Artykuł - Czasopismo Psychologia Społeczna

Psychologia Spo eczna
2016 tom 11 1 (36) strona 45–55
ISSN 1896-1800
doi: 10.7366/1896180020163604
Znaczenie pracy i jej dopasowanie
jako predyktory zaanga!owania w prac"
w wolontariacie studenckim
Bohdan Ro!nowski, Katarzyna Olczykowska
Instytut Psychologii, Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Paw a II
Motywacja do pracy jest cz"sto ujmowana w aspekcie czynników wewn"trznych i zewn"trznych. W#ród
tych ostatnich podkre#la si" p ac" i benefity pracownicze. Drugi czynnik motywacji jest zwi$zany z nagrodami wewn"trznymi. Nale!$ do nich mi"dzy innymi rozwój zainteresowa%, realizacja warto#ci czy okazywany podmiotowi szacunek. Mechanizmy ich dzia ania mo!na najwyra&niej obserwowa' w pracy wolontariuszy. Ta forma aktywno#ci minimalizuje wp yw zewn"trznych czynników motywacyjnych.
W badaniach skoncentrowano si" na rozumieniu pracy zdefiniowanej jako styl orientacji zawodowej
(Kasprzak, 2012) oraz zgodno#ci pracy ze #cie!k$ rozwoju zawodowego (Sutherland, Canwell, 2007).
Przebadano grup" ponad 600 wolontariuszy z organizacji ró!nego typu.
Wyniki przeprowadzonych równa% regresji wskazuj$ na brak oczekiwanych zwi$zków mi"dzy traktowaniem pracy jako s u!by i nat"!eniem zaanga!owania w prac" w#ród wolontariuszy. Rozumienie pracy jako
&ród a dochodów lub osi$gania statusu spo ecznego ma znacznie wi"kszy wp yw na motywacj" do pracy
w wolontariacie.
S owa kluczowe: znaczenie pracy, styl orientacji zawodowej, zaanga!owanie w prac", wolontariat
Wspó czesne koncepcje poszukuj$ce &ród a si y organizacji upatruj$ jej m.in. w motywacji wewn"trznej pracowników (Deci, Ryan, 1985), w ich d$!eniu do samorealizacji
(Maslow, 1943) albo w nastawieniu na realizacj" innych
istotnych celów (teorie X i Y Douglasa McGreogora,
1960). W tym kontek#cie mo!e by' równie! rozpatrywane
zaanga!owanie w prac" i zaanga!owanie organizacyjne
(Czerw, Czarnota-Bojarska, 2016). W literaturze badawczej wskazuje si" bowiem na istotne znaczenie zasobów
w asnych dla wywo ywania stanu zaanga!owania w prac"
(Luthans, 2002). Jednym z nich jest oczywi#cie znaczenie
przypisywane pracy. W zale!no#ci od tego, jakie znaczenie przypisuje si" pracy, zmienia' si" b"dzie motywacja
pracowników/cz onków danej organizacji. Zagadnienie
to jest szczególnie wa!ne dla pracy w charakterze wolontariusza, która z definicji rezygnuje z wielu powszechnie
stosowanych mechanizmów motywowania pracowników,
np. wynagrodzenia. Jednocze#nie trzeba podkre#li', !e, jak
pisz$ Vecina, Chacón, Sueiro i Barrón (2012), problem
zaanga!owania w przypadku wolontariatu pozostaje na
marginesie bada% psychologów.
Zaanga owanie w prac!
Zgodnie z koncepcj$ zaanga!owania zarówno jednostka, jak i organizacja osi$gaj$ ró!norodne korzy#ci, je!eli
wykonywanie zada% b"dzie wi$za o si" z rado#ci$. Mo!na
wyró!ni' w#ród nich. produktywno#', kreatywno#', zdolno#' uczenia si" (retencja), a tak!e inicjatyw" oraz ch"'
rozwoju. Zaanga!owanie mo!e prowadzi' do funkcjonowania w stanie podobnym do flow (Csikszentmichalyi,
1990). Dzi"ki temu organizacja mo!e nie tylko zmniejsza'
materialne zach"ty dla pracowników, lecz tak!e przeciwdzia a' nadmiernej rotacji zatrudnionych w firmie.
Jak wskazuj$ Bakker, Schaufeli, Leiterc i Taris (2008),
zaanga!owani pracownicy maj$ wysoki poziom energii
Bohdan Ro!nowski, Instytut Psychologii, Katolicki Uniwersytet
Lubelski Jana Paw a II, Al. Rac awickie 14, 20-950 Lublin,
e-mail: [email protected]
Katarzyna Olczykowska, Instytut Psychologii, Katolicki Uniwersytet
Lubelski Jana Paw a II, Al. Rac awickie 14, 20-950 Lublin,
e-mail: [email protected]
Korespondencj" w sprawie artyku u prosimy kierowa' na adres:
[email protected]
45
Copyright 2016 Psychologia Spo eczna
46
BOHDAN RO(NOWSKI, KATARZYNA OLCZYKOWSKA
i silniej identyfikuj$ si" z prac$. Badacze starali si" wykaza', czym zaanga!owanie ró!ni si" od pokrewnych poj"'
(np.zaanga!owania organizacyjnego) i wyznaczy' czynniki najbardziej charakterystyczne dla zaanga!owania.
Dowiedziono, !e poj"cie zaanga!owania jest na swój sposób
unikatowe, poniewa! pozwala zarówno przewidzie' zasoby
pracy (job resources), jak i zaplanowa' zasoby osobiste
(personal resources).
Bakker i in. (2008) wyró!nili cztery uj"cia problematyzuj$ce zagadnienie zaanga!owania w prac". Dwie oddzielne,
ale powi$zane za sob$ szko y si" zgadzaj$, !e zaanga!owanie
nale!y postrzega' jako pozytywny, zwi$zany z prac$ stan
dobrostanu i spe nienia.
Maslach i Leiter (1997) przypisuj$ zaanga!owaniu takie
cechy, jak energiczno#' (wigor), po#wi"cenie (uwik anie
si") i skuteczno#', które uznaje si" za przeciwie%stwa czynników wypalenia zawodowego (wyczerpania i cynizmu).
Kontinuum, którego biegunami s$ wigor i wyczerpanie,
bywa okre#lane jako „energia”, natomiast kontinuum
o kra%cach okre#lonych jako cynizm i po#wi"cenie zostao nazwane „identyfikacj$” (Gonzalez-Roma, Schaufeli,
Bakkert, Lloret, 2006).
Konkurencyjne podej#cie nie wi$!e zaanga!owania
z wypaleniem zawodowym. W konsekwencji to pierwsze
zostaje zdefiniowane i zoperacjonalizowane jako „pozytywny stan spe nienia, zwi$zany z prac$ i charakteryzowany
przez wigor, po#wi"cenie i zaabsorbowanie” (Schaufeli,
Salanova, Gonzalez-Roma, Baker, 2002, s. 74). Wigor
w tym kontek#cie jest charakteryzowany jako wysoki
poziom energii, wysoka odporno#' psychiczna, sk onno#'
do inwestowania wysi ku oraz wytrwa o#'. Z kolei po#wi"cenie (dedication) zdefiniowano jako silne zaanga!owanie
w prac" i prze!ywanie poczucia istotno#ci, entuzjazmu,
inspiracji, dumy i wyzwania. Za zaabsorbowanie uznaje si"
za# pe ne skoncentrowanie i takie skupienie si" na pracy,
które daje poczucie szcz"#cia, a bywa odczuwane jako
szybki up yw czasu i niemo!no#' oderwania si" od pracy.
Trzecia wyró!niona przez Bakkera koncepcja jest reprezentowana przez Kahna (1990). Wed ug niego zaanga!owanie to wykorzystanie „ja&ni cz onka organizacji do
realizacji swojej roli w pracy: w zaanga!owaniu ludzie
pracuj$ i wyra!aj$ si" fizycznie, poznawczo, emocjonalnie i psychicznie podczas realizowania roli” (s. 694).
Stanowisko Kahna (1990, 1992) rozszerzy Rothbard (2001).
Przyjmuj$c inn$ perspektyw", zdefiniowa on zaanga!owanie jako dwuwymiarowy konstrukt motywacyjny, który
obejmuje uwag" („poznawcza dost"pno#' i ilo#' czasu,
jak$ pracownik sp"dza, my#l$c o realizowanej roli”; s. 656)
i zaabsorbowanie („intensywno#', z jak$ osoba skupia si"
na roli”, s. 656). Nale!y zauwa!y', !e punktem odniesienia
dla poj"cia zaanga!owania jest dla tego badacza rola, jak$
pe ni si" w pracy, a dla tych, którzy uwa!aj$ zaanga!owanie
za pozytywne przeciwie%stwo wypalenia, jest aktywno#'
pracownika w pracy lub praca sama w sobie.
Cho' przegl$d Macey i Schneidera (2008) dokumentuje
rozprzestrzenianie si" ró!nych definicji zaanga!owania,
to jak podkre#la Bakker i in. (2008), wi"kszo#' badaczy
zgadza si", !e poj"cie zaanga!owania obejmuje zarówno
wymiar energii, jak i wymiar identyfikacji z prac$. Dlatego
zaanga!owani pracownicy charakteryzuj$ si" wysokim
poziomem energii i siln$ identyfikacj$ z w asn$ prac$. Z tej
perspektywy zagadnienie zaanga!owania koncentruje si"
na aktywno#ci zawodowej pracowników.
Niestety, dog "bne badania ubieg ej dekady nad zaanga!owaniem nie wypracowa y spójnej definicji.
Obecnie wydaje si", !e powszechnie przyjmowane przez
badaczy jest podej#cie reprezentowane przez Shaufeliego
i Bakkera (2010). Dlatego wykorzystano je w niniejszym
artykule jako podstaw" teoretyczn$ przeprowadzonych
bada%. Definicja Schaufeliego mówi, !e zaanga!owanie
w prac" odnosi si" do pozytywnego, satysfakcjonuj$cego,
zwi$zanego z prac$ stanu umys u, który mo!na scharakteryzowa' przez trzy wymiary: wigor, oddanie i absorpcj"
(Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, Bakker, 2002).
Wigor (vigor) charakteryzuje si" wysokim poziomem
energii oraz !ywotno#ci$ w czasie pracy, $cz$ si" z nim
ch"' zainwestowania wysi ku oraz wytrwa o#' w obliczu
trudno#ci. Drugi wymiar, oddanie (dedication), wi$!e si"
z silnym zaanga!owaniem w prac", z do#wiadczaniem jej
wagi, z entuzjazmem, inspiracj$, dum$ i z wyzwaniem.
Zaabsorbowanie za# (absorption) charakteryzuje si" pe n$
koncentracj$, „poch oni"ciem przez prac"” (oczywi#cie
w sensie pozytywnym), dzi"ki czemu pracownikowi wydaje
si", !e czas p ynie szybko i trudno mu zako%czy' aktualnie
wykonywane dzia ania.
Przyjmuj$c definicj", która uznaje zaanga!owanie jako
stan, pojawia si" pytanie, co ten stan wywo uje i jakie s$
jego skutki. Jak wskazano w artykule Czerw i Czarnoty-Bojarskiej (2016), z zaanga!owaniem $czy si" zagadnienie
znaczenia pracy.
Znaczenie pracy
Bakker (2009) uwa!a, !e zaanga!owanie w prac" zale!y od dwóch rodzajów zasobów: zewn"trznych i w asnych. Zasoby zewn"trzne obejmuj$ wsparcie spo eczne,
informacj" zwrotn$, mo!liwo#' autonomii, ró!norodno#'
i wzrost, natomiast na w asne zasoby pracownika sk adaj$
si" poczucie w asnej warto#ci i optymizm.
W Polsce Kasprzak (2012) zaproponowa a nowe uj"cie
problematyzuj$ce znaczenie pracy, które nazwa a stylem
orientacji zawodowej. Styl jest sta $ tendencj$, przejawiaj$c$
si" w zachowaniach pracowników, która ma swoje &ród o
ZNACZENIE PRACY I JEJ DOPASOWANIE JAKO PREDYKTORY ZAANGA(OWANIA W PRAC)…
w wyznawanych warto#ciach, s$dach, decyzjach i dzia aniach oraz w stosunku do pracy. Jest wyrazem uczestnictwa
zawodowego, co uzewn"trznia si" na poziomie zaanga!owania i identyfikacji z zadaniem, a tak!e przejawia si"
w organizacji pracy i zainteresowaniu ni$. Innymi cechami
ró!nicuj$cymi style orientacji s$: percepcja up ywu czasu,
wa!no#' warto#' pracy, ocena w asnej pozycji zawodowej
oraz prze!ywane w pracy emocje.
Styl orientacji zawodowej rzutuje na sposób, w jaki
pracownicy konstruuj$ cel swojej pracy, czy postrzegaj$ go
jako sukces w asny, czy spo eczny. Ponadto od stylu zale!y
okazywana przez zatrudnionych podczas wykonywania
pracy proaktywno#' (Wrzesniewski, Dutton, Debebe, 2003).
Inspiracj$ do budowy poj"cia stylu orientacji zawodowej
jest koncepcja znaczenia pracy (The Job-Career-Calling
Model) Bellah, Madsen, Sullivana, Swidlera i Tiptona
(1985), rozwini"ta i upowszechniona przez Wrzesniewskiego, McCoulaya, Rozina i Schwartza (1997). Bellah i in.
(1985) uwa!aj$, !e znaczenie pracy dla cz owieka mo!na
uj$' w postaci trzech jako#ciowo ró!nych stosunków do
pracy (relations to work): orientacji na zaj"cie, na karier"
i na powo anie.
Orientacja na zaj"cie uwidacznia si" wtedy, gdy pracownik
przypisuje pracy g ównie warto#' instrumentaln$ (ekonomiczn$). Zaj"cie jest przykr$ konieczno#ci$, strat$ czasu,
a nie &ród em poczucia sensu. Sensu !ycia i samorealizacji
trzeba szuka' poza prac$. Z kolei orientacja na karier"
$czy si" z g "bszym zaanga!owaniem w prac". Pracownik
zorientowany na karier" oczekuje awansu, pragnie w adzy,
chce podnie#' w asny status spo eczny, s owem – potrzebuje nagród psychologicznych. Gdy te zyski nie zostan$
osi$gni"te, nast"puje alienacja. Te dwie orientacje wobec
pracy cechuj$ pracownika zmotywowanego zewn"trznie
(Wrzesniewski i in., 1997). Orientacja na powo anie jest
stosunkiem do pracy ujawnionym wtedy, gdy pracownik
oddaje si" pracy dla niej samej, gdy ma poczucie sensu
w asnej pracy, lubi j$ i ma poczucie rozwijania dobra
wspólnego. Praca zawodowa, widziana w taki sposób,
jest warto#ci$ autoteliczn$, a zaanga!owanie w ni$ wynika
z motywacji wewn"trznej.
Orientacja na powo anie sprzyja zachowaniom proaktywnym, swoistemu projektowaniu pracy (job crafting),
które polega na takim poszerzeniu zakresu zada% i granic
relacji mi"dzy zadaniami i osobami, aby pracownik czu ,
!e jego praca zosta a wkomponowana w ca o#' zada% organizacyjnych, a on sam jest cz"#ci$ za ogi (Wrzesniewski,
Dutton, 2001; Wrzesniewski i in., 2003).
Dodatkowym wska&nikiem ró!nicuj$cym style orientacji
zawodowej jest waga poszczególnych elementów pracy,
takich jak zarobki, status, tre#' pracy oraz potrzeba rozwijania w asnych kompetencji zawodowych.
47
Znaczenie pracy wi$!e si" równie! z rodzajem motywacji. Chimiak (2006) pisze o motywacji racjonalnej,
która dotyczy korzy#ci p yn$cych z pracy w charakterze
wolontariusza. Nawet dobrowolne i bezp atne dzia ania
bowiem mog$ pomóc w zdobyciu nowego do#wiadczenia,
rozwin$ umiej"tno#ci, poszerz$ wiedz" czy podwy!sz$
kwalifikacje.
Orientacja na zaj"cie kojarzy si" z prostymi zadaniami,
niewymagaj$cymi du!ych kwalifikacji ani zaanga!owania, w jego ramach wystarczy zwykle samo powtarzanie
czynno#ci. Kariera narzuca natomiast hierarchiczny uk ad
w ramach jakiej# organizacji, wysoki presti!, a tak!e popularno#' czy bogactwo. Karier" robi mened!er, prawnik
lub gwiazda medialna. Powo anie jest zarezerwowane
dla zawodów i miejsc pracy zwi$zanych ze #wiadczeniem pomocy, np. lekarz, nauczyciel, psycholog. Jednak
styl orientacji na zaj"cie, karier" i powo anie mo!e si"
przejawia' w ka!dym zawodzie i pracy, niezale!nie od jej
z o!ono#ci, wymaganych kompetencji, miejsca, sposobu
i trybu (Kasprzak, 2012).
Styl orientacji zawodowej nale!y traktowa' jako wzgl"dnie sta y, rozwijany latami sposób zachowania si" w pracy.
Ujawnia si" on w funkcjonowaniu poznawczym, emocjonalnym, w dzia aniu i w warto#ciach; dotyczy ka!dej pracy,
niezale!nie od jej tre#ci i miejsca. Jest to stosunek do pracy
wynikaj$cy z umiej"tno#ci dostrze!enia i wykorzystania
mo!liwo#ci, jakie daje #rodowisko zawodowe, zw aszcza
spo eczne (Wrzesniewski i in., 2003), jak równie! z u!ycia
w asnego talentu i zaanga!owania (Wrzesniewski, Dutton,
2001). Stopie% wykorzystania #rodowiska oraz w asnego
zaanga!owania b"dzie odzwierciedlony w trzech wspomnianych stylach orientacji zawodowej. Styl orientacji
zawodowej obejmuje nie tylko funkcjonowanie w pracy
i wobec pracy, lecz tak!e ujawnia si" prawdopodobnie
równie! w innych sferach !ycia (s$dach, emocjach, aktywno#ci) jako jeden z wielu konstytutywnych sk adników
stylu !ycia. Odzwierciedlaj$ si" w nim normy i warto#ci.
Wolontariat
Szczególnie wyra&nie zjawisko przek adania si" warto#ci
na prac" ma miejsce w ramach wolontariatu, który definiowano wielokrotnie (Gawro%ski, 1999; Kanios, 2010;
ustawa z 24 kwietnia 2003 roku, art. 2). Wed ug Kodeksu
etycznego i podstawy dobrowolnej s u!by wolontariusz to
osoba, która „czyni wi"cej, ni! to wynika z jej p atnego
zaj"cia i normalnych obowi$zków i nie oczekuje na zarobek
lub nagrod", przyczynia si" w ró!ny sposób do przynoszenia korzy#ci dla #rodowiska, osi$gaj$c równocze#nie
zadowolenie ze swej dzia alno#ci” (Lewandowski, 2001).
Osoba dzia aj$ca w wolontariacie mo!e realizowa' swoje
dzia ania w ka!dej dziedzinie !ycia spo ecznego. Nie ma
48
BOHDAN RO(NOWSKI, KATARZYNA OLCZYKOWSKA
szczególnych wymaga% wzgl"dem osoby, która chcia aby
zosta' wolontariuszem, jednak – co oczywiste – nie ka!dy
spe ni si" w ka!dej formie wolontariatu (Ochman, Jordan,
2000). Wolontariusze ró!ni$ si" od siebie m.in. motywacj$
do podj"cia dzia a% w wolontariacie. Na jej podstawie
mo!emy wyró!ni' wolontariuszy, którzy przyst"puj$ do
dzia a%, poniewa! s$ zainteresowani danym problemem,
wolontariuszy pragn$cych zdoby' do#wiadczenie zawodowe, ofiarodawców/darczy%ców kieruj$cych si" altruizmem,
wolontariuszy, którzy szukaj$ wiedzy na temat osób potrzebuj$cych, oraz ludzi, którzy dzi"ki wolontariatowi dope niaj$ swoje !ycie, traktuj$ go jak hobby (Za uska, 1996).
Jak wynika z bada% przeprowadzonych w 2010 roku,
prac" wolontariusza podj" o zaledwie 6% Polaków, a w roku
2011 liczba ich wzros a do 11%. Znajomo#' poj"cia „wolontariatu” w spo ecze%stwie jest niedu!a, a osoby, które podejmuj$ si" dobrowolnie nieodp atnej pracy na rzecz innych,
nie identyfikuj$ jej z wolontariatem (Makowski, 2011).
Galia Chimiak w swojej publikacji (2006) podkre#la, !e
czynnikami decyduj$cymi o powstaniu organizacji wolontariackiej s$ motywacyjne pod o!e dzia alno#ci i pochodzenie
spo ecznika. Wed ug jej definicji, spo ecznicy to osoby,
które kieruj$ si" takimi warto#ciami, jak odpowiedzialno#'
i poczucie obowi$zku. W przypadku wolontariuszy mamy
do czynienia najcz"#ciej ze wspó wyst"powaniem motywacji
wewn"trznej i zewn"trznej. Motywacja zewn"trzna odnosi
si" do spo ecznej strony ludzkiego zachowania, jest zwi$zana
z zaspokajaniem potrzeby nawi$zywania kontaktów, dotyczy
spo ecznych interakcji z osobami spoza kr"gu najbli!szych
znajomych. Badania Chimiak pokazuj$, !e przynale!no#' do
grupy, z któr$ jednostka si" uto!samia, sprzyja wi"kszemu
zaanga!owaniu w prac" w danej organizacji.
Jest kilka sposobów porz$dkowania z o!ono#ci wolontariatu. Ochman i Jordan (2000) podali nast"puj$ce kryteria
podzia u wolontariatu: czas realizacji dzia a% (bezterminowe i krótkoterminowe) oraz sposób pracy wolontariuszy
(indywidualny lub grupowy). Ga# (1995) proponuje rozró!nienie na podstawie zakresu kompetencji („generalistów” o szerokim zakresie kompetencji oraz specjalistów
zorientowanych na jedn$ dziedzin").
Musia (2003) za kryterium podzia u wyró!ni #rodowisko pracy. Wyszczególnia wolontariat pracowniczy
i altruistyczny. Wolontariat pracowniczy to dobrowolna
i nieodp atna praca #wiadczona w celach edukacyjnych,
np. praktyki studenckie. Z kolei wolontariat altruistyczny
„jest to nieodp atnie wykonywana praca na rzecz innych,
maj$ca na celu pomoc #wiadczon$ absolutnie bezinteresownie” (s. 11).
Za uska (1996) proponuje rozpatrywa' wolontariat pod
k$tem stopnia zaanga!owania w prac" spo eczn$, wyodr"bniaj$c trzy g ówne typy wolontariuszy: okazjonalistów,
którzy pod wp ywem silnego bod&ca anga!uj$ si" w pojedyncze akcje; #redniodystansowców dzia aj$cych aktywnie,
ale gdy osi$gn$ swój cel ich dzia alno#' ustaje, oraz dziaaczy permanentnych, którym wolontariat daje poczucie
sensu !ycia.
Powy!szy podzia nasuwa skojarzenie ze stylami orientacji zawodowej. Wolontariusze dzia aj$cy jako okazjonali#ci
przypominaj$ pracowników reprezentuj$cych styl orientacji
zawodowej na pieni$dze, #redniodystansowcy przywodz$
na my#l pracowników zorientowanych na karier", natomiast wolontariusze permanentni odpowiadaj$ osobom
reprezentuj$cym styl orientacji zawodowej na powo anie.
St$d stawiamy hipotezy:
Hipoteza 1: Wolontariusze dzia aj$cy okazjonalnie s$ mniej
zorientowani na powo anie ni! wolontariusze dzia aj$cy
systematycznie.
W proponowanym modelu na zaanga!owanie mog$
mie' wp yw nast"puj$ce zmienne: styl orientacji zawodowej, cz"stotliwo#' udzia u w wolontariacie, zgodno#'
z zainteresowaniami oraz p e'. Wp yw zmiennych ró!ni
si" w zale!no#ci od grupy wolontariatu.
Hipoteza 2: W grupie wolontariatu altruistycznego styl
orientacji zawodowej oparty na powo aniu ma decyduj$cy
wp yw na zaanga!owanie.
Hipoteza 3: W przypadku wolontariatu kompetencji styl
orientacji zawodowej akcentuj$cy karier" ma decyduj$cy
wp yw na zaanga!owanie.
Hipoteza 4: Zgodno#' z zainteresowaniami ma wp yw na
zaanga!owanie tylko w wolontariacie kompetencyjnym.
METODA
Przy tak postawionych hipotezach zmienn$ wyja#nian$
jest zaanga!owanie w prac", a zmiennymi wyja#niaj$cymi:
znaczenie przypisywane pracy, zgodno#' z zainteresowaniami oraz charakterystyki wolontariatu.
Zmienna zaanga!owanie w prac" jest rozumiana zgodnie z przedstawion$ wcze#niej koncepcj$ Schaufeliego
i Bakkera (2010). Skonstruowali oni tak!e narz"dzia do
pomiaru zaproponowanego przez siebie konstruktu. Jedno
z narz"dzi sk ada si" z 17 itemów, drugie z 15, wersja za#
najkrótsza z dziewi"ciu (Schaufeli, Bakker, 2003)1. Do
pomiaru zaanga!owania w prac" wykorzystano narz"dzie
UWES-9. Jest to adaptacja oryginalnego kwestionariusza
UWES do badania zaanga!owania w wolontariat. Wersja
zosta a zapo!yczona z badania Veciny i wspó pracowników
(2012), którzy jako jedni z pierwszych u!yli zmodyfikowanej skali UWES do badania zaanga!owania u wolontariuszy.
1 Zob. http://www.beanmanaged.com/doc/pdf/arnoldbakker/
articles/articles_arnold_bakker_87.pdf.
ZNACZENIE PRACY I JEJ DOPASOWANIE JAKO PREDYKTORY ZAANGA(OWANIA W PRAC)…
Zawiera m.in. takie itemy, jak: „Moja praca wolontariacka
jest dla mnie natchnieniem; Jestem poch oni"ta/-y swoj$
prac$ wolontariack$”. Wykorzystane narz"dzie zosta o
sprawdzone pod wzgl"dem rzetelno#ci i uzyska o zadowalaj$ce parametry: # Cronbacha = 0,9 dla ca ej skali,
a dla poszczególnych skal odpowiednio wska&niki #wigor
= 0,829; #oddanie = 0,826; #zaabsorbowanie = 0,633.
Znaczenie przypisywane pracy zosta o zdefiniowane
operacyjnie przez wyniki testu Stylów orientacji zawodowej. Skala sk ada si" z trzech podskal mierz$cych styl
orientacji zawodowej: na zaj"cie (podskala Z), na karier"
(podskala K), na powo anie (podskala P). Narz"dzie to,
szeroko opisane w publikacji naukowej Kasprzak (2012),
uzyska o w badaniach dobre wska&niki rzetelno#ci i trafno#ci. Rzetelno#' skali zosta a okre#lona przez wspó czynnik
# Cronbacha. Wspó czynniki te wynosz$ dla podskali
Z # = 0,74; podskali K # = 0,68 i dla podskali P # = 0,74.
Uznano, !e dla skal o pi"ciu pozycjach testowych rzetelno#'
jest zadowalaj$ca.
Jako zmienne niezale!ne zosta y wskazane równie! trzy
kluczowe charakterystyki wolontariatu: #rodowisko pracy
(Musia , 2003) i systematyczno#' dzia ania (Za uska, 1996)
oraz zgodno#' z zainteresowaniami. Ta pierwsza zosta a
zdefiniowana jako wybór przez respondentów jednej z trzech
kategorii organizacji o charakterze wolontariatu:
• wolontariat polegaj$cy na opiece nad osobami potrzebuj$cymi;
• wolontariat studencki, $cz$cy rozwój kompetencji
z zaspokajaniem potrzeb grup s abszych. W badaniach
byli to uczestnicy ogólnopolskiej sieci centrów wolontariatu realizuj$cych projekt „Projektor”2;
• inny wolontariat, polegaj$cy na zdobywaniu do#wiadczenia potrzebnego do przysz ej pracy (w tym ko a
naukowe).
Systematyczno#' udzielania si" w wolontariacie zosta a
okre#lona przez wybór respondentów. Badani mogli okre#li'
siebie jako osoby aktywne w wolontariacie „systematycznie (dzia ania podejmowane przynajmniej dwa–trzy razy
w miesi$cu)” albo „okazjonalnie (dzia ania podejmowane
raz na dwa–trzy miesi$ce)”. Kategorie te ustalono na
podstawie analizy aktywno#ci wolontariuszy w ró!nych
organizacjach (raport „Aktywno#' spo eczna Polaków”:
CBOS, 2011).
Zgodno#' z zainteresowaniami opisano jako subiektywn$
ocen" podobie%stwa mi"dzy wykszta ceniem (zawodem
Program „Projektor” jest po $czeniem elementów wolontariatu
kompetencyjnego ze s u!eniem pomoc$ innym osobom (http://
wolontariat.wroclaw.pl/instytucja/53-projektor-wolontariat-studencki).
W analizach zosta uznany za sytuacj" po#redni$ mi"dzy wolontariatem
kompetencyjnym a opieku%czym.
2
49
wyuczonym) a przedmiotem dzia ania w wolontariacie.
Respondenci sami oceniali na skali nominalnej, czy widz$
zgodno#', czy te! nie.
Procedura
Badanie zosta o przeprowadzone w internecie od wiosny
do lata 2013 r. Respondenci wchodzili na odpowiedni$
stron" i wype niali elektroniczn$ wersj" kwestionariuszy
oraz podawali informacj" o sobie. Informacja zawieraj$ca
pro#b" o wype nienie kwestionariusza by a rozsy ania przez
sie' organizacji pozarz$dowych. Udzielane odpowiedzi
by y automatycznie rejestrowane w bazie danych.
Analiza statystyczna
Porównano grupy o ró!nym nat"!eniu udzia u w wolontariacie za pomoc$ testu t–Studenta. Przeprowadzono analiz"
korelacji mi"dzy zmiennymi niezale!nymi. Nie wykryto
silnych zwi$zków mi"dzy zmiennymi, którym w modelu
przypisano status zmiennych wyja#niaj$cych (wspó czynniki
by y ni!sze ni! r = 0,5), co pozwoli o zastosowa' równania
regresji w g ównej analizie.
Osoby badane
Przebadano 613 osób. M"!czy&ni stanowili nieco ponad
20% ankietowanych. Jest to zgodne z proporcj$ demograficzn$ m"!czyzn udzielaj$cych si" w wolontariacie
studenckim. Liczebno#' obu podgrup pozwala w $czy'
je do modelu analiz.
Rozk ad próby w aspekcie typu wolontariatu nie jest
równomierny. 34% ankietowanych zaznaczy o, !e dzia a
w innym wolontariacie wiedzy i kompetencji. Ponad po owa (56%) badanych zadeklarowa a udzia w wolontariacie
„Projektor”, który mo!na okre#li' jako wolontariat mieszany
(wiedzy i kompetencji oraz opieku%czy). Znacz$co mniej,
bo 10% respondentów dzia a w wolontariacie opieku%czym.
Szczegó owe dane dotycz$ce systematyczno#ci dzia a%
wolontariackich wskazuj$, !e obie grupy s$ bardzo liczne,
cho' przewa!aj$ wolontariusze dzia aj$cy okazjonalnie.
W#ród badanych przewa!a okazjonalny styl podejmowania
dzia a% (64,4%). Pozostali zadeklarowali systematyczne
uczestnictwo w wolontariacie.
Osobom badanym zadano równie! pytanie, czy podejmowane przez nich dzia ania s$ zwi$zane z kierunkiem
studiów. Wi"kszo#' respondentów dzia a w wolontariacie, który jest zgodny z ich #cie!k$ akademick$. Jedynie
29% ankietowanych nie deklaruje, !e podejmowane przez
nie dzia ania nie s$ spójne z ich kierunkiem studiów.
WYNIKI
Aby sprawdzi', czy poziom systematyczno#ci ró!nicuje
osoby badane pod wzgl"dem zaanga!owania oraz stylów
50
BOHDAN RO(NOWSKI, KATARZYNA OLCZYKOWSKA
Tabela 1
Ró!nice w poziomie zaanga!owania oraz stylach orientacji zawodowej ze wzgl"du na poziom systematyczno%ci
N
rednia
SD
okazjonalnie
395
17,64
3,27
systematycznie
218
18,41
3,06
okazjonalnie
395
19,04
3,02
systematycznie
218
18,77
3,48
okazjonalnie
395
13,39
3,72
systematycznie
218
12,36
3,67
okazjonalnie
390
10,88
2,59
systematycznie
217
11,82
2,32
okazjonalnie
390
11,81
2,42
systematycznie
218
12,83
2,09
okazjonalnie
390
$9,28
2,74
systematycznie
218
10,70
2,47
okazjonalnie
395
31,61
7,62
systematycznie
218
35,30
6,27
Systematyczno#'
Zorientowanie na zaj!cie
Zorientowanie na karier!
Zorientowanie na powo"anie
Zaanga#owanie – wigor
Zaanga#owanie – oddanie
Zaanga#owanie – zaabsorbowanie
Zaanga#owanie – wynik ogólny
t
Istotno#'
(dwustronna)
–2,834
0,005
–0,946
0,345
–3,303
0,001
–4,460
0,000
–5,242
0,000
–6,345
0,000
–6,455
0,000
+ród o: tabele 1–5 – opracowanie w asne.
orientacji zawodowej dokonano podzia u na dwie grupy. Do
grupy osób uczestnicz$cych w wolontariacie okazjonalnie
wesz o 395 osób. Do grupy uczestnicz$cych systematycznie
– 218 osób. Szczegó owe dane przedstawiono w tabeli 1.
Osoby, których dzia ania w wolontariacie maj$ charakter
okazjonalny i systematyczny, ró!ni$ si" mi"dzy sob$ pod
wzgl"dem stylów orientacji zawodowej. Osoby, które
systematycznie zajmuj$ si" dzia alno#ci$ w wolontariacie,
silniej akcentuj$ aspekt materialny w rozumieniu pracy – styl
orientacji zawodowej zorientowanej na zaj"cie (t = –2,84;
df = 611; p < 0,001). Osoby, które okazjonalnie podejmuj$
si" pracy wolontariusza, bardziej akcentuj$ kwestie s u!by –
styl orientacji na powo anie (t = 3,30; df = 611; p < 0,001).
Te dwie grupy nie ró!ni$ si" istotnie pod wzgl"dem stylu
orientacji zawodowej zorientowanej na karier".
Przy analizie wyników osób okazjonalnie i systematycznie
dzia aj$cych w wolontariacie wida' istotn$ ró!nic" w poziomie zaanga!owania. Osoby systematycznie podejmuj$ce
prac" wolontariusza charakteryzuj$ si" wi"kszym zaanga!owaniem we wszystkich jego czynnikach (patrz: tabela 1).
Predyktory zaanga owania w prac! wolontariuszy
W celu okre#lenia procentu wyja#nionej wariancji zmiennych zale!nych przez zmienne niezale!ne wykorzystano
wielokrotn$ analiz" regresji. Okaza o si", !e zmienne
z modelu t umacz$ 14% wariancji zaanga!owania w ca ej
badanej próbie (F = 17,76; p < 0,001). Oznacza to, !e na
zaanga!owanie g ównie wp ywaj$ inne czynniki, a nie
sposób rozumienia pracy. Najsilniejszymi predyktorami
zaanga!owania w#ród wzi"tych pod uwag" w badaniu s$
styl orientacji zawodowej koncentruj$cy si" na zaj"ciu
($ = 0,23; t = 5,20; p < 0,001), nat"!enie udzia u ($ = –0,20;
t = –5,29; p < 0,001), p e' (* = –0,16; t = –4,10; p < 0,001)
oraz (znacznie s abiej zaznaczony) styl zorientowany na
karier" ($ = 0,08; t = 2,10; p = 0,036; patrz: tabela 2).
Wskazuje to, !e w aspekcie p ci to kobiety oraz osoby
silniej akcentuj$ce aspekt zarobkowy pracy zawodowej
s$ bardziej zaanga!owane w prac" wolontariack$. Mo!na
podejrzewa', !e równie! osoby silniej akcentuj$ce aspekt
kariery b"d$ bardziej zaanga!owane w prac", jednak w tym
przypadku nie osi$gni"to poziomu istotno#ci statystycznej.
Poniewa! mechanizm uwarunkowania zaanga!owania
mo!e by' specyficzny w ró!nych rodzajach pracy, w kolejnych analizach podj"to si" wyja#nienia zaanga!owania
w trzech grupach, podzielonych ze wzgl"du na rodzaj
wolontariatu. Analiza wykaza a, !e w grupie wolontariatu kompetencyjnego zmienne uwzgl"dnione w badaniu
wyja#niaj$ 12% wariancji zaanga!owania. Model jest
istotny statystycznie (F = 5,47; df = 6; p < 0,001). Wp yw
poszczególnych zmiennych w tej podgrupie przedstawiono
ZNACZENIE PRACY I JEJ DOPASOWANIE JAKO PREDYKTORY ZAANGA(OWANIA W PRAC)…
51
Tabela 2
Predyktory zaanga!owania w ca ej badanej grupie (N = 613)
Model
Wspó"czynniki niestandaryzowane
Wspó"czynniki
standaryzowane
t
Istotno%&
B
b"'d standardowy
beta
P"e&
–2,806
0,685
–0,156
–4,095
0,001
Nat!#enie udzia"u
–3,109
0,587
–0,202
–5,299
0,001
Zgodno%& z kierunkiem studiów
–0,184
0,624
–0,011
–0,295
0,768
Zorientowanie na zaj!cie
–0,516
0,099
–0,225
–5,204
0,001
Zorientowanie na karier!
–0,187
0,089
–0,081
–2,104
0,036
Zorientowanie na powo"anie
–0,023
0,085
–0,012
–0,275
0,783
Wspó"czynniki
standaryzowane
t
Istotno%&
Tabela 3
Predyktory zaanga!owania w wolontariacie kompetencyjnym (n = 207)
Model
Wspó"czynniki niestandaryzowane
B
b"'d standardowy
Beta
P"e&
–2,997
1,312
–0,156
–2,285
0,001
Nat!#enie udzia"u
–2,034
1,076
–0,128
–1,891
0,023
Zgodno%& z kierunkiem studiów
–0,162
1,227
–0,009
–0,132
0,060
Zorientowanie na zaj!cie
–0,549
0,187
–0,232
–2,934
0,895
Zorientowanie na karier!
–0,228
0,147
–0,106
–1,556
0,004
Zorientowanie na powo"anie
–0,002
0,165
–0,001
–0,012
0,121
Wspó"czynniki
standaryzowane
t
Istotno%&
Tabela 4
Predyktory zaanga!owania w wolontariacie mieszanym „Projektor” (n = 344)
Model
Wspó"czynniki niestandaryzowane
B
b"'d standardowy
beta
P"e&
–2,880
0,888
–0,164
–3,243
0,001
Nat!#enie udzia"u
–5,470
1,105
–0,248
–4,949
0,000
Zgodno%& z kierunkiem
–0,238
0,821
–0,015
–0,290
0,772
Zorientowanie na zaj!cie
–0,474
0,131
–0,208
–3,625
0,000
Zorientowanie na karier!
–0,197
0,127
–0,079
–1,549
0,122
Zorientowanie na powo"anie
–0,086
0,110
–0,044
–0,779
0,436
w tabeli 3. Jedynie styl orientacji zawodowej na zaj"cie
($ = 0,23; t = 2,93; p < 0,001) oraz p e' ($ = –0,16; t = –2,29;
p < 0,05) maj$ istotny statystycznie wp yw na poziom
zaanga!owania w prac". S$ to jednak zale!no#ci s abe.
W#ród
szanym,
ni$ 15%
to#' F =
osób, które uczestnicz$ w wolontariacie miezmienne wprowadzone do modelu wyja#wariancji, a wyliczony model osi$gn$ war11,39 i jest istotny statystycznie (p < 0,001).
52
BOHDAN RO(NOWSKI, KATARZYNA OLCZYKOWSKA
Tabela 5
Predyktory zaanga!owania w wolontariacie opieku&czym (n = 62)
Model
Wspó"czynniki niestandaryzowane
B
b"'d standardowy
Wspó"czynniki
standaryzowane
t
Istotno%&
beta
P"e&
–1,978
8,435
–0,132
–1,061
0,293
Nat!#enie udzia"u
–1,938
1,863
–0,153
–1,139
0,259
Zgodno%& z kierunkiem
–1,849
1,700
–0,150
–1,178
0,244
Zorientowanie na zaj!cie
–0,614
1,570
–0,319
–2,226
0,030
Zorientowanie na karier!
–0,015
0,276
–0,008
–0,057
0,954
Zorientowanie na powo"anie
–0,286
0,264
–0,171
–1,210
0,231
Najsilniejszymi i najistotniejszymi predyktorami w modelu
okaza o si" nat"!enie udzia u w wolontariacie ($ = 0,25;
t = 4,95; p < 0,001) oraz orientacja na zaj"cie ($ = 0,21;
t = 3,66; p < 0,001). S abiej zaznaczy si" wp yw p ci
($ = –0,16; t = –3,24; p < 0,05). Pozosta e zmienne okaza y
si" nieistotne statystycznie.
W grupie wolontariatu opieku%czego zmienne wprowadzone do modelu wyja#niaj$ jedynie 7% wariancji
zaanga!owania w prac". Model analizy regresji dla grupy
wolontariatu opieku%czego okaza si" nieistotny statystycznie (F = 1,80; p = 0,11). St$d zak adane zale!no#ci
nie b"d$ w tym artykule omawiane.
Takie same prawid owo#ci zosta y ujawnione w przypadku
analiz, w których zmienn$ wyja#nian$ by y poszczególne
komponenty zaanga!owania w prac".
DYSKUSJA
Omawiane badanie zak ada o zale!no#' mi"dzy rozumieniem pracy zdefiniowanym jako style orientacji zawodowej
a zaanga!owaniem w prac" wolontariack$ zgodnie z modelem zaproponowanym przez Bakkera i Schaufellego (2008).
Wolontariat studencki jest unikatowym #rodowiskiem pracy
m.in. dlatego, !e cho' zachodzi w nim relacja pracy, to
brakuje w niej standardowej formy zap aty. Mamy tu do
czynienia niemal wy $cznie z motywacj$ pozafinansow$.
Zaanga!owanie w grupie wolontariuszy ma podobn$ struktur", jak w grupie osób pracuj$cych (Vecina i in., 2012),
co pozwala wnioskowa' o szerszej grupie osób ni! tylko
wolontariusze. Na rzeteln$ ocen" zaanga!owania wolontariuszy pozwala skala UWES-9 (wersja polska dostosowana
do badania wolontariuszy).
Hipoteza pierwsza zawiera a za o!enie, !e wolontariusze
dzia aj$cy okazjonalnie s$ mniej zorientowani na s u!b"
(powo anie) ni! wolontariusze dzia aj$cy systematycznie.
To za o!enie nie zosta o potwierdzone. Osoby dzia aj$ce
w wolontariacie systematycznie s$ istotnie bardziej zaanga!owane w prac" wolontariack$ ni! osoby dzia aj$ce
okazjonalnie. Jednak w zakresie ró!nicy w stylu orientacji
na powo anie analizy statystyczne wykaza y, !e wolontariusze dzia aj$cy okazjonalnie s$ cz"#ciej zorientowani na
powo anie ni! osoby dzia aj$ce systematycznie.
Uzyskany wynik jest sprzeczny z powszechn$ intuicj$
i stereotypem, wed ug którego wolontariat to forma s u!by.
Badania opieraj$ si" na licznej i spójnej wiekowo próbie
badawczej. Jest mo!liwe, !e wolontariat dla m odych
doros ych, wchodz$cych na rynek pracy, nie jest form$
pomocy innym, lecz sposobem na zdobycie do#wiadczenia. Studenci postrzegaj$ wolontariat jako inwestycj"
w ich dalsz$ karier" zawodow$, przez co wi$!$ go po#rednio z zarobkami i karier$. Wskazuje to na specyficzne
instrumentalne rozumienie sytuacji pracy wolontariackiej
i uruchamia mechanizm motywacyjny bazuj$cy na tych
sposobach rozumienia pracy. Takie wyja#nienie wspiera
fakt, !e zale!no#ci te s$ bardzo wyra&ne w wolontariacie
kompetencyjnym, a s absze w opieku%czym (model nie
jest istotny statystycznie).
Druga hipoteza postawiona w tej pracy zak ada a, !e
styl orientacji zawodowej oparty na rozumieniu pracy
jako s u!by (powo ania) b"dzie mia wp yw na zaanga!owanie w wolontariat opieku%czy. Analiza regresji nie
wykaza a jednak istotnego zwi$zku mi"dzy tymi zmiennymi. Prawdopodobnie jest to specyfika wolontariatu
studenckiego i wymaga sprawdzenia na grupach wolontariuszy w starszym wieku. Wykorzystanie w badaniach
platformy internetowej spowodowa o brak wystarczaj$cej
liczby respondentów z tej grupy, by sprawdzi' hipotez"
w ca ej populacji. W przysz ych badaniach konieczne jest
zastosowanie doboru warstwowego lub wr"cz celowego.
Kolejna, trzecia hipoteza zak ada a, !e w przypadku
wolontariatu pracowniczego (wiedzy i kompetencji) styl
ZNACZENIE PRACY I JEJ DOPASOWANIE JAKO PREDYKTORY ZAANGA(OWANIA W PRAC)…
orientacji zawodowej akcentuj$cy karier" b"dzie mia
decyduj$cy wp yw na zaanga!owanie. Analiza regresji nie
wykaza a istotnego zwi$zku mi"dzy zmiennymi. Oznacza
to, !e styl orientacji zawodowej na karier" nie jest predyktorem zaanga!owania u tej grupy wolontariuszy.
W hipotezie czwartej zak adano zwi$zek zgodno#ci
z kierunkiem studiów a zaanga!owaniem u osób dziaaj$cych w wolontariacie kompetencyjnym. Zmienna ta
okaza a si" jednak nieistotna statystycznie we wszystkich
grupach wolontariatu.
Nale!y zwróci' uwag" na niewielk$ liczb" osób badanych
dzia aj$cych w wolontariacie opieku%czym. Wolontariat
zwykle kojarzy si" z poj"ciami altruizmu i bezinteresownego dzia ania na rzecz drugiej osoby. Badania pokaza y
jednak, !e studenci dzia aj$cy w wolontariacie s$ cz"#ciej nastawieni na rozwój w asnej wiedzy i kompetencji.
Wolontariat studencki ma charakter przygotowuj$cy do
podj"cia zatrudnienia w przysz o#ci. Dlatego ch"tniej s$
podejmowane te dzia ania, w których chodzi raczej o transfer
wiedzy i kompetencji ni! o opiek" nad drug$ osob$. Postawa
altruizmu kszta tuje si" wraz z wiekiem, gdy cz owiek
zaspokoi ju! swoje podstawowe potrzeby i szuka w pracy
wy!szych warto#ci. Dochodzi wtedy do wypracowania
w sobie stylu orientacji zawodowej na powo anie. Mo!na
przypuszcza', !e w grupie osób starszych taka orientacja
b"dzie si" przejawia' cz"#ciej.
W #wietle analiz jawi si" nast"puj$cy obraz zale!no#ci
mi"dzy rozumieniem pracy a zaanga!owaniem w ni$ w#ród
studentów wolontariuszy. M odzi ludzie s$ motywowani do
udzia u w wolontariacie g ównie przez aspekt materialny,
w mniejszym (ale istotnym) stopniu tak!e przez presti!
spo eczny. Na ich motywacj" nie ma wp ywu zgodno#'
pracy w charakterze wolontariusza z wybranym kierunkiem
kszta cenia (zawodem). Warto zwróci' uwag", !e jest to
okres, który w teoriach rozwoju zawodowego okre#la si"
mianem fazy prób (Super, 1994) lub poszukiwa% (Ginzberg,
za: Bajcar, Borkowska, Czerw, G$siorowska, Nosal, 2006).
Charakteryzuje si" ma ym przywi$zaniem do wykonywanego zawodu i cz"stymi zmianami. Ujawniony przez nas
brak zwi$zku zmiennej jest wi"c zgodny z tymi modelami
rozwoju zawodowego. Nasze badania wskazuj$, !e kobiety
s$ bardziej zaanga!owane w prac" jako wolontariuszki.
W analizach regresji wp yw p ci by prawie zawsze istotny
statystycznie. Z drugiej strony, wi"cej kobiet odpowiedzia o
na zaproszenie do bada%.
Nieoczekiwane wyniki stylów orientacji zawodowej
mog$ by' zwi$zane z tym, !e badani studenci nie maj$
do#wiadczenia zawodowego, wi"c nie s$ w stanie oceni',
co w pracy zawodowej jest dla nich wa!ne. Takie wyniki
53
mog$ wynika' równie! z u!ycia metody niedostosowanej
do grupy badanej.
Osoby bardziej zaanga!owane w prac" znajduj$ wi"cej
czasu na wolontariat, co mo!e by' skutkiem ich silniejszej
motywacji. Wskazuje to na behawioralny aspekt zaanga!owania w prac", rozumian$ jako stan. Co ciekawe, silniej
akcentowana w pracy s u!ba skutkuje rzadszym udzielaniem si" w pracy wolontariuszy, co mo!e wskazywa' na
element pracoholizmu, $cz$cy si" z rozumieniem pracy
jako zaj"cia (Goli%ska, 2008; González-Romá, Schaufeli,
Bakker, Lloret, 2006; Killinger, 2007).
Wyniki te zdecydowanie zach"caj$ do poszerzenia bada%.
Skoro procent wyja#niania zaanga!owaniem w prac" przez
inne zmienne z modelu jest niewielki, to jakie inne czynniki
maj$ wp yw na zaanga!owanie? By' mo!e nale!a oby wzi$'
pod uwag" równie! czynniki zewn"trzne, takie jak warunki
pracy, relacje spo eczne, wzorce i postawy wyniesione
z domu rodzinnego. Z pewno#ci$ nale!y poszerzy' grup"
o inne przedzia y wiekowe, by uchwyci' ró!norodno#'
wolontariatu.
Ograniczeniem interpretacji wyników badania jest fakt,
!e kwestionariusz Style orientacji zawodowej dotyczy
postrzegania pracy zawodowej, a nie wolontariackiej,
ale niestety nie ma metod bazuj$cych na teorii znaczenia
pracy, które s u!$ do opisu wolontariuszy. To, czy praca
zawodowa i wolontariacka ró!ni$ si" istotnie na poziomie
mechanizmów przypisywania im znaczenia, jest spraw$
dyskusyjn$. Dlatego warto by oby przeprowadzi' podobne
badanie za pomoc$ metody, która mierzy style orientacji
zawodowej w kontek#cie wolontariatu, i porówna' obie
sytuacje pracy. Wówczas z wi"ksz$ pewno#ci$ da oby si"
przenie#' wyniki bada% na grup" wolontariuszy.
Wolontariat studencki jest przez m odych ludzi traktowany
instrumentalnie, jako okazja do zdobycia do#wiadczenia,
które da si" spieni"!y' w przysz o#ci. Dlatego niezb"dne
jest przeprowadzenie podobnych bada% na innej grupie
wiekowej. Nale!a oby bada' osoby starsze, np. 35+, które
oprócz pracy zawodowej znajduj$ czas i energi" na prac"
w wolontariacie. Jest wielce prawdopodobne, !e mechanizmy w grupach osób starszych mog$ by' odmienne ze
wzgl"du na inn$ sytuacj" !yciow$, w której znajduj$ si"
dojrzali pracownicy.
Badania pokaza y równie!, !e wolontariusze dzia aj$cy okazjonalnie s$ cz"#ciej zorientowani na powo anie
ni! osoby dzia aj$ce systematycznie. By' mo!e jest to
wywo ane wypaleniem, które w pracy w wolontariacie
równie! ma miejsce. Warto ten czynnik wzi$' pod uwag"
w kolejnych badaniach.
54
BOHDAN RO(NOWSKI, KATARZYNA OLCZYKOWSKA
LITERATURA CYTOWANA
Aktywno%' spo eczna Polaków – poziom zaanga!owania i motywacje (2011). Warszawa: CBOS.
Bajcar, B., Borkowska, A., Czerw, A. G$siorowska, A., Nosal, C.
(2006). Psychologia preferencji i zainteresowa% zawodowych.
Przegl$d teorii i metod. Zeszyt Informacyjno-Metodyczny
Doradcy Zawodowego, 34. Warszawa: Ministerstwo Pracy
i Polityki Spo ecznej, Departament Rynku Pracy.
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations.
Journal of Organizational Behavior, 29, 147–154.
Bakker, A. B. (2009). Building engagement in the workplace. W:
C. Cooper, R. Burke (red.), The peak performing organization
(s. 50–72). London: Routledge.
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., Taris, T. W. (2008).
Work engagement: An emerging concept in occupational health
psychology. Work and Stress, 22 (3), 187–200.
Bellah, R. N., Madeson, R., Sullivan, W. M., Swidler, A., Tipton,
S. M. (1985), Habbits of the heart: Individualism and commitment in American life. New York: Harper and Row.
Chimiak, G. (2006). How individuals make solidarity work.
Warszawa: Biblioteka Po!ytku Publicznego.
Csikszentmihalyi, M. (2005). Przep yw. Psychologia optymalnego
do%wiadczenia, t um. M. Wajda-Kacmajor. Taszów: Moderator.
Czerw, A., Czarnota-Bojarska, J. (2016). Dopasowanie cz owiek–
#rodowisko i postawa wobec pracy jako motywatory zachowa% organizacyjnych. Psychologia Spo eczna, 1 (36), 8–19.
Deci, E. L., Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum Press.
Ga#, Z. B. (1995). M odzie!owe programy wsparcia rówie%niczego. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.
Gawro%ski, S. (1999). Ochotnicy mi o%ci bli(niego. Przewodnik
po wolontariacie. Warszawa: Biblioteka „Wi"zi”.
Goli%ska, L. (2008). Pracoholizm – uzale!nienie czy pasja.
Warszawa: Wydawnictwo Difin.
González-Romá, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., Lloret,
S. (2006). Burnout and work engagement: Independent factors
or opposite poles? Journal of Vocational Behavior, 68, 165–174.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management
Journal, 33, 692–724.
Kahn, W. A. (1992). To be fully there: Psychological presence
at work. Human Relations, 45, 321–349.
Kanios, A. (2010). Spo eczne kompetencje studentów do pracy
w wolontariacie. Lublin: Wydawnictwo Uniwersytetu Marii
Curie-Sk odowskiej.
Kasprzak, E. (2012). Style orientacji zawodowej – podstawy teoretyczne i narz"dzie pomiaru. Czasopismo Psychologiczne,
18 (1), 95–105.
Killinger, B. (2007). Pracoholicy – szko a przetrwania, t um.
A. Szawicka-Chrapkowicz. Pozna%: Dom Wydawniczy Rebis.
Lewandowski, S. (2001). Polski Czerwony Krzy!. Kodeks etyczny i podstawy dobrowolnej s u!by. W: Z. Markiewicz, P. Sikora
(red.), Wolontariat. Od samopomocy do samozatrudnienia
(s. 86–87). Opole: Regionalny O#rodek Polityki Spo ecznej.
Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 26,
695–706.
Macey, W. H., Schneider, B. (2008). The meaning of employee
engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1, 3–30.
Makowski, G. (2011). M ody, bogaty, wykszta cony, religijny –
mit polskiego wolontariusza. Warszawa: CBOS.
Maslach, C., Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout: How
organizations cause personal stress and what to do about it.
San Francisco: Jossey-Bass.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. (2001). Job burnout.
Annual Review of Psychology, 52, 397–422.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50, 370–396.
McGregor, D. (1960). The human side of enterprise. New York:
McGraw-Hill Book Co.
Musia , A. (2003). Prawne aspekty wolontariatu. Warszawa:
Fundusz Wspó pracy.
Ochman, M., Jordan, P. (2000). Jak pracowa' z wolontariuszami. Warszawa: Wydawnictwo Centrum Wolontariatu i BORIS.
Rothbard, N. P. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of
engagement in work and family roles. Administrative Science
Quarterly, 46 (4), 655–684.
Sacks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21 (7),
600–619.
Schaufeli, W. B, Salanova, M., Gonzales-Romá, V., Bakker,
A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout:
A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal
of Happiness Studies, 3, 71–92.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees on flouristing organizations.
Journal of Organizational Behavior, 29, 147–154.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. (2010). Defining and measuring work engagement: Bringing clarity to the concept. W:
A. B. Bakker, M. P. Leiter (red.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (s. 10–24). New York:
Psychology Press.
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., Bakker, A. B. (2006). Dr Jekyll
and Mr. Hyde: On the differences between work engagement
and workaholism. W: R. Burke (red.), Research companion to
working time and work addiction (s. 193–217). Northampton,
UK: Edward Elgar.
Scott, K. S., Moore, K. S., Miceli, M. P. (1997). An exploration
of the meaning and consequences of workaholism. Human
Relations, 50, 287–314.
Super, D. E. (1994). A life span, life-space perspective on convergence. W: M. L. Savickas, W. W. Lent (red.), Convergence in
career development theories: Implication for science and practice (s. 63–74). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Sutherland, J., Canwell, D. (2007). Klucz do zarz)dzania zasobami ludzkimi, t um. A. B"tkowska. Warszawa: Wydawnictwo
Naukowe PWN.
Vecina, M. F., Chacón, F., Sueiro, M., Barrón, A. (2012). Volunteer
engagement: Does engagement predict the degree of satisfaction among new volunteers and the commitment of those who
ZNACZENIE PRACY I JEJ DOPASOWANIE JAKO PREDYKTORY ZAANGA(OWANIA W PRAC)…
have been active longer? Applied Psychology: An International
Review, 61 (1), 130–148.
Wrzesniewski, A., Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning
employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179–201.
Wrzesniewski, A., Dutton, J. E., Debebe, G. (2003). Interpersonal
sensemaking and the meaning of work. Research on Organizational Behaviour, 25, 93–135.
55
Wrzesniewski, A., McCoulay, C., Rozin, P., Schwartz, B. (1997).
Jobs, career, and calling: People’s relations to their work.
Journal of Research in Personality, 33, 21–33.
Za uska, M. (1996). Spo eczne uwarunkowania anga!owania
si" w dzia alno#' organizacji pozarz$dowych. W: M. Za uska,
J. Boczo% (red.), Organizacje pozarz)dowe w spo ecze&stwie
obywatelskim (s. 73–101). Katowice: Wydawnictwo Naukowe
,l$sk.
Meaning of work and person-work Þt as predictors
of work engagement in students volunteering
Bohdan Ro!nowski, Katarzyna Olczykowska
Institute of Psychology, The John Paul II Catholic University of Lublin
ABSTRACT
Motivation to work is often analyzed in terms of internal and external factors. Among the latter, salary
and employee benefits are emphasized. The other group of motivational factors are intrinsic rewards, such
as interests, values or respect shown to the person. The latter mechanisms can be observed in the work of
volunteers. This form of employment minimizes the influence of external motivators.
In the presented research we define work in terms of the Occupational Orientation Styles (Kasprzak, 2012)
and focus on the match between work and the path of career development (Sutherland and Canwell, 2007).
A group of more than 600 volunteers from organizations of various types was examined.
The results of regression equation disconfirmed the expected positive relationship between the approach
to work as service and the intensity of volunteers engagement. Conceiving of the work as a source of income
or opportunity to achieve social status had more influence on the work motivation in volunteering.
Key words: meaning of work, occupational orientation styles, work engagement, volunteering
Z o!ono: 15.03.2014
Z o!ono poprawiony tekst: 8.07.2014/14.11.2014/5.03.2015
Zaakceptowano do druku: 22.03.2015