Günther Kirschstein: "Kultura bezpieczeństwa to zysk"
Transkrypt
Günther Kirschstein: "Kultura bezpieczeństwa to zysk"
26 ludzie i wydarzenia Kultura bezpieczeństwa to zysk W ostatnim czasie wiele mówimy o kulturze bezpieczeństwa i konieczności jej rozwoju. Czym właściwie ona jest? Jak ją rozwijać? Podstawę kultury bezpieczeństwa stanowi organizacja bezpieczeństwa oraz dokumenty, poprzez które firma przekazuje, czego oczekuje od swoich pracowników. Jest to jednak również sposób myślenia o bezpieczeństwie w firmie, zachowanie wszystkich członków organizacji oraz ich podejście do zasad, zagrożeń i ryzyka. Wpływ na kulturę mają bowiem zarówno przekonania, jak i system wartości członków oraz ich stosunek do kwestii bezpieczeństwa, a także działania na rzecz poprawy w tym obszarze. Ważnym elementem kultury bezpieczeństwa jest odejście od praktyki przypisywania winy na rzecz umiejętności uczenia się ze zdarzeń i wypadków, szukania rozwiązań i wyciągania konstruktywnych wniosków z popełnianych błędów. Idealna kultura bezpieczeństwa Rozwój kultury bezpieczeństwa jest długotrwałym i wymagającym konsekwentnego działania procesem. Wg Kirschstein&Partner z idealną kulturą bezpieczeństwa mamy do czynienia wtedy, gdy: 1.Bezpieczeństwo pracy jest zadaniem kierownictwa, które wymaga od wszystkich pracowników samoodpowiedzialności w działaniu. 2. Standardy dotyczące bezpieczeństwa są powszechnie akceptowane i całkowicie zintegrowane z codziennymi działaniami. Reguły nie są podważane. 3. Otwarte, szczere i zorientowane na poprawę stanu bezpieczeństwa przedsiębiorstwo nie koncentruje się na szukaniu winnego, lecz na ciągłym doskonaleniu i szukaniu rozwiązań. 4. Rozwija się „kultura odpowiedzialności” – bezpieczeństwo pracy jest zadaniem kierownictwa, a wszystkie błędy i wypadki postrzegane są jako słabe punkty, które są analizowane i usuwane. Istotne jest również konsekwentne reagowanie na przypadki łamania zasad oraz zaangażowanie w proces 4 / 2013 doskonalenia na wszystkich szczeblach hierarchii w organizacji. Idealna kultura wymaga również wprowadzenia pozytywnych bodźców, np. pochwały, dostrzeganie i docenianie pozytywnych działań i zachowań. Aby skutecznie rozwijać kulturę bezpieczeństwa, należy zrozumieć, dlaczego ludzie łamią zasady, podejmują niebezpieczne działania, a kiedy zmieniają swoje zachowanie? Podstawy ludzkiego działania Istnieje kilka zasad, które kierują ludzkim zachowaniem. 1. Ludzie potrzebują wyzwań. Chcą poznawać świat, działać i rozwiązywać problemy, a chęć osiągnięcia celu jest często ważniejsza niż zasady bezpieczeństwa. Podejmujący ryzyko są z reguły podziwiani w przeciwieństwie do osób, które dbają o nasze bezpieczeństwo. Te często są traktowane z lekceważeniem, a nawet nas drażnią. 2. Ludzie ulegają iluzji niezniszczalności, czyli przekonaniu, że podejmując działanie, nawet niebezpieczne, dadzą sobie radę i wszystko skończy się dobrze. Bez iluzji nie moglibyśmy normalnie żyć, myślelibyśmy bowiem ciągle o zagrożeniach i możliwych konsekwencjach naszego działania. Pod jej wpływem możemy jednak przecenić swoje umiejętności, a nie docenić ryzyka towarzyszącego naszemu działaniu – wtedy mogą zdarzyć się wypadki. Dlatego potrzebujemy jasnych zasad postępowania. 3. Ludzie w swoich działaniach są zorientowani na działanie i zdobywanie doświadczeń, a nie na wiedzę. Podczas szkoleń przekazujemy więc pracownikom wiele potrzebnych informacji, jednak nie mamy gwarancji, że będą zastosowane. Dlatego warto włączyć pracowników w proces tworzenia zasad postępowania i uczynić współodpowiedzialnymi za ich wdrożenie. 4. Zmiany zachowania bez konsekwencji nie są możliwe. Ludzie uczą się najlepiej, gdy przyczyna zdarzenia i jej skutek są bezpośrednio związane. Przedsiębiorstwo ustala reguły, aby chronić ludzi, bowiem mimo znajomości zasad po- stępowania pracownicy próbują je czasami obejść. Dlatego przełożeni muszą wyraźnie przekazać, że istniejących zasad należy przestrzegać tak długo, jak istnieją i jak długo pracownik jest zatrudniony w firmie. Nie warto przytaczać żadnych argumentów, ponieważ osoba, która łamie zasady, jest przekonana, że nic jej się nie stanie i zdaje sobie sprawę z możliwych konsekwencji. Nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa powinno być związane z negatywnymi konsekwencjami (np. stosowną rozmową), jednocześnie należy wzmacniać pozytywne zachowania np. za pomocą pochwały. 5. Ludzie mają tendencję do powtarzania zachowania, którego efekty są pozytywne, a unikają zachowania, którego konsekwencje są dotkliwe. Z tego powodu negatywne zachowania muszą spotkać się z natychmiastową reakcją. Zwlekanie oznacza akceptację. Reagować powinni przełożeni, ale również koledzy pracownika. 6. Zmiany zachowania bez oporu nie są możliwe. Ludzie niechętnie rezygnują ze swoich przyzwyczajeń, a opór oznacza, że od pracowników wymaga się przestrzegania zasad. Zachowania i świadomość możemy zmieniać tylko wtedy, gdy kierownictwo jasno zdefiniuje, co rozumie pod pojęciem bezpieczna praca i konsekwentnie wymaga tego od wszystkich pracowników. Jak można trwale podnieść poziom kultury bezpieczeństwa? Wiele firm pracuje skutecznie nad podniesieniem kultury bezpieczeństwa. Optymalizują technikę i organizację pracy. Ważny wkład w rozwój bezpieczeństwa mają też systemy zarządzania bhp. Mimo to pojawia się pytanie, jak możemy nadal rozwijać kulturę bezpieczeństwa, wyeliminować łamanie zasad i zwiększyć świadomość pracowników. Proces podnoszenia świadomości bezpieczeństwa składa się z kilku etapów: Etap 1: Standardy techniczne i organiz acyjne. Punktem wyjścia do zmian zachowania i świadomości są dobre standardy, a więc optymalne warunki organizacyjne i techniczne pracy. www.atest.com.pl 27 Etap 2: Wymaganie zmian zachowania. Jeśli chcemy podnieść świadomość i zmienić zachowanie, wszyscy pracownicy muszą przyjąć, że zasady są po to, aby ich przestrzegać. W tej fazie kierownictwo musi jasno zdefiniować, czego oczekuje i konsekwentnie tego wymagać. Etap 3: Stabilizacja zachowania. Ponieważ nowe nawyki nie kształtują się z dnia na dzień, proces zmiany zachowań wymaga czasu. Aby pokonać opór z tym związany, wymagane jest stosowanie przez przełożonych narzędzi zarządzania, które zmotywują pracowników do bezpiecznego działania (np. pochwała), a zniechęcą do łamania zasad i chodzenia na skróty (np. rozmowy z pracownikiem). Etap 4: Internalizacja. Jeśli bezpieczeństwo pracy ma być wspólną wartością wszystkich członków organizacji, należy obok wykształcenia bezpiecznych nawyków stworzyć atmosferę, w której powszechną praktyką będzie wzajemne zwracanie uwagi w przypadku łamania zasad lub niebezpiecznego działania. Etap 5: Samoodpowiedzialność w działaniu. W bezpieczeństwie pracy nie wszystko da się uregulować. Z tego powodu wszyscy pracownicy muszą się nauczyć, jak w sytuacjach wyjątkowych, nieuregulowanych, zachować się w sposób bezpieczny i odpowiedzialny. Jak rozwijać samoodpowiedzialność? Wiele przedsiębiorstw rozwinęło tzw. organizacje łatwości. Z tym typem organizacji mamy do czynienia wtedy, gdy bezpieczeństwo pracy jest zadaniem przede wszystkim służby bhp i to ona odgrywa decydującą rolę w kształtowaniu bezpieczeństwa. Bezpieczeństwo nie jest centralną wartością pracowników firmy i od pracowników nie wymaga się współdziałania. Przykładem „organizacji łatwości” są np. szkolenia: co roku powtarza się na nich te same treści, „podaje je na tacy”, zamiast wymagać aktywności od uczestników i uczynić ich współodpowiedzialnymi za proces kształcenia i rozwoju świadomości. Celem współczesnej pracy nad bezpieczeństwem jest „organizacja odpowiedzialności”. W tej formie organizacji bezpieczeństwo pracy jest zadaniem kierownictwa, które wytycza cele, daje narzędzia i ramowy plan działania. Pracownicy są aktywnie włączani w szukanie rozwiązań. Muszą również brać udział w two- rzeniu zasad zachowania. To, co zostaje ustalone, musi być przez wszystkich przestrzegane. Ze słabymi punktami bezpieczeństwa postępuje się w sposób otwarty. Kultura bezpieczeństwa polskich przedsiębiorstw Szczegółowa analiza blisko 100 przedsiębiorstw oraz I edycja konkursu K&P Safety Culture Award w Polsce pokazała, że zdecydowana większość firm koncentruje się na technicznym bezpieczeństwie pracy i rozwiązaniach organizacyjnych, a nie na zmianach zachowania i podnoszeniu świadomości. Mimo że odpowiedzialne zachowania zyskują na znaczeniu, to nie są jeszcze we wszystkich firmach znaczącym czynnikiem kultury bezpieczeństwa. Warto przeanalizować istniejącą w przedsiębiorstwie kulturę bezpieczeństwa, określić jej mocne i słabe punkty oraz dobrać rozwiązania, które umożliwią jej doskonalenie i rozwój. Wysoka kultura bezpieczeństwa wpływa nie tylko na zmniejszenie liczby wypadków i chorób zawodowych, ale poprawia również atmosferę i motywuje pracowników do bezpiecznej i wydajnej pracy. Guenther Kirschstein, Justyna Kostka Jaka jest kultura bezpieczeństwa Twojego przedsiębiorstwa? ją! Wykorzystaj szansę, jaką daje konkurs K&P Safety Culture Award Zmierz Adresaci konkursu: Firmy produkcyjne zatrudniające powyżej 100 pracowników. 2013 Jak wziąć udział? Między 6 maja 2013 a 30 czerwca 2013 wejdź na stronę www.kirschstein.org, wypełnij formularz konkursowy i prześlij go na adres: [email protected]. Najlepsze cztery firmy otrzymają wiele atrakcyjnych nagród - zarówno dla Firmy jak i osoby zgłaszającej. Komisja wybierze również spośród wszystkich zgłoszonych Przedsiębiorstw jedno, które otrzyma pełen pakiet analiz kultury bezpieczeństwa wybierzemy firmę, która z takich analiz wyniesie SAFETY CULTURE AWARD najwięcej korzyści. Organizator: Korzyści: Każda firma otrzyma od nas informację zwrotną dotyczącą osiągniętego wyniku oraz wskazówki, jak rozwijać kulturę bezpieczeństwa wraz przykładami dobrych praktyk. Konkurs realizowany w ramach kampanii: Do udziału w konkursie zaprasza Współorganizatorzy: Finał: Finaliści wezmą udział w uroczystej gali finałowej połączonej z warsztatami, prezentacjami dobrych praktyk i wymianą doświadczeń (Kraków, październik 2013). Szczegóły: www.kirschstein.org (j.polski), Kontakt: Tel. 500 111 355, E-Mail: [email protected] Sponsorzy Nagród: Patroni medialni: Atest – Ochrona Pracy 4 / 2013