patologie i dysfunkcje w zarządzaniu zasobami ludzkimi

2014-03-25
Patologia społeczna - niepożądane zjawiska, które mogą
wywołać negatywne skutki w rozwoju danej społeczności
lub całego społeczeństwa.
Rodzaje patologii społecznej:
• patologia indywidualna,
• patologia małej grupy społecznej,
• patologia struktur organizacyjnych.
Główne przyczyny problemów społecznych, powodujących
zjawiska patologiczne:
•osłabienie więzi społecznych i związanego
z nimi mechanizmu kontroli społecznej,
•wzrost rozpiętości między aspiracjami
a możliwościami ich realizacji,
•ukształtowanie się w pewnych grupach
i środowiskach norm obyczajowych sprzecznych
ze społecznie akceptowanym systemem wartości,
•ekskluzja i marginalizacja społeczna.
Dewiacja społeczna – odchylenie od reguł działania
społecznego, postępowanie niezgodne z normami a
także z wartościami przyjętymi w społeczeństwie
lub w grupie społecznej. Zachowania dewiacyjne nie
są jednoznacznie interpretowane i ich określenie
jest zależne od przyjętych systemów normatywnych
w danym społeczeństwie. W niektórych ujęciach
teoretycznych definiowane jest relatywistycznie
jako zachowanie, które zostało przez społeczność
zdefiniowane jako dewiacyjne.
Pojęcie to
upowszechniło
się
najpierw
w
socjologii
amerykańskiej, dla odróżnienia od określenia
patologii.
Koncepcje biologiczne i psychologiczne
We wczesnych koncepcjach biologicznych źródła
dewiacji ujmuje się jako leżące w cechach wrodzonych
dewiantów. W ujęciu psychologicznym źródła dewiacji
leżą w cechach osobowości. W tym ujęciu stany
psychiczne nie podlegają kontroli jednostki i
odpowiadają za niekonwencjonalne zachowania.
uzależnienia (narkomania, alkoholizm, lekomania),
•samobójstwa
•przestępczość (osoby nieletnie)
•prostytucja
•dewiacje seksualne
przemoc
•biurokracja
•korupcja
•bezrobocie
•ubóstwo
kliki, sitwy, koterie, klientyzm
amoralny familiaryzm
Jednym z pierwszym przedstawicieli nauk społecznych,
którzy podejmowali problem odstępstw od norm, był E.
Durkheim , który w pracy Zasady metody socjologicznej
poświęcił jeden rozdział na kwestię odróżniania faktów
normalnych i patologicznych, gdzie pisał , że "o fakcie
społecznym nie można tedy powiedzieć, że jest normalny
dla określonego rodzaju społecznego, jeżeli się nie doda,
jaką równie określoną fazę rozwojową mamy na myśli. W
rezultacie, aby wiedzieć, czy faktowi przysługuje ta nazwa,
nie wystarczy obserwować, w jakiej fazie występuje u
większości społeczeństw danego rodzaju, lecz trzeba
również brać pod uwagę odpowiednią fazę ich ewolucji". [1]
Przy określaniu normalności nie podkreślał też aspektu
moralnego: "Przede wszystkim zbrodnia jest normalna,
ponieważ społeczeństwo bez zbrodni jest niemożliwe".[2]
Odnosił się w tym przypadku do normalności, jako
powszechności zjawisk w społeczeństwie.
Koncepcje strukturalno-funkcjonalne
W ujęciu funkcjonalnym dewiacja oznacza społeczną
dezorganizację, stan zakłócenia równowagi społecznej, czego
przejawem jest osłabienie więzi społecznych, utrudnienia w
realizacji pewnych wartości i potrzeb, zachwianie systemu norm,
oraz nieskuteczność kontroli społecznej.
Typy indywidualnego przystosowania wg R.K. Mertona dewiacja społeczna to wszelkie przejawy zachowania innego niż
konformistyczne. Stwierdził on, że z pięciu istniejących jego
zdaniem typów indywidualnego przystosowania
Konformizm polega na akceptacji zarówno celów kulturowych, jak i zinstytucjonalizowanych
środków służących do ich realizacji
Innowacja
oznacza odrzucenie praktyk
jednoczesnym zachowaniu celów kulturowych,
instytucjonalnych
przy
Rytualizm polega na odrzuceniu celów wyznaczonych przez kulturę przy jednoczesnej
(nadmiernej nawet) akceptacji środków instytucjonalnych, czyli norm postępowania.
Wycofanie polega na odrzuceniu zarówno celów wyznaczonych przez kulturę, jak i instytucjonalnych
środków służących do realizacji tych celów. Jednostki
Bunt Reakcja buntownicza polega na odrzuceniu zarówno dotychczasowych celów kulturowych, jak i
zinstytucjonalizowanych środków służących do ich realizacji przy jednoczesnym dążeniu do
wprowadzenia nowych celów kulturowych i nowych norm instytucjonalnych.
1
2014-03-25
•Konformizm polega na akceptacji zarówno celów
kulturowych, jak i zinstytucjonalizowanych środków
służących do ich realizacji
•Innowacja oznacza odrzucenie praktyk instytucjonalnych
przy jednoczesnym zachowaniu celów kulturowych,
•Rytualizm polega na odrzuceniu celów wyznaczonych przez
kulturę przy jednoczesnej (nadmiernej nawet) akceptacji
środków instytucjonalnych, czyli norm postępowania.
•Wycofanie polega na odrzuceniu zarówno celów
wyznaczonych przez kulturę, jak i instytucjonalnych środków
służących do realizacji tych celów. Jednostki
•Bunt - reakcja buntownicza polega na odrzuceniu zarówno
dotychczasowych celów kulturowych, jak i
zinstytucjonalizowanych środków służących do ich realizacji
przy jednoczesnym dążeniu do wprowadzenia nowych celów
kulturowych i nowych norm instytucjonalnych.
4 typy to bunty. Biorąc pod uwagę stopień akceptacji
reguł działania społecznego, można wymienić
dodatkowe typy dewiacji: nonkonformizm ,
negatywizm, oportunizm, krytykanctwo. Przy czym
dewiacja nie musi oznaczać dysfunkcji.
Dewiację można uznać za:
dewiację funkcjonalną: czyn niezgodny z ogólnie
przyjętymi normami.
dewiację normatywną: czyn niezgodny z ogólnie
przyjętymi normami, którego dokonanie podlega
negatywnej sankcji społecznej.
Koncepcje naznaczania społecznego. W ujęciu
Koncepcje socjalizacyjno-kulturowe
Socjolodzy zorientowani na czynniki środowiskowe (Edwin
Suterland, Albert Cohen) zakładali, że są to zachowania
wyuczone w procesie socjalizacji, w których część norm i
wartości jest odmienna i często sprzeczna w kulturze
dominującej.
Suterland twierdził, że na zachowania nonkonformistyczne
jednostki nie mają wpływu czynniki dziedziczne,
zakładając, że przyswajane są one w procesie socjalizacji.
Bowlby – oncepcja deprywacji opieki macierzyńskiej 1951 –
vs Bly (Santorski) – deprywacja roli i tożsamości męskiej
interakcjonistycznym nie zwracano uwagi na to,
dlaczego istnieje dewiacja, lecz zakładano, że istotne
jest badanie reakcji grup społecznych na dewiacje od
przyjętych w nich norm społecznych, przy czym to co
jest dewiacją lub zachowaniem konformistycznym nie
jest stanem, lecz procesem wynikającym z interakcji
antagonistycznych grup i jednostek.
W tym nurcie badania koncentrują się na sposobach
identyfikowania się zachowań jako dewiacyjnych, przy
czym uważa się, że zachowania jednostek nie są
dewiacyjne jako takie, póki nie zostaną zdefiniowane
jako dewiacyjne. Howard Becker i Kai Erikson
zakładali, że dewiant nie ma wpływu na to, czy jego
zachowanie będzie określane jako dewiacyjne i przez
to może stać się ofiarą stygmatyzacji.
Howard Becker wprowadził typologię w zależności od
postrzegania zachowania jako dewiacyjnego:
zachowanie błędnie oceniane – gdy jest zgodne z
regułami, a postrzegane jest jako dewiacyjne
zachowanie konformistyczne – zgodne z regułami i nie
postrzegane jako dewiacyjne
dewiacja czysta – jednostka łamie reguły i jej zachowanie
jest postrzegane jako dewiacyjne
dewiacja ukryta (potencjalna) – jednostka łamie reguły,
lecz jej zachowanie nie jest postrzegane jako dewiacyjne.
jeżeli zakłada się, że dewiacja zależy od społecznej percepcji
tego zjawiska, dopóki nie zostanie ona wykryta i określona
przez społeczność jako dewiacja, pozostaje jedynie dewiacją
potencjalną.
2
2014-03-25
Koncepcje kontroli społecznej
W ujęciu Durkheima kontrola zachowań dewiacyjnych
jest możliwa tylko wówczas, gdy społeczeństwo jest
silnie zintegrowane, ponieważ jednostka sama w sobie
ma podwójną naturę (Homo duplex) – jest zarówno
zwierzęciem, kierującym się instynktami jak i ma
naturę społeczną, jest jednostką myślącą.[7] "Kiedy
społeczeństwo jest silnie zintegrowane, utrzymuje
jednostki w zależności od siebie, do swoich usług, a w
związku z tym nie pozwala im robić tego, co chcą."[8]
Spośród współczesnych socjologów w nurt kontroli
społecznej wpisują się Albert Reiss, Ivan Nye i Travis
Hirschi. W swoich pracach jednak nie przedstawili
mechanizmu powstawania dewiacji, a jedynie wyliczyli
listę czynników, które sprzyjać mogą konformizmowi
grupowemu lub dewiacji, gdy tych czynników brakuje.
Według Reissa na zwiększenie się zachowania
dewiacyjnego mają takie czynniki jak:
osłabienie dotychczasowych mechanizmów kontroli
brak jasno określonych norm społecznych w grupie
odniesienia
Brak internalizacji konformistycznych norm zachowania.[9]
W ujęciu Hirschiego takimi czynnikami wzmacniającymi
konformizm
były:
przywiązanie
do
otoczenia,
zaangażowanie
(zainwestowanie)
w
działanie
konformistyczne, zaabsorbowanie działaniami zgodnymi z
normami i przekonanie o konieczności działania zgodnie z
normami
Koncepcje konfliktowe
W tym ujęciu zakłada się, że o określeniu tego czym jest
dewiacja stanowią warstwy posiadające władzę i
przymusu. Należy ją rozumieć w kontekście nierówności
i konfliktów pomiędzy interesami różnych grup
społecznych, przy czym jest ona zjawiskiem stałym w
każdym społeczeństwie.
Ignorujące – organizacja nie śledzi otoczenia, nie
respektuje jego oddziaływania, prowadzi działalność
niezależnie od stanu otoczenia.
Adaptacyjna – organizacja podejmuje próby działań
dostosowawczych, minimalizujących skutki negatywne i
maksymalizujących skutki pozytywne.
Reaktywne – organizacja respektuje otoczenia
oddziaływanie w najprostszy sposób.
Antycypacyjne (przewidywanie) – organizacja stara się
przewidzieć stan otoczenia i antycypuje jego potencjalne
oddziaływanie w ten sposób, że z góry usiłuje zapobiec
skutkom negatywnym i przygotować się na maksymalne
wykorzystanie oczekiwanych skutków pozytywnych.
Kreatywne- organizacja usiłuje oddziaływać na stan
otoczenia, wywołuje w nim zdarzenia sprzyjające jej lub
przeciwdziała zdarzeniom niekorzystnym.
- nieuczciwych praktyk produkcyjnych i podziału
rynku odbiorców „na lepszych i gorszych” (Gerber),
- bezmyślnej degradacji środowiska (firmy
eksploatujące ropę),
- matactw finansowych i pompowania bańki
spekulacyjnej (Enron)
- destrukcyjnego wpływu korporacji na globalną
politykę (Chiquita)
- łamanie praw pracowniczych (Nike)
- niewłaściwej organizacji zarządzania (Indesit)
3
2014-03-25
Zysk osiąga się za późno, by mógł posłużyć do skutecznego
System organizacji
Podsystem strategii
Podsystem technologii
Podsystem społeczno-kulturowy
Podsystem struktury
Podsystem zarządzania
LUDZIE
ZADANIA
STRUKTURA
TECHNOLOGIA
podsystem celów i wartości (określa misję jaką organizacja spełnia na zewnątrz i wewnątrz)
podsystem psychospołeczny (zawiera uczestników organizacji, ich motywacje, postawy, wartości)
podsystem struktury (obejmuje formalne zasady podziału zadań, uprawnień, informacji w organizacji)
podsystem techniczny
podsystem zarządzania (obejmuje mechanizmy koordynacji)
Podejście behawioralne
Podejście ekonomiczne
kierowania przedsiębiorstwem. Obecny zysk może być
skutkiem decyzji podjętych wiele lat temu, które właśnie
zaczęły przynosić korzyści. To tak, jakby ktoś próbował
sterować łodzią za pomocą kilwatera, który pozostawiła
kilka mil za sobą.
Zysk, podobnie jak szczęście i satysfakcja, łatwiej osiągnąć
pośrednio, jeśli nie myślimy tylko i wyłącznie o sobie i
własnych pragnieniach, lecz koncentrujemy się na
potrzebach klientów. Krótka wycieczka do przedszkola
powinna nam uświadomić, że troski o własne sprawy nie
trzeba się uczyć, natomiast rozumieć bliźnich uczymy się
całe życie.
Rentowność kłóci się z bardziej potrzebnymi wartościami,
co nie znaczy, że są to wartości ważniejsze. Zanim klient
przyniesie nam zysk, musimy zaskarbić sobie jego
przychylność, inwestować, zanim się opłaci, troszczyć się o
towar, zanim poprosimy, żeby się nim zainteresowano.
Czerpnie zysków z przedsiębiorstwa zwykle zwolni później
tempo jego rozwoju, podczas gdy pobudzanie rozwoju
zwiększy późniejszy zysk.
Strategie maksymalizacji zysku są zbyt proste do przewidzenia i łatwo
dać im opór. Wystarczy, że twój konkurent usunie element rentowności
z waszej rywalizacji i poczeka, aż sam się zniechęcisz i zrezygnujesz.
Im większy początkowy zysk na nowym rynku, tym więcej chętnych
rzuci się, żeby skorzystać z tej samej okazji. Jeśli jednak wiele się
nauczyłeś, osiągając skromne zyski, masz szanse pozostać sam na
rynku.
Jeśli zarząd dąży do osiągnięcia najwyższych z możliwych zysków, nie
powinien się dziwić, kiedy robotnicy i najlepsi pracownicy zaczną
wysuwać pod jego adresem równie wygórowane żądania.
W przymierzu strategicznym nie wszystkie jednostki mogą być
rentowne. Jeśli, na przykład, twój japoński rywal współpracuje z
bankiem, firmą ubezpieczeniową i kompanią handlową, które nie
żądają od niego najwyższych opłat, może nad tobą uzyskać przewagę w
dziedzinie kosztów produkcji.
Kiedy jedynym celem przedsiębiorstwa jest zysk, może ono zniszczyć
swoją integralność i spójność swoich zasobów wiedzy, przerzucając się
od samochodów przez samoloty po informatykę, bez logicznych
związków niezbędnej wiedzy z kwalifikacjami. Hampden-Turner Ch.,
Trompenaars A., op.cit,, s. 48-49.
Dysfunkcja i patologia
Najogólniej czynniki zakłócające prawidłowe funkcjonowanie
zakładu pracy można ująć w trzy kategorie.
Zakłócenia
występujące
w
zakresie
procesów
technologicznych i organizacji pracy;
Wiążące się z materialnym środowiskiem pracy, z jego
funkcjonalnością, czyli dostosowaniem zarówno do potrzeb
produkcyjnych, jak i higieny pracy;
Zjawiska i procesy patologii społecznej, czyli wszystko to, co
dzieje się wśród ludzi zatrudnionych w zakładzie i
jednocześnie ujemnie, szkodliwie wpływa na funkcjonowanie
zakładu i oceniane jest jako złe i wykraczające poza ustalone,
zobiektywizowane normy społeczne.
B. Wawrzyniak pośród wielu wartości obowiązujących w
przedsiębiorstwach działających na skalę międzynarodową
wymienia między innymi: otwartość, kompleksowość,
kreatywność, współdziałanie, którym towarzyszą następujące
zasady: 1/ traktowanie świata jako wspólnego miejsca do
zaopatrywania się, produkcji i handlu; 2/ podkreślanie, że
wzajemne zaufanie jest więcej warte dla wyników i klimatu
społecznego niż najbardziej sprawne systemy organizacyjne; 3/
traktowanie organizacji jako części otoczenia, które stanowi dla
niej zbiór szans i zagrożeń i determinuje osiąganie sukcesu w
działaniu; 4/ poszukiwanie partnerów zamiast stosowania prawa
dżungli i działania w pojedynkę; 5/ poszukiwanie konsensusu;
opracowywanie procedur i form organizacyjnych służących
współpracy, a nie zapewnianiu organizacji dominacji.
Wawrzyniak B. Zarządzanie strategiczne. Naukowa fikcja czy
praktyka działania?, (w:) Organizacja i kierowanie, 1993 nr 2
Przejawy dezorganizacji
Podstawowymi przejawami dysfunkcji w organizacji są:
Realizowanie innych zadań kosztem tych, dla których
organizacja została powołana. Do takiej sytuacji może
dojść wówczas gdy w organizacji powstają silne
podsystemy i grupy interesu mające sprzeczne cele do
tych, które realizuje organizacja. Kliki są strukturami
nieformalnymi, wykorzystującymi istniejące formalne
struktury władzy i pozycji. Jednym z narzędzi
działalność
kliki
jest
korupcja
funkcjonalnie
przydatnych osób mających odpowiedni zakres władzy i
możliwości podejmowania decyzji. Klika budując na
terenie organizacji siatkę zależności realizuje własne
cele, zniekształcając dystrybucję wartościowych dóbr w
organizacji.
4
2014-03-25
Zastąpienie rzeczywistych działań, „działaniami pozornymi”.
Praca pozorna, pozorne konferencje, dyskusje i inne
działania nieprowadzące do założonych celów. Działalność
pozorna najczęściej ma na celu maskowanie niedostatku
innych działań do których organizacja została powołana.
Różna jest szkodliwość działań pozornych. Działania pozorne
umieszczone są w różnego rodzaju układach patologicznych,
które trwają długo i potrafią się odradzać w różnym układzie
osobowy. Działania pozorne mają miejsce wówczas gdy cele
pośrednie będące środkiem do realizacji głównego zadania
organizacji stają się celem samym w sobie Organizacja to
między innymi układ pozycji związanej z najważniejszymi
wartościami społecznymi władzą i pieniędzmi w związku z
tym powstają mechanizmy związane z ochroną i osiąganiem
tych pozycji. Ochrona własnych interesów może doprowadzić
do powstania i kumulacji działań pozornych. Do pracy
pozornej dochodzi pozorna dokumentacja lub fałszywa
sprawozdawczość.
Niedostateczne zapewnienie środków materialnych i
kadrowych niezbędnych do realizacji założonych zadań.
Chroniczny brak wystarczających zasobów materialnych
może prowadzić do zniekształcenia procesów
organizacji.
Niedobór
kompetentnej
kadry
spowodowany prowadzeniem niepoprawnej polityki
kadrowej, która chroni interesy określonych osób bądź
grup. Może się to objawiać nepotyzmem w trakcie
doboru kadr, wyróżnianiem czy awansowaniem
pracowników będących członkami grupy interesu nie
koniecznie przynoszących zasługi dla organizacji
(Jarosz, 1977).
Duże systemy organizacyjne oparte na zasadach biurokratycznych wykazują pewne
prawidłowości, które zostały opisane jako zasada Petera oraz prawo Parkinsona
K. Doktór analizując stosunek pracowników do norm organizacyjnych, kierownictwa i
współpracowników w zakładzie wskazuje na trzy typy postaw pracowniczych:
postawa konformistyczną – wobec norm organizacyjnych, wynika z takich metanorm
społecznych, jak: „rób swoje”, „nie łazikuj”, „nie chap”, „nie psuj normy”;
postawa lojalistyczna – wobec kierownictwa: „nie podlizuj się”, „licz się ze słowami”, „nie
pyskuj”;
postawa solidarystyczna – wobec kolegów i współpracowników w zakładzie: „pomagaj”,
„trzymaj sztamę”, „nie podskakuj”.
Pojawienie się metanorm organizacyjnych niemających nic wspólnego z celami zakładu
pracy sprzyjają błędy w procesie formalizowania norm organizacyjnych w zakładzie. Do
typowych zalicza się:
błędy językowe – w formułowaniu norm organizacyjnych: niejasność, ogólnikowość,
nieadekwatność. Prowadzą one do samowolnych interpretacji, unikania działań czy
szukania precedensów w decyzjach przełożonych;
Błędy w stopniu sformalizowania – nadmierny lub niedostateczny rygoryzm norm
organizacyjnych; Powoduje to sztywność działania członków załogi, a ów rygoryzm
powoduje, że członkowie organizacji uważają go za jedyny sposób rozwiązywania działań w
organizacji;
Błędy w systemie przepisów – nadmierna lub niedostateczna liczba regulacji, z
występowaniem luk w przepisach, z nieadekwatnością norm prawnych do możliwości
zakładu. Powoduje to dowolność organizacyjną, niewłaściwe stosowanie reguł, rytualizm,
przestrzeganie przepisów bez względu na ujemne następstwa.
Delegowanie uprawnień instytucjom niepowołanym.
Tworzenie zarządzeń i procedur niezgodnych z aktami
wyższego rzędu – statusem, regulaminem, aktami
prawnymi. Spotykane zwłaszcza w organizacjach
zbiurokratyzowanych tak zwany syndrom „paragrafu
22” czyli mnożenie szczegółowych przepisów
nieskoordynowanych ze sobą lub nawet sprzecznych.
Zgodnie z typem idealnym wprowadzonym przez Maxa
Webera organizacje podporządkowują swą działalność
instrumentalnej efektywności, czyli osiągnięciu jak
najlepszych rezultatów jak najniższym kosztem. W swej
najczystszej formie mają charakter biurokratyczny. W
rzeczywistości spotykamy odstępstwa od właściwości
idealnego typu organizacji biurokratycznej. Nie zawsze
linie zależności pionowej są ściśle przestrzegane, może
istnieć sytuacja gdy pomija się jakieś szczeble zarządzania.
Precyzyjne wyznaczanie kompetencji i uprawnień zgodnie
z wymogami typu idealnego organizacji nie zawsze jest
możliwe. Zdarza się, że uprawnienia są wyznaczane w
sposób luźny i niedopowiedziany bądź są nadużywane.
Procedury w organizacjach rzeczywistych narażone są na
nepotyzm, korupcję i chęć realizacji własnych interesów co
pozbawia je bardzo ważnych w organizacji właściwości:
depersonalizacji i uniwersalności. Ten sam problem może
dotyczyć rekrutacji pracowników oraz ich awansów
(Sztompka, 2002).
Przykładowe
zestawienie
(wg Sarapaty za Januszek, 2000):
norm
organizacyjnych
oraz
metanorm
społecznych
Jeżeli zgodnie z normą organizacyjną
Wtedy zgodnie z metanormą społeczną moi koledzy, moje otoczenie powiedziałoby:
- utrzymywał we wzorowym porządku swoje stanowisko pracy
- lizus – pewnie zabiega o względy „starego”
- pomagał mniej doświadczonym kolegom
- wymądrza się; z pomocą mniej doświadczonym nie ma, co się spieszyć, bo chcieliby, aby za nich robić
- sam z własnej chęć zgłaszał się do wykonania prac dodatkowych
- „wazeliniarz”, na co to potrzebne
- zgłaszał wnioski racjonalizatorskie
- pozazdroszczą zarobionego grosza
- krytykował na naradach braki w organizacji produkcji
- zbędne gadulstwo i zabieranie ludziom czasu, „lanie wody”
- krytykował współtowarzyszy prac, gdy postępują nieuczciwie
- „przyganiał kocioł garnkowi” zaraz znajdą się obrońcy i „rozdziobią cię kruki, wrony”
- nie przestawał na tym, co umiem i podnosił swoje kwalifikacje
- po co ci to, nie opłaci się
- występował w obronie kolegów u przełożonych w słusznej sprawie
- i tak to nic nie da, a guza można oberwać
- stawiał interes zakładu przed swoim interesem osobistym
- rób, boś głupi
5
2014-03-25
Wielość źródeł dezorganizacji rodzi różne jej postacie. Do najczęściej
obserwowanych zjawisk dezorganizacyjnych i patologicznych w zakładzie pracy
zalicza się:
nadmierną absencję;
zwiększoną płynność załóg;
wzrastającą liczbę wypadków przy pracy;
wzmożone marnotrawstwo czasu i surowców;
zbyt szybkie zużywanie maszyn;
konflikty i zatargi między pracownikami;
konflikty między załogą a kierownictwem, aż do strajku włącznie;
wysoki odsetek braków, wad kooperacyjnych i w zaopatrzeniu;
różne rodzaje działalności nielegalnej i przestępczej;
pijaństwo;
spadek dyscypliny pracy
Następstwem tych zjawisk jest są:
obniżona wydajność;
zmniejszona efektywność funkcjonowania zakładu pracy;
spiętrzone trudności organizacyjne.
Na
biurokrację w modelowej formie składa się siedem
właściwości:
szczególne pozycje społeczne – stanowiska – rozlokowane
hierarchicznie wieloszczeblowo
drabina biurokratyczna – każde wyższe stanowisko ma w
stosunku do niższego przywileje i możliwość kontrolowania
działań. Wyższe stanowisko wiąże się z wyższymi zarobkami i
większym prestiżem
występuje daleko posunięta specjalizacja czyli podział zadań.
Każde stanowisko ma wyraźnie określone i ograniczone
kompetencje
całkowita depersonalizacja stosunków międzyludzkich
uniwersalistyczne kryteria doboru na stanowiska w organizacji
formalizacja działań
I Praca rozszerza się wprost proporcjonalnie do czasu wyznaczonego do jej
wykonania. Polega to na tym, że praca zostaje wykonana w najpóźniejszym
możliwym terminie, rozszerza się tak aby zająć cały czas dany nam do dyspozycji
II Wydatki rosną w miarę dochodów. . Indywidualne wydatki nie tylko wzrastają
wraz ze wzrostem dochodu, lecz mają tendencję do przekroczenia go, co
prawdopodobnie dzieje się zawsze.
III Ekspansja oznacza zawiłość, a zawiłość ulega rozkładowi
IV Liczba osób w jakimkolwiek zespole pracowniczym ma tendencję wzrostową,
niezależnie od ilości pracy, jaką trzeba wykonać. Czwarte Prawo Parkinsona znane
szerzej jako "prawo tysiąca" głosi: jakakolwiek instytucja - rządowa,
przemysłowa, naukowa - której zespół pracowników administracyjnych sięga
tysiąca ludzi lub przekracza tę liczbę, by istnieć, nie potrzebuje żadnej innej
działalności. Administracja jest samowystarczalna, żywi się własną pracą. Jest to
administracja dla administracji.
V Jeśli jest sposób na odłożenie ważnej decyzji, dobra biurokracja, publiczna lub
prywatna, go znajdzie. Jakoś łatwiej nam jest w niektórych przypadkach zamiast
powiedzieć - nie, powiedzieć - może później, zobaczymy co da się z tym zrobić, a
w konsekwencji oznacza to odmowę. jest to wyrafinowany rodzaj odmowy, gdyż
zwłoka zwykle jest tak długą, że np. nie spełnimy czyjejś prośby.
RACJONALNOŚĆ
EFEKTYWNOŚĆ
STANDARYZACJA
KONTROLA
SUKCES ???????????????????????????????????????
ZYSK
Krytyka typu biurokratycznego organizacji wiąże się z
zagrożeniem
uprzedmiotowienia
zbiorowości
ludzkich. Biurokracja jest przykładem organizacji
formalnej w której stosunki i pozycje społeczne są
bardzo ściśle określone i skodyfikowane. Istnieją
jednak także organizacje nieformalne, które mogą
nakładać się na te formalne
Zasada Petera (ang. Peter Principle). W organizacji hierarchicznej każdy
awansuje aż do osiągnięcia własnego progu niekompetencji. Czasem używa się
również zamiennie pojęcia progu kompetencji.
Zasada ta w szczególności odnosi się do organizacji typu biurokratycznego, gdzie
jej członkowie w trakcie własnej kariery awansują tak długo, póki nie znajdą się na
poziomie, na którym nie będą już kompetentni.
Zakłada się tutaj, że jeżeli organizacje mają zdolność do ciągłego funkcjonowania,
to jest to spowodowane tym, że jeszcze nie wszyscy urzędnicy osiągnęli swój
poziom niekompetencji.
Pracownicy są awansowani za swoją kompetencje i zasługi na stanowisku, nie
podlegają awansom wówczas gdy działają niekompetentnie. Każdy kto wykazuje
się na swoim stanowisku może awansować, tak długo aż stanie na pozycji, w której
nie może sprostać wymaganiom i na tej pozycji zostaje. W ten sposób istnieje
ogólna tendencja do obsadzania stanowisk pracownikami nie odpowiednimi,
niemającymi wystarczających kompetencji. Szansę na awans mają te osoby, które
dostosowują się do funkcjonującego systemu, przestrzegają ustalonych norm
organizacyjnych bez względu na ich efektywność. Drogę do awansu przekreślają
sobie ci, którzy sprzeciwiają się stanowionym normom organizacyjnym lub
działają poza nimi.
Zwykła niekompetencja nie jest powodem do zwolnienia; jest tylko po prostu
przeszkodą na drodze do awansu. Superkompetencja często prowadzi do
zwolnienia, ponieważ burzy ona hierarchię, a tym samym gwałci pierwsze
przykazanie życia hierarchicznego: hierarchia musi zostać zachowana.
6