VI P 458/10 - Sąd Rejonowy w Białymstoku

WYROK SĄDU REJOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU
z dnia 27 kwietnia 2011r., sygn. akt VIP 458/10
Przewodniczący SSR Maciej Łukaszewicz
Ławnicy
Bogumiła Borowska
Barbara Zajkowska
Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Białymstoku Wydział VI Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych po rozpoznaniu w dniu 13 kwietnia 2011 r. w Białymstoku na rozprawie
sprawy X przeciwko Y Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w L. o przywrócenie
do pracy i zapłatę
I.
II.
III.
IV.
Zasądza od pozwanego Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w L. na
rzecz powoda X kwotę 4444,08 zł ( cztery tysiące czterysta czterdzieści cztery
złote osiem groszy ) brutto
Wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty
1481,36 zł ( jeden tysiąc czterysta osiemdziesiąt jeden złotych trzydzieści sześć
groszy )
Zasądza od pozwanego Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w L. na
rzecz powoda X kwotę 675 zł ( sześćset siedemdziesiąt pięć złotych ) tytułem
zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Nakazuje pobrać od pozwanego Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w
L. na rzecz Skarbu Państwa ( kasa Sądu Rejonowego w Białymstoku ) kwotę
223 zł. ( dwieście dwadzieścia trzy złote ) tytułem części nieuiszczonej opłaty
od pozwu oraz kwotę 36,80 zł ( trzydzieści sześć złotych osiemdziesiąt groszy )
tytułem zwrotu wydatków w sprawie
UZASADNIENIE
Powódka X w pozwie skierowanym przeciwko Y Spółce z ograniczoną
odpowiedzialnością z siedzibą w L. wniosła po ostatecznym sprecyzowaniu
powództwa ( k. 288v ) o przywrócenie do pracy oraz zasądzenie
dwumiesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W
uzasadnieniu wywodziła, iż łącząca ją z pozwaną umowa o pracę na czas
określony w istocie stanowiła umowę na czas nieokreślony, a pracodawca
1
wypowiadając ją dopuścił się naruszenia przepisów prawa pracy. Powołując się
na poglądy zawarte w orzecznictwie Sądu Najwyższego podnosiła, że
długoterminowe umowy o pracę z klauzulą pozwalającą na wcześniejsze jej
rozwiązanie
godzą
w
przepisy
prawa
pracy
o
ochronie
trwałości
bezterminowych stosunków pracy. Wypowiedzenie mnie miało też podstaw
merytorycznych. Ustanowiony z urzędu pełnomocnik powódki wnosił o
zasądzenie kosztów procesu.
Pozwana wnosiła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów
zastępstwa procesowego. Twierdziła, że zawarcie pięcioletniej umowy o pracę
było wynikiem zgodnego zamiaru obu stron. Powódka zawierając taką umowę
akceptowała ją i jej warunki bez zastrzeżeń i nigdy nie zgłaszała żadnych uwag.
Podniosła, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę nastąpiło w zgodzie z
przepisami prawa.
Sąd ustalił i zważył, co następuje:
Bezsporny w sprawie pozostawał przebieg zatrudnienia powódki w
pozwanej Spółce. Umową o pracę z dnia 2 października 2006 r. powódka
została zatrudniona w pozwanej spółce do 31 grudnia 2006 r. w pełnym
wymiarze czasu pracy na stanowisku sprzedawca – kasjer. W dniu 1 stycznia
2007 r. z powódką została zawarta umowa o pracę na czas określony do dnia 31
grudnia 2011 r. Stanowisko, miejsce pracy i wymiar czasu pracy powódki nie
uległy zmianie. W umowie tej zawarto klauzulę o możliwości jej rozwiązania
za dwutygodniowym wypowiedzeniem ( k. 8 akt osobowych, część B ).
Powódka pracę świadczyła początkowo w sklepie Y na osiedlu Wysoki Stoczek,
a następnie w sklepie Y na ul. Radzymińskiej w Białymstoku.
Dnia 12 października 2010 r. powódka otrzymała oświadczenie woli
pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem
dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upływał dnia 30 października
2
2010 r. ( k. 1 akt osobowych, część C ). Oświadczenie woli pracodawcy nie
zawierało przyczyny wypowiedzenia.
Spór w niniejszym postępowaniu dotyczył weryfikacji prawidłowości
zawarcia z powódką umowy terminowej przez pryzmat ewentualnego obejścia
przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad
współżycia społecznego. Analizując przedmiotową sprawę powołać należy
Dyrektywę Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 roku dotyczącą
Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez
Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE),
Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską
Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U.UE.L.99.175.43).
Wprawdzie w niniejszym postępowaniu pracodawcą jest podmiot prywatny, a
postanowienia dyrektyw, jeżeli są bezwarunkowe i wystarczająco precyzyjne,
mogą wywierać skutek bezpośredni tylko w sporze jednostki z państwem lub
podmiotem publicznym, który w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości
jest uznawany za emanację państwa, jednakże sąd krajowy nie jest zwolniony z
obowiązku dokonywania wykładni prawa krajowego w duchu unijnych
regulacji prawnych. Wyrazem tego jest postanowienie Sądu Najwyższego z
dnia 13 października 2009 roku, w sprawie II PZP 10/09 ( LEX nr 551891 ).
Zgodnie z powołaną klauzulą 5 porozumienia ramowego w celu zapobiegania
nadużyciom państwa
członkowskie
wprowadzają
obiektywne
uzasadniające
odnowienie
powody
środki
umów
przewidujące
terminowych,
maksymalną łączną długość kolejnych umów zawieranych na czas określony
lub liczbę odnowień takich umów, przy czym ustalają również na jakich
warunkach umowy zawarte na czas określony będą uważane za „kolejne” lub
za umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony. Nadto zgodnie z pkt.6 i 7
postanowień
ogólnych
powołanego
załącznika
do
Dyrektywy
Rady
99/70/WE umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną
formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia
3
zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności, przy czym
korzystanie z umów o pracę zawieranych na czas określony, oparte na
obiektywnych przesłankach, jest środkiem zapobiegania nadużyciom.
Pracodawca nie może w sposób dowolny odstąpić od zawierania umów o
pracę na czas nieokreślony na rzecz terminowych umów o pracę, godząc tym
samym w cel dyrektywy, istotę stosunku pracy, opierającego się na podstawie
umowy o pracę na czas określony oraz zasadę prymatu zawierania umów o
pracę na czas nieokreślony. W wyroku z dnia 7 września 2005r. II PK 294/04
( OSNP/2006/13–14/2007 ) Sąd Najwyższy stwierdził, że zawarcie
długoterminowej umowy o pracę na czas określony ( 9 lat ) z
dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym
wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa
pracy, ich społeczno – gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia
społecznego ( art. 58§1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. ). W wyroku z dnia
25 października 2007r. II PK 49/07 ( OSNP/2008/21-22/317 ), Sąd
Najwyższy podkreślił, iż niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o
pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za
dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów
prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań
oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to
usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli
zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek
pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Sąd
Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia powtórzył, iż standardem prawa pracy
jest umowa na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres
ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby
pracownika. Podkreślił, że umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma
być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron
stosunku pracy i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia
4
przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Ponadto
zaznaczył, iż wymuszenie terminowej podstawy stosunku pracy przez
pracodawcę może wskazywać na to, że w takiej podstawie połączonej z
klauzulą rozwiązania umowy w każdym czasie za dwutygodniowym
wypowiedzeniem, wyrażają się wyłącznie interesy pracodawcy, bez
uwzględnienia słusznego interesu pracownika. Wreszcie Sąd Najwyższy
podkreślił,
iż
interes
pracodawcy
zasłaniającego
się
koniecznością
zapewnienia odpowiedniego poziomu wielkości produkcji w określonych
okresach ( w zależności od popytu na rynku na poszczególne asortymenty ),
polegał na stworzeniu stanu elastyczności zatrudnienia, w którym nie
chodziło o zapewnienie sobie przez pracodawcę wieloletnich stabilnych
zatrudnień,
ale
zatrudnień
niestabilnych,
które
łatwo
podlegałyby
rozwiązaniu.
Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy, trzeba stwierdzić,
że brak było jakichkolwiek obiektywnych i uzasadnionych przyczyn zawarcia
z powódką umowy o pracę na okres pięciu lat. W ocenie Sądu zawarcie z
powódką długoterminowej umowy o pracę leżało wyłącznie w interesie
pozwanego pracodawcy i korespondowało z zasadniczym zamiarem
ewentualnego rozwiązania przedmiotowego stosunku pracy. Zawarcie w tej
umowie klauzuli przewidującej możliwość rozwiązania umowy wieloletniej
za
dwutygodniowym
wypowiedzeniem
gwarantowało
pracodawcy
ewentualność rozwiązania umowy o pracę praktycznie w każdej chwili i to
bez wskazania przyczyny wypowiedzenia. W ustalonym w sprawie stanie
faktycznym pozwany pracodawca faktycznie skorzystał z możliwości
rozwiązania terminowej umowy o pracę przed upływem terminu, na jaki
została zawarta potwierdzając realizację zamiaru ujawnionego przy
zawieraniu umowy wieloletniej bez gwarancji stabilizacji zatrudnienia.
Należy przy tym podkreślić, iż w toku postępowania nie wykazano żadnych
powodów i zasadności zawierania wieloletnich umów terminowych.
5
Okoliczność zawierania na czas określony umów najmu lokali sklepowych,
takiego powodu nie mogła stanowić, jako że okresy na jakie zawierano
umowy o pracę nie korespondowały z okresami umów najmu. Świadek B. S.
podniosła, że pracodawca nie porównywał okresów na jakie zawierał z
pracownikami umowy o pracę z okresem jaki miała trwać umowa najmu.
Świadek nie potrafiła wytłumaczyć dlaczego umowę z powódką zawarto
właśnie na okres pięciu lat. Rozważając kwestię korzystności zawarcia takiej
czy innej umowy świadek wskazywała w szczególności na kwestię krótkiego
terminu wypowiedzenia. Oznacza to, że decyzja o zawieraniu umów
terminowych nie wynikała z właściwości relacji pomiędzy stronami stosunku
pracy, które wymagały zatrudnienia na czas określony, a z chęci uzyskania
narzędzia dla szybkiego rozwiązywania stosunku pracy. Przyczyny
zawierania umów na 5 lat nie znał też M. D. – kierownik powódki ( k. 195 197 ). Z zeznań tego świadka wynika, iż praktyką pozwanej było po upływie
okresu próbnego zawieranie z pracownikami dwóch następujących po sobie
umów o pracę na okresy po pięć lat. Ze świadkiem G. T. pozwana zawarła
umowę na okres pięciu lat, przy czym świadek nie miał możliwości zawarcia
umowy na czas nieokreślony lub na inny okres ( k. 247 – 248 ). Praktyka
zawierania przez pozwanego długoterminowych umów o pracę znalazła
potwierdzenie także w zeznaniach M. J., która podniosła, że trzecią umowę
Spółka zawarła z nią na okres ponad 20 lat, dopiero z czasem w drodze
aneksu z świadkiem zawarto umowę na czas nieokreślony ( k. 250 ).
Okoliczność braku wpływu pracowników na rodzaj zawieranej umowy
wynika zeznań A. J. ( k. 211-213 ). Świadek podniósł, że nie mógł
negocjować warunków umowy o pracę. Gdy próbował coś dla siebie
wyjednać, był informowany, że już za późno na zmiany, że być może
następnym razem coś się zmieni. Podobne wnioski płyną z zeznań B. Ż. ( k.
248v - 249 ). Świadka z pozwanym łączyła początkowa umowa na czas
określony, następnie na czas nieokreślony którą zamieniono na umowę na
6
czas określony. Nikt świadkowi nie wytłumaczył przyczyn zmiany umowy o
pracę. Umowa „przyjechała” w teczce, świadkowi przedłożono ją do podpisu.
Zeznania świadka P. B. ( k. 293 – 294 ) dowodzą, że w istocie pozwana
Spółka zdecydowanie preferuje zawieranie z pracownikami umów o pracę na
czas określony i odchodzi od umów na czas nieokreślony. Świadek wskazał,
że obecnie nie są zawierane z pracownikami umowy na czas nieokreślony.
W świetle powyższych zeznań uprawniony jest wniosek, że zawieranie
z pracownikami długoterminowych umów o pracę przez pozwanego
pracodawcę jest częścią polityki kadrowej. Pięcioletnia umowa z powódką w
tę politykę się wpisywała. Z punktu widzenia pozwanego długoterminowa
umowa o pracę z klauzulą możliwości jej wypowiedzenia w każdym czasie,
bez
podawania
przyczyny stanowiła
niezwykle
wygodne
narzędzie
pozwalające na całkowicie dowolną regulację zatrudnienia. Powódka obok
ewidentnego braku jakichkolwiek korzyści z tytułu zawarcia długoterminowej
umowy o pracę, wobec braku oferty kontynuacji zatrudnienia na podstawie
umowy na czas nieokreślony ponosiła faktyczne ryzyko utraty pracy w
sytuacji odmowy podpisania umowy na czas określony.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem zawieranie umów terminowych
winno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu obu stron stosunku
pracy, przy czym sytuacja usprawiedliwionego uzgodnienia powstaje wtedy,
gdy uzgodnienie umowy na czas określony łącznie z mechanizmami
zabezpieczającymi osiągnięcie umówionego celu nie godzi w społecznogospodarcze przeznaczenie umowy na czas określony i nie zmierza do
obejścia
przepisów
o
zatrudnieniu
bezterminowym
(
wyrok
Sądu
Najwyższego z dnia 25 października 20007 r., II PK 49/2007, OSNP 2008, nr
21-22, poz. 317 ). Jak wskazano powyżej w okolicznościach przedmiotowej
sprawy trudno jest przyjąć, że zawarcie umowy terminowej było zgodne z
usprawiedliwionym interesem powódki, zwłaszcza w sytuacji braku
7
gwarancji trwania tej umowy przez cały okres, na który ją zawarto. Zdaniem
Sądu pozwany pracodawca wykorzystał w stosunku do powódki przewagę
ekonomiczną oferując wyłącznie zatrudnienie na mocy pięcioletniej umowy o
pracę z możliwością jej wcześniejszego wypowiedzenia. W przypadku
pozwanego prowadzącego sieć sklepów na terenie całego kraju nie istniały
żadne okoliczności ( związane choćby z sezonowością produkcji, zmianami
technologicznymi itp. ), które mogłyby usprawiedliwiać zawarcie tego typu
umowy. Zawieranie z powódką, jak innymi pracownikami umów na okresy
wieloletnie dowodzi, iż pracodawca przewidywał ciągłość pracy, dysponował
miejscami pracy. Chcąc jednak zapewnić sobie możliwość szybkiej wymiany
pracowników zawierał z nimi umowy na czas określony z klauzulą
dopuszczającą ich rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, co jest
obejściem przepisów prawa pracy. Podkreślić trzeba, że w toku niniejszego
postępowania nie wykazano jakichkolwiek okoliczności uzasadniających w
interesie obu stron przedmiotowego stosunku pracy zawarcie wieloletniej
umowy terminowej.
Biorąc powyższe pod uwagę, a w szczególności w związku z uznaniem
zawarcia z powódką
terminowej
umowy o pracę z obejściem
obowiązujących przepisów prawa pracy i ich społeczno – gospodarczego
przeznaczenia należało uznać, iż przedmiotowy stosunek pracy podlega
przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony (podobne stanowisko
zajął Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 października 2007
roku, w sprawie II PK 49/2007, OSNP 2008/21-22 poz. 317). Zgodnie z
art.30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na
czas
nieokreślony
winna
być
wskazana
przyczyna
uzasadniająca
wypowiedzenie, a w ustalonym stanie faktycznym pracodawca nie wskazał
przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę, co stanowi naruszenie
przepisów o wypowiadaniu umów. W razie ustalenia zgodnie z art. 45 §1 kp,
że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest
8
nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd
pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu
pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Zgodnie z 45§2 k.p. sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika
uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli
ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w
takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Analiza okoliczności sprawy doprowadziła Sąd
do wniosku, iż
uwzględnienie żądania powódki przywrócenia jej do pracy nie byłoby celowe.
W toku postępowania widoczny był silny konflikt osobisty pomiędzy
powódką a przełożonymi. Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego
wyrażonym w wyroku z dnia 28 lipca 1999 r. I PKN 110/99 ( OSNAP
2000/21/780) konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do
pracy a jego przełożonym uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za
niecelowe, jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim
zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności.
Powódka w przedmiotowej sprawie nie kwestionowała istnienia tego
konfliktu, przeciwnie eksponowała go podkreślając złą atmosferę w pracy, jak
też podnosząc, że jest ofiarą mobbingu. Okoliczność napiętej atmosfery oraz
konfliktu między powódką a jej przełożonym M. D. wynika także z zeznań R.
Ś. ( k. 251-252 ). W tej sytuacji przywrócenie powódki do pracy byłoby
niecelowe. Za takim wnioskiem przemawia też fakt istnienia licznych
zastrzeżeń do pracy powódki. Przełożeni powódki podnosili, że powódka
pracowała niestarannie, często trzeba było zwracać jej uwagę, co nie zawsze
przynosiło skutek. I tak świadek M. D. ( k. 194v. – 196 ) podniósł, że
powódka najgorzej ze wszystkich pracowników rozkładała towar na ladzie,
powódce zwracano w tej kwestii uwagę kilkanaście razy. Zdarzyło się też jej
9
nieprawidłowo zważyć towar. Z zeznań J. P. ( k. 291-292 ) wynika, że do
sposobu wykonywania przez powódkę pracy istniało szereg zastrzeżeń.
Trzeba było po niej ciągle coś poprawiać. Powódka nie zawsze wyjmowała
wędliny z opakowań, mimo, że przed wbiciem w nie ceny powinna to
uczynić. Niestarannie układała wędliny na ladzie, zapominała o odkrajaniu
zaschniętych brzegów wędlin. Przyjmowała towar z krótkim terminem
ważności, popełniała błędy przy jego przyjmowaniu. Pomimo zwracania
uwagi, wciąż popełniała te same błędy. Zdarzało się jej kwestionować uwagi
przełożonych. Świadek podała, że inne pracownice narzekały na powódkę,
mówiły, że nie chce się jej pracować. Okoliczność nieprawidłowego
przyjmowania towaru przez powódkę oraz nieskuteczność zwracanych
powódce uwag znalazła potwierdzenie w zeznaniach P. B. ( k. 293v.)
Częste nieobecności powódki w pracy spowodowane jej chorobami oraz
chorobami jej dzieci stwarzały pracodawcy duże trudności we właściwym
zorganizowaniu pracy. Nieobecności te choć usprawiedliwione i obiektywnie
uzasadnione, rodziły po stronie pracodawcy szereg trudności organizacyjnych
oraz niezadowolenie pracowników, którzy musieli powódkę zastępować. Jak
wynika z zeznań M. D. ( k. 195 ) powódka do ostatniej chwili zwlekała z
poinformowaniem o zamiarze przedłużenia zwolnienia lekarskiego. Nieraz
trzeba było do niej dzwonić, aby tę informację uzyskać. Powodowało to
konieczność zmiany grafika, jak też proszenia pracowników, aby zostali po
godzinach pracy. Podobne zeznania w tej mierze złożyła M. J. ( k. 250v ).
Świadek G. T. wskazał, że gdy koleżanka powódki ze stoiska zachorowała i
poszła na zwolnienie, to następnego dnia powódka także udała się na
zwolnienie. Zapytana po zwolnieniu o swój stan zdrowia odpowiadała, że jest
zdrowa, po czym następnego dnia ponownie udawała się na zwolnienie. Tego
typu działania powódki siłą rzeczy były źle odbierane przez pozostałych
pracowników i przez przełożonych. Pracownicy skarżyli się na częste
nieobecności powódki ( vide: zeznania B. Ż. k. 249 ).
10
Zważyć należy na to, że dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą
nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy
pracę ( wyroki Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2005 r., I PK 305/05, Lex
395064, z dnia
3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476 ).
Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika
spowodowane chorobą jest zasadne, gdy zachodzi związek nieobecności z
naruszeniem istotnych interesów pracodawcy ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia
6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456 ). Bezsprzecznie
powódka z dużą częstotliwością korzystała ze zwolnień lekarskich. Liczne,
krótkoterminowe
zwolnienia
stanowiły
poważne
utrudnienia
w funkcjonowaniu sklepu, w którym pracowała powódka. Wszak istotą umowy
o pracę jest świadczenie przez pracownika pracy. W związku z powyższym,
stosownie do brzmienia art. 45§2 k.p. należało orzec o odszkodowaniu, a nie o
przywróceniu do pracy.
W myśl art. 471 k.p. odszkodowanie to przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres 2 tygodni do 3 miesięcy, nie dłużej jednak od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia w przypadku
powódki wynosił 3 miesiące – art. 36 § 1 pkt 3. Jednomiesięczne wynagrodzenie
powódki liczone jak ekwiwalent za urlop to kwota 1 481,36 zł ( k. 12 ). Po
pomnożeniu tej kwoty przez trzy Sąd otrzymał kwotę 4 444, 08 i taką kwotę
zasądził tytułem odszkodowania.
Zgodnie z treścią art. 4772§2 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi w pkt. I rygor
natychmiastowej
wykonalności
do
kwoty
1 481,36
zł
tj.
kwoty
jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono zgodnie z zasadą
odpowiedzialności za wynik procesu wyrażoną w art. 98 k.p.c., mając na
uwadze regulację zawartą w § 6 pkt 3 w zw. z § 11 ust. 1 pkt 2 oraz w oparciu o
§ 2 ust. 1 i 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002
r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb
11
Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego
ustanowionego z urzędu ( Dz. U. 2003, nr 163, poz. 1349 ze zm.). Zasądzając
koszty procesu Sąd uwzględnił, że strona powodowa wygrała sprawę co do
zasady. Stawka minimalna liczona od zasądzonego odszkodowania w tej
sprawie wynosi 450 zł, ustanowiony z urzędu pełnomocnik powódki wniósł o
zasądzenie stawki w wysokości 150%. Mając na uwadze, że nakład pracy
pełnomocnika i jego wpływ na wynik postępowania był znaczny, a sprawa nie
należała do najłatwiejszych, Sąd uwzględnił ten wniosek i zasądził kwotę 675 zł
( 450 x 150%= 675 zł ) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
O kosztach sądowych orzeczono na mocy art. 113 ust. 1 oraz art. 83 ust.
2 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.
U. 2005, nr 167, poz. 1398 ze zm.). Pozwana przegrała sprawę co do zasady i
winna ponieść jej koszt (vide: uchwała SN z dnia 05.03.2007r., I PZP 1/07,
OSNP 2007/19-20/269). Na koszty sądowe w tej sprawie składa się opłata od
pozwu. Wysokość tej opłaty ustalono w oparciu o art. 13 ust. 1 w zw. z art. 21
ustawy. Skoro od pozwanej na rzecz powódki zasądzono 4 444,08 zł – 5% tej
kwoty daje 222, 20 zł, a po zaokrągleniu 223 zł, która to kwota stanowi
należną od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa nieuiszczoną opłatę od pozwu.
Wydatki w tej sprawie stanowił koszt stawiennictwa świadka w Sądzie,
tymczasowo pokryty przez Skarb Państwa w kwocie 36, 80 zł.
Z wszystkich powyższych motywów orzeczono jak w sentencji wyroku.
12