Obowiązek ponownego zatrudnienia po chorobie

echo
www.roedl.pl
Rzeczpospolita z 19.08.2016
Obowiązek ponownego zatrudnienia po chorobie
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika w okresie 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą może wykraczać także poza ten okres,
jeżeli w tym czasie pracodawca nie przedstawił pracownikowi odpowiedniej oferty pracy, pomimo że miał taką
możliwość. W takim wypadku pracownik może domagać się zatrudnienia na tym stanowisku również po upływie
ww. okresu lub żądać odszkodowania za okres pozostawania bez pracy od dnia zgłoszenia powrotu do pracy.
Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 23 kwietnia 2014 r., I PK 255/13.
Powódka była zatrudniona przez pozwaną na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta, w
pełnym wymiarze czasu pracy. Jej obowiązki pracy były związane z przydziałem listów do skrytek pocztowych oraz z
wykonywaniem usług pozapocztowych.
W trakcie zatrudnienia powódka zachorowała i z tego tytułu pobierała wynagrodzenie i zasiłek chorobowy, a następnie
przez 6 miesięcy – świadczenie rehabilitacyjne. W tym okresie powódkę zastępowali inni pracownicy oraz zatrudniona na
zastępstwo osoba.
Po wyczerpaniu przez powódkę zasiłku chorobowego oraz pobraniu przez nią świadczenia rehabilitacyjnego przez
pierwsze 3 miesiące, pozwana rozwiązała z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt. 1 lit. b
k.p. (z uwagi na długotrwałą nieobecność spowodowaną chorobą).
W okresie ok. 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy z powódką pozwana nie zatrudniła nikogo na stanowisku
asystenta lub listonosza na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W tym okresie zatrudniane były osoby
jedynie na zastępstwo, na czas określony do 6 miesięcy bądź pozwana korzystała z pracowników tymczasowych.
Po powrocie do zdrowia powódka zwróciła się do pozwanej z prośbą o ponowne zatrudnienie zgodnie z art. 53 § 5 k.p. i
wyraziła gotowość podjęcia pracy. Jednak pozwana poinformowała powódkę, że brak etatów, aby ją zatrudnić.
Powódka wniosła do sądu powództwo o ponowne nawiązanie z nią umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku
asystenta lub w razie braku takiej możliwości na stanowisku listonosza w pełnym wymiarze czasu pracy, ewentualnie na
czas określony 2 lat.
Sąd I instancji uznał roszczenie powódki za nieuzasadnione w świetle art. 53 § 5 k.p., gdyż w okresie, w którym zdaniem
sądu pozwana powinna była w miarę możliwości zatrudnić powódkę, pozwana zatrudniała na ww. stanowiskach jedynie
na zastępstwo lub na czas określony do 6 miesięcy, a umowy o pracę na czas nieokreślony zawarła z niektórymi z tych
pracowników dopiero po kilkakrotnym przedłużeniu umowy czasowej. Powódka zaskarżyła wyrok sądu I instancji w
całości.
Sąd II instancji podzielił ustalenia faktyczne i ocenę prawną sądu I instancji, a zatem oddalił apelację. sąd ten uznał fakt
nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony z innymi pracownikami za nieistotny w sprawie, ponieważ miało to
miejsce już po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy z powódką. Wobec tego powódka złożyła skargę
kasacyjną w oparciu o naruszenie prawa materialnego.
Komentarz eksperta
Dobrawa Szymlik-Aksamit, LL.M., radca prawny Warszawa, Rödl & Partner
W przedstawionym stanie faktycznym nie podlega wątpliwości, iż pozwany rozwiązał stosunek pracy z powódką zgodnie
z prawem. Sporna była natomiast interpretacja obowiązku pozwanej do ponownego zatrudnienia powódki, wynikającego
z art. 53 § 5 k.p.
Zgodnie z art. 53 § 5 k.p. pozwana powinna była w miarę możliwości ponownie zatrudnić powódkę, która w okresie 6
miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyny długotrwałej nieobecności spowodowanej
chorobą zgłosiła swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny.
echo informuje Państwa o wizerunku Rödl & Partner w mediach.
W Polsce osobą odpowiedzialną za echo jest Radosław Cichoń Rödl & Partner ul. Sienna 73, 00-833 Warszawa, tel. +48 22 696 28 00 E-mail: [email protected]
Po pierwsze dyskusyjne było, co oznacza, że pozwana powinna była w miarę możliwości ponownie zatrudnić powódkę?
Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego oznacza to obowiązek zatrudnienia powódki na podstawie nowego
stosunku pracy, jeżeli pozwana dysponowała wolnymi miejscami pracy, a powódka miała kwalifikacje niezbędne do
podjęcia wolnej pracy i jej stan zdrowia umożliwiał podjęcie zatrudnienia. Nie musiała to być praca na poprzednich
warunkach, tj. m.in. na tym samym stanowisku i za niemniejszym wynagrodzeniem. Z tego obowiązku pozwaną
zwolniłby jedynie brak odpowiedniego stanowiska pracy lub odrzucenie przez powódkę oferty takiej pracy.
Zgodnie z rozkładem ciężaru dowodu, powódka udowodniła, że w trakcie jej nieobecności oraz po zgłoszeniu przez nią
powrotu do pracy pozwana zatrudniała inne osoby do pracy, którą z uwagi na kwalifikacje i stan zdrowia mogła
wykonywać powódka.
Ponadto okoliczność, iż pozwana korzystała z pracowników tymczasowych oraz zatrudniała kolejne osoby na zastępstwo
czy czas określony, a następnie na czas nieokreślony, świadczyła o stałości zapotrzebowania pozwanej na pracę, którą
mogła wykonywać powódka i to będąc zatrudniona na czas nieokreślony (nieistotne w kwestii ustalenia stałości
zapotrzebowania na ww. pracę jest to, że praca odpowiednia dla powódki była świadczona na innej podstawie prawnej
niż na umowie o pracę na czas nieokreślony).
Prócz tego sama pozwana nie wykazała, że praca ta była nieodpowiednia dla powódki ze względu na jej kwalifikacje i
stan zdrowia.
Po drugie kontrowersyjny był także okres, w którym pozwana była związana obowiązkiem ponownego zatrudnienia
powódki.
Zgodnie z art. 53 § 5 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia istnieje przez cały okres 6 miesięcy od rozwiązana
stosunku pracy bez wypowiedzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego jednak obowiązek ten nie gaśnie w tym okresie tylko z
tego powodu, że bezpośrednio po zgłoszeniu powrotu pracodawca nie dysponuje odpowiednim wolnym miejscem pracy i
poinformował o tym pracownika. Jeżeli w tym okresie w późniejszym czasie powstanie możliwość zatrudnienia
pracownika, pracodawca powinien z własnej inicjatywy zaproponować pracownikowi zatrudnienie.
Ponadto Sąd Najwyższy stwierdził, że taki obowiązek wiąże pracodawcę także po upływie wymienionego okresu, jeśli w
trakcie jego trwania pracodawca nie zaoferował pracownikowi odpowiedniego miejsca pracy, a taką możliwość miał.
Pozwana w okresie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy z powódką bez wypowiedzenia zatrudniała na
stanowiskach odpowiednich dla powódki na zastępstwo lub na czas określony oraz korzystała z pracowników
tymczasowych. Ponieważ świadczyło to o stałości zapotrzebowania pozwanej na pracę odpowiedniej dla powódki jeszcze
w ww. okresie, a pomimo tego pracy takiej powódce nie zaoferowano, roszczenie powódki o ponowne nawiązanie
stosunku pracy także po upływie wymienionego okresu 6 miesięcy było uzasadnione. Chybiony jest argument, że
polityka zatrudnienia pracodawcy po upływie okresu 6 miesięcy nie powinna wpływać na ocenę spełnienia przez niego
obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika.
Źródło: http://www.rp.pl/Kadry/308199991-Obowiazek-ponownego-zatrudnienia-po-chorobie.html?#ap-4
echo informuje Państwa o wizerunku Rödl & Partner w mediach.
W Polsce osobą odpowiedzialną za echo jest Radosław Cichoń Rödl & Partner ul. Sienna 73, 00-833 Warszawa, tel. +48 22 696 28 00 E-mail: [email protected]