraz punktualnego rozpoczęcia pracy, pracownik ma obowiązek potwierdzenia przybycia do pracy i obecności w pracy poprzez złożenie własnoręcznego podpisu na
liście obecności.
2. Pracownik powinien przebywać na swoim stanowisku pracy. Nie jest dozwolone niczym nieuzasadnione opuszczanie stanowiska. Jeśli pracownik z ważnych przyczyn musi opuścić teren zakładu pracy
w czasie pracy, godzinę wyjścia i powrotu powinien zgłosić swojemu bezpośredniemu przełożonemu
oraz odnotować na liście obecności.
3. Przebywanie pracownika na terenie zakładu poza godzinami pracy dozwolone jest tylko po wyrażeniu
na to pisemnej zgody przez przełożonego.
maj 201313
Grupa 5/1.
WZÓR
§ 20
Zabronione jest wykonywanie na terenie zakładu pracy przez pracownika jakichkolwiek prac na rachunek
prywatny bez uprzedniej zgody pracodawcy.
§ 21
1. Używanie telefonów służbowych do celów prywatnych dozwolone jest wyłącznie po uzyskaniu uprzedniej zgody przełożonego.
2. Pracodawca przedkłada pracownikowi biling, na którym pracownik zgodnie z prawdą odznacza swoje
prywatne rozmowy.
3. Koszty prywatnych połączeń telefonicznych pokrywa pracownik.
§ 22
Palenie tytoniu dozwolone jest tylko w miejscach do tego wyznaczonych.
§ 23
1. Pracownik powinien niezwłocznie zawiadomić swojego bezpośredniego przełożonego o wszelkich
przeszkodach w procesie pracy, a zwłaszcza dotyczących bhp. Gdy zawiadomienie bezpośredniego przełożonego jest niemożliwe, należy zawiadomić pracodawcę.
2. Po zakończeniu pracy pracownik ma obowiązek:
1) uporządkować swoje miejsce pracy,
2) schować narzędzia pracy i dokumenty w miejscu na ten cel przeznaczony,
3) wyłączyć zasilanie urządzeń, które obsługiwał oraz wszystkich odbiorników, które mogłyby stwarzać
zagrożenie pożarowe, z wyjątkiem tych urządzeń i odbiorników, których praca wymaga stałego zasilania, zgodnie z instrukcją techniczno-eksploatacyjną,
4) sprawdzić, czy pozostawione pomieszczenie nie stanowi zagrożenia pożarowego.
§ 24
Pracownik musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o wszelkich zmianach w: 1) swoich danych osobowych, a w szczególności o zmianie nazwiska, adresu zamieszkania oraz danych
osoby, którą należy powiadomić w razie wypadku przy pracy,
2) stanie rodzinnym lub danych dotyczących osób pozostających na utrzymaniu pracownika, warunkujących nabycie lub utratę właściwych świadczeń.
§ 25
Pracownik powinien przestrzegać tajemnicy dotyczącej funkcjonowania pracodawcy jak np.: stan finansów, działalności handlowej, struktury organizacyjnej, wielkości wynagrodzeń poszczególnych pracowników oraz wiadomości stanowiących tajemnicę służbową.
14
maj 2013
WZÓR
Grupa 5/1.
§ 26
W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownik ma obowiązek przekazać wszystkie należące do
pracodawcy przedmioty, które zostały mu powierzone, w stanie uporządkowanym, osobie upoważnionej
lub swojemu bezpośredniemu przełożonemu.
§ 27
1. Pracodawca ma prawo wydawać zarządzenia wewnętrzne w zakresie organizacji pracy i porządku
w procesie pracy, a pracownicy muszą wykonywać te zarządzenia.
2. Pracodawca ma prawo wydawać decyzje i polecenia pracownikom bezpośrednio lub za pośrednictwem
kierowników w zakresie organizacji pracy i porządku w procesie pracy, a pracownicy mają obowiązek
wykonywać te decyzje i polecenia.
V. ZASADY USPRAWIEDLIWIANIA NIEOBECNOŚCI W PRACY
§ 28
1. Pracownik powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego o przyczynie i przewidywanym okresie
nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
2. W razie niestawienia się do pracy, poza przypadkami, o których mowa w ust. 1, pracownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie nieobecności i przewidzianym
czasie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Zawiadomienie może nastąpić osobiście, telefonicznie, faxem, pocztą elektroniczną, SMS-em, przez inne osoby lub pocztą. W tym
ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego.
3. Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w ust. 2 jest usprawiedliwione, jeżeli Pracownik ze względu
na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić Pracodawcy o przyczynie nieobecności.
4. Bezpośredni przełożony po otrzymaniu informacji o nieobecności pracownika powinien niezwłocznie
poinformować o tym specjalistę do spraw kadr i płac oraz przekazać mu odpowiednie dokumenty.
5. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy przedstawiając Pracodawcy przyczyny
nieobecności, a na żądanie Pracodawcy również odpowiednie dokumenty.
6. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z odrębnymi przepisami,
2) decyzja właściwego Państwowego Inspektora Sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepi­
sami,
3) pisemne oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność
sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8,
4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy
w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia
– w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające
adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,
maj 201315
Grupa 5/1.
WZÓR
5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakoń­
czonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
7. Jeżeli dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest zaświadczenie lekarskie, Pracownik obowiązany jest złożyć je Pracodawcy najpóźniej w ciągu 7 dni od daty otrzymania zaświadczenia.
W przypadku przekazania zaświadczenia za pośrednictwem poczty, za datę dostarczenia przyjmuje się
datę stempla pocztowego.
8. Pracodawca nie może, z powodu niedostarczenia w terminie dowodu usprawiedliwiającego nieobecność, uznać nieobecność za nieusprawiedliwioną. W takim wypadku ma prawo, w razie stwierdzenia
rażącego niedbalstwa lub winy umyślnej pracownika, nałożyć na niego karę porządkową.
§ 29
Za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej przyczynami wymienionymi w § 28
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy lub zasiłek na zasadach określonych odrębnymi przepisami.
§ 30
Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie przysługuje wynagrodzenie.
§ 31
Pracownik ds. pracowniczych odnotowuje w dokumentach nieobecność pracownika w pracy z zaznaczeniem, czy jest to nieobecność usprawiedliwiona. W czasie nieobecności pracownika jego bezpośredni
przełożony decyduje, komu praca ma być zastępczo przydzielona.
§ 32
1. Obowiązkiem pracownika jest punktualne rozpoczynanie pracy.
2. Pracownik powinien zawiadomić przełożonego o przewidywanym spóźnieniu i czasie jego trwania.
W szczególnych przypadkach, zawiadomienie wraz z usprawiedliwieniem spóźnienia może nastąpić po
przybyciu do pracy.
§ 33
Pracownik może być odsunięty od pracy za niedostarczenie w terminie stosownych dokumentów, zaświadczeń, orzeczeń i wypisów wymaganych prawem pracy na danym stanowisku. Za czas niewykonania
pracy wynagrodzenie nie przysługuje.
VI. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW
§ 34
1. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną
16
maj 2013
WZÓR
Grupa 5/1.
w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania
lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
2. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą
w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
3. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część
szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie można ustalić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
4. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty
3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
5. Pracodawca musi wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość
powstałej szkody.
§ 35
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, powinien ją naprawić w pełnej wysokości.
§ 36
1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się, pieniądze, papiery wartościowe, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz
odzież i obuwie robocze odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Od tej odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego
niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających
zabezpieczenie powierzonego mienia.
2. Powierzenie pracownikowi składników majątku pracodawcy zostaje potwierdzone na
piśmie.
3. Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie
z obowiązkiem wyliczenia się, podpisując odpowiednią umowę z pracodawcą. W razie niedoboru lub
szkody w powierzonym mieniu podział odpowiedzialności pracowników wynika w częściach określonych
w umowie.
4. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana
przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy
szkody.
VII. SYSTEM I ROZKŁAD CZASU PRACY
§ 37
1. Ilekroć w przepisach regulaminu pracy jest mowa o:
1) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć
pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych;
maj 201317
Grupa 5/1.
WZÓR
2) pracownikach pracujących w nocy – należy przez to rozumieć pracownika, którego rozkład czasu
pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej
1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną;
2. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:
1) przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia
okresu rozliczeniowego.
3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
4. Wykaz prac, o których mowa w ust. 3, określa pracodawca zgodnie z art. 1517 § 4 KP, w załączniku nr 3
do regulaminu.
§ 38
1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy na jego terenie lub
w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania zadań.
2. Czas pracy pracowników wynosi od poniedziałku do piątku 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym.
3.* Rozpoczęcie pracy od poniedziałku do piątku następuje o godzinie 8.00, a zakończenie
o godzinie 16.00.
3.* Rozpoczęcie pracy od poniedziałku do piątku następuje o godzinie wybranej przez pracownika, między 7.00 a 9.00.
* wybrać odpowiednią wersję
4. Pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin przysługuje prawo do
15 minut płatnej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy. O terminie wykorzystania przerwy decyduje
bezpośredni przełożony.
5. Pora nocna trwa 8 godzin pomiędzy godziną 23.00 a godziną 7.00 dnia następnego.
6. Praca w godzinach nadliczbowych może nastąpić w szczególnych przypadkach na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Decyzję w sprawie pracy pracownika w godzinach nadliczbowych podejmuje każdorazowo przełożony w formie pisemnej. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie
może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
7. Niedziele i święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi. Za pracę w niedziele i święta
uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 następnego dnia.
VIII. TERMIN, MIEJSCE, CZAS I CZĘSTOTLIWOŚĆ WYPŁATY WYNAGRODZENIA
§ 39
1. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się 10. dnia miesiąca kalendarzowego, następującego po miesiącu,
za który wypłacane jest wynagrodzenie.
2. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie
wypłaca się w dniu poprzednim.
18
maj 2013
WZÓR
Grupa 5/1.
3. Za pisemną zgodą pracownika wynagrodzenie wypłaca się w formie przelewu na rachunek bankowy
wskazany przez pracownika. Wyrażenie przez pracownika zgody w innej formie niż pisemna jest nie­
ważne.
4. Koszty przelewu obciążają pracodawcę.
5. Pracownik ma obowiązek niezwłocznie poinformować pracodawcę na piśmie o zmianie numeru rachunku bankowego. W razie niewskazania zmienionego numeru rachunku bankowego albo udzielenia
tej informacji z opóźnieniem, pracodawca nie ponosi konsekwencji z powodu nieprzekazania wynagrodzenia w terminie.
§ 40
Szczegółowe warunki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania
ustala regulamin wynagradzania.
IX. ZASADY UDZIELANIA URLOPÓW WYPOCZYNKOWYCH
§ 41
1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Pracownik
nie może zrzec się prawa do urlopu.
2. Wymiar urlopu ustalany zgodnie z obowiązującymi przepisami uwzględnia okresy zatrudnienia, okres
nauki i inne okresy, wliczane na podstawie przepisów odrębnych.
3. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc
pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów
nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z ust. 5.
4. Pomimo podania do wiadomości planu urlopów w sposób przyjęty u pracodawcy, pracownik powinien
przed terminem rozpoczęcia urlopu złożyć do bezpośredniego przełożonego wypełniony wniosek urlopowy. Bezpośredni przełożony przekazuje wniosek urlopowy do specjalisty do spraw kadr i płac. Jeżeli
bezpośredni przełożony uzna, że niezbędne jest przesunięcie urlopu pracownika powinien niezwłocznie
powiadomić o tym specjalistę do spraw kadr i płac. Decyzje o udzieleniu urlopu podejmuje pracodawca.
5. Pracodawca powinien udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej
niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu zarówno
bezpośredniemu przełożonemu, jak i specjaliście do spraw kadr i płac. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu w miarę możliwości jak najwcześniej, tak by umożliwić pracodawcy zorganizowanie zastępstwa
i zapewnienie normalnego toku pracy. Zgłoszenia dokonuje się w formie pisemnej informacji na druku
obowiązującym u pracodawcy, z uwzględnieniem ust. 6.
6. Pracownik, który nie zgłosił zamiaru wykorzystania urlopu na żądanie w terminie i w sposób, o którym
mowa w ust. 5, ma obowiązek zgłosić ten zamiar bezpośredniemu przełożonemu lub specjaliście do
spraw kadr i płac najpóźniej w dniu rozpoczęcia korzystania z urlopu na żądanie, do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Zgłoszenie
może nastąpić osobiście, telefonicznie, faxem, pocztą elektroniczną, SMS-em, przez inne osoby lub pocztą. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego.
7. Po powrocie do pracy, pracownik powinien niezwłocznie potwierdzić wykorzystanie urlopu na żądanie
na druku obowiązującym u pracodawcy.
maj 201319
Grupa 5/1.
WZÓR
X. ZASADY ROZPATRYWANIA ZAŻALEŃ, SKARG I WNIOSKÓW PRACOWNIKÓW
§ 42
Pracodawca zapewnia Pracownikowi możliwość wyrażania każdego niezadowolenia z zatrudnienia u Pracodawcy, a w szczególności z warunków umowy o pracę, ze współpracy z innymi Pracownikami lub
przełożonymi, możliwości wykonywania pracy itp.
§ 43
Jeżeli Pracownik uważa, że ma powody do złożenia zażalenia, skargi lub wniosku, to:
1. Przedkłada na piśmie sprawę bezpośredniemu przełożonemu. Przełożony obowiązany jest omówić
sprawę z Pracownikiem i załatwić ją, chyba że załatwienie sprawy przekracza jego kompetencje.
2. Jeżeli sprawa nie zostanie załatwiona lub Pracownik jest niezadowolony z jej załatwienia, rozpatrzenie
sprawy przekazane zostaje na wniosek Pracownika przez przełożonego Pracownika do kierownika
wyższego szczebla.
§ 44
Jeżeli zażalenie lub skarga dotyczy bezpośredniego zwierzchnika, Pracownik przedkłada sprawę na piśmie do rozpatrzenia kierownikowi wyższego szczebla, jednocześnie przekazując kopię zażalenia lub
skargi bezpośredniemu zwierzchnikowi.
§ 45
Pracownik w dowolnym czasie i z własnej woli może wycofać skargę, zażalenie czy wniosek.
XI. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA
§ 46
1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może
stosować:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.
2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości
lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może stosować karę pieniężną.
3. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po
upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
4. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia
obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując
20
maj 2013
WZÓR
Grupa 5/1.
go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt
osobowych pracownika.
5. Karę uważa się za niebyłą i wzmiankę o niej usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej
pracy. Pracodawca może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
§ 47
1. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy
i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań pracodawcy, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia:
1)
2)
3)
4)
nagroda pieniężna,
nagroda rzeczowa,
pochwała pisemna,
urlop nagrodowy.
2. Nagrody i wyróżnienia, o których mowa w ust. 1, przyznaje pracodawca na wniosek bezpośredniego
przełożonego pracownika.
3. Pracownikowi można przyznać każdorazowo więcej niż jedną nagrodę czy wyróżnienie.
4. Urlop nagrodowy, o którym mowa w ust. 1 pkt 4, wynosi 5 dni roboczych. Urlop wykorzystuje się na
zasadach określonych w § 27 ust. 5 i 6.
5. Za czas urlopu nagrodowego przysługuje wynagrodzenie obliczane jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
6. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.
XII. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY, OCHRONA PRZED POŻAREM
§ 48
1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
2. Pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników oraz innych osób przebywających
w zakładzie pracy przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim
wykorzystaniu nauki i techniki.
§ 49
W szczególności Pracodawca jest obowiązany:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2) zapewniać przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia
usuwania uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
3) zapewniać wykonanie decyzji, zarządzeń, wystąpień i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru
nad warunkami pracy,
4) przeprowadzać badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia,
5) zapewniać odzież roboczą i ochronną oraz sprzęt ochrony osobistej, zgodnie z obowiązującą tabelą
norm środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego,
maj 201321
Grupa 5/1.
WZÓR
6) prowadzić systematyczne szkolenia Pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
bezpieczeństwa przeciwpożarowego.
§ 50
Osoba kierująca Pracownikami jest obowiązana:
1) organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
bezpieczeństwa przeciwpożarowego,
2) informować Pracowników o zagrożeniach występujących na stanowiskach pracy oraz dopilnować,
aby środki ochrony indywidualnej były wydawane i stosowane zgodnie z przeznaczeniem,
3) organizować, przygotowywać i prowadzić prace w sposób zabezpieczający przed wypadkami przy
pracy,
4) dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń i wyposażenia technicznego stanowisk pracy,
5) umożliwiać oraz egzekwować przestrzeganie przez Pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa
i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
6) zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad Pracownikami,
7) wskazać Pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowywanie odzieży i obuwia
roboczego oraz własnego ubrania, a także przydzielonych mu narzędzi pracy,
8) zapewniać posiłki profilaktyczne oraz napoje w ciągu roku zgodnie z obowiązującymi przepisami.
§ 51
1. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem
Pracownika.
2. W szczególności Pracownik jest obowiązany:
1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniach i instruktażu z tego
zakresu, poddawać się egzaminom, jeżeli są przewidziane oraz potwierdzić na piśmie zapoznanie się
z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,
2) przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
3) dbać o należyty stan taboru samochodowego, maszyn, urządzeń i sprzętu oraz o porządek i ład
w miejscu pracy,
4) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisami przeciwpożarowymi oraz przestrzegać w tym zakresie zarządzeń i wskazówek przełożonych
oraz służb bhp i ppoż.,
5) używać przydzielonych do pracy narzędzi i materiałów oraz odzieży roboczej, obuwia i sprzętu ochrony osobistej zgodnie z przeznaczeniem,
6) poddawać się lekarskim badaniom wstępnym, okresowym i kontrolnym, a także dostarczać w odpowiednim terminie wyniki tych badań oraz stosować się do zaleceń lekarskich,
7) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym wypadku przy pracy albo zagrożeniu życia
lub zdrowia.
8) współpracować z pracodawcą w zakresie przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 52
1. Jeżeli warunki wykonywania pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia Pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca
grozi niebezpieczeństwem innym osobom, Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy,
zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
22
maj 2013
WZÓR
Grupa 5/1.
2. Za czas powstrzymywania się od wykonywania pracy lub oddalenie się z miejsca zagrożenia, o którym
mowa w ust. 1, Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
§ 53
Pracodawca, w ramach szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, informuje również Pracowników o zagrożeniach dla zdrowia występujących w miejscu podejmowania przez nich pracy. Pracownik
obowiązany jest potwierdzić fakt uzyskania informacji o tych zagrożeniach własnoręcznym podpisem.
§ 54
1. Wstępne i okresowe szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz bezpieczeństwa przeciwpożarowego odbywają się w czasie pracy i na koszt Pracodawcy.
2. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za
czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami, Pracownik zachowuje prawo do
wynagrodzenia.
§ 55
Pracodawca ma obowiązek przekazywać pracownikom informacje o:
1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach
pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych
sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,
2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1,
3) pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników. Informacja obejmuje: imię i nazwisko,
miejsce wykonywania pracy oraz numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.
XIII. WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH KOBIETOM
§ 56
1. Pracodawca ma obowiązek przestrzegać przepisów w zakresie szczególnej ochrony pracy kobiet.
2. Wykaz prac wzbronionych kobietom stanowi załącznik nr 1 do regulaminu.
XIV. POSTANOWIENIA KOŃCOWE
§ 57
1. Regulamin pracy podaje się do wiadomości pracowników poprzez wyłożenie w siedzibie pracodawcy/
przesłanie każdemu pracownikowi regulaminu pocztą elektroniczną*.
* wybrać odpowiednie
maj 201323
Grupa 5/1.
WZÓR
2. Regulamin pracy wchodzi w życie w 2 tygodnie po podaniu go do wiadomości w sposób określony
w ust. 1.
3. Nowo przyjęty pracownik przed przystąpieniem do pracy zostaje zapoznany z treścią regulaminu
i zobowiązuje się do jego przestrzegania, co potwierdza oświadczeniem.
4. Zmiana regulaminu i jej wejście w życie następują w takim samym trybie, jak ustalenie i wejście w życie
regulaminu.
5. Na żądanie pracownika, pracodawca wyjaśnia pracownikowi postanowienia regulaminu pracy.
§ 58
W razie zmiany przepisów ustaw i rozporządzeń wykonawczych, stosuje się je zamiast odpowiednich
przepisów niniejszego regulaminu.
..............................................................................
(Podpis Pracodawcy lub osoby uprawnionej
do reprezentowania Pracodawcy)
24
maj 2013
WZÓR
Grupa 5/1.
Załącznik nr 1 do regulaminu pracy
Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa
Załącznik nr 2 do regulaminu pracy
WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH KOBIETOM
wyciąg z załącznika do rozporządzenia Rady Ministrów z 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac
szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 ze zm.)
1. W zakresie dźwigania i podnoszenia ciężarów:
Sposób przemieszczania ciężarów
a) ręczne podnoszenie i przenoszenie
ciężarów
– o ile praca odbywa się stale
– o ile praca ma charakter dorywczy
b) ręczne przenoszenie ciężarów pod
górę (schody, pochylnie):
– o ile praca odbywa się stale
– o ile praca ma charakter dorywczy
c) na taczkach jednokołowych po pow.
równej, gładkiej o stałej twardości lub
po ułożonych deskach
d) na 2, 3, 4-kołowych wózkach poruszanych ręcznie
e) w wagonikach po szynach
Dopuszczalna
norma
Uwagi
12 kg
20 kg
8 kg
15 kg
50 kg
80 kg
300 kg
masy ciężarów obejmują masę
urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po
powierzchni równej, twardej
i gładkiej o pochyleniu nieprzekraczającym 2%
jak w pkt c)
jak w pkt c) z tym, że o pochyleniu nieprzekraczającym 1%
2. Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią wzbronione są:
1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą,
2) prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów, jeżeli występuje przekroczenie 1/4 określonych w nich wartości,
3) prace w pozycji wymuszonej,
4) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej.
3. Dla kobiet w ciąży wzbronione są prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę.
maj 201325
Grupa 5/1.
WZÓR
Załącznik nr 3 do regulaminu pracy
WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH MŁODOCIANYM
zgodne z załącznikami 1 i 2 do rozp. Rady Ministrów z 24.8.2004 r. w sprawie wykazu prac
wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac
(Dz.U. Nr 200, poz. 2047 ze zm.).
Lp.
Rodzaj lub stanowisko
pracy
Uwagi
Załącznik nr 4 do regulaminu pracy
WYKAZ LEKKICH PRAC DOZWOLONYCH MŁODOCIANYM
Lp.
Rodzaj lub stanowisko pracy
Załącznik nr 5 do regulaminu pracy
TABELA NORM PRZYDZIAŁU ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ ORAZ ODZIEŻY
I OBUWIA ROBOCZEGO ORAZ PRZEDMIOTÓW I ŚRODKÓW HIGIENY
Lp.
Stanowisko
pracy
1.
Magazynier
Niezbędne wyposażenie
w środki ochrony
indywidualnej oraz odzież
i obuwie robocze
R – robocze, O – ochronne
R – buty profilaktyczne 2 szt.
R – fartuch bawełniany 4 szt.
O – kamizelka ocieplana 1 szt.
O – rękawice ocieplane 2 szt.
Przewidywalny
okres
używalności
Środki higieny
mydło 600g/kw
ręcznik 2 szt/2m
krem do rąk 3 op/kw
pasta bhp 1 op/kw
Załącznik nr 6 do regulaminu pracy
WYKAZ PRAC SZCZEGÓLNIE NIEBEZPIECZNYCH ALBO ZWIĄZANYCH Z DUŻYM
WYSIŁKIEM FIZYCZNYM LUB UMYSŁOWYM – DLA PRACUJĄCYCH W NOCY
Lp.
26
Rodzaj lub stanowisko pracy
maj 2013