Odcinek 2 z 10: Akcja Publikacja - gdzie publikować oferty pracy i
Transkrypt
Odcinek 2 z 10: Akcja Publikacja - gdzie publikować oferty pracy i
Odcinek 2 z 10: Akcja Publikacja - gdzie publikować oferty pracy i jak mierzyć ich efektywność Jak zapewnid sobie duży spływ dobrej jakości cv w odpowiedzi na ofertę pracy? To proste – wystarczy umieścid ogłoszenie w miejscu, w którym nasi wymarzeni kandydaci właśnie się znajdują. Są kandydaci, których najszybciej pozyskamy krótką wzmianką w ogłoszeniach parafialnych, bądź plakatem zawieszonym w witrynie sklepu. Jednak według wszelkich badao obecnie najszybciej i najskuteczniej dociera się do kandydatów przez internet. Dla jednych może to byd ten czy inny jobboard, kolejni spędzają czas na forach internetowych bądź w portalach społecznościowych – zarówno tych profesjonalnych jak i lifestylowych. Wiedza, czy w danym medium znajdziemy naszą grupę docelową, jest w tym przypadku sprawą kluczową. Publikacja online - to znaczy gdzie? Aplikacje do zarządzania procesami rekrutacyjnymi (ATS) umożliwiają publikacje ogłoszeo w różnych mediach online. Może to byd portal pracy, firmowa strona kariery, serwisy społecznościowe, blogi, fora, a także intranet. Korzystając z systemu rekrutacyjnego nie tylko odciążysz swoją skrzynkę pocztową, ale także usprawnisz cały proces pozyskania pracownika. Uzyskasz także ciekawe dane, które pozwolą Ci w efekcie zoptymalizowad portfel źródeł pozyskania aplikacji oraz zredukowad koszty i czas potrzebny do pozyskania pracownika. Jak badać efektywność źródeł pozyskiwania kandydatów? Dobrze zaprojektowany system do e-rekrutacji wyposażony jest w szereg narzędzi, które umożliwiają przeprowadzenie ilościowych i jakościowych analiz źródeł pozyskania kandydatów. Dzięki nim możesz szybko i sprawnie zbadad czy ogłoszenia trafiły w miejsca, które gwarantują pozyskanie pracownika, a ponadto pozwolą ocenid czy prowadzony projekt rekrutacyjny wymaga dodatkowego wsparcia promocyjnego, np. w postaci kampanii bannerowej bądź mailingu bezpośredniego. Wprowadzając system rekrutacyjny w organizacji zastępujemy w ogłoszeniach tradycyjny adres email formularzem aplikacyjnym, umieszczonym pod unikalnym linkem, umożliwiającym identyfikowanie źródła, z którego zaaplikował kandydat. Dzięki temu w łatwy sposób uzyskujemy dane dotyczące ilości kandydatów z poszczególnych źródeł. Analizując spływ aplikacji pod względem źródła łatwo można się przekonad, jakim zainteresowaniem cieszą się poszczególne portale rekrutacyjne i jaka jest jakośd pozyskiwanych z nich kandydatów - mówi Jolanta Baran, młodszy specjalista ds. rekrutacji i rozwoju kadr w Grupie Saint-Gobain Dystrybucja Budowlana, która korzysta z eRecruitera. - Od czasu wdrożenia systemu rekrutacyjnego stosunkowo szybko możemy sprawdzid, ile osób odwiedza zakładkę „Kariera” na naszej stronie sgdb.pl oraz ile aplikacji spływa ze stron karier w poszczególnych sieciach. Dzięki temu możemy badad popularnośd i rozpoznawalnośd poszczególnych brandów. Przy tak rozbudowanej strukturze jak nasza, robienie tego typu zestawieo bez systemu do rekrutacji on-line byłoby niemożliwe. Systemy do e-rekrutacji pozwalają także na szybką i sprawną analizę jakości aplikacji. Jeden z popularnych na polskim rynku systemów rekrutacyjnych dostarcza swoim użytkownikom raport „Podsumowanie rekrutacji”. Pozwala on sprawdzid, na jakim etapie procesu rekrutacyjnego znajdują się kandydaci pozyskani z poszczególnych źródeł. Takie zestawienie umożliwia także ocenę jakości aplikacji otrzymanych z poszczególnych portali. (Przykład rys. 1) Wyróżnione zostają źródła z których pochodzą zatrudnieni kandydaci, widzimy z których źródeł zapraszamy najwięcej osób na spotkania, a także skąd pochodzi najwięcej osób ze statusem „nowy”, co może oznaczad, że po przefiltrowaniu bazy danych według pytao selekcyjnych nie braliśmy ich pod uwagę w dalszym procesie. Rysunek 1 Ponadto wspomniany raport dostarcza nam informacji o dynamice napływu aplikacji z poszczególnych źródeł. (rys. 2) . Za jego pomocą możemy śledzid, czy ogłoszenie w danym portalu wymaga zastosowania środków promocji a także czy zastosowanie któregoś z nich przyniosło oczekiwany skutek. Rysunek 2 Wybór źródeł często warunkuję poziomem stanowiska – podsumowuje Jolanta Baran - Na stanowiskach niewymagających wysokich kwalifikacji często zamieszczam ogłoszenia w portalach bezpłatnych. W przypadku stanowisk wymagających dłuższego doświadczenia i określonych umiejętności korzystam przede wszystkim z mediów płatnych. Czy warto publikować wszędzie? Analiza i monitoring źródeł umożliwia dokonanie wyboru opartego na obiektywnych danych. Publikując ogłoszenia jedynie w tych mediach, które gwarantują pozyskanie optymalnej jakości aplikacji kandydatów oszczędzamy przynajmniej w dwóch aspektach: po pierwsze efektywnie alokujemy środki finansowe, po drugie oszczędzamy czas, który musielibyśmy przeznaczyd na czytanie cv kandydatów, którzy ze względu na swój profil zawodowy i osobowościowy nie pasują do danego stanowiska. Podsumowując, chcąc zwiększyd efektywnośd wykorzystania czasu i środków przeznaczonych na pozyskanie pracownika, dbajmy o to, by ogłoszenia pojawiały się w tych mediach, które odwiedzają nasi kandydaci. __________________________________________________________________________________________ Autor: Łukasz Łukasiewicz, Project Consultant www.erecruiter.pl