Stanowisko zawierające postulaty polskich przedsiębiorców w

Kraków, dn. 3 lutego 2014 r.
IMP – 3 – 02/2014
Szanowna Pani
Anna Wicha
Prezes Zarządu
Polskie Forum HR
Szanowna Pani Prezes,
w związku z trwającymi obecnie negocjacjami w ramach trilogu, pozwalamy sobie przekazać
kluczowe z punktu widzenia przedsiębiorstw eksportujących usługi (i związanych nimi miejsc pracy)
kwestie związane z dyrektywą wdrożeniową w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE
z prośbą o przekazanie ich do osób odpowiedzialnych za przedstawienie stanowiska naszego kraju
w tym zakresie.
i
Projekt dyrektywy zaproponowany przez Radę Unii Europejskiej uważamy za dobry
rozsądny
kompromis,
który
zagwarantuje
lepsze
poszanowanie
praw
pracowników
delegowanych, ale jednocześnie nie zablokuje możliwości korzystania ze swobody świadczenia
usług na rynku wewnętrznym przez polskie przedsiębiorstwa.
Projekt dyrektywy zaproponowany przez Komisję Zatrudnienia i Spraw Socjalnych (EMPL)
uważamy za niemożliwy do zaakceptowania, ponieważ nakłada on na polskie firmy
nieproporcjonalne i dyskryminujące ograniczenia i obowiązki, które nie prowadzą do lepszego
gwarantowania praw pracowników delegowanych, lecz wprowadzają nadmierne obciążenia, które
de facto pozbawią firmy eksportujące usługi szans na konkurowanie na europejskim rynku
wewnętrznym.
Uchwalenie przez Parlament Europejski dyrektywy w brzmieniu zaproponowanym przez
Komisję EMPL będzie jednoznaczne z faktycznym zablokowaniem delegowania i wyrzuceniem
z rynku europejskiego 24 tys. polskich firm i 340 000 ich pracowników. Dla Polski będzie to
oznaczało pozbawienie jej jednej ze strategicznych przewag konkurencyjnych.
Należy pamiętać, że swoboda przepływu usług jest jednym z czterech fundamentów Unii
Europejskiej, a Polska korzysta z niej w największym stopniu, będąc niekwestionowanym
europejskim liderem w eksporcie usług.
1
Szczegółowe odniesienie do najbardziej niebezpiecznych zapisów w propozycji EMPL:
Artykuł 3.3.e) EMPL, Art. 3.2.e) Counc.*
„czy na danym stanowisku kiedykolwiek w poprzednich okresach pracował ten sam lub inny
pracownik (delegowany)” [ "any repeated previous periods during which the post was filled
by the same or another (posted) worker”]
Propozycja tego zapisu stoi w sprzeczności z zapisami dyrektywy podstawowej 96/71/WE, która
mówi o czasowym delegowaniu pracowników. Tymczasem zapis w takim brzmieniu wprowadza
jednorazowe delegowanie pracowników.
W praktyce zapis ten oznacza, że na terenie innego Państwa Członkowskiego nie będzie możliwe
czasowe świadczenie usług, a w szczególności tych o charakterze sezonowym, wahadłowym
i kompleksowym. Tym samym, de facto zlikwiduje to możliwość świadczenia przez polskie
przedsiębiorstwa usług na rynku wewnętrznym, m.in. w sektorach budowlanym, montażowym,
agencji pracy oraz opieki nad osobami starszymi.
Ponadto zapis ten jest sprzeczny z celem dyrektywy wdrożeniowej, ponieważ zamiast gwarantować
lepsze poszanowanie praw pracowniczych wprowadza zakaz pozostawania (drugiego) pracownika
delegowanego w systemie ubezpieczenia państwa, w którym normalnie wykonuje on swą pracę,
narażając go tym samym na problemy związane z fragmentaryzacją jego historii ubezpieczenia
w różnych Państwach Członkowskich.
* - dzięki zaangażowaniu Ministra Radosława Mleczki Komisja Europejska poparła zgłoszony przez
nas postulat zmiany ww. zapisu na nie wprowadzający jednorazowego delegowania
Artykuł 3.3.f) EMPL
„posiadanie ważnego formularza A1 wydanego dla delegowanego pracownika”
Formularz A1 jest wydawany na żądanie pracodawcy lub pracownika i jako deklaratywna decyzja
administracyjna nie tworzy prawa, a jedynie potwierdza jego istnienie.
Poświadczony przez instytucję właściwą formularz A1 potwierdza, że posiadający go pracownik
został oddelegowany w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE. Dokument ten jest wiążący dla
instytucji kontrolnych państwa przyjmującego. Oznacza to, że nawet jeżeli właściwa instytucja
państwa przyjmującego uzna, że elementy charakteryzujące delegowanie nie zostały spełnione, to
2
w sytuacji, gdy pracownik ma ważny formularz A1, musi on być traktowany jako pracownik
delegowany.
Poświadczony formularz A1 jest dokumentem w sposób wiążący potwierdzającym, że pracownik
jest prawidłowo delegowany. Nie może zatem służyć jako jeden z wielu orientacyjnych
elementów w ocenie tego, czy pracownik jest prawidłowo delegowany. Analogicznie, jego brak
nie może oznaczać, że delegowanie jest nieprawidłowe.
W kontekście powyższej argumentacji artykuł 3.3.f) wprowadza więc obowiązek niezgodny z
obowiązującymi w tym zakresie przepisami w zakresie koordynacji systemów zabezpieczenia
społecznego.
Art. 9 EMPL
Otwarta lista środków kontrolnych, którą proponuje Komisja EMPL jest nie do zaakceptowania dla
firm delegujących pracowników. Oznacza ona, że Państwa Członkowskie niechętne delegowaniu
będą mogły wprowadzać wszelkie dyskryminujące wymogi i ograniczenia oraz prowadzić
przeciwko zagranicznym firmom usługowym uciążliwe kontrole o charakterze odstraszającym.
Dyskryminacja i działania o charakterze protekcjonistycznym zdarzają się obecnie bardzo często
względem firm delegujących. Znane są przypadki, gdy inspektorzy sprawdzali menu pracowników
delegowanych,
kazali
dostarczać
liczące
tysiące
stron
tłumaczenie
całej
dokumentacji
przedsiębiorstwa lub żądali dostarczania list wszystkich klientów firmy. W tym kontekście, w
szczególności, gdy w Europie nasila się fala ksenofobii, ochrona firm delegujących i ich
pracowników przed dyskryminacją jest niezbędna.
Art. 9.1.a) EMPL
„wymóg wskazania na okres świadczenia usług osoby wyznaczonej do kontaktów
w przyjmującym państwie członkowskim, działającej w charakterze pełnomocnika
przedsiębiorstwa delegującego, z którą mogą kontaktować się właściwe organy (…)”
Wymóg ten jest absurdalnym obciążeniem, które nie prowadzi do lepszego gwarantowania praw
pracowników, lecz nadmiernie obciąża i dyskryminuje zagraniczne firmy usługowe względem
podmiotów krajowych, de facto prowadząc do pozbawienia ich możliwości konkurowania na
europejskim rynku wewnętrznym.
3
Wyobraźmy sobie mały zakład spawalniczy z Krakowa, który zatrudnia pięciu spawaczy i dostał
właśnie zapytania od klientów z Portugalii i Norwegii na wykonanie krótkich fachowych prac
spawalniczych. Zgodnie z tym wymogiem, zakład ten musi przed podpisaniem umowy zrekrutować
i zatrudnić dwóch pełnomocników. Dla mikro i małych firm spełnienie tego wymogu jest
niewykonalne. Ponadto spowoduje to znaczny wzrost kosztów usług. W skrajnym wypadku mała
firma usługowa, która wykonuje prace w wielu Państwach będzie zmuszona do zatrudnienia
kilkunastu pełnomocników w różnych krajach.
Art. 9.2.a) EMPL
„wymóg w stosunku do usługodawcy prowadzącego działalność w innym państwie
członkowskim dotyczący złożenia zwykłego oświadczenia odpowiedzialnym właściwym
organom krajowym przynajmniej na 5 dni roboczych przed rozpoczęciem świadczenia
usług (..)”
Wymóg ten jest kolejnym obciążeniem, które nie prowadzi do lepszego gwarantowania praw
pracowników, lecz nadmiernie obciąża i dyskryminuje zagraniczne firmy usługowe względem
podmiotów krajowych, de facto prowadząc do pozbawienia ich możliwości konkurowania na
europejskim rynku wewnętrznym.
Decyzje o rozpoczęciu świadczenia usługi, czy też wysłania do jej wykonania konkretnego
pracownika najczęściej podejmuje się w ostatniej chwili. Konieczność przesyłania właściwym
organom na tydzień przed rozpoczęciem świadczenia usług informacji (w tym osobistych danych
identyfikacyjnych pracowników) jest niemożliwa do spełnienia.
Art. 12 EMPL
Zaproponowana przez Komisję EMPL nieograniczona odpowiedzialność solidarna za zobowiązania
wobec pracowników delegowanych każdego przedsiębiorstwa, które zleci świadczenie usług
zagranicznemu usługodawcy, jest zbyt daleko idąca oraz ma charakter protekcjonistyczny
i dyskryminacyjny. Jej następstwem nie będzie lepsze gwarantowanie praw pracowników
delegowanych, lecz zniechęcenie lokalnych firm do korzystania z usług zagranicznych
usługodawców poprzez nałożenie na nie dodatkowego ryzyka, którego będą mogły uniknąć, gdy
zlecą wykonanie usługi firmie krajowej.
Nieograniczona odpowiedzialność solidarna w formie zaproponowanej przez EMPL piętnuje
eksporterów usług i całkowicie im odbiera możliwość konkurowania na europejskim rynku
wewnętrznym.
4
Podsumowując, należy podkreślić, że celem przyświecającym uchwaleniu dyrektywy wdrożeniowej
jest skuteczna walka z firmami-skrzynkami pocztowymi, wyzyskiem pracowników oraz tzw.
dumpingiem socjalnym. Należy mocno podkreślić, że zjawiska te występują niemal wyłącznie w
obszarze szarej strefy, a więc przy zatrudnieniu nierejestrowanym (nielegalnym).
Propozycja Komisji EMPL, wprowadzająca nadmierne i nieproporcjonalne obciążenia na LEGALNE
przedsiębiorstwa delegujące pracowników pozbawi je szans na bycie konkurencyjnym na
europejskim rynku wewnętrznym. Wbrew intencjom ustawodawcy nie zmniejszy to szarej strefy,
lecz utrwali ten stan i zwiększy liczbę nadużyć.
Pozwalam sobie mieć nadzieję, iż te postulaty otrzymają Pani pełne poparcie oraz ułatwią pracę
przedstawicielom naszego kraju w tych niezwykle istotnych dla polskiej gospodarki pracach.
Nadmieniam, że są one zgodne z przygotowanym przez nas w tej sprawie stanowiskiem popartym
przez pięć największych polskich organizacji pracodawców.
Z poważaniem,
Stefan Schwarz
Prezes Zarządu
5