HRSpot 1/2016 - Taxonline.pl

22 stycznia
HRSpot 1/2016
W skrócie
Obciążenia pracownicze:

Wy kup polisy przez pracodawcę nie wywołuje skutków w PIT
Prawo pracy:

Przy czy na zwolnienia musi pozostawać w związku z kry terium doboru
Obciążenia
pracownicze
przysporzenia po stronie
pracownika, lecz ochronę
interesu pracodawcy.
Wykup polisy przez
pracodawcę nie wywołuje
skutków w PIT
Ze stanowiskiem spółki zgodził
się Dy rektor Izby Skarbowej
w Łodzi. Jak wskazał organ,
ocena tego, czy dane
świadczenia stanowi przychód
pracownika powinna zostać
dokonana z uwzględnieniem
przesłanek określonych przez
Try bunał Konstytucyjny w
wy roku o sygn. akt K 7 /13.
Dy rektor Izby Skarbowej
w Łodzi w interpretacji
indywidualnej z dnia 29
grudnia 2015 r. określił jakie
skutki podatkowe w zakresie
podatku PIT wywołuje
wy kupienie przez pracodawcę
polis ubezpieczeniowych dla
pracowników.
Pracodawca zamierza wykupić
dla swoich pracowników polisy
ubezpieczeniowe ważne
w okresie ich zagranicznych
podróży służbowych.
Planowany zakres
ubezpieczenia to ubezpieczenie
kosztów leczenia nagłych
zachorowań bądź
nieszczęśliwych wypadków za
granicą, ubezpieczenie
assistance i ubezpieczenie od
następstw nieszczęśliwych
wy padków za granicą oraz
pomoc medyczną, prawną
i w podróży. Jak wskazuje
spółka, zapewnienie polisy ma
na celu ochronę spółki przed
roszczeniami pracowników
związanych z potencjalnymi
szkodami podczas podróży.
W związku z tym, działania
spółki nie ma celu dokonania
Zdaniem organu, wykupienie
polisy przez spółkę ma jedynie
na celu ochronę pracodawcy
przed niespodziewanymi
wy datkami związanymi ze
zwrotem na rzecz pracownika
udokumentowanych kosztów
poniesionych w związku
z wy padkami i innymi
niespodziewanymi
zdarzeniami zaistniałymi
podczas podróży służbowej.
W związku z tym, po stronie
pracownika nie powstał realny
przychód, a tym samym,
świadczenie nie powinno
zostać rozpoznane jako jego
przychód. W następstwie
takiego rozumienia, na spółce
nie będzie ciążył obowiązek
płatnika do obliczenia, poboru
i wpłaty zaliczki na podatek
dochodowy od osób fizycznych.
Prawo pracy
Przyczyna zwolnienia
m usi pozostawać w
związku z kryterium
doboru
Kry teria doboru do zwolnienia
z pracy powinny nie tylko
zostać wymienione w piśmie
o wy powiedzeniu umowy
o pracę, ale na pracodawcy
ciąży również obowiązek
wskazania konkretnie, które
z nich i dlaczego zdecydowały
o wy borze do zwolnienia
danego pracownika.
Tak wy nika z najnowszego
orzeczenia Sądu Najwyższego
z dnia 9 grudnia 2015 r. w
sprawie o sygn. I PK 342/14.
Pracownica zatrudniona była
na stanowisku medycznego
przedstawiciela handlowego.
W 2011 r. pracodawca
wy powiedział jej umowę
o pracę, lecz wyrokiem sądu
pracownica została do niej
przywrócona. Po stawieniu się
do pracy, pracownica
kierowana była na kolejne
szkolenia wewnętrzne.
Po upływie miesiąca otrzymała
od swojego przełożonego
wy powiedzenie umowy o pracę
w związku ze zmianami
organizacyjnymi, które
skutkowały redukcją
zatrudnienia. W treści tego
www.pwc.pl/podatki
HRSpot 1/2016
dokumentu pracodawca
zamieścił kryteria doboru,
którymi miał się kierować przy
wy borze zwalnianych
pracowników, jednak nie
wy kazał ich wpływu
na indywidualną sytuację
powódki. Pracownica
zakwestionowała tę decyzję
pracodawcy przed sądem
pracy.
Sąd Rejonowy uznał,
że pracodawca –
w rzeczywistości nie chcąc
ponownie zatrudnić powódki –
w opisany sposób próbował
obejść wcześniejszy wyrok
sądu, na mocy którego
pracownica została
przywrócona do pracy.
Ponadto, Sąd I instancji
stwierdził, że kryteria doboru
by ły wobec powódki zbyt
odległe w czasie (m.in.
dotyczyły sytuacji sprzed 2 lat),
a przez to nieaktualne. Z tym
wy rokiem nie zgodził się Sąd
Okręgowy, który ocenił
działania pracodawcy jako
zgodne z prawem.
Sąd Najwyższy podzielił
stanowisko pracownicy
i orzekł, iż w wypowiedzeniu
umowy o pracę, pracodawca
wy mienił wprawdzie kryteria
doboru do zwolnienia, ale nie
określił konkretnie, jakie z nich
i dlaczego zadecydowały
o wy borze akurat tej
pracownicy do zwolnienia.
W związku z tym wymienione
w wy powiedzeniu kryteria nie
poddawały się weryfikacji
sądowej.
Zdaniem składu orzekającego
okoliczności sprawy
wskazywały na fikcyjność
w ponownym zatrudnieniu
pracownicy, co przejawiało się
w powiększeniu obszaru jej
działalności bez zachowania
przypisanej formy,
oddelegowywaniu jej na ciągłe
wewnętrzne szkolenia,
a następnie złożeniu jej
wy powiedzenia po miesiącu
od przywrócenia do pracy.
Zdaniem Sądu Najwyższego
„trudno o bardziej
spektakularne, choć nieudolnie
zakamuflowane i nielegalne
niewykonanie prawomocnego
wy roku sądowego”.
Obowiązek wskazywania
kry teriów doboru, jeśli
zachodzi sytuacja, w której
w celu zwolnienia należy
porównać ze sobą
pracowników jest utrwalona
w doktrynie prawa pracy
i orzecznictwie Sądu
Najwyższego. Wątpliwości
natomiast mogą dotyczyć tego,
czy w wypowiedzeniu umowy
o pracę należy wskazywać te
kry teria. W najnowszym
orzecznictwie Sądu
Najwyższego dominuje pogląd,
iż taki obowiązek istnieje
i co więcej, pracodawca
stosując określone kryteria
doboru pracowników
do zwolnienia powinien do
nich nawiązać poprzez
wskazanie przyczyny
wy powiedzenia (por. wyroki
Sądu Najwyższego o sygn. I PK
86/08, I PK 172/12, I PK 61/13
oraz II PK 5/13). Oznacza to, że
omawiany wyrok wpisuje się
w aktualnie dominującą linię
orzeczniczą.
także pogląd przeciwny, który
w głównej mierze opiera się na
literalnej wykładni art. 30 § 4
KP, a który to nie wskazuje,
aby kryteria doboru stanowiły
obligatoryjny element
wy powiedzenia (por. wyrok
Sądu Najwyższego o sygn. I PK
238/11).
Na koniec – z perspektywy
kry teriów doboru – warto
wskazać na różnicę pomiędzy
„likwidacją stanowiska pracy”
a „redukcją etatów”.
Likwidacja stanowiska pracy
następuje wtedy, gdy zwalniani
są wszyscy pracownicy
zajmujący dane stanowisko
pracy, tj. likwidowane jest
jedyne takie stanowisko lub
wszystkie stanowiska danego
rodzaju. W takim przypadku
nie zachodzi potrzeba
porównywania pracowników
i w konsekwencji stosowania
kry teriów doboru, gdyż
stosunek pracy każdego z nich
ulegnie zakończeniu.
Natomiast redukcja etatów
polega na zwolnieniu jednego
lub kilku (ale nie wszystkich)
pracowników zajmujących
dane stanowisko pracy (które
ostatecznie nie ulega
likwidacji). W takim wypadku
koniecznym jest porównanie
pracowników i zdecydowanie,
na podstawie zastosowanych
kry teriów doboru, którzy z nich
zostaną wytypowani
do zwolnienia.
Należy jednak zauważyć,
iż w judy katurze Sądu
Najwyższego wyrażany jest
pwc
HRSpot 1/2016
Porozmawiajmy
W przypadku pytań, prosimy o kontakt:
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo Podatkowe
tel. +48 22 746 47 94
[email protected]
Robert Kujoth
Menedżer
Doradztwo HR
tel. +48 22 746 7 2 22
[email protected]
Zastrzeżenie prawne: Publikacja ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia
5 lipca 1996 r. o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania
profesjonalnej porady. © 2016 PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers
Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrę bny i niezależny podmiot prawny.
pwc