Ankieta Badania

Ankieta Badania
Spis treści:
Instrukcja
1
Część I:
Dane Firmy
3
Część II:
Obszary Rozwoju Kadr
7
A: Miejsce i rola działu personalnego, strategie i procedury
7
B: Zatrudnianie i zwalnianie
8
C: Szkolenia i rozwój kompetencji
9
D: Kultura organizacyjna i komunikacja wewnętrzna
11
E: Zarządzanie wiedzą i rozwojem
12
F: Organizacja pracy i ocena wyników
14
G: Systemy wsparcia
15
Część III: Badanie Opinii
16
Szanowni Państwo!
Oddajemy w Państwa ręce ankietę nowoczesnego narzędzia diagnozy rozwoju organizacji K-edge
Human Development Index 2008 Poland.
Celem badania jest umożliwienie przedsiębiorstwom polskim i europejskim:
•
porównania się między sobą pod względem stosowanych praktyk rozwojowych
•
utrzymanie bądź wprowadzenie takich działań HR, które zoptymalizują
i skuteczność rynkową w dłuższym horyzoncie czasowym.
efektywność
Badanie powstało w oparciu o wieloletnie doświadczenia międzynarodowego Partnerstwa wiodących
firm doradczych oraz instytucji naukowych z Polski, Niemiec, Finlandii i Włoch. K-edge HDI jest
pierwszym indeksem z rodziny K-edge. Trwają prace nad przygotowaniem badań w poszczególnych
obszarach zarządzania ludźmi, które umożliwią organizacjom optymalizacje prowadzonej polityki
personalnej.
K-edge wywodzi się z prowadzonych przez Partnerstwo benchmarkingowych badań wymiarów
zarządzania wiedzą i innowacjami w Europie, badań prowadzonych przez Fundację Obserwatorium
Zarządzania (m.in. badania w obszarze szkoleń i rozwoju oraz postaw pracowniczych) oraz
doświadczeń płynących z prowadzenia przez Idea! w Polsce raportów płacowych Watson Wyatt Data
Services EMEA.
K-edge Human Development Index to narzędzie wychodzące naprzeciw aktualnym światowym
trendom biznesowym, stworzone z myślą o średnich i dużych przedsiębiorstwach pragnących
budować trwałą przewagę konkurencyjną na dynamicznym rynku.
Głównymi celami analizy benchmarkingowej K-edge HDI są:
•
pozycjonowanie własnych osiągnięć na rynku
•
identyfikacja najlepszych praktyk HR na rynku, tzw. Best Practice
•
uczenie się od innych i implementacja najlepszych praktyk do własnej firmy
•
dostarczenie wiedzy potrzebnej do planowania rozwoju kadr.
Nad badaniem patronat merytoryczny objęły czołowe autorytety ze świata nauki, biznesu i
mediów m.in.: Grażyna Baka - Dyrektor Personalny, Grupa Chemiczna Ciech; dr Michał Boni ekspert rynku pracy, współpracujący przy powstawaniu NPR oraz Krajowego Planu działań na lata
2007-2013, b. minister pracy, współpracownik fundacji polskich i międzynarodowych; Jan Amir
Fazlagić - doktor, pracownik AE w Poznaniu, jeden z pierwszych badaczy i popularyzatorów
Zarządzania Wiedzą w Polsce; Monika Kilian - Dyrektor Personalny, Marriott Courtyard; Krzysztof
Kruszyński - Dyrektor Personalny, Poczta Polska S.A.; Wojciech Lorenc - b. Dyrektor Personalny
w Pekao SA i PKN ORLEN; Joanna Malinowska–Parzydło - Dyrektor Personalny, Grupa TVN;
prof. zw. dr hab. Aleksy Pocztowski – Kierownik Katedry Zarządzania Personelem, Dziekan
Wydziału Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych AE w Krakowie, członek Komitetu Nauk o Pracy i
Polityce Społecznej PAN, TNOiK, Kolegium Redakcyjnego czasopisma „Zarządzanie Zasobami
Ludzkimi”; Bożena Skibicka - Prezes Stowarzyszenia Praktyków Zarządzania Wiedzą; Wojciech
Staruchowicz - Redaktor „Pulsu Biznesu”, Bonnier Business.
Zachęcamy Państwa do dzielenia się wiedzą o swoich praktykach HR. Gwarantujemy jednocześnie
bezpieczeństwo przekazanych danych.
Paweł Bochniarz
Ireneusz Tomczak
Prezes
IDEA! Managent Consulting Sp. z o.o.
Dyrektor Programowy
Fundacja Obserwatorium Zarządzania
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
1
O ankiecie badawczej:
Rzetelność. Rzetelne wypełnienie ankiety gwarantuje otrzymanie (w przypadku zamówienia
raportu) prawdziwych danych o pozycji firmy na tle rynku pod względem stosowanych praktyk
rozwojowych. Proszę pamiętać, że w ankiecie nie ma obiektywnie dobrych ani złych odpowiedzi.
Przygotowanie. Dla usprawnienia procesu wypełniania ankiety prosimy o uprzednie zapoznanie
się z zakresem potrzebnych informacji i zebranie danych od tych osób w organizacji, które nimi
dysponują.
Czas trwania wypełniania ankiety. Wypełnianie ankiety badania K-edge HDI trwa przeciętnie
około 35 minut.
G W A R A N C J A
Z A S A D
E T Y C Z N Y C H
O R A Z
I
Z A C H O W A N I A
M E T O D O L O G I C Z N Y C H
B E Z P I E C Z E Ń S T W A
D A N Y C H
Bezpieczeństwo danych. Przekazane przez Państwa w ankiecie dane są chronione i nie są
przedmiotem udostępnienia umożliwiającego identyfikację przedsiębiorstwa. Przedmiotem
udostępnienia będą jedynie sumaryczne zbiorcze dane firm na poziomie branżowym, krajowym i
europejskim. Uczestnicząc w badaniu upoważniacie Państwo Firmy Partnerskie IDEA!
Management Consulting, Fundację Obserwatorium Zarządzania oraz IQ Labs do gromadzenia i
przetwarzania danych wyłącznie zgodnie z celami badania.
Zachowanie zasad etycznych i metodologicznych. Badanie jest prowadzone zgodnie z
Kodeksem ESOMAR (European Society of Market Research) – Europejskiego
Stowarzyszenia Badań Rynkowych, którego misją jest promowanie standardów i zastosowań
badań opinii i rynku w celu poprawiania jakości podejmowanych decyzji marketingowych oraz na
polu działalności społecznej. Wśród zasad obowiązujących badaczy zgodnie z Kodeksem ESOMAR
są w szczególności następujące:
o
badanie jest prowadzone obiektywnie i zgodnie z uznanymi zasadami nauki,
o
badanie jest dostosowane do praw krajowych i międzynarodowych,
o
współpraca badanych w przedsięwzięciu badawczym jest na każdym etapie całkowicie
dobrowolna,
o
anonimowość badanych jest ściśle chroniona,
o
przeprowadzający badanie stosują wszelkie środki ostrożności, aby badani nie byli w żaden
sposób bezpośrednio poszkodowani lub dotknięci w następstwie udziału w przedsięwzięciu
badawczym.
Systemowe zabezpieczenie danych. Przekazane przez Państwa dane w ankietach zostaną
wprowadzone do systemu elektronicznego. Po wprowadzeniu do systemu znajdują się one pod
ochroną nowoczesnych i sprawdzonych procedur oraz systemów bezpieczeństwa m.in. wszystkie
operacje na platformie www.k-edge.nf.pl są automatycznie zabezpieczone protokołem
szyfrującym HTTPS (Typer Text Transfer Protocol Secure), stosowane są klucze identyfikujące i
jednorazowo generowane kody w celu autoryzacji większości operacji dostępowych. Ponadto
serwery, na których będą przechowywane Państwa dane znajdują się w jednym z
najbezpieczniejszych DataCenter w Polsce. Stosowane zabezpieczenia praktycznie całkowicie
uniemożliwiają kradzież fizyczną, a na poziomie routerów brzegowych powstrzymywane są
wszelkie próby nieuprawnionych wejść. Papierowe ankiety źródłowe są przechowywane w
sejfach, a następnie niszczone po wprowadzeniu danych do systemu.
Opcje. Przy wypełnianiu ankiety prosimy o respektowanie zamieszczonych w tabelkach
oznaczeń:
Opcja jednego wyboru – zaznacz tylko jedną odpowiedź
Opcja wielokrotnego wyboru – możesz zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
2
Część I: Dane Firmy
DANE IDENTYFIKACYJNE
Pełna nazwa
Nazwa skrócona
Ulica
Kod
Miejscowość
Województwo
Państwo
Tel.
Fax
E-mail
WWW
OSOBA WYPEŁNIAJĄCA ANKIETĘ
Imię i nazwisko
Stanowisko służbowe
Tel.
Fax
E-mail
DANE O DZIAŁALNOŚCI
Branża
X
0100 Rolnictwo - Rybołówstwo - Ochrona Środowiska
0200 Energia - Węgiel, Energia Jądrowa
0202 Paliwa - Olej - Gaz Naturalny - Stacje Paliw
0204 Gaz, Elektryka, Wodociągi
0300 Surowce Mineralne - Produkty Pochodne
0303 Budowlane Materiały - Sprzęt
0304 Szkło Przemysłowe - Produkty Ceramiczne - Pochodne
0400 Chemikalia - Włókna - Syntetyki
0401 Farby - Lakiery - Emalie
0402 Farmaceutyczne Produkty - Praktyka Medyczna
0403 Higieniczne Artykuły - Kosmetyczne Artykuły - Detergenty
0502 Narzędzia - Sprzęt - Wyroby Metalowe
0503 Maszyny (z wyłączeniem maszyn biurowych)
0504 Biura - Wyposażenie - Sprzęt
0506 Automatyka - Roboty - Elektronika - Elektryka
0507 Motoryzacja - Części - Akcesoria
0508 Pozostały Sprzęt Transportowy
0509 Instrumenty Medyczne
0601 Nabiał – Artykuły Mleczarskie
0602 Piekarnie - Cukiernie
0603 Produkcja i Rafinacja Cukru
0604 Opakowania Do Żywności
0605 Inne Przetwórstwo Żywności
0606 Napoje
0607 Tytoń
0608 Odzież i Tekstylia
0609 Skóry - Obuwie
0610 Meble - Produkty Drewniane
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
3
0611 Papier - Produkty Pochodne
0612 Druk - Publikacja - Prasa
0613 Gumowe Artykuły
0614 Inne Produkty Nietrwałe
0900 Transport – Lotniczy – Wodny – Kolejowy – Samochodowy
0903 Agencje Turystyczne
0904 Telekomunikacja (Operatorzy – Telefoniczny Sprzęt)
0905 Komunikacja (Media – Radio – TV – Internet)
1000 Instytucje Kredytowe – Banki – Inne Usługi Biznesowe
1001 Banki
1002 Instytucje Finansowe – Leasing – Biura Rachunkowe
1003 Ubezpieczeniowe Firmy
1004 Doradztwo
1006 Pr – Reklama
1201 Komputery – Oprogramowanie – Serwis – Usługi
1101 Szkolenia – Organizacje Edukacyjne
0701 Usługi Budowlane – Architekci – Wykonawcy
0702 Inżynieria Cywilna (Drogi – Koleje – Mosty)
0801 Handel Hurtowy
0802 Handel Detaliczny
0803 Hotele – Restauracje – Rozrywka i Rekreacja – Sport
0804 Deweloperzy
0805 Nieruchomości
0806 Geodezja
0807 Ochrona Osób i Mienia
0000 Inna
Forma prawna
Sp. z o.o.
S.A.
Jednoosobowa działalność gospodarcza
Spółdzielnia
Spółka Skarbu Państwa
Przedsiębiorstwo państwowe
Przedsiębiorstwo komunalne
Inna
Aktualny etap rozwoju
Wczesny etap rozwoju – właśnie powstaje
Przechodzi stagnację lub kryzys
Rozwija się dynamicznie
Trwa etap stabilizacji, liniowego wzrostu
Trwa etap konsolidacji z innym podmiotem
Trudno powiedzieć
Lokalny (miasto będące siedzibą firmy lub
teren kilku sąsiednich gmin)
Regionalny (teren jednego lub kilku
województw)
Ogólnopolski
Międzynarodowy
Zasięg działalności
Wielkość miejscowości w której
się znajduje siedziba firmy Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
Do 10 tys. mieszkańców
od 10 tys. do 50 tys. mieszkańców
od 50 tys. do 250 tys. mieszkańców
od 250 tys. do 500 tys. mieszkańców
powyżej 500 tys. Mieszkańców
4
Ogółem
Kobiety
Mężczyźni
* Szacowana
Liczba zatrudnionych 2006*
Średnioroczna
Liczba zatrudnionych 2007*
liczba
Liczba zatrudnionych 2008*
pracowników
Ogółem
Kobiety
Mężczyźni
Liczba stałych współpracowników 2006*
etatowych
* Szacowana
Średnioroczna
Liczba stałych współpracowników 2007*
liczba osób
Liczba stałych współpracowników 2008*
pracujących dla
Przychody firmy 2006
Przychody firmy 2007*
firmy nie
* Szacowane
Przychody firmy 2008*
będących
pracownikami
Wynik finansowy 2006*
* Zysk / Strata(-)
Wynik finansowy 2007*
* Szacowany
etatowymi
Wynik finansowy 2008*
Liczba osób pracujących w dziale zasobów ludzkich
2006*
Liczba osób pracujących w dziale zasobów ludzkich
2007*
Liczba osób pracujących w dziale zasobów ludzkich
2008*
* Szacowana średnioroczna
obejmująca wszystkich
pracowników zajmujących się
zasobami ludzkimi/ kadrami/
Liczba osób nowozatrudnionych w 2006
sprawami personalnymi/
Liczba osób nowozatrudnionych w 2007
rozwojem i szkoleniami itp.
Planowana liczba osób nowozatrudnionych w 2008
Liczba osób zwolnionych w 2006
w tym liczba osób, które odeszły z własnej inicjatywy*
* W tym pracownicy, którzy z
Liczba osób zwolnionych w 2007
wyłącznie z własnej inicjatywy
w tym liczba osób, które odeszły z własnej inicjatywy*
odeszli na emeryturę.
Planowana liczba osób zwolnionych w 2008
Osobowy budżet wynagrodzeń 2007*
* Obejmujący wszystkie osoby
pracujące dla firmy: zatrudnione i
stale współpracujące.
Osobowy budżet wynagrodzeń 2008*
* Szacowany.
Osobowy budżet wynagrodzeń 2006
Budżet szkoleń. Ile firma wydała na szkolenia w 2006*
Budżet szkoleń. Ile firma planuje wydać na szkolenia w
2007*
Budżet szkoleń. Ile firma planuje wydać na szkolenia w
2008*
* Całkowity budżet szkoleń
obejmujący koszty szkoleń, hoteli,
wyżywienia, transportu, materiałów
szkoleniowych itp., wartość
dofinansowania np. EFS oraz wydatki
pokryte przez inne podmioty np.
korporację
Kwota przyznanych dotacji EFS na szkolenia w 2006
Kwota przyznanych dotacji EFS na szkolenia w 2007
Kwota przyznanych dotacji EFS na szkolenia w 2008*
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
* Szacowana
5
Liczba osób przeszkolonych w 2006*
Liczba osób przeszkolonych w 2007*
Planowana liczba osób przeznaczonych do przeszkolenia
w 2008*
Łączna liczba osobodni zrealizowanych szkoleń 2006*1
w tym szkolenia obowiązkowe*2
w tym szkolenia wewnętrzne
w tym szkolenia zewnętrzne
Łączna liczba osobodni zrealizowanych szkoleń 2007*
w tym szkolenia obowiązkowe*
w tym szkolenia wewnętrzne
w tym szkolenia zewnętrzne
Łączna liczba osobodni zrealizowanych szkoleń 2008*
* Szkolenia
zabudżetowane
*1 Liczba zrealizowanych dni
szkoleniowych w przeliczeniu na
osoby biorące w nich udział np.
szkolenie 2 dniowe dla 15 osób to
2X15 czyli 30 osobodni; szkolenia
językowe osoby w ilości 40h /8h =
5 osobodni
*2 Obowiązek ich przeprowadzenia
wynika z przepisów prawa, ustaw i
rozporządzeń np. szkolenia BHP,
obsługa wózków widłowych itp.
* Szacowana
* Szacowana
w tym szkolenia obowiązkowe*
w tym szkolenia wewnętrzne
w tym szkolenia zewnętrzne
Łączna liczba zrealizowanych tematów szkoleniowych w
2006
Łączna liczba zrealizowanych tematów szkoleniowych w
2007*
Łączna liczba zrealizowanych tematów szkoleniowych w
2008*
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
* Szacowana
6
Część II: Obszary Rozwoju Kadr
A. MIEJSCE I ROLA DZIAŁU PERSONALNEGO, DZIAŁU SZKOLEŃ, STRATEGIE I PROCEDURY
A. Jak usytuowana jest główna
osoba odpowiedzialna za
sprawy personalne/kadrowe
Prezes / dyrektor generalny
Podlega prezesowi/ dyrektorowi generalnemu
Jest członkiem zarządu
Podlega innemu członkowi zarządu
Podlega dyrektorowi podlegającemu bezpośrednio zarządowi
Podlega osobie odpowiedzialnej za HR na poziomie regionalnym,
globalnym itp.
Inne usytuowanie
B. Czy Firma posiada
opracowane plany
strategiczno-rozwojowe?
Tak, w formie oficjalnego dokumentu
Tak, ale nie w formie dokumentu
Strategia taka jest obecnie opracowywana w formie dokumentu
Planuje się opracowanie takiej strategii w przyszłości
Nie posiada
Nie wiem
C. Czy plany strategicznorozwojowe obejmują również
strategie rozwoju zasobów
kadrowych < Pytanie niaktywne
Tak
Nie
Firma nie posiada planów strategiczno-rozwojowych.
Nie wiem
jeżeli IIAB – Nie posiada i nie wiem>
Opcja jednego wyboru – zaznacz tylko jedną odpowiedź / Pop up
Opcja wielokrotnego wyboru – możesz zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź / Pop up
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
7
B. ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE
A. Jakie metody i techniki
wykorzystywane są w procesie
rekrutacji i selekcji
kandydatów do pracy?
Ogłoszenia prasowe
Ogłoszenia wewnętrzne
Pośrednictwo pracy
Agencje doradztwa personalnego
Giełdy pracy
Targi kariery
Rekomendacje pracowników
Dni otwartych drzwi
Internet
Analiza dokumentów
Rozmowa kwalifikacyjna
Sprawdzian praktyczny
Testy
Referencje
Grafologia
Assessment Centre
Rekrutacja wewnętrzna
inne
B. Firma pozyskuje nowych
pracowników oferując im:
Atrakcyjne rynkowo wynagrodzenie
Stabilną pracę
Szkolenia
Kursy językowe
Elastyczny czas pracy
Samochód służbowy
Telefon komórkowy
Laptop
Ścieżkę kariery zawodowej
Możliwość samorealizacji
Motywacyjny system wynagrodzeń
Dostęp do najnowszej wiedzy, technologii
Opiekę medyczną
Dofinansowanie imprez kulturalnych i sportowych
Preferencyjne pożyczki i kredyty
Dofinansowanie przedszkola
Pracę w międzynarodowym środowisku
Staże i wyjazdy zagraniczne
Samodzielność w działaniu
Twórczą, przyjazną atmosferę
Inne
% aktualnie obsadzonych stanowisk kierowniczych
C. Liczba stanowisk
kierowniczych obsadzonych w
wyniku rekrutacji zewnętrznej
stanowi:
D. Czy Firma korzysta z usług
firm doradztwa personalnego
w dziedzinach rekrutacji,
selekcji i/lub HR konsultingu?
Tak, regularnie
Tak, sporadycznie
Nie korzysta
E. Jakie programy zwolnień
pracowniczych posiada firma?
Program dobrowolnych odejść
Program odejść monitorowanych z przyczyn leżących po stronie firmy
- outplacement
Firma nie posiada programu zwolnień
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
8
C. SZKOLENIA I ROZWÓJ KOMPETENCJI
A.Czy w Firmie istnieje system
zarządzania szkoleniami,
obejmujący planowanie,
realizację i ocenę efektywności
szkoleń?
System taki został opracowany i wdrożony
System taki jest wdrażany obecnie
System taki jest w trakcie opracowywania
Planuje się opracowanie takiego systemu
Nie istnieje i nie jest opracowywany ani planowany
Istnieją pewne elementy systemu
< Pytanie nieaktywne gdy powyżej zaznaczono - Nie istnieje >
Coaching, mentoring
E-learning / nauczanie prowadzone z wykorzystaniem technologii
informatycznych
Platforma e-learningowa
Blended learning / połączenie w procesie szkolenia e-learningu ze
szkoleniami tradycyjnymi
Szkolenia grupowe zewnętrzne
Szkolenia grupowe wewnętrzne
Szkolenia indywidualne zewnętrzne
Warsztaty i treningi psychologiczne
Instruktaż na stanowisku pracy
Konsultacje z przełożonym
Seminaria
Konferencje
Wykłady
Instruktaż komputerowy
Wirtualne środowiska wymiany doświadczeń
Action learning / grupowe rozwiązywanie problemów
Szkolenia wewnętrzne prowadzone rotacyjnie przez pracowników
Rotacja na stanowiskach pracy
Przeniesienie do innej lokalizacji geograficznej w celu umożliwiania
zdobywania nowych doświadczeń
Udział w pracach projektowych
Odpowiedzialność za projekty
Studia, w tym podyplomowe
Warsztaty poświecone planowaniu karier i narzędzia planowania
kariery
Centrum rozwoju kariery (konkretne miejsce lub witryna internetowa)
Elastyczne godziny pracy umożliwiające uczestnictwo w zewnętrznych
programach szkoleń
Zapewnienie źródeł wiedzy i informacji w firmie (np. biblioteka firmy)
Inne
C. Kto w Państwa Firmie
zgłasza zapotrzebowanie na
szkolenia?
Zainteresowani szkoleniami pracownicy
Kierownicy poszczególnych działów (menedżerowie liniowi)
Dział personalny lub dział szkoleń
Prezes, dyrektor generalny lub inny członek zarządu
Dział personalny firmy macierzystej
Klienci
Inni
D. Jakie dane i wytyczne służą
ustalaniu potrzeb rozwojowych
poszczególnych pracowników?
Własne opinie pracowników
Opinie i rekomendacje ich przełożonych
Opinie ich podwładnych
Opinie współpracowników
Opinie Klientów
Wyniki bieżącej oceny kompetencji pracowników
Wyniki rocznej oceny kompetencji pracowników
Wskaźniki efektywności pracowników
Plany strategiczno-rozwojowe firmy
Inne
E. Kto w Państwa Firmie
podejmuje ostateczną decyzję
o skierowaniu pracownika na
szkolenie?
Dział personalny lub dział szkoleń
Kierownicy poszczególnych działów (menedżerowie liniowi)
Prezes, dyrektor generalny lub inny członek zarządu
Pracownicy w obrębie przyznanych im budżetów
Inna osoba
B. Stosowane metody rozwoju
kompetencji pracowników?
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
9
G. Jak często badane są
potrzeby szkoleniowe
pracowników Firmy?
Co pół roku
Co rok
Co dwa lata
Sporadycznie
Potrzeby szkoleniowe nie są badane
H. Z jakiej tematyki zostały
przeprowadzone szkolenia w
Firmie w ciągu ostatniego
roku.
Zarządzanie, organizacja, kierowanie
Sprzedaż, negocjacje, obsługa klienta.
Marketing, promocja, reklama
Księgowość i finanse
Informatyka
Umiejętności osobiste
Prawo i administracja
Produkcja, kontrola jakości
Szkolenia techniczne
Języki obce
BHP
inne
nie przeprowadziliśmy żadnych szkoleń
I. Czy istniejące ścieżki kariery
przewidują powoływanie i
kształcenie liderów zmian
organizacyjnych?
J. Czy korzystają Państwo z
usług zewnętrznych firm
szkoleniowych?
Tak
Nie
Tak, regularnie
Tak, sporadycznie
Nie korzystamy
K. W jakich zakresach
menedżerowie Państwa Firmy
uczestniczą w procesie
szkolenia podwładnych?
Identyfikacja potrzeb szkoleniowych wynikających z pracy
zarządzanego zespołu
Typowanie uczestników szkoleń
Komunikowanie pracownikom celów i programów szkoleń
Wspieranie realizacji programu szkoleniowego
Zapewnianie transferu wiedzy po odbytych szkoleniach
Budowanie z pracownikami indywidualnych planów działań po
szkoleniu
Tworzenie mierników oceny efektywności szkoleń
Monitorowanie funkcjonowania zespołu po szkoleniach i ocena
efektywności szkoleń
Nie wiem
L. Proszę procentowo
oszacować, jaka część
programów szkolenioworozwojowych zrealizowanych w
Firmie w latach 2006-2007 była
oceniana na podstawie:
Badania bezpośredniej reakcji uczestników na szkolenie –
poziomu zadowolenia ze szkoleń i deklarowanej gotowości do
wprowadzania zmian
Oceny (egzaminów, testów) sprawdzających stopień
pogłębienia wiedzy i nabycia nowych umiejętności
Oceny faktycznych zmian zachowań pracowników
%
%
%
Oceny wpływu szkoleń na efekty pracy
%
Oceny wpływu szkoleń na funkcjonowanie poszczególnych
komórek organizacyjnych lub całej organizacji
Finansowego zwrotu z inwestycji w rozwój pracowników (ROI)
Innej niż w/w oceny
Nie dokonuje się badań efektywności szkoleń
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
%
%
%
10
D. KULTURA ORGANIZACYJNA I KOMUNIKACJA WEWNĘTRZNA
A. Czy Pana/i firma posiada
spisane wartości i zasady
etyczne (kodeks etyki)?
Tak
Nie
B. Czy Firma przeprowadzała w
przeszłosci badania opinii
pracowników (np. ankietowe
pytania o satysfakcję z pracy)?
BA. Czy wyniki badania opinii
zostały przekazane wszystkim
pracownikom?
BB. Czy na podstawie wyników
badania opinii opracowano
plany działań?
BC. Czy kontroluja Panstwo
wdrożenie i skutecznosc tych
działań?
Tak
Nie
C. Jak często organizowane są
imprezy i wyjazdy
integracyjne?
Raz na miesiąc
Raz na kwartał
Raz na pół roku
Raz na rok
Raz na dwa lata
Raz na trzy lata
Rzadziej
Nigdy
D. Kto bierze udział w
imprezach i wyjazdach
integracyjnych?
Wszyscy pracownicy
Wybrani pracownicy:
Pracownicy liniowi
Specjaliści
Średnia kadra menedżerska
Wyższa kadra menedżerska
Inni
Nie organizujemy imprez i wyjazdów integracyjnych
Tak
Nie
E. Jakich narzędzi
pracownicy używają do
komunikacji
elektronicznej wewnątrz
firmy?
EA. Email / bezpośrednio
EB. Lista mailingowa firmy
EC. Listy mailingowe
tematyczne / grup
roboczych
ED. Komunikatory (np.
GaduGadu/Jabber/MSN
it.)
EE. Zintegrowane systemy
pracy grupowej*
EF. Mobilne terminale
EG. Intranet
F. Do jakich celów
wykorzystywany jest w
Firmie intranet ?
<wyłączone jeżeli EG – nie
ma>
< Pytanie aktywne gdy IIDB - Tak >
< Pytanie aktywne gdy IIDB - Tak >
Tak
Nie
< Pytanie aktywne gdy IIDB - Tak >
Tak
Nie
< Pytanie aktywne gdy IIDB - Tak >
< Pytanie aktywne gdy IIDB - Tak >
< Pytanie aktywne gdy IIDB - Tak >
Stale
Sporadycznie
Nie korzystają
Nie ma
Informowanie pracowników o zarządzeniach wewnętrznych
Informowanie pracowników o tym co się dzieje w firmie
Informowanie pracowników o planach i strategii firmy
Wymiana wiedzy i doświadczeń między pracownikami
Forum dyskusyjne pracowników
Badanie opinii pracowników
Komunikacja pionowej dwustronnej (zarząd / pracownicy)
Rozrywka
Promocja talentów
Popularyzacja osiągnięć
* np. wirtualne środowiska pracy grupowej (collaborative web site)
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
11
E. ZARZĄDZANIE WIEDZĄ I ROZWOJEM
A. Skąd Państwa Firma czerpie informacje
wykorzystywane do przygotowania swoich
planów biznesowych, ogólnej strategii?
Badania rynku
Firmy doradcze
Inwestorzy strategiczni
Konferencje, targi, wystawy etc.
Porównanie z firmami z innych branż
Prasa biznesowa
Szkolenia zewnętrzne
Współpraca z dostawcami i partnerami biznesowymi
Współpraca z uniwersytetami
Współpraca z Klientami
Pracownicy
Własne badania i rozwój
Alianse strategiczne
Inne źródła
Nie przygotowujemy planów
B. Jakie działania podejmowane są w Firmie
w sytuacji zmian organizacyjnych?
Pracownicy uczestniczą w planowaniu i wdrażaniu
zmian
Wczesne uprzedzanie pracowników o planach
wprowadzenia zmian
Konsultowanie z pracownikami planów wprowadzania
zmian
Uświadamianie pracownikom potrzeby zmian i ich
oczekiwanych wyników
Organizowanie szkoleń poświęconych zmianom
organizacyjnym i osobistym
Organizowanie szkoleń poświęconych
konstruktywnemu rozwiązywaniu konfliktów
Możliwość otwartego wyrażenia przez pracowników
krytycznych poglądów wobec zmian
Wprowadzanie i utrzymywanie w toku zmian otwartej
komunikacji
Analizowanie i wybieranie dogodnego moment do
wprowadzenia zmian organizacyjnych np. przy użyciu
analizy pola sił niesprzyjających i sprzyjających
zmianom
Inne
C. Elementy systemu zarządzania wiedzą w
Firmie
Wprowadzane
Funkcjonujące
Planowane
Obecnie nie
są planowane
CA. Informatyczny system zarządzania
wiedzą
CB. Centralna baza wiedzy
CC. Hurtownie danych / tematyczne bazy
danych
CD. Intranet - wewnętrzna sieć informacyjna
CE. System CRM / organizacja przepływu
wiedzy od i do klienta
CF. Szkolenia i spotkania wyjaśniające
zasady Zarządzania Wiedzą / pracownik jako
dostawca i odbiorca wiedzy
CG. Systemowa metodyka szkolenia
trenerów wewnętrznych
CH. System szkoleń E-learningowych
CI. System szkoleń Blended learningowych /
połączenie w procesie szkolenia e-learningu
ze szkoleniami tradycyjnymi
CJ. System szkoleń grupowych
CK. Systemy eksperckie / coaching,
mentoring
CL. Infolinie / dla użytkowników, którym nie
udało się znaleźć poszukiwanych informacji
w systemie zarządzania wiedzą
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
12
CM. Grupowe sesje kreatywne / tworzenie
nowej wiedzy, innowacji
CN. Standardowe procesy rozwiązywania
problemów i podejmowania decyzji przez
menedżerów na poziomie operacyjnym
CO. Sformalizowany proces wprowadzania
nowego pracownika do organizacji
CP. Odrębne stanowisko menedżera
zarządzania wiedzą
CR. Biuletyny firmowe, dzienniki
elektroniczne etc
D. Czy Państwa firma posiada doświadczenia
związane Zarządzaniem Wiedzą, którymi
chciałaby się podzielić na forum praktyków
ZW
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
Tak
Nie
□
Oświadczam, że upoważniam firmę IDEA! Management
Consulting Sp. z o.o. do przekazania danych kontaktowych
wypełniającego ankietę Stowarzyszeniu Praktyków Zarządzania
Wiedzą
zajmującemu
się
wymianą
doświadczeń
i
upowszechnianiem dobrych praktyk w zakresie zarządzania
kadrami i zarządzania wiedzą.
13
F. ORGANIZACJA PRACY I OCENA WYNIKÓW
A. Czy w Firmie istnieje
systemem ocen okresowych?
Tak, system taki został wdrożony
Tak, system taki jest wdrażany obecnie
System taki jest w trakcie opracowywania
Planuje się opracowanie takiego systemu
System taki nie istnieje i nie jest planowany
B. Jakie działania obejmuje
proces oceny okresowej?
Stawianie celów poprzez kaskadowanie ich od celów firmy poprzez cele
działów do poszczególnych pracowników przy użyciu jednolitego
narzędzia (np. zrównoważonej karty wyników)
Indywidualna ocena kompetencji pracownika
Pracownicy oceniają swoich przełożonych
Pracownicy oceniają swoich współpracowników
Wyniki oceny mają wpływ na wynagrodzenie
W przypadku niskiej oceny, opracowywane są indywidualne plany
naprawcze/ rozwojowe
Firma nie prowadzi oceny okresowej
System taki został opracowany i wdrożony
System taki jest wdrażany obecnie
System taki jest w trakcie opracowywania
Planuje się opracowanie takiego systemu
System taki nie istnieje i nie jest opracowywany ani planowany
Istnieją pewne elementy systemu
C. Czy w Firmie istnieje system
planowania ścieżek kariery
zawodowej pracowników?
< Pytanie nieaktywne gdy powyżej zaznaczono - Nie istnieje… >
D. Jakie grupy personelu
obejmuje system planowania
ścieżek kariery i sukcesji?
Kierownictwo najwyższego szczebla
Kierownictwo średniego szczebla
Specjaliści
Pracownicy liniowi
E. Czy w Firmie stosowane są
formalne programy
identyfikacji utalentowanych
pracowników o wysokim
potencjale rozwoju kluczowych
dla firmy kompetencji?
F. Czy w Firmie sporządzane są
opisy stanowisk pracy?
Tak
Nie
Tak
Planuje się ich wprowadzenie
Nie są sporządzanie i nie są planowane
G. Czy w Firmie stosowane są
elastyczne formy zatrudnienia?
Tak
Planuje się ich wprowadzenie
Nie
Np. elastyczny czas pracy, możliwość
pracy w domu, itp.
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
14
G. SYSTEMY WSPARCIA
A. Czy dla potrzeb
zarządzania rozwojem
personelu wykorzystuje
się w Firmie systemy
informatyczne?
AA. Jakie aspekty
zarządzania rozwojem
personelu są wspomagane
przez systemy
informatyczne?
AAA. Rekrutacja
zewnętrzna
AAB. Rekrutacja
wewnętrzna / promocja
talentów
AAC. Organizacja szkoleń
AAD. Oceny okresowe
AAE. Zarządzania
projektami i grupami
roboczymi / ocena
realizacji zadań
AAF. Rejestracja zadań i
efektów pracy
B. Jakie systemy
informatyczne Firma
wykorzystuje do
wspomagania zarządzania
wiedzą?
o
o
o
o
Dedykowany
system
System o
innym
przeznaczeniu
Narzędzia
zastępcze
(Excel itp.)
Brak wsparcia
(papier itp.)
o
o
o
o
o
o
o
o
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
Tak, system zintegrowany z pozostałymi systemami informatycznymi
Tak, system nie zintegrowany z pozostałymi systemami informatycznymi
Tak, różne programy pomocne w zarządzaniu zasobami ludzkimi
Nie stosuje się systemów informatycznych (wyłącza A> i B)
Zintegrowany System Zarządzania Wiedzą
Baza powstających w firmie dokumentów
CRM
Publikacja wyników badań i analiz
E-learning
Infolinia (system zapytań)
Wirtualne środowisko pracy (collaborative web site)
Firma nie wspomaga zarządzania wiedzą systemami informatycznymi
15
Część III: Badanie Opinii
A. MIEJSCE I ROLA DZIAŁU PERSONALNEGO, DZIAŁU SZKOLEŃ, STRATEGIE I PROCEDURY
A. Jaki priorytet ma rozwój
kompetencji kadr dla wyższej
kadry menedżerskiej?
Rozwój kompetencji dla wyższej kadry menedżerskiej:
B. Jak często wyższa kadra
zarządzająca używa
następujących pojęć?
BA. Rozwój
bardz
o
często
BB. Postęp
nie jest wcale ważny
raczej nie jest ważny
jest dość ważny
jest bardzo ważny
nie wiem
często
sporadycznie
nigdy
nie wiem
BC. Inwestowanie w ludzi
BD. Strategia
BE. Polityka
BF. Władza
BG. Przywództwo
BH. Bycie liderem
BI. Innowacja, innowacyjność
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
16
C. SZKOLENIA I ROZWÓJ KOMPETENCJI
Zdecydowanie
tak
Raczej
tak
Nie mam
zdania /nie
wiem
Raczej
nie
Zdecydowanie
nie
AA. z bieżących problemów i potrzeb firmy
AB. z planów strategicznych firmy
BA. reagowanie na bieżące potrzeby szkoleniowe
pracowników
BB. opracowywanie długofalowych programów
edukacyjnych zapobiegających problemom i sytuacjom
kryzysowym
CA bieżących propozycji pracowników firmy
CB. strategii i planów operacyjnych firmy
DA. na zlecenie wyższej kadry menedżerskiej
DB. jako efekt systematycznego badania potrzeb
DC. w wyniku obserwacji udanych projektów
szkoleniowych w innych firmach
CA. oczekiwań pracowników
CB. systematycznej analizy pojawiających się problemów
D. Szkolenia organizowane są w razie pilnej potrzeby, tylko
dla zainteresowanych osób
EA. pracownicy działu odpowiedzialnego za szkolenia
EB. bezpośredni przełożeni szkolonych pracowników
EC. uczestnicy szkoleń
Praktyka szkolenia i rozwoju wynika:
Główną praktyką w zakresie szkolenia i rozwoju jest:
Cele szkoleniowe i rozwojowe są ustalane na podstawie:
Nowe projekty szkoleniowe powstą:
Plany szkoleniowe są tworzone na podstawie:
Odpowiedzialność za efektywne wdrożenie w miejscu
pracy nabytej na szkoleniu wiedzy ponoszą:
Wdrażanie w miejscu pracy nabytej podczas szkolenia
wiedzy uzyskujemy poprzez:
FA. zachęcanie pracowników do jej stosowania oraz
wymaganie dostarczania informacji o postępach i
rezultatach
FB. zobowiązanie przełożonych do monitorowania
postępów podwładnych oraz dostarczania informacji o
jakości i rezultatach ich pracy
FC. stosowanie różnorodnych technik i narzędzi,
dopasowanych do sytuacji
Większość menedżerów uważa, że szkolenia:
GA. są mało istotne oraz zabierają pracownikom zbyt dużo
czasu
GB. są konieczne, ale zabierają pracownikom zbyt dużo
czasu
GC. są ważny elementem wspomagający działalność firmy
HA. osobom zainteresowanych na ich wniosek
HB. członkom zarządu
HC. systematycznie różnorodnym grupom odbiorców
I. Wszyscy menedżerowie są odpowiedzialni za ocenę
efektów szkoleń
JA. jako pierwszego ulega ograniczeniu
JB. nie ulega ograniczeniu
Efekty szkoleń komunikowane są:
W przypadku gorszej kondycji finansowej firmy,
funkcjonowanie działu odpowiedzialnego za szkolenia:
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
17
K. Budżet szkoleń i rozwoju pracowników jest w ciągu roku
elastycznie dopasowywany do bieżących potrzeb
Po powrocie pracownika ze szkolenia jego bezpośredni
przełożony:
LA. na ogół nie jest zainteresowany programem i
zagadnieniami szkolenia
LB. dopytuje się o program oraz zachęca do wdrażania
nowej wiedzy
LC. wymaga wdrażania nowej wiedzy oraz nagradza za jej
stosowanie
Pracownik korzystający ze szkoleń zewnętrznych:
MA. nie jest zobowiązany do dzielenia się wiedzą ze
szkolenia ani podejmowania działań wdrożeniowych
MB. jest zobowiązany do dzielenia się wiedzą z innymi
pracownikami
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
18
D. KULTURA ORGANIZACYJNA I KOMUNIKACJA WEWNĘTRZNA
Zdecydowanie
tak
Raczej
tak
Nie mam
zdania
/nie
wiem
Raczej
nie
Zdecydowanie
nie
C. Pracownicy naszej firmy chętnie zmieniliby miejsce
pracy, gdyby to było możliwe.
D. Problemem naszej firmy jest zła atmosfera w
kontaktach między ludźmi.
E. W naszej firmie awans zależy od rzeczywistej
fachowości pracownika.
F. W naszej firmie istnieje problem z zapewnieniem
pracownikom możliwości awansu.
G. Pracownicy naszej firmy mogą głośno powiedzieć,
kiedy nie zgadzają się z jakąś decyzją.
H. Ogólnie rzecz biorąc słabo funkcjonuje przepływ
informacji pomiędzy poszczególnymi działami w firmie.
I. Informacje o sprawach ważnych dla pracy różnych
osób często docierają do nich z opóźnieniem.
J. Pracownicy naszej firmy są zachęcani do kreowania
nowych i lepszych rozwiązań.
K. Pracownicy naszej firmy czują się związani z ludźmi,
z którymi pracują.
L. W naszej firmie pracownicy są obciążani zbyt dużą
ilością zadań.
M. Pracownicy naszej firmy rozumieją cele firmy,
wiedzą, do czego dąży.
N. Rozwój kompetencji pracowników naszej firmy ma
ścisły związek z realizacją jej celów.
O. Wewnętrzna gazetka jest publikowana regularnie w
formie drukowanej lub w Intranecie
A. Czy zauważa Pan/i wpływ prowadzonych badań
opinii pracowników na zmianę działań kierownictwa
Firmy?
< Pytanie aktywne jeżeli IIDB – Tak>
B. Czy firma realizuje w praktyce przyjęte wartości i
zasady etyczne?
< Pytanie aktywne jeżeli IIDA –
Tak>
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
19
E. ZARZĄDZANIE WIEDZĄ I ROZWOJEM
Zdecydowanie
tak
Raczej
tak
Nie mam
zdania
/nie
wiem
Raczej
nie
Zdecydowanie
nie
AA. W Firmie są specjalne mechanizmy, które zachęcają
pracowników do dzielenia się swoją wiedzą
AB. Nieformalne spotkania pomiędzy pracownikami są
dobrze postrzegane
AC. Doświadczeni pracownicy sprawują rzeczywistą
opiekę nad rozwojem pracowników niedoświadczonych
(mentoring)
AD. Pracujemy w interdyscyplinarnych zespołach
łączących osoby z różnych działów lub poziomów Firmy)
AE. Regularnie organizowane są oficjalne prezentacje i
spotkania pracowników.
AF. Nasi pracownicy dzielą się swoją wiedzą
wykorzystując wewnętrzną sieć komputerową lub
Intranet
B. Na ile istotne są poniższe rodzaje wiedzy dla
zdobycia przewagi konkurencyjnej lub zachowania
konkurencyjności przez Państwa Firmę
Bardzo
ważne
Ważne
Nie mam
zdania
/nie
wiem
Nie jest
ważne
Nie jest
wcale
ważne
BA. Wiedza o rynku
BB. Wiedza o Klientach
BC. Wiedza o dostawcach
BD. Wiedza o konkurentach
BE. Wiedza o produktach, usługach
BF. Wiedza o procesach biznesowych
BG. Inne rodzaje wiedzy
CA. Efektywne ekonomicznie procesy wewnętrzne
(produkcja/świadczenie usług)
CB. Unikalna wiedza i kompetencje pracowników
A. Na ile poniższe stwierdzenia pasują do Państwa
Firmy
C. Jaką wagę w konkurowaniu na rynku ogrywają dla
Państwa Firmy poniższe czynniki?
D. Jaka procentowo część kluczowej dla organizacji
wiedzy jest przechowywana w Firmie:
%
DA. W umysłach pracowników?
DB. W postaci dokumentów pisanych/drukowanych?
DC. W informatycznych bazach danych?
DD. W sieci komputerowej lub Intranecie?
DE. W postaci materialnych artefaktów (prototypy,
modele, ilustracje) ?
DE. W inny sposób?
Łącznie
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
100 %
20
E. Jaki jest poziom wiedzy osób kierujacych rozwojem
zasobów ludzkich?
Więcej niż
odpowiedni
Odpowiedni
Niewystarczajacy
EA. Zarządzanie wiedzą w organizacji
EB. Tworzenie organizacji uczącej się
EC. Planowanie i projektowanie programów
szkoleniowych
ED. Dobór stylów uczenia i preferencji osób szkolonych
EE. Ocena efektywności szkoleń
EF. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych
EG. Budowa zespołów pracowniczych
EH. Nowoczesne formy kształcenia (m.in. e-learning)
EI. Doskonalenie efektywności zasobów ludzkich
EJ. Wdrażanie i rozwój przywództwa organizacyjnego
EK. Zarządzanie zmianą
EL. Techniki rekrutacji pracowników
EM. Kreowanie kultury organizacyjnej
EN. Budowa systemu motywacyjnego
EO. Usprawnienia wymiany informacji
EP. Ocena pracowników i zespołów
Zdecydowanie
tak
Raczej
tak
Nie mam
zdania
/nie
wiem
Raczej
nie
Zdecydowanie
nie
FA. Pracownicy są zachęcani do proponowania nowych
inicjatyw i nowych pomysłów
FB. Kreatywność pracowników jest nagradzana
FC. Pracownicy nie są skłonni przyznawać się do swoich
błędów
FD. Pracownicy są bardzo zajęci i nie mają czasu na
myślenie o innowacjach
FE. Często organizowane są nieformalne dyskusje,
spotkania lub sesje burzy mózgów
FF. Nasi pracownicy dzielą się swoją wiedzą
wykorzystując wewnętrzną sieć komputerową lub
Intranet
F. Na ile poniższe stwierdzenia pasują do Państwa
Firmy?
FG. W firmie przewiduje się prawdopodobne kryzysy
organizacyjne i stara się do ich przekroczenia
przygotować
FH. W firmie wyprzedza się siły zewnętrzne
wymuszające zmiany i odpowiednio wczesnym planuje
odpowiednie działania
FI. W firma szybko reaguje się na nowe sytuacje i
rozwiązuje problemy
FJ. Firma jest systemowo przygotowana i zdolna do
przeprowadzania zmian organizacyjnych
FK. Styl kierowania firmą sprzyja zmianom i
podejmowaniu ryzyka
FL. Kultura organizacyjna firmy sprzyja zmianom
FM. Pracownicy lubią zmiany
FN. Bezpośredni przełożeni wspierają podwładnych w
radzeniu sobie ze zmianą
Jakie są największe wyzwania w obszarze rozwoju kompetencji kadr stojące przed Państwa Firmą?
Oświadczam że wszystkie odpowiedzi, które zostały udzielone w ankiecie są zgodne ze stanem faktycznym i
wyrażam zgodę na ich uwzględnienie przy opracowaniu raportów w formie zagregowanej bez podania danych
umożliwiających identyfikację przedsiębiorstwa.
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
21
Dziękujemy bardzo za udział w badaniu :-)
………………………………….…
Podpis wypełniającego <<<<<<<<<<<<<<<
DLA PIERWSZYCH 200 FIRM
N A G R O D Y !!!
N A G R O D Y !!! N A G R O D Y !!!
Osoby, które nadeślą wypełnione ankiety do dnia 16 listopada 2007 roku:
wezmą udział w losowaniu nagrody głównej TELEWIZORA PLAZMOWEGO 42 cale.
otrzymają wartościową publikację - książkę pt. „Identyfikacja potrzeb szkoleniowych”.
przedsiębiorstwo otrzyma 50% zniżkę na zakup Raportów K-edge HDI BASIC oraz SECTOR (w
momencie zebrania odpowiedniej liczby firm z Państwa branży).
Uczestnicy badania o wynikach losowania nagrody głównej zostana powiadomieni pocztą elektroniczną.
W przypadku pytań prosimy o kontakt z:
menedżerem projektu Michałem Rębeckim, Idea! MC
Kontakt telefoniczny: 022 331 66 99 w.171
Wypełnioną ankietę prosimy odesłać na adres:
Fundacja Obserwatorium Zarządzania,
00-586 Warszawa, Polska, ul. Flory 9/1
Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI
22