Porównanie polskiego i niemieckiego prawa pracy w zarysie

Porównanie polskiego
i niemieckiego prawa pracy w zarysie
(Kolonia, dnia 09.04.2013 r.)
Tomasz Gaj
Rechtsanwalt und adwokat
Kanzllerstraße 8
40471 Düsseldorf
Oddelegowanie pracowników
(przepisy bezwzględnie obowiązujące)
Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady
z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach
świadczenia usług PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
stanowi, iż:
a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;
d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia
tymczasowego;
e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych
lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie
niedyskryminacji.
Oddelegowanie pracowników
do pracy w Niemczech i w Polsce
Niemcy:
Arbeitnehmer-Entsendegesetz vom 20. April 2009 „Gesetz über
zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und
für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und
Arbeitnehmerinnen (ArbeitnehmerEntsendegesetz - AEntG)”
Polska:
Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium RP
z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej regulują postanowienia
przepisów Art. 67¹ - Art. 67 ⁴ Kodeksu pracy.
Allgemeine Arbeitsbedingungen
§ 2 Allgemeine Arbeitsbedingungen
Die in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften enthaltenen Regelungen über
1. die Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze,
2. den bezahlten Mindestjahresurlaub,
3. die Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten,
4. die Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch
Leiharbeitsunternehmen,
5. die Sicherheit, den Gesundheitsschutz und die Hygiene am Arbeitsplatz,
6. die Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von
Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen und
7. die Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen finden
auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinen im Inland
beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zwingend Anwendung.
ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (WE) Nr 593/2008
z dnia 17 czerwca 2008 r.
w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I)
(Artykuł 8
Indywidualne umowy o pracę)
•
(1) Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie
z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika
ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w
drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe
zgodnie z ust. 2, 3 i 4 niniejszego artykułu.
•
(2.) W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla
indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy
takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy.
Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się
tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.
•
(3.) Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z ust. 2, umowa podlega
prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego
zatrudniono pracownika.
•
(4.) Jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek
z państwem innym niż wskazane w ust. 2 lub 3, stosuje się prawo tego innego
państwa.
Właściwość sądu
1. ROZPORZĄDZENIE RADY (WE) NR 44/2001 z dnia 22 grudnia 2000 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń
sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych
(Art. 19 )
Pracodawca mający miejsce zamieszkania w Państwie Członkowskim może być pozwany:
1) przed sądy Państwa Członkowskiego, w którym ma miejsce
zamieszkania; lub
2) w innym Państwie Członkowskim
a) przed sąd miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę; lub
b) jeżeli pracownik zazwyczaj nie świadczy lub zazwyczaj nie
świadczył pracy w jednym i tym samym państwie – przed
sąd miejsca, w którym znajduje się albo znajdował się
oddział, który pracownika zatrudnił.
2. Arbeitnehmer - Entsendegesetz
(§ 15)
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die in den Geltungsbereich dieses Gesetzes entsandt sind oder waren,
können eine auf den Zeitraum der Entsendung bezogene Klage auf Erfüllung der Verpflichtungen nach den §§ 2,
8 oder 14 auch vor einem deutschen Gericht für Arbeitssachen erheben. Diese Klagemöglichkeit besteht auch für
eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 5 Nr. 3 in Bezug auf die ihr zustehenden Beiträge.
Pozwanie pracownika
ROZPORZĄDZENIE RADY (WE) NR 44/2001:
(Art. 20)
Pracodawca może wytoczyć powództwo tylko
przed sądami Państwa Członkowskiego, na
terytorium którego pracownik ma miejsce
zamieszkania.
Ochrona stosunku pracy
Ochrona stosunku pracy w
prawie polskim
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy
porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.)
•
Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę.
•
Rozwiązanie umowy o pracę może w tym wypadku nastąpić z inicjatywy każdej ze
stron stosunku pracy.
•
Nie znajdują tu zastosowania ograniczenia, jakie normy prawne nakładają na
jednostronne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę.
•
Z formalnego punktu widzenia bez znaczenia jest przyczyna, która stoi u podstaw
rozwiązania umowy o pracę (np. rozwiązanie umowy o pracę następuje z powodów
nie dotyczących pracodawcy).
•
W razie nadużycia przez pracodawcę swojej pozycji względem pracownika druga
strona stosunku pracy może domagać się oceny działania pracodawcy pod kątem
zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa (nadużycie prawa podmiotowego - Art. 8 k.p.).
Możliwość dochodzenia roszczeń przez pracownika w
przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy
porozumienia stron
•
Kodeks pracy nie przewiduje możliwości prawnego podważenia rozwiązania
umowy o pracę na podstawie porozumienia stron.
•
W oparciu o postanowienia art. 82-88 k.c. w zw. z art. 300 k.p.,
w przypadku, gdy strona stosunku pracy wykaże, że oświadczenie woli
o rozwiązaniu umowy jest dotknięte wadą, możliwe jest uchylenie się od skutków
prawnych tego oświadczenia.
•
Wykorzystywanie przez pracodawcę przymusowej pozycji pracownika nie
uzasadnia jednak powoływanie się na wadę oświadczenia woli.
-
Na przykład jeżeli
pracodawca powiadomił pracownika o tym,
iż w razie odmowy zawarcia porozumienia umowa o pracę zostanie rozwiązana bez
wypowiedzenia, pracownik który złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy
o pracę za porozumieniem stron, nie może się w takim przypadku powoływać na
okoliczność, iż oświadczenie zostało złożone pod wpływem groźby.
Rozwiązanie umowy o pracę za
wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.)
• Okres wypowiedzenia umowy o pracę na
okres próbny (art.. 34 k.p.) wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie
przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż
2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3
miesiące.
Dopuszczalność rozwiązania za
wypowiedzeniem umowy o pracę na czas
określony
Jedynie przy zawieraniu umowy o pracę na czas
określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą
przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego
rozwiązania takiej umowy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem.
Skutki prawne zawarcia długoterminowej umowy na czas
określony
(Wyrok SN z dnia 7 września 2005, II PK 294/04)
• Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony
(9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za
dwutygodniowym
wypowiedzeniem
może
zostać
zakwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy.
• W szczególności zawarcie długoterminowej o pracę na czas
określony może zostać uznane jako naruszenie ich społecznogospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia
społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Zawarcie trzeciej umowy na czas określony
(Art. 25¹ KP)
• Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych
z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły
umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między
rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
• Przepis ten ogranicza swobodę stron stosunku pracy w określaniu rodzaju umowy o pracę
• Przez termin „przekroczenie jednego miesiąca” należy rozumieć przerwę, która w okresie między
rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę na czas określony, trwa co
najmniej 31 dni (art. 113 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
• Zakaz ten nie znajduje zastosowania, w przypadku gdy strony stosunku pracy zawierają inne niż
umowa o pracę na czas określony umowy terminowe, które nie zostały wyszczególnione w art. 25¹ §
3 k.p..
• Zawarcie trzeciej umowy o pracę na okres próbny lub umowy o pracę na czas wykonywania
określonej pracy, nie spowoduje nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony.
Odszkodowanie z tytułu naruszenia przepisów o
wypowiadaniu umów o pracę na czas określony (art. 33
k.p. w związku z art. 50 § 3 – 5 k.p.)
• Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (chyba
że doszło do wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w
ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi - ojcu
wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzystego – w takich przypadkach przysługuje roszczenie
o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenie
do pracy).
• Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za
czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej
jednak niż za 3 miesiące.
Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o
pracę na czas wykonania określonej pracy
• Tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy.
• Jedynie w takim przypadku może zostać rozwiązana
umowa o prace na czas wykonania określonej pracy
przez każdą ze stron stosunku pracy za
dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 41¹ § 2
k.p.).
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej
na czas nie określony (art. 36 § 1 k.p.)
• Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie
określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy i wynosi:
• 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż
6 miesięcy,
• 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej
6 miesięcy,
• 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej
3 lata.
Obowiązki pracodawcy przy wypowiedzeniu
umowy o pracę na czas nie określony
•
Obowiązek zachowania formy pisemnej i podania przyczyny
•
Obowiązek zawarcia przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy
o pracę pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu
pracy.
•
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być
wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie przez pracodawcę.
•
Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna (jasna dla pracownika)
i rzeczywista (podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu pozornej i nieprawdziwej
jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie).
Wyrok SN z dnia 19 kwietnia 2010 r., II
PK 306/09
• Wskazanie przyczyny przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy
może się toczyć tylko w ich granicach.
• Przyczyny podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji
o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione
w postępowaniu sądowym, muszą więc być takie same.
• Pracodawca nie ma tym samym możliwości powoływania się przed
sądem (rozstrzygającym spór o zasadność wypowiedzenia) na inne
przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia
umowy.
Roszczenia przysługujące pracownikowi, któremu
pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas nie
określony (art. 45 § 1 k.p.)
W okresie wypowiedzenia:
– o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne,
a po rozwiązaniu umowy:
- o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za okres
pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.);
- o odszkodowanie (art. 47¹ k.p.) w wysokości wynagrodzenia
za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę bez
okresu wypowiedzenia
• Jest to jednostronne oświadczenie woli, które może być złożone drugiej
stronie przez jedną ze stron stosunku pracy.
• Powoduje natychmiastowe ustanie stosunku pracy, z chwilą gdy doszło do
drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią.
• W oparciu o rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu
wypowiedzenia strony mogą rozwiązać każdą umowę
o pracę.
• Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały
określone dla pracodawcy (art. 52 – z winy pracownika i art. 53 k.p.– bez
winy pracownika), natomiast w węższym zakresie dla pracownika (art. 55
k.p.).
Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia przez pracodawcę
(art. 52 k.p.)
Przykłady:
•
Zakłócanie porządku i spokoju w pracy (wyrok SN z dnia 26 maja 1992 r., I PRN
22/92),
•
Stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym (wyrok SN
z dnia 19 marca 1984 r., I PR 33/84),
•
Naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy
zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (wyrok SN z dnia 22 września 1976 r., I PRN
62/76),
•
Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym
interesom pracodawcy (wyrok SN z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97),
•
Odmowa wykonania polecenia, samowolne zabranie kluczy, pieczątek i
dokumentów pracodawcy (wyrok SN z dnia 11 czerwca 1997 r., IPKN 202/97).
Ochrona stosunku
pracy w prawie
niemieckim
Ochrona stosunku pracy wg zasad ogólnych
niemieckiego kodeksu cywilnego:
• Ustawowy termin wypowiedzenia umowy o pracę
§ 622 niemieckiego kodeksu cywilnego – BGB:
• minimalny okres wypowiedzenia wynosi 4 tygodnie
na dzień 15 każdego lub koniec każdego miesiąca.
• Minimalny okres wypowiedzenia oznacza, iż nie
można go skrócić indywidualną umową stron.
Przedłożony okres wypowiedzenia jest uzależniony od długości
trwania stosunku pracy u danego pracodawcy:
Długość trwania stosunku
pracy
(w latach)
2
5
8
10
12
15
20
Wiek pracownika
(w latach)
27
30
33
35
37
40
45
Okres wypowiedzenia
(w miesiącach na koniec
miesiąca)
1
2
3
4
5
6
7
Przyczyny wypowiedzenia umowy o
pracę
Uzasadniony powód wypowiedzenia umowy o pracę:
Wypowiedzenie z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy
Przyczyny leżące w sferze organizacyjnej pracodawcy:
- zmiany struktury organizacyjne;
- ograniczenia produkcji, wyłączenie produkcji, przebranżowienie;
-przeniesienie produkcji na podwykonawców;
-przeniesienie produkcji zagranicę.
Przyczyny leżące poza sferą organizacyjną pracodawcy:
- brak zamówień, spadek obrotów, rynkowe zmiany strukturalne.
Ochrona stosunku pracy w świetle Układu zbiorowego pracy:
Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV)
TV14001.1077
Minimalny określony w układzie zbiorowym
pracy okres wypowiedzenia wynosi:
- 6 dni roboczych;
- w przypadku zatrudnienia przekraczającego 6
miesięcy – 12 dni roboczych.
(W okresie od 1 grudnia do 31 marca stosunek
pracy nie może zostać wypowiedziany ze
względu na złe warunki atmosferyczne)
Przedłożony okres wypowiedzenia jest uzależniony od
długości trwania stosunku pracy u danego pracodawcy:
Długość trwania stosunku pracy
Okres wypowiedzenia
(w latach)
(w miesiącach na koniec miesiąca)
3
1
5
2
8
3
10
4
12
5
15
6
20
7
Czas pracy i elastyczność zatrudnienia
Czas pracy
i elastyczność
zatrudnienia w prawie
niemieckim
Art. 3 Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca
delegowania pracowników w ramach świadczenia usług PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ:
a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;
d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po
urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.
§ 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz:
Allgemeine Arbeitsbedingungen:
(Pkt. 3.) die Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten.
Czas pracy
Ustawa o czasie pracy – Arbeitszeitgesetz (ArbZG):
Czasem pracy jest okres od początku do zakończenia pracy, przerwy w pracy na odpoczynek nie są
kwalifikowane jako czas pracy.
- 8 godzin dziennie, 48 godzin tygodniowo – podstawowy wymiar czasu pracy;
- 10 godzin dziennie, 60 godzin tygodniowo – maksymalny wydłużony wymiar czasu pracy w okresie
rozliczeniowym 6 miesięcy lub 24 tygodni;
- najpóźniej po 6 godzinach pracy przysługuje pracownikom przerwa na odpoczynek, długość przerwy
wynosi – w zależności od dziennego wymiaru czasu pracy od 30 – 45 minut;
- pracodawca jest zobowiązany prowadzić rejestr czasu pracy w przypadku przekroczenia podstawowego
wymiaru czasu pracy;
- brak roszczenia pracownika o zapłatę dodatkowego wynagrodzenia za pracę przekraczającą
podstawowy wymiar czasu pracy
Czas pracy
Czas pracy w świetle Układu zbiorowego pracy:
Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) TV14001.1077
40 godzin tygodniowo - w rocznym okresie rozrachunkowym;
8 godzin dziennie od poniedziałku do czwartku (z wyłączeniem przerw na wypoczynek) i 6 godzin w piątki, 38 godzin tygodniowo w miesiącach styczeń – marzec oraz grudzień;
8,5 godziny dziennie od poniedziałku do czwartku (z wyłączeniem przerw na wypoczynek) i 7 godzin w piątki, 41 godzin
tygodniowo - w miesiącach kwiecień – listopad;
Za porozumieniem stron można przedłużyć pracę w poszczególnych dniach bez konieczności płacenia dodatkowego
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Okres rozrachunkowy wynosi dwa tygodnie. Poprzez przedłużenie pracy
w poszczególnych dniach, nie może zostać przekroczony tygodniowy wymiar czasu pracy w dwutygodniowym okresie
rozrachunkowym.
Za porozumieniem stron można przedłużyć dzienny wymiar pracy w 12 – miesięcznym nieprzerwanym okresie rozrachunkowym
bez konieczności płacenia dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli zostanie ustalony następujący
model zapłaty wynagrodzenia, niezależnie od faktycznie przepracowanego miesięcznego czasu pracy:
- w miesiącach kwiecień – listopad – 178 godzin płatnego wynagrodzenia wg stawki wynikającej z układu zbiorowego pracy;
- miesiącach grudzień – marzec – 164 godzin płatnego wynagrodzenia wg stawki wynikającej z układu zbiorowego pracy;
Pracodawca jest zobowiązany do założenia i prowadzenia specjalnego konta rozrachunkowego, na którym będzie rejestrowana
różnica w wynagrodzeniu za faktycznie przepracowany czas pracy a wynagrodzeniem wg powyższych zasad.
Nadwyżka przepracowanych godzin nadliczbowych i tym samym zatrzymane na ich poczet wynagrodzenie nie może przekroczyć
150 godzin.
Liczba godzin pracy, za które zostało zapłacone pracownikowi wynagrodzenie a których pracownik nie świadczył, nie może spaść
poniżej poniżej 30.
Praca w niepełnym
wymiarze godzin
Ustawa o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze –
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
Pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, gdy podstawowy tygodniowy wymiar czasu pracy jest krótszy niż
wymiar godzin czasu pracy innych pracowników.
Gotowość do świadczenia pracy:
Gotowość do świadczenia pracy polega na tym, że pracownik nie świadcząc pracy i nie zachowując roszczenia do zapłaty
wynagrodzenia pozostaje w gotowości do podjęcia pracy.
Gotowość do świadczenia pracy oraz dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy muszą zostać ustalone pomiędzy stronami
w umowie o pracę.
Strony muszą ustalić w umowie dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy w 6 – miesięcznym okresie rozrachunkowym.
Jeżeli strony nie ustalą tygodniowego wymiaru czasu pracy, to wówczas obowiązuje 10 - godziny tygodniowy wymiar czasu pracy.
Jeżeli strony nie ustaliły dziennego wymiaru czasu pracy, to wówczas obowiązuje 3 godzinny dzienny wymiar czasu pracy, przy
czym pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi nieprzerwane zatrudnienie w wymiarze trzech godzin.
Pracodawca jest zobowiązany zakomunikować pracownikowi z wyprzedzeniem 4 dni godzinowy plan zatrudnienia.
Ograniczenie elastyczności zatrudnienia:
125% - ustalonego minimalnego wymiaru czasu pracy.
Systemy czasu pracy
w prawie polskim
Systemy czasu pracy
(elastyczność zatrudnienia)
Systemy czasu pracy (elastyczność
zatrudnienia)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Podstawowy
Równoważny
Przedłużony
Przerywany
Zadaniowy
Skróconego tygodnia pracy
Weekendowy
Skrócony
Indywidualny rozkład czasu pracy na wniosek
pracownika
Normy i ogólny wymiar czasu pracy
w podstawowym systemie czasu pracy
(art.129 k.p.)
• Co do zasady norma tygodniowa czasu pracy wynosi 40 godz.
• Strony stosunku pracy mają prawo określić okresy
rozliczeniowe dla obliczania przeciętnej tygodniowej normy
czasu pracy. Okresy te nie mogą być krótsze od tygodniowego
i dłuższe od czteromiesięcznego.
• Norma dobowa czasu pracy wynosi osiem godzin.
• W przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy czas pracy
pracownika nie może przekraczać w przyjętym okresie
rozliczeniowym 40 godzin.
Równoważony
(art. 135, 136, 137 k.p.)
Norma dobowa nie może przekraczać 12 godz. na dobę
i przeciętnie do 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym 1 miesiąca (w przypadkach w ustawie
przewidzianych może być wydłużony do 3 lub 4 miesięcy).
Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub
z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy norma
dobowa może wynosić 16 godzin, a przy pilnowaniu 24
godziny.
Równoważony czas pracy a wynagrodzenie za
pracę w godzinach nadliczbowych
• Na pytanie, czy również pracownikowi pracującemu
w oparciu o równoważony system czasu pracy należy się
wynagrodzenie na pracę w godzinach nadliczbowo należy
odpowiedzieć twierdząco.
• W równoważnym systemie czasu pracy za pracę
w godzinach nadliczbowych uważa się pracę, która jest
świadczona
ponad
normę
dobową
wynikającą
z harmonogramu pracy oraz praca w czasie przekraczającym
przeciętną normę dobową.
Przedłużony
(art. 138 k.p. praca w ruchu ciągłym)
•
Jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na
tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego
dnia w niektórych tygodniach – dobowy wymiar czasu pracy może być
przedłużony do 12 godzin.
•
Za każdą godzinę powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w
przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do
wynagrodzenia (art. 151¹§ 1 pkt 1 k.p.)
•
Praca w ruchu ciągłym to praca, która musi z być z przyczyn obiektywnych
prowadzona bez przerwy 24 godz. na dobę we wszystkie dni tygodnia, nie
wyłączając dni ustawowo uznanych za wolne.
•
Wstrzymanie pracy w systemie ciągłym jest wyłączone ze względu na
stosowaną technologię produkcji.
Zadaniowy czas pracy
art. 140 k.p.
•
Pracodawca na mocy porozumienia z pracownikiem, przy uwzględnieniu norm czasu pracy z art. 129 k.p., ustala
czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań.
•
Zadaniowy czas pracy nie wiąże się ze wskazaniem osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego.
•
Otwarty charakter obowiązków pracowniczych wyklucza możliwość uznania ich za zadania.
Na przykład prowadzenie szkoleń, obsługa targów i innych imprez, zbieranie informacji na temat inwestorów i grup
inwestycyjnych – nie mają charakteru skonkretyzowanego ponieważ w zależności od sytuacji na rynku mogą ulegać
zmianie.
•
W ramach zadaniowego systemu czasu pracy mogą pracować przykładowo pracownicy odpowiedzialni za czystość
i porządek, dziennikarze, przedstawiciele handlowi.
•
Przed podjęciem decyzji o wprowadzeniu zadaniowego systemu czasu pracy pracodawca powinien się porozumieć
z pracownikiem w przedmiocie czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań.
•
Tylko, gdy przy dołożeniu przeciętnej staranności pracownik nie jest w stanie wykonywać zadania zleconego przez
pracodawcę w czasie dniówki roboczej, przysługuje mu prawo żądania wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych, jeżeli wykaże, że systematycznie pracował powyżej obowiązujące go normy czasu pracy, ponieważ
zadanie nie mogło być wykonane z zachowaniem ustawowych norm czasu pracy.
Jakość pracy i odpowiedzialność
pracownika
Odpowiedzialność pracownika w
pawie niemieckim
Jakość pracy i odpowiedzialność
pracownika za szkodę wywołaną
przez nienależyte spełnienie
obowiązku świadczenia pracy
Jakość pracy:
Pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy
o jakości, jaka została umówiona z pracodawcą.
Pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy
stosownie do swoich indywidualnych (subiektywnych)
możliwości.
Obniżenie wynagrodzenia
Pracownik zobowiązany jest do zachowania
należytej staranności przy świadczeniu pracy.
Stosunek pracy jest nieporównywalny z umową
o dzieło, stąd też niedopuszczalne obniżenie
wynagrodzenia.
Odszkodowanie
W przypadku zawinionego przez pracownika naruszenia należytej staranności
przy świadczeniu pracy pracodawca może dochodzić od pracownika
odszkodowania tytułem wyrządzonej szkody, przy czym pracodawca musi
udowodnić:
-
winę pracownika;
czyn, którego popełnienie spowodowało szkodę;
związek przyczynowy pomiędzy czynem a wystąpieniem szkody;
wysokość szkody;
Brak jest zapisu ustawowego ograniczającego wysokość odszkodowania.
Sąd może w ramach swojego uznania sędziowskiego ograniczyć wysokość
szkody, gdy rozmiar szkody a tym samym obowiązek odszkodowawczy stoi
w znaczącej dysproporcji w stosunku do zdolności zarobkowych pracownika.
Kara umowna
Ustalenie w umowie o pracę zapłatę przez pracownika kary
umownej jest dopuszczalne.
W zapisie o karze umownej naruszenie obowiązków
pracowniczych sankcjonowane nałożeniem kary umownej
musi byś wyraźnie opisane, tak aby pracownik był w stanie
przewidzieć, jakie zachowanie naraża go na zapłatę kary
umownej.
Wysokość kary umownej musi stać w proporcji do możliwości
zarobkowych pracownika. Przyjmuje się, że kara umowna w
wysokości jednego miesięcznego wynagrodzenia brutto jest
adekwatna.
Wadliwość pracy wykonanej przez pracownika
(w prawie polskim)
Wadliwe wykonanie pracy
z winy pracownika
Wadliwe wykonanie pracy przez pracownika
(art. 82 k.p. § 1 i 2)
• Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów
lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli
wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika
nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi,
wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
• Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta
przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie
odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za
czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie
przysługuje.
Wadliwe wykonanie pracy
w praktyce
•
Warunkiem wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę jest wytworzenie przez pracownika
produktu lub usługi odpowiedniej jakości zgodnie z przyjętymi powszechnie standardami.
•
Wynagrodzenie nie przysługuje jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło
obniżenie jakości produkt lub usługi.
•
Pomimo, iż czas pracy spędzony przez pracownika przy usuwaniu wady został przez ustawodawcę zaliczony
do czasu pracy – pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za okres pracy niezbędny do
usunięcia tej wady (art. 82 § 2 k.p.).
•
Pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia wymaga wykazania przez pracodawcę, iż wadliwe
wykonanie produktu lub usługi nastąpiło w wyniku zawinionego (wina umyślna lub nieumyślna) działania
pracownika.
•
Pracownika obowiązuje więc ogólna zasada wedle której powinien on się wykazywać dbałością o wynik
pracy.
•
Jeżeli nie zostanie przez pracodawcę udowodniony fakt, że pracownik wykonał pracę niestarannie, co
skutkowało wadliwym i zawinionym wykonaniem usługi lub produktu, nie ma możliwości pozbawienia
pracownika prawa do wynagrodzenia.
Wadliwe wykonanie pracy przez pracownika,
a odpowiedzialność materialna pracownika
•
Z praktycznego punktu widzenia najistotniejsza jest odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną
nieumyślnie (art. 114-119 k.p.).
•
Pracownik ponosi w takim wypadku odpowiedzialność materialną jeżeli pracodawca wykaże, iż szkoda na majątku
pracodawcy powstała wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych.
•
Jakiekolwiek naruszenie któregokolwiek obowiązku pracowniczego uzasadnia tym samym pociągnięcie pracownika do
odpowiedzialności odszkodowawczej, jeżeli:
- doprowadziło ono do powstania szkody, a ma miejsce związek przyczynowo skutkowy miedzy zachowaniem pracownika a
powstałą szkodą oraz jeżeli zachowanie pracownika jest zawinione (np. nie odprowadzenie samochodu przez kierowcę z
odebraną dla pracodawcy przesyłką i pozostawienie samochodu w porze nocnej w nieznanym miejscu, naruszenie dyscypliny
płac).
•
Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego
wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
•
W razie wyrządzenia szkody przez kilku sprawców każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część stosownie do przyczynienia
się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do
powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.