determinanty oceny możliwości wykonywania pracy przez osoby w

Adam GÓRNY
Małgorzata REMBIASZ
DETERMINANTY OCENY MOŻLIWOŚCI
WYKONYWANIA PRACY PRZEZ OSOBY W WIEKU 60+
Streszczenie: W artykule przedstawiono wybrane uwarunkowania oceny możliwości
wykonywania pracy przez pracowników w wieku 60+. Na tle pojęcia jakości życia w
pracy oraz przy wykorzystaniu implementacji potrzeb Maslowa wskazano możliwość
wykorzystania oceny ryzyka zawodowego, uwzgledniającego specyfikę zatrudnienia osób
o ograniczonych możliwościach, w tym ruchowych. Uznano, że przeprowadzenie oceny
ryzyka zawodowego w sposób systemowy przyczynia się do zwiększenia świadomości
dotyczącej problemów występowania zagrożeń i uciążliwości w środowisku pracy oraz
ich wpływu na jakość życia w środowisku pracy, niezależnie od wieku zatrudnionych.
Warunkiem koniecznym jest uwzględnienie cech wskazanej grupy zatrudnionych.
Słowa kluczowe: jakość życia w pracy, wykonywanie pracy, zagrożenia,
ocena ryzyka, pracownicy 60+.
DETERMINANTS ASSESSES OF WORK POSSIBILITIES
THE PEOPLE AGED 60+
Summary: The aim of the article is to present the selected determinants assess the
possibility of work by employees at the age of 60. Against the background of the concept
of quality of life at work and using the implement needs Maslow pointed out the possibility
of using risk assessment, taking into account the specificity of employment for people
with fewer opportunities, including the movement possibilities. It was considered that the
risk assessment carried out in a systematic way helps to increase awareness of the
problems of hazards and onerousness in the working environment and their impact on
quality of life in the workplace, regardless of age employed. A necessary condition is to
take into account the characteristics of a specified group of employees.
Key words: quality of work life (QoWL), realization of work, hazards, risk
assessment, people aged 60+.

Politechnika Poznańska, Wydział Inżynierii Zarządzania, Katedra Ergonomii i
Inżynierii Jakości

Politechnika Poznańska, Wydział Inżynierii Zarządzania, Katedra Nauk
Ekonomicznych
WPROWADZENIE
Podwyższenie wieku emerytalnego do 67 lat oraz prowadzone prace nad
wydłużeniem okresu składkowego pozwalającego przejść na emeryturę,
wymagają zidentyfikowania możliwość wykonywania pracy przez osoby w wieku
ponad 60 lat. Analiza charakteru wykonywanej pracy oraz występujących
zagrożeń i uciążliwości na niektórych stanowiskach pracy pozwala postawić
wstępną tezę, że szczególnie w przypadku stanowisk pracy wymagających
zwiększonych predyspozycji ruchowych możliwości te są znacznie ograniczone.
Zasadne zatem jest wskazanie możliwości oceny zagrożeń i uciążliwości
charakterystycznych dla tej grupy zatrudnionych, wpływających na sprawność
oraz możliwość wykonywania przez nich pracy. Możliwość tą potraktować należy
jako jedno z kryteriów determinujących jakość życia w pracy. Odniesienie
możliwości wykonywania pracy do wytycznych kształtowania jakości życia w
pracy (QoWL) pozwala szeroko spojrzeć na analizowany problem, nie
ograniczając rozważań do zagadnień tradycyjnie opisujących typowe wymagania
bezpieczeństwa, ergonomii, ochrony zdrowia i higieny pracy.
W opracowaniu odniesiono się do potrzeby uwzględnienia podczas
przeprowadzania oceny zagrożeń uwarunkowań związanych z wiekiem
zatrudnionego. Uwzględniono również wpływ wieku zatrudnionego na specyfikę
podejmowanych działań służących minimalizacji zagrożeń i optymalizacji
obciążeń. Wymagania związane z wiekiem zatrudnionych odniesiono do potrzeby
kształtowania jakości życia w pracy, powiązanych z potrzebami wskazanymi
przez Maslowa. Z uwagi na podane powyżej uwarunkowania rozważania
odniesiono do pracowników w wieku 60+, nie uwzględniając płci zatrudnionych,
co powinno stanowić dodatkowe kryterium doboru działań doskonalących
podejmowanych w środowisku wykonywania pracy.
1. ISTOTA I CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE
JAKOŚĆ ŻYCIA W PRACY (QoWL)
Analiza problemu jakości życia w pracy (QoWL) jest złożonym zagadnieniem
charakteryzującym zarówno potrzeby organizacji, jak i potrzeby człowieka
(Efraty & Sirgy, 1990). Istota jakości życia w środowisku pracy opisywana jest
wieloma czynnikami określającymi możliwość funkcjonowania w pracy oraz
wykonywania zadań zawodowych. Autorzy opisujący istotę QoWL w różny
sposób odnoszą się do charakteru oddziaływania elementów składowych pojęcia.
M.in. Taylor (Cooper & Mumford, 1979) proponuje uwzględnić zagadnienia
związane z warunkami pracy i płacy, rozkładem czasu pracy, udziałem
pracowników w zarządzaniu organizacją, możliwością jego rozwoju, możliwością
wykazania się swoimi umiejętnościami oraz społecznym znaczeniem
wykonywanej pracy. Tak szerokie ujęcie problemu wskazuje, że szczegółowa
charakterystyka pojęcia uzależniona jest od rozpatrywanej grupy pracowników
oraz specyfiki organizacji.
Nie można również zapominać o specyfice obszaru objętego charakterystyką.
W tym zakresie szczególnego znaczenia nabiera identyfikacja potrzeb i
oczekiwań zatrudnionych dotyczących sposobu realizacji wymagań
determinujących możliwość wykonania pracy (Borowiec, 2015). Wśród nich
istotne znaczenie przypisuje się ochronie praw pracowniczych, zdolności do
rozwoju, satysfakcji oraz, szczególnie istotnym aspektom związanym z tematem
opracowania, bezpieczeństwu środowiska pracy i możliwości ograniczenia
wpływu nieprawidłowości związanych ze świadczeniem pracy (np. obciążeniem
fizycznym) (Mirvis & Lawler, 1984; Easton & van Laar, 2012). Istotne znaczenie
przypisywane jest aspektom socjalnym związanym z wykonywaną pracą. Należą
do nich izolacja w pracy, relacje w stosunku do przełożonych i kierownictwa,
możliwość przeciwdziałania konfliktom w pracy (Easton & van Laar, 2012).
Równie ważne dla zapewnienia możliwości realizacji potrzeb zatrudnionych
jest stosowanie narzędzi wspomagających stosowane rozwiązania (Butlewski &
Rembiasz, 2015). W każdym z analizowanych podejść zwraca się uwagę na
konieczność indywidualnego potraktowania problemu oraz prowadzenia analizy
w ujęciu specyficznym do charakteru środowiska pracy i zatrudnionych (Górny,
2008; 2011a).
Czynniki jakości życia w pracy wywierając wpływ na funkcjonowanie
człowieka oddziałują na możliwość realizowania zadań zawodowych.
Nierozerwalnie związane są z kształtowaniem przyjaznego środowiska pracy,
często opisywanego przez warunki komfortu w pracy. Czynniki te powiązać
można z potrzebami determinującymi możliwość funkcjonowania w określonym
środowisku (Mirvis & Lawler, 1984; Baba & Jamal, 1991). Z kolei potrzeby
dotyczące zapewnienia możliwości funkcjonowania w określonym środowisku
rozpatrywać można poprzez warunki funkcjonowania człowieka, związane ze
środowiskiem wykonywania pracy (Misztal & Butlewski, 2012; Górny, 2014).
Innymi składnikami, które należy wziąć pod uwagę przy projektowaniu
środowiska dla osób starszych jest budowanie relacji międzyludzkich w
organizacji, środowisko techniczne i informatyczne, poziom zrozumienia
otoczenia i chęć nauki, poczucie ważności celu – przydzielanie zadań w
społeczności pracowniczej, poczucie prestiżu i godności, zgodność aktywności i
pracy z zainteresowaniami (Butlewski & Tytyk, 2012; Butlewski & Rembiasz,
2015; Rembiasz, 2015b).
Charakteryzując wskazane potrzeby wskazać można na teorię potrzeb
Maslowa. Ich odniesienie do specyfiki zagadnień opisujących jakość środowiska
pracy przedstawiono w tab. 1.
Kształtując warunki umożliwiające funkcjonowanie zatrudnionego w
środowisku pracy należy pamiętać, że człowiek jest najważniejszym zasobem
organizacji. Równocześnie podmiotem wymagającym dostępu do środowiska
pozwalającego normalnie funkcjonować. Zapewnienie mu możliwości
zrealizowania jego potrzeb decyduje o efektach wynikających z realizowanych
zadań przedsiębiorstwa.
Tabela 1. Charakterystyka potrzeb Maslowa, odniesionych do zagadnień jakości
środowiska pracy
Poziom potrzeb
(ogólna charakterystyka
potrzeb)
Odniesienie potrzeby do wymagań kształtowania
środowiska pracy
Potrzeba samorealizacji
(rozwijanie siebie,
potwierdzanie własnej
wartości)
- pełne wykorzystanie własnego potencjału oraz
osiąganie satysfakcji z podejmowanych zadań,
pozwalających na uzyskanie wysokiej jakości
środowiska pracy
Potrzeba uznania
(szacunek, sukces i prestiż
środowiska, uznanie przez
środowisko)
- publiczne docenianie podejmowanych działań,
służących uzyskaniu przyjaznego środowiska pracy,
Potrzeba przynależności
- zapewnienie możliwości funkcjonowania w
środowisku pracy,
(akceptacja
współpracowników,
przynależność do grupy)
- delegowanie przez kierownictwo ambitnych i
interesujących zadań przyczyniających się do
poprawy warunków wykonywania pracy
- zapewnienie prawidłowych relacji z otoczeniem,
- uzyskanie możliwości pozytywnego wpływania na
efektywność wykonywania pracy (przez siebie i
współpracowników)
Potrzeba bezpieczeństwa
(zabezpieczenie na wypadek
choroby lub wypadku, przed
bezrobociem oraz
przed niezdolnością do
pracy)
- zapewnienie bezpieczeństwa przez wyeliminowanie
wszelkiego typu zagrożeń i uciążliwości, mogących
wystąpić w środowisku pracy,
Potrzeby fizjologiczne
(realizacja podstawowych
potrzeb związanych ze
środowiskiem pracy, w tym
przerw oraz odpowiedniej
organizacji pracy)
- zorganizowanie środowiska pracy w sposób
pozwalający zrealizować podstawowe wymagania
bezpieczeństwa,
- zmodyfikowanie otoczenia, pozwalające zaspokoić
potrzeby zatrudnionych oraz umożliwiające
funkcjonowanie w środowisku pracy
- zapewnienie możliwości pozbawionego zagrożeń
funkcjonowania w środowisku pracy
Zmniejszanie obciążeń, uzyskiwane poprzez zapewnienie odpowiednich
warunków pracy wpływa na zmniejszenie strat i poprawę produktywności oraz
zwiększenie możliwości realizacji zadań i funkcjonowania procesów (Butlewski,
2013; Górny, 2008; Mazur, i inni, 2011; Mrugalska, 2014). Konieczność
uzyskania odpowiednich warunków pracy i doskonalenia środowiska dotyczy
wszystkich obszarów związanych z funkcjonowaniem w nim zatrudnionego
(Górny, 2011b), oraz uwzględnienia jego wpływu na występujące relacje. Relacje
te powinny być traktowane jako dwukierunkowe. Z jednej strony wywierające
korzystny wpływ na możliwość funkcjonowania zatrudnionego w środowisku
pracy (np. możliwość swobodnego kształtowania organizacji dnia pracy), a z
drugiej będące wynikiem niekorzystnego oddziaływania środowiska (np. zbyt
wysokiej temperatury spowodowanej nadmiernym nasłonecznieniem
pomieszczenia oraz niesprawną klimatyzacją). Zatem podczas doskonalenie
środowiska pracy należy zwrócić uwagę na zarówno pozytywne efekty, jak i
negatywne skutki uzyskiwane w wyniku podejmowania działań doskonalących.
Podejmując działania mające na celu doskonalenie środowiska pracy zwrócić
należy uwagę na jego adresata oraz weryfikację zasadności i skuteczności ich
zastosowania (Górny, 2009; 2011a; Rembiasz, 2013). Dotyczy to czynników
społecznych, psychologicznych, fizycznych i środowiskowych determinujących
wykonywanie zadań zawodowych. Uzyskanie pożądanych efektów doskonalenia
zazwyczaj związane jest z cechami pracownika oraz sytuacją, gdy przypisane
działania warunkują realizację przypisanych mu zadań. Równocześnie spełnienie
potrzeb i oczekiwań pracownika determinuje skuteczne kształtowanie środowiska
pracy i jakości życia w pracy (Rembiasz, 2014b; 2015a).
Zapewnienie możliwości realizacji zadań zawodowych wymaga
odpowiedniego ich dostosowania do warunków funkcjonowania osób w
określonym wieku (Rembiasz, 2014b). Istotne jest połączenie poziomu
oddziaływania efektów psychologicznych i fizycznych oraz umiejętności radzenia
sobie w określonej sytuacji (Efraty & Sirgy, 1990).
2. ODNIESIENIE CZYNNIKÓW JAKOŚCI ŻYCIA W PRACY,
ZWIĄZANYCH Z WIEKIEM ZATRUDNIONEGO NA
MOŻLIWOŚCI WYKONYWANIA PRACY
2.1. Wpływ wieku zatrudnionych na wytyczne oceny ryzyka
związanego z występującymi zagrożeniami i uciążliwościami
Poziom ryzyka zawodowego związanego wykonywaną pracą jest pochodną
częstości lub prawdopodobieństwa wystąpienia określonego zagrożenia oraz
związanych z tym konsekwencji (Górny, 2011b; OHSAS 18001:2007). Ocena
wskazanych wartości składowych ryzyka uzależniona jest od sposobu ich
oddziaływania na zatrudnionych, możliwości funkcjonowania zatrudnionych w
określonym środowisku oraz możliwości przeciwdziałania pojawiającym się
nieprawidłowościom doprowadzającym do urazu lub choroby. Identyfikując
sytuacje zagrażające należy pamiętać, że na wielkość i charakter ryzyka
zawodowego nie wpływają wyłącznie czynniki stwarzające bezpośrednie
niebezpieczeństwo dla zdrowia człowieka. Istotny jest również wpływ czynników
organizacyjnych, technicznych i ludzkich (TOL), a także działań podejmowanych
w celu ograniczenia jego poziomu. Czynniki te często wywierają synergistyczny
wpływ na możliwość wystąpienia określonego urazu (Górny, 2011b).
Celem przeprowadzanej oceny jest wskazanie właściwych działań,
przydatnych do usunięcia zagrożeń lub ograniczenie poziomu ponoszonego
ryzyka, najczęściej poprzez wprowadzenie środków ostrożności oraz środków
kontroli, niezbędnych do stworzenia bezpiecznych i zdrowych (higienicznych)
warunków wykonywania pracy. Działania te, poza oczywistą adekwatnością do
występujących problemów uwzględniać muszą możliwość ich implementacji na
stanowiskach i w środowisku wykonywania i wykonywania pracy. Zjawisko
starzenia się społeczeństwa wymaga uwzględnienia tego w podejmowanych
działaniach (Butlewski, 2013; Rembiasz, 2014b)). Zapewnienie skutecznej
ochrony pracownikom w wieku 60+ wymaga uwzględnienia specyfiki ich
przebywania na terenie zakładu pracy i wykonywania przez nich czynności
zawodowych.
Zatem we wszystkich podejmowanych działaniach uwzględnić należy
ograniczenia wynikające z wpływu wieku na możliwość funkcjonowania w
określonym środowisku. Nie można tego traktować jako czynnika
ograniczającego możliwości rozwoju przedsiębiorstwa (Borowiec, 2015;
Rembiasz, 2015a; 2015b). Podejmowane działania, zgodnie z przyjętymi w
przedsiębiorstwie procedurami postepowania zapewnić muszą osiągnięcie
wyznaczonego celu, będącego gwarantem bezpiecznego wykonywania pracy.
Wskazanie właściwych i koniecznych do wdrożenia działań doskonalących
środowisko wykonywania pracy wymaga znajomości poziomu oddziaływania
zagrożeń, ich charakterystyki i cech powiązanych z zatrudnionymi. Włączenie do
wytycznych kształtowania jakości warunków funkcjonowania w środowisku
pracy (Hamrol & Mantura, 2005) determinuje możliwość efektywnego
funkcjonowania przedsiębiorstwa w warunkach, w których istotne jest unikanie
strat związanych z nie zapewnieniem zatrudnionym odpowiednich warunków
funkcjonowania w środowisku pracy (Drucker, 1976; Górny, 2011b; Rembiasz,
2015b). Poznanie powyższych uwarunkowań występowania zagrożeń, często
determinujących zarządzanie środowiskiem pracy, wpływających na
kształtowanie jakości środowiska funkcjonowania człowieka możliwe jest
poprzez przeprowadzenie oceny ryzyka, uwzględniającej wszystkie istotne
uwarunkowania związane wiekiem zatrudnionej osoby oraz jej predyspozycjami
do wykonywania pracy.
Podczas oceny ryzyka istotne jest uwzględnienie zarówno czynników
związanych ze środowiskiem pracy, jak i zatrudnionym. Należą do nich m.in.
(Górny, 2011b):
– prawdopodobieństwo wystąpienia zdarzenia powodującego stratę,
– ekspozycja na zagrożenie, charakteryzowana np. poprzez częstotliwość
przebywania w warunkach powodujących powstanie zagrożenia,
– możliwość wyeliminowania zagrożenia za pomocą wprowadzonych działań
doskonalących środowisko pracy,
– możliwość zmniejszenia lub ograniczenia strat, np. poprzez zastosowanie
dostępnych środków zmniejszających wielkość straty,
– posiadana świadomość występowania zagrożeń,
– sposób nabycia świadomości ryzyka,
– wiedza i doświadczenie pracownika,
– umiejętność funkcjonowania w stresie będącym potencjalną przyczyną
powstania zagrożeń, itp.
Rozwiązaniem umożliwiającym bezpieczne funkcjonowanie w obszarze
występowania zagrożeń i uciążliwości oraz zaawansowane kształtowanie
środowiska pracy jest zarzadzanie ryzykiem realizowane w celu uzyskania
odpowiedniej jakości środowiska pracy, bazującym na koncepcji ciągłego
doskonalenia (Górny, 2011b; 2013; Hamrol & Mantura, 2005; Łagowski, 2002).
W ujęciu systemowym w ocenie i zarządzaniu ryzykiem uwzględnić należy
wszystkie uwarunkowania wpływające na zapewnienie możliwości
funkcjonowania w określonym środowisku. Wówczas wyznaczony poziom
ryzyka, odniesiony do poziomu ryzyka akceptowalnego stanowi podstawę
planowania działań doskonalących, warunkujących uzyskanie właściwych i
zamierzonych efektów w postaci, przede wszystkim zmniejszenia oddziaływania
czynników mogących wywierać negatywny wpływ na możliwość
funkcjonowania zatrudnionych. Korzyści te oparte są na efektach uzyskiwanego
prohumanistycznego kształtowania środowiska wykonywania pracy. To
nowoczesne podejście do zagadnień kształtowania jakości środowiska pracy
zgodne jest z charakterystycznymi cechami procesu zarzadząnia, wśród których
do szczególnie istotnych zaliczyć należy (Górny, 2008; 2009):
– stosowanie proaktywnych wskaźników bezpieczeństwa, uwzgledniających
oddziaływanie pozazawodowych przesłanek wpływających na możliwość
funkcjonowania zatrudnionych w środowisku pracy,
– uwzględnienie filozofii działania, opartej na ekonomicznej efektywności
podejmowanych przedsięwzięć,
– uznanie optymalizacji występujących obciążeń jako celu podejmowanych
działań wpływających na możliwość realizacji oczekiwań zainteresowanych,
– uznanie, ze odpowiedzialność za podejmowanie działań służących poprawie
funkcjonowania zatrudnionego spoczywa na wszystkich stronach
realizowanego procesu pracy,
– podejmowanie działań doskonalących warunki wykonywania pracy,
wprowadzonych na bazie przyjętego wewnętrznego poziomu akceptacji
ryzyka, uwzgledniającego pozazawodowe funkcjonowanie człowieka,
– traktowanie wyniku oceny ryzyka jako podstawy do wyboru działań
doskonalących.
Wśród czynników determinujących możliwość efektywnego funkcjonowania
w środowisku pracy uwzględnić należy czynniki wpływające na zapewnienie
odpowiednich warunków życia (Misztal & Butlewski, 2012) oraz czynniki
związane z warunkami wykonywania pracy (Górny, 2013). Dla uzyskania
zamierzonego efektu doskonalenia istotne jest wskazanie narzędzi, środków i
metod wykonywania pracy, dostosowanych do specyfiki jej wykonywania, w tym
charakterystyki osób wykonujących pracę. Uzyskiwany efekt doskonalenia
uwidacznia się poprzez zmniejszenie wartości ryzyka zawodowego. Zatem ocena
ryzyka zawodowego może być traktowana jako narzędzie weryfikacji
zastosowanych rozwiązań doskonalących, uwzgledniających wykorzystanie
czynników technicznych, organizacyjnych i ludzkich (TOL), wskazując
zasadność podjętych działań doskonalących oraz ich adekwatność do specyfiki
osób wykonujących pracę.
Podczas podejmowania działań doskonalących konieczne jest uwzględnienie
wieku adresata zastosowanych rozwiązań.
2.2. Wpływ wieku zatrudnionych na wytyczne oceny ryzyka
związanego z występującymi zagrożeniami i uciążliwościami
Obowiązujące regulacje prawne, w tym przede wszystkim Konwencja Nr 155
Międzynarodowej Organizacji Pracy (Koradecka, 2000; Makowiec-Dąbrowska, i
inni, 2007) oraz dyrektywa 89/391/EWG wskazują na konieczność podjęcia
działań umożliwiających bezpieczne wykonywanie pracy. Działania te powinny
być uzależnione od wielkości oraz charakteru występujących zagrożeń i ich
odziaływania na zatrudnionych.
Sirgy (Sirgy, i inni, 2001) wskazuje, że do czynników wpływających na
kształtowanie jakości życia w pracy, powiązanej z jakością warunków
wykonywania pracy zaliczyć należy:
– potrzebę satysfakcji z warunków wykonywania pracy,
– potrzebę satysfakcji ze środowiska pracy,
– potrzebę satysfakcji z współpracy z kierownictwem,
– zasady organizacji oraz zaangażowanie w pracy.
W ramach działań podejmowanych po przeprowadzeniu oceny ryzyka
zawodowego, w celu zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
konieczne jest zastosowanie środków zapobiegawczych zapewniających
bezpieczeństwo i zdrowie pracowników we wszystkich obszarach jego
funkcjonowania, gwarantujących mu odpowiednią jakość funkcjonowania w
środowisku pracy. Środki te obejmują bezpieczne technologie, materiały, narzędzia,
maszyny i urządzenia oraz rozwiązania proceduralne zapewniające właściwą
organizację pracy, dostosowującą warunki pracy do potrzeb zatrudnionych.
Podejmowane działania uwzględniać muszą zasady kształtowania
bezpieczeństwa pracy, dostosowane do potrzeb danej grupy zatrudnionych. Ich
charakterystykę przedstawiono w tab. 2.
Tabela 2. Zasady kształtowania bezpieczeństwa pracy, uwzględniające specyfikę
zatrudnionych osób.
Kształtując bezpieczne i higieniczne, dostosowane do potrzeb zatrudnionego warunki
wykonywania pracy należy kierować się poniższymi zasadami:
1. Unikać zagrożeń i sytuacji mogących stanowić zagrożenie dla określonej grupy
zatrudnionych.
2. Oceniać ryzyko związane z zagrożeniami, których nie można uniknąć; w ocenie
ryzyka uwzględniając specyfikę funkcjonowania zatrudnionych.
c.d. Tabela 2.
3. Zapobiegać ryzyku u źródła jego powstawania, w tym ryzyka związanego z
niedostosowaniem warunków wykonywania pracy do potrzeb określonych grup
zatrudnionych.
4. Dostosować środowisko pracy do wymagań pojedynczego człowieka, zwłaszcza
przy projektowaniu stanowisk pracy, wyborze wyposażenia roboczego, technologii i
metod pracy dostosowanych do potrzeb osób o ograniczonych możliwościach.
Szczególnie istotne jest łagodzenie monotonii pracy i zmniejszenie natężenia pracy
wykonywanej w tempie wymuszonym, wywierających negatywny wpływ na
zdrowie zatrudnionych.
5. Stosować nowoczesne rozwiązania techniczne, uwzględniające postęp techniczny
oraz minimalizację obciążeń zawodowych, szczególnie dla osób charakteryzujących
się zmniejszoną możliwością akceptacji występujących obciążeń.
6. Zastępować środki niebezpieczne bezpiecznymi lub mniej niebezpiecznymi,
możliwymi do zastosowania w warunkach zatrudnienia określonej grupy
pracowników.
7. Prowadzić spójną i całościową politykę zapobiegawczą, obejmującą technikę,
organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników
związanych ze środowiskiem pracy, zrealizowanie których zapewni zatrudnionym
uzyskanie pożądanych warunków funkcjonowania w środowisku pracy.
8. Nadać priorytet stosowaniu środków ochrony zbiorowej przed środkami ochrony
indywidualnej, gwarantującym zapewnienie optymalnego przeciwdziałania
zagrożeniom oraz uzyskanie wymaganego poziomu ochrony zatrudnionych o
ograniczonych możliwościach fizycznych.
9. We właściwym zakresie, dostosowanym do potrzeb zatrudnionych szkolić oraz
instruować pracowników, a także konsultować ze wszystkimi zatrudnionymi
podejmowane działania doskonalące.
Źródło: (Drucker, 1976; Górny, 2011a; Dyrektywa 89/391/EWG; Rozporządzenie
Ministra Pracy, 1997).
Uzyskanie pożądanego poziomu doskonalenia odbywa się poprzez
przeprowadzenie właściwie zaplanowanych działań korekcyjnych, korygujących i
zapobiegawczych uwzgledniających specyfikę zagrożenia oraz możliwość ich
wprowadzenia. W efekcie umożliwiając ochronę określonej grupy zatrudnionych.
Przykłady działań podejmowanych po ocenie ryzyka zawodowego, w których
uwzględnić należy ograniczenia związane z wiekiem zatrudnionych wskazano w tab.
3.
W celu zapewnienia bezpiecznego wykonywania pracy niezbędne jest
uwzględnię możliwości pracowników podczas powierzania im zadań do
wykonania oraz podczas podejmowania działań służących zapewnieniu
bezpieczeństwa i zdrowia (Górny, 2011b). Prowadzone konsultacje z
zainteresowanymi powinny umożliwić oraz pomóc w wyborze właściwego
wyposażenia, uwzględniając wpływ na warunki i środowisko wykonywania pracy
oraz możliwość funkcjonowania w określonym środowisku. Ostateczna analiza
zastosowanych rozwiązań powinna kończyć się:
– określeniem środków jakie należy zastosować w celu zapewnienia
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia grupy zatrudnionych do której adresowane
są wskazane środki,
– podjęciem właściwych decyzji przy uwzgledniającym grupę zatrudnionych
doborze stosowanego na stanowisku pracy wyposażenia, metod i organizacji
pracy oraz sprawdzeniem czy zastosowano właściwe środki ochronne,
– wykazaniem, że uwzględniono wszystkie zagrożenia związane z procesem
pracy oraz jego wykonawcą oraz podjęto niezbędne i możliwe działania, w
celu zapewnienia zatrudnionym odpowiedniej jakości środowiska pracy,
Tabela 3. Charakterystyka działań podejmowanych po przeprowadzonej ocenie
ryzyka zawodowego, uwzględniająca wiek zatrudnionego.
Podejmowane
Uwarunkowania związane z wiekiem zatrudnionego
działania
Usunięcie zagrożeń
- zapewnienie funkcjonowania na terenie przedsiębiorstwa, w
tym zapewnienie możliwości bezpiecznego poruszania się na
stanowisku pracy,
- niedopuszczenie do bezpośredniego kontaktu z
występującymi zagrożeniami
Organizowanie i
planowanie sposobu
wykonywania pracy
- organizowanie pracy uwzgledniające możliwości
funkcjonowania pracowników w określonym wieku
Informowanie o
zagrożeniach
- informowanie o zagrożeniach w sposób uwzgledniający
specyfikę zatrudnionych, w tym możliwość przyswojenia
wiedzy,
- informowanie o zagrożeniach w sposób uwzględniający
posiadane przez zatrudnionego doświadczenie
Szkolenie
zatrudnionych
- prowadzenie szkoleń w sposób uwzgledniający zmniejszone
możliwości przyswojenia wiedzy i umiejętności
Stosowanie środków
ochrony
indywidualnej
- stosowanie środków ochrony indywidualnej dostosowanych
do osób w określonym wieku
– sprawdzeniem, czy zastosowane środki ochrony oraz wprowadzone metody
pracy przyjęte w efekcie przeprowadzonej oceny ryzyka zapewniają poprawę
warunków funkcjonowania w środowisku pracy.
Przeciwdziałanie występującym zagrożeniom należy traktować jako jeden z
podstawowych sposobów zapewnienia odpowiednich warunków funkcjonowania
w środowisku pracy, który pozwala uzyskać wymagany poziom jakości życia w
pracy. Ocena ryzyka określa potrzebę i zakres wprowadzenia działań
zmieniających warunki wykonywania pracy w kierunku prohumanistycznego ich
przystosowania do potrzeb zatrudnionych (Górny, 2011b).
ZAKOŃCZENIE
Zgodnie z teoria potrzeb Maslowa jednym z warunków funkcjonowania
człowieka w środowisku życia jest jego bezpieczeństwo. Środowisko pracy jest
częścią środowiska życia człowieka, zatem za część tych wymagań uznać można
bezpieczeństwo w środowisku pracy. Zasada ta bezpośrednio koresponduje z
koncepcją jakości życia w pracy.
Koncepcja jakości życia w pracy (Quality of Working Life) znajduje coraz
większe zainteresowanie wśród społeczeństwa. Uwzględnienie w niej satysfakcji
z wykonywanej pracy oraz możliwości wykonywania pracy jest szczególnie
istotne wśród pracowników starszych, dla których wykonywanie pracy związane
jest z szeregiem ograniczeń, charakterystycznych dla ich wieku. Wymaga to od
pracodawcy poczynienia szeregu działań zmniejszających wpływ tych
ograniczeń. Można postawić wniosek, że wykonywanie pracy przez osoby w
wieku 60+ wymaga stosowania skuteczniejszych zabezpieczeń dostosowanych do
specyfiki tej grupy zatrudnionych.
Do oceny poprawności zastosowanych rozwiązań, charakteryzujących
możliwość funkcjonowania człowieka w środowisku pracy wykorzystać można
wytyczne oceny ryzyka zawodowego. Pamiętać należy, że rzeczywisty obraz
identyfikowanego poziomu ryzyka zawodowego występującego w środowisku
pracy, będącego wynikiem oceny występujących zagrożeń i zastosowanych
środków doskonalących, w warunkach realizacji procesów pracy będzie różny w
zależności od charakterystyki (w tym wieku) osób objętych oceną (wykonujących
pracę). Równocześnie przeprowadzona w sposób systemowy ocena ryzyka
zawodowego przyczynia się do zwiększenia świadomości dotyczącej problemów
występowania zagrożeń i uciążliwości w środowisku pracy oraz ich wpływu na
jakość życia w środowisku pracy. Zagadnienie to traktować należy jako
szczególnie istotne w odniesieniu do osób dla których nie zrealizowanie wymagań
traktowane jest jako bardzo istotny czynnik obniżający jakość warunków życia w
środowisku pracy. Do grupy tej zaliczyć należy pracowników w wieku 60+.
LITERATURA
Baba, V.V. and Jamal, M. (1991), Reutilization of job context and job content as related
to employees quality of working life: a study of psychiatric nurses, Journal of
organizational behavior, 12, 379–386.
Borowiec, A. (2015), Analiza zmian demograficznych na rynku pracy w kontekście
pokolenia 50+, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Seria: Studia i Prace
Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, nr 39, tom 3, 11-14.
Misztal, A., Butlewski, M. (2012), Life improvement at work, Poznań: Wydawnictwo
Politechniki Poznńskiej.
Butlewski. M., Tytyk. E. (2012), The assessment criteria of the ergonomic quality of
anthropotechnical mega-systems, In: P. Vink (ed.), Advances in Social and
Organizational Factors, p. 298–306, Boca Raton: CRC Press, Taylor and Francis Group.
Butlewski, M. (2013), Extension of working time in Poland as a challenge for ergonomic
design. Machines, Technologies, Materials, International Virtual Journal, y. VII, issue
11/2013.
Butlewski, M., Rembiasz, M. (2015), Rola makroergonomii w przeciwdziałaniu
wykluczeniu zawodowemu pracowników w wieku 50+, W: J. Lecewicz-Bartoszewska,
A. Polak-Sopińska (red.), Ergonomia niepełnosprawnym. Aktywizacja zawodowa, s.
49–64, Łódź: Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej.
Cooper, C.L., Mumford, E. (1979), The quality of working life in Western and Eastern
Europe, ABP.
Drucker, P.F. (1976), Skuteczne zarządzanie: zadania ekonomiczne a decyzje związane z
ryzykiem, Warszawa: PWN.
Dyrektywa Rady z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu
poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (89/391/EWG); Dz.
Urz. UE L 183 z 29.6.1989, str. 1, ze zm.
Easton, S., van Laar, D. (2012), User Manual for the Work-Related Quality of Life
(WRQoL) Scale. A Measure of Quality of Working Life, Portsmouth: University of
Portsmouth.
Efraty, D., Sirgy, M.J. (1990), The effects of quality of working life (QWL) on employee
behavioral responses, Social Indicators Research, 22(1), 31–47.
Górny, A. (2008), Ergonomics requirements in system management of industrial safety,
Foundation of Control and Management Sciences, 11, 127–138.
Górny, A. (2009), Kształtowanie struktury system zarządzania jakością z uwzględnieniem
elementów środowiska pracy, Współczesne Zarzadzanie, 3, 70–80.
Górny, A. (2011a), The Elements of Work Environment in the Improvement Process of
Quality Management System Structure, In: W. Karwowski, G. Salvendy (eds.),
Advances in Human Factors, Ergonomics and Safety in Manufacturing and Service
Industries, p. 599–606, Boca Raton: CRC Press, Taylor and Francis Group.
Górny, A. (2011b), Zarządzanie ryzykiem zawodowym, Poznań: Wydawnictwo
Politechniki Poznańskiej.
Górny, A. (2013), Klient wewnętrzny w systemie zarządzania bezpieczeństwem pracy,
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Seria: Ekonomiczne Problemy Usług,
763(105), 203–212.
Górny, A. (2014), Application of quality shaping methods in the work environment
improvement. A case of theoretical frames, Management Systems in Production
Engineering, 3, 106–111.
Hamrol, A., Mantura, W. (2005), Zarządzanie jakością. Teoria i praktyka, Warszawa:
Wydawnictwo Naukowe PWN.
Koradecka, D. (2000), Zasady kształtowania warunków pracy według uregulowań
konwencji MOP i dyrektyw WE, Bezpieczeństwo Pracy, 11, 1–5.
Łagowski, E. (2002), Proces doskonalenia organizacji – spostrzeżenia praktyczne, W:
Rola towaroznawstwa w zarządzaniu jakością w warunkach gospodarki opartej na
wiedzy, materiały konferencyjne, Radom: Politechnika Radomska.
Makowiec-Dąbrowska, T., Bokiewicz, A., Gadzicka, E. (2007), Wysiłek fizyczny w pracy
– czynnik ryzyka czy ochrona przed chorobami układu krążenia, Medycyna Pracy, 58(5),
423-432.
Mazur, A., Gołaś H., Rosińska, A., Drzewiecka, M. (2011), The identification of potential
incompatibilities as the most important aspect of quality management, In: S. Borkowski,
J. Selejdak (eds.), Quality improvement of products, pp. 117–130, Trnava: Tripsoft.
Mirvis, P.H. and Lawler, E.E. (1984), Accounting for the Quality of Work Life, Journal of
Occupational Behaviour, 5, 197-212.
Mrugalska, B. (2014), Need of safety integration in robust design, In: P. Vink (ed.).
Advances in social and organizational factors, p. 260–266, AHFE Conference.
OHSAS 18001:2007, Systemy zarzadzania bezpieczeństwem i higieną pracy, DNV,
Poland.
Rembiasz, M. (2013), Aktywność zawodowa osób w wieku emerytalnym – wybrane
problemy, W: M. Szczepański (red.), Reformowanie systemów emerytalnych –
Porównania i oceny, s. 329–339, Poznań: Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej.
Rembiasz, M. (2014a), Dojrzała przedsiębiorczość - Wybrane problemy, Zeszyty
Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Seria: Ekonomiczne Problemy Usług,
799(111), 165–174.
Rembiasz, M. (2014b), Zarządzanie wiekiem - odpowiedź na zmiany demograficzne w
gospodarce opartej na wiedzy, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Seria:
Ekonomiczne Problemy Usług, 809(113), 499–508.
Rembiasz, M. (2015a), Rola strategii zarządzani wiekiem w przedsiębiorstwie, Zeszyty
Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Seria: Studia i Prace Wydziału Nauk
Ekonomicznych i Zarządzania, nr 39, tom 3, 155-168.
Rembiasz, M. (2015b), Srebrna gospodarka szansą rozwoju MSP, Zeszyty Naukowe
Uniwersytetu Szczecińskiego, Seria: Ekonomiczne Problemy Usług, 848(116), 139–
148.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie
ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; tekst jedn.: Dz. U. 2003, Nr 169,
poz. 1650, ze zm.
Sirgy, M.J., Efraty D., Siegel, P. & Lee, D. (2001). A new measure of quality of work life
(QoWL) based on need satisfaction and spillover theories, Social Indicators Research,
55, 241–302.