Rekrutacja i selekcja pracownikow - pup
Transkrypt
Rekrutacja i selekcja pracownikow - pup
Rekrutacja i selekcja pracowników W procesie rekrutacji i selekcji biorą udział pracodawcy, którzy poszukują pracowników posiadających cechy i kompetencje istotne dla firmy i kandydaci poszukujący określonych możliwości rozwoju. Zanim pochłonie nas ta machina dobrze jest poznać techniki i metody jakimi posługują się specjaliści realizujący zadania pozyskiwania pracowników. Od tego jakich pracowników przyjmują pracodawcy zależy sukces firmy, dlatego też, umiejętnie zarządzane firmy proces zatrudnienia pracowników planują bardzo dokładnie. Proces ten składa się z kilku kroków: 1. Zaplanowanie czasu potrzebnego na proces rekrutacji 2. Dobór osób, które zajmą się przeprowadzeniem procesu 3. Stworzenie analizy stanowiska pracy (zakres obowiązków, czynności, zadań) 4. Dobór odpowiednich narzędzi i technik selekcji 5. Przeprowadzenie procesu selekcji 6. Podjecie decyzji o zatrudnieniu. W całym procesie pozyskiwania kandydatów możemy wyróżnić następujące źródła rekrutacji: - wewnętrzne – kandydatów poszukuje się wśród zatrudnionych pracowników - zewnętrzne – kandydatów pozyskuje się z rynku pracy. Często stosuje się formę mieszaną, w trakcie której wszyscy kandydaci przechodzą kolejne etapy selekcji. Najczęściej stosowanymi metodami rekrutacji zewnętrznej są ogłoszenia w prasie, e-rekrutacja, rekrutacja w szkołach, biurach karier, agencjach pośrednictwa pracy czy rekomendacja znajomych. Selekcja jest procesem zbierania informacji o kandydatach na pracowników i dokonywania wyboru najbardziej odpowiedniego na wakujące stanowisko. Selekcji dokonuje się wśród kandydatów pozyskanych wskutek przeprowadzonej rekrutacji. Proces selekcji możemy podzielić na selekcję wstępną i selekcję właściwą. Do selekcji wstępnej należą: - Ocena dokumentów aplikacyjnych – pracownicy sprawdzają otrzymane dokumenty pod kątem kryteriów koniecznych czyli niezbędnych do efektywnego pełnienia obowiązków i ich brak dyskwalifikuje kandydata oraz pożądanych czyli takich, które mogą podnieść efektywność wykonywanych obowiązków; - Ankiety personalne – kandydaci otrzymują identyczny zestaw pytań pozwala to uzupełnić brakujące informacje w CV i uzyskać konieczne detale istotne dla firmy; - Wywiad telefoniczny – oprócz zebrania właściwych informacji metoda ta daje możliwość rekruterowi sprawdzić umiejętności komunikacyjne kandydata, eliminuje PUPTG/206/150512 przygotowanie się kandydata do odpowiedzi, możliwość sprawdzenie np. umiejętności posługiwania się językiem obcym. Po zakończeniu selekcji wstępnej wybrani kandydaci podlegają selekcji właściwej, na którą mogą się składać: testy, zadania symulacyjne, rozmowa kwalifikacyjna, Assesment Centre i referencje. Testowanie jest tym etapem selekcji, który służy do ustalenia zainteresowań, zdolności, umiejętności, zdolności do uczenia się oraz dominujących cech osobowości kandydata. Testy stanowią zestawy odpowiednio skonstruowanych zadań, które kandydat rozwiązuje w trakcie badania. Spośród wielu różnych testów można wymienić: • skale szacunkowe (np. numeryczne, graficzne); • skale z wymuszonym wyborem; • techniki porządkujące; • techniki socjometryczne; • testy wiadomości; • skale postaw; • testy komputerowe (np. Thomas, zestaw SHL). Pracodawcy często w procesie selekcji posługują się zadaniami symulacyjnymi. Metoda ta polega na rozwiązaniu zadania charakterystycznego dla oferowanego stanowiska pracy. Sesje symulacyjne mogą być przygotowane dla jednego kandydata lub grupy osób. Kiedy pracodawca przeprowadza sesję grupową pracę kandydatów obserwują specjaliści, których zadaniem jest ocena poszczególnych osób – umiejętność nawiązywania kontaktów, sposób oddziaływania na siebie, posiadanie cech przywódczych, aktywność i umiejętność pracy w grupie. Natomiast ćwiczenia indywidualne przygotowane są pod kątem oceny organizacji pracy, umiejętności przewidywania i sposobu myślenia. Najczęściej spotykaną metodą selekcji jest rozmowa kwalifikacyjna, zwana również rozmową z pracodawcą, wywiadem lub z angielskiego interview. Metoda ta jest formą dialogu, podczas którego rekrutujący dokonuje oceny osób na przyszłych pracowników, zaś sam kandydat decyduje czy dana oferta odpowiada jego oczekiwaniom. Podstawowym celem dla pracodawcy jest uzyskanie odpowiedzi na trzy pytania: - Czy kandydat posiada odpowiednie kompetencje do wykonywania pracy na oferowanym stanowisku? - Czy posiada motywację do pracy? - Czy będzie pasował do organizacji? Dla kandydata rozmowa to możliwość autoprezentacji, przedstawienie oczekiwań zawodowych, poznanie potencjalnego przełożonego oraz otrzymanie szczegółowych informacji dotyczących stanowiska pracy. Standardowa rozmowa kwalifikacyjna przebiega w czterech etapach: 1. Wstęp – powitanie, nawiązanie relacji pomiędzy rozmówcami, informacja o celu spotkania, czasie trwania i organizacji rozmowy; 2. Zbieranie informacji – wyjaśnienie ewentualnych nieścisłości w danych zawartych w CV, uzupełnienie brakujących informacji, uzyskanie informacji nt. kompetencji kandydata i jego oczekiwań związanych z pracą, motywacji do pracy. 3. Przekazywanie informacji – w tym miejscu kandydat ma możliwość uzyskania szerszych informacji o firmie i stanowisku pracy, warunkach zatrudnienia, możliwościach rozwoju. PUPTG/206/150512 4. Zakończenie rozmowy – podsumowanie rozmowy i udzielenie informacji o dalszym przebiegu rekrutacji. Jedną z najbardziej rozbudowanych, wszechstronnych i rzetelnych, ale kosztownych metod badania cech oraz umiejętności pracowników lub kandydatów ubiegających się o pracę jest Assessment Centre (Centra Oceny). Polega ona na przeprowadzaniu ćwiczeń indywidualnych i grupowych, testów, zadań symulacyjnych oraz wywiadu. Podczas AC kandydaci są obserwowani przez tzw. asesorów, którymi często są specjalnie przygotowani menadżerowie firmy. Ocena następuje na podstawie wcześniej stworzonych kryteriów opracowanych dzięki analizie stanowiska pracy. Każda organizacja projektuje program sesji AC wg swoich wymagań ale każdy zawiera pewną ilość ćwiczeń z poniższej listy: Typ ćwiczenia Kogo szukają Ćwiczenia grupowe Osób, które potrafią pracować w zespole aby osiągnąć właściwy rezultat Osób, które mają zdolności do przygotowania i zrozumiałego przekazania informacji słuchaczom Prezentacja Wywiad panelowy Lunch lub obiad Testy osobowości Testy uzdolnień Case – studies Wywiady techniczne Kogo NIE szukają Osób, które monopolizują dyskusję, nie potrafią współpracować Osób nieodpornych na niepowodzenia, mających trudności z wystąpieniami publicznymi Osoby, która potrafi się Osoby, która komunikuje się komunikować na wielu poziomach dobrze „Jeden na Jeden” z różnymi typami osobowości Osoby, która potrafi się Osoby, która ma zbyt komunikować w sposób kulturalny arystokratyczne maniery lub i opanowany, będąc pod wpływem cechę „latającego talerza” stresu np. podczas posiłku Tutaj nie ma właściwych Mrocznych sekretów i skrytych odpowiedzi, więc nie można tajemnic oszukiwać Osób, które maja zdolności Einsteina analityczne, literackie, wyobraźnię przestrzenną, umiejętności wyciągania wniosków Osób prezentujących zdrowy Prezentujących poziomu analiz rozsądek podczas rozwiązywania MBA problemów, umiejących myśleć kreatywnie i błyskotliwie Osób, które mają uzdolnienia Osób, które wykonywały tę techniczne wymienione w CV samą pracę przez 40 lat Źródło: Akademia kariery. Poradnik dla studentów i absolwentów, praca zbiorowa pod red. Ewy Madej, Katowice 2003 Kolejnym narzędziem selekcji mogą być również referencje, które służą do potwierdzenia informacji już posiadanych przez firmę lub dostarczają nowych o kandydacie. Referencje mogą być pisemne lub ustne uzyskane, np. drogą telefoniczną. Wiarygodność referencji może być dość niska z uwagi na fakt, iż kandydat wybiera je sam. Stąd rekruterzy zwracają się o nie do kilku osób, które zostały wskazane przez kandydata i były z nim w różnych relacjach. PUPTG/206/150512 Pamiętajmy, że każda firma indywidualnie wypracowuje procedury doboru kadry w zależności od swojej specyfiki, kultury, możliwości finansowych i czasowych. Ważne jest żebyśmy wychodząc na rynek pracy wiedzieli jakie metody i narzędzia mogą wykorzystywać pracodawcy szukając nowych pracowników. Opracowała: Monika Kłosińska – Tomera Kierownik Działu Poradnictwa Zawodowego i Klubu Pracy Literatura 1. Witkowski T., Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 1998 2. Akademia kariery. Poradnik dla studentów i absolwentów, praca zbiorowa pod red. Ewy Madej, Katowice 2003 3. Suchar M., Rekrutacja i selekcja personelu, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005. PUPTG/206/150512