Przywództwo kobiet - Krakowiak Consulting

Transkrypt

Wyższa Szkoła Bankowa
w Poznaniu
Dorota Krakowiak
Przywództwo kobiet – bariery i prognozy na przyszłość
PRACA PODYPLOMOWA
Promotor - Andrzej Stańda
Podyplomowe Studia Menedżerskie
Poznań 2007/2008
Dorota Krakowiak Przywództwo kobiet – bariery i prognozy na przyszłość
Zawartość
WSTĘP : ............................................................................................................................................................ 3
ROZDZIAŁ 1 ...................................................................................................................................................... 4
KIEROWANIE, PRZYWÓDZTWO CECHY POTRZEBNE DO PEŁNIENIA RÓL ........................................................... 4
ROZDZIAŁ 2 ...................................................................................................................................................... 6
PSYCHOLOGICZNE WYMIARY MĘSKOŚCI I KOBIECOŚCI : .................................................................................. 6
ROZDZIAŁ 3. ................................................................................................................................................... 13
STEREOTYPY NA TEMAT KOBIECOŚCI W PRZEŁOŻENIU NA FUNKCJONOWANIE ZAWODOWE KOBIET............ 13
ROZDZIAŁ 4 .................................................................................................................................................... 20
TRANSFORMACJA GOSPODARKI RYNKOWEJ A ZMIANA SYTUACJI KOBIET NA RYNKU PRACY: ....................... 20
ROZDZIAŁ 5 .................................................................................................................................................... 23
WNIOSKI I PROGNOZY NA PRZYSZŁOŚD.......................................................................................................... 23
LITERATURA : ................................................................................................................................................. 25
2
Wstęp :
Do napisania niniejszej pracy skłoniły mnie kilkuletnie obserwacje jak i własne doświadczenia
zarówno zawodowe jak i prywatne.
Wiele kobiet, z którymi mam kontakt, jak i moje własne doświadczenia mówią, że polska
kobieta we współczesnej, wolnorynkowej gospodarce znalazła się w dosyć trudnej sytuacji.
Pełniąc jednocześnie rolę żony, matki i próbując realizować się na wszystkich płaszczyznach
często ma poczucie klęski na wszystkich płaszczyznach. Koncentrując swoją uwagę na pracy
ma poczucie winy, że nie poświęca wystarczająco dużo uwagi rodzinie. Poświęcając się
rodzinie ma poczucie niespełnienia obowiązków wynikających z roli żony i matki.
Przeprowadzając procesy rekrutacyjne na wyższe stanowiska menedżerskie wielokrotnie
zastanawiałam się, dlaczego tak mało kobiet przysyła swoje aplikacje. Poniższa tabela
pokazuje jak mały jest udział kobiet w zarządzaniu na najwyższym szczeblu :
Ilość aplikacji
ogółem
W tym kobiet
%
Dyrektor Generalny
86
5
5,8
Dyrektor
FinansowoAdministracyjny
43
7
16,2
Dyrektor ds. Logistyki
26
1
3,8
Zastępca
Dyrektora
Generalnego
55
1
1,8
Razem:
210
14
6,7
Nazwa stanowiska
Tylko 6,7 % to aplikacje przesłane przez kobiety. Niestety żadna z przesłanych przez panie
aplikacji nie spełniała wymogów stanowiska. Tak naprawdę więc można by przyjąć, że na tak
wysokie stanowiska nie było kandydatek.
Kiedy sięgnęłam po wyniki badań moje teoretyczne rozważania wynikające z małej próby
badawczej się potwierdziły.
W zarządach przebadanych przez "Puls Biznesu " spółek pracuje 1237 osób. 91 proc. z nich
to mężczyźni. Kobiet jest w tym towarzystwie tylko 111, czyli 9 proc.. Jednocześnie 73
proc. firm nie ma w zarządzie ani jednej pani. Tylko niecałe 2 proc. firm ma kobietę za
prezesa.
3
We władzach spółek giełdowych kobiet jest jak na lekarstwo. Taki wniosek płynie z analizy
składu zarządów firm notowanych na warszawskiej Giełdzie Papierów Wartościowych.1
Okazuje się, że Polska i tak wypada nieźle na tle innych krajów europejskich, pod
względem udziału kobiet wśród kadry kierowniczej firm. Problem w tym, że im szczebel
w hierarchii firmy wyższy, tym kobiet coraz mniej. I tak, kobiety stanowią 42% szefów
średniego szczebla - to oznacza jedno z pierwszych miejsc w Europie. Niestety, na
wyższych stanowiskach jest już tylko 22%, a najwyższych - jak wspomniałam na początku niespełna 2%.
Polki częściej podejmują działalność gospodarczą niż kobiety w innych krajach. Wśród
właścicieli małych i średnich przedsiębiorstw jest w Polsce aż 36% kobiet, podczas gdy
w Danii - 21%, a w Szwecji i w Irlandii - 25%.2
Skąd zatem takie przesunięcie ciężkości ? Pozostaje odpowiedź na pytanie: dlaczego tak
mało kobiet w polskim biznesie dochodzi do najwyższych stanowisk kierowniczych? Co stoi
na przeszkodzie ?
Praca ta, mam nadzieję, choć po części da odpowiedź na nurtujące mnie pytania.
Rozdział 1
Kierowanie, przywództwo cechy potrzebne do pełnienia ról
Na funkcjonowanie każdej firmy, instytucji, organizacji składają się procesy kierowania
i zarządzania. Przeplatają się ze sobą, uzupełniają, a czasami wydają się nawet pozostawać
w sprzeczności. Zarządzanie (management) rozumiane jest jako sterowanie firmą, czy też
instytucją mającą konkretne cele.
Do obowiązków menedżerów należy między innymi zabezpieczenie wszelkich środków
niezbędnych do ich osiągania celów ustalonych przez organizację. Rzeczy, ludzi i pieniędzy,
jak również zapewnienie odpowiedniej struktury organizacyjnej, kontroli działań
nastawionych na osiągnięcie tego celu, tworzenie standardów zachowania, a także właściwy
kontakt ze środowiskiem zewnętrznym.
Na proces zarządzania składają się cztery elementy: organizowanie, planowanie,
kontrolowanie i aktywowanie. Chociaż wszystkie wymienione działania są ze sobą ściśle
powiązane, każdy z nich może być rozpatrywany jako oddzielny proces.
Kierowanie (leadership) oznacza przewodzenie ludziom. Jest to zespół zachowań i postaw
powodujący, że obdarzeni różnorodnymi zdolnościami ludzie dobrowolnie angażują się
w proces tworzenia i realizacji celów w danej organizacji czy firmie. Wydawać by się zatem
mogło, że kierowanie to część procesu zarządzania – aktywowanie pracowników. A jednak
nie. To wyzwalanie potencjału pracowników przy realizacji kolejnych zadań, a także –
szukanie u nich odpowiedzi i podpowiedzi przy nadawaniu charakteru przedsiębiorstwu,
1
2
Puls Biznesu 03.01.2008
Gazeta.pl
4
wytyczaniu nowych kierunków i celów – ten szczególny fragment
przedsiębiorstwem, który w dzisiejszych czasach decyduje o jego sukcesie.
zarządzania
Jeśli przypatrzymy się czterem podstawowym działom zarządzania, to stwierdzimy, że
elementy kierowania zawierają się w każdym z nich, przenikają do wszystkich działań
menedżerskich – są ich osnową. Analiza, odtwarzanie, sekwencyjność i racjonalne
przemyślenia wymagają syntetyzowania, intuicyjności, artyzmu, twórczego myślenia
i, co ważne, inteligencji emocjonalnej. Stephen R. Covey pisze: Zarządzanie jest długim
procesem tworzenia (...). Najpierw musi być kierownictwo. Zarządzanie czy zarząd
koncentruje się na wykonaniu: jak mogę najlepiej osiągnąć to, co chcę? 3Jak powiedzieli
Peter Drucker i Warren Bennis: „Zarząd robi rzeczy właściwie. Kierownictwo robi właściwe
rzeczy”. Zarząd wspina się sprawnie po szczeblach sukcesu, kierownictwo określa, czy
drabina oparta jest o właściwą ścianę. Idealnemu menedżerowi potrzebne jest zatem ścisłe
współdziałanie obu półkul mózgowych, przy czym rola prawej półkuli wydaje się wiodąca.
Na niektórych stanowiskach można być wydajnym menedżerem i słabym liderem, jednakże
najbardziej odpowiedzialne stanowiska wymagają przede wszystkim charakteru lidera oraz
pewnych umiejętności z zakresu zarządzania. Jeśli firma zatrudnia więcej niż jednego
pracownika, niezbędna staje się organizacja. Trzeba przekazać poszczególne zadania różnym
ludziom. Wraz z rozwojem przedsiębiorstwa przybywa ludzi i powstają zespoły, działy
i oddziały. Nie wystarczy znajomość schematów i struktur organizacyjnych i ich
odwzorowywanie, potrzeb-na jest całościowa wizja przedsiębiorstwa. Zarządzanie
fragmentem przedsiębiorstwa również musi być powiązane z całością. A zatem też niezbędna
jest złożona, systematyczna wizja całego przedsiębiorstwa, właściwe jej rozumienie
i umiejętność podejmowania decyzji. W przeciwnym wypadku firma sterowana będzie przez
ludzi, którzy jak ślepcy ze starożytnej przypowieści, oglądający dotykiem słonia, w zależności
od tego, czego dotykają – trąby, nogi, boku czy ogona – różnie go postrzegają i nazywają.
Każdy menedżer musi mieć wizję całego słonia.
Tymczasem zdarza mi się spotykać firmy, w których menedżerowie działów czy zespołów nie
tylko nie widzą całości, ale wręcz nie rozumieją właściwie swojej roli w przedsiębiorstwie.
Dzieje się tak zwłaszcza wtedy, gdy dany dział z założenia pełni rolę wspierającą, usiłuje zaś
być ważniejszy lub stawiać warunki. Zjawisko to obserwuje się na przykład w administracji
i działach ekonomicznych. Administracja rzadko rozumie swoją służebną funkcję w ogólnym
procesie wytwarzania wartości. Menedżerowie działu ekonomicznego zachowują się nieraz
jak strażnicy pieniędzy, których podstawowym zadaniem jest ochrona skarbca. Efektem jest
utrudniony przepływ informacji oraz zaburzenia procesów inwestycji i wdrażania innowacji.
Podobnie osoby, które kierują poszczególnymi jednostkami przedsiębiorstw holdingowych,
z powodu braku ogólnej „wizji słonia” rzadko potrafią wykorzystywać istniejące możliwości
współpracy i pomnażania zysków. Trzeba również pamiętać o tym, że każde przedsiębiorstwo
ma swoją organizację nieformalną, która wywiera olbrzymi wpływ na postawy pracowników
wobec działalności zarządu. Dlatego należy je poznać i uzyskać wpływ również na te
struktury.
W tych działaniach niezwykle przydają się procesy związane z prawą półkulą – zarówno
synteza i umiejętność tworzenia wizji, jak wrażliwość emocjonalna i intuicja. Kluczem do
skutecznego zarządzania jest planowanie pracy zgodne z wytycznymi zarządu. Zajęcie to
łączy się bardzo ściśle z umiejętnością podejmowania decyzji: ze zdiagnozowaniem
problemu, opracowaniem kilku wariantów decyzji, zbadaniem teoretycznych efektów każdej
3
Covey Stephen R. 7 Nawyków Skutecznego Działania.
5
z nich i wreszcie wyborem tej optymalnej. Jest to, wydawałoby się, zajęcie dla lewej półkuli
mózgu. Tym bardziej, że niezbędne jest tutaj właściwe zarządzanie czasem i przestrzeganie
pewnej kolejności działań. Sprawą niezwykłej wagi jest jednak równoczesne uwzględnianie
w całym procesie decyzyjnym elementów natury emocjonalnej, zmiennej, a nadto
pozostawienie pewnego obszaru do działania intuicyjnego – jako, że nie wszystko da się
przewidzieć.
Jeśli ten aspekt planowania nie zostanie zrealizowany, przedsiębiorstwu grozi biurokracja,
która hamuje jego rozwój. Trzeba też pamiętać, że planowanie działalności na
poszczególnych szczeblach to wynik wizji przedsiębiorstwa, jego długofalowych planów, co
jest niemal całkowicie domeną lidera i wymaga silnego zaangażowania prawej półkuli mózgu.
Niektórzy formalni liderzy
radzą sobie w obecnej chwili i kierowane przez nich
przedsiębiorstwa funkcjonują całkiem dobrze. Często jednak zdarza się, że nie wykorzystują
potencjalnych możliwości – dotyczy to zarówno ludzi, jak i sytuacji – a także nie podejmują
działań wyprzedzających teraźniejszość. Można domniemać , że zawodzi współpraca prawej
i lewej półkuli.
Kolejną funkcją zarządzania jest mierzenie i kontrolowanie efektów pracy. Wielu menedżerów
uważa tę część swojej pracy za najtrudniejszą i najbardziej niewdzięczną, często tez dlatego,
że na początku tej drogi nie do końca potrafią sprecyzować swoje oczekiwania wobec
pracownika, zdefiniować cele, ustalić terminy wykonania zadań. I często uciekają od tego
niewdzięcznego zadania. To prawda. Jednakże prawdą jest również, że funkcja ta dlatego
jest tak nieprzyjemna, że najczęściej opiera się na arbitralnie ustalonych kryteriach i kontroli
w atmosferze pozbawionej zaufania. Jeśli i w tej części pracy menedżerskiej odwoływać by
się więcej do kierowania ludźmi, przewodzenia im, czyli uruchamiania w nich entuzjazmu
i wyzwalania najlepszych cech charakteru, zamiast do liczb, wskaźników, rutynowego
oceniania i wzmacniania – sytuacja byłaby łatwiejsza, a efekty pracy podwładnych
z pewnością lepsze.
I wreszcie ostatnia funkcja menedżera – aktywowanie, czyli mobilizowanie, które całkowicie
już należy do obszaru działań lidera. Współczesny menedżer nie koncentruje się jedynie na
produkcji i zysku. Codziennie ma do czynienia z różnymi aspektami życia społecznego,
między innymi z potrzebą indywidualnej samorealizacji ludzi.4
Rozdział 2
Psychologiczne wymiary męskości i kobiecości :
1. Psychologiczne koncepcje męskości i kobiecości.
Podstawowymi pojęciami występującymi w literaturze zajmującymi się różnicami między
płciami jest „męskość” i „ kobiecość”. Oznaczają one względnie trwałe cechy, które
generalnie służą do różnicowania mężczyzn i kobiet w postawach i zachowaniach.
4
I. Majewska – Opiełka Umysł lidera, 1998
6
W powszechnym rozumieniu płeć biologiczna odnosi się do biologicznych różnic między
kobietami i mężczyznami. Z kolei płeć społeczno-kulturowa odnosi się do społecznego
i kulturowego zróżnicowania między kobietami i mężczyznami. Płeć społeczno-kulturowa
tworzą najczęściej role i cechy, które nie są wyłącznie „naturalne” czy zdeterminowane
biologicznie, ale narzucone przez normy i tradycję. Ponieważ płeć społeczno-kulturowa nie
wynika z biologii, właściwości przypisywane kobietom i mężczyznom zmieniają się w czasie
i są uwarunkowane kulturowo.5
Od wieków kobieta z racji płci była przeznaczona do rodzenia i opieki na dziećmi i co za tym
idzie, do sprawowania opieki nad tzw. ciepłem domowego ogniska. Atawistycznie mężczyzna
był przeznaczony do zapewnienia rodzinie środków do życia i co za tym idzie, do walki.
Zaprzeczanie, że mężczyźni nie różnią się od kobiet, a kobiety od mężczyzn według mnie nie
ma najmniejszego sensu. Różnią się i to nie tylko pod względem wyznaczonym biologią, ale
również zdolnościami wynikającymi z różnic w konstrukcji mózgu, gospodarki hormonalnej,
uzdolnień związanych ściśle z płcią, ale także kulturowych uwarunkowań wynikających
z przygotowania społecznego do pełnienia ról.
Biorąc pod uwagę kryteria biologiczne za Imielińskim6 możemy wyróżnić następujące
kategorie płciowe:
- płeć chromosomalna ( genotypowa) wyznaczona przy zapłodnieniu. Określają je dwa
chromosomy płciowe XY u mężczyzny i XX u kobiety;
- płeć gonadalna określana przez istnienie gruczołów płciowych : jąder u mężczyzny
i jajników u kobiety. Płeć ta zaznacza się od 6 tygodnia życia płodowego, proces
różnicowania zakończony jest przy porodzie, a w okresie dojrzewania jądra zaczynają
wytwarzać plemniki, a jajniki komórki jajowe;
- płeć hormonalna określana przez czynność wewnątrzwydzielnicza jąder lub jajników
wytwarzającą androgeny i estrogeny w różnym stosunku proporcjonalnym, oraz przez
czynność kory nadnercza produkującej androgeny. Hormony kształtują pozostałe cechy
morfologiczne płci;
- płeć gonadoforyczna (wewnętrznych narządów płciowych) określana jest przez drogi
rozrodcze;
- płeć fenotypowa ( somatyczna ) określana jest przez wygląd zewnętrzny dojrzałego
człowieka. Składają się na nią bodowa ciała, wysokość, ciężar ciała, drugorzędowe
i trzeciorzędowe cechy płciowe.
Ponadto istniej płeć metrykalna, ustalona tuż po urodzeniu, na podstawie budowy
zewnętrznych narządów płciowych. Płeć ta ma później określić pełnienie roli męskiej lub
żeńskiej w społeczeństwie (Imieliński za Strykowska). 7
Geny determinują płeć, ale skomplikowany ciąg zdarzeń może zakłócić prawie w każdym
momencie rozwoju.
genderindex.pl
M. Strykowska Psychologiczne mechanizmy zawodowego funkcjonowania kobiet
7
J.w.
5
6
7
Dosyć szeroko w ostatnich
latach opisywany jest wpływ hormonów płciowych na
funkcjonowanie człowieka, który to wpływ obejmuje również układ nerwowy. Dotyczy to tak
strukturalnych jak i funkcjonalnych cech mózgu kobiet i mężczyzn. Badacze stwierdzili na
podstawie badań, że leworęczność w większości dotyczy mężczyzn co może wskazywać na
dominację u tej płci prawej półkuli mózgu, która to jest odpowiedzialna za przetwarzanie
informacji o charakterze przestrzennym, a lewa o charakterystyce sekwencyjnej, zwłaszcza
językowej ( Kucz)8 Wyjaśnia to fakt lepszej orientacji przestrzennej u mężczyzn i przewagi
kobiet w sprawności językowej. Dziewczynki wcześniej zaczynają mówić i czytać, a kobiety
posiadają zdolność szybszego mówienia w porównaniu do mężczyzn. Badania wykazały9 , że
mózg mężczyzn jest bardziej wyspecjalizowany niż mózg kobiet. Zdolności językowe
i przestrzenne u kobiet są kontrolowane w obu półkulach, natomiast u mężczyzn lewa
półkula mózgu jest odpowiedzialna za zdolności językowe, a prawa zawiaduje zdolnościami
przestrzennymi. Kiedy mężczyzna rozwiązuje abstrakcyjny problem posługuje się prawą
półkulą, a kobieta obiema. Ciało modzelowate jest u kobiet większe niż u mężczyzn, co daje
kobietom możliwość lepszej komunikacji miedzy jedną, a druga półkulą. Może to po części
tłumaczyć lepszą tzw. intuicję u kobiet, która jest niczym innym, jak umiejętnością
wnikliwego odczytywania komunikatów niewerbalnych. Istnieją podstawy by sądzić, że
prawa półkula u mężczyzn zdominowuje mózg w czasie życia płodowego pod wpływem
wydzielanego w tym okresie testosteronu, który to w wyniku oddziaływani hormonów na
określony zestaw genów danego embrionu wykształca swoja identyfikację płciową około
6 tygodnia życia płodowego. 10
Do biologicznych uwarunkowań zachowań człowieka można zaliczyć wpływ wydzielania
hormonów w ciągu dnia i życia, zdeterminowanych przez płeć u ludzi dorosłych.
Powszechnie znane jest cykliczne funkcjonowanie kobiet uwarunkowane zmianami
hormonalnymi w czasie cyklu miesiączkowego oraz w czasie menopauzy, a także dzienne
wahania wytwarzania testosteronu u mężczyzn, u których najwyższy poziom jest rano
a najniższy wieczorem.
Wielkość różnic między płciami nie może być jednak aż tak wielka, bo w innym wypadku
kobiety nigdy nie nauczyłyby się czytać mapy, a mężczyźni pozostali by leworęczni nie
potrafiąc jednocześnie werbalizować swoich uczuć i emocji.
W literaturze podaje się genezy i struktury męskości i kobiecości jako tożsamość płciową lub
jako płeć psychologiczną, gdzie męskość związana jest z orientacją instrumentalną,
polegającą na poznawczym skoncentrowaniu się na wykonywanej pracy, rozwiązywaniu
problemów, realizacji celów odległych oraz zajmowaniu się z zewnętrznymi stosunkami
pomiędzy rodziną, a innymi społecznymi instytucjami. Kobiecość natomiast łączyła się
z orientacja ekspresywną tj. koncentracją emocjonalną na innych ludziach i utrzymaniu
harmonii w grupie. Pojawiają się też teorie gdzie męskość jest związana z orientacją na
działanie, która łączy się z koncentracją na sobie jako na jednostce. Ta orientacja jest
charakteryzowana za pośrednictwem samouznania, chronienia siebie i ekspansji własnego
„JA”. Kobiecość jest związana z orientacja społeczną i dotyczy stosunków między jednostką
a innymi. Dla E. Eriksona podstawą używania pojęć jest anatomiczna rozróżnienie na
kobiece
i męskie przestrzenie, stanowiące analogię do psychologicznego rozróżnienia na
8
Za : M. Strykowska Psychologiczne mechanizmy zawodowego funkcjonowania kobiet
9
A. Moir D. Jessel Płeć mózgu
10
8
męskie zamiłowanie do aktywności, działania i bardziej kobiece zaangażowanie do
utrzymania pokoju i poświęcania się dla innych.
2. Społeczne i kulturowe uwarunkowania.
Obok badań nad biologiczną determinacją preferencji płciowych rozwinął się nurt badań nad
społecznym i kulturowym uwarunkowaniem. W ostatnich latach przeprowadzono wiele badań
nad stereotypami płci. Wg Deaux i Lewis za Strykowska11 stereotyp płci składa się
z oddzielnych komponentów, które są względem siebie niezależne.
 Specyficzne cechy osobowości :
- dla mężczyzn : racjonalność, aktywność, kompetencja, łatwość podejmowania decyzji,
radzenie sobie w trudnych sytuacjach, pewność siebie, skłonności przywódcze,
agresywność;
- dla kobiet: emocjonalność, zdolność do poświęcania się dla innych, delikatność, czułość,
łagodność, wrażliwość na uczucia i potrzeby innych, uczynność, opiekuńczość, trudności
w podejmowaniu decyzji.
 Specyficzne role ( zachowania):
- dla mężczyzn: głowa domu, zarabianie pieniędzy,
przyjmowanie na siebie finansowych zobowiązań;
wykazywanie
inicjatywy,
- dla kobiet: opiekowanie się dziećmi, prowadzenie domu i czynności z tym związane:
gotowanie, pranie, prasowanie, sprzątanie.
 Wygląd zewnętrzny :
- dla mężczyzn: wysoki, silny, szeroko w ramionach;
- dla kobiet: delikatna, poruszająca się z wdziękiem, posiadająca miły głos.
 Zawody:
- dla mężczyzn: mechanik samochodowy, policjant, konstruktor;
- dla kobiet: fryzjerka, sekretarka, rejestratorka, pielęgniarka, nauczycielka.
Obecnie perspektywa badawcza nad stereotypami jest podawana jako przykład bardziej
ogólnego procesu poznawczego, a uwaga badaczy koncentruje się na ogólnej naturze
stereotypu, jako kategorii o specyficznej zawartości.
11
9
3. Ontologiczny aspekt tożsamości płciowej.
Człowiek od wczesnych lat dziecięcych uczy się zachowań zgodnych z męskim lub kobiecym
stereotypem jest to jedno z najbardziej powszechnych zadań stawianych przez kulturę.
W psychologii funkcjonują cztery podejścia, które próbują wyjaśnić w jaki sposób dziecko
wykształca u siebie cechy męskie lub kobiece.
Pierwszym z nich jest podejście psychoanalityczne na bazie klasycznej teorii Z. Freuda.
Fundamentalne znaczenie ma w tej teorii proces identyfikacji na bazie której dziecko, na
poszczególnych etapach rozwoju, nabywa właściwości, postawy, wartości i zachowania, które
społeczeństwo przypisuje danej płci. Najważniejsze znaczenie w tej swoistej socjalizacji ma
mechanizm utożsamiania się z rodzicem tej samej płci. Proces ten prowadzi do
uwewnętrznienia ogólnie społecznie przyjętych norm męskości i kobiecości na postawie
których dziecko będzie umiało postępować zgodnie z normami i będzie umiało ocenić
zachowania u innych. Innym mechanizmem tworzenia jest odkrycie przez dziecko
biologicznych różnic miedzy płciami.
Kolejną koncepcją starająca się wyjaśnić proces kształtowania się świadomości własnej płci
to koncepcja społecznego uczenia się. Koncepcja ta podkreśla rolę nagród i kar odbierając
z otoczenia wzmocnienia pozytywne za zachowania przypisane kulturowo do płci i negatywne
za zachowania „niewłaściwe” oraz inna formę uczenia się, która jest obserwacja
i modelowanie. Dziecko w pewnym sensie w tej teorii przyjmuje rola pasywna tzn. biernie
odbiera ono wpływy społeczeństwa. W praktyce jednak wiadomo, że dziecko samo po części
konstruuje i zmienia swoja wersję reguł związanych z płcią. Okazuje się że dzieci są bardziej
konserwatywne w wieku młodszym, choćby w stosunku do zawodów męskich i kobiecych
a z wiekiem liberalizują własne poglądy.
Trzecią koncepcją jest koncepcja rozwoju poznawczego. Dziecko w tej koncepcji jest
jednostką aktywną i współodpowiedzialną za swój rozwój. Funkcjonując w społeczeństwie
dziecko, dla własnego rozwoju, potrzebuje przypisać siebie do jednaj grupy - męskiej lub
kobiecej i samo poszukuje wzorców zachowań. W dalszym rozumieniu tej teorii dziecko
potrzebuje spójności poznawczej i w związku z tym zaliczenie siebie do męskiego lub
kobiecego świata motywuje je do wartościowania zgodnego z kategorią, do którego należy.
Jest to rodzaj motywatora, który zachęca do poszerzania wachlarza zachowań zgodnych
z płcią i osiąganiu pożądanych właściwości.
Kolejna próba wyjaśnienia procesu stawania się mężczyzną lub kobietą jest koncepcja teorii
schematu płci S.L Bem. Jest połączenie podejścia poznawczo- rozwojowego i koncepcji
społecznego uczenia się. Według tej teorii nabywanie zachowań przypisanych do danej płci
jest w dużej mierze efektem schematycznego przetwarzania informacji tj. zgeneralizowanej
gotowości dziecka do kodowania i organizowania informacji o sobie zgodnie z kulturowa
definicją męskości i kobiecości. Wykształcenie tych zachowań jest zarówno wynikiem
aktywności dziecka jak wpływu społeczeństwa i istniejącego w nim zróżnicowania płci.
Dziecko asymiluje obraz siebie do schematu płci a następnie wybiera spośród wymiarów
osobowości tylko te, które są przypisane do danej płci. Jednocześnie dziecko uczy się oceniać
własna adekwatność do schematów przypisanych do jego płci.12
12
S.L. Bem, Męskość kobiecość. O różnicach wynikających z płci
10
4. Tradycyjne poglądy na męskość i kobiecość – model jednoczynnikowy.
Teoria ta jasno określa to co męskie i to co kobieca formułując symboliczna dwudolarową
dymensję gdzie większość mężczyzn dąży do męskiego krańca, a większość kobiet dąży do
krańca kobiecego. Konkretne atrybuty, postawy i zachowania, które są niezawodnymi
w danej kulturze wskaźnikami męskości i kobiecości i one umiejscawiają jednostkę na
kontinuum męskości lub kobiecości.
5. Koncepcje dymensji ortogonalnych.
W roku 1974 S.L Bem opublikowała rewolucyjną koncepcję oparta na dwóch hipotezach:
- związane z płcią atrybuty i zachowania mogą być podzielone na dwie statystycznie
niezależne klasy : męską i kobiecą. Z ich niezależności wynika fakt, ze mogą występować
u jednaj osoby;
- męski lub kobiecy obraz JA lub globalna właściwość męskości i kobiecości są także
niezależne, a specyficzne cechy płci są wskaźnikami siły każdej w tych hipotetycznych
dymensji.
W swojej koncepcji Bem odrzuca bipolarne ujęcie kobiecości i męskości, i przyjmuje
koncepcję dwóch niezależnych od siebie czynników. Konsekwencją tego stanowiska jest
hipoteza, że istnieją jednostki androgyniczne, które mogą być jednocześnie męskie i kobiece.
Nowy model męskości i kobiecości, który wyraża ideę unifikacji płci w wymiarze
psychologicznym i społecznym, przewiduje istnienie dwóch ortogonalnych czynników,
męskości i kobiecości. Każda osoba może być opisywana jednocześnie w tych dwóch
dymensjach. To założenie pozwala wyróżnić osoby o:
- orientacji prostej, czyli męskich mężczyzn i kobiece kobiety,
- krzyżowej, czyli kobiecych mężczyzn i męskie kobiety,
- ludzi nieokreślonych (tacy, którzy uzyskują niskie wyniki na obu skalach)
- androgynicznych czyli takich, którzy uzyskują wysokie noty na obu skalach (męskości
i kobiecości).
Opracowując swoją teorie Bem ograniczyła się tylko do psychologicznych wymiarów
badanego zjawiska. Obecnie są już badania, które wskazują na niebagatelne znaczenie nie
tylko przekazanej informacji genetycznej na temat płci, ale również wpływu hormonów
wpływających rozwój embriona. Sześciotygodniowy płód ma już płeć, ale jego układ
nerwowy dopiero się konstytuuje pod wpływem hormonów. Może zaistnieć taka sytuacja, że
w krytycznym okresie kształtowania mózgu embrion męski nie będzie w stanie wytworzyć
wystarczającej ilości hormonów do ukonstytuowania męskiego mózgu. W efekcie rodzi się
chłopiec z „ kobiecym” mózgiem. Podobnie jak płód żeński może wyprodukować zbyt dużą
ilość hormonu męskiego i wtedy rodzi się dziewczynka z mózgiem „ męskim”
11
Posługując się terminologią stosowaną przez S. Bem osoby typowe, to kobiety posiadające
mózg z wzorem kobiecym i mężczyźni z mózgiem o wzorze męskim.13
6. Koncepcje wieloczynnikowe.
Autorka tej koncepcji jest J. Spence. Zakłada ona, że kobiety i mężczyźni różnią się szeroko
w poszczególnych wzorach zgodnych i niezgodnych z płcią właściwości, postaw i zachowań,
a czynniki je determinujące są liczne i złożone.
Według Spence rozszerzające się u małych dzieci poczucie tożsamości, która staje się coraz
bardziej wyrazista (świadoma), stymuluje je do przejmowania zachowań i przekonań
związanych z płcią. W momencie ustalenia się tożsamości jednostki funkcje tę zaczynają
przyjmować inne czynniki, np. oczekiwania rodziców. I dochodzi do sytuacji, w której
działanie właściwych dla danej płci charakterystyk (właściwości) chroni i jej poczucie
tożsamości płciowej, a nie odwrotnie.
7. Koncepcja męskości i kobiecości jako komponentu „ wiązania”
C. Giligan w swojej koncepcji podkreśla, że wewnętrzne doświadczenie zależności –
niezależności jednostki i jej związki między innymi ludźmi kształtują się w zależności od płci.
Przez pierwsze lata życia dziecko niezależnie od płci spędza większość czasu z matką co
powoduje identyfikację z nią niezależnie od tego czy jest to chłopiec czy dziewczynka. Dalej
rozwój przebiega odmiennie – dziewczynki pozostają z matkami a chłopcy dla osiągnięcia
swojej tożsamości muszą się do matki oddzielić. Przechodzą bardziej pod opiekę ojca, który
to więcej czasu spędza poza domem. Tym samym tożsamość dziewczynek jest tożsamością
personalną, związaną ze stosunkami z innymi, czyli posiadającą komponent związania tzw. Ja
związane. U chłopców natomiast powstaje tożsamość pozycyjna, związana z oddzieleniem się
od innych, czyli posiadają oni komponent związania, tzw. Ja oddzielone.
Badania nad tym komponentem wykazały, że kobiety są bardziej empatyczne, łatwo
identyfikują się z innymi i próbują poznać ich punkt widzenia, potrzeby i uczucia. Powoduje
to, że są wrażliwe w stosunkach z innymi, starają się nie sprawiać bólu. Mężczyźni
(posiadając tożsamość związaną z separacją) stosunki z innymi układają na zasadzie
wzajemności między poszczególnymi jednostkami, kierując się raczej zajmowanymi przez nie
pozycjami, a nie ich identyfikacją, a problemy rozwiązują opierając się na standardach
sprawiedliwości. 14
13
14
C.Gilligan, In a Different Voice: Psychological Theory and Women's Develeopment, Harvard University Press, Cambridge,
Massachusetts, and London, England, 1993
12
Rozdział 3.
Stereotypy na temat kobiecości w przełożeniu na funkcjonowanie
zawodowe kobiet.
1.Definicja stereotypu.
Stereotyp (z greckiego stereós – stanowiący bryłę, stężały + typos – odbicie, obraz),
funkcjonujący w świadomości społeczeństwa uproszczony, skrótowy i zabarwiony
wartościująco obraz rzeczywistości, odnoszący się do grup społecznych, osób, sytuacji,
instytucji, utrwalony wielokrotnym powtarzaniem.
Pojęcie to wprowadził do socjologii W. Lippmann. Wg niego stereotyp to cząstkowy,
jednostkowy i przede wszystkim schematyczny obraz, który powstaje w umyśle człowieka,
odnoszący się do jakiegoś faktu lub zjawiska społecznego. Stereotypy jako wytwory
kulturowe, które zostają jednostce narzucone i z góry podsuwają mu sposób widzenia
określonych faktów i zjawisk społecznych.
Najczęściej stereotypy budowane są w odniesieniu do grup etnicznych (np. stereotyp
pracowitych Niemców, spokojnych Anglików), zawodowych (np. mądrego profesora,
zorganizowanego menadżera), klasowego (np. stereotyp ciemnego chłopa, miękkiego
inteligenta) lub związanych z określoną płcią (np. stereotyp delikatnej kobiety lub odważnego
mężczyzny).
Stereotyp powstaje w rezultacie bezrefleksyjnego przyjmowania opinii rozpowszechnionych
w danym środowisku. Ponieważ przekazywane treści są zawsze zabarwione ocenami
i emocjami, powoduje to, że stereotyp jest przekaźnikiem zarówno społecznej sympatii
i aprobaty jak i uprzedzeń, dezaprobaty lub antypatii.
Stereotyp najczęściej przyswajany jest w dzieciństwie, z tego względu jest bardzo trwały
i odporny na zmianę nawet rzeczowej argumentacji oraz sprzecznych z nim doświadczeń.
Biorąc pod uwagę fakt, iż wiele teorii podaje, iż identyfikacja z płcią i zachowaniami do niej
przypisanymi tworzy się na podstawie uczenia się we wczesnym dzieciństwie zarówno
u kobiet jak u mężczyzn istnieje w umysłach „stereotyp” idealnej kobiety i idealnego
mężczyzny. Mo to niewątpliwie przełożenie na dalszy rozwój kobiet w biznesie jak również na
ich postrzeganie zarówno przez inne kobiety, jak i przez mężczyzn zarówno w miejscu pracy
jak w społeczeństwie.15
Zmiana sytuacji w polskiej gospodarce i, co za tym idzie, coraz większa liczba kobiet
z wyższym wykształceniem, funkcjonujących również nie tylko w zawodach postrzeganych
do tej pory jako typowo kobiece, a wymagające kwalifikacji (nauczyciel, wykładowca,
lekarz), ale również w innych, które do tej pory były postrzegane jako typowo męskie.
Ciekawy jest też fakt, iż większość nazw zawodów ma rodzaj męski – częściej mówi się
kobieta – lekarz niż lekarka, kobieta – psycholog, gdzie w ostatnim czasie powstają żeńskie
formy typu „psycholożka”, „stomatolożka”, „ sojolożka”. Osobiście również nie lubię kiedy
ktoś mówi na mnie dyrektorka, gdyż mam poczucie, że słowo to ma wciąż pejoratywne
znaczenie.
15
Słownik Encyklopedyczny Edukacja Obywatelska, 1999
13
Powstaje więc pytanie w jaki sposób stereotypy wpływają na kariera zawodową kobiet i czy
są przejawem dyskryminacji biznesu zdominowanego przez mężczyzn, czy też
uwewnętrznionego stereotypu, który kobietom nie pozwala stać się kimś, kto nie będzie
przez nie same postrzegany jako wystarczająco kobiecy.
W swojej pracy zawodowej wiele razy znalazłam się w sytuacji, gdzie na naradzie
dyrektorów, będąc jedyną kobietą w zespole, koledzy mówili w mojej obecności „ panowie
kończmy już to posiedzenie”, albo ze stwierdzeniem, że reaguję emocjonalnie jak „ baba” co
miało negatywną konotację, ale równocześnie na spotkaniach towarzyskich kobiety szeptały
mi do ucha, żebym nie afiszowała się z tym jak wysoko w swojej karierze doszłam, bo może
to być źle odebrane przez męską część towarzystwa, która cytuje „nie lubi takich
niezależnych kobiet”.
Myślę więc, że pokonanie archaicznych przekonań tkwiących w społeczeństwie musi odbyć
się nie tylko w męskich umysłach, ale również w kobiecych, zarówno w postrzeganiu samej
siebie jako kobiety sukcesu, który to sukces wcale nie musi odbierać kobiecości, jak
i postrzeganiu innych kobiet, które pną się po szczeblach kariery, tocząc było nie było walkę,
która do tej pory przypisana była, atawistycznie, do męskiego świata.
2. Teoria szklanego sufitu, lepkiej podłogi i szklanych ruchomych schodów.
Rządzenie i zarządzanie od wieków spoczywało w męskich rękach i w dalszym ciągu jest
przede wszystkim domeną męskiej części ludzkości. Zjawisko dominacji mężczyzn na
obszarach związanych z władzą i zarządzaniem najwyższego szczebla, obserwowane jest na
całym świecie, na wszystkich jego kontynentach. Niechęć do czynienia kobiet liderkami
szczególnie widoczna jest na arenie politycznej, gdzie kobiety są niezwykle rzadko
dopuszczane do kluczowych stanowisk. Ale i w biznesie obserwuje się to zjawisko gdzie do
najwyższych, najbardziej prestiżowych stanowisk udaje się dotrzeć nielicznym kobietom,
stanowią one zdecydowaną mniejszość w grupie menedżerów najwyższego szczebla.
Pierwsze badania nad kobietami zajmującymi kierownicze stanowiska, pełniącymi role
przywódcze, pojawiły się stosunkowo niedawno. Jest to o tyle zrozumiałe, że wcześniej
rzadko zdarzało się, by kobiety w ogóle zajmowały takie pozycje. Ale czasy się zmieniły
i choć kobiety nadal stanowią mniejszość wśród osób znajdujących się na pozycjach władzy,
nurt badań, który uczynił je przedmiotem swego zainteresowania, ciągle się rozwija. Sytuacja
dominacji mężczyzn na najwyższych szczeblach szeroko rozumianej władzy i zarządzania
doczekała się w literaturze odrębnej i oryginalnej terminologii. Przeszkody kreujące tę
sytuację określa się mianem “szklanego sufitu”. Pojęcie to (z ang. glass ceiling) pojawiło się
w latach siedemdziesiątych w Stanach Zjednoczonych, a w latach dziewięćdziesiątych
utworzona tam nawet została specjalna Komisja ds. Szklanego Sufitu, co było swego rodzaju
reakcją na sytuację, w której jedynie 3 do 5% najwyższych stanowisk zajmowały kobiety.
“Szklany sufit” to inaczej niewidzialna bariera, która zdaje się oddzielać kobiety od
najwyższych szczebli kariery, uniemożliwiająca im awansowanie na sam szczyt. Mianem
“szklanego sufitu” określa się przeszkody, na jakie napotykają kobiety pełniące funkcje
kierownicze: wyrażenie to symbolizuje widoczność awansu przy równoczesnej jego
nieosiągalności.
14
Pozostaje jednak cały czas pytanie : kto lub co, tak naprawdę hamuje kobietom dostęp do
najwyższych stanowisk kierowniczych? Czy kobiety widząc perspektywę awansu przez szybę
szklanego sufitu naprawdę są determinowane, by podjęć, było nie było ryzyko
i odpowiedzialność wynikającą z pełnienia funkcji członka zarządu czy też władza i prestiż z
takową funkcją nie leżą w obszarze zainteresowań kobiet. Być może jest tak, że kobiety wolą
mieć w pracy miły, zgrany zespół, którym zarządzają, w którym są akceptowane, niż pełnić
samotną rolę zarządcy na najwyższym szczeblu, który siłą rzeczy jest nieco osamotniony
i wsparcia może szukać jedynie w grupie osób na tym samym szczeblu kariery, choćby
w organizacjach zrzeszających biznesowe elity władzy, gdzie siłą rzeczy spotykają się
w większości mężczyźni, spędzając czas spotkań „po męsku”. Odmienna kwestią jest opór
mężczyzn przed byciem „ zarządzanym” przez kobiety i opinie kobiet, które mówią, że wolą
być „ zarządzane” przez mężczyzn. Z takimi opiniami spotkałam się niejednokrotnie w swojej
karierze zawodowej. Być może tworzy to swoiste „ błędne koło” z którego wyjściem zdaje się
być tylko przełamanie stereotypów kobiety nie tylko w męskich, ale i w kobiecych umysłach.
Oprócz pojęcia “szklanego sufitu” w literaturze przedmiotu spotkać możemy także inne,
pokrewne terminy. Określenie “szklane ściany” odnosi się do sytuacji, w której utrudniony
jest awans z funkcji pomocniczych na kierownicze, ponieważ pracownicy tego typu nie
posiadają doświadczenia potrzebnego na wyższych stanowiskach menedżerskich.
Pojawia się także pojęcie “lepkiej podłogi”, odnoszące się do zawodów o niskim statusie,
w których nie ma większych możliwości awansu - osoby je wykonujące tkwią “przylepione”
na najniższym poziomie - takich jak praca urzędniczki, sekretarki, kosmetyczki, krawcowej
czy pomocy domowej.
“Szklane ruchome schody” to z kolei termin odnoszący się do sytuacji uprzywilejowania
mężczyzn w zawodach tradycyjnie uprawianych przez kobiety. Nawet w tych zawodach nie
mają one ułatwionego dostępu do najwyższych stanowisk. Pojęcie “szklane ruchome schody”
oznacza niewidzialną siłę wynoszącą mężczyzn na wyższe szczeble kariery i stanowiącą
przeciwieństwo “szklanego sufitu”, czyli niewidzialnej bariery zagradzającej kobietom drogę
na szczyt. W Polsce widać to szczególnie wyraźnie w służbie zdrowia, gdzie dyrektorem
szpitala jest przeważnie mężczyzna, czy choćby w sfeminizowanym szkolnictwie.
Co ciekawe, jak pokazują wyniki jednego z amerykańskich badań, większość kobiet (52%)
zatrudnionych w korporacjach na stanowiskach kierowniczych spostrzega istnienie “szklanego
sufitu”, podczas gdy mężczyźni (82%) zaprzeczają jego istnieniu, wyjaśniając brak awansów
kobiet ich brakiem odpowiedniego doświadczenia. Ponadto połowa uczestniczących w tym
badaniu kobiet twierdziła, że są wykluczane z nieformalnych sieci społecznych w pracy (sieci
“dobrych kumpli”), co potwierdziło tylko 15% mężczyzn. Kobiety uważały też, że zdobycie
stanowisk wymaga od nich większych niż w przypadku mężczyzn nakładów pracy oraz
większego ryzyka.16
Męskie nieformalne sieci społeczne nie uwzględniają zainteresowań kobiet, spotykając się np.
na meczach piłki nożnej, czy grając w piłkę w męskich zespołach, ale również faktu, że
kobieta pełni jeszcze oprócz roli zawodowej rolę stereotypową kapłanki domowego ogniska
oraz matki i spędzając czas wieczorem poza domem ma prawdopodobnie większe poczucie
winy, że jest niewystarczająco „ kobieca” niż mężczyzna, który od zarania dziejów był poza
domem polując a obecnie dbając o utrzymanie domu i rodziny. Można by pokusić się o dosyć
ryzykowne stwierdzenie, ale zgadzające się z psychologicznymi teoriami płci, że mężczyźni
16
Linda Brannon, Psychologia rodzaju. Kobiety i mężczyźni: podobni czy różni?, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk
2002
15
pracują, bo taka jest ich męska rola, a kobiety pracują, bo taki jest ich wybór. Jaka cena
przychodzi im to płacić poruszę w następnym rozdziale.
O istnieniu “szklanego sufitu” w Polsce, nie dopuszczającego kobiet do zajmowania wysokich,
prestiżowych stanowisk łączących się ze sprawowaniem władzy, kierowaniem, zarządzaniem
środkami finansowymi i umożliwiających uzyskiwanie wysokich zarobków, przekonują dane
pochodzące z różnych obszarów , a ich potwierdzeniem są dane statystyczne przytoczone na
początku tej pracy.
3. Pełniona rola żony i matki a kariera zawodowa.
Choćby nie wiem jak bardzo chcieć wyrównać szanse zawodowe kobiet i mężczyzn nie da się
pominąć w karierze zawodowej kobiet pełnionej roli matki i wynikających z tego faktu przerw
i obciążeń. Postrzeganie kobiet przez pryzmat roli matki (pełnionej rzeczywiście lub tylko
potencjalnie) jest najpoważniejszą barierą przy uzyskaniu przez nie zatrudnienia w ogóle niezbędnego etapu, by mogło dojść do rozwoju jakiejkolwiek kariery. Uważa się, że
zatrudnienie kobiety rodzi szereg problemów, zwłaszcza jeśli kobieta rodzi dziecko, bierze
urlop wychowawczy. Mężczyznom łatwiej zrobić karierę, ponieważ uważani są za „bardziej
bezpiecznych” dla pracodawcy.
Trzeba podkreślić, że kulturowe skrypty bycia ojcem i bycia matką, są skonstruowane
w sposób skrajnie asymetryczny. Odpowiedzialność za opiekę nad dzieckiem, podobnie jak
odpowiedzialność za wszelkie aspekty rozwoju dziecka, spoczywa w przeważającej mierze na
jego matce. Te społeczne oczekiwania związane z pełnieniem roli macierzyńskiej są przez
kobiety głęboko uwewnętrznione. Zarazem obciążenia kobiet w tym zakresie nie są
uwzględniane przy planowaniu życia organizacji i instytucji.
Tak więc najczęściej uświadamiane bariery kobiecych karier wiążą się z wszechobecnym
przypisywaniem kobiet do tradycyjnych ról i wszelkimi płynącymi stąd konsekwencjami,
wśród których na plan pierwszy wysuwa się ograniczenie tak wysoko cenionej przez
pracodawców dyspozycyjności. W efekcie młode kobiety coraz częściej decydują się na
późniejsze macierzyństwo lub wręcz rezygnują z niego. Dążą do tego, żeby zacząć karierę
zawodową, próbują najpierw zbudować swą pozycję na rynku pracy, a życie rodzinne,
w szczególności posiadanie dzieci, odsuwają na dalszy plan. Albowiem macierzyństwo i jego
konsekwencje są bardzo źle widziane w instytucjach i firmach.
W przeciwieństwie do mężczyzn kobiety muszą zatem dokonywać trudnych wyborów – praca
czy rodzina? Co najpierw, a co później? Na co postawić w pierwszym rzędzie, a z czego
zrezygnować? Jak zorganizować życie rodziny? I jakiegokolwiek wyboru nie dokonają,
zawsze grozi im, że będą miały większe czy mniejsze poczucie winy.
Chcąc spełnić się obu rolach kobiety starają się piąć po szczeblach kariery jednocześnie
dbając o dom i poświęcając wiele czasu, wysiłku i uwagi opiece i wychowaniu dzieci.
W okresie ciąży, który to gdy przebiega z komplikacjami, zmusza kobietę do wycofania się
z życia zawodowego, jak również okres opieki nad noworodkiem, okres karmienia jest
czasem bierności zawodowej, który jeśli nawet skończy się tylko na paru miesiącach przerwy
to i tak zawodowo, można by rzec, jest czasem straconym. I albo kobieta rezygnuje
z macierzyństwa na rzecz kariery, albo rodzi dzieci tuż po studiach opóźniając swój start
zawodowy albo decyduje się na dziecko później ryzykując, że „wypadnie z gry” , podczas gdy
koledzy z pracy będą się w tym czasie zawodowo rozwijać. I mimo wprowadzonego przepisu
w polskim prawie od 1995, że mężczyźni mogą korzystać z urlopu macierzyńskiego do dziś
ojcowie na tymże urlopie są zjawiskiem marginalnym.
16
Osobnym temat rozwoju na wyższych stanowiskach menedżerskich jest problem relokacji.
W swojej karierze zawodowej, a także w życiu prywatnym zarówno swoim jak i kobiet ze
swojego otoczenia niejednokrotnie spotkałam się z kłopotem kobiet z przeprowadzeniem się
w inne miejsce w związku z awansem z powodu dzieci, które są zakorzenione w społeczności
(szkoła, przedszkole, opiekunka, dziadkowie) i przypisane do matki. Dla mężczyzn
przeprowadzka do innego miasta czy długoterminowy kontrakt za granicą nie stanowi aż
takiego problemu. I znowu wraca problem pełnionych ról społecznych poruszanych w drugim
rozdziale niniejszej pracy – to kobieta czuje się odpowiedzialna za pilnowanie „domowego
ogniska” i dbania o dzieci, a mężczyzna, mocno upraszczając jest odpowiedzialny za trofea
z polowania.
4. Skutki podwójnej pełnionej roli przez kobiety.
Jednym z zasadniczych cech przeobrażeń, jakie dokonały się w ciągu ostatnich 50 lat na
rynku pracy, jest wzrost aktywności zawodowej kobiet. Jest to proces nieodwracalny,
prowadzący do zasadniczych przemian modelu rodziny. Tradycyjny model rodziny, w którym
mężczyzna jest odpowiedzialny za materialne utrzymanie rodziny, natomiast kobieta za
opiekę nad domem i dziećmi, podlegał stopniowemu wypieraniu. Najpierw przez model
z ojcem będącym nadal głównym żywicielem rodziny i pracą zawodową kobiety wynikającą
z konieczności uzupełniania dochodów gospodarstwa domowego, a następnie przez model,
w którym oboje rodziców ponosi odpowiedzialność za utrzymanie rodziny, ale nadal kobiety
pozostają odpowiedzialne za sprawowanie obowiązków domowych. Model z podwójnym
obciążeniem kobiet występuje obecnie najczęściej. W tym ujęciu godzenie pracy zawodowej
z obowiązkami rodzinnymi jest głównie sprawą kobiet i w istocie rozwiązania dotyczące
urlopów macierzyńskich, wychowawczych czy opieki nad chorym dzieckiem bądź ochrony
pracownika w okresie wychowywania małych dzieci skierowane były do kobiet (czyli
dotyczyły łączenia obowiązków zawodowych i rodzinnych przez kobiety).
W efekcie kobieta, która decyduje się na rodzinę i posiadanie dzieci, i do tego nie tylko chce
pracować, ale również awansować i piastować stanowiska menedżerskie naraża się na
przeciążenia, przez które rozumiemy sytuację, w której wymagania przekraczają czas
i możliwości psychofizyczne jednostki. I nawet w sytuacji, kiedy kobietę – menedżera stać na
opłacenie opiekunki, dobrego prywatnego przedszkola czy szkoły, które za nią organizuje
również czas wolny dziecka i tak kobiety w większości odbierają tą sytuację jako „ podwójną
alienację” gdzie poczucie winy dotyczy zarówno czynności zawodowych jak i obowiązków
rodzinnych, gdzie ani w jednym ani w drugim obszarze nie poświęca tyle czasu i energii ile
według niej powinna. Obserwując kobiety w biznesie, szczególnie te które maja relatywnie
małe dzieci myślę, że są trochę jak żółw – z całym domem idą do pracy i z całą pracą
wracają do domu.
Konflikt ról w efekcie odbija się na jakości pracy, na rozwoju kobiety, jej samopoczuciu
a także na zdrowiu i relacjach w rodzinie. W grupie pań – przedsiębiorców, jak podaje portal
gazeta.pl jest dość liczna podgrupa kobiet stanu wolnego, niezamężnych czy rozwiedzionych
i jest to procent większy niż przeciętnie w społeczeństwie. Pozostaje pytanie – co jest
skutkiem, a co przyczyną? Czy rozwód jest przyczyną pełnienia roli zawodowej przez kobietę,
czy to on powoduje „ uwolnienie” kobiety od obowiązków domowych i pozwala już bez
wewnętrznego konfliktu i nadmiernego obciążenia piąć się po szczeblach kariery?
Aby poradzić sobie z tym konfliktem kobiety, jak podaje Strykowska powołując się
badania D.T. Hall mogą przyjąć trzy rodzaje strategii:
na
- zmienić wymagania roli – strukturalna redefinicja roli;
17
- starać się sprostać wymaganiom roli i uczyć się żyć w innym sposób z dodatkowym
konfliktem, co jest określane jako personalna redefinicja roli;
- próbować sprostać wymaganiom różnych licznych ról, co się określa mianem zachowania
reaktywnego.
Sądzę, że dla kobiety i jej satysfakcji z pracy najlepszym rozwiązaniem byłaby strukturalna
redefinicja roli. Na ten moment jednak sądzę, że następne pokolenie – czyli córki matek,
które obecnie pełnią rolę podwójną tzn. kobiety biznesu i matki, będzie już bardziej gotowe
do tego przewartościowania, gdyż nie zapominajmy jak wielka rolę w teorii psychologicznej
identyfikacji płci maja wzorce rodzicielskie i uczenie się.
5. Regulacje prawne dotyczące równego traktowania kobiet i mężczyzn w
Polsce oraz prawne.
Rząd Polski uznaje prawa kobiet za niezbywalną część katalogu praw człowieka, a ich
przestrzeganie stanowi - zdaniem Rady Ministrów - nie tylko o jakości budowanej demokracji,
ale o samej istocie systemu politycznego, w którym wartości takie jak równość
i sprawiedliwość stanowią fundament budowania relacji społecznych.
W Konstytucji RP z 1997 roku zawarto przepisy wprowadzające zasadę równości kobiet
i mężczyzn do polskiego porządku prawnego:
Art.32
1. Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania
przez władze publiczne.
2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z
jakiejkolwiek przyczyny.
Art.33
1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym,
politycznym, społecznym i gospodarczym.
2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia
i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do
zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz
uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.
Zatrudnienie kobiet regulują przepisy Prawa Pracy.
Prawo pracy w preferencyjny sposób reguluje dwie grupy pracownicze, tj. kobiety oraz
młodocianych (osoby, które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły 18 lat). Ochrona kobiet
w prawie pracy początkowo utożsamiana była z macierzyństwem. Dziś z jednej strony
rozłącza się te dwie rzeczy, a z drugie rozszerza pojęcie rodzicielstwa również na ojcostwo.
Część uprawnień związanych z rodzicielstwem przypada jedynie kobiecie, a część obojgu
rodziców.
18
Jeżeli kobieta okaże się zaświadczeniem o pozostawaniu w stanie błogosławionym,
pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z nią w okresie ciąży.
Wyjątek stanowi sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez
wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa
wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy Powyższych ograniczeń nie stosuje się również dla
kobiet w ciąży zatrudnionych na okres próbny nieprzekraczający miesiąca (art. 177).
Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani
zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178).
Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone
przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie
mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego
powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 185).
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy
wliczanych do czasu pracy.
Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45
minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie
(art. 187).
Z ciążą oraz okresem karmienia piersią wiąże się również uprawnienie do zapewnienia
nieszkodliwych warunków pracy, jeżeli zostanie to wskazane przez lekarza. Wówczas
kobietę należy przenieść na inne, nieszkodliwe stanowisko pracy lub udzielić jej płatnego
dodatkowego urlopu.
Wychowywanie dzieci:
Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez
jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie
przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178).
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje
w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia.
Urlop macierzyński to czas, w którym rodzice opiekują się dzieckiem w pierwszym okresie
życia. Zgodnie z art. 180 KP pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
a) 18 tygodni przy pierwszym porodzie,
b) 20 tygodni przy każdym następnym porodzie,
c) 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Urlop może zacząć się nie wcześniej niż na 2 tygodnie przed planowanym terminem
porodu a najpóźniej w dniu porodu.
Urlop macierzyński przysługuje również kobiecie przysposabiającej cudze dziecko
(18 tygodni). W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem
8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po
porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.
Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego,
ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku
niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu
wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.
19
W stosunku do osób (kobiet i mężczyzn) wychowujących dzieci w czasie urlopu
macierzyńskiego przysługują te same uprawnienia, które dotyczyły kobiet w ciąży,
a zamieszczone w artykule 177. Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek
macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.
Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego
w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak
niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia
wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop wychowawczy może być wykorzystany
najwyżej w 4 częściach. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę
w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego
do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest
dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy
zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika (art. 186). Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca dopuszcza
pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na
stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym
stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Wynagrodzenie nie może
być niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia
pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Okres urlopu wychowawczego,
w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia
pracownicze. Urlop wychowawczy jest bezpłatny. W razie, gdy dochody rodziny są
niewielkie, w czasie urlopu wychowawczego możliwe jest otrzymywanie zasiłku
wychowawczego.17
Rozdział 4
Transformacja gospodarki rynkowej a zmiana sytuacji kobiet na
rynku pracy:
1. Stopniowy zmierzch niekorzystnych stereotypów.
Współczesna polska wykształcona kobieta ma szansę odkrywając i współtworząc standardy
współczesnego przywództwa znaleźć specyficzna rolę i swoje miejsce w biznesie. Te kobiety,
które odkryły fakt, że praca zawodowa może być źródłem satysfakcji, spełnienia,
samorealizacji i, co za tym idzie, źródłem przyjemności, mają szansę pokonać barierą
szklanego sufitu i być żywym dowodem na to, że jest to możliwe. I to one już nie będą
chciały wrócić do przysłowiowej „ kuchni”. Stereotypy i te panujące w męskim umysłach, tak
i te tkwiące w umysłach kobiet z czasem będą tracić na wartości i biznesowy labirynt będzie
dla kobiet coraz mniej kręty. Ważne jest tylko to, żeby kobiety w biznesie nie zaprzeczały
swojej kobiecości próbując wtopić się w męskie środowisko, bo kobiecość nie jest przeszkodą
w zarządzaniu, ale atutem. Mam nadzieję, że regulacje prawne w Polsce ułatwią pełnienie
kobietom biznesu roli matki, tak by nie musiały rezygnować z rodzin i dzieci na rzecz kariery,
17
Kodeks Pracy 1997
20
bo jest to, myślę, zawsze wybór mniejszego zła. Natury nie ma co oszukiwać, a tym bardziej
jej zaprzeczać, pod czym podpisuję się osobiście. Biorąc pod uwagę fakt, iż jak wspomniano
w tej pracy wcześniej, płeć kobieca jest związana z koncentracją emocjonalną na innych
ludziach i utrzymaniu harmonii w grupie. Menedżer, który buduje emocjonalną wieź
z zespołem i z czasem, poprzez zdobywanie zaufania swoich ludzi, staje się wzorem do
naśladowania. Sądzę, że zmiana stereotypów , wytrwałość kobiet w dążeniu do awansów
wraz z kwintesencją kobiecości będą droga do sukcesu dla wielu kobiet.
2. Zmiana kultury organizacyjnej w korporacjach .
Obecne trendy w zarządzaniu opierają się coraz mniej na agresywnej rywalizacji, walce
stawiając raczej na współpracę i pracę zespołową, która wymaga budowania relacji, więzi,
zaufania a to jest, stereotypowo i kulturowo, domeną kobiet. Wiele firm, szczególnie
zachodnich, które prowadzą swój w biznes w Polsce, wprowadza programy work – life balance, które mają na celu zapewnienie pracownikom równowagi między pracą, a życiem
prywatnym. W praktyce oznacza to mniej godzin spędzanych w biurze dzięki rozwiązaniom
technologicznym pozwalającym część pracy wykonać w domu m.in. dzięki przenośnym
komputerom, bezprzewodowemu Internetowi i kulturze organizacji, która nie narzuca
menedżerom takiej ilości zadań, które będą ich zmuszać do pracy po godzinach.
3. Zmiana relacji rodzinnych na jeszcze bardziej partnerskie .
Wraz z rozwojem zawodowym kobiet zmienia się również model rodziny. Rodzina jako
podstawowa komórka społeczna nie jest tworem hermetycznym, wyłączonym z „obiegu”
życia społecznego. Wręcz przeciwnie, jest bardzo ściśle powiązana z wszelkimi strukturami
społecznymi i podlega różnorodnym wpływom i naciskom, które docierają do niej
„z zewnątrz”. Zrozumiałe jest więc, że wszelkie zmiany: polityczne, społeczne, gospodarcze,
kulturowe, dokonujące się w społeczeństwie, dotykają bardzo istotnie samej rodziny,
krystalizując jej nowy model, a w ramach niego także nową pozycję ojca.
Obecnie coraz częstsza aktywność zawodowa kobiet poza domem, odebrała ojcu tradycyjną
funkcję zabezpieczającą rodzinę. Ojciec nie jest już, jak dawniej jedynym żywicielem rodziny.
Jego zarobki są często porównywalne do zarobków kobiety. Stąd jego rola w rodzinie
musiała przybrać nowy wymiar.
Coraz więcej młodych małżeństw, w których partnerzy wyrośli w dobie gospodarki
wolnorynkowej, oboje wykształceni i pracujący dzielą się obowiązkami tworząc związek
partnerski, a nie mówiąc kolokwialnie „patriarchalny”.
Kryzys tradycyjnego, patriarchalnego modelu nie mógł przecież zamienić się w pustkę. Ojciec
musiał znaleźć nowe, inne miejsce w rodzinie. Skoro instrumentalne więzi łączące ojca
z dziećmi, na skutek zjawisk współczesności, straciły na ważności i nie mogły dalej
funkcjonować w rodzinie, musiały znaleźć swoje odbicie w innego typu relacjach. Relacje te
przybrały charakter bardziej ekspresyjny, uczuciowy. Jak stwierdził w latach 70-tych na
łamach publicystyki J. Wejroch: „Na horyzoncie pojawia się nowy typ młodego mężczyzny,
który potwierdzenia i przeżycia męskości poszukuje w rozwiniętej wrażliwości i uczuciowości,
podobnej do wrażliwości i uczuciowości kobiety...”, „Nowy wzór męskości, rozwijając
uczuciowo młodego mężczyznę i ucząc go wrażliwości, niesie ze sobą szansę rozwoju
dojrzałych ról męskich: męża i ojca, które nie były rozbudowane w tradycyjnym stereotypie”
(za: Pospiszyl 18) Współczesnemu ojcu nie przypisuje się już roli autorytatywnej. Stoi on
raczej na straży wewnętrznej stabilności rodziny.
18
K. Pospiszyl, Czy zmierzch rodziny patriarchalnej?, „Problemy Rodziny” 1996 nr 6, s.17.
21
Taka przemiana kulturowa rodziny daje kobiecie szansę na większe wsparcie zarówno
w pomocy w wypełnianiu obowiązków domowych, ale także wsparcie emocjonalne
w radzeniu sobie z dualizmem pełnionych ról.
4. Rozwój usług odciążających współczesną kobietę od domowych obowiązków.
Współczesna kobieta – menedżer w porównaniu do swojej matki czy babki może część
obowiązków domowych przerzucić na choćby pomoc domową, wyspecjalizowana opiekunkę
do dzieci. Istnieją prywatne przedszkola i szkoły, które zapewniają dzieciom nie tylko
edukacje, ale również rozwój w ramach zajęć ruchowych, artystycznych etc.
Duża pomoc przy realizacji domowych obowiązków współczesna kobieta może znaleźć
w postaci rozbudowanej sieci restauracji, także z domowym jedzeniem wysokiej jakości,
dowóz jedzenia do domu, zakupy przez Internet , aż po usługi aranżacji wnętrz, ogrodów
etc.
5.Dobra koniunktura w gospodarc.
Obecna doba koniunktura w polskiej gospodarce zmniejsza poziom bezrobocia, dzięki czemu
wzrasta szansa na zatrudnienie wykształconych kobiet. Pracodawcy szukając talentów na
rynku pracy, zaczynają poważniej traktować kobiety, które są postrzegane jako bardziej
lojalne i do tego, co jest atutem w punktu widzenia pracodawcy, maja niższe oczekiwania
finansowe, niż mężczyźni o podobnym poziomie wykształcenia i doświadczeniu.
6.Wydłużenie się życia ludzi i lepszy stan zdrowia społeczeństwa.
Wydłużenie się życia człowieka pozwala kobietom na późne macierzyństwo i zaistnienie na
rynku pracy, zbudowanie sobie mocnej pozycji zawodowej i późniejsze realizowanie się w roli
żony i matki. Pokolenie wykształconych, ambitnych ludzi, którzy obecnie wchodzą na rynek
pracy najpierw budują sobie fundamenty pod przyszłe życie, robią karierę, kupują
mieszkanie, a dopiero później decydują się na rodzinę. Zbliża nas ten model do modelu
powszechnie panującego w krajach wysoko rozwiniętych.
Co ciekawe starsze matki są bardziej ukierunkowane na rodzinę i gotowe skupić się na niej,
zamiast na próbie pogodzenia priorytetów, ponieważ osiągnęły już wiele swoich celów
osobistych i zawodowych.
Są też w lepszej sytuacji finansowej, bo "nowe, starsze matki" robią kariery i więcej
zarabiają. Są także pewne siebie dzięki większemu doświadczeniu zawodowemu
i umiejętnościom w zakresie zarządzania, które można wykorzystać w prowadzeniu domu
i wspieraniu swoich dzieci.
22
Rozdział 5
Wnioski i prognozy na przyszłość.
Problem małej ilości kobiet na najwyższych stanowiskach menedżerskich niewątpliwie
istnieje. Alby jednak zaproponować skuteczne rozwiązanie należałoby trafnie zdiagnozować
jego przyczynę.
Średnie wynagrodzenie kobiet i mężczyzn w zależności od zajmowanego stanowiska:
Rodzaje
stanowisk
Stanowiska
szeregowe
Specjaliści
Kierownicy
Dyrektorzy
Działów
Dyrektorzy
Generalni
Prezesi
Średnie
wynagrodzenie
kobiet
1683
2411
4216
6618
7231
Średnie
wynagrodzenie
mężczyzn
1893
3010
4885
8451
10742
O ile więcej
zarabiają
mężczyźni
12%
25%
16%
28%
49%
Wyniki są wyjątkowo przygnębiające jeżeli chodzi o sytuację kobiet w biznesie. . Najmniejsze
różnice, bo zaledwie 12% między płacami kobiet i mężczyzn występują na stanowiskach
szeregowych. Niestety w przypadku prezesów sięgają one aż 49%. Wnioski są jednoznaczne
- czym wyższa pozycja zawodowa tym większa dyskryminacja płacowa 19
Różnice jak widać są wyraźne i niezaprzeczalne. Moje doświadczenie jednak mówi, że kobiety
mają na wstępie niższe oczekiwanie finansowe, z czym niejednokrotnie spotkałam się na
rozmowach rekrutacyjnych,, co wynika być może z niskiej samooceny, albo z determinacji
w chęci do pracy, która ma kobiecie nie tyle przynosić korzyści finansowe, co ma być
źródłem satysfakcji. Być może gdyby kobiety postrzegały sukces poprzez sukces finansowy
zarabiały by więcej.
Uregulowanie prawne, które przeciwdziałają dyskryminacji i próbują wyrównać zarówno
szanse zawodowe kobiet jak i wysokość płac mogą wspierać rozwiązanie problemu, ale tak
naprawdę sądzę, że zmiana musi nastąpić w pojęciu sukcesu przez kobiety.
Pisząc we wcześniejszym rozdziale o zjawisku nazwanym zjawiskiem szklanego sufitu myślę,
że kobietom w awansie nie przeszkadza jedna bariera, która spotyka kobiety już u szczytu
władzy. Myślę, że jest wiele kobiet, które z „walki” o awans wycofują się znacznie, znacznie
wcześniej nigdy nie zostając szefem.
Opór wobec przywódczej roli kobiet wynika ze stereotypów, świadomych powiązań
i skojarzeń takich pojęć jak „ kobieta”, „mężczyzna”, przywódca”. Na ogół jak już wcześniej
było wspominane w niniejszej pracy, kobiety kojarzone są z umiejętnościami społecznymi,
nastawionymi na opiekuńczość i wspieranie innych. Kobiety uważa się za czułe, troskliwe,
19
Sedlak&Sedlak Raport Płacowy
23
pomocne, przyjazne, życzliwe, uprzejme i empatyczne. Na kontinuum skali są mężczyźni,
którzy kojarzeni są z cechami sprawnościowymi, opanowaniem, asertywnością. Mężczyzna
w powszechnym mniemaniu jest agresywnym, pewnym siebie i swojej wartości, polegającym
przede wszystkim na sobie, indywidualistą. Dla kobiet na najwyższych stanowiskach
menedżerskich uzurpującym sobie prawo do bycia przywódcą stwarza to nie lada problem.
Jeśli kobieta będzie doskonała w umiejętnościach społecznych spotka ją krytyka za brak
sprawności. Jeśli skoncentruje się na sprawności spotka ją krytyka za brak sprawności
społecznej, które jej jako kobiecie nie może zabraknąć, bo inaczej zostanie uznana za
despotkę.
Niewerbalna dominacja kobiet też wpędza je w kłopoty. Przejawy wywierania wypływu takie
jak patrzenie w oczy rozmówcy, wskazywanie palcem w stronę rozmówcy zdecydowanie jest
nie
tolerowane u kobiet, a mężczyznom w zasadzie uchodzi. Podobnie jest
z prezentowaniem postawy dominującej – wybacza się ją dużo łatwiej mężczyznom niż
kobietom.
Równie ryzykowana jest dla kobiet autoreklama. Nawet wtedy gdy jest ona uzasadniona jest
mało akceptowana u kobiet, gdyż jest wydaje się niezgodna z ideą umiejętności społecznych.
Mężczyzną wolno się chełpić sowimi osiągnięciami, natomiast kobiety powinny
charakteryzować się „kobiecą” skromnością i czekać aż ktoś je zauważy, co zresztą kobiety
same sobie robią.
Ta patowa sytuacja do tego wszystkiego odbiera kobietom prawo do korzyści wynikających
z tego, iż są pomocne i empatyczne w kontaktach społecznych. Wynika to z faktu, że
społeczeństwo wymaga od kobiet takich zachowań i przyjmuje to, poniekąd, jako ich
obowiązek, natomiast jeżeli takie zachowania przejawiają mężczyźni jest to odbierane jako
coś wyjątkowego i społecznie nagradzane, a wręcz traktowane jako coś szczególnie
wyjątkowego i chwalebnego. Otoczenie więc wychwala mężczyzn w tej sytuacji,
a w stosunku do kobiet okazującym pomoc innym powstrzymuje się od pochwał. Spotkałam
się również z wynikami badań 20, z których wynika, że pracownicy płci męskiej przejawiając
pomocną postawę w stosunku do innych pracowników, częściej otrzymują awans za tę
postawę, niż pracownicy płci żeńskiej. Te same badania wykazują, że przyjazny czy
dominujący sposób komunikowania się nie ma w przypadku mężczyzn żadnego znaczenia.
Nie spotyka się on ani ze szczególną życzliwością, ani ze szczególnym potępieniem. Uprzejmi
czy apodyktyczni, cieszą się jednakową aprobatą pracowników, a rodzaj zachowania
bynajmniej nie umniejsz ich siły perswazji czy wpływu.
W samych badaniach respondenci uznali, że „skuteczne kobiety menadżerowie” są bardziej
zakłamane, podstępne, apodyktyczne, egoistyczne i gruboskórne, niż ci sami „skuteczni
menadżerowie” płci męskiej. Wobec braku dowodów respondenci ocenili, że kobiety wysoce
efektywne na stanowiskach kierowniczych muszą być na pewno bardziej niesympatyczne.
Konkludując – droga kobiety do najwyższych stanowisk menedżerskich jest jak kręty labirynt.
Kobiety spotykają na swojej drodze zawodowej wiele przeszkód i pułapek. Nierzadko z tej
drogi muszą zawracać i zaczynać swoją „walkę” od początku. Labirynt jednak przestaje się
wydawać tak zawiły i kręty kiedy spojrzy się na niego z góry. Kiedy patrzy się z perspektywy
na ścieżkę kariery, na jej początek, cel i drogę dojścia do celu wraz ze zdiagnozowanymi
przeszkodami to okazuje się, że wszystko czemuś miało służyć. A przeszkody okazały się
elementem rozwoju. Sobie i innym kobietom na stanowiskach menadżerskich życzę zarówno
dużej świadomości własnym słabych i mocnych stron, kolegom z pracy więcej tolerancji,
a osobom zarządzającym spółkami docenienia kobiecości w zarządzaniu, która może być
ogromnym atutem i wartością dodaną przez kobiety do wartości organizacji.
20
Alice H. Eagly, Linda L. Carli “ W labiryncie przywództwa” Harward Business Review Polska
24
Literatura :
James A. F. Stoner i inni „Kierowanie.”
M. Strykowska „ Psychologiczne mechanizmy zawodowego funkcjonowania kobiet.”
A.Moir D. Jessel „ Płeć mózgu.”
A. Marciniak „ Niewidzialne bariery awansu kobiet – apokryf szklanego sufitu.”
Alice H. Eagly, Linda L. Carli “ W labiryncie przywództwa” Harward Business Review Polska
Iwona Smith „ Kręte labirynty nie musza być regułą” Harward Business Review Polska
Andrzej Woźniakowski „ Bariery znikają powoli” Harward Business Review Polska
Agnieszka Gierzyńska – Zalewska „ Kobiety wciąż rzadko w zarządach firm Gazeta.pl
“Słownika Encyklopedycznego Edukacja Obywatelska” Wydawnictwa Europa. Autorzy:
Roman Smolski, Marek Smolski, Elżbieta Helena Stadtmüller, 1999
K. Pospiszyl, Czy zmierzch rodziny patriarchalnej?, „Problemy Rodziny” 1996 nr 6, s.17.
I. Majewska – Opiełka „ Umysł lidera” 1998
C.Gilligan, In a Different Voice: Psychological Theory and Women's Develeopment, Harvard
University Press, Cambridge, Massachusetts, and London, England, 1993
Linda Brannon, Psychologia rodzaju. Kobiety i mężczyźni: podobni czy różni?, Gdańskie
Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2002
Stephen R. Covey's book, The 7 Habits of Highly Effective People, 1989
Bogusława Budrowska, “Szklany sufit”, czyli co blokuje kariery kobiet,
Kultura i Historia
nr 6/2004
Puls Biznesu 03.01.2008
Sedlak&Sedlak Raport Płacowy
http://www.abcprawa.pl/kobiety.htm
www.genderindex.pl
25

Przywództwo kobiet - Krakowiak Consulting

Transkrypt

Podobne dokumenty

NOWY PARADYGMAT ROLI DYREKTORA SZKOŁY

Męskość, kobiecość, androgynia

SOCJOLOGIA PŁCI

Odnaleźć siebie - to bardzo ważne

Projekcja filmu LUTER / DEBATA Kryzys męskości, kryzys kobiecości?