Biuletyn „e-Rynek Pracy”

e -Biuletyn projektu „Kadry dojrzałe do zmian”
1
aSkpt ius a tl rn eośścci i
4
Innowacyjny model kontraktacji usług rynku pracy
…celem Projektu jest poprawa współpracy między urzędami
pracy a agencjami zatrudnienia i organizacjami pozarządowymi,
działającymi na rzecz rozwoju zasobów ludzkich…
7
Podstawy prawne kontraktacji usług rynku pracy
…Ustawa o promocji zatrudnienia wręcz nakłada obowiązek na
agencje współpracowania z organami zatrudnienia w zakresie
realizacji polityki rynku pracy…
9
Superwizje – wsparcie dla doradców zawodowych
…warto wspierać się, tworzyć grupy samopomocowe i walczyć
o siebie, a co za tym idzie o profesjonalizm i o higienę pracy…
11
Przez wodę i ogień – znaczenie refleksji i pokory
w byciu doradcą zawodowym
…Tekst traktuje o tym, jaki powinien być doradca zawodowy…
To jest opowieść o znaczeniu chwil zatrzymania.
Chwil na refleksję i pokorę…
14
O CZYM MARZĄ PRACODAWCY?
…jakich kompetencji oczekują pracodawcy od świeżo upieczonych
absolwentów szkół wyższych…, który absolwent może mieć problemy
na rynku pracy, a który raczej nie powinien doświadczyć trudności…
aa kd tvuear lt no or śi ac li
Wstęp
W
itamy wszystkich zainteresowanych zagadnieniami z obszaru
usług rynku pracy.
Dlaczego nasz biuletyn nazwaliśmy „e-Rynek Pracy”?
- dlatego, że jest to pismo wyłącznie elektroniczne, a także dlatego, że „e-” stało się
dziś synonimem pojęcia „nowoczesny”, „wykorzystujący nowe technologie i metody”,
a właśnie o takim rynku pracy marzymy i chcemy o nim pisać.
Biuletyn powstaje w ramach innowacyjnego projektu „Kadry dojrzałe do zmian”.
Głównym celem projektu jest poprawa współpracy między urzędami pracy
a prywatnymi agencjami zatrudnienia lub organizacjami pozarządowymi wpisanymi
do rejestru agencji zatrudnienia. Po to, by ułatwić wchodzenie na rynek pracy
osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym z powodu bezrobocia.
Tak ważny cel zamierzamy osiągnąć poprzez upowszechnienie i wdrożenie
innowacyjnego modelu kontraktacji usług rynku pracy. Kontraktacja to zlecanie
przez administrację samorządową realizacji usług publicznych podmiotom
niepaństwowym. Kontraktowanie to instrument, dzięki któremu dobra i usługi
wymagane przez instytucje publiczne dostarczane są od prywatnego sektora.
Jak wskazują doświadczenia innych krajów rzetelnie, obiektywnie i transparentnie
realizowana kontraktacja pozwala na osiągnięcie wysokiej jakości nowoczesnych
usług rynku pracy komplementarnych do standardowych działań publicznych służb
zatrudnienia.
Dodatkowo w każdym numerze będziemy publikować (mamy nadzieję ciekawe…)
artykuły opisujące nowoczesne metody, formy i narzędzia usług rynku pracy,
przykłady dobrych praktyk itp.
3
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
Innowacyjny model kontraktacji
usług rynku pracy
P
4
Potrzebne zmiany
Projekt “Kadry dojrzałe do zmian” to
międzynarodowy, innowacyjny projekt, realizowany
przez firmę Bit Polska oraz Wyższą Szkołę
Pedagogiczną im. Janusza Korczaka w Warszawie
wraz z innymi partnerami: Powiatowym Urzędem
Pracy w Opolu, Powiatowym Urzędem Pracy
w Strzelcach Opolskich i austriackim partnerem ISOP Innovative Sozialprojekte GmbH.
Projekt jest nowatorskim przedsięwzięciem
zorientowanym na poprawienie sytuacji osób
bezrobotnych na rynku pracy, szczególnie z dwóch
zagrożonych wykluczeniem zawodowym grup
społecznych: osób młodych, poniżej 25 roku życia
oraz osób powyżej 50 roku życia. Wybór powyższych
grup podyktowany został występującą wśród nich
bardzo wysoką stopą bezrobocia.
Młodzi
Wśród osób poniżej 25 roku życia, wskaźnik ten
obecnie wynosi blisko 30 %. Na taki stan rzeczy wpływ
ma wiele czynników. Osobom młodym często brak
jest doświadczenia zawodowego, a co za tym idzie,
kwalifikacji. Ponadto wiedza zdobyta przez młodzież
podczas nauki często jest nieadekwatna do potrzeb
rynku pracy.
Doświadczeni
Wśród osób powyżej 50 roku życia niski jest
z kolei współczynnik aktywności zawodowej.
Osoby te często wykazują ograniczoną gotowość
do przekwalifikowania się, poznawania nowych
narzędzi i technologii wykorzystywanych
w pracy. Do tego dochodzą stereotypy panujące
wśród pracodawców. W świetle tych stereotypów
osobom po 50 roku życia brak jest wiary we
własne siły, inicjatywy i energii. Pracodawcy
często uważają też, że 50-latkowie prezentują
postawę roszczeniową i są drożsi od młodszych
pracowników. Wszystko to powoduje, że osoby
starsze, które trafiają do ewidencji bezrobotnych,
pozostają w niej zdecydowanie dłużej niż osoby
z innych grup wiekowych.
Szanse
Młodzież poniżej 25 roku życia i osoby 50+ należą
do kategorii osób oddalonych od rynku pracy
a dotychczasowe działania powiatowych urzędów
pracy nie przyniosły oczekiwanych efektów.
Zasadniczym założeniem Projektu jest zatem
wsparcie tych osób, poprzez zindywidualizowane
podejście. Projekt „Kadry dojrzałe do zmian” próbuje
rozwijać niektóre nowoczesne rozwiązania, mogące
wprowadzić na rynek pracy osoby młode oraz
umożliwić powrót na ten rynek osobom po 50 roku
życia np. w ramach kontraktacji usług rynku pracy.
Konieczna poprawa współpracy
Bardzo ważnym celem Projektu jest poprawa
współpracy między urzędami pracy a agencjami
zatrudnienia i organizacjami pozarządowymi,
działającymi na rzecz rozwoju zasobów ludzkich.
Sposobem na realizację tego celu jest przede
wszystkim międzysektorowe partnerstwo
i upowszechnienie oraz wdrożenie innowacyjnego
modelu kontraktacji usług rynku
pracy. Kontraktacja polega na
zlecaniu przez administrację
samorządową realizacji usług
publicznych podmiotom
niepaństwowym.
Pakt
W ramach projektu na początku
2013 roku publiczne służby
zatrudnienia, prywatne agencje
zatrudnienia, organizacje
pozarządowe zajmujące się
pośrednictwem pracy i jednostki
samorządu terytorialnego
zawiązały szerokie partnerstwo
społeczno-instytucjonalne
– Opolski Pakt na Rzecz
Zwiększenia Zatrudnienia
poprzez Kontraktację Usług
Rynku Pracy. Celem partnerstwa
było stworzenie modelu
kontraktacji usług rynku
pracy w oparciu o rozwiązania
z sukcesem stosowane w Austrii,
ale też w innych krajach UE.
Wypracowano „Opolski model
kontraktacji usług rynku pracy”,
który obecnie testowany jest
przez Powiatowy Urząd Pracy
w Opolu i Powiatowy Urząd Pracy
w Strzelcach Opolskich.
Model ten jest odpowiedzią
na ograniczoną skuteczność
działań powiatowych urzędów
pracy, które nieraz nie dysponują
takimi możliwościami, jak
agencje zatrudnienia i oferują
tylko te usługi i instrumenty,
które są określone przez
ustawę o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy.
Kontraktowanie usług może
uzupełnić zatem deficyty
publicznych służb zatrudnienia,
m.in. poprzez zezwolenie
na podejmowanie działań,
których nie mogą samodzielnie
prowadzić powiatowe urzędy
pracy ze względu choćby na
ograniczenia prawne.
Założenia
Model kontraktacji usług rynku
pracy zakłada, iż publiczne
służby zatrudnienia (powiatowe
urzędy pracy) będą zlecać
usługi aktywizacyjne dla osób
bezrobotnych, prywatnym
instytucjom rynku pracy
(agencjom zatrudnienia).
Podstawowym założeniem
modelu jest jego uniwersalność.
Stąd docelowo będzie on
mógł być stosowany przez
wszystkie powiatowe urzędy
pracy w Polsce, a współpracę
z nimi będzie mogła podjąć
każda instytucja wpisana do
rejestru agencji zatrudnienia,
która spełnia kilka warunków.
W wypracowanym modelu, który
obecnie jest w fazie testowania,
powiatowy urząd pracy wyłania
w ramach procedury zamówienia
prywatną instytucję rynku pracy,
która powinna:
•• posiadać wiedzę
i doświadczenie
w organizowaniu
i przeprowadzaniu
aktywizacji osób
bezrobotnych;
•• dysponować kadrą
zdolną do wykonywania
zamówień;
5
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
•• posiadać warunki lokalowe i techniczne
gwarantujące prawidłową realizację
przedmiotu zamówienia.
Procedura przyjęta w projekcie polega na
tym, że po wyłonieniu wykonawcy (prywatnej
agencji zatrudnienia) następuje realizacja działań
aktywizacyjnych osób bezrobotnych, których dane
przekazuje powiatowy urząd pracy. Prywatna
agencja zatrudnienia od tej pory może swobodnie
decydować o sposobach aktywizacji. 6
Produkty
W modelu wypracowano pięć następujących,
komplementarnych produktów:
1. Vademecum - adresowane jest do pracowników powiatowych urzędów pracy i agencji
zatrudnienia. Przedstawia najważniejsze
informacje na temat kontraktowania procesu
aktywizacji. Przekazuje rzetelną wiedzę popartą wynikami badań wraz z instrukcjami działania, zawiera praktyczne informacje dotyczące
procesów w ramach kontraktacji usług.
2. Otwarty wzór warunków zamówienia - stanowi on podstawę do szybkiego, łatwego
i wystandaryzowanego, na poziomie każdego
powiatowego urzędu pracy w Polsce, ogłoszenia zamówienia na wybór wykonawców usług
rynku pracy w ramach przetargu nieograniczonego.
3. Umowa ramowa - w ramach projektu dostępny jest wzór umowy dwustronnej dotyczącej
współpracy między powiatowym urzędem
pracy a agencją zatrudnienia.
4. Umowa trójstronna - określająca wzajemne
prawa i obowiązki, zarówno po stronie aktywizowanych osób bezrobotnych, jak i instytucji
współpracujących w zakresie aktywizacji –
powiatowych urzędów pracy i agencji zatrudnienia.
5. Aplikacja on-line „Kontraktor” – stanowi
integralną część modelu, jej zadaniem jest
ułatwienie współpracy między powiatowymi
urzędami pracy a agencjami zatrudnienia. Jej
główne funkcje to przesyłanie danych oraz
bieżących informacji na temat osób bezrobotnych z powiatowych urzędów pracy do
agencji zatrudnienia, gromadzenie informacji
dotyczących aktywizacji zawodowej klientów,
rozliczeń finansowych, podjęcia pracy przez
osobę bezrobotną, utrzymania pracy, obserwowanie zaangażowania osób bezrobotnych
w proces aktywizacji zawodowej: wgląd do
informacji o nowo zdobytych kwalifikacjach,
odbytych szkoleniach, obecności na kursach.
Projekt “Kadry dojrzałe do zmian” współfinansowany
jest ze środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu Społecznego, PO KL,
Priorytet I. Zatrudnienie I Integracja Społeczna,
Działanie 1.2 na zlecenie Centrum Rozwoju Zasobów
Ludzkich.
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
Podstawy prawne kontraktacji
usług rynku pracy
P
Podstawy prawne
Przez wiele lat w Polsce, ale również w krajach Unii
Europejskiej obowiązywał model według, którego
sprawami pośrednictwa pracy w zatrudnieniu
bezrobotnych i w ogóle osób szukających pracę
zajmowały się PSZ (Publiczne Służby Zatrudnienia).
W Polsce były i są nimi, przede wszystkim urzędy
pracy. Uważano, że istnienie takiego modelu wynika
z prerogatyw państwa, z tytułu ponoszenia przez nie
odpowiedzialności za stan zatrudnienia.
Przez całe lata aktywizacja na rynku pracy miała
charakter dość pasywny. W znacznej mierze
koncentrowano się na wypłacaniu zasiłków
a urzędy pracy obciążone ponad potrzebną
miarę sprawami administracyjnymi nie mogły
w pełni spełniać swojego podstawowego zadania.
Słabą stroną PSZ ponadto, była niedostateczna
indywidualizacja w stosunku do osób szukających
pracę i brak specjalistycznych usług. W efekcie
aktywizacja na rynku pracy osób w wieku
produkcyjnym w Polsce kształtowała się poniżej
60% co dawało nam jedno z ostatnich miejsc pod
tym względem w Europie. Kryzys gospodarczy
z 2008 r. dodatkowo zaostrzył ten problem, poprzez
spadek aktywności gospodarczej, utratę miejsc
pracy oraz zwiększenie stopy bezrobocia. Z tego
powodu zarówno w krajach Unii (w niektórych
krajach jak Wlk. Brytania, Holandia, Dania jeszcze
przed kryzysem) jak i Polsce zdecydowano się na
zreformowanie sfery pośrednictwa pracy poprzez
stworzenie nowego modelu, w ramach którego tymi
sprawami miały się zajmować nie tylko PSZ, ale też
niepubliczne instytucje rynku pracy, takie jak m.in.
agencje zatrudnienia, działające w porozumieniu
z pracodawcami.
Podstawa prawna
W/w zmiany zostały usankcjonowane prawnie
w dwóch aktach:
1. Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności
pożytku publicznego i o wolontariacie, która
określa zasady prowadzenia działalności pożytku
publicznego przez organizacje pozarządowe w sferze
zadań publicznych oraz współpracy z organami
administracji. Art. 4 określa, że do zadań publicznych
organizacji pozarządowych należy m.in. „promocja
zatrudnienia i aktywności zawodowej osób
pozostających bez pracy i zagrożonych zwolnieniem
z pracy.“
2. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r., która w dość
znacznej mierze została znowelizowana oraz w tym
roku. Ustawa określa zadania państwa w zakresie
promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków
bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej, które mają
być dokonywane przez instytucje rynku pracy.
Rady rynku pracy
Ostatnio dokonano też zmian też w strukturze
szeroko definiowanych publicznych służb
zatrudnienia otwierając się bardziej na czynnik
społeczny.
Ministrowi właściwemu ds. pracy, który pełni funkcję
7
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
8
koordynatora publicznych służb zatrudnienia
w skład których wchodzą: pozostałe poza
ministrem organy zatrudnienia wraz z powiatowymi
i wojewódzkimi urzędami pracy, urząd obsługujący
ministra właściwego do spraw pracy oraz urzędy
wojewódzkie, podlega nowo utworzona Rada
Rynku Pracy będąca organem opiniodawczodoradczym ministra w sprawach polityki rynku
pracy. Na niższym szczeblu powstały wojewódzkie
i powiatowe rady rynku pracy, sprawujące podobne
funkcje odpowiednio przy marszałku województwa
i staroście. Politykę rynku pracy realizowaną przez
władze publiczne, można określić jako opierającą się
na dialogu i współpracy z partnerami społecznymi,
poprzez:
1)działalność rad rynku pracy;
2)partnerstwo lokalne;
3)uzupełniania i rozszerzania oferty usług publicznych służb zatrudnienia przez partnerów społecznych i agencje zatrudnienia.
Na szczeblu lokalnym zdania ustawy są realizowane
przez instytucje rynku pracy wśród których
szczególne znaczenie dla kontraktowania usług
pracy mają: powiatowe urzędy pracy wraz
z wyspecjalizowanymi centrami aktywności
zawodowej, agencje zatrudnienia i instytucje
partnerstwa lokalnego w tym przede wszystkim
organizacje pracodawców i organizacje
pozarządowe.
Szczególna rola w tym nowym modelu przypada
agencjom zatrudnienia. Ich przedmiotem
działalności jest świadczenie usług w zakresie
pośrednictwa pracy, pośrednictwo do pracy za
granicą u pracodawców zagranicznych, poradnictwo
zawodowe, doradztwo personalne lub praca
tymczasowa. Ustawa o promocji zatrudnienia wręcz
nakłada obowiązek na agencje współpracowania
z organami zatrudnienia w zakresie realizacji polityki
rynku pracy.
Agencje pracy są głównymi, choć nie jedynymi
beneficjentami w/w zmian prawnych, a przede
wszystkim systemu kontraktowania. Oprócz agencji
zatrudnienia realizacja usług rynku pracy może
być zlecona m.in. także: związkom zawodowym,
organizacjom pracodawców, instytucjom
szkoleniowym oraz centrom integracji społecznej.
Procedury i model kontraktacji
W aktualne zmiany prawne dokładnie wpisuje
się przygotowany nowy model i procedury
kontraktacji. W ramach projektu “Kadry dojrzałe do
zmian” wypracowano „Opolski model kontraktacji
usług rynku pracy”. Zgodnie z jego koncepcją
kontraktowanie usług może uzupełnić deficyty
publicznych służb zatrudnienia, m.in. poprzez
zezwolenie na podejmowanie działań, których nie
mogą samodzielnie prowadzić powiatowe urzędy
pracy ze względu choćby na ograniczenia prawne.
Opolski model kontraktacji usług rynku pracy
zakłada, iż publiczne służby zatrudnienia (powiatowe
urzędy pracy) będą zlecać usługi aktywizacyjne dla
osób bezrobotnych, prywatnym instytucjom rynku
pracy (agencjom zatrudnienia). Podstawowym
założeniem modelu jest jego uniwersalność. Stąd
docelowo będzie on mógł być stosowany przez
wszystkie powiatowe urzędy pracy w Polsce,
a współpracę z nimi będzie mogła podjąć każda
instytucja wpisana do rejestru agencji zatrudnienia,
która spełnia wymagane warunki.
Szczegóły patrz strona projektu – www.kddz.pl
Projekt “Kadry dojrzałe do zmian” współfinansowany
jest ze środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu Społecznego, PO KL,
Priorytet I. Zatrudnienie i Integracja Społeczna,
Działanie 1.2 na zlecenie Centrum Rozwoju Zasobów
Ludzkich.
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
Czego nam brakuje?
Superwizje – wsparcie dla doradców
zawodowych.
C
Chcesz być trybikiem ...?
Przy okazji rozważań dotyczących sylwetki doradcy
zawodowego w społeczeństwie, jawi nam się
niestety czasami obraz doradcy/urzędnika, który
wrzucony w sztywne standardy działania jest
odbierany, jako zło konieczne. Inne wyobrażenie
na temat doradcy zawodowego związane jest
z roszczeniowym oczekiwaniem wobec niego
samego, jaśniej ujmując doradca to ktoś, kto pomoże,
rozwiąże jakąś trudność za klienta. Czasami mam
wrażenie, że nas -doradców zawodowych nie ma
w świadomości społecznej!
Należy zadać więc pytanie, co powoduje, że tak
jest? W jaki sposób działać, aby zmienić aktualny
stan rzeczy? Warunki pracy w placówkach
instytucjonalnych, liczba klientów na jednego
doradcę, brak czasu na odpowiednie zakończenie
procesu doradczego, biurokracja wiążąca się z dużą
ilością tworzonych dokumentów, co za tym idzie
rodząca się frustracja wynikająca z braku wyników
z pewnością potwierdzają taki odbiór. Mam
wrażenie, że w Polsce nie wykorzystuje się w pełni
potencjału instytucjonalnego środowiska doradców
zawodowych. Brak systemowych programów
wspierających, potwierdzają sytuację, w której
doradca sprowadzony jest do roli trybika w systemie,
działającego wg narzuconych standardów.
Jak wspierać doradcę?
Obserwując rzeczywistość, w której funkcjonuje
doradca zawodowy uważam, że bardzo istotną
kwestią dla zachowania równowagi pomiędzy
domem a pracą, profesjonalizmu oraz zdrowego
środowiska pracy powinien być program wsparcia
pozwalający na rozwój umiejętności, wgląd we
własne działanie oraz prowokujący do refleksji nad
sobą.
Rynek szkoleniowy oferuje szkolenia podnoszące
kwalifikacje, umiejętności, dające nowe narzędzia
pozwalające na zwiększenie efektywności działań.
Jednak co z tego, jeżeli w rzeczywistych działaniach
nie mamy szansy ich wykorzystywać, wpadamy
w rutynę, a co za tym idzie uprzedmiotowienie
klienta. Rodząca się frustracja zwiększa ryzyko
wypalenia zawodowego, które „może prowadzić
do problemów w relacjach ludzkich(…) zamykania
się w sobie(…) Kolejną potencjalną konsekwencją
wypalenia zawodowego jest spadek wydajności
pracy, zarówno pod względem ilości wykonywanej
pracy, jak i jakości samej pracy(…) Częstym
problemem jest również subiektywne odczucie
braku sensu u osób, których entuzjazm obecny na
początku kariery został zastąpiony cynizmem”1.
Dobre praktyki
Jednym z rozwiązań proponowanych między
innymi w Słowacji jest system ośrodków doradczych
zajmujący się szeroko rozumianym wsparciem.
Dla początkujących doradców organizowane
są szkolenia wprowadzające zaplanowane na
dwa lata. Poza tym każdy doradca ma możliwość
i obowiązek skorzystania z superwizji indywidualnej
czy grupowej. „Superwizja może odegrać ważną
rolę w procesie rozwoju nie tylko, dlatego, że daje
możliwość przedyskutowania kwestii zawodowych
i praktycznych, ale również dlatego, że stwarza
przestrzeń, w której terapeuta może otrzymać
wsparcie dla własnego rozwoju (…) „· Powyższy
cytat wskazuje na fakt zgłębienia wiedzy dotyczącej
własnego zachowania w trakcie procesu. Taka
forma wsparcia pozwala specjalistom zwrócić
1
Zeszyt informacyjno – metodyczny Doradcy Zawodowego nr. 50, Profesjonalne wsparcie
dla doradców zawodowych, – kto troszczy się o tych, którzy troszczą się o innych, s.28
9
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
10
uwagę na własne emocje,
uczucia oraz wpływ, jaki
wywierają na relację z klientem.
Zwiększenie świadomości
własnego zachowania przełoży
się z pewnością, na jakość
pracy oraz zwiększy poziom
zadowolenia z niej. „W Polsce
zarówno w resorcie edukacji
jak i pracy nie ma regulacji
prawnych dotyczących superwizji
oraz interwizji dla doradców
zawodowych.”2 Bardzo istotnym
byłoby rozpoczęcie działań,
które w przyszłości doprowadzą
do stworzenia narzędzi
zapewniających wsparcie dla
doradców zawodowych. Ważnym
elementem byłoby zebranie
informacji o zapotrzebowaniu
na tego typu działania
w instytucjach państwowych,
organizacjach pozarządowych,
w których funkcjonują doradcy.
Może warto zorganizować
interwizje – czyli spotkania
specjalistów kolegów polegające
na wymianie doświadczeń,
analizie przypadku itp. Niech
bardziej doświadczeni doradcy
dzielą się wiedzą, wyjdą
z inicjatywą przekazania wiedzy
na zasadzie cyklicznych spotkań
w trakcie, których początkujący
specjaliści będą mieli możliwość
budowania swojego warsztatu.
Jak ruszyć tę lawinę?
Mam nadzieję, że mój głos,
poruszający tak ważną kwestię
jest pierwszym kamieniem
tworzącym lawinę. Jeżeli
nie będziemy zgłaszać takiej
potrzeby działania, nikt nie
będzie o niej wiedział, a co za
tym idzie nikt się nie zajmie jej
zaspokojeniem.
Zeszyt Informacyjno – metodyczny Doradcy
Zawodowego nr. 50, Profesjonalne wsparcie dla
doradców zawodowych, – kto troszczy się o tych, którzy
troszczą się o innych, s.94
2
Filip Zaręba
Doradca zawodowy, job coach,
trener. Pracuje z osobami
zagrożonymi wykluczeniem
społeczno –
zawodowym. Współzałożyciel
firmy CreoProgres zajmującej
się szkoleniami dla doradców
zawodowych i superwizjami
oraz prezes Stowarzyszenia
Wielkopolskich Doradców
Kariery WiDoK. Za cel zawodowy
postawił sobie wprowadzenie
superwizji dla doradców
zawodowych jako narzędzia
powszechnego i dostępnego dla
każdego specjalisty.
[email protected]
www.creoprogres.pl
Nie wiem dlaczego w Polsce
nie istnieje system wsparcia dla
doradców zawodowych. Może
trudność tkwi w nas samych specjalistach? Rzeczywistość
i ludzie, z którymi mam
przyjemność współpracować
pokazują jednak coś innego.
„Jak wynika z dostępnych
danych, m.in. ankiet
ewaluacyjnych wypełnionych
przez doradców zawodowych
po zakończeniu szkoleń
organizowanych przez zespół
Euroguidance Polska, doradcy
w resorcie pracy wyrażają
potrzebę doskonalenia
zawodowego m.in. w zakresie
superwizji, szczególnie takimi
szkoleniami zainteresowani
są początkujący doradcy”.
Dlatego też warto wspierać się,
tworzyć grupy samopomocowe
i walczyć o siebie, a co za tym
idzie o profesjonalizm i o higienę
pracy.
Być może superwizje nie są
jedyną formą pomocy, ale
z pewnością tą, która daje
możliwość zatrzymania się,
zastanowienia i refleksji.
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
Przez wodę i ogień – znaczenie refleksji i pokory w byciu
doradcą zawodowym
F
Fachowiec od ludzi
Tekst niniejszy traktuje o tym, jaki powinien być
doradca zawodowy, lub też szerzej „fachowiec od
ludzi”. Nie chodzi jednak o zawodowe modele, zbiory
kompetencji, czy dobór idealnego wykształcenia. To
jest opowieść o znaczeniu chwil zatrzymania. Chwil
na refleksję i pokorę.
Zgodnie z kanonem siedmiu grzechów głównych,
najstraszliwszym i najbardziej niszczycielskim jest
grzech pychy (łac. superbia). Łatwo tej przywarze
ulec. Doradcy, specjaliści ds. coachingu, mentoringu,
tutoringu to ludzie inteligentni, inwestujący w swój
rozwój, stale podnoszący kwalifikacje. O ludziach
oraz o ich środowisku zawodowym i społecznym,
z każdym rokiem aktywności na poradniczej
niwie, wiemy więcej. Z łatwością wyłapujemy typy
osobowości. Budujemy wzorcowe schematy „ścieżek
aktywizacji” dla klientów o zbliżonych problemach
zawodowych.
Słowem: zawodowstwo, rutyna, mistrzostwo.
Tymczasem są to pozycje, których doradca,
„fachowiec od ludzi” zająć po prostu nie może. Jego
miejscem jest bowiem stałe przebywanie w klasie
pokory.
Nie pojmę co czujesz, ale mogę iść z tobą
Aleksandr Sołżenicyn w książeczce „Jeden dzień
Iwana Denisowicza” zauważył, że ten, któremu
ciepło (strażnik w łagrze) nie pojmie tego, który
zamarza (więzień). Słowa te w polskim tłumaczeniu
oddano przysłowiem: „syty głodnego nie zrozumie”.
Nasze możliwości wejścia w umysł klienta są mocno
ograniczone, nie tylko z powodu pozycji na rynku
pracy. Aldous Huxley w swych „Drzwiach percepcji”
napisał słowa, ilustrujące sedno naszej ułomności
na polu empatii. Ujął to tak – „odczucia, wrażenia,
wglądy, fantazje – wszystkie one są prywatne
i oprócz opisu poprzez symbole, z drugiej ręki nie
do przekazania. Możemy gromadzić informacje
o doświadczeniach, ale nigdy samych doświadczeń
(oprócz naszych własnych)”.
Rolą doradcy jest zatem zaproszenie do wspólnej
wędrówki, z pełną świadomością, że – bez względu
na to jak świetni jesteśmy w swoim fachu, jak
dobrze znamy się na ludziach, i jak bardzo jesteśmy
zdeterminowani do niesienia wsparcia – nigdy nie
poznamy tego co czują nasi klienci. Pozostanie to
sferą mniemań i wyobrażeń.
Warto w tym miejscu pamiętać jak fundamentalne
znaczenie może mieć krok czwarty zawarty
w kontrakcie Johna Enrighta. Małgorzata Tarkowska,
w swej „Rozmowie doradczej” sugeruje wręcz
stawianie w tym miejscu pytań typu:
•• czy ja jestem doradcą, z którym chcesz
szukać rozwiązania swojego problemu
zawodowego?
•• jaki powinien być doradca, który wsparłby cię
na drodze do pokonania tego problemu?
Mimo całej swojej wiedzy, inteligencji, oczytania,
błyskotliwości wciąż pozostańmy uczniami w klasie
pokory. Plon będzie obfitszy!
Pamięć o klientach
Kolejna ułomność – pamięć. Realizując procesy
doradcze oczywiście część naszej pamięci lokujemy
w aktach i komputerowych, czy wirtualnych
nośnikach danych. To przeważnie za mało. Tym
bardziej, że od wypracowanych, sztampowych
zdań ciężko się oderwać. Na szczegółowe zaś opisy,
nie ma ani czasu, ani miejsca. Pozostaje zatem
konstruktywna droga na skróty.
11
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
12
Podczas XXIII Konferencji Szkoleniowej
zorganizowanej przez Stowarzyszenie Doradców
Szkolnych i Zawodowych RP w podkieleckiej
Cedzynie (wrzesień 2013 roku) dr Henryk Jarosiewicz
stwierdził, że w swojej pracy, zamiast akademickich
typów osobowości, używa nawiązań do postaci
z literatury i sztuki. Sięga zatem do twórczych
skojarzeń, opartych na jego wiedzy, oczytaniu
i pojmowaniu świata. Pozwala to – w przypadku
kiedy proces doradczy staje się z różnych powodów
rozwlekły – zachować wiedzę na temat tego,
z kim mamy okoliczność się spotykać.
Każde narzędzie sprawdzamy oczywiście w pierwszej
kolejności na sobie. Dlatego też poprosiłem w trakcie
szkolenia, przyszłych mistrzów poradnictwa
zawodowego (luty 2014), by na kartkach, w sposób
całkowicie anonimowy, napisali z jakim bohaterem
z bajek im się kojarzę. I tak zostałem: czarodziejem,
wilkiem z Czerwonego Kapturka, Doktor Zosią (sic!),
Panem Tralalińskim, Smerfem Mądralą, Pomysłowym
Dobromirem i Stasiem z „W pustyni i w puszczy”...
W innych życiowych okolicznościach zostawałem
już m. in.: Bolkiem (z „Bolka i Lolka”), Fineaszem
(z kreskówki „Fineasz i Ferb”), Chudym (z „Toy Story”)
i Kotem z Cheshire…
Po pierwsze – mam powody żeby zastanowić się nad
sobą. Po drugie, jak bym się nie czuł w towarzystwie
wymienionego powyżej barwnego korowodu
postaci, z łatwością można zauważyć, że każdy
z autorów skojarzeń, dobrał do mnie inną postać.
W mojej zaś ocenie, to ciągle byłem jeden i ten sam
„ja”. Kolejna lekcja pokory – na pytanie, które stawiają
Piotr Bukartyk i Katarzyna Groniec w „Piosence
z praniem w tle”, brzmiące: „ciekawe kogo widzisz,
gdy na mnie patrzysz?” nie uzyskamy jednolitej
odpowiedzi.
Co to jest prawda?
Starożytni Grecy, w zasadzie wyczerpali temat. Wyraz
„aletheia”, czyli „prawda”, oznacza „mówienie nie,
temu co ukryte”. Nie mamy prawdy. Co więcej – mieć
jej nie możemy, gdyż według Greków jest to domena
boska. Tylko bogowie są świadkami wydarzeń
oraz tego co dzieje się w ludzkich umysłach. Losy
takich bohaterów jak profesor Przełęcki z „Uciekła
mi przepióreczka” Stefana Żeromskiego, czy Hans
Schnier ze „Zwierzeń Clowna” Heinricha Bölla
pokazują, jak bardzo może różnić to co się wydaje
prima facie od tego co „jest”.
Poruszamy się w świecie „mniemań”. Możemy jednak
w takiej, czy innej sprawie mieć rację. I tu Grecy
pozostawili nam kolejny powód do refleksji. Profesor
Kazimierz Korus zamknął rzecz całą w zdaniu: „ile
razy masz rację, tyle razy zapytaj siebie, czy masz
agape” (agape – pierwotne znaczenie: wrażliwość na
drugiego człowieka; później: miłość, w rozumieniu
miłości rodzicielskiej). Oznacza to, że wygłoszenie
mojej „racji” powinno nastąpić po refleksji. Po
zastanowieniu, czy posługując się tą „moją prawdą”,
zachowuję wrażliwość na drugiego człowieka.
Nigdy nie będziemy zatem posiadali pełnej wiedzy,
wszystkich uwarunkowań, czy myśli uczestników
takiej lub innej sytuacji, która była, lub jest udziałem
naszego klienta. Kolejna lekcja w klasie pokory.
Mądrość doradcy
Wychowawca Greków, Homer zdefiniował pojęcie
człowieka mądrego. Odnajdujemy je w bogatym
treściowo określeniu Odysa. Bohater „Odysei” był
„polytropos”, czyli człowiekiem, który: wiele widział,
wiele wie, ale ma dystans do swojej wiedzy.
Pozostanie uczniem w klasie pokory i dystans do
posiadanej wiedzy, to fundament powodzenia
naszych działań. Gandalf Szary, czarodziej z „Władcy
pierścieni”, po przejściu przez ogień i wodę, mówi
towarzyszom wędrówki słowa: „przypomniałem
sobie wiele z tego, co zapomniałem i zapomniałem
wiele z tego, co jak mi się zdawało wiedziałem”.
Droga „fachowca od ludzi”, to droga człowieka, który
wciąż przypomina sobie tę wiedzę, która znalazła się
na czas jakiś, na nieużywanej półce, w głębi umysłu.
Z pokorą zaś podchodzi do tego co „jak mu się zdaje
wie”.
„Jak mówić poezję”, czyli jak prowadzić
zajęcia
Przy zajęciach grupowych dużym problemem jest
już sam dobór uczestników do porady. Na konkretny
temat powinny bowiem trafić osoby, które mają
„zdiagnozowany” ten sam „problem”, posiadają
zbliżony poziom percepcji i literacji. Dobranie grupy,
której zajęcia przyniosą korzyść, to spore wyzwanie.
Kolejnym jest poprowadzenie zajęć. Z każdą godziną
nabywamy doświadczeń, stajemy się doskonalsi.
Doświadczamy na własnej skórze procesów,
jakie zachodzą w grupie. Przyzwyczajamy się do
pozytywnych informacji zwrotnych… Stop! Czas
na kolejną refleksję. Odłóżmy na bok uczone książki
o umiejętnościach trenerskich oraz sztuce wystąpień
publicznych i poczytajmy poezję.
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
Leonard Cohen w utworze „Jak
mówić poezję” zauważył m. in.:
„Nie możesz im powiedzieć
wszystkiego, co wiesz o miłości,
w każdej linijce poświęconej
miłości. Usuń się w cień, a wtedy
oni poczują to, co ty czujesz,
ponieważ czuli to zawsze. Nie
możesz ich niczego nauczyć. Nie
jesteś od nich piękniejszy. Ani
mądrzejszy.” W innym miejscu
dodał „Nie pracuj na ochy i achy
widowni. Jeśli nawet zasługujesz
na ochy i achy, to nie dlatego,
że sam cenisz swój wyczyn, ale
że oni go cenią. To powinno
być w ścisłych danych, a nie
w drżeniu głosu i wymachiwaniu
rękami. W danych i w twojej
spokojnej obecności.”
Prowadzenie zajęć to egzamin
w klasie pokory. Może go zdać
tylko mądry doradca, którego
zdefiniowaliśmy powyżej.
„Człowiek jest rozmową” –
nie numerem!
Utwór grupy Iron Maiden
zatytułowany „The Prisoner”
(więzień) poprzedzają słowa
„I am not a number, I am a free
man!” („nie jestem numerem –
jestem wolnym człowiekiem”!).
Pokazują one, w mojej wersji
rzeczywistości, dość dokładnie,
czym jest poradnictwo
zawodowe. Klient dla doradcy
nie jest elementem statystyki.
Jest wolnym człowiekiem,
tak jak i dobrowolne jest
korzystanie z usługi poradnictwa
zawodowego. Praca doradcy
zawodowego to praca trudna.
W statystykach nie znajdzie
odzwierciedlenia fakt, że
człowiek, który zamknął się
w sobie, dzięki procesowi
doradczemu zaczyna na nowo
planować swoje życie. Odzyskuje
wiarę w sukces. Dla statystyki
Zbigniew Brzeziński
Specjalista ds. komunikacji,
absolwent prestiżowej London
School of Public Relations. Bloger,
od maja 2007 roku prowadzi
popularny blog na branżowym
portalu Wirtualnemedia.PL,
na którym porusza tematy
związane z szeroko rozumianą
komunikacją. Jeden z bohaterów
filmu dokumentalnego „Blogersi”
(reżyseria Jarosław Rybus, 2012
r.). Członek rady programowej
Fundacji „Media Pro Bono”
zajmującej się problematyką
wolności słowa oraz rynkiem
mediów w Polsce. Felietonista.
Członek Zespołu Redakcyjnego
kwartalnika „Doradca
Zawodowy”.
ten fakt, nie ma znaczenia.
Jeśli przełożeni doradców nie
rozumieją, istoty poradnictwa,
współpraca będzie zawsze pełna
niechęci i nieporozumień.
Wpływ „statystyk” na
funkcjonowanie organizacji,
w których realizowana jest usługa
poradnictwa zawodowego,
często jest powodem frustracji
i zaniżonej samooceny samych
doradców, których praca nie
jest traktowana z należytym
szacunkiem. Nim jednak
przyjdzie nam krzyknąć „Medice,
cura te ipsum” („Lekarzu –
lecz się sam”), przywołajmy
prawodawcę Solona. Oceniajmy
więc ludzi według ich wysiłku
poświęconego na to by być
szczęśliwym.
Pozostańmy uczniami w klasie
pokory i bądźmy szczęśliwi!
Człowiek zaś, niechaj zawsze
będzie dla nas rozmową, jak rzekł
Heidegger, a nie cyfrą!
Przywołana literatura:
•• M. Tarkowska, Rozmowa
doradcza – wspólne
poszukiwanie rozwiązań.
Ministerstwo Pracy
i Polityki Społecznej,
Departament Rynku Pracy,
Warszawa 2006;
•• A. Huxley, Drzwi percepcji.
Niebo i piekło, Wyd. Cień
Kształtu, Warszawa 2012;
•• Fragment wiersza
Leonarda Cohena,
w tłumaczeniu Macieja
Karpińskiego.
Polecam ponadto lekturę
pracy Wernera Jaegera,
Paideia. Formowanie człowieka
greckiego, Fundacja Aletheia,
Warszawa 2001.
13
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
O CZYM MARZĄ PRACODAWCY?
O
14
Od pewnego czasu trwa debata odnośnie roli szkół
wyższych w gospodarce. Podstawowe pytanie,
jakie zadają sobie zarówno osoby związane ze
szkolnictwem wyższym, jak i pracodawcy, dotyczy
miejsca uczelni na rynku pracy. Czy szkoły wyższe
mają być funkcjonalne w stosunku do rynku
pracy i ukierunkowane na kształcenie przyszłych
pracowników? Czy też ich rola jest zgoła inna
i uczelnie mają też służyć rozwojowi osobistemu
i zwiększaniu jakości życia? Spór trwa nieprzerwanie.
Celem niniejszego artykułu nie będzie próba
rozwiązania sporu i opowiedzenia się po którejś
ze stron, lecz ukazanie perspektywy pracodawcy.
W publikacji uwaga zostanie skoncentrowana na
kompetencjach, jakich pracodawcy oczekują od
świeżo upieczonych absolwentów szkół wyższych.
Podjęta zostanie próba odpowiedzi na pytanie, który
absolwent może mieć problemy na rynku pracy,
a który raczej nie powinien doświadczyć trudności.
Rozważania podjęte w artykule będą ograniczone do
absolwentów szkół wyższych, zatem kompetencje
i umiejętności pracowników oczekiwane przez
pracodawców będą dotyczyły tylko tej grupy.
Stanowi to zawężenie problemu, gdyż, jak wynika
z badań (np. BKL, 2012), zapotrzebowanie na
pracowników zgłaszane przez pracodawców dotyczy
często pracowników fizycznych, takich jak robotnicy
budowlani, sprzedawcy czy też kierowcy i operatorzy
pojazdów.
Bezrobocie wśród osób z wykształceniem
wyższym
Jak pokazują dane Eurostatu, stopa bezrobocia
wśród osób z wykształceniem wyższym jest niemal
dwukrotnie niższa niż ogólna stopa bezrobocia.
Stopa bezrobocia u osób, które ukończyły pierwszy
lub drugi stopień studiów wyższych, wynosi 5,3%, zaś
ogólna stopa bezrobocia jest równa 9,8%. W krajach
UE statystki są zbliżone, wynoszą odpowiednio 5,6%
i 9,7%.
Wykres 1. Stopa bezrobocia ze względu na poziom
wykształcenia w Polsce i w krajach UE w 2011 roku
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych Eurostatu
Wyraźnie zatem widać, iż wykształcenie wyższe
zwiększa szanse na rynku pracy. W 2011 roku
najwyższą stopę bezrobocia w Polsce zanotowano
w grupie osób o wykształceniu gimnazjalnym
i niższym (19,2%). Wśród osób o wykształceniu
średnim i policealnym stopa bezrobocia była zbliżona
do średniej dla Polski i wyniosła 10,5%. Należy
jednak pamiętać, że samo formalne wykształcenie
nie wystarczy na rynku pracy. Coraz częściej liczą się
kompetencje i umiejętności nabyte nieformalnie lub
w wyniku naszych aktywności.
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
Niedobór kompetencyjny na rynku pracy
Rynek pracy składa się ze strony popytowej
i podażowej. Popyt generowany jest przez
pracodawców tworzących miejsca pracy
i poszukujących siły roboczej. Z kolei podaż
określają osoby poszukujące zatrudnienia. Jednym
z problemów pojawiających się na rynku pracy
jest niedobór kompetencyjny. Polega on na braku
bądź niedoborze na rynku pracy pracowników
o określonych kompetencjach i umiejętnościach.
Jak pokazują wyniki Bilansu Kapitału Ludzkiego
z roku 2010 i 2011, średnio około 17% pracodawców
poszukiwało pracowników, z czego zdecydowana
większość – 90% w ramach rotacji pracowników.
Aż 75% pracodawców wskazywało na problemy
związane ze znalezieniem odpowiednich
pracowników na oferowane stanowiska. 30%
z nich doświadczyło problemów ze znalezieniem
specjalistów. Przywołane dane wyraźnie obrazują,
iż pomimo wysokiej stopy bezrobocia pracodawcy
wciąż cierpią na brak odpowiednich pracowników na
rynku pracy.
Kogo poszukują pracodawcy?
Potrzeby pracodawców można rozpatrywać
w dwóch wymiarach. Pracodawcy formułują swoje
oczekiwania względem absolwentów szkół wyższych
w zakresie ukończonego kierunku studiów oraz
posiadanych kompetencji.
Związane z tym są dwa problemy, jakie napotykają
pracodawcy na rynku pracy:
1. Brak lub niedobór absolwentów określonych
kierunków.
2. Brak lub niedobór absolwentów posiadających określone kompetencje i umiejętności.
Pierwszy problem dotyczy niespełnienia oczekiwań
pracodawców związanych z formalnym poziomem
i kierunkiem wykształcenia. Natomiast drugi problem
związany jest z posiadaniem kompetencji, których
nabycie jest w pewnym stopniu niezależne od
kierunku studiów.
Jak wynika z badania BKL z 2011 roku, pracodawcy
poszukiwali przede wszystkim robotników
wykwalifikowanych, specjalistów i pracowników
usług. Przywołane badania pokazują, iż
różnica w odsetku specjalistów szukających
pracy i odsetku pracodawców deklarujących
poszukiwanie specjalistów jest ujemna. Oznacza
to, że istnieje deficyt kandydatów na stanowiska
specjalistyczne. Szczególnie wyraźnie jest to
zauważalne w przypadku specjalistów ds. zdrowia
oraz specjalistów ds. ekonomii i zarządzania, gdzie
niedobór kandydatów plasuje się odpowiednio na
poziomie -4 i -3,2%.
Tabela 1. Bilans podaży i popytu specjalistów w Polsce
Grupa pracowników
Bilans
specjaliści nauk fizycznych, matematycznych
i technicznych
-1,4%
specjaliści ds. zdrowia
-4,0%
specjaliści nauczania i wychowania
1,6%
specjaliści ds. ekonomii i zarządzania
-3,2%
specjaliści ds. technologii informacyjnokomunikacyjnych
-2,3%
specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych
i kultury
-0,0%
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych BKL
W roku 2011 wśród najbardziej deficytowych
zawodów byli specjaliści. Rynek pracy nie nadąża
z zapewnieniem odpowiedniej liczby specjalistów.
Równocześnie istnieje nadwyżka pracowników
w takich kategoriach zawodowych, jak robotnicy
niewykwalifikowani czy sprzedawcy.
Jakie kompetencje są deficytowe?
Jak wynika z analiz BKL, w 2011 roku pracodawcy
przede wszystkim oczekiwali od kandydatów na
stanowisko pracy następujących kompetencji:
•• samoorganizacyjnych (organizacja własnej
pracy, przejawianie inicjatywy, terminowość,
motywacja do pracy),
•• interpersonalnych,
•• zawodowych (właściwych dla każdego
zawodu; znaczenie tej kompetencji było
większe w przypadku pracowników
fizycznych).
Pracodawcy zatrudniający specjalistów dodatkowo
oczekiwali od osób ubiegających się o pracę
odpowiedniego wykształcenia (90%), na drugim
miejscu wskazywali na znajomość języka obcego
(70%), na trzecim miejscu pracodawcy formułowali
swoje oczekiwania względem wyuczonego zawodu
(68%).
Jak wynika z raportu Banku Światowego „Skills,
not Just Diplomas” w obecnych czasach wzrosło
zapotrzebowanie na umiejętności komunikacyjne
i poznawcze, przydatne przy wykonywaniu
15
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
16
nierutynowych zadań, zmalało natomiast
zapotrzebowanie na pracowników wykonujących
rutynowe i manualne czynności.
Wśród najczęściej wymienianych
umiejętności, na które jest zapotrzebowanie,
znajdują się takie kompetencje, jak:
•• umiejętność wykorzystania wiedzy
w praktyce,
•• umiejętność rozwiązywania
problemów,
•• umiejętność pracy w grupie.
W dzisiejszych czasach od pracowników
wymaga się rozwiązywania
skomplikowanych i nieoczekiwanych
zadań, które angażują coraz mniej prostych
i przewidywalnych działań. Pracownicy
muszą radzić sobie z coraz bardziej
skomplikowanymi technologiami oraz muszą
robić użytek z ogromnej ilości informacji.
Jak wynika z badania warunków pracy
w Europie z 2010 roku, praca wymaga od
zatrudnionych:
•• rozwiązywania nieprzewidywalnych
problemów (83%),
•• uczenia się nowych rzeczy (68%
pracowników z UE-27 uczy się nowych rzeczy
w pracy),
•• realizacji złożonych problemów (58%),
•• realizacji monotonnych zadań (45%).
Co studiują młodzi?
Jak wynika z danych MNiSW, w roku akademickim
2011/2012 największym zainteresowaniem wśród
uczniów kończących szkoły średnie cieszyło się
budownictwo, zarządzanie oraz informatyka.
Porównując liczbę studentów w 2011/2012 z liczbą
studentów poszczególnych kierunków 5 lat temu
(rok akademicki 2007/2008), warto zaznaczyć główne
zmiany w strukturze studentów:
•• nastąpił ponad 100-procentowy wzrost
liczby studentów następujących kierunków:
inżynieria i środowisko, automatyka
i robotyka, mechanika i budowa maszyn,
gospodarka przestrzenna, zarządzanie
i inżynieria produkcji;
•• spadek odnotowano natomiast w liczbie
studentów następujących kierunków:
pedagogika, prawo, administracja, ekonomia.
Wykres 2. Najpopularniejsze kierunki studiów na studiach
stacjonarnych I stopnia i jednolitych studiach magisterskich
według ogólnej liczby zgłoszeń kandydatów (10 tys.
i więcej)
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych MNiSW
Jak wynika z danych MNiSW, w roku akademickim
2011/2012 w pierwszej piątce najbardziej
obleganych uczelni w Polsce są aż 4 politechniki:
Politechnika Warszawska (8,7 kandydata na jedno
miejsce), Politechnika Gdańska (7,6), Politechnika
Poznańska (7,1) i Politechnika Łódzka (6,2). Na
piątym miejscu znalazł się natomiast Uniwersytet
Warszawski (5,4). Tak duże zainteresowanie
kierunkami technicznymi można uznać za sukces
programu kierunków zamawianych. Aż 7 z 20
najczęściej wybieranych kierunków studiów to
te znajdujące się na liście zamawianych, są to:
budownictwo, informatyka, inżynieria środowiska,
mechanika i budowa maszyn, automatyka
i robotyka, biotechnologia, ochrona środowiska.
Przywołane dane obrazują, iż istnieje coraz większe
prawdopodobieństwo, iż więcej uczniów zdobędzie
tzw. dobre wykształcenie, czyli takie, które sprosta
oczekiwaniom pracodawców i umożliwi zdobycie
satysfakcjonującego wykształcenia.
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
Kto kończy uczelnie wyższe w Polsce?
Jak pokazują dane GUS-u, liczba absolwentów szkół
wyższych systematycznie, z roku na rok rośnie.
W 2011 roku szkoły wyższe opuściło 493 tys. osób.
W perspektywie 10-letniej, porównując rok 2001
z rokiem 2011, zauważalne jest zwiększenie liczby
absolwentów o 64%.
Wykres 3. Liczba absolwentów szkół wyższych w latach
1999-2011 (tys.)
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych GUS-u
W 2011 roku najwięcej było absolwentów szkół
ekonomicznych i administracyjnych, pedagogicznych
i społecznych. Najmniej ukończyło kierunki związane
z weterynarią, ochroną i bezpieczeństwem, opieką
społeczną.
Wykres 4. Absolwenci szkół wyższych (publicznych
i niepublicznych) według grup kierunków w 2011 roku
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych MNiSW
Powyższe analizy ukazują, iż uczniowie szkół
średnich coraz częściej decydują się na studia
techniczne zwiększające prawdopodobieństwo
zatrudnienia. Częściej wybierają uczelnie techniczne
i kierunki zamawiane. Czy jednak to wystarczy, aby
pracodawcy chętnie zatrudniali absolwentów szkół
wyższych?
Czy uczelnia ma uczyć dla gospodarki?
Zadając sobie pytanie dotyczące tego, czy
uczelnie mają kształcić zgodnie z potrzebami, jakie
przedstawiają pracodawcy, warto zwrócić uwagę na
jedno ograniczenie. Eksperci są zgodni, że nie sposób
nadążyć za potrzebami rynku pracy. Wymagania
rynku będą zawsze o kilka lat do przodu, zatem
tym, co w zaistniałej sytuacji mogą zrobić uczelnie
wyższe, jest wyłącznie kształtowanie „kompetencji
przyszłości”.
Planując swoją ścieżkę edukacji, warto stale
monitorować polski i światowy rynek pracy, tak
aby mieć dostateczną wiedzę odnośnie tego, jakich
pracowników poszukują pracodawcy. Należy jednak
zwracać uwagę nie tylko na pożądaną wiedzę, ale
również na kompetencje, gdyż o ile popyt np. na
informatyków może w pewnym momencie się
zmniejszyć, zaś rynek nasycić, o tyle zapotrzebowanie
na kompetencje zmienia się wolniej i raczej nie
ulega tak szybkim zmianom. Warto zatem być
aktywnym studentem, podejmującym wciąż nowe
wyzwania, zdobywającym kompetencje, które się nie
zdezaktualizują i które można zastosować w różnych
obszarach, np. umiejętności komunikacyjne czy
językowe.
Należy pamiętać, iż rola edukacji nie ogranicza
się do sytuacji na rynku pracy, ale istnieje silny
związek między wykształceniem a jakością życia czy
rozwojem osobistym.
Podsumowanie – czy warto poddawać się
obecnym trendom?
Warto zacząć myśleć o swojej karierze zawodowej
już na początku studiów. Świadomość tego, że
kiedyś wyjdziemy na rynek pracy, może nam
pomóc w lepszym dostosowaniu się do wymagań
stawianych przez pracodawców. Przede wszystkim
ważna jest aktywność studencka, działalność
w kołach, samorządach. Działalność ta, często
niedoceniana przez studentów, jest zauważalna
przez pracodawców, gdyż świadczy o nabyciu
kompetencji społecznych i interpersonalnych
niezbędnych na wielu stanowiskach pracy. Ważne,
aby już podczas studiów poszerzać wiedzę odnośnie
rynku pracy – wiedza o tym, jakie oczekiwania
mają pracodawcy wobec absolwentów, powinna
stanowić dla nas wskazówkę odnośnie tego, w jakich
szkoleniach uczestniczyć, jakich języków obcych się
uczyć itp.
Diana Turek
Sedlak & Sedlak
17
„Kadry dojrzałe do zmian”
Projekt „Kadry dojrzałe do zmian” ma na celu poprawę współpracy
między urzędami pracy, a prywatnymi agencjami zatrudnienia
lub organizacjami pozarządowymi wpisanymi do rejestru agencji
zatrudnienia W konsekwencji ułatwić ma to wchodzenie na rynek
pracy osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym z powodu
bezrobocia.
Sposobem na realizację tego celu jest przede wszystkim
upowszechnienie i wdrożenie innowacyjnego modelu kontraktacji
usług rynku pracy. Kontraktacja polega na zlecaniu przez
administrację samorządową realizacji usług publicznych podmiotom
niepaństwowym. Kontraktowanie to instrument, dzięki któremu
dobra i usługi wymagane przez instytucje publiczne dostarczane są
od prywatnego sektora.
www.kddz.pl
e -Biuletyn projektu „Kadry dojrzałe do zmian”
„e-Rynek Pracy” – biuletyn wydawany przez Wyższą Szkołę Pedagogiczną im. Janusza Korczaka w Warszawie,
współfinansowany w ramach projektu „Kadry dojrzałe do zmian” – www.kddz.pl
Adres redakcji – ul. Pandy 13, 02-202 Warszawa, tel. 602 637 830, e-mail: [email protected]