Na jaki czas zawrzeć umowę o pracę na czas określony?

Na jaki czas zawrzeć umowę o pracę na czas określony?
Jednym z rodzajów umowy o pracę jest umowa o pracę na czas określony (obok umowy na czas
nieokreślony oraz na czas wykonywania określonej pracy). W ramach umowy o pracę na czas
określony wyróżnia się dodatkowo umowę na czas zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Czas trwania stosunku pracy nawiązanego w oparciu
o takie umowy jest odpowiednio uzgodniony przez strony i wyznaczony czasem nieobecności
zastępowanego pracownika. Terminowe umowy o pracę są często zawierane w praktyce.
Za ich wyborem zdają się przemawiać przede wszystkim względy leżące po stronie pracodawców –
ekonomiczne i prawne (większa elastyczność w kształtowaniu stanu zatrudnienia związana
z rozwiązywaniem takich stosunków pracy oraz słabsza ochrona pracownika). Istotną dla praktyki
kwestią pozostaje to, jak w takiej umowie określić czas, na jaki umowa zostaje zawarta.
Kodeks pracy nie określa końcowego terminu trwania stosunku pracy nawiązanego na podstawie
umowę o pracę na czas oznaczony. Nie wymaga również by dla jej ważności określić go w treści
umowy o pracę. Zgodnie z przepisem art. 29 kodeksu pracy umowa o pracę powinna wskazywać
strony, rodzaj i datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj i miejsce
wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.
Dodatkowo, w przypadku niezawarcia umowy o pracę w formie pisemnej, pracodawca powinien
potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków. W kwestii
terminowości umowy o pracę kodeks pracy wymaga zatem jedynie wskazania jej rodzaju.
Z zastrzeżeniem, że pominięcie również i tego elementu lub niewskazanie czasu trwania stosunku
pracy zasadniczo oznacza, że została nawiązana umowa o pracę na czas nieoznaczony (por. uchwała
Sądu Najwyższego z 21 listopada 1978 roku, I PZP 28/78, oraz wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1976
roku, I PR 79/76).
Do skutecznego zawarcia przez strony umowy o pracę na czas oznaczony konieczne jest jednak
określenie w niej momentu ustania stosunku pracy
Brak wyraźnej regulacji ustawowej w tym zakresie powoduje w praktyce szereg wątpliwości,
związanych przede wszystkim z problemem ewentualnego nadużycia prawa, zastosowania
terminowej umowy o pracę wbrew zasadom współżycia społecznego lub obejścia prawa, dotyczących
umowy o pracę na czas nieokreślony.
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
Ocena długoterminowych umów o pracę była w związku z tym różna. Przyjmowano, że zawarcie
długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością wcześniejszego
jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jak obejście
przepisów prawa pracy, ich społeczno - gospodarczego przeznaczenia oraz zasad współżycia
społecznego, oraz że nadanie umowie o pracę charakteru umowy na czas określony (10 lat)
z równoczesną klauzulą swobodnego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem,
wyłącznie w interesie pracodawcy zapewniającemu sobie „elastyczność zatrudnień" pozostaje
w sprzeczności z przepisami prawa pracy i uzasadnia odpowiednie zastosowanie przepisów
dotyczących umowy o pracę na czas nieokreślony (por. wyroki Sądu Najwyższego z 7 września 2005
roku, II PK 294/04 i z dnia 25 lutego 2009 roku, II PK 186/08))
W niedawnym wyroku (z dnia 5 października 2012 roku, I PK 79/12) Sąd Najwyższy rozstrzygnął
tę kwestię. Uznał, że zatrudnienie pracownika na podstawie umowy terminowej, która trwa nawet
pięć lat, nie jest sprzeczne z przepisami kodeksu pracy. Zastrzegł przy tym, że taka forma
zatrudnienia może dotyczyć zwłaszcza kierowniczych stanowisk.
W uzasadnieniu wyroku Sąd najwyższy zwrócił jednak uwagę na konieczność istnienia przyczyny
zawierania (wieloletniej) umowy terminowej (z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania
za dwutygodniowym wypowiedzeniem), chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy
albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych
przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Podkreślił
również, we powyżej przedstawione wcześniejsze orzeczenia dotyczyły umów terminowych, które
zawierane były na wiele lat, mogły być wypowiadane, skorzystanie z wypowiedzenia po niedługim
czasie ich obowiązywania podlegało ocenie albo z punktu widzenia sprzeczności z prawem
lub obejścia prawa albo z punktu widzenia nadużycia prawa wypowiadania oraz nie było przyczyny
zawarcia umowy na czas nieokreślony.
Ostatecznie zajęto stanowisko, że okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas
określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa oraz stanowi standardowy
i przyjęty w obrocie gospodarczym w Polsce czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą wyższą
(menedżerską) podmiotów gospodarczych. Przemawia za tym fakt, że osoby zatrudnione na wyższych
szczeblach w strukturze organizacyjnej muszą mieć nie tylko dobre wyniki w pracy, ale i właściwe
relacje interpersonalne z właścicielem, jak i pozostałymi pracownikami. Uszczerbek w jednej z tych
sfer może powodować konieczność wypowiedzenia stosunku pracy przed terminem końcowym
umowy na czas określony. Takie działanie nie powinno być ocenione jako sprzeczne z zasadami
współżycia społecznego, a do dokonania takiej oceny w każdym przypadku trzeba wziąć pod uwagę
ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia oraz funkcję organizatorską prawa pracy.
Orzeczenie Sądu Najwyższego nie rozstrzyga kategorycznie kwestii dopuszczalnego (końcowego)
terminu, na jak można zawrzeć umowę o pracę na czas oznaczony. Zawiera natomiast szereg
wskazówek, które mogą być przydatne, przy podejmowaniu decyzji i ocenie, po pierwsze, czy umowa
terminowa jest w ogóle uzasadniona w danym przypadku, po drugie – czy czas jej trwania znajduje
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
podstawy w jego okolicznościach. Okoliczności te są niezwykle istotne dla przedsiębiorców przy
prawidłowym redagowaniu umów o pracę czy kontraktów z pracownikami (w tym kluczowymi
managerami).
Autor:
Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i radcowie
prawni sp.p.
(www.ghmw.pl)
Jeśli byliby Państwo zainteresowani przeanalizowaniem tej kwestii prosimy o kontakt
z naszymi ekspertami.
Osoby kontaktowe:
Joanna Mizińska, adwokat
partner w kancelarii „Gach Hulist Mizińska Wawer - adwokaci i radcowie prawni” sp.p.
+48 668 017 220
e-mail: [email protected]