docSektor MŚP
download 
Reklamacja Transkrypt
Sektor MŚP
Europejskie Miedzykulturowe Miejsce Pracy Sektor MŚP Analiza porównawcza działań w miejscach pracy w sektorze MŚP w dziesięciu państwach europejskich. Spis Treści Spis treści ...................................................................... ..Fel! Bokmärket är inte definierat. Podziękowania ….……………………………………………………………………………......ii Przedmowa ……………………………………………………………………………………..........iii 1. 1.1 1.2 1.3 1.4 2. 3. 4. 5. 5.1 5.2 5.3 5.4 6. 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.7 7. 8. Wstęp ................................................................................................ …………….….1 Definicja MŚP …………………………………………………………………. 1 Cele raportu MŚP ....................................................................................................... 2 Metodologia ............................................................................................................... 2 Struktura raportu MŚP............................................................................................... 3 Stan obecny ……………………. ……………………………………………………....…. 4 Ustawodawstwo ......................................................................................................... 6 Akredytacja kwalifikacji ………………………………………………………..……….... 7 Główne problemy / wyzwania ………………………………………………..…………... 7 Komunikacja międzykulturowa …………………………………………………………… 7 Wartości i praktyka kulturowa …………………………………………………………… 11 Relacje ze współpracownikami ………………………………… …………..........…12 Dyskryminacja ……………………………………………………………………………...14 Dobra praktyka ………………………………………………………………………….... 16 Rozwijanie zdolności językowych ………………………………………………….. 16 Wartości i praktyki kulturowe ………………………………………………….…..... 16 Szkolenia zawodowe ……………………………………………………………….…18 Relacje ze współpracownikami ………………………………………………………...... 18 Umiejętności międzykulturowe …………………………………………………………... 19 Dyskryminacja ………………………………………………………………………… 19 Odpowiedź społeczności biznesowej …………………………………………….. 20 Integracja w Kraju Przyjmującym …………………………………………………...20 Potrzeby szkoleniowe …………………………….……………………………………… 21 Konkluzje i sugestie ………………………........................……………..…………….. 22 Tabela 1 Kryteria UE definiujące małe i średnie przedsiębiorstwa ………………………... 2 Tabela 2 Badane przypadki…………………..…………………………………………………... 2 -i- Podziękowania Poniższy raport o sektorze MŚP jest produktem stworzonym przez partnerów w ramach projektu Europejskie Międzykulturowe Miejsce Pracy (EIW), mianowicie: Dublin City University z Irlandii; European Centre for Education and Training (ECET) z Bułgarii ; Institut für Projektbegleitung und Kompetenzentwicklung - Pro-Kompetenz z Niemiec; Hellenic Regional Development Center (HRDC) z Grecji; Västra Nylands folkhögskola z Finlandii; CONFORM - Consorzio Formazione Managerialez Włoch; Mangfold i Arbeidslivet – MiA z Norwegii; Wyższą Szkołę Humanistyczno – Ekonomiczną w Łodzi z Polski; Göteborg University ze Szwecji; University of Westminster z Wielkiej Brytanii. Partnerzy EIW ogromnie dziękują za fundusze na niniejszy projekt otrzymane ze Wspólnoty Europejskiej w ramach programu Leonardo da Vinci II. Zawartość raportu o sektorze MŚP została zaczerpnięta przede wszystkim z raportów narodowych przygotowanych przez każdą z instytucji partnerskich, uzupełniona o dodatkowe badania oraz źródła tam gdzie to konieczne. Grupa robocza złożona z pracowników z czterech instytucji partnerskich przygotowała transnarodową analizę, zaprojektowała oraz opracowała Raporty Sektorowe, mianowicie: Aileen Pearson-Evans oraz Frieda McGovern (DCU), Boian Satchev (ECET), Radu Szekeley (Västra Nylands) oraz Brunella Maio i Andrea Marello (Conform). Chcielibyśmy podziękować wszystkim osobom oraz instytucjom które przyczyniły się do pracy partnerstwa, w tym naszym badaczom i partnerom społecznym, którzy pomagali nam w przeprowadzeniu studium przypadków, a następnie asystowali przy ocenie oraz dyseminacji naszych badań. Raport ten został przygotowany, opracowany, napisany i zredagowany przez włoski zespół CONFORM: Bunella Maio i Andrea Marello, oraz Barry Tomalin z University of Westminster. Copyright © 2007 Copyright © 2007 European Intercultural Workplace (EIW) Project partnership. Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie i dystrybucja niniejszej publikacji lub jej części jest autoryzowana, za wyjątkiem wykorzystań komercyjnych, pod warunkiem, że partnerzy Projekt EIW zostaną wymienieni jako źródło. Projekt został współfinansowany ze środków Wspólnoty Europejskiej. Zawartość tego projektu nie musi odzwierciedlać stanowiska Wspólnoty Europejskiej. Wspólnota Europejska nie ponosi odpowiedzialności za prezentowane treści. - ii - Przedmowa Europejskie miejsca pracy przechodzą obecnie ogromne transformacje. Zmiany ekonomiczne i polityczne w Europie na przestrzeni ostatnich dziesięcioleci doprowadziły do dużego wzrostu różnorodności kulturowej osób mieszkających, pracujących i uczących się w jej granicach. Rozszerzenie UE połączone z brakiem pracy w wielu częściach kontynentu spowodowały stały wzrost mobilności w obrębie i poza Europejskim Obszarem Gospodarczym. Jest to tendencja, która najprawdopodobniej będzie postępować i narastać. Jakie są podobieństwa pomiędzy wyzwaniami i szansami międzykulturowych miejsc pracy w różnych sektorach i różnych państwach członkowskich? Jakich pułapek należy unikać, a jakimi przykładami dobrych praktyk należy się dzielić z innymi krajami UE? Jakie istnieje zapotrzebowanie na szkolenia międzykulturowe i jak najlepiej do tego tematu podejść? Oto kilka kluczowych pytań, które przyczyniły się do stworzenia projektu Europejskie Międzykulturowe Miejsce Pracy (EIW) 2004-2007. Pomysł zrodził się w Dublin City University w Irlandii, a dzięki grantowi przyznanemu przez program UE Leonardo da Vinci utworzono projekt EIW, który następnie rozszerzono poprzez sieć dziesięciu partnerów z całej Europy od północy do południa, od wschodu do zachodu, w najstarszych i najmłodszych krajach członkowskich, w krajach o dużym doświadczeniu w integrowaniu obcokrajowców w miejscach pracy i takich, w których międzykulturowość jest zupełnie nowym zjawiskiem. Podstawowym wynikiem projektu EIW i głównym celem niniejszego Raportu MŚP jest ogólne zarysowanie praktyk związanych z pracą w poszczególnych sektorach w całej Europie, na podstawie krajowych analiz sytuacyjnych i badaniu przypadków miejsc pracy. W każdym z krajów partnerskich przeprowadzono badania w różnego rodzaju miejscach pracy sektora prywatnego. Zbadano i porównano perspektywy dyrektorów, pracowników i klientów/odbiorców usług z zarówno społeczności miejscowej, jak i migracyjnej. Następnie wyniki z Raportów Krajowych EIW z dziesięciu krajów zostały zebrane i utworzono trzy międzynarodowe raporty porównawcze obejmujące następujące obszary kluczowe: Gospodarkę i Ekonomię (małe i średnie przedsiębiorstwa), Opiekę Społeczną (opiekę zdrowotną) oraz Edukację i Szkolenie (skupiając się na edukacji na poziomie podstawowym, średnim i wyższym). Celem Raportu MŚP jest dostarczenie informacji pomocnych decydentom i praktykom ustalić zapotrzebowanie na szkolenia międzykulturowe i przykłady dobrych praktyk w Europie, oraz zbadać tworzenie skutecznych materiałów do szkolenia międzykulturowego we wspólnym standardzie europejskim. Dotychczas projekt EIW tworzył materiały szkoleniowe (płyty DVD i podręczniki) w oparciu o rezultaty zebrane w niniejszym raporcie podzielonym na sektory oraz dziesięć odrębnych Raportów Krajowych EIW, aby pomóc kierownictwu i pracownikom w efektywniejszym rozwoju procesu integracji i harmonii międzykulturowej w miejscu pracy. Niniejszy Raport nie jest wyczerpujący; podczas redagowania nieunikniona była rezygnacja z części materiałów, które mogą przydać się przyszłym użytkownikom. Bardziej szczegółowe informacje oraz więcej na temat materiałów szkoleniowych można znaleźć na stronie internetowej Europejskiego Międzykulturowego Miejsca Pracy (www.eiworkplace.net). - iii - 1. Wstęp Poniższy raport zajmuje się małymi i średnimi przedsiębiorstwami, określane w poniższym raporcie jako MŚP. Wraz z opieką zdrowotną i edukacją tworzą one trzy sfery życia, w których stykają się imigranci i społeczeństwo przyjmujące, stąd też wymagają głębszego zbadania w kontekście międzykulturowej natury miejsca pracy. Raport w szczególności zajmuje się pogłębioną analizą małych i średnich przedsiębiorstw w sektorze prywatnym1. Raport koncentruje się na firmach sektora MŚP, ponieważ są one najbardziej reprezentatywnym i możliwym do zidentyfikowania typem przedsiębiorstwa w ramach sektora prywatnego. MŚP stanowią podstawę biznesu w wielu z krajów biorących udział w projekcie oraz odgrywają dominującą rolę we włączaniu imigrantów do siły roboczej kraju przyjmującego. Podczas gdy korporacje międzynarodowe kilka lat temu przyjęły na siebie zadanie włączenia zagranicznych pracowników w swoje struktury, przeprowadzając tym samym odpowiednią restrukturyzację, MŚP muszą teraz jedynie świadomie zarządzać tym procesem. Należy zwrócić uwagę na fakt, że w sektorze MŚP, kapitał ludzki, jego wiedza i umiejętności nabyte z czasem, są podstawą sukcesu, a wiedza jest przekazywana w sposób nieformalny (często z ust do ust). Pracownicy imigracyjni są zazwyczaj zatrudniani przy procesie produkcji, przemyśle budowlanym oraz zaopatrzeniu i wnoszą nową wiedzę do organizacji w których pracują. Ponieważ MŚP istnieją w sektorach wytwórczym, wtórnym, przemysłowym i usług 1 , zapewniają tym samym podstawę dla międzysektorowego porównania wielokulturowego miejsca pracy. Przed wyjaśnieniem celów oraz metod analizy, pomocne będzie zdefiniowanie terminu MŚP. 1.1 Definicja MŚP Głównymi kryteriami identyfikującymi MŚP są liczba pracowników oraz obrót firmy. Mimo że zarówno literatura jak i badacze w poszczególnych krajach nie zawsze są zgodni co do parametrów identyfikujących MŚP, główna klasyfikacja stosowana przez Urząd Statystyczny Unii Europejskiej oraz Pomocowe Polityki Wspólnotowych dla Krajów Członkowskich uznaje za maksymalny limit 250 pracowników oraz obrót w wysokości 50 milionów euro (lub 43 miliony euro w przypadku bilansu).Tabela poniżej (Tabela 1) wyszczególnia limity dla mikro, małych i średnich przedsiębiorstw zdefiniowane przez UE, według liczby pracowników i wysokości obrotu lub bilansu (zalecenie Komisji Europejskiej nr. 2003/361/CE z 6 Maja, 2003). Aby zakwalifikować firmę do określonego typu, musi ona spełniać oba warunki jednocześnie - liczbę pracowników oraz wysokość obrotu lub bilansu. 1 Termin “sektor prywatny” zazwyczaj odnosi się do aktywności ekonomicznej indywidualnych osób czy stowarzyszeń prywatnych w różnych sektorach gospodarki: - wytwórczym (rolnictwo): uprawa produktów naturalnych, hodowla zwierząt oraz rybołówstwo. - wtórnym (przemysł): przetwarzanie produktów pierwotnych oraz półproduktów w dobra końcowe, przy wykorzystaniu procesów przemysłowych lub rzemieślniczych. Istnieją różnorodne podziały wewnątrz tego sektora (przemysł wytwórczy, budowlany, chemiczny, farmaceutyczny itd.) - usługowym: zapewnienie usług. Tu również występują różnorodne podziały (usługi dla osób lub firm; transport, handel, komunikacja, bakowość/ubezpieczenia, szkolenia, przemysł rozrywkowy, turystyka itd). -1- TABELA 1 Kryteria UE definiujące małe i średnie przedsiębiorstwa Mikro przedsiębiorstwa Małe przedsiębiorstwa Średnie przedsiębiorstwa 1.2 Pracownicy < 10 < 50 < 250 Obrót lub bilans < 2 milionów euro < 10 milionów euro < 50 milionów euro < 43 milionów euro Cel raportu MŚP Celem tego dokumentu jest podsumowanie praktyki wielokulturowej w sektorze prywatnym, w szczególności wśród małych i średnich przedsiębiorstw, stosując podejście międzynarodowe. Oznacza to porównanie doświadczeń krajów uczestniczących w projekcie, przedstawiając podobieństwa i różnice, oraz podkreślając bieżące cechy, które będą pomocne dla zatrudnionych imigrantów, ich znajomych, a także dla firm oraz instytucji. Dzięki analizie rozwoju świadomości wielokulturowej w miejscu pracy możliwe będzie w szczególności: • Podkreślenie dobrej praktyki w odniesieniu do różnorodności kulturowej w sektorze MŚP w poszczególnych państwach poprzez analizę odpowiednich przypadków narodowych • Zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych aby pomóc imigrantom w integracji w miejscu pracy. • Stworzenie serii zaleceń, które mogą wspierać decydentów oraz wykonawców w stworzeniu harmonijnego, wielokulturowego miejsca pracy. • Promocja kultury integracji i zrozumienia dla odmiennych kultur w miejscu pracy. Raport koncentruje się raczej na społecznych praktykach instytucji opisanych w przykładach narodowych niż na ich strukturze ekonomicznej. Ukazuje pragmatyczne spojrzenie na to, co rzeczywiście dzieje się w miejscu pracy. Ponadto wskazuje na brak jasnego prawodawstwa lub politycznych czy też firmowych wskazówek, co powoduje, że osoby współpracujące ze sobą muszą szukać rozwiązań problemów dopiero gdy te się pojawiają. Integracja rodzi się ze zdolności i chęci ludzi do rozwiązywania codziennych problemów pojawiających się w pracy. 1.3 Metodologia Podejście metodologiczne wykorzystywało analizę oraz porównanie różnych przypadków zaprezentowanych w Raportach Krajowych (wp4) państw uczestniczących w projekcie. Nie są to wyczerpujące badania sytuacji w każdym kraju, ale obszernie prezentują obecny rozwój wielokulturowego miejsca pracy. Raport MŚP powinien być postrzegany jako analiza tego materiału na wyższym szczeblu, prezentująca wspólne cechy. Tabela 2 poniżej podsumowuje przypadki badane w dokumencie, podzielone według państwa i badanego sektora. TABELA 2 Badane przypadki Kraj Sektor Dział Studium przypadku Bułgaria Prywatny - przemysł Budowlany -2- Teren budowy jako wielokulturowe miejsce pracy Bułgaria Prywatny - usługi Turystyka Bułgaria Prywatny - usługi Transport Finlandia Niemcy Prywatny - przemysł Przemysł wytwórczy Prywatny - usługi Turystyka Niemcy Prywatny - usługi Dostawca szkoleń Niemcy Prywatny - usługi Grecja Grecja Grecja Prywatny - przemysł Prywatny - przemysł Prywatny - przemysł Irlandia Włochy Prywatny - przemysł Prywatny - przemysł Norwegia Prywatny - przemysł Dostawca szkoleń Budowlany Budowlany Handel detaliczny Budowlany Przemysł wytwórczy Budowlany Norwegia Private - industry Szwecja Wielka Brytania Przemysł wytwórczy Prywatny - przemysł Handel detaliczny Prywatny - przemysł Catering Hotele, bary hotelowe i restauracje jako wielokulturowe miejsca pracy Usługi transportowe jako wielokulturowe miejsce pracy Produkcja przemysłowa Usługi hotelowe i restauracyjne – restauracja Bombay-Haus Szkolenie zawodowe z zakresu mediów i zawodów informatycznych - Institut für Neue Medien Szkolenie zawodowe z zakresu administracji biurowej – ECOVIS Akademie Firma budowlana Kaouris Firma budowlana Palambrou & Co Sklep z ubraniami chińskimi Budowa Mała, rodzinna firma produkcyjna Związek Zawodowy Konstruktorów i Budowniczych w Oslo Arcus, firma produkująca wino i likiery Handel detaliczny Kawiarnia (będąca częścią sieci kawiarni) Wszystkie kraje uczestniczące w projekcie są reprezentowane. Badane przypadki obejmowały sektor produkcji wtórnej (8 z 16) oraz sektor usług (pozostałe 8 przypadków) co ukazuje tym samym znaczenie sektorów w badanych krajach. Polski Raport EIW z Analizy Sytuacji Narodowej również został załączony mimo, że żadne stadium przypadku nie zostało przeprowadzone. 1.4 Struktura raportu MŚP Raport został tak zorganizowany by odpowiedzieć na nastepujace pytania: Rozdział 2 Stan obecny Jaki jest poziom przygotowania do integracji kulturowej w pracy w poszczególnych krajach? Rozdział 3 Prawodawstwo Jakie szczególne regulacje lub prawodawstwo, jeśli takie istnieje, wspomagają działania w wielokulturowym miejscu pracy. Rozdział 4 Akredytacja kwalifikacji Czy państwa mają systemy akredytacji kwalifikacji zdobytych przez pracowników zagranicznych w innych krajach? Rozdział 5 Główne problemy/wyzwania Jakie aspekty różnorodności wielokulturowej powodują najwięcej nieporozumień? Rozdział 6 Dobra praktyka -3- Jakie przykłady dobrej praktyki odnośnie różnorodności wielokulturowej wywodzą się z miejsca pracy? Rozdział 7 Potrzeby szkoleniowe Jak można rozwijać międzykulturowe umiejętności siły roboczej i jakie są potrzeby szkoleniowe zarówno siły roboczej jak i zarządzających? Rozdział 8 Konkluzje i zalecenia Jakie wnioski możemy wyciągnąć z raportu o dobrych praktykach w wielokulturowym miejscu pracy i co można zasugerować w związku z tym. 2. Stan obecny W Europie Zachodniej nastąpiła restrukturyzacja sektora prywatnego, zarówno w gospodarkach industrialnych jak i postindustrialnych. W ostatnich latach obserwuje się wzrost sektora usług ze szkodą dla sektorów przemysłowych. Europa Zachodnia ma stosunkowo niskie poziomy bezrobocia i może przyciągać pracowników z innych krajów. Sytuacja wygląda nieco inaczej w dwóch krajach Europy Wschodniej biorących udział w projekcie. Bułgaria i Polska niedawno przeszły proces transformacji do gospodarki rynkowej, co spowodowało wzrost sektora prywatnego. Kraje te mają wysokie poziomy bezrobocia zarówno w sektorze przemysłu surowcowego jak i przemysłu wtórnego. W środowiskach opisywanych w poszczególnych przypadkach, obecność imigrantów jest bardzo powszechna. Imigranci z solidnym wykształceniem i umiejętnościami zawodowymi, często są zatrudnieni jako pracownicy fizyczni lub urzędnicy niższego szczebla. Najczęściej pracują w przemyśle wtórnym, budownictwie lub w usługowym sektorze turystyki (hotele i restauracje), a także w handlu detalicznym. Bezrobocie jest szeroko rozpowszechnionym zjawiskiem wśród imigrantów. Istnieje także wiele prywatnych inicjatyw zapoczątkowanych bezpośrednio przez obcokrajowców, zazwyczaj w sektorach sprzedaży detalicznej lub usług restauracyjnych. W dalszej części zaprezentowany zostanie bardziej szczegółowy opis roli imigrantów w sektorze prywatnym. Imigracja w Bułgarii jest zróżnicowana. Istnieją różne grupy narodowe np. chińska, które są dość jednolite i dobrze zintegrowane, podczas gdy inne są wewnętrznie różnorodne jak na przykład społeczność arabska. Wzrost różnorodności kulturowej w największym stopniu dotyka sektora prywatnego. Większość chińskich imigrantów nie ma wykształcenia, w przeciwieństwie do Afrykanów, którzy pracują jako inżynierowie, lekarze itd. Chińscy i arabscy imigranci są zatrudniani w restauracjach czy handlu detalicznym. Ma miejsce jedynie częściowa akceptacja mniejszości lokalnych na przykład Romów W Niemczech sytuacja jest zróżnicowana w zależności od landu. Studium przypadku, przeprowadzone w landzie Mecklenburg-Vorpommern, podkreśla wysoki poziom bezrobocia wśród imigrantów z tego terenu. Niektóre sektory takie jak catering są realną alternatywą zatrudnienia dla imigrantów ponieważ nie wymagają wyższego wykształcenia. Poza tym, ponieważ zarobki są niskie, a godziny pracy nieatrakcyjne, miejscowi pracownicy rzadziej podejmują tego typu prace. Kolejnym elementem, który przyczynia się do wzrastającej liczby zatrudnionych w restauracjach jest fakt, że większość z nich jest własnością obcokrajowców. Jeśli restauracja oferuje określony rodzaj kuchni, wtedy przynajmniej szef kuchni musi pochodzić z danego kraju. W niektórych sektorach, jak na przykład w usługach restauracyjnych, komunikacja -4- międzykulturowa jest naturalną częścią miejsca pracy, dlatego też w ostatnich latach w tym sektorze wymagana jest znajomość zarówno biznesu, kultury jak i języka. Również inne sektory, takie jak informatyka i media stają się coraz bardziej zinternacjonalizowane. Wymagana jest współpraca pomiędzy zróżnicowanymi grupami w pracy, a często również z zagranicznymi klientami. Z związku z sytuacją rynkową w kraju, firmy sektora MŚP częściej niż w poprzednich latach, muszą szukać rynków za granicą (na przykład znaczenie rynku bałtyckiego wzrasta). Kompetencje językowe oraz te z zakresu wielokulturowości są nowymi czynnikami wpływającymi na konkurencyjność lokalnych MŚP. Większość imigrantów mieszkających i pracujących w Grecji jest niewykwalifikowanych i w związku z tym są oni najczęściej zatrudniani w przemyśle wytwórczym (przemysł lekki, np włókiennictwo), budownictwie, turystyce (hotele i restauracje) a także w rolnictwie i jako pomoc domowa. Irlandia również stawiła czoło znaczącym zmianom w ostatnich dekadach, włącznie z przejściem od gospodarki rolniczej do gospodarki z szybko rosnącymi sektorami przemysłu przetwórczego i usług, oraz od jednolitego społeczeństwa do kraju z dużą imigracją. W przeciwieństwie do innych krajów Irlandia posiada wykwalifikowanych pracowników z wysokim poziomem wykształcenia, którzy jednak z powodu kłopotów językowych pracują na przykład w budownictwie. MŚP zatrudniają 18% obcokrajowców (Badanie Siły Roboczej 2006). Przemysł budowlany jest największym pracodawcą w Irlandii (nawet jeśli turystyka jest największym pracodawcą wśród obcokrajowców) i wzrasta równomiernie od 2003 roku. Obserwuje się także znaczny przyrost pracowników budowlanych zarejestrowanych jako samozatrudnionych, najczęściej w małych przedsiębiorstwach. W Irlandii małe firmy obejmują ponad 60% siły roboczej. W 2004 roku cztery z pięciu przedsiębiorstw przemysłowych stanowiły małe firmy zatrudniające mniej niż 50 osób. Większość z tych przedsiębiorstw jest własnością irlandzką (95% w stosunku do 40% większych firm kapitału zagranicznego). W sektorze usług prawie wszystkie firmy są małe (98%) i zatrudniają więcej niż 50% całkowitego obrotu dla tego sektora. W przemyśle budowlanym 170000 z 227400 osób jest zatrudnionych lub pracuje dla małych przedsiębiorstw. Imigracja jest strukturalnym składnikiem włoskiego sektora wytwórczego. Wraz ze zwiększaniem się liczby imigrantów, przybywa również firm zarządzanych bezpośrednio przez obcokrajowców. Na życie imigrantów wpływ mają różnorodne zmienne o charakterze społeczno – ekonomicznym; wśród nich także małe i średnie przedsiębiorstwa oraz systemy biznesowe, koncentracja przemysłu lekkiego o charakterze tradycyjnym, specyficzne cechy kultury lokalnej i regionalnej, szeroko rozpowszechnione użycie dialektów, związki zawodowe i kościół katolicki, a także polityka państwa i opieka społeczna.. Ostatnio niektóre włoskie firmy przesuwają swoją działalność za granicę, gdzie również korzystają z pracy imigrantów. W ostatnich 40 latach Norwegia doświadczyła ogromnej fali imigracji z krajów spoza UE, skutkiem czego dziś aż 8% populacji ma obydwoje rodziców imigrantów. Ostatnie dane pokazują, że wielu imigrantów oraz uchodźców jest zatrudnionych jako pracownicy niewykwalifikowani. Co więcej dyskryminacja ze strony pracodawców jest spowodowana nie tylko brakiem umiejętności, ale także słabą znajomością języka oraz niskim poziomem kompetencji zawodowych wymaganych do wykonywania pewnych profesji. W Polsce przejście do gospodarki rynkowej spowodowało rozkwit inicjatyw prywatnych i dzisiaj 99,87% z nich stanowią małe i średnie przedsiębiorstwa. Istnieje dość wysoki poziom bezrobocia, zarówno wśród Polaków jak i imigrantów. Imigranci są zatrudniani głównie w rolnictwie oraz w przemyśle budowlanym. W Szwecji sektor prywatny składa się głównie z małych i średnich przedsiębiorstw (92% firm zatrudnia mniej niż 50 osób), z których 6 na 10 działa w sektorze usług . W ostatnich -5- latach widoczny jest wzrost różnorodności etnicznej w sektorze prywatnym. Na poziomie biznesowym, 12% właścicieli firm ma korzenie zagraniczne, a ich działalność skupia się w pierwszej kolejności na sprzedaży detalicznej i sektorze komunikacyjnym. Poziom bezrobocia wśród imigrantów jest wyższy niż wśród Szwedów bez względu na wykształcenie. Imigranci najczęściej znajdują zatrudnienie w przemyśle ciężkim, restauracjach, hotelach, przy pracach konserwatorskich czy porządkowych. Wielka Brytania jest państwem otwartym na imigrantów. 10% siły roboczej pochodzi z zagranicy i charakteryzuje się odmienną praktyką kulturową. W niektórych przypadkach, w większych firmach, które nie były przedmiotem naszej analizy, wdrożone zostały strategie mające na celu usprawnienie komunikacji międzykulturowej. Wiele krajów skorzystało z tych inicjatyw, Strategie te wymagają szerszego rozpowszechnienia oraz efektywnego ich przekazywania. Stopa zatrudnienia wśród imigrantów jest stosunkowo niska. Wielu imigrantów nie osiąga pozycji kierowniczej, mimo że w ostatnich latach ich sytuacja nieznacznie się poprawiła. Ciągle jednak imigranci otrzymują niższą płacę niż ich Brytyjscy odpowiednicy. 3. Prawodawstwo Badane przypadki w różnych krajach pokazują, że istnieją dwa podejścia regulujące tworzenie oraz implementację prawa dotyczącego różnorodności kulturowej, a także inne wzorce zachowań w miejscu pracy. Określamy je jako podejście „odgórne” oraz „oddolne”. W pierwszym z nich, integracja jest wyznaczana i wspierana przez prawodawstwo. Przykłady działań legislacyjnych są podane poniżej. Jednakże, badania sugerują, że podejście oddolne, czyli lokalne inicjatywy wcielające w życie zasady i praktykę komunikacji międzykulturowej w miejscu pracy, są najbardziej popularne. Podejście „odgórne” polegające na stosowaniu prawodawstwa narodowego i europejskiego w miejscu pracy, są zdecydowanie rzadziej stosowane. Wielka Brytania W Wielkiej Brytanii, Komisja Równości Rasowej (CRE) została utworzona w 1978 roku. CRE posiada regulamin równości rasowej w zatrudnieniu. Wyznacza on obowiązki prawne pracodawcy określone w Ustawie o Stosunkach Rasowych z 1976 roku. Ponadto zawiera ogólne rady dotyczące sposobu postępowania w celu ochrony przed dyskryminacją czy szykanami, a także szczegółowe rekomendacje dotyczące procedur i praktyki pozwalającej zapewnić sprawiedliwe i równe traktowanie wszystkich pracowników. CRE prowadzi ogólne dochodzenia sprawdzające czy występują przypadki dyskryminacji w określonym sektorze czy dziedzinie, na przykład w dziedzinie księgowości. Jeśli CRE podejrzewa daną firmę czy organizację o dyskryminację na tle rasowym, może wszcząć formalne dochodzenie. CRE ma prawo: • Zażądać od pozwanych okazania odpowiednich dokumentów lub dowodów • Wydać zawiadomienie o zakazie dyskryminacji do pozwanych, wzywając ich do powzięcia określonych działań aby zapobiec dalszej dyskryminacji. • Egzekwować postępowanie zgodne z zawiadomieniem o zakazie dyskryminacji. • Wydać zalecenia do innych stosownych osób lub instytucji. • Stworzyć i, jeśli stosowne, opublikować raport z dochodzenia. W Bułgarii, istnieją określone strategie oraz środki prawne odnośnie integracji osób niepełnosprawnych w środowisku pracy oraz zmniejszania bezrobocia (zobacz Projekt Praca – model służący tworzeniu nowych miejsc pracy poprzez wspieranie mikro i małych przedsiębiorstw). -6- W Irlandii nie istnieje specyficzne prawodawstwo skierowane do sektora MŚP. Podlega on więc on tym samym wymogom prawnym jak inne sektory. Odpowiednie ustawy to: Ustawa o Równości w Zatrudnieniu oraz Ustawa o Równym Statusie. W Polsce firmy właścicieli zagranicznych podlegają tym samym przepisom co firmy polskie, pod warunkiem, że istnieje obustronna zgoda w tym zakresie. Jeśli takie porozumienie nie istnieje, firmy zagraniczne mogą funkcjonować jedynie jako spółka komandytowa, z ograniczoną odpowiedzialnością lub spółka akcyjna. Wiele firm będących własnością imigrantów funkcjonuje właśnie w ten sposób. Najbardziej popularnym rodzajem prawnym wśród firm sektora MŚP jest spółka cywilna. Dotyczy to firm osiągających sprzedaż netto poniżej 400000 euro w dwóch kolejnych okresach rozliczeniowych. W 2000 roku rząd polski ustanowił Narodową Strategię Wzrostu zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich opartą na Europejskiej Strategii Zatrudnienia. Ten strategiczny dokument obowiązuje nadal, pomimo że szybko utracił swą efektywność. Przyczyną tego zjawiska było wiele czynników, miedzy innymi ograniczenia wzrostu małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) spowodowane wyższym opodatkowaniem. Szwecja W Szwecji nie istnieje odrębne prawodawstwo odnośnie integracji imigrantów w sektorze MŚP. W stosunku do wszystkich firm państwowych i prywatnych stosuje się ogólne ustawodawstwo antydyskryminacyjne 4. Akredytacja kwalifikacji Honorowanie kwalifikacji uzyskanych przez imigrantów w ich krajach macierzystych nie było odrębnie analizowane w badaniach narodowych. Jednakże, zjawiskiem występującym we wszystkich badanych państwach są obcokrajowcy ze średnim lub wyższym wykształceniem (posiadający dyplomy techniczne, tytuły uzyskane we własnych państwach), którzy są zatrudniani na stanowiskach nie wymagających żądnych umiejętności technicznych czy wiedzy. Imigranci mają także trudności z otrzymaniem w kraju przyjmującym certyfikatów potwierdzających posiadane umiejętności. Ma to miejsce szczególnie w krajach takich jak Bułgaria czy Norwegia. Z drugiej strony w Szwecji agencje pośrednictwa pracy oferują bezrobotnym imigrantom możliwość potwierdzenia posiadanych przez nich dyplomów. 5. Główne problemy/wyzwania Poniższy rozdział koncentruje się na czynnikach wpływających na stosunki miedzy osobami z odmiennych kultur w miejscu pracy. Różnice między nacjami generują wiele wyzwań dla współpracy międzykulturowej. Główne czynniki które zbadamy to: • • • • Komunikacja międzykulturowa: język, komunikacja niewerbalna oraz style komunikacyjne stosowane przez pracowników pochodzących z różnych kultur. Wpływ wartości i praktyk kulturowych: sposób postrzegania czasu, rola religii, zwyczaje związane z jedzeniem, rola społeczności. Stosunki między współpracownikami Zachowania dyskryminujące -7- 5.1 Komunikacja międzykulturowa 5.1.1. Język Język jest głównym czynnikiem wpływającym na integrację międzykulturową w miejscu pracy. “Największym problemem kulturowym jest język. Wprowadza napięcie, bo ich nie rozumiemy” - powiedział menedżer irlandzkiej firmy budowlanej. Słaba znajomość języka, który w normalnych warunkach służy rozwijaniu stosunków w miejscu pracy i stosunków społecznych w ogóle, staje się elementem , który izoluje i wyłącza obcokrajowca. Język jest głównym czynnikiem jaki należy wziąć pod uwagę zajmując się integracją kulturową w miejscu pracy, ponieważ wpływa na: • • • Wybór zagranicznych pracowników. Relacje, możliwe nieporozumienia oraz konflikty pomiędzy różnymi kulturami w miejscu pracy (ze współpracownikami, kierownikami, dostawcami zagranicznymi czy klientami). Stosunki z ogólnym otoczeniem zewnętrznym firmy - administracją publiczną oraz innymi instytucjami. Narodowe studia przypadków pokazały, że w wielu przypadkach imigranci przybywają do nowego państwa bez znajomości języka kraju przyjmującego, skutkiem czego nie mogą odpowiednio komunikować się w miejscu pracy z pracodawcami, przełożonymi czy współpracownikami. Mają także problemy z procedurami biurokratycznymi w instytucjach socjalnych, zdrowotnych, edukacyjnych itp. Ponadto należy zaznaczyć, że znajomość języków jest bardzo ważna ponieważ przedsiębiorstwa, w tym szczególnie firmy sektora MŚP, coraz częściej współpracują z zagranicznymi dostawcami i klientami. Patrz Raport Sektorowy na temat turystyki w celu uzyskania innych przykładów. Wyraźnie widać, że odpowiednie umiejętności językowe są jednym z głównych kryteriów wyboru pracowników zagranicznych w niektórych sektorach, na przykład w przemyśle konstrukcyjnym. Przytoczyć tu można słowa greckiego menedżera: “Wolimy pracować z Grekami. Obcokrajowcy często nie znają dobrze języka i trudno się z nimi współpracuje.” Pracodawcy niechętnie zatrudniają obcokrajowca, jeśli od początku wiedzą, że mogą wystąpić problemy komunikacyjne z powodu słabej znajomości języka. Mimo równych praw, jest oczywiste, że osoba, która rozumie jakie zadania należy wykonać i która umie poprawnie się wypowiedzieć, będzie preferowana przez pracodawców. Norweg pracujący w przemyśle budowlanym stwierdził, że :”Pracownicy nie ponoszą odpowiedzialności, lub jest ona zdecydowanie mniejsza niż w innych sektorach gospodarki. Nie można ich zatrudnić ponieważ nie znają norweskiego.” Dodaje że “niektórzy pracownicy z mniejszości etnicznych maja problemy z wypowiedzeniem się.” Umiejętności językowe są ważne nie tylko w procesie poszukiwania pracy, ale także w samym miejscu pracy. Słaba znajomość języka powoduje nieporozumienia. Jak zaobserwował to pracujący w przemyśle budowlanym menedżer z Grecji: “Język jest bardzo ważnym problemem. Jeśli twój współpracownik nie rozumie dobrze o co go prosisz, będą występować problemy, które kosztują czas i pieniądze. Wszystko musi dziać się zgodnie z zasadami i wymaganiami klientów.” Dodaje: “ Nigdy nie jesteś do końca pewny, czy cię rozumieją. Z drugiej strony, żeby zrozumieć ich musisz powtarzać dwa razy!” W studium przypadku przeprowadzonym w Wielkiej Brytanii, większość pracowników określiło bariery językowe jako jedną z głównych wad kulturowo zróżnicowanego miejsca pracy, ponieważ postrzegają komunikację w firmie jako zakłóconą. Ponieważ prawdopodobne jest, że imigrant nie rozumie co się do niego mówi, jego współpracownicy mogą go postrzegać jako mało inteligentnego. Poza tym często uważają -8- za oczywiste, że obcokrajowcy w pracy rozumieją co się do nich mówi w języku narodowym kraju przyjmującego, niezależnie od jakości akcentu osoby mówiącej. W niektórych przypadkach, znajomość języka jest tak słaba, że niezbędny staje się tłumacz, najczęściej osoba tej samej narodowości, która przebywa w kraju przyjmującym od jakiegoś czasu. To pozwala na przekazanie instrukcji dotyczących nowego miejsca pracy, jak to się dzieje w przypadku przemysłu budowlanego w Norwegii czy w Irlandii. Jak powiedział jeden z irlandzkich menedżerów: “To trwa dłużej i nie wiem czy wiadomość została zrozumiana. Musisz ufać tłumaczowi, ale nigdy nie wiesz czy cię zrozumiano.” Jednakże, zwrócenie się z prośbą do jednego pracownika by tłumaczył dla drugiego może podnieść świadomość różnic kulturowych, jak ujął to jeden z irlandzkich menedżerów: “Poprosiłem Rosjanina by przetłumaczył coś dla innego pracownika również pochodzącego z Europy Wschodniej. Poczuł się urażony i powiedział mi, że to tak jak bym nazwał Irlandczyka Anglikiem. Mamy tendencje do postrzegania ich jako takich samych. Oni są dumni ze swojego pochodzenia.” Czasem imigranci próbują zrekompensować słabą znajomość języka kraju przyjmującego poprzez używanie języka kraju trzeciego. Może to powodować jeszcze większą dezorientację ludzi z którymi rozmawiają. Jeśli język kraju przyjmującego nie jest językiem popularnym, jednym z rozwiązań jest używanie lingua franca. Tą rolę spełnia często język angielski, jak widać na przykładzie studium przypadku przeprowadzonego w Norwegii. Sytuacja staje się bardziej skomplikowana gdy w miejscu pracy są grupy imigrantów pochodzących z tego samego kraju. W takiej sytuacji używają oni języka macierzystego i dzięki temu jest im łatwiej zrozumieć jakie obowiązki muszą wykonać. Pracujący imigrant w Grecji powiedział „Często zdarza się, że nie rozumiem dokładnie co do mnie mówią, ale nie okazuję tego. Wolę nie ujawniać swojej niewiedzy. Łatwiej jest gdy pracuję z kimś z mojego kraju. On wyjaśnia mi co oni mówią.” Z drugiej strony, pracownicy miejscowi nie rozumieją o czym rozmawiają obcokrajowcy, co wprowadza atmosferę podejrzeń i braku zaufania pomiędzy współpracownikami. Nie wiadomo czy instrukcje dotyczące pracy są przetłumaczone, czy błędy są ukrywane czy też mówi się źle o innych pracownikach. Grecki pracodawca podsumowuje: „Mówią w swoim języku. Stwarza to problem ponieważ nie wiesz czy oni chcą coś ukryć. Inni pracownicy tego nie lubią i to tworzy klimat braku zaufania.” Inny problem stwarza fakt, że różne języki mają różne formy, używane w odmiennych sytuacjach społecznych i zawodowych. Może to sprawić, że imigrantowi będzie trudniej nauczyć się języka kraju przyjmującego. Co więcej, może to prowadzić do nieporozumień jeśli dana forma języka jest używana w nieodpowiedniej sytuacji. Zazwyczaj jeden rodzaj języka jest używany w komunikacji nieformalnej w miejscu pracy; żargon techniczny jest używany w określonej branży przemysłu, a jeszcze inny, bardziej formalny styl, na przykład w komunikacji pisemnej i sprawach urzędowych. Na język nieformalny, często składają się dialekty i akcenty lokalne. Analizy komunikacji międzykulturowej wśród MŚP pokazują na przykład, że w miejscach pracy we Włoszech, Grecji, Bułgarii czy Norwegii, pracownicy rozmawiają w dialekcie lub z lokalnym akcentem, co powoduje że proces uczenia się języka staje się jeszcze trudniejszy. Jak to ujął jeden z imigrantów w Norwegii: „Niektórzy Norwegowie używają akcentu, który trudno zrozumieć”. Oznacza to także, że język poznany w pracy, pełen wyrażeń i akcentów lokalnych, może być używany tylko w nieformalnych sytuacjach w miejscu pracy. Byłoby nierozsądnym używać go na przykład w banku czy w urzędach. Mówienie z obcym akcentem również może powodować problemy. Ankietowani imigranci uważają to za całkowicie normalne i praktycznie niemożliwe do wyeliminowania. Dla -9- Greków czy Szwedów słuchanie imigrantów mówiących z obcym akcentem nie stanowiło problemu, lecz obcokrajowcy odwiedzający Bułgarię, narzekali na akcent imigrantów, a także na słabą znajomość języków obcych przewodników wycieczek. Techniczny żargon także sprawia problemy imigrantom. Brak zrozumienia żargonu może być przyczyną nieotrzymania pracy, lub powodować nieporozumienia w miejscu zatrudnienia. Ankietowani imigranci twierdzą, że brak zrozumienia żargonu czynił niemożliwym wypowiedzenie się w miejscu pracy w sposób odpowiedni i efektywny. W niektórych sektorach, jak na przykład w budowlanym, brak zrozumienia języka powodował, że procedury nie były w pełni zrozumiałe, a przepisy bezpieczeństwa nieprzestrzegane. Jest to niebezpieczne szczególnie gdy należy w odpowiedni sposób korzystać z maszyn w celu uniknięcia wypadków. Widać to wyraźnie na przykładzie przemysłu budowlanego w Norwegii. Podsumowując, zdolność rozumienia języka kraju przyjmującego, w szczególności języka formalnego, pozwala na większą niezależność obcokrajowców w kontaktach z oficjalnymi urzędami oraz innymi instytucjami (bankami, firmami ubezpieczeniowymi itd.) W Szwecji, rząd oferuje zaawansowane kursy technik prezentacji (formalnych i pisemnych) prowadzone w języku szwedzkim dla osób, które mówią płynnie w tym języku (głównie dzięki pracy i kontaktom społecznym). 5.1.2. Komunikacja niewerbalna Komunikacja niewerbalna składająca się z gestów oraz mimiki, jest postrzegana jako sposób na przezwyciężenie problemów komunikacyjnych we Włoszech, Norwegii czy Grecji. Jednak, ten sam gest może być różnie odczytany przez pracowników z różnych kultur. Ponadto, gestykulacja może przynieść różny efekt w zależności od tego czy ludzie są do niej przyzwyczajeni, a także od ogólnej sytuacji w jakiej odbywa się komunikacja. Kultury takie jak śródziemnomorska są bardziej predysponowane do gestykulacji niż, na przykład kultury nordyckie. Analizy narodowe pokazały na przykład, że Grecy, a do pewnego stopnia wszystkie nacje śródziemnomorskie, są bardzo ekspresyjne i często używają mowy ciała, a także doceniają i rozumieją jej użycie przez obcokrajowców. Z drugiej strony, nadużywanie gestykulacji może prowadzić do odwrotnego efektu niż zamierzony. Pomimo że komunikacja niewerbalna zdaje egzamin w przypadku interakcji pomiędzy dwoma osobami, może stać się skomplikowana jeśli więcej osób bierze udział w konwersacji. Również inne czynniki mogą mieć wpływ na komunikację, takie jak na przykład nakładanie się konwersacji. Jest to poziom akceptacji członków danej społeczności dla wtrącanie się do rozmowy innych. 5.1.3. Style komunikacyjne Oprócz języka oraz komunikacji niewerbalnej, kolejną kwestią powodującą problemy jest styl komunikacji. W większości narodowych studiów przypadków doceniane jest bezpośrednie zwracanie się do rozmówcy. W studium przypadku przeprowadzonym w Szwecji, bezpośrednia komunikacja jest preferowana na wszystkich poziomach, zarówno w rozmowie o pracy jak i na temat wakacji czy zarobków. Bezpośrednie podejście jest również stosowane w stosunkach z osobami spoza miejsc pracy, a także jeśli to konieczne z pracownikami czy klientami postrzeganymi jako denerwujący. Jednakże, pomimo że używany styl był w większości przypadków bezpośredni, problemy ze zrozumieniem nadal się pojawiały. W innych przypadkach okazało się, że styl bezpośredni może także wywoływać problemy. Tak było w przypadku Bułgarii. - 10 - Humor jest kolejnym czynnikiem branym pod uwagę przy analizie komunikacji międzykulturowej w miejscu pracy. Okazało się, że w wielokulturowym otoczeniu żarty wśród znajomych były rzadsze, co wynikało ze strachu przed zranieniem uczuć kolegów z innych kultur, nawet w sposób przypadkowy. Przykładem jest tutaj przemysł budowlany w Irlandii oraz sektor transportowy w Bułgarii. Jak ujął to jeden z menedżerów: „Musisz bardziej uważać na to co mówisz; to znaczy być bardziej świadomym poprawności politycznej. Żartujesz rzadziej ponieważ obcokrajowcy nie rozumieją twojego poczucia humoru.” Pracownicy z różnych kultur mogą nie rozumieć poczucia humor swoich kolegów. Na przykład w przypadku greckiego przemysłu budowlanego, pracownicy zagraniczni nie reagowali na żarty swoich greckich kolegów i spotykali się z podobną reakcją gdy oni sami próbowali żartować. Wyrażanie otwarcie swoich opinii oraz uczuć wydaje się być problemem w niektórych miejscach. Na przykład w przemyśle budowlanym w Grecji, zagraniczni pracownicy, w tym głównie Albańczycy i Rosjanie, mieli poważne problemy z otwartym wyrażaniem opinii. W wielu przypadkach woleli zająć neutralne stanowisko nie ujawniając swojego prawdziwego zdania, unikając w ten sposób konfrontacji. Jeden z pracowników wyjaśniał to w następujący sposób: “Nie chcę dawać motywów. Chcę wykonać swoją prace i wyjść. Bardzo często inni szukają powodów by się z tobą kłócić, ale ja nie chcę im dawać tego powodu.” Problemy z ekspresją nie były w tym przypadku spowodowane słabą znajomością języka, lecz obawą przed osądzaniem za wyrażane opinie. W innych kulturach, takich jak szwedzka, umiejętność wypowiadania otwarcie swoich opinii jest podstawowym prawem, postrzeganym za integralną część społeczeństwa otwartego na interakcje z innymi kulturami. Umiejętność odpowiedniego wyrażania opinii jest równie ważna jak wolność do ich wyrażania. Jak powiedział jeden z ankietowanych: „Grecy są bardziej spontaniczni, ale z drugiej strony często źle interpretują wypowiedzi. Musimy zawsze uważać w jaki sposób mówimy i często ignorujemy pewne komentarze czy zachowanie.” Innym aspektem różnic w stylu komunikacji jest kwestia uprzejmości. Ogólnie, kwestie uprzejmości i jej braku, szczególnie w odniesieniu do hierarchii i władzy, nie są postrzegane za problem wśród firm sektora MŚP. Taki stan rzeczy może być spowodowany innym charakterem MŚP, które postrzega się jako bardziej elastyczne i mniej zhierarchizowane niż większe firmy czy przedsiębiorstwa państwowe. W studium przypadku przeprowadzonym w Wielkiej Brytanii w sektorze usług cateringowych, kwestie uprzejmości były podobnie postrzegane w odniesieniu do sytuacji formalnych, na przykład sposobu zwracania się do drugiej osoby oraz zrozumienia co składa się na grzeczne zachowanie. Ogólnie jednak imigrantom trudność sprawia rozpoznanie prawidłowego sposobu zachowania, na przykład: uprzejme sposoby zwracanie się do innych, wtrącania się do konwersacji, dystans personalny podczas rozmowy oraz ton głosu (głośny lub cichy). Ma to szczególne znaczenie w handlu detalicznym, cateringu i ogólnie w sektorze usług, jak na przykład w sklepie z ubraniami w Grecji czy w turystyce w Bułgarii. - 11 - 5.2 Wartości i praktyki kulturowe 5.2.1 Czas Podejście do postrzegania czasu jest spornym aspektem komunikacji interpersonalnej. Niektórzy uważają, że postrzeganie czasu i zarządzanie nim różnią się w zależności od osoby oraz że różnych zachowań poszczególnych osób nie można sprowadzać do różnic kulturowych między ludźmi. Dla innych jednak, różnice kulturowe mają wpływ na postrzeganie czasu i pojęcie punktualności. Sposób postrzegania czasu nie zostało uznane za problem w relacjach międzykulturowych w Norwegii, Grecji czy Wielkiej Brytanii. W przypadku przemysłu budowlanego w Grecji, pracownicy otrzymują wynagrodzenie za godzinę. Przedłużanie czasu pracy potrzebnego do wykonania danej czynności i otrzymanie większej zapłaty było szeroko rozpowszechnioną praktyką. Nie stwierdzono jednak czy było to powszechne wśród wszystkich pracowników czy jedynie wśród imigrantów. Takie zachowanie podnosi jednak koszty dla firm co zwiększa konflikty w miejscu pracy. Jednak punktualność i podejście do czasu jest uważane za kwestie bardziej personalną niż kulturową. W Niemczech i we Włoszech, czas jest czynnikiem podstawowym i zależy od różnic kulturowych między ludźmi. Niektóre włoskie firmy spotkały się z problemem planowania terminów wakacji i godzin pracy, ponieważ dla niektórych imigrantów nie były one sztywne. 5.2.2. Religia, jedzenie i nawyki związane z jedzeniem Różne religie oraz praktyki religijne mogą prowadzić do trudnych sytuacji nie tylko pomiędzy imigrantami i ich współpracownikami, ale także pomiędzy imigrantami a ich pracodawcami ponieważ kłócą się z produktywnością i wydajnością firm. Najważniejszym przykładem jest ramadan dla muzułmanów. W niektórych krajach pracownicy i pracodawcy sprzeciwiają się wykonywaniu różnych czynności. Na przykład, w przemyśle budowlanym w Norwegii, jest mniejszy poziom akceptacji dla innych religii i praktyk kulturowych w miejscu pracy, lecz nie dla ubioru religijnego. Co więcej, kantyny robotnicze zmieniły swoje menu by dostosować się do wymagań kulinarnych różnych grup religijnych. W studium przypadku zostało to ujęte w następujący sposób: „Noszenie stroju religijnego nie stanowi problemu. Jedna z pracownic nosiła kwef i nie było to problemem. Kulturowe wymagania odnośnie jedzenia również są przestrzegane: personel kantyny zapisuje składniki poszczególnych potraw.” W studium przypadku przeprowadzonym w restauracji w Wielkiej Brytanii, pracownicy dostrzegali problemy związane z religią, jedzeniem oraz ubiorem. Większość pracowników uważało, że problemem był poziom tolerancji ich współpracowników dla odmiennych praktyk religijnych. Kość niezgody stanowił także sposób w jaki wymagania żywieniowe pracowników były spełniane przez pracodawcę. Jednak większość siły roboczej była zadowolona z poziomu tolerancji swoich współpracowników i pracodawców dla odmiennego stroju jak na przykład kwefu czy turbanu. W Irlandii zauważono, że pracownicy zagraniczni przynosili własne potrawy do pracy, co powodowało krytyczne uwagi irlandzkich pracowników. Jak powiedział jeden z ankietowanych irlandzkich pracowników: „ Przynoszą jedzenie, podgrzewają je w mikrofalówce lub wyjmują ze słoików…Mają swoje potrawy, a ich zapach jest dla mnie odrażający.” W czasie posiłków w kantynach pracownicy irlandzcy i obcokrajowcy siadali w swoich grupach kulturowych. Według irlandzkich pracowników było to spowodowane problemami z językiem angielskim, a także brakiem wspólnych tematów do rozmów podczas obiadu. Czynniki te wpływały na stosunki pomiędzy kolegami powodując napięcie pomiędzy pracownikami, a także pomiędzy pracownikami i zarządem, wpływając nie tylko na jakość pracy, ale także na ogólną atmosferę w pracy. Czas posiłków dawał pracownikom możliwość - 12 - socjalizacji oraz rozwijania znajomości , która jednak nie była wykorzystywana ani przez pracowników, ani menedżerów. Wielu kierowników nie postrzegało tego podziału jako problemu oraz uważało, że i tak nie można temu zaradzić. Jak ujął to jeden z irlandzkich menedżerów: „Taka jest ludzka natura by trzymać się swoich grup.” Badanie pokazało także, że we włoskich firmach, kroki promujące szacunek oraz tolerancję w stosunku do religii oraz innych różnic kulturowych w miejscu pracy były minimalne i całkowicie nieformalne. 5.2.3. Rola społeczności W wielu przypadkach przynależność do społeczności imigrantów odgrywa bardzo ważną rolę we wspieraniu jednostki. Przykładem na to jest przypadek sklepu z odzieżą chińską w Grecji. Społeczność chińska jest bardzo dobrze zorganizowana, ponieważ zapewnia “wstępne szkolenie” dla nowych imigrantów odnośnie procedur biurokratycznych, praw i obowiązków, a także jest organizacją, dzięki której imigrant może znaleźć zakwaterowanie, zatrudnienie oraz lepiej zrozumieć greckie społeczeństwo. 5.3. Relacje ze współpracownikami Relacje ze współpracownikami mogą podlegać wpływowi różnic kulturowych w postrzeganiu roli kobiet, zwyczajów itd. W niektórych przypadkach płeć nie prowadziła do dyskryminacji, ponieważ ludzi oceniano za ich umiejętności i wyniki niezależnie od ich pochodzenia kulturowego czy etnicznego. Wyraźnie to widać na przykładzie przemysłu wytwórczego we Włoszech. Jak powiedziała jedna z pracownic: “Zawsze byłam poważana i wysłuchana odkąd dołączyłam do firmy, ze względu na moje wykształcenie techniczne i określone doświadczenie.” Jednakże, w studium przypadku przeprowadzonym w cateringu w Wielkiej Brytanii, wydawanie i słuchanie poleceń pomiędzy pracownikami różnych płci powodowało trudności. Z przeprowadzonych studiów przypadku jasno wynika, że konflikty w miejscu pracy pomiędzy różnymi poziomami w hierarchii są uważane za normalne. Niemniej jednak, obecność różnych kultur wzmaga konflikty pomiędzy pracownikami i ich zwierzchnikami. Różnice nie są więc postrzegane za korzystne dla firmy, lecz jako przyczyny tarć i konfliktów. W brytyjskim studium przypadku, były różne opinie odnośnie szacunku jaki powinien być okazywany w stosunku do zwierzchników. Jednak ogólnie, okazało się, że omawiane konflikty miały miejsce głownie pomiędzy współpracownikami, a nie z przełożonymi czy klientami. Jedynie w przypadku przemysłu budowlanego w Norwegii nie było żadnych przypadków konfliktów pomiędzy współpracownikami, podwładnymi czy przełożonymi, podczas gdy w innych środowiskach, jak na przykład w przemyśle budowlanym w Grecji, okazało się że sytuacje konfliktowe miały miejsce pomiędzy różnymi grupami, głównie w odniesieniu do występujących barier językowych. W takiej sytuacji zwierzchnik zazwyczaj pełnił rolę rozjemcy, próbując rozwiązać problem i poprawnie przekazać informację. W niektórych środowiskach, jak na przykład w przypadku przemysłu budowlanego w Grecji, dostrzega się brak zaufania pracowników miejscowych w stosunku do imigrantów. Jak ujął to jeden z obcokrajowców: „Jest bardzo trudno pracować z innymi osobami jeśli jesteś obcokrajowcem. Oni wszyscy uważają, że wiedzą lepiej niż ty i ciągle ci mówią jak wykonywać pracę.” Imigranci zaczynają więc od pozycji braku zaufania. Muszą na nie zapracować na miejscu poprzez zaprezentowanie swoich umiejętności. - 13 - Praca grupowa, która angażuje pracowników z różnych kultur do wspólnej pracy, jest wyraźnie określana jako problematyczna, na przykład w przemyśle budowlanym w Grecji. Jednak w handlu detalicznym w Szwecji, nieustannie dąży się do wprowadzania pracy grupowej oraz harmonii w miejscu pracy. W cateringu w Wielkiej Brytanii, praca grupowa nie stanowiła wyzwania. Etyka pracy może się znacznie różnić w zależności od pracownika. Menedżerowie w Irlandii na przykład postrzegali imigrantów jako bardziej respektujących hierarchię oraz bardziej zdyscyplinowanych niż Irlandczycy. Irlandzki kierownik BHP powiedział: “Powiedziałem im, że muszą mieć przepustkę. 11 z 12 ją miało. Jeden był bardzo skruszony, że jej nie miał. Bardzo szanują role i to o co prosisz. Obcokrajowcy częściej przestrzegają zasad i przepisów. Będą pracować bez mówienia im co mają robić…natychmiast robią to co im się poleci. To sprawia, że moja praca staje się łatwiejsza.” W stadium przypadku w Szwecji czy Włoszech okazało się, że w relacjach między współpracownikami większy nacisk kładzie się na precyzyjne wydawanie instrukcji dotyczących pracy, niż na rozwijanie dobrych relacji pomiędzy stronami. Pierwsze prowadzi do prawidłowego wykonania pracy. Drugie pozwala na wymianę metod, zachowań, wartości i zwyczajów, które mogą być pomocne dla imigranta nie tylko w miejscu pracy, ale także w relacjach społecznych. Wyzwanie stanowi odnalezienie równowagi pomiędzy prawidłowym wykonaniem zadania a rozwijaniem głębszych relacji. W niektórych przypadkach, na przykład przy wstępnych szkoleniach pracowników we Włoszech, przyswojenie umiejętności zawodowych i zwyczajów wysoko wykwalifikowanego pracownika odbywało się w sposób prosty i bezpośredni. Jednak prawdziwa integracja była o wiele trudniejsza. Zostało to potwierdzone w przypadku przemysłu budowlanego w Norwegii, gdzie postrzegano integrację mniejszości etnicznych jako ważną, ale głównie w kontekście asymilacji z kulturą kraju przyjmującego. Typowe wypowiedzi miejscowych pracowników i menedżerów to: “Oni muszą się nauczyć jak zachowywać się jak my, mówić płynnie po norwesku, zaakceptować sposób w jaki wykonujemy różne czynności.” Na przykład kursy języka norweskiego były organizowane w celu wprowadzenie imigrantów w norweską kulturę, podczas gdy nie istniała podobna otwartość na odmienne kultury imigrantów. W niektórych przypadkach, określone problemy były związane z dostosowaniem stylu zarządzania kierownika do swoich podwładnych. Jak ujął to jeden menedżerów przemysłu budowlanego w Irlandii: „Rosjanie robią to co im się powie. Ale Irlandczycy będą walczyć i się ukrywać. Musiałem nabrać sprytu by zmusić ich do wykonywania poleceń, których nie chcieli wykonywać.” Podsumowując, należy zauważyć, że relacje w miejscu pracy rozwijają się głównie w tych samych grupach etnicznych, jak na przykład w przemyśle budowlanym w Grecji. W wielu miejscach pracy nie istnieje żadna mieszanina kultur. W Norwegii, relacje rozwijały się w poszczególnych grupach etnicznych i trudno było znaleźć przykłady relacji pomiędzy różnymi grupami, wymiany kulturowej czy szacunku dla odmienności kulturowej. Przerwy w pracy oraz spotkania w kantynie mogłyby stanowić okazję dla socjalizacji, ale w niektórych przypadkach, jak na przykład w przemyśle budowlanym w Irlandii, widoczny był podział między grupami pracowników. Co więcej, różnice pomiędzy nimi, doprowadzały często do zmian godzin korzystania z kantyny czy nawet nie korzystania z niej w ogóle i przynoszenia posiłków z domu. Jednym wyjątkiem od powyższych doświadczeń jest studium przypadku przeprowadzone w Wielkiej Brytanii w sektorze cateringu, gdzie większość pracowników wchodziła w interakcje z kolegami z innych grup etnicznych, uważając, że w etnicznie i językowo - 14 - zróżnicowanym miejscu pracy jest lepsza komunikacja, atmosfera, relacje z klientem, kreatywność oraz zdolność reagowania na nowe wyzwania. Relacje pomiędzy współpracownikami poza miejscem pracy nie są częste, ponieważ w wolnym czasie imigranci spędzają czas ze swoją społecznością. Jest to zwyczaj, który jest postrzegany przez miejscowych pracowników jako sposób na odcięcie się od kraju przyjmującego. To także przyczynia się do braku zaufania, jak mówi jeden z miejscowych pracowników: „Wszyscy są spokrewnieni, więc trzymają się razem i nie integrują się. Mają siebie nawzajem i swoje zasoby.” Jest to cecha wspólna dla wielu z badanych krajów, takich jak Włochy, Norwegia, Irlandia czy Grecja, za wyjątkiem pracowników pracujących w cateringu w Wielkiej Brytanii, którzy integrowali się ze swoimi współpracownikami poza czasem pracy. 5.4. Dyskryminacja Innym czynnikiem poddanym badaniu była obecność różnych form dyskryminacji w miejscu pracy. Jest to temat bardzo drażliwy, lecz w wyniku badań ujawniły się trzy formy dyskryminacji pracujących imigrantów: brak możliwości awansu, zróżnicowanie zarobków oraz komentarze rasistowskie. Wspólnym zastrzeżeniem imigrantów był brak możliwości awansu. W Norwegii, wielu pracujących imigrantów, pomimo posiadanych umiejętności i kwalifikacji, rozpoczynało pracę jako niewykwalifikowani pracownicy. Ich sytuacja nie zmieniała się z biegiem czasu i mieli niewiele możliwości użycia swoich umiejętności czy zdobycia awansu. Pracodawcy twierdzili, że przyczyną takiego stanu rzeczy jest słaba znajomość języka oraz niewystarczające umiejętności komunikacyjne. Podobnie wyglądała sytuacja w przemyśle budowlanym w Grecji, gdzie imigranci narzekali, że nie są w stanie lepiej pracować na swoją przyszłość, ponieważ nie mogą stworzyć swojej własnej firmy, z powodu obecności Greków w tym sektorze. Jeden z nich ujął to w ten sposób: ”Tak długo jak dla nich pracujemy akceptują nas. Wyobraź sobie jednak gdy zabieramy im pracę. Nie pozwolą na to, a klienci także nie będą nas preferować.” Studium przypadku w Niemczech ukazuje kolejne zjawisko. Jeśli społeczności imigrantów były duże, firmy usługowe z zagranicznymi klientami czy dostawcami, dążyły do zatrudniania osób o tym samym pochodzeniu etnicznym jak ich klienci czy dostawcy. Według nich fakt mówienia tym samym językiem, te same wzory zachowania czy zainteresowania ułatwiały kontakt z klientem. Kolejnym problemem było zróżnicowanie zarobków. Pracownicy zagraniczni w firmach budowlanych w Grecji nie umieli wyjaśnić czemu zarabiają mniej niż ich greccy współpracownicy za wykonanie tej samej pracy. Pomimo że byli świadomi tej niesprawiedliwości, zgadzali się pracować na takich warunkach. Jak ujął to jeden z pracowników: “Jeśli potrzebujesz pracy i jesteś obcokrajowcem, zgadzasz się na to. Widzisz niegodziwe postępowanie, ale co zrobisz? Nie masz wielu możliwości pracy do wyboru.” Inny pracownik zauważa zróżnicowanie płac pomiędzy irlandzkimi i zagranicznymi pracownikami, ale uważa to za nieistotne w porównaniu do różnic pomiędzy płacą w ich kraju macierzystym i Irlandią. „Myśleliśmy, że będziemy mniej zarabiać. To dla nas bardzo duży wzrost płacy.” Rasistowskie komentarze ze strony współpracowników czy klientów były również raportowane w niektórych przypadkach. W przemyśle budowlanym w Grecji, ankietowani przyznawali, że negatywne komentarze czy żarty na temat imigrantów, dotyczące ich pochodzenia czy kultury były na porządku dziennym. Na przykład: “Niektórzy pracownicy nie lubili Albańczyków. Pracują razem i słyszysz jak zwracają się do nich nie po imieniu lecz - 15 - <Albańczyku>!” Podobny przypadek został opisany w studium przypadku przeprowadzonym w sektorze transportowym w Bułgarii. Należy jednak zaznaczyć, że przypadki te występowały pomiędzy ludźmi z różnych kultur, którzy długo ze sobą nie pracowali i którzy znali się jedynie powierzchownie. Warto także wspomnieć, że takie incydenty nie były tolerowane przez kierownictwo. Przypadki zbadane w Bułgarii pokazały, że niektórzy pracownicy mieli tendencję do tworzenia fałszywych stereotypów dotyczących imigrantów, aby stworzyć uczucie wyższości nad nimi. Nie odnotowano natomiast żadnych przypadków rasistowskich komentarzy w studium przypadku w sektorze usług w Grecji czy w przemyśle budowlanym w Irlandii. Podejście kadry zarządzającej do incydentów rasistowskich było zróżnicowane, począwszy od braku tolerancji w przypadku Norwegii, Szwecji i Irlandii, do podejścia umiarkowanego. Jeden z imigrantów podał następujący przykład braku tolerancji. „Nie ma żadnej tolerancji dla rasizmu. Znieważające rysunki na ścianach nie były tolerowane i takie incydenty skończyły się, a listy protestu zostały przekazane wszystkim pracownikom.” Podejście umiarkowane traktowało rasizm jako “normalną cechę charakterystyczną sektora”. Jest to bardzo niebezpieczne podejście, gdyż usprawiedliwia zachowanie, które jest nie do zaakceptowania. W przypadku Irlandii, wprowadzenie określonego prawodawstwa odnośnie dyskryminacji, wskazującego nowy zakres stosowania oraz możliwe konsekwencje, doprowadziło do większej świadomości firm, nawet jeśli szczegółowa znajomość tych przepisów nie jest wystarczająca. Jednakże, zarówno irlandzcy menedżerowie jak i pracownicy wspomnieli w jednym z badań, że nie istnieje żadna określona polityka firm w odniesieniu do rasizmu czy dyskryminacji w miejscu pracy. Wszystkie przypadki były rozwiązywane indywidualnie, a działania kierownictwa były podyktowane „doświadczeniem i rozsądkiem. Nie było żadnego planu ani dokumentu.” Kierownicy nie przeszli także żadnego szkolenia jak radzić sobie z incydentami o podłożu rasistowskim, a także byli nieświadomi dziewięciu poziomów dyskryminacji wyszczególnionych w obowiązującym irlandzkim prawodawstwie dotyczącym równości. Irlandzcy pracownicy sceptycznie odnosili się do umiejętności kierownictwa w rozwiązywaniu konfliktów na tle rasowym oraz innych incydentów z powodu braku wyszkolenia. Jak jeden z nich powiedział: „Oni nie mają żadnego doświadczenia. Nigdy nie słyszałem by ktoś przeszedł szkolenie na temat zapobiegania rasizmowi.” W usługach cateringowych w Wielkiej Brytanii, większość pracowników była nieświadoma, że ich firma miała strategię dotyczącą różnorodności etnicznej. Podczas gdy 75% pracowników nigdy nie doświadczyło żadnego przejawu dyskryminacji, pozostałe 25% stwierdziło, że trudno powiedzieć czy takie przypadki miały miejsce czy nie. Zgodność z regulacjami prawnymi jest wyzwaniem dla firm sektora MŚP. Bardzo dużo czasu i środków jest pochłanianych w małych firmach sektora MŚP na dostosowanie się do przepisów, które niekoniecznie ich dotyczą i to ma wpływ na ich dochody. Jak zauważono w studium przypadku: „Podczas gdy wymagania zapisane w prawodawstwie są łatwo spełniane przez większe firmy, wiele mniejszych firm staje na progu przepaści aby spełnić kryteria, które w większości przypadków nie dotyczą ich głównej działalności.” W niektórych przypadkach, sposób postrzegania dyskryminującego zachowania może wynikać z braku wprowadzenia strategii operacyjnych i administracyjnych, jak w przypadku handlu detalicznego w Grecji. 6. Dobra praktyka Analizy transnarodowe wykazały również przykłady dobrych praktyk w komunikacji międzykulturowej w miejscu pracy. Podsumowanie tych wyników znajduje się poniżej. - 16 - 6.1 Rozwój zdolności językowych Aby rozwiązać problemy związane ze słabą znajomością języka wśród imigrantów, następujące inicjatywy uznano za udane: • • • • • Używanie więcej niż jednego języka w firmie. Przykładem jest tutaj restauracja w Niemczech, gdzie pomimo że niemiecki jest podstawowym językiem, od wszystkich pracowników wymaga się umiejętności porozumiewania się po angielsku ze swoimi współpracownikami. Zasadę tę stosowano szczególnie w przypadku konfliktów, tak by imigranci nie znający tak dobrze języka kraju przyjmującego, nie byli na przegranej pozycji. W przypadku przemysłu budowlanego Norwegii, problem ze znajomością języka został rozwiązany poprzez stosowanie lingua franca. Podobna praktyka została zastosowana w małej firmie produkcyjnej we Włoszech, gdzie strony porozumiały się jakie języki będą używane zarówno w formie mówionej jak i pisanej. Organizowanie kursów nauczania języka kraju przyjmującego (praktyka taka rozpoczęta została w przemyśle budowlanym w Norwegii). Zatrudnienie tłumaczy/mediatorów Poszerzenie komunikacji niewerbalnej, poprzez użycie uniwersalnych symboli tak by imigranci mogli łatwiej zrozumieć komunikat, w tym przepisy bezpieczeństwa w miejscu pracy (praktyka taka wywodzi się z Irlandii). Rozwijanie materiałów multimedialnych (na płytach CD czy video) dotyczących przepisów BHP w firmach sektora MŚP, a także wyprodukowanie broszur pt. Wprowadzenie do Zasad Bezpieczeństwa (Foreign Safety Induction Booklet) dostępnych w językach obcych (rosyjskim, polskim, łotewskim, rumuńskim czy litewskim) (praktyka rozpoczęta w przemyśle budowlanym w Irlandii). Odnośnie uczenia imigrantów właściwego sposobu zwracania się do innych, następująca praktyka odniosła sukces: • Szkolenie z zakresu zasad zachowania pomiędzy współpracownikami oraz klientami. W przypadku sektora handlu detalicznego w Szwecji, właściciel będący obcokrajowcem uczył swoich pracowników właściwego zwracania się do klientów oraz odpowiadania na telefony. Zagadnieniu temu poświęcano szczególną uwagę, a właściciel wymagał od wszystkich swoich pracowników efektywnego rozwijania zdolności interpersonalnych w stosunku do ludzi z innych kultur. 6.2. Wartości i praktyki kulturowe Aby szanować i odpowiadać na potrzeby imigrantów odnośnie ich wartości i praktyk kulturowych , zauważono następujące przykłady dobrych praktyk: • • • Planowanie godzin pracy by odpowiadały rożnym potrzebom pracowników. Praktykę dostosowywania planu i godzin pracy do potrzeb pracowników odnotowano we Włoszech w sektorze wytwórczym oraz w sektorze usług cateringowych w Szwecji. Na przykład we włoskiej firmie, zmiany były tak układane by dostosować je do potrzeb imigrantów muzułmańskich, szanując Ramadan a także ogólnie okresy świąteczne innych religii. Dostosowywanie menu w kantynach do zwyczajów żywieniowych mniejszości etnicznych, a także wymienianie składników zawartych w każdej z potraw (szeroko rozpowszechniona praktyka w Norwegii) Praktyka stosowana przez włoskiego kierownika działu personalnego polegająca na telefonowaniu do imigrantów przed zakończeniem ich urlopu aby przypomnieć im o dacie powrotu do pracy. - 17 - 6.3 Szkolenia zawodowe Aby pomóc imigrantowi w szybszej integrację w pracy poprzez nabycie umiejętności technicznych, stosowano następujące praktyki: • • Mentoring/szkolenia związane z pracą 2 . We Włoszech problem ze zrozumieniem instrukcji dotyczących pracy został rozwiązany poprzez zapewnienie czasu na wprowadzenie imigranta 3 (często młodego, nie posiadającego odpowiednich umiejętności aby wykonywać pracę samodzielnie) przez doświadczonego pracownika, który jest odpowiedzialny za instrukcje dotyczące wykonywania zadań a następnie sprawdzenia czy zostały one prawidłowo wykonane Jeden z imigrantów uważa to za bardzo przydatne: „Moi koledzy i pracodawca byli bardzo cierpliwi, pokazali mi co mam robić i nadzorowali mnie, ponieważ nie znałem języka.” W tym systemie imigrant odnosi korzyści jeśli jest obserwowany przez wykwalifikowanego pracownika, oraz uczy się technik pracy, które może nabyć jedynie dzięki praktyce. Istnieje możliwość zapytania się bardziej wykwalifikowanego pracownika o określone aspekty pracy. Taka metoda była również stosowana w Grecji, jak wyjaśniał jeden z pracowników: „Kiedy rozpoczynałem pracę w budownictwie, niektórzy Grecy bardzo mi pomogli. Wyjaśniali mi kwestie związane z pracą oraz starali się wytłumaczyć jeśli czegoś nie rozumiałem.” W Bułgarii istnieją projekty szkolenia zawodowego pozwalające niewykwalifikowanym imigrantom, nabycie podstawowych umiejętności oraz kwalifikacji zawodowych. Projekty te dają imigrantom dostęp do sektorów takich jak budowlany, turystyka czy transport. Na przykład projekt Piękna Bułgaria związany jest z długoterminowym bezrobociem, integrując obcokrajowców na rynku pracy, wzmacniając małe i średnie firmy sektora budowlanego oraz poprawiając jakość życia w mieście. 6.4 Relacje ze współpracownikami Aby zachęcić do tworzenia dobrych relacji ze współpracownikami, zauważono następujące przykłady dobrych praktyk: • • Ustanowienie mediatorów kulturowych, którym powierzano kontrolę oraz rozwiązywanie możliwych konfliktów. Przykładem może być przypadek w sektorze budowlanym w Irlandii i Grecji, gdzie dyrektor nie miał określonej strategii odnośnie wielokulturowości, ale zarządzał firmą oraz działał jak mediator, omawiając problemy i konflikty w miejscu pracy. Mediatorzy mogą konstruktywnie rozwiązywać konflikty pomiędzy menedżerami kraju przyjmującego a pracującymi obcokrajowcami, między współpracownikami pochodzących z różnych kultur, a także między pracownikami i klientami. W irlandzkim przemyśle budowlanym kulturowi i językowi mentorzy zostali zatrudnieni by pomagać menedżerom. Zachęcanie do tworzenia stabilnych relacji. W przypadku przemysłu budowlanego w Grecji niektórzy kierownicy podkreślali konieczność tworzenia stabilnych relacji zawodowych z innymi, jako z indywidualnymi osobami, a nie tylko jako z pracownikami. Zasadą jest, że jeśli poznaje się daną osobę, ocenia się ją na 2 Mentoring jest efektywny nie tylko w przypadku rozwijania zdolności technicznych związanych z pracą, ale także przy rozwijaniu zdolności językowych oraz relacji interpersonalnych w ogóle. 3 Powinniśmy pamiętać, na przykład, że w kraju takim jak Włochy istnieją specjalne kontrakty na praktyki, które pozwalają osobom bez doświadczenia wejść na rynek pracy. Poziom płacy jest tu niższy niż przypadku innych umów, lecz pozwalają one pracownikowi poznać zawód. Mają nie tylko czas na zdobycie praktyki, ale także na uczestnictwo w szkoleniach. - 18 - podstawie jej umiejętności, a jej pochodzenie kulturowe staje się drugorzędne, więc nie wydaje się osądów na ten temat. Jak powiedział jeden z pracowników: „Jeśli znasz daną osobę i z nią współpracujesz bez problemów, narodowość tej osoby nie ma dla ciebie znaczenia.” 6.5 Umiejętności międzykulturowe Odnośnie poprawy umiejętności międzykulturowych, badania wskazują na wiele pozytywnych inicjatyw: • • • • 6.6 Połączenie szkolenia zawodowego ze szkoleniem z zakresu komunikacji interpersonalnej. W przypadku sektora medialnego w Niemczech, jako część ogólnego szkolenia zawodowego, młodzi pracownicy w dziale multimediów oraz informatycy otrzymywali szkolenie na temat komunikacji międzykulturowej łącznie ze standardowym szkoleniem zawodowym. Odniosło to sukces ponieważ, w sektorze medialnym znajomość różnorodności kulturowej oraz różnych sposobów komunikowania się jest podstawowym czynnikiem pozwalającym na profesjonalne wykonywanie pracy. Ważnym celem wstępnego szkolenia było nabycie kompetencji w zakresie komunikacji międzykulturowej oraz umiejętności rozwiązywania konfliktów. Zdolności te były rozwijane poprzez zajęcia praktyczne związane z daną profesją. Inicjowanie współpracy pomiędzy stronami tak by szkoleni pracownicy mogli lepiej zrozumieć pojęcie różnorodności i integracji. W sektorze medialnym w Niemczech, praktyka obejmowała włączanie stowarzyszeń imigrantów do poszczególnych zadań. W ten sposób pracownicy rozpoczynający pracę mogli poprawić zarówno swoje umiejętności zawodowe jak i społeczne. Organizowanie wymian kulturowych, poza godzinami pracy, poprzez wspólne międzynarodowe spotkania połączone z posiłkami jak na przykład w Norwegii Wspieranie MŚP w poprawie kompetencji językowych i międzykulturowych ich pracowników. Jest to zadanie, którego firmy sektora MŚP nie byłyby w stanie wykonać same. W przypadku projektu ECOVIS z Niemiec, celem jest zmotywowanie MŚP do wysyłania swoich pracowników na szkolenia zawodowe rozwijające świadomość międzykulturową organizowane w Akademii ECOVIS. Dyskryminacja Poniżej znajdują się przykłady dobrych praktyk odnośnie dyskryminacji: • • • • Uchwalenie określonego prawodawstwa przeciwko dyskryminacji rasowej. W Wielkiej Brytanii, Komisja Równości Rasowej posiada określony regulamin praktyki odnośnie równości rasowej w miejscu pracy. Jeślii CRE podejrzewa daną firmę czy organizację o dyskryminację na tle rasowym może wszcząć formalne dochodzenie. (Aby uzyskać bardziej szczegółową informację, patrz Rozdział 3, Prawodawstwo.) Utworzenie stanowiska (w Szwecji Rzecznik ds. Dyskryminacji, Discrimination Ombudsman - DO) odpowiedzialnego za obserwację przepisów oraz odpowiadanie na zażalenia. Interwencja prawodawcza tego typu istnieje także w Irlandii. Wprowadzenie określonych strategii przez MŚP w celu promocji równości rasowej w miejscu pracy. W Wielkiej Brytanii, w odpowiedzi na prawodawstwo oraz postulaty pracowników i klientów, wiele firm wprowadziło odpowiednie strategie i procedury. Obieg informacji w siedmiu językach odnośnie poziomów zarobków, praw pracowniczych itd. wprowadzony przez irlandzkie związki zawodowe. - 19 - 6.7 Odpowiedź społeczności biznesowej W tym zakresie, zidentyfikowano następujące dobre praktyki: • Tworzenie organizacji, których celem jest radzenie sobie z problemami powstałymi w wielokulturowych miejscach pracy. W Wielkiej Brytanii, pojawiło się wiele firm prywatnych i organizacji wspierających i wzmacniających pozycje pracowników z mniejszości narodowych.. Organizacja Race for Opportunity współpracuje ze środowiskiem biznesowym aby zademonstrować możliwości oraz pokazać przykłady działań biznesowych odnośnie różnych ras w środowisku brytyjskim. Race for Opportunity pracuje z przeszło 180 prywatnymi i państwowymi organizacjami w poszczególnych sektorach pomagając im osiągać zyski poprzez wprowadzanie efektywnych planów działania odnośnie różnorodności rasowej. W szczególności Kampania współpracuje ze stowarzyszonymi organizacjami nad następującymi obszarami aktywności biznesowej: o Zatrudnieniem, łącznie z procesem rekrutacji, awansami, utrzymaniem pracownika. o Współpracą z małymi firmami zarządzanymi przez mniejszości narodowe. o Programami dla społeczności homogenicznych i przeciwnych różnorodności, które wspierają działania mniejszości narodowych. Przedsiębiorstwa zarządzane przez mniejszości narodowe mają duży wkład do brytyjskiej gospodarki. Rolą Biznesowego Forum Mniejszości Narodowych (Ethnic Minority Business Forum - EMBF) jest pomoc w zapewnieniu tym przedsiębiorstwom odpowiedniej pomocy i porady. EMBF realizuje swoje zadania przez współpracę z siecią Obsługa Małego Biznesu (Small business Service) oraz Business Link. Zapewnienie niezależnego doradztwa dla rządu w odniesieniu do polityki w stosunku do małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) oraz przedsiębiorstw będących własnością osób z mniejszości narodowych. Ich zadaniem jest również wysłuchanie opinii i potrzeb środowiska biznesowego oraz przekazywanie ich do rządu i decydentów. EMBF cieszy się otzrymując komentarze/opinie na temat potrzeb biznesowych przedsiębiorców wywodzących się z mniejszości narodowych, wspierając tym samym ich dialog z rządem. EMBF nie zapewnia porad dla poszczególnych firm sektora MŚP oraz nie dostarcza żądnych usług wspierających biznes. Dla takich potrzeb istnieją strony Business Link. 6.7 Integracja w kraju przyjmującym Przykłady bardziej wszechstronnej pomocy w integracji imigranta w kraju przyjmującym, przedstawiono poniżej: • • Ogólne doradztwo. Na przykład, w przypadku Włoch, doradztwo w sporach powstałych w środowisku pracy jest dostępne na miejscu. Oferuje się także pomoc we współpracy z zewnętrznymi agencjami. W przypadku jednej z firm włoskich, kierownik działu personalnego pomagał imigrantowi w wypełnianiu dokumentów wymaganych przez urzędy państwowe, w poszukiwaniu zakwaterowania a także w złożeniu podaniu o pożyczkę na zakup domu. W Norwegii taką funkcję spełniają głównie Stowarzyszenia Pracowników. Wspieranie imigrantów przez odpowiednie społeczności imigrantów. Jeden z pracowników powiedział: “To co umiemy, nauczyliśmy się od naszych rodaków. Częściowo dlatego, ze nie znaliśmy języka, częściowo ponieważ inni nie byli skłonni do pomocy i miesiącami musieliśmy szukać by załatwić wszystkie dokumenty.” Jak wcześniej zauważono, dzięki zaangażowaniu w sprawy własnej społeczności, Chińczycy w Grecji zdołali osiągnąć dwa cele jednocześnie: zachowali swoją - 20 - etniczną tożsamość, mając jednocześnie wsparcie swojej społeczności w procesie poznania kultury kraju przyjmującego i praktycznych aspektów życia w nowym kraju. 7. Potrzeby szkoleniowe Z analiz transnarodowych jasno wynika, że istnieje cykl zgodnie z którym zatrudnienie ułatwia imigrantowi integrację , a także daje możliwość zdobycia kwalifikacji zawodowych. Ponadto, przyswojenie umiejętności technicznych potrzebnych do wykonywania danej pracy, zwiększa prawdopodobieństwo, że imigrant otrzyma pracę, która wymaga kwalifikacji. Szkolenie powinno koncentrować się na następujących obszarach: • • • Podnoszenie zdolności językowych imigrantów poprzez naukę języka. Polepszanie umiejętności technicznych i specjalistycznej wiedzy, a w konsekwencji kwalifikacji technicznych, które mogą być użyte na rynku pracy Polepszanie umiejętności międzykulturowych, zarówno imigrantów jak i kierownictwa, dla lepszego zrozumienia się. Badania transnarodowe wskazały zdolności językowe jako najtrudniejsze dla MŚP. Podstawową potrzebą była poprawa zdolności językowych imigrantów, poprze organizację kursów językowych. Potrzeba ta została wyraźnie zidentyfikowana przez wszystkie kraje biorące udział w projekcie. Podczas gdy w niektórych przypadkach, na przykład w Norwegii, istnieją już inicjatywy tego typu, w Grecji narzeka się na brak działań państwa w tym zakresie. Każde szkolenie powinno w szczególności zajmować się językiem pisanym, oraz brać pod uwagę różne rejestry języka, które imigrant powinien rozpoznawać aby rozmawiać z innymi w różnych sytuacjach. Aby poprawić zdolności techniczne imigrantów w poszczególnych zawodach oraz umożliwić im zdobycie kwalifikacji by mogli rozpocząć lub osiągnąć postęp w swojej karierze, niezbędne są zawodowe kursy szkoleniowe organizowane ad hoc dla różnych sektorów. W planowaniu szkoleń potrzebna jest ocena sektorów, w których istnieje potrzeba szkoleń. Na przykład w wielu krajach, przemysł budowlany jest tym który wymaga pierwszeństwa, a więc kursy dotyczące bezpieczeństwa w pracy powinny być dostępne. Szkolenia zawodowe powinny być skierowane do imigrantów którzy rozpoczęli własną działalność gospodarczą. Przykład Bułgarii podkreśla, że niektórzy przewodnicy wycieczek nie posiadali podstawowych umiejętności aby efektywnie wypełniać swe obowiązki i to sprawiało, że nie umieli sobie poradzić ze wzrastającą złożonością środowiska międzynarodowego. Specjalne programy zostały zorganizowane aby zapobiec tej sytuacji. (Projekt okręgu Kavarna (The Kavarna Municipality) koncentrował się na umiejętnościach biznesowych oraz znajomości sfery turystyki.) Kursy mogą mieć charakter hybrydowy, z jednej strony poprawiając zdolności językowe imigrantów, a z drugiej zapewniając profesjonalne szkolenia. Doświadczenia Niemiec w szkoleniu pracowników z sektora mediów i informatyki są na to dobrym przykładem. Jest to ważny aspekt, który należy brać pod uwagę, ponieważ szkolenie kulturowe uzupełnia wstępne szkolenia dotyczące pracy poprzez polepszanie komunikacji ze współpracownikami. W ten sposób motywacja uczestników wzrasta, ponieważ szkolenie z zakresu komunikacji międzykulturowej daje praktyczne efekty. Poza szkoleniem kulturowym mającym na celu uzupełnienie zdolności językowych oraz kompetencji technicznych imigrantów, istnieje potrzeba bardziej ogólnego szkolenia kulturowego. - 21 - W Grecji programy nauczania języka i zwyczajów kraju przyjmującego aby pomóc imigrantom w łatwiejszej integracji zostały wprowadzone przez kierownictwo firm budowlanych w Grecji i Norwegii. Programy te jednak koncentrowały się raczej na asymilacji imigrantów niż wzajemnym zrozumieniu i akceptacji miejscowych pracowników i imigrantów dla swoich kultur. W celu osiągnięcia prawdziwej integracji oraz wzajemnej akceptacji należy także zapewnić określone szkolenia dla kierowników firm kraju przyjmującego, a także dla innych instytucji, takich jak na przykład związki zawodowe. Jest to szczególnie widoczne w doświadczeniach Grecji, Niemiec, Norwegii oraz Irlandii. Należy również zaznaczyć, że w sektorze restauracyjnym w Niemczech, istnieją kursy językowe mające na celu polepszanie umiejętności pracowników we współpracy z zagranicznymi klientami. W niektórych przypadkach pracownicy otrzymali odpowiednie szkolenia językowe a także pomoc finansową ze strony firmy by móc uczestniczyć we wspomnianych szkoleniach. Jednakże nadal brakuje bardziej szczegółowych kursów zgłębiających zagadnienia komunikacji międzykulturowej. W skład takich kursów powinny wchodzić w szczególności: poprawność zwyczajów komunikacyjnych (komunikacja werbalna, kontakt fizyczny, postura, gestykulacja, kontakt wzrokowy itd.), reguły prowadzenia dialogu, zrozumienie zwyczajów, zwyczaje żywieniowe, praktyki religijne a także sposoby rozwiązywania konfliktów. Kursy powinny być skierowane do pracowników wszystkich szczebli, przede wszystkim do tych, którzy mają do czynienia z innymi pracownikami czy klientami z odmiennych kultur. Mogłyby one zostać połączone ze szkoleniem zawodowym i w związku z tym pełnić integralną rolę szkolenia potrzebnego do pełnego rozwinięcia umiejętności zawodowych. Kursy na temat komunikacji międzykulturowej skierowane do kierowników powinny uczyć radzenia sobie z różnorodnością kulturową. To jednak oznacza również pracę nad otwartością oraz tolerancją, empatią, a także umiejętnością postrzegania problemów z punktu widzenia imigranta. Powinny także uczyć odpowiedniego podejścia do ludzi z odmiennych kultur w celu rozwijania wzajemnie korzystnych relacji. Dwa kolejne zalecenia: • • Czas organizacji kursów nie powinien pokrywać się z czasem pracy, tak by nie stwarzać trudności w wykonaniu planu produkcji firmy Szkolenie, a także materiały szkoleniowe powinny być zapewnione dla obu grup, a także dla osób indywidualnych. Powinna także istnieć możliwość szkolenia indywidualnego dla osób nie mogących uczestniczyć w szkoleniu z powodu obowiązków zawodowych. 8. Konkluzje i zalecenia Z transnarodowych analiz międzykulturowych miejsc pracy w małych i średnich przedsiębiorstwach sektora prywatnego, wynikają rekomendacje promujące integrację i harmonię międzykulturową. Zostały one podsumowane poniżej: W odniesieniu do miejsca pracy, zaleca się wprowadzenie następujących zmian: • Szeroko zakrojone szkolenia skierowanych zarówno do imigrantów oraz do organizacji w których pracują. Szkolenia te obejmują trzy podstawowe obszary: językowy, zawodowy oraz międzykulturowy. Zaleca się także wprowadzenie szczegółowych szkoleń dotyczących komunikacji międzykulturowej w miejscu pracy. - 22 - Alternatywnie, temat komunikacji międzykulturowej mógłby zostać włączony do szkoleń z zakresu obowiązków pracowniczych. • Zapewnienie aby komunikacja w formie pisemnej na wszystkich poziomach firmy odbywała się w różnych językach. Ponadto instrukcje dotyczące bezpieczeństwa pracy, posługiwania się maszynami oraz korzystania z obiektów firmy (jak na przykład kantyny, środki transportu) powinny być dostępne w więcej niż jednym języku. • Wprowadzenie strategii firmy promującej wielokulturowość, a także publikowanie wskazówek odnośnie zachowania dla kierownictwa i pracowników, które pomagałyby w przyjęciu oraz zintegrowaniu imigranta w nowym miejscu pracy. • Lobbowanie w sprawie uchwalenia czy też zmiany prawodawstwa odnośnie zmniejszania dyskryminacji w miejscu pracy oraz promowania komunikacji międzykulturowej. • Szkolenie wielokulturowego kierownictwa średniego szczebla, szczególnie tam gdzie imigranci mają trudności z otrzymaniem awansu. Należy również wprowadzać programy dostosowawcze oraz szkolenia domowe aby zapewnić imigrantom możliwości awansu i polepszania kwalifikacji. • Prowadzenie polityki otwartości w firmach, która pozwoliłaby jasno zidentyfikować przyczyny oraz mechanizmy konfliktów pomiędzy różnymi kulturami oraz zredukować możliwe przyczyny konfliktów. Celem jest skorzystanie ze zróżnicowanych doświadczeń oraz perspektyw różnych firm oraz kreowanie pozytywnego wizerunku różnorodności kulturowej. Należy tutaj zaznaczyć, że jeśli nawet z jednej strony wielokulturowy skład grupy pracowniczej powoduje problemy, to z drugiej strony może stymulować kreatywność tej grupy, zdolność dostosowywanie się do zmian, a w konsekwencji podnosi ogólny poziom kompetencji w firmie. • Uznawanie umiejętności oraz kwalifikacji nabytych przez imigrantów w ich krajach macierzystych. • Wspieranie nie tylko zatrudnionych już imigrantów, ale także tych obcokrajowców, którzy zamierzają rozpocząć własną działalność gospodarczą. • Radzenie sobie z fikcyjnym samozatrudnieniem w przemyśle budowlanym na poziomie europejskim poprzez uchwalenie nowego prawodawstwa. Duży odsetek pracowników budowlanych jest fałszywie samozatrudnionych z własnego wyboru lub na prośbę pracodawcy. W praktyce mają oni podrzędny status. Takie postępowanie prowadzi do braku podstawowych szkoleń w zakresie umiejętności, oraz oznacza brak jakiejkolwiek ochrony praw pracowniczych. Rekomendacje dotyczą także czasu poza pracą. Powinny one obejmować kontekst socjologiczny, polityczny oraz kulturowy, w którym funkcjonuje imigrant. Wysunięto następujące sugestie: • • • Promowanie działań mających na celu zbliżenie kultur na wszystkich poziomach (na przykład organizacja paneli na tematy związane z imigracją oraz rozumieniem innych kultur), a także tworzenie pozazawodowych możliwości wymiany kulturowej oraz wydarzeń socjalizacyjnych (na przykład organizacja imprez o charakterze etnicznym uczęszczanych przez rodziny imigrantów). Dążenie do zrozumienia innych kultur poprzez bezpośrednie doświadczenie jest najbardziej efektywnym sposobem na walkę ze stereotypami. Dyskryminację można zwalczać poprzez postrzeganie różnic zamiast zagrożeń oraz poprzez podkreślanie synergii pomiędzy różnymi kulturami. Budowanie narzędzi do przekazywania dobrych praktyk pomiędzy organizacjami, na przykład poprzez certyfikację 4 praktyki posiadanej przez dana firmę w zakresie etyki. Zapewnianie wskazówek oraz informacji w więcej niż jednym języku odnośnie procedur administracyjnych (na przykład sposobu wypełniania dokumentów 4 Zobacz także: EFQM: Europejska Fundacja Zarządzania Jakością (European Foundation for Quality Management). - 23 - • niezbędnych do otrzymania pozwolenia na pracę, informacji na temat możliwości uzyskania ubezpieczenia czy dostępu do usług opieki społecznej) oraz wszystkich zmian w przepisach dotyczących imigracji. Zwracanie uwagi na integrację kulturową nie tylko pracujących imigrantów ale także ich rodzin, szczególnie w przypadku dzieci imigrantów, zapewniając szkolenia międzykulturowe zwiększające zrozumienie oraz akceptację dla różnorodności kulturowej. Podsumowując, wkład sektora MŚP w zwiększanie poziomu znajomości języków obcych oraz kompetencji międzykulturowych swoich pracowników jest bardzo ważny. Aby wprowadzić w życie wszystkie zaproponowane rozwiązania, należy ustanowić wzajemne relacje między stronami, takimi jak związki zawodowe, instytucje samorządu lokalnego oraz mass media. Dzięki temu możliwe będzie powstanie uzupełniających się inicjatyw, a także ich systematyczne wprowadzanie w życie. Dzięki temu każda ze stron ma możliwość wniesienia wkładu do projektów międzykulturowych poprzez zapewnienie odmiennego spojrzenia na te same zjawiska. Kraje przyjmujące powinny utrzymywać lepsze relacje ze społecznościami imigrantów. W niektórych krajach okazało się także, że społeczności te powinny być lepiej zorganizowane aby zapewniać swoim rodakom niezbędne informacje o prawach i obowiązkach spoczywających na nich w nowym kraju. W takiej sytuacji należy zachęcać do tworzenia takich organizacji. Z drugiej strony, okazało się że niektóre społeczności, jak na przykład chińska w Grecji, działają bardzo sprawnie, tworząc sieć, dzięki której możliwe jest rozpowszechnianie użytecznych informacji jak na przykład wolne miejsca pracy w różnych sektorach. - 24 -
