Efektywne pozyskiwanie wiedzy kluczem do sukcesu

Efektywne pozyskiwanie wiedzy kluczem do sukcesu

Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH
Nr 98
Seria: Administracja i Zarz dzanie
2013
dr Katarzyna Olejniczak
Politechnika Cz stochowska
Efektywne pozyskiwanie wiedzy
kluczem do sukcesu przedsi biorstwa
Effective knowledge acquisition
as a key to enterprise success
Streszczenie: Zarz!dzanie wspó"czesnym przedsi biorstwem w ci!gle zmieniaj!cym si otoczeniu sprawia, i# niezaprzeczalnie coraz wi ksz! rol w osi!gni ciu sukcesu przypisuje si
wiedzy, a w szczególno$ci jej efektywnym pozyskiwaniu. Efektywny przebieg procesu pozyskiwania wiedzy mo#na traktowa% jako cz $% systemu motywacyjnego, szans rozwoju zawodowego, a tak#e jako jeden z elementów uzyskania tak wa#nej przewagi konkurencyjnej na rynku.
W artykule przedstawiono zarówno teoretyczne jak i praktyczne aspekty pozyskiwania wiedzy
za pomoc! jednej z najbardziej popularnych metod, tj. szkole&.
S!owa kluczowe: wiedza, zarz!dzanie wiedz!, szkolenia
Abstract: The management of contemporary enterprise in a constantly changing environment
demands knowledge, and especially acquiring knowledge, to play a bigger and bigger role in
achieving success by the enterprise. The effective course of the process of gaining knowledge
may be treated as a part of a motivation system, a chance for professional development, and
also as one of the elements of gaining so important competitive advantage on the market.
In this paper, both theoretical and practical aspects of acquiring knowledge by means of one of
the most popular methods – training are presented.
Key words: knowledge, knowledge management, training
Wst p
W dobie rosn!cej konkurencji i innowacyjno$ci przedsi biorstw, zadaniem wspó"czesnych mened#erów, obok spwawnego zarz!dzania jest dbanie o rozwój i pozyskiwanie wiedzy. Wynika to z faktu, i# wiedza stanowi
obecnie jeden z kluczowych, niematerialnych zasobów przedsi biorstwa
umo#lwiaj!cy jego funkcjonowanie i rozwój. Co wi cej wiedza ma kluczowe
znaczenie w kreowaniu przewagi konkurencyjnej, bowiem stanowi czynnik
warunkuj!cy szybkie reagowanie na zmiany rynkowe. Zatem przedsi biorstwa, które posiadaj! w"a$ciw! wiedz , potrafi! podejmowa% decyzje w odpowiednim czasie, maj! szans na osi!gni cie sukcesu.
Celem artyku"u jest prezentacja, a tak#e przedstawienie wyników bada& dotycz!cych szkolenia jako efektywnej metody pozyskiwania wiedzy.
320
K. Olejniczak
Przeprowadzone badania mia"y na celu ocen efektywno$ci realizowanych
szkole& w przedsi biorstwach prowadz!cych swoj! dzia"alno$% na terenie
miasta Cz stochowy. W odniesieniu do przyj tej problematyki zdefiniowano
nast puj!ce warunki efektywno$ci pozyskiwania wiedzy, które stanowi!
podstaw interpretacji uzyskanych wyników bada&:
przeprowadzanie szkole& pracowniczych wp"ywa na zwi kszenie
warto$ci pracowników,
szkolenia stanowi! efektywn! metod pozyskiwania wiedzy, zatem
powinny by% procesem ci!g"ym,
szkolenia pracownicze stanowi! podstaw zwi kszenia efektowno$ci dzia"ania.
Na tej podstawie wysuni to tez , i# sukces przedsi biorstwa w du#ej
mierze zale#y od efektywnego pozyskiwania wiedzy.
Wiedza jako zasób przedsi biorstwa
Ka#de przedsi biorstwo tworzy swój specyficzny uk"ad zasobów materialnych i niematerialnych. 'ród"em w"a$ciwego wykorzystania posiadanych przez przedsi biorstwo zasobów staje si wiedza, b d!ca fundamentem niematerialnych zasobów (rys. 1). Ponadto jak wskazuje P. Tomski1
wiedza stanowi (ród"o innowacji we wszystkich strefach #ycia. W tym miejscu nale#y zaznaczy%, i# wiedza jako zasób niematerialny posiada cechy,
które w znacz!cy sposób odró#niaj! j! od pozosta"ych zasobów, nadaj!c
wyj!tkowy charakter, mianowicie2:
wiedza jest dynamiczna, nie zanika w trakcie jej u#ytkowania,
a wr cz ro$nie jej ilo$%, natomiast wiedza niestosowana nie stanowi #adnej warto$ci,
nie zachodzi zale#no$% liniowa mi dzy nak"adami a efektami zwi!zanymi z wykorzystywaniem wiedzy,
warto$% wiedzy wzrasta wraz z ilo$ci! osób j! posiadaj!cych, charakteryzuje si wyd"u#onym czasem gromadzenia,
wiedza jest ulotna, nieuchwytna, trudna do zlokalizowania, zdefiniowania i zmierzenia,
wiedza mo#e istnie% w wielu miejscach w tym samym czasie, bo
"atwo si rozprzestrzenia,
wiedza jest gromadzona w umys"ach pracowników, a proces jej
ujawnienia i udost pnienia zale#y od ich dobrej woli,
wiedza jest wzgl dna i wieloznaczna, przez co mo#e by% ró#nie interpretowana i wykorzystywana, sama w sobie mo#e stanowi% produkt,
1
P. Tomski, Komunikacja w spo ecze!stwie informacyjnym - aspekt niekomercyjny, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczeci&skiego nr 703, „Ekonomiczne Problemy Us"ug” nr 88, 2012, s. 838.
2
A. Kowalczyk, B. Nogalski, Zarz"dzanie wiedz", Koncepcja i narz#dzia, Difin, Warszawa
2007, s. 30; W.M. Grudzewski, I.K. Hejduk, Zarz"dzanie wiedz" w przedsi#biorstwach, Difin,
Warszawa 2004, s. 51, za: J. Kulej-Dudek, Rola informacji, wiedzy oraz technologii informacyjnej w zarz"dzaniu ma ym i $rednim przedsi#biorstwem, [w:] Przedsi#biorczo$% szanse i wyzwania, (red. nauk.) H. Ko$cielniak, Wyd. WZP Cz st., Cz stochowa 2012, s.100.
Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013
ZN nr 98
Efektywne pozyskiwanie wiedzy kluczem do sukcesu przedsi!biorstwa
321
wiedza szybko si dezaktualizuje,
najbardziej warto$ciowej (szczegó"owej) wiedzy niejednokrotnie nie
da si zastosowa% w innym przedsi biorstwie.
Wymiar dynamiczny
Zasoby wiedzy (kapita! intelektualny)
Personel
Wymiar statyczny
Wiedza
umiej tno$ci
Do$wiadczenie
Kreatywno$%
Aktywa biznesowe
Aktywa intelektualne
Procesy
Dokumentacja techniczna
Publikacje
Dane
Marketing
Produkcja
Dystrybucja
W!asno#$ intelektualna
Aktywa wynikaj"ce
z oceny rynku
Patenty
Prawa autorskie
Zastrze#one znaki
Reputacja
Wizerunek
Marka
Kapita!
strukturalny
Aktywa organizacyjne
Struktura
Procedury
Uregulowania wewn trzne
Kultura
Aktywa materialne
)rodki finansowe
Wyposa#enie
Budynki
Rys. 1. Wiedza w strukturze aktywów organizacyjnych
'ród"o: Metody organizacji i zarz"dzania. Kszta towanie relacji organizacyjnych,
(red. nauk.) W. B"aszczyk, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2005, s. 210.
Na podstawie powy#szego mo#na stwierdzi%, i# wiedza nie tylko
sprzyja rozwojowi pracowników jak i organizacji, ale równie# pozwala poprawnie na wykorzystanie zasobów finansowych czy rzeczowych. Dlatego
te# wiedza sta"a si podstawowym narz dziem konkurencji, natomiast organizowanie pozyskiwania wiedzy, a tak#e sposoby jej rozpowszechniania
w organizacji to kluczowy element zarz!dzania przedsi biorstwem3. Co wi cej unikalno$% ka#dego przedsi biorstwa zwi!zana jest z zespo"em mened#erów, poniewa# ka#dy z nich ma inne, nabyte w wyniku dotychczasowej
praktyki, do$wiadczenia i kwalifikacje w operowaniu ograniczonymi zasobami firmy. Zatem to wiedza mened#erów kieruj!cych przedsi biorstwem i ich
do$wiadczenie determinuj! tempo wzrostu przedsi biorstwa4.
Z punktu widzenia przedsi biorstwa zasadnicz! kwesti! jest efektywne zarz!dzanie wiedz!, które nie jest zadaniem "atwym. Wynika to
z faktu, i# zarz!dzanie wiedz! jest procesem dynamicznym, co wynika z ci!gle zmieniaj!cego si charakteru rynku. Z tego te# wzgl du istotne jest multidyscyplinarne spojrzenie na rol wiedzy w zarz!dzaniu wspó"czesnym
przedsi biorstwem (rys. 2).
3
E. Skrzypek, Zarz"dzanie wiedz" i informacj" jako podstawa zintegrowanego systemu zarz"dzania przedsi#biorstwem, [w:] Zarz"dzanie wiedz" a procesy restrukturyzacji i rozwoju przedsi#biorstw, praca zbiorowa pod red. R. Borowieckiego, AE w Krakowie - TNOiK, Kraków 2000,
s. 23.
4
B. Piasecki, Ekonomika i zarz"dzanie ma " firm", Wyd. Naukowe PWN, Warszawa-*ód(
2001, s. 39.
ZN nr 98
Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013
322
K. Olejniczak
WIEDZA
element kultury
organizacyjnej
podstawa kluczowych
kompetencji
przedsi biorstwa
produkt generuj!cy
warto$% dla klienta
produkt generuj!cy
warto$% dla klienta
zasób strategiczny
element
organizacyjnego
uczenia si
produkt generuj!cy
warto$% dla klienta
Rys. 2. Multidyscyplinarne znaczenie wiedzy w zarz!dzaniu
'ród"o: opracowanie w"asne.
Zatem zarz!dzanie wiedz! powinno by% traktowane jako narz dzie
zarz!dzania przysz"o$ci!, bowiem odnosi si ono do umiej tnego wykorzystania kapita"u intelektualnego oraz uzyskaniu efektu synergicznego, czyli
otrzymaniu lepszych efektów, ni# by to wynika"o z bezpo$redniego wykorzystania poszczególnych elementów zasobów, którymi organizacja dysponuje5. Jednak#e do realizacji procesu zarz!dzania wiedz! celem uzyskania po#!danych efektów niezb dne jest anga#owanie wszystkich zasobów, dzi ki
czemu mo#liwe jest uzyskanie przewagi konkurencyjnej na rynku, a zatem
odniesienie sukcesu.
Szkolenia jako efektywna metoda pozyskiwania wiedzy
Zarz!dzanie wiedz! w przedsi biorstwie obejmuje sze$% podstawowych procesów, tj.:
pozyskiwanie wiedzy,
rozwijanie wiedzy,
dzielenie si wiedz!,
rozpowszechnienie wiedzy,
wykorzystanie wiedzy,
zachowanie wiedzy6.
Z uwagi na cel publikacji dalsze rozwa#ania obejm! pierwszy
z procesów zarz!dzania, tj. pozyskiwanie wiedzy. Jednym z podstawowych
narz dzi pozyskiwania wiedzy, a tym samym rozwoju pracowników stanowi!
dzia"ania, maj!ce na celu zwi kszenie potencja"u zatrudnionych jednostek,
okre$lane mianem szkolenia. Zdaniem A. Szcz snej, D. Danilewicza szkolenie to „celowy, systematyczny proces rozwijania kompetencji niezb dnych
z punktu widzenia skutecznego realizowania zada& na obecnym i przysz"ych
5
E. Skrzypek, Jako$% i efektywno$%, Wyd. UMCS, Lublin 2002, s. 289.
A. Skrzypek, Miejsce zarz"dzania wiedz" w procesie integracji zarz"dzania organizacj"
w warunkach nowej gospodarki, [w:] Integracja zarz"dzania w warunkach GOW, (red. nauk.)
E. Skrzypek, Wydawnictwo Katedry Zarz!dzania Jako$ci! i Wiedz! Wydzia"u Ekonomicznego
UMCS, Lublin 2012, s. 83.
6
Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013
ZN nr 98
Efektywne pozyskiwanie wiedzy kluczem do sukcesu przedsi!biorstwa
323
stanowiskach pracy”7. Wed"ug definicji przytoczonej przez P. Bramley’a
szkolenie to „wszelkie zainicjowane przez organizacj procedury, których celem jest wspomaganie uczenia si jej cz"onków, a zatem i zwi kszenie ich
wk"adu w efektywno$% organizacji”8. Z kolei M. Amstrong przytacza definicj
szkole& rekomendowan! przez Manpower Services Commission, zgodnie
z któr! szkolenie to „zaplanowany proces zmieniania postawy, wiedzy lub
umiej tno$ci poprzez uczenie si i osi!ganie w"a$ciwych efektów w zakresie
jednego lub kilku zada&. Jego celem jest rozwijanie umiej tno$ci pracowników, aby zaspokoi% obecne i przysz"e potrzeby personalne organizacji”9.
Przedstawione powy#ej definicje "!czy fakt, i# poprzez szkolenie nast puje zwi kszenie potencja"u pracowników poprzez indywidualny ich rozwój. Ponadto przeprowadzanie szkole& sprawia, i# pracownicy staj! si
z jednej strony elastyczni, z drugiej za$ potrzebni (wzrasta ich warto$%).
W tym miejscu nale#y zaznaczy%, i# aby szkolenie spe"nia"y swoje zadanie, a wi c zwi ksza"y efektywno$% pracowników, tym samym przedsi biorstwa, powinny one by% dzia"aniem zorganizowanym, którego skuteczno$% regularnie jest kontrolowana. Zatem szkolenie, traktowane jako
inwestycja, winno by% oceniane pod k!tem jego efektywno$ci. Bez takiej
oceny nie ma mo#liwo$ci stwierdzenia, czy zosta"y osi!gni te przyj te w tym
zakresie cele, a nast pnie czy pracownicy poszerzyli swój potencja" kwalifikacyjny, czy dokonany zosta" transfer nowej wiedzy i czy w wyniku tego
transferu nast!pi"y oczekiwane zmiany oraz czy zmiany te wp"yn "y pozytywnie na efektywno$% firmy10.
Konieczno$% prowadzenia oceny efektywno$ci przeprowadzanych
szkole& wynika z kilku zasadniczych przes"anek, mianowicie11:
ocena efektywno$ci szkolenia to uzasadnienie poniesionych kosztów,
wyniki badania efektywno$ci szkolenia pozwalaj! sformu"owa%
przysz"e plany szkoleniowe,
badanie efektywno$ci szkolenia powinno dostarcza% sprz #enia
zwrotnego przedsi biorstwu – w postaci wyników uczestników
szkolenia,
badanie efektywno$ci szkolenia pokazuje pracownikom, #e ka#da
zmiana zbioru ich kwalifikacji jest efektem szkolenia, a nie oddzia"ywania innych czynników.
Mo#na zatem pokusi% si o stwierdzenie, i# szkolenie stanowi podstawowy
$rodek pozyskiwania wiedzy, obejmuj!cym realizowane w przedsi biorstwie
procesy uczenia si . Co wi cej w szkoleniach pracowników upatruje si
7
A. Szcz sna, D. Danilewicz, System szkole!, [w:] Nowoczesne metody zarz"dzania zasobami
ludzkimi, (red. nauk.) T. Rostkowski, Difin, Warszawa 2004, s. 161.
8
P. Bramley, Ocena efektywno$ci szkole!, Kraków 2007, s. 13.
9
M. Amstrong, Zarz"dzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC.
Kraków 2001, s. 448.
10
M. Kunasz, Ocena efektywno$ci szkolenia w przedsi#biorstwie w $wietle wyników bada!, Materia"y i Studia Uniwersytetu Warszawskiego 2006, nr 1, s. 26.
11
I. Janiak, Badanie efektywno$ci szkole! pracowniczych, [w:] Sukces w zarz"dzaniu. Problemy organizacyjno-zarz"dcze i psychospo eczne, Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we
Wroc"awiu nr 900. Wroc"aw 2001, s. 95.
ZN nr 98
Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013
324
K. Olejniczak
sposób wyprzedzenia konkurencji, bowiem zapewniaj! odpowiedni standard
wykonywania pracy, wdra#ania nowych technik i rozwi!za&, zrozumieniu
warto$ci do których d!#y przedsi biorstwo, a tak#e zmian, które wyprzedza.
Wyniki bada% sonda&owych
Zaprezentowane wnioski zosta"y sformu"owane na podstawie wyników
bada& sonda#owych przeprowadzonych w 2012 roku w$ród pracowników
przedsi biorstw dzia"aj!cych na terenie miasta Cz stochowy. W badaniu
udzia" wzi "o 128 pracowników, jednak#e ze wzgl du na cel badania do
ostatecznej analizy wzi to pod uwag tylko te kwestionariusze ankietowe,
których respondenci podali, #e w ich przedsi biorstwie funkcjonuje system
szkole& pracowniczych. W ten sposób do dalszej analizy zakwalifikowano 94
poprawnie wype"nione kwestionariusze ankietowe.
W badaniu udzia" wzi "o 51 kobiet, oraz 43 m #czyzn. Analiza respondentów wykaza"a, #e wi kszo$% respondentów to osoby w wieku 36-45 lat
(47%), 31% to osoby w wieku od 25 do 35 lat, 17% to osoby do 25 roku #ycia,
natomiast 5% badanych powy#ej 46 roku #ycia. Zdecydowana wi kszo$% osób
bior!cych w badaniu to osoby z wykszta"ceniem wy#szym (69%).
W przeprowadzonym badaniu analizie poddano czynniki odnosz!ce si
do systemu szkole& pracowniczych. Z tego te# wzgl du w pierwszej kolejno$ci
okre$lono cz stotliwo$% oraz okresowo$% przeprowadzania szkole&.
Bior!c pod uwag cz stotliwo$% przeprowadzanych szkole& (rys. 3)
mo#na stwierdzi%, i# 50% osób bior!cych udzia" bierze w nich udzia" raz na
pó" roku, 33% raz kwarta". Tylko 6% respondentów bierze udzia" w szkoleniach raz w miesi!cu. Na tej podstawie mo#na stwierdzi%, i# pozyskiwanie
wiedzy przez pracowników kszta"tuje si na niskim poziomie.
Rys. 3. Cz stotliwo$% przeprowadzania szkole&
'ród"o: opracowanie w"asne na podstawie bada& sonda#owych.
Pomimo i# badani pracownicy niezbyt cz sto bior! udzia" w szkoleniach, to 57% badanych (rys. 4) jest zdania, i# podnoszenie ich umiej tno-
Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013
ZN nr 98
Efektywne pozyskiwanie wiedzy kluczem do sukcesu przedsi!biorstwa
325
$ci, kwalifikacji, a zatem pozyskiwanie wiedzy powinno by% procesem ci!g"ym, wpisanym w struktury zarz!dzania ich przedsi biorstwem.
Rys. 4. Okresowo$% przeprowadzania szkole&
'ród"o: opracowanie w"asne na podstawie bada& sonda#owych.
Potwierdzeniem powy#szego jest fakt, i# zdecydowana wi kszo$%
(76%) osób bior!cych udzia" w badaniu jest zdania, i# szkolenia powinny
stanowi% sta"y element uzupe"niania i zdobywania wiedzy, a tak#e umiej tno$ci. Tylko 11% uzna"o, #e szkolenia s! wa#ne, jednak#e trzeba im po$wi ci% du#o czasu, co mo#e skutkowa% przestojem, a 13% nie potrafi"o
ustosunkowa% si do rozwa#anej kwestii szkolenia.
Dokonuj!c oceny szkole& jako efektywnego (ród"a pozyskiwania wiedzy istotne by"o uzyskanie odpowiedzi na pytanie dotycz!ce potrzeby
uczestnictwa przez badanych w szkoleniach (rys. 5). Analiza odpowiedzi na
powy#sze zagadnienie wykaza"a, i# zdecydowana wi kszo$% (91%) badanych pracowników odczuwa potrzeb udzia"u w szkoleniach, z czego 39%
chce poszerza% swoj! wiedz , ze wzgl du na zajmowane stanowisko, 52%
uwa#a, #e dzi ki szkoleniom s! w stanie efektywnie i wydajnie wykonywa%
swoje obowi!zki, a zdobyta wiedza z jednej strony u"atwi, z drugiej za$ udoskonali im podejmowanie decyzji. Co ciekawe, 9% respondentów nie odczuwa potrzeby pozyskiwania wiedzy, twierdz!c, #e to strata czasu.
Kolejn! kwesti! poruszon! w kwestionariuszu by"o okre$lenie wp"ywu
szkole& na pracowników. Z analizy kwestionariusza ankietowego wynika, i#
szkolenia w pierwszej kolejno$ci wp"ywaj! na podnoszenie kwalifikacji zawodowych (43% wskaza&) oraz ich efektywno$% (42% wskaza&), nast pnie na
rozwój przedsi biorstwa (36% wskaza&), wzrost motywacji (34% wskaza&).
Analiza kwestionariusza wykaza"a równie# oczekiwane efekty, w opinii
badanych, z udzia"u w szkoleniach. Z danych przedstawionych na rysunku 6
jednoznacznie wynika, i# pracownicy uczestnicz! z dwóch powodów, tj.
ZN nr 98
Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013
326
K. Olejniczak
awansu oraz pozyskania wiedzy. Co ciekawe, zaspokojenie w"asnych ambicji jest priorytetowym rezultatem odbytych szkole&.
Rys. 5. Uczestnictwo w szkoleniach
'ród"o: opracowanie w"asne na podstawie bada& sonda#owych.
Rys. 6. Oczekiwane efekty z udzia"u w szkoleniach
'ród"o: opracowanie w"asne na podstawie bada& sonda#owych.
W ostatniej cz $ci badania analizie poddano czynniki wp"ywaj!ce na
jako$% odbytych szkole&. Z tego te# wzgl du respondenci w pierwszej kolejno$ci zostali poproszeni o ocen organizacji szkole& oraz otrzymywanych
materia"ów.
Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013
ZN nr 98
Efektywne pozyskiwanie wiedzy kluczem do sukcesu przedsi!biorstwa
327
Rys. 7. Ocena jako$ci szkole&
'ród"o: opracowanie w"asne na podstawie bada& sonda#owych.
Z danych przedstawionych na rysunku 7 mo#na stwierdzi%, i# zarówno
organizacja samego szkolenia, jak i jako$% otrzymywanych materia"ów oceniana jest pozytywnie (bardzo dobrze jak i dobrze). Co prawda jako$% szkolenia okre$lna jest w wi kszo$ci przypadków jako dobra, mo#na wnioskowa%, i# badani s! zadowoleni z informacji w nich zawartych. Nieco inaczej
oceniana jest jako$% przekazywanych informacji podczas szkolenia.
Z otrzymanych kwestionariuszy jednoznacznie wynika, i# przekazywane informacje s! jedynie podstawowe, które wymagaj! dodatkowej rozmowy. Takiego zdania a# 72% respondentów, 16% oceni"o jako$% przekazywanych informacji jako niedostateczne. Tylko 12% by"a w pe"ni usatysfakcjonowana
z uzyskanych informacji.
Pomimo do$% negatywnej oceny jako$ci przekazywanych informacji
zdecydowana wielko$% badanych (63%) uzna"a, #e szkolenia, w których brali
do tej pory udzia" spe"ni"y ich oczekiwania, a tak#e chc! uczestniczy%
w dalszych szkoleniach. Zatem mo#na wnioskowa%, i# badani uznaj! reng
jak! s! szkolenia w procesie pozyskiwania nowej wiedzy.
Ostatnie pytanie zawarte w kwestionariuszu mia"o na celu poznanie
opinii na temat wp"ywu pozyskiwania wiedzy za pomoc! szkole& na sukces
przedsi biorstwa. Okaza"o si , i# respondenci s! zgodni co do powy#szego.
Ich zdaniem ci!g"e pozyskiwanie wiedzy i umiej tne jej wykorzystanie mo#e
sta% si jedn! z determinant! sukcesu na konkurencyjnym rynku.
Podsumowanie
Przedstawione w artykule rozwa#ania (zarówno teoretyczne, jak
i praktyczne) odnosz!ce si do pozyskiwania wiedzy potwierdzaj! wysuni t!
tez , #e sukces przedsi biorstwa w du#ej mierze zale#y od efektywnego pozyskiwania wiedzy. Co wi cej rola wiedzy (odnawialnego i pomna#anego)
ZN nr 98
Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013
328
K. Olejniczak
zasobu organizacji ro$ne, bowiem to w"a$nie widza, a wraz z ni! kwalifikacje
pracowników determinuj! mo#liwo$ci rozwoju przedsi biorstwa. Zatem inwestycje zwi!zane z realizacj! szkole& maj! istotny wp"yw na wzrost efektywno$ci pracowników, zwi kszaj!c ich innowacyjno$% czy pomys"owo$%.
Z przeprowadzonych bada& jednoznacznie wynika, i# szkolenia w opinii badanych powinny by% procesem ci!g"ym. Ich zdaniem dzi ki takiemu podej$ciu zwi kszy si efektywno$% i wydajno$% ich pracy a tak#e wp"ynie to na
zwi kszenie zysków, a tym samym na sukces ich przedsi biorstwa.
Bibliografia
Amstrong M., Zarz"dzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Dom
Wydawniczy ABC. Kraków 2001.
B"aszczyk W. (red. nauk.), Metody organizacji i zarz"dzania. Kszta towanie relacji organizacyjnych, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2005.
Bramley P., Ocena efektywno$ci szkole!, Kraków 2007.
Grudzewski W.M., Hejduk I.K., Zarz"dzanie wiedz" w przedsi#biorstwach,
Difin, Warszawa 2004.
Janiak I., Badanie efektywno$ci szkole! pracowniczych, [w:] Sukces w zarz"dzaniu. Problemy organizacyjno-zarz"dcze i psychospo eczne. Prace
Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wroc"awiu nr 900. Wroc"aw 2001.
Kowalczyk A., Nogalski B., Zarz"dzanie wiedz", Koncepcja i narz#dzia,
Difin, Warszawa 2007.
Kulej-Dudek J., Rola informacji, wiedzy oraz technologii informacyjnej
w zarz"dzaniu ma ym i $rednim przedsi#biorstwem, [w:] Przedsi#biorczo$% szanse i wyzwania, (red. nauk.) H. Ko$cielniak, Wyd. WZP
Cz st., Cz stochowa 2012.
Kunasz M., Ocena efektywno$ci szkolenia w przedsi#biorstwie w $wietle wyników bada!, Materia"y i Studia Uniwersytetu Warszawskiego 2006, nr 1.
Piasecki B., Ekonomika i zarz"dzanie ma " firm", Wyd. Naukowe PWN,
Warszawa-*ód( 2001.
Skrzypek A., Miejsce zarz"dzania wiedz" w procesie integracji zarz"dzania
organizacj" w warunkach nowej gospodarki, [w:] Integracja zarz"dzania w warunkach GOW, (red. nauk.) E. Skrzypek, Wydawnictwo Katedry Zarz!dzania Jako$ci! i Wiedz! Wydzia"u Ekonomicznego UMCS,
Lublin 2012.
Skrzypek E., Jako$% i efektywno$%, Wyd. UMCS, Lublin 2002.
Skrzypek E., Zarz"dzanie wiedz" i informacj" jako podstawa zintegrowanego systemu zarz"dzania przedsi#biorstwem, [w:] Zarz"dzanie wiedz"
a procesy restrukturyzacji i rozwoju przedsi#biorstw, praca zbiorowa
pod red. R. Borowieckiego, AE w Krakowie - TNOiK, Kraków 2000.
Szcz sna A., Danilewicz D., System szkole!, [w:] Nowoczesne metody zarz"dzania zasobami ludzkimi, (red. nauk.) T. Rostkowski, Difin, Warszawa 2004.
Tomski P., Komunikacja w spo ecze!stwie informacyjnym - aspekt niekomercyjny, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczeci&skiego nr 703,
„Ekonomiczne Problemy Us"ug” nr 88, 2012.
Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013
ZN nr 98