Marek Gajos Model zaangażowania funkcjonariuszy i pracowników

Transkrypt

Marek Gajos
Model zaangażowania funkcjonariuszy i
pracowników więziennictwa nie tylko do zadań
penitecjarno-ochronnych ale i szkoleniowych,
realizowanych w ramach projektu „Czarna
Owca. Skazani na ochronę przyrody”.
Wrocław 2006
1
Projekt „Czarna owca. Skazani na ochronę przyrody” realizuje Partnerstwo
w skład, którego wchodzą:
Przedstawicielstwo Programu Narodów Zjednoczonych
do Spraw Rozwoju w Rzeczpospolitej Polskiej UNDP
Polskie Towarzystwo Przyjaciół Przyrody „pro Natura”
Zakład Karny w Wołowie
Okręgowy Inspektorat Służby Więziennej
we Wrocławiu
Stowarzyszenie Inicjatywa Samorządowa „Razem”
2
Wstęp
Pracownicy i funkcjonariusze Służby Więziennej są podstawą systemu
penitencjarnego w Polsce. Poziom kadry determinuje – efektywność w realizacji
kodeksowych celów kary pozbawienia wolności oraz wykonania aresztu
tymczasowego. Podstawową grupą personelu stanowią funkcjonariusze SW, którzy
w 2005 r. stanowili prawie 95% ogółu pracowników. W działach ochrony i
penitencjarnym niemal wszyscy to funkcjonariusze SW. Pracownicy cywilni
więziennictwa są zatrudnieni w służbie zdrowia, oświacie oraz innych służbach.
Podstawowym zadaniem więziennictwa jest doprowadzenie do tego aby
skazany po ukończeniu kary przestrzegał porządku prawnego i nie popełniał więcej
przestępstw. Temu służyć ma oddziaływanie na skazanych oraz przygotowanie ich
do życia na wolności. Do tych oddziaływań należy zaliczyć przede wszystkim
zatrudnienie, kształcenie i szkolenie zawodowe, stosowane środki terapeutyczne
oraz udzielona pomoc postpenitencjarna. Wymienione wyżej sposoby oddziaływania
zostały przewidziane w przepisach kkw i więziennictwo ma obowiązek stosować je w
praktyce, zadaniom powinna odpowiadać struktura wykształcenia i dlatego – na
stanowiskach oficerskich, najbardziej oczekiwanymi zawodami są specjaliści
pedagogiczno – terapeutyczni, medyczni, szeroko rozumiana logistyka z
preferencjami prawniczymi i ekonomicznymi oraz zawodami gwarantującymi ciągłość
ruchu w zakresie żywienia, energetyki, konserwacji oraz remontów i inwestycji. W
ostatnim okresie znaczenia nabierają specjaliści w zakresie informatyki oraz
elektronicznych systemów zabezpieczeń.
Najliczniejszą grupą funkcjonariuszy – każdej jednostce podstawowej, stanowi
personel ochronny. Przy naborze do tej grupy istotne jest nie wykształcenie, a
predyspozycje psychofizyczne. Często posiadają oni specjalistyczne wykształcenie,
doświadczenie zupełnie nie wykorzystywane, ponieważ wykorzystywanie są oni
wyłącznie do zadań ochronno – zabezpieczających. To w tej grupie poszukiwać
należy rezerw więziennictwa w zakresie organizacji szkolenia i zatrudnienia
osadzonych oraz lepszego zarządzania mieniem.
Sytuację personelu więziennictwa w Polsce przedstawiają tabela
załącznik do opracowania. Przedstawione tam zostały dane
funkcjonariuszy i pracowników cywilnych więziennictwa w ujęciu kraj i
wrocławski oraz statystyka dotycząca stopni służbowych, wykształcenia,
wykonania etatowego oraz średnie uposażenia.
stanowiące
dotyczące
inspektorat
stanowisk i
Analiza tych danych pozwala na wyciągniecie następujących wniosków:
1.
Zakład Karny w Wołowie – na tle innych zakładów, jest jednostką
dużą, w której występują wszystkie wymienione wcześniej grupy
funkcjonariuszy i pracowników cywilnych.
2.
Dane dotyczące wykształcenia, wieku, stopni służbowych, stażu w
Służbie, wynagrodzeń itp. są zbliżone w kraju, inspektoracie
wrocławskimi i ZK Wołów, z tego też względu model wypracowany
podczas Projektu w Wołowie, będzie mógł być adaptowany w innych
jednostkach.
3.
Zarobki funkcjonariuszy są stosunkowo niewysokie i prawdopodobnie
będą oni zainteresowani dodatkowym zatrudnieniem i dlatego nie
powinno być problemów z naborem personelu z tej grupy do pracy w
Projekcie.
3
Stan kadry Zakładu Karnego w Wołowie
Ogółem na koniec 2005 roku zatrudnionych było 347 osób, w tym 318
funkcjonariuszy, 10 pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy: 9 w Centrum
Kształcenia Ustawicznego i 1 w Ośrodku Szkoleniowo – Wypoczynkowym w Golinie
oraz 20 pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy (Zakład Opieki Zdrowotnej
- 9 osób, Centrum Kształcenia Ustawicznego - 9 osób, 1 radca prawny oraz
1 kapelan).
W ogólnej ilości funkcjonariuszy na koniec 2005 roku było 15 kobiet, co stanowi 4,72 %
załogi.
Zatrudnienie funkcjonariuszy na 31 grudnia 2005 r. w porównaniu do zatrudnienia
na koniec roku 2004 w rozbiciu na grupy wiekowe, poziom wykształcenia i staż w SW
prezentuje poniższe zestawienie:
WIEK
(w latach)
21-30
31-40
41-50
51-60
Razem
ILOŚĆ OSÓB W LATACH
2004
2005
60
77
128
126
113
104
16
11
317
318
Udział %
2004
2005
18,92%
24,22%
40,38%
39,62%
35,65%
32,70%
5,05%
3,46%
100%
100%
Największą grupę funkcjonariuszy stanowią osoby w przedziale wiekowym 35 – 45
lat. W większości są to osoby dojrzałe, posiadający doświadczenie życiowe i
zawodowe oraz dużą dynamikę. Ich aktywność nie ogranicza się do miejsca pracy.
Funkcjonariusze są widoczni w działalności sportowej, oświatowej, budownictwie na
własne potrzeby, charytatywnej, w pracach samorządów.
WYKSZTAŁCENIE
wyższe
policealne
średnie
zasadnicze zawodowe i
podstawowe
Razem
2004
2005
88
98
22
17
204
201
3
2
317
318
Udział %
2004
2005
27,76%
30,81%
6,94%
5,35%
64,35%
63,21%
0,95%
0,63%
100%
100%
Tylko dwie osoby mają wykształcenie podstawowe – pozostałe średnie i
wyższe. Przeważa wykształcenie średnie zawodowe i to z tej grupy powinni
rekrutować się prowadzący praktyki na kursach Projektu. Funkcjonariusze posiadają
kwalifikacje w 92 zawodach – część posiada kwalifikacje w wielu zawodach.Wiąże
się to z tym, że podczas edukacji zdobywali kwalifikacje na różnych poziomach. Ta
„wielozawodowość“ jest pozytywną przesłanką, ponieważ pozwala na wielostronne
podejście do Projektu, nie tylko jako wąskiego szkolenia ale i szeroko pojetej
readaptacji społecznej.
Zawody posiadane przez funkcjonariuszy odpowiadają potrzebom w zakresie
szkolenia skazanych w ramach Projektu. Najliczniej reprezentowane są szeroko
4
rozumiane profesje rolnicze, następnie mechaniczne i „metalowe”, budowlane,
elektryczne i technologii żywienia. Aktualnie – w opracowaniu, są kandydaci do
przyjęcia do Służby, którzy posiadają kwalifikacje pokrywające się z potrzebami
Służby i Projektu.
Staż w Służbie, jest wskaźnikiem, który określa z jednej strony doświadczenie
zawodowe, z drugiej strony pokazuje zagrożenia w postaci rutyny, wypalenia
zawodowego, dlatego przy naborze personelu do Projektu tak istotne jest osobiste
zainteresowanie i motywacja do uczestnictwa w szkoleniach skazanych.
STAŻ W SW
(w latach)
do 5 lat
2004
2005
66
68
w tym w służbie
przygotowawczej
5-9
10-14
15-19
20-24
25-29
powyżej 30
Razem
Udział %
2004
2005
20,82%
21,38%
70
63
61
52
4
0
19,56%
26,18%
19,24%
11,99%
1,89%
0,32%
22,01%
19,81%
19,18%
16,35%
1,27%
0,00%
318
100%
100%
37
45
62
83
61
38
6
1
317
Większość funkcjonariuszy jest w optymalnym okresie swej kariery zawodowej.
Doświadczenia zdobyte, przez nich, w trakcie programu będą procentować jeszcze przez
wiele lat, ponieważ 2/3 nabywa pełnych uprawnień emerytalnych za 10 lat i więcej.
Struktura stopni służbowych na koniec 2005 r. przedstawia się następująco
KORPUSY I STOPNIE
ILOŚĆ OSÓB
Oficerów
Pułkownik
Podpułkownik
Major
Kapitan
Porucznik
Podporucznik
Chorążych
Starszy chorąży
Chorąży
Młodszy chorąży
57
1
1
7
22
16
10
63
11
6
46
Podoficerów
Starszy sierżant sztabowy
Sierżant sztabowy
175
30
34
UDZIAŁ %
17,93%
19,81%
55,03%
5
Starszy sierżant
Sierżant
Plutonowy
Starszy kapral
Kapral
29
36
19
14
13
Szeregowych
23
Razem
318
7,23%
100%
Struktura stopni służbowych pozwala określić formalny poziom wyszkolenia i
doświadczenia zawodowego. Szkolenie zawodowe funkcjonariuszy ma wieloletnią
tradycje. Jest podporządkowane potrzebom praktyki penitencjarnej jak i realizacją
norm międzynarodowych. Funkcjonariusze z całego kraju, po przyjęciu do Słuzby,
uczestniczą w szkoleniu szkoleniu podstawowowym, ktore realizowane jest w
Ośrodku Zakładu Karnego w Wołowie. Ukończenie tego szkolenia jest warunkiem
dopuszczenia do pelnienia służby w jednostkach więziennictwa. Absolwent takiego
kursu – powinien znać podstawowe zasady funcjonowania w specyficznych
warunkach jednostek penitencjarnych. Pracować powienien jednak pod nadzorem
bardziej doświadczonych osób, niezależnie od posiadanej wiedzy i często bardzo
wysokich kwalifikacji zdobytych poza Służbą.
W tabeli powyżej przedstawiony jest
stopień wyszkolenia zawodowego
funkcjonariuszy z Zakładu Karnego w Wolowie na kursach organizowanych przez
Centralny Ośrodek Szkolenia Służby Więziennej w Kaliszu. Absolwenci szkół
podoficerskiej, chorążych i oficerskiej powinni samodzielnie wykonywać zadania
służbowe. Oprócz wymienionych wcześniej szkoleń, prowadzi się wiele form kursów
doskonalących w zakresie konkretnych stanowisk pracy.
Celem doskonalenia (kształcenia) zawodowego w Szkole Służby Więziennej jest
przygotowanie funkcjonariuszy do wypełniania zadań określonych w ustawie o SW
oraz kodeksie karnym wykonawczym i innych przepisach regulujących działalność
SW w zakresie samodzielnego pełnienia służby na zajmowanych stanowiskach
służbowych; poszerzanie i generowanie wiedzy
i umiejętności zawodowych,
kształtowanie humanistycznych postaw oraz wspieranie rozwoju osobistego,
samokształcenia i promocja zdrowia. Kształcenie ma charakter interdyscyplinarny i
bazując na teorii i praktyce androgogiki (kształcenia dorosłych) powinno zamierzać
do wszechstronnego rozwoju funkcjonariuszy i obejmować sfery poznawczą,
emocjonalną oraz psychomotoryczną tak, aby sprzyjało tworzeniu zintegrowanego
systemu wiedzy. W szkoleniu należy korzysta się z dorobku polskiej penitencjarystyki
oraz osiągnięć i standardów międzynarodowych, a zwłaszcza Europejskich Reguł
Więziennych.
Charakterystyka pracowników cywilnych
Pracownicy cywilni zatrudniani są na zasadach kodeksu pracy, fukcjonariusze na
zasadzie mianowania. Różnice w uprawnieniach emerytalnych powodują, że w
zasadzie funkcjonariusze przyjmowani są do Służby do 35 roku życia /w praktyce
jeszcze wcześniej/ i przechodzą na emeryturę wraz z uzyskaniem 30 letniej wysługi
emerytalnej / najcześciej około 50 roku zycia/. Pracowników cywilnych to nie dotyczy,
dlatego zatrudnienie ich poddawane jest dużej fluktuacji i z tego też wzgelędu dane
funkcjonariuszy i parcowników cywilnych istotnie się różnią.
6
Osoby posiadające wykształcenie wyższe i wyższe zawodowe, to nauczyciele
i lekarze, pozostali to personel pomocniczy w Ośrodku w Golinie oraz Służbie
Zdrowia.
Nauczyciele CKU to grono 18-osobowe ( w tym 6 na pełnych etatach ), w
większości doświadczonych nauczycieli, posiadających znaczący dorobek
zawodowy:
- 3 nauczycieli dyplomowanych,
- 8 mianowanych,
- 4 kontraktowych,
- 3 stażystów.
To ta grupa stanowić powinna trzon wykładowców w realizacji szkoleń w ramach
Programu Czarna owca, pozostałych można uzupełnić korzystając w pierwszej
kolejności z kwalifikacji funkcjonariuszy, a następnie pracowników instytucji
przywięziennych.
Podsumowanie:
Personel Zakładu Karnego w Wołowie posiada duży potencjał wiedzy i
doświadczenia. Są to osoby o dużej dynamice życiowej, zawodowej , prawidłowo
realizujących swoje role społeczne. Przeszkolenie podoficerskie, chorażych i
oficerskie daje im solidne podstawy teoretyczne do pracy w więzieniach i aresztach.
Doświadczenie zdobyte w Zakładzie Karnym w Wołowie, jednym z największych,
najbardziej różnorodnych i niebezpiecznych jednostek, weryfikuje pozytywnie ich
przydatność.Słabością - tej grupy. jest niska znajomość językow obcych oraz brak
doświadczenia w realizacji zadań szkoleniowych wobec skazanych.
Personel Centrum Kształcenia Ustawicznego, to doświadczeni nauczyciele
realizujący programy w na różnych poziomach szkolenia, który dotychczas były
bardziej teoretyczne niż praktyczne i realizowane w bardzo tradycyjny i
sformalizowany sposób.
Elementami ryzyka - związanego z personelem, w trakcie realizacji Projektu może
być rutyna, powierzchowne traktowanie obowiązków, działania pozorne oraz
niezrozumienie celów projektu przez pracowników i funkcjonariuszy. Z tego też
powodu należy :
• kwalifikować do wspólpracy osoby, które deklarują wyłącznie dobrowolne,
świadome uczestnictwo w projekcie,
• stale uświadamiać cele, sposoby realizacji i korzyści wynikających z projektu,
• traktować uczestnictwa w projekcie jako wyróżnienie, drogę awansu
zawodowego i rozwoju osobistego,
• monitorować przebieg projektu oraz eliminować niewłaściwe postawy oraz
braki organizacyjne.
7
Realizacja projektu – model – zasady funkcjonowania
Realizacja projektu odbywa się w funkcjonującej jednostce penitencjarnej. Praca
personelu więziennego jest silnie stresująca i musi odbywać się w systemie
zapewniającym utrzymanie bezpieczeństwa, co ogranicza w pewnym stopniu
indywidualną inwencję. Znany jest również i często opisywany w literaturze
specjalistycznej, brak motywacji -u części funkcjonariuszy, do podejmowania starań o
zmianę sytuacji i zachowań skazanych oraz ograniczanie się do zadań ochronnych izolacyjnych. Włączenie do projektu funkcjonariuszy ma na celu przetestowanie
nowych rozwiązań z zakresu resocjalizacji, podniesienie ich kwalifikacji oraz
zmniejszenie agresji wśród więźniów (co oznacza mniej sytuacji konfliktowych).
Zadaniem dodatkowym jest; niwelowanie skutków „wypalenia zawodowego” i
zaangażowanie prospołecz funkcjonariuszy SW, poprzez realizację zadań na rzecz
społeczności lokalnych.
Problemem więziennictwa w Polsce jest słaby – w porównaniu do innych
krajów europejskich, współczynnik liczby funkcjonariuszy do stanu osadzonych w
jednostkach penitencjarnych. Jeśli się analizuje stany liczbowe funkcjonariuszy, w
porównywanych okresach, oraz stany osób osadzonych, to zauważa się, że nie ma
stałej proporcji między ilością funkcjonariuszy (i pracowników) i więźniów. Dobrze
ukazuje to syntetyczny wskaźnik liczby osadzonych przypadających na jednego
funkcjonariusza. W okresie ogromnego przeludnienia w 1985 r. (było wtedy ponad
110 tys. osadzonych) wskaźnik ten wynosił – 5,4. W czasie ustabilizowania liczby
osadzonych (np. w latach 1996-97) kiedy było ich 50 do ok. 60 tys. wskaźnik ten był
znacznie niższy – 2,6 osadzonych na jednego funkcjonariusza. W ostatnich latach, w
związku ze wzrostem liczby osadzonych wskaźnik ten znowu wyraźnie wzrasta i
osiągnął w roku 2004 – 3,5. W rozwiniętych europejskich krajach omawiany wskaźnik
na ogół nie przekracza 2 osadzonych na 1 funkcjonariusza. W Zakładzie Karnym w
Wołowie wynosi on 4,1.
Nie jest obojętne ilu osadzonych przypada na jednego funkcjonariusza. Ma to
znaczenie dla personelu, ponieważ duża liczba osadzonych istotnie zwiększa wysiłek
SW i przyczynia się do pracy w warunkach silnego stresu, pod wzrastającym
napięciem.
Również osadzeni znajdują się w gorszej sytuacji, nie tylko z powodu ciasnoty
pomieszczeń, ale także z uwagi na zmniejszone możliwości oddziaływań
resocjalizacyjnych, ponieważ wysiłek funkcjonariuszy sprowadza się głównie do
zadań ochrony i nadzoru, a także wykonywania niezbędnych czynności o
charakterze administracyjnym (i niekiedy biurokratycznym). Dlatego w rozwiniętych
europejskich krajach omawiany wskaźnik na ogół nie przekracza 2 osadzonych na 1
funkcjonariusza.
Projekt „Czarna Owca” realizowany jest w jednym z najtrudniejszych
okresów w historii polskiego więziennictwa. Stale rosnące poziomy zaludnienia
jednostek powodują zwiększające się obciążenia pracą personelu przy
obniżaniu się standardów wykonania kary. Dodatkowym zagrożeniem w
Wołowie jest to, że w 2004 roku w jednostce miał miejsce bunt skazanych,
którego celem był m.in. protest przeciwko przeludnieniu. Paradoksalnie jednak,
może się okazać, że jest to siłą projektu, ponieważ realizowany jest on poza
8
miejscem zakwaterowania skazanych, co pozwala na opuszczanie cel i
zmniejszenie tym samym dolegliwości związanych z przeludnieniem.
Personel uczestniczący w Projekcie będzie dodatkowo wynagradzany. Jednak
żadna płaca nie usunie skutków zmęczenia związanych z dodatkowymi
obowiązkami. W czasie realizacji Projektu pomoże to zmotywować personel do
pracy, jednak w dłuższej perspektywie realizacja szkoleń skazanych wymagać
będzie wzmocnień etatowych.
Nabór beneficjentów funkcjonariuszy i pracowników:
•
•
•
•
•
Nabór personelu powinien być poprzedzony szeroką akcją uświadaniającą
zakres i cele projektu, podkreślające jego innowacyjność i pożytek oraz
korzyści dla beneficjentów.
W rozmowach kwalifikacyjnych należy zwracać uwagę na calokształt kariery
zawodowej i życiowej oraz indywidualne propozycje dot. sposobu realizacji
projektu oraz gotowość do samokształcenia i podnoszenia kwalifikacji.
Osoby zakwalifikowane do pracy w Projekcie, skierować na kurs
pedagogiczny, pogłębiający ich umiejętności dydaktyczne, korzystania ze
wspólczesnych środków audiowizualnych oraz znajomość przepisów BHP w
zakresie konkretnych stanowisk objętych szkoleniem. Program kursu powinien
być opracowany w sposób uwzględniający wiedzę zdobytą podczas szkolenia
prowadzonego w Szkołach Służby Więziennej.
Dokonując naboru do Służby uwzględniać również potrzeby Projektu oraz
kontynuację modelu wypracowaną podczas jego realizacji.
W celu podniesienia poziomu całego personelu należy zorganizować kursy
językowe na różnych poziomach.
Uczestnictwo w projekcie funkcjonariuszy i pracowników z
poszczególnych działów i pionów Służby
Obowiązujące w więziennictwie procedury mają na celu uniknięcie lub
zminimalizowanie zagrożeń. Zadania penitencjarne – w tym również Projekt Czarna
Owca , musi być realizowany w warunkach zapewnienia bezpieczeństwa wszystkich
uczestników, a uczestnictwo w projekcie nie może stać się pretekstem do działań
niedozwolonych czy nawet przestępczych.
Przepisy stosowane przez Służbę Więzienną ściśle regulują m.in. :
• sposoby i procedury postępowania przy wykonywaniu zadań służbowych,
• zasady doboru personelu przy kierowaniu do tych zadań,
• warunki techniczno - ochronne jakie winne spełniać pomieszczenia
przeznaczone do pobytu skazanych i tymczasowo aresztowanych oraz do
realizacji ich zatrudniania i nauczania,
• wyposażenie funkcjonariuszy w środki techniczno - obronne i łączności.
Stosowane są one w każdej sytuacji i stanowią standard w postępowaniu
funkcjonariuszy i pracowników więziennictwa. W realizacji Projektu należy przyjąć, że
zadania dotyczące bezpieczeństwa są realizowane przez administrację Zakładu
Karnego w Wołowie w sposób umożliwiający realizację celów projektu w
obowiązujących standardach bezpieczeństwa i porządku.
9
Efektywne wykorzystanie personelu więziennego poprzez wykorzystywanie
wiedzy i umiejętności w szerokim aspekcie oddziaływania, nie ograniczanie się do
zadań w zakresie działów SW / np. funkcjonariusz ochrony ogranicza się do
pilnowania i nie interesuje go wydajność, jakość w pracy/, równoczesne
wykorzystanie funkcjonariuszy do rożnych funkcji, powinno przyczynić się do
zmniejszenie kosztów więziennictwa przy rozszerzeniu zadań resocjalizacyjnych o
cele szkoleniowe.
10
Zadania personelu Projektu – model uwzględniający
strukturę SW w jednostkach penitencjarnych
Zgłaszanie, rekrutacja, przyjmowanie i transportowanie osadzonych do
szkolenia kursowego
Zgłaszanie osadzonych do nauczania na kurs następuje w formie imiennych
wykazów kandydatów sporządzonych przez Dział Penitencjarny ZK w Wołowie lub
przesyłanych z innych jednostek do Zakładu Karnego w Wołowie, motywowanie do
nauki,
doradztwo
zawodowe,
sporządzanie
indywidualnych
programów
oddziaływania, przeprowadzanie niezbędnych badań psychologicznych i w zakresie
medycyny pracy, wnioskowanie w sprawach o warunkowe zwolnienie.
Odpowiedzialni
Personel działu penitencjarnego, ewidencji , ochrony i służby zdrowia,
kierownik kursu, koordynator cyklu.
Kwalifikowanie do szkolenia, określanie warunków bezpieczeństwa oraz
wycofywanie ze szkolenia
Ocena zachowań zagrażających bezpieczeństwu jednostki, przyczyn
odmowy uczęszczania na zajęcia, oraz realizacja transportów na polecenie sądu,
prokuratury i innych upoważnionych organów. Podejmowanie decyzji w sprawach
skazanych wycofanych z nauczania z powodu odmowy uczęszczania na kurs.
Przyjmowanie kandydatów na kurs na podstawie oceny wyników postępowania
rekrutacyjno-kwalifikacyjnego.
Odpowiedzialni:
Członkowie Komisji Penitencjarnej powołanej przez Dyrektora ZK
Przygotowanie i realizacja szkoleń
Dostosowywanie obiektów, w których odbywa się szkolenie, do wymogów
ochronnych odpowiednich dla kierowanej tam kategorii skazanych oraz warunków
określone w przepisach dot. bezpieczeństwa i higieny pracy.
Odpowiedzialni
Koordynatorzy bloków szkoleniowych, kierownik działu ochrony, kwatermistrz
Opracowywanie programów praktyk zawodowych oraz zapewnienia warunków
ich realizacji
Realizacja praktycznych szkoleń w blokach tematycznych wymaga;
11
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
opracowywania i stosowania kaskadowych harmonogramów szkoleń
kursowych oraz przestrzegania ich realizacji, tak aby kolejne kursy tworzyły
materialne warunki do organizacji następnych kursów,
koordynowania i współpracy z instytucjami oraz działami zakładu karnego
uczestniczącymi w realizacji szkolenia,
współpracy z rodzinami słuchaczy,
przestrzegania właściwej praktyki w zakresie bezpieczeństwa i ochrony
realizowanych zadań szkoleniowych,
dobóru i nadzóru nad kadrą realizującą praktyczne szkolenie,
uczestnictwa w naborze słuchaczy na kursy,
kształtowanie właściwej atmosfery wśród słuchaczy, egzekwowanie
właściwych postaw, przestrzegania przepisów, dyscypliny pracy, wydajności i
staranności.
wnioskowania w sprawach nagradzania i karania słuchaczy,
przygotowywania miejsc do praktycznej nauki zawodu,
aktualizowania informacji o słuchaczach i realizacji przez nich programu kursu
w dokumentacji informatycznej,
opracowywanie referencji dla absolwentów kursów,
sporządzanie preliminarzy wydatków oraz zakup i rozliczanie sprzętu i
materiałów wykorzystywanych w trakcie szkolenia.
wnioskowania o udzielanie świadczeń rzeczowych z tytułu szkolenia.
Odpowiedzialni:
koordynatorzy bloków szkoleniowych, wykładowcy i nauczyciele zawodu,
wychowawcy
Opracowywanie
harmonogramów
szkoleń,
nabór
oraz
dokumentowanie
działalności.
W tym zakresie personel Projektu jest zobowiązany do;
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
uczestnictwa w prowadzeniu naboru słuchaczy na kursy,
przyjmowania zgłoszeń oraz dokonywanie zapisów,
inicjowania i uczestnictwia w zebraniach rady pedagogicznej,
zaopatrywania beneficjentów w programy nauczania , środki dydaktyczne oraz
skrypty i podręczniki,
sporządzania preliminarzy wydatków osobowych oraz sporządzanie
miesięcznych list płac na podstawie zapisów w dziennikach,
sporządzania miesięcznych wykazów zrealizowanych zajęć,
sprawowanie nadzoru pedagogicznego podczas prowadzonych zajęć
dydaktycznych na kursach,
nadzorowania czynności związanych z zakończeniem kursu oraz wydanie
absolwentom zaświadczeń lub świadectw ukończenia.
prowadzenia, gromadzenia i przechowywania dzienników kursów, kopii
umów, kopii rozliczeń finansowych, protokołów komisji egzaminacyjnych,
protokołów rad pedagogicznych, rejestrów wydanych świadectw i
zaświadczeń,
uaktualnianie komputerowej bazy danych.
12
Odpowiedzialni:
Kierownik kursu, kierownik działu penitencjarnego, sekretariat Centrum Kształcenia
Ustawicznego
Zadania personelu w zakresie realizacji praktycznej nauki zawodu
Praktyczną naukę zawodu prowadzić będą funkcjonariusze z różnych działów służby
posiadający odpowiednie przygotowanie i doświadczenie zawodowe, którzy podejmą
się tego zadania dobrowolnie, w ramach wolnego czasu, lub jako dodatkowe zadanie
służbowe, wykraczające poza dotychczasowe obowiązki.
Obowiązki funkcjonariusza pełniącego rolę pracownika projektu „Czarna Owca”
sprawującego nadzór nad grupą osadzonych odbywających praktyki zawodowe
przedstawiają się następująco:.
Funkcjonariusz wykonujący zadania związane z nadzorowaniem pracy osadzonych
ma obowiązek, stale znajdować się w sąsiedztwie rejonu zatrudnienia. Opuszczenie
rejonu zatrudnienia przez funkcjonariusza może nastąpić za zgodą przełożonego i
wymaga wskazania osadzonym osoby, która go będzie zastępować.
Do jego obowiązków należy w szczególności:
1. Pobranie osadzonych z oddziału, pokwitowanie ich przejęcia oraz odprowadzenie
ich po zakończeniu praktyk.
2. Dokonywanie, wspólnie z funkcjonariuszem przekazującym lub przyjmującym,
kontroli osadzonych.
3. Przeciwdziałanie niszczeniu narzędzi, maszyn i urządzeń przez osadzonych oraz
przeciwdziałanie przypadkom samowolnego
opuszczania
przez
nich
wyznaczonych stanowisk pracy.
4. Przeciwdziałanie próbom nawiązywania przez osadzonych kontaktów z osobami
postronnymi oraz przyjmowania i wykonywania przez nich przedmiotów
niebezpiecznych lub niedozwolonych.
5. Niezwłoczne powiadamianie dowódcy zmiany zakładu karnego o zachowaniach
osadzonych lub osób postronnych godzących w bezpieczeństwo grupy roboczej
oraz własne, a w szczególności, w przypadku:
- stwierdzenia ucieczki lub samowolnego oddalenia osadzonego;
- spożycia alkoholu lub substancji odurzających przez osadzonego;
- zaistnienia wypadku, w wyniku którego osadzony doznał obrażeń ciała;
- popełnienia przez osadzonego przestępstwa lub poważnego wykroczenia
dyscyplinarnego.
6. Ustalenie zasad wymiany informacji i spostrzeżeń dotyczących warunków
praktyki, z osadzonym grupowym.
7. Doraźne obserwowanie zachowania osadzonych i kontrola ich stanu liczbowego
w nieregularnych odstępach czasu lecz nie rzadziej niż co 2 godziny.
8. Przekazywanie kierownikowi działu ochrony zakładu karnego informacji o
osadzonych oraz spostrzeżeń dotyczących wzajemnych relacji, nastrojów i
atmosfery w grupie.
9. Przestrzeganie ustalonego czasu praktyki osadzonych.
- wyjście osadzonych z jednostki – godz.
- powrót osadzonych do jednostki – godz.
10. Zaopatrzenie osadzonych w należną im odzież roboczą i ochronną, posiłki i
napoje ( jeżeli tak określają odrębne przepisy).
13
11. Sprawdzenie przed i po zakończeniu praktyk - w danym dniu, stanu zabezpieczeń
ochronnych.
Wymagania jakie powinni spełniać personel Projektu, będący równocześnie
funkcjonariuszami lub pracownikami więziennictwa
Koordynator bloku szkoleniowego
Wymagania stawiane kandydatom do tej funkcji wynikają z wysokich kosztów
Projektu, które nie pozwalają na eksperymentowanie, w tym zakresie. Koordynator
musi być osobą sprawdzoną w dotychczasowej pracy zawodowej, a ponadto
spełniać następujące wymogi;
• wykształcenie wyższe
• co najmniej pięcioletni staż na stanowiskach kierowniczych
• przeszkolenie w zakresie przepisów obowiązujących w więziennictwie oraz
doświadczenie w pracy ze skazanymi
• gruntowną znajomość problematyki obejmującą cykl tematyczny
• przeszkolenie w zakresie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
Kierownik kursu
Nauczyciel mianowany z wieloletnim doświadczeniem w prowadzeniu i
organizowaniu nauki i szkolenia skazanych, posiadający dogłębną znajomość;
• prawa oświatowego i procedur administracyjnych obowiązujących w oświacie
• stanu i możliwości kadry pedagogicznej pracującej w Zakładzie Karnym w
Wołowie
• bazy szkoleniowej
• procedur bezpieczeństwa obowiązujących w więziennictwie
• zasad współpracy z podmiotami zatrudniającymi skazanych
Nauczyciel – wykładowca zajęć teoretycznych
Nauczyciele przedmiotów teoretycznych powinni spełniać wymogi przewidziane
prawem oświatowym, a szczególnie zmiany w Karcie Nauczyciela wprowadzone
ustawą z dnia 15 lipca 2004 r. o zmianie ustawy - Karta Nauczyciela oraz zmianie
niektórych innych ustaw {Dz.U. nr 179, poz. 1845 z dnia 16.08.2004 r.}
Wskazana jest znajomość problematyki penitencjarnej, jednak w mojej ocenie nie
jest warunkiem koniecznym, by nie ograniczać kandydatów nie posiadających
doświadczenia w pracy z więźniami, a interesujących merytorycznie.
Dobór i odpowiedzialność za tę grupę beneficjentów ponosi kierownik kursu.
Nauczyciel praktycznej nauki zawodu
Jest to najliczniejsza grupa beneficjentów. Z założenia, ta grupa winna nabyć nowe
umiejętności oraz przełamać rutynę jednostronnego wykonywania obowiązków
ograniczających się – na ogół – do czynności ochronnych. Dobór powinien dotyczyć
osób o dużej dynamice życiowej, zawodowej , prawidłowo realizujących swoje role
społeczne, posiadających odpowiednie przeszkolenie w Szkołach Służby Więziennej,
14
a w przypadku pracowników cywilnych posiadających doświadczenie w pracy z
więźniami.
Niezbędne jest również;
• wykształcenie kierunkowe zgodne ze specyfiką kursu /co najmniej średnie/
• ukończenie kursu pedagogicznego
• dogłębna znajomość problematyki szkolenia
• praktyczne umiejętności w zakresie wykonywania i pokazu zadań objętych
programem kursu
• uprawnienia zawodowe – tam gdzie są one niezbędne / budowlane,
elektryczne, obsługi maszyn itp./
Za tę grupę odpowiedzialny jest koordynator.
Procedury naboru beneficjentów –personelu Projektu z
pracowników i funkcjonariuszy więziennictwa
•
•
•
•
•
Nabór personelu powinien być poprzedzony szeroką akcją uświadaniającą
zakres i cele projektu, podkreślające jego innowacyjność i pożytek oraz
korzyści dla beneficjentów oraz o terminach zgłoszeń i wymogach dla
kandydatów.
Kierownik kursu oraz kordynatorzy cykli powinni być wyłonieni w drodze
konkursu.
Komisja konkursowa powinna sładać się z przedstawicieli partnerstwa.W
rozmowach kwalifikacyjnych komisja powinna zwracać uwagę na calokształt
kariery zawodowej i życiowej oraz indywidualne propozycje dot. sposobu
realizacji projektu oraz gotowość do samokształcenia i podnoszenia
kwalifikacji.
Pozostała kadra Projektu zostanie wyłoniona na podstawie zgłoszeń oraz
rozmów indywidualnych przez kierownika kursu i koordynatorów.
Osoby zakwalifikowane do pracy w Projekcie, skierować na kurs
pedagogiczny, pogłębiający ich umiejętności dydaktyczne, korzystania ze
wspólczesnych środków audiowizualnych oraz znajomość przepisów BHP w
zakresie konkretnych stanowisk objętych szkoleniem. Program kursu powinien
być opracowany w sposób uwzględniający wiedzę zdobytą podczas szkolenia
prowadzonego w Szkołach Służby Więziennej lub dotychczasowej pracy w
więziennictwie.
Podsumowanie
Analiza została przeprowadzona w pierwszym okresie funkcjonowania Projektu
„Czarana Owca“ w Zakładzie Karnym w Wołowie. W jednostce zaliczającej się do
jedenej z większych w Polsce, o bogatej infrastrukturze i zapleczu logistycznym.
Struktura personelu jest jest zbliżona do średniej ogólnopolskiej. Funkcjonowanie w
jednostce Centrum Kształcenia Ustawicznego, Gospodarstwa Pomocniczego oraz
Przedsiębiorstwa Przywięziennego powodowało, że Projekt mógł wystartować na
pewnym poziomie szkoleniowo technicznym. Istotą Projektu jest jego „czasowość“,
15
jednoznaczne określenie początku i końca przedsięwzięcia. W analizowanym
przypadku, Projekt realizowany jest w funkcjonującej „bezterminowo“ jednostce i jest
niejako wpisany w jej strukturę. Realizacja Projektu poza strukturą jednostki
penitencjarnej wymagałaby – w tym zakresie, dużo wyższych nakładów. Budżet
projektu pozwola na zatrudnienie dodatkowe personelu więzienia, który w wolnym
czasie realizuje zadania projektowe. Upowszechnienie tego modelu wymagać będzie
w przyszłości środkówów finansowych na opłacenie personelu lub zwiększenie
„liczby etatów“ w jednostkach prowadzacych taką działalność. Oceniam, że
jednorazowo – w fazie eksperymentu, można go opierać na dodatkowej pracy
personelu zmotywowanego dodatkowym wynagrodzeniem , jednak na dłuższą metę,
przy utrzymujacym się niekorzystnym stosunku liczby osadzonych do personelu, jest
to nie do utrzymania z powodu przemęczeniaczenia personelu. Wydaje się, że
optymalny powinien być model mieszany tzn. dodatkowe etaty i dotatkowe
wynagrodzenie.
16
Tabela1
Stan kadry SW w Polsce – sytuacja czerwiec 2006
Razem funkcjonariusze
Razem
w tym
Wykształcenie
kobiety
wyższe
magisterskie
23 688
generał
oficerowie
49
2
48
1
215
20
206
9
20
503
105
483
kapitan
1 732
399
1 663
64
porucznik
1 147
393
1 078
48
podporucznik
3
18
150
5
1 084
312
912
139
6
27
454
64
34
34
36
350
chorąży
675
182
46
43
55
531
3 540
1 057
1 654
959
642
79
sierżant sztabowy
1 350
108
starszy sierżant
2 189
161
1
sierżant
2 872
100
1
90
837
43
599
47
1 303
89
2 099
98
2 770
3
plutonowy
1 629
165
64
1 501
64
starszy kapral
1 696
94
68
1 550
78
kapral
1 656
132
94
1 557
5
63
5
6
57
2 190
148
69
2 119
szeregowy
1
1
w przeliczeniu
etaty
w osobach
wykonanie
kobiety
wykształcenie
wyższe
1
15 323
starszy chorąży
starszy szeregowy
Razem
768
2
pułkownik
młodszy chorąży
Wyszczególnienie
podstawowe
i zawodowe
1 318
podpułkownik
starszy sierżant sztabowy
podoficerowie
średnie
zawodowe
6 129
2
major
chorążowie
3 526
policealne
2
25 058,090
3
24 979,750
4
4 516
policealne
magisterskie
zawodowe
5
6
7 833
podstawowe
pracown.
na pełny et.
i zawodowe
7
1 370
f-sze
średnie
8
802
9
15 655
10
270
11
23 688
647
17
Kierownictwo
Dyrektor i z-ca
Kierownik
Radca prawny
Kapelan
Mł. referent-st. inspektor
Organizacyjno-prawny
960,150
946,200
340
741
84
356,000
345,000
25
330
15
7,000
11,000
54,150
53,150
27
189
1
4
841
349
7
7
35
78
26
9
459
21
186
9
53,550
51,800
108
9
489,450
485,250
280
218
60
27
184
1
17
6
36
18
1
196,050
197,550
119
141
Specjalista - starszy specjalista
19,000
19,000
7
19
19
Kierownik
15,000
15,000
2
15
15
162,050
163,550
110
107
17
6
36
336,000
335,000
198
251
17
12
57
24,500
22,500
11
22
Kadry
Kierownik
Penitencjarny
Kierownik i z-ca
Mł. psycholog - st. psycholog
Mł. wychowawca - st. wychowawca
Ośrodek diagnostyczny
1
1
23,000
22,000
5
19
2
288,500
290,500
182
210
15
12
55
1 908,800
1 900,800
445
1 793
71
9
46
22,000
22,000
5
22
196,000
196,000
26
192
226,200
226,200
175
240
1 464,600
1 456,600
239
1 339
152
9
329
3
22
1
22
1
285
3
1 854
33
22
4
67
196
9
46
205
11
1 431
22
43,000
43,000
36
40
3
42
Kierownik
15,000
15,000
14
14
1
15
25,000
25,000
20
23
2
24
Ochrona
Specjalista - st. specjalista
48
3,000
3,000
2
3
13 638,000
13 644,000
278
873
3
635
387
11 662
87
13 644
28,000
27,000
1
24
2
1
27
Kierownik i z-ca
294,000
276,000
3
228
22
1
25
276
Mł. inspektor - st. inspektor
353,000
332,000
7
158
31
5
138
332
Dowódca zmiany i z-ca
1 090,000
1 026,000
4
135
74
18
799
Oddziałowy - st. oddziałowy
6 143,000
5 812,000
148
165
193
151
5 285
18
5 812
Strażnik - st. strażnik
5 730,000
6 171,000
115
163
313
212
5 414
69
6 171
931,250
926,750
319
526
100
24
279
25,000
25,000
4
23
2
Kierownik i z-ca
153,000
146,000
27
125
9
12
146
Mł. referent - st. inspektor
753,250
755,750
288
378
89
24
267
737
17
1 048,500
1 049,000
578
553
107
63
328
1 021
24
Ewidencja
Finanse
1 026
908
17
25
18
16,000
16,000
8
17
15
Główny księgowy
187,000
183,000
109
142
16
16
9
182
1
845,500
850,000
461
394
91
47
319
824
23
2 637,550
2 628,550
216
592
215
66
1 682
2 543
76
23
1
Kwatermistrzowski
82
25,000
24,000
1
21
3
Kierownik i z-ca
207,000
197,000
8
162
18
1
16
965,950
991,950
155
386
135
28
443
4
960
26
Konserwator
331,850
322,850
10
11
20
8
264
24
290
30
Magazynier - st. magazynier
369,750
368,750
10
5
20
17
325
2
367
1
Szef kuchni
295,000
283,000
32
Kierowca - st. kierowca
443,000
441,000
37,000
37,000
Łączność i informatyka
157,320
155,820
Inne
406,350
396,050
Inwestycje
Szkoły
w tym nauczyciele
Służba zdrowia
Naczelny lekarz
Kierownik
Mł. asystent - st. asystent (lekarz)
w tym psychiarta
Inny wyższy medyczny
Pielęgniarka - st. pielęgniarka
Inny średni med.
Pozostali
5
9
7
250
12
269
14
2
10
5
384
40
437
4
30
6
8
74
11
8
64
260
202
21
6
131
6
1
65
149
4
178
202
213,640
198,780
100
282
16
3
46
77
181,600
83
275
16
2
30
65
1 731,480
1 711,250
1 457
1 406
37
177
720
16,000
16,000
6
16
143,780
137,780
45
166
505,880
491,610
451
1 021
58,640
59,240
51
116
69,100
69,400
66
90
831,050
827,050
745
52
33
123
628
96,510
102,010
83
6
2
49
76
1
3
4
1
1
69,160
67,400
61
55
1
5
15
278,000
153
219
16
7
43
Kierownik
48,000
48,000
34
48
66,300
66,300
52
66
42,000
42,000
2
38
3
93,700
93,700
42
67
11
28,000
28,000
23
2
535,000
532,000
3
110
14
Kierownik
30,000
30,000
26
1
80,000
78,000
3
67
6
Zatstępca dowódcy zmiany
96,000
91,000
9
3
Oddział zewnętrzny
37
195,400
278,000
Dział terapeutyczny
197
1 165
140
15
1
71
27
140
43
13
10
41
9
785
33
70
11
43
16
260
13
48
1
63
3
1
41
1
5
17
80
9
2
24
28
7
371
1
30
531
3
1
77
76
3
91
3
1
30
1
19
206,000
208,000
5
3
5
176
19
208
123,000
125,000
3
1
1
113
7
125
20
Tabela 2
Stan kadry OISW Wrocław – czerwiec 2006
Razem
w tym
Wykształcenie
kobiety
wyższe
magisterskie
2 123
policealne
średnie
podstawowe
zawodowe
292
517
1
14
i zawodowe
110
86
1 401
9
generał
oficerowie
chorążowie
podoficerowie
pułkownik
5
podpułkownik
14
5
major
43
9
42
kapitan
159
44
152
1
6
1
porucznik
98
34
90
7
1
podporucznik
75
22
59
13
1
2
starszy chorąży
63
5
10
4
7
42
chorąży
72
22
5
4
5
58
140
75
młodszy chorąży
295
71
98
8
8
72
4
94
sierżant sztabowy
154
starszy sierżant
250
7
5
149
10
12
sierżant
245
238
11
9
236
plutonowy
152
21
4
145
3
starszy kapral
110
4
9
95
6
kapral
112
10
16
96
starszy szeregowy
11
2
1
10
szeregowy
167
11
5
162
21
Tabela 3
Rozliczenie etatowe OISW Wrocław
Wyszczególnienie
w przeliczeniu
etaty
w osobach
wykonanie
kobiety
wykształcenie
wyższe
1
Razem
Kierownictwo
Dyrektor i z-ca
2
3
2 223,160
4
2 217,300
360
74,050
73,700
30,000
30,000
2
f-sze
policealne
magisterskie
zawodowe
5
6
średnie
pracown.
podstawowe
na pełny et.
i zawodowe
7
8
9
643
115
90
1 428
23
50
7
1
1
29
10
16
11
2 123
45
21
66
2
1
30
Kierownik
Radca prawny
2,750
2,750
Kapelan
2,950
2,600
38,350
38,350
27,000
27,500
1,000
1,000
Kierownik
Kadry
5
1
4
1
20
12
6
1
20
35
2
17
15
3
2
8
25
2
1
4,000
4,000
22,000
22,500
17
10
18,000
18,000
15
13
1,000
1,000
1
4
4
3
2
8
20
5
18
1
2
1
Kierownik
Penitencjarny
17,000
17,000
15
12
171,750
167,750
30
154
8
2
5
17
6
165
1,000
1,000
1
1
Kierownik i z-ca
19,000
19,000
1
19
19
17,250
17,250
17
19
16
134,500
130,500
12
115
4,000
4,000
4
4
8
2
6
1
129
1
4
Kierownik
1,000
1,000
1
1
1
3,000
3,000
3
3
3
1 243,000
1 249,000
13
65
2,000
2,000
1
Kierownik i z-ca
26,000
23,000
18
32,000
31,000
10
Ochrona
2
54
48
1 075
7
1 249
1
2
3
2
23
2
19
31
22
92,000
87,000
9
3
3
72
87
650,000
640,000
8
13
14
15
595
3
640
441,000
466,000
3
14
32
30
386
4
466
83,000
83,000
23
44
14
2
23
80
4
16
Ewidencja
1,000
1,000
Kierownik i z-ca
16,000
16,000
2
10
2
66,000
66,000
21
33
12
2
19
63
3
90,000
90,000
45
45
9
7
29
89
1
73
1
225
7
Finanse
1
3
1
Główny księgowy
16,000
16,000
11
10
2
4
74,000
74,000
34
35
7
3
29
235,000
233,000
17
48
14
6
163
1,000
1,000
Kierownik i z-ca
21,000
19,000
1
12
2
98,750
101,750
16
35
11
Konserwator
19,250
18,250
30,000
30,000
Szef kuchni
30,000
29,000
35,000
34,000
Kwatermistrzowski
Inwestycje
5,000
3
4
4
11
Inne
20,750
20,750
6
13
Kierownik
w tym psychiarta
1
28
2
1
1
98
3
16
2
30
28
2
28
1
33
1
1
5
5
16
1
6
13
7
24,030
10
28
1
1
3
12
22,030
8
29
1
1
2
10
160,000
154,250
131
121
2
16
71
1,000
1,000
1
1
1
11,750
11,750
5
12
10
48,820
43,570
39
90
20
5,050
5,050
3
8
4
10,250
10,250
9
11
71,050
71,050
62
3
Inny średni med.
11,380
11,380
10
Kierownik
17
24,290
Pozostali
53
1
19
22,290
3
32
17,320
Naczelny lekarz
5
1
5,000
Służba zdrowia
1
1
17,320
w tym nauczyciele
3
1
Szkoły
16
5,750
5,250
5
4
30,000
30,000
19
24
6,000
6,000
5
6
118
10
3
8
2
2
1
12
55
70
4
14
6
4
2
3
2
3
30
1
6
23
Kierownik
8,000
8,000
8
8
6
6
4,000
4,000
10,000
10,000
2,000
2,000
20,000
20,000
4
1,000
1,000
1
8
4
4
1
1
3,000
3,000
2
4,000
4,000
1
12,000
12,000
3
1
2
10
2
14
20
1
1
1
3
3
4
11
12
24
Tabela 4
Zk Wołów – czerwiec 2006
Razem
w tym
Wykształcenie
kobiety
wyższe
magisterskie
318
15
policealne
średnie
podstawowe
zawodowe
79
i zawodowe
19
17
201
6
2
generał
pułkownik
oficerowie
chorążowie
podoficerowie
1
1
podpułkownik
1
major
7
2
7
1
kapitan
22
3
20
2
porucznik
16
3
15
1
podporucznik
10
3
8
2
starszy chorąży
11
2
2
1
chorąży
6
1
1
1
4
młodszy chorąży
46
2
11
1
9
30
2
28
sierżant sztabowy
34
1
33
starszy sierżant
29
3
26
sierżant
36
3
33
plutonowy
19
2
17
starszy kapral
14
kapral
13
2
11
23
1
22
1
25
12
2
starszy szeregowy
szeregowy
25
Tabela 5
ZK Wołów – rozliczenie etatowe
Wyszczególnienie
w przeliczeniu
etaty
w osobach
wykonanie
kobiety
wykształcenie
wyższe
1
Razem
Kierownictwo
Dyrektor i z-ca
2
3
336,400
4
336,140
25
magisterskie
zawodowe
5
6
7
21
1
7,000
7,000
6
4,000
4
średnie
pracown.
podstawowe
na pełny et.
i zawodowe
100
4,000
f-sze
policealne
8
17
9
205
10
2
1
11
318
10
6
4
Kierownik
Radca prawny
0,500
0,500
1
Kapelan
0,500
0,500
1
2,000
2,000
7,000
7,000
1
2
6
1
2
1
7
1
5
Kierownik
2,000
2,000
5,000
5,000
2
4
2
2
26,000
25,000
3
21
2
2
3
3
3
Kadry
Kierownik
Penitencjarny
3
1
25
Kierownik i z-ca
2,000
2,000
3,000
3,000
21,000
20,000
16
3
200,000
201,000
9
9
Kierownik i z-ca
2,000
2,000
1
1
5,000
5,000
2
1
20
Kierownik
Ochrona
8
173
2
201
2
3
5
26
Ewidencja
12,000
10,000
1
114,000
110,000
1
67,000
74,000
4
9,000
9,000
6
1,000
1,000
1
1
8
10
2
2
104
1
110
6
5
58
1
74
2
1
9
Kierownik i z-ca
Finanse
1
1
8,000
8,000
1
5
2
1
8
10,000
10,000
2
6
3
1
10
9
Główny księgowy
1,000
1,000
1
1
9,000
9,000
1
5
3
1
35,000
35,000
1
6
1
4
3,000
3,000
1
2
18,000
19,000
3,000
3,000
Szef kuchni
5,000
5,000
5
4
6,000
5,000
5
5
5,000
5,000
Inne
7,000
7,000
Kwatermistrzowski
1
24
34
1
3
3
11
19
1
2
3
1
Kierownik i z-ca
4
1
Konserwator
1
Inwestycje
Szkoły
w tym nauczyciele
Służba zdrowia
1
5
6
5
1
7
13,940
13,680
6
14
1
2
9
12,940
12,680
5
15
1
2
8
12,460
12,460
7
12
1,000
1,000
2
3
10
Naczelny lekarz
Kierownik
1
9
3
5,080
5,080
0,250
0,250
2,000
2,000
2
4,000
4,000
1
Inny średni med.
0,380
0,380
4,000
4,000
2
3
1,000
1,000
1
1
w tym psychiarta
4
1
1
2
2
2
2
4
1
Pozostali
Kierownik
1
4
1
27
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1
1
1
1
1
1
1
Kierownik
28
Tabela 6
Uposażenia kraj
Miesiąc
Etaty wg
listy płac
Wydatkowane
Dodatek za
Dodatek za
Dodatek
Razem
Przeciętnie
Nagrody
Inne wypłaty
środki na
wysługę lat
stopień (wg
służbowy (wg
uposażenia (wg
uposażenie
uznaniowe i
z paragrafu
uposażenia (wg
(wg listy płac)
listy płac)
listy płac)
listy płac)
wyróżnienia
4050
9
10
listy płac)
1
styczeń
2
3
23 175,60
34 137 351,67
4
5 583 907,19
5
13 763 243,62
6
4 867 212,84
7
58 351 715,32
8
2 517,81
103 098,31
980,00
luty
23 148,29
34 160 341,15
5 582 614,46
13 751 476,53
5 133 561,07
58 627 993,21
2 532,71
400 446,99
9 716,50
marzec
22 976,49
33 769 612,38
5 398 691,21
13 504 211,15
4 807 142,66
57 479 657,40
2 501,67
269 195,50
22 203,00
kwiecień
23 089,83
33 923 751,90
5 420 561,65
13 576 989,82
4 883 758,66
57 805 062,03
2 503,49
2 148 761,79
2 780,00
9 082,50
maj
23 287,20
34 207 422,34
5 407 920,26
13 687 827,69
4 949 189,81
58 252 360,10
2 501,48
842 846,99
czerwiec
23 384,60
34 360 315,96
5 412 459,57
13 701 759,65
5 042 374,31
58 516 909,49
2 502,37
602 707,04
lipiec
23 457,30
34 466 868,02
5 407 592,60
13 767 832,25
5 171 811,80
58 814 104,67
2 507,28
359 055,50
1 500,00
sierpień
23 495,94
34 536 489,50
5 408 012,09
13 857 499,89
5 206 103,19
59 008 104,67
2 511,42
167 402,98
17 387,00
wrzesień
23 547,65
34 631 888,88
5 425 647,81
13 882 683,78
5 292 823,53
59 233 044,00
2 515,45
389 114,77
3 800,00
październik
23 575,98
34 687 343,28
5 433 669,05
13 886 974,21
5 400 510,36
59 408 496,90
2 519,87
609 057,99
2 900,00
listopad
23 621,82
34 784 840,67
5 448 731,63
13 961 945,75
5 742 298,01
59 937 816,06
2 537,39
11 442 857,76
15 339,80
grudzień
23 659,89
34 862 728,61
5 466 117,05
14 017 625,63
6 053 135,03
60 399 606,32
2 552,83
9 414 287,91
4 760,81
RAZEM
280 420,59
412 528 954,36
65 395 924,57
165 360 069,97
62 549 921,27
705 834 870,17
2 517,06
26 748 833,53
90 449,61
29
Tabela 7
Uposażenia OISW
Miesiąc
Etaty wg
listy płac
Wydatkowane
Dodatek za
Dodatek za
Dodatek
Razem
Przeciętnie
Nagrody
Inne wypłaty
środki na
wysługę lat
stopień (wg
służbowy (wg
uposażenia (wg
uposażenie
uznaniowe i
z paragrafu
uposażenia (wg
(wg listy płac)
listy płac)
listy płac)
listy płac)
wyróżnienia
4050
9
10
listy płac)
1
styczeń
2
3
2 085,97
3 088 173,33
4
536 651,46
5
1 246 745,70
6
363 301,89
7
5 234 872,38
8
2 509,56
14 140,00
luty
2 083,43
3 084 217,97
535 562,06
1 243 288,60
386 079,44
5 249 148,07
2 519,47
56 615,78
marzec
2 057,57
3 041 364,93
520 795,95
1 222 027,00
356 010,66
5 140 198,54
2 498,19
27 398,00
kwiecień
2 072,59
3 059 494,73
522 341,59
1 231 549,74
365 037,35
5 178 423,41
2 498,53
52 356,99
1 200,00
1 200,00
maj
2 079,65
3 068 292,98
520 385,67
1 234 696,66
361 153,57
5 184 528,88
2 492,98
122 360,00
czerwiec
2 090,33
3 082 663,62
521 317,44
1 237 353,30
364 017,67
5 205 352,03
2 490,21
155 220,00
lipiec
2 091,90
3 087 186,00
521 309,05
1 240 266,36
386 375,00
5 235 136,41
2 502,57
71 729,00
sierpień
2 093,87
3 092 223,86
523 176,17
1 246 626,31
392 377,42
5 254 403,76
2 509,42
8 464,00
1 000,00
wrzesień
2 100,38
3 100 487,87
525 414,67
1 252 817,75
433 281,72
5 312 002,01
2 529,07
22 269,00
2 300,00
październik
2 098,95
3 101 993,87
526 346,44
1 249 523,70
436 322,30
5 314 186,31
2 531,83
81 317,60
2 500,00
listopad
2 105,91
3 114 525,47
528 217,31
1 257 963,91
462 845,47
5 363 552,16
2 546,90
1 171 819,65
600,00
grudzień
2 118,39
3 131 574,73
530 152,57
1 266 424,76
494 145,38
5 422 297,44
2 559,63
673 690,97
600,00
RAZEM
25 078,94
37 052 199,36
6 311 670,38
14 929 283,79
4 800 947,87
63 094 101,40
2 515,82
2 457 380,99
9 400,00
30
Tabela 8
Uposażenia ZK Wołów
Miesiąc
Etaty wg
listy płac
Wydatkowane
Dodatek za
Dodatek za
Dodatek
Razem
Przeciętnie
Nagrody
Inne wypłaty
środki na
wysługę lat
stopień (wg
służbowy (wg
uposażenia (wg
uposażenie
uznaniowe i
z paragrafu
uposażenia (wg
(wg listy płac)
listy płac)
listy płac)
listy płac)
wyróżnienia
4050
5
6
9
10
listy płac)
1
styczeń
2
3
317,00
465 886,50
4
80 611,48
190 157,00
49 446,00
7
786 100,98
8
2 479,81
2 400,00
luty
316,00
464 333,50
80 810,70
189 322,00
56 952,00
791 418,20
2 504,49
2 200,00
marzec
305,93
449 199,17
76 847,00
182 736,40
48 060,93
756 843,50
2 473,91
1 500,00
kwiecień
311,30
455 577,83
76 833,74
186 015,79
48 786,17
767 213,53
2 464,55
3 000,00
maj
310,00
454 777,70
76 722,62
186 382,06
48 778,00
766 660,38
2 473,10
6 800,00
czerwiec
310,00
457 259,50
77 070,69
186 596,00
48 394,00
769 320,19
2 481,68
2 100,00
lipiec
309,00
455 724,50
77 362,28
186 300,28
48 150,00
767 537,06
2 483,94
56 429,00
sierpień
310,00
457 196,50
78 027,87
186 856,00
48 166,00
770 246,37
2 484,67
414,00
wrzesień
315,00
462 910,50
77 964,66
189 271,00
62 223,00
792 369,16
2 515,46
1 000,00
październik
314,00
461 678,50
78 305,60
188 677,00
61 390,00
790 051,10
2 516,09
2 150,00
listopad
315,90
464 074,19
78 745,00
189 925,50
61 428,19
794 172,88
2 514,00
184 039,00
grudzień
316,87
465 118,42
78 981,14
192 013,80
66 315,42
802 428,78
2 532,36
76 270,87
RAZEM
3 751,00
5 513 736,81
938 282,78
2 254 252,83
648 089,71
9 354 362,13
2 493,83
338 302,87
31

Marek Gajos Model zaangażowania funkcjonariuszy i pracowników

Transkrypt

Podobne dokumenty

Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 3 marca 2016 r

Książka teleadresowa DRC - stan na 23.07.2015

Program Forum:

Siechnice, dn - zgksiechnice.pl

D FK FE FZ F DS DB DC DJ DZ DK IP IT DI LW LS DT EU EK EP ET

Specjalista ds. szkoleń

Załącznik nr 2