zarządzanie kompetencjami pracowników

STUDIA PODYPLOMOWE:
„Zarządzanie kompetencjami
pracowników”
Program studiów opracowała:
mgr Anna Baran
Program zatwierdzono na Radzie Wydziału Ekonomicznego
dnia 23 września 2010r
Cel studiów: Program studiów przygotowany został z myślą o menedżerach oraz
specjalistach działów HR, którzy chcą w nowoczesny i skuteczny sposób realizować
politykę personalną w swojej firmie. Uczestnicy studiów uzyskają wiedzę z zakresu
projektowego wdrażania rozwiązań personalnych, budowania modeli kompetencyjnych,
a także problematyki zarządzania wiekiem oraz równości płci w zarządzaniu zasobami
ludzkimi.
Studia przygotowują słuchaczy do pracy na stanowiskach menedżerskich
i w działach personalnych, umożliwiając pogłębienie posiadanej już wiedzy oraz
doskonalenie umiejętności wdrażania efektywnych projektów rozwoju kadr w swoich
organizacjach.
Adresat: Studia kierowane są do menedżerów i specjalistów działów HR, ale są
także atrakcyjną propozycją dla menedżerów średniego i wyższego szczebla, którzy
chcieliby efektywnie zarządzać pracownikami swojej firmy.
Plan studiów
L.p.
Semestr
Przedmioty
1
3
4
5
6
7
W
Z
2
6
8
8
4
12
8
8
16
8
8
16
8
8
16
12
12
24
8
12
20
54
58
12
12
24
8
4
12
8
8
16
C
L
Suma
Zajęcia integracyjne
I
2
Forma
zaliczenia
Strategiczne zarządzanie
zasobami ludzkimi
Metodyka zarządzania
projektowego
Przywództwo w zarządzaniu
projektami HR
Wprowadzenie do
problematyki zarządzania
kompetencjami
pracowników
Metody oceny kompetencji
zawodowych
Nowoczesne metody
rekrutacji i selekcji
I
I
I
I
I
E
Z
Z
Z
E
I
Z
SUMA W+Ć
8
9
Budowanie i wdrażanie
Systemu Ocen
Pracowniczych w oparciu o
kompetencje
Rynek celów
II
II
10
Zarządzanie Talentami
II
E
Z
Z
112
2|Strona
11
12
13
14
15
16
Polityka szkoleniowa oparta
na rozwoju kompetencji
II
Z
8
4
12
Zarządzanie wiekiem i
problematyka Gender
II
Z
4
4
8
II
Z
4
4
8
12
12
24
4
4
4
4
8
56
54
60
114
52
58
56
114
116
112
116
228
Budowanie
Kompetencyjnych Ścieżek
Karier
Coaching jako narzędzie
doskonalące kompetencje
Gra kierownicza
Seminarium dyplomoweopracowanie projektu HR
II
II
E
Z
II
Z
SUMA W+Ć
I SEMESTR
II SEMESTR
SUMA I i II
Szczegółowy program studiów:
1. Zajęcia integracyjne
Zajęcia wyjazdowe mające na celu poznanie się uczestników, wymianę doświadczeń
zawodowych, poznanie oczekiwań uczestników, ustalenie warunków współpracy i
zaliczenia studiów, przedstawienie programu
2.
a)
b)
c)
d)
e)
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi
kapitał ludzki i jego strategiczne znaczenie dla organizacji,
strategia jako długofalowy plan biznesowy firmy,
dział HR jako partner kadry zarządzającej,
główne działania w ramach funkcji personalnej,
strategia personalna w organizacji - budowa, wdrożenie i ewaluacja.
3.
a)
b)
c)
d)
Metodyka zarządzania projektowego
korzyści zarządzania projektowego,
techniki wspierające pracę projektową,
zarządzanie ryzykiem projektów,
MS Project- program komputerowy wspierający zarządzanie projektami (zajęcia
realizowane w laboratorium).
4.
a)
b)
c)
d)
Przywództwo w zarządzaniu projektami HR
nowoczesne przywództwo,
rola i funkcje współczesnego menedżera,
style kierowania (tradycyjne i nowoczesne),
strategie motywowania zespołu.
3|Strona
5. Wprowadzenie do problematyki zarządzania kompetencjami pracowników
a) Kluczowe aspekty systemowego zarządzania kompetencjami:
 Klasyczne a systemowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi,
 Czym są kompetencje,
 Po co są kompetencje,
 Rodzaje i grupy kompetencji,
 Perspektywa rozwoju kompetencji,
b) Budowa modeli kompetencji zawodowych:
 Definiowanie kompetencji i poziomów oceny,
 Tworzenie listy zachowań, wskaźników,
 Procedura projektowania,
 Metody projektowania profili kompetencji,
 Opisy kompetencji,
 Standardy kompetencyjne
6. Metody oceny kompetencji zawodowych
a) narzędzia diagnozy i oceny kompetencji:
 skale obserwacyjne,
 testy kompetencyjne i psychometryczne,
 assessment & Development Centre,
 narzędzia rekrutacyjne,
 metody wykorzystywane w badaniach kompetencji psychologicznych.
b) audyt kompetencyjny
 czym jest audyt kompetencyjny?
 wady i zalety różnych sposobów przeprowadzania audytu kompetencyjnego,
 ocena pracy a ocena kompetencji,
 dobór i diagnoza kompetencji,
 metody określania kompetencji na danym stanowisku,
 sposoby identyfikacji luk kompetencyjnych,
 analiza potrzeb rozwojowych w oparciu o wyniki audytu kompetencyjnego,
 wyznaczenie potrzeb w zakresie szkolenia.
7. Nowoczesne metody rekrutacji i selekcji
a) rekrutacja on-line,
b) portale społecznościowe,
c) AC,
d) sytuacyjne rozmowy kwalifikacyjne,
e) zastosowanie testów psychometrycznych w procesie selekcji.
8. Budowanie i wdrażanie Systemu Ocen Pracowniczych w oparciu o kompetencje
a) diagnoza kluczowych kompetencji,
b) konstruowanie arkuszy ocen,
c) ewaluacja procesu oceny,
d) powiązania oceny pracowniczej z innymi obszarami HR.
9. Rynek celów
a.) Cele- podstawowy czynnik systemów motywowania w biznesie
b.) Zarządzanie przez cele na tle innych technik zarządzania
c.) Rynek celów- Nowoczesna technika oparta na zarządzaniu przez cele
d.) Rola informatyzacji w zarządzaniu i motywowaniu
4|Strona
e.) Narzędzia informatyczne do obsługi systemów zarządzania partycypacyjnego
f.)
Planowanie, monitorowanie i rozliczanie w zarządzaniu
10. Zarządzanie Talentami
a) pojęcie i cechy „talentu”,
b) proces zarządzania talentami,
c) cele i zakres programów zarządzania talentami,
d) strategiczne aspekty zarządzania talentami,
e) pozyskiwanie utalentowanych pracowników; powody pozyskiwania talentów,
f) pozyskiwanie talentów wewnątrz i na zewnątrz organizacji,
g) identyfikowanie talentów,
h) selekcja talentów,
i) pomiar i ocena talentów.
11. Polityka szkoleniowa oparta na rozwoju kompetencji
a) główne cele wprowadzania szkoleń,
b) kompetencyjne podejście do analizy potrzeb rozwojowych,
c) rola i znaczenie procesu grupowego dla przebiegu i efektów szkoleń,
d) role specjalisty ds. rozwoju w procesie analizy,
e) modele analizy potrzeb,
f) metody i techniki pozyskiwania informacji istotnych do analizy potrzeb,
g) planowanie celów szkoleniowych,
h) metody szkoleniowe,
i) działania wzmacniające efekt rozwoju,
j) poziomy oceny szkoleń.
12. Zarządzanie wiekiem i problematyka Gender
a) Zarządzanie wiekiem:
 analiza trendów demograficznych w Europie i na świecie; proces starzenia się
społeczeństw
 trzy wymiary „age management” („zarządzania wiekiem”) – państwo, firma,
jednostka
 zarządzanie wiekiem w firmie w różnych procesach biznesowych: od rekrutacji
po zwolnienia; audyt wieku.
 budowanie strategii zarządzania wiekiem w firmie
 dobre praktyki w zakresie zarządzania wiekiem, projekty i inicjatywy krajowe,
europejskie i inne.
b) Gender mainstreaming (GM):
 pojęcie i cele gender mainstreaming (polityka równości płci) na poziomie
makro (UE, kraj) i mikro (firma)
 bariery równości płci w zatrudnieniu
 strategie uwzględniania zasad równości płci w kulturze korporacyjnej firmy
(budowanie świadomości, analiza sytuacji, ocena wpływu praktyk
stosowanych w firmie na problem równości płci, przeprojektowanie kultury
organizacyjnej firmy)
 dobre praktyki i przykłady
13. Budowanie Kompetencyjnych Ścieżek Karier
a) tworzenie mapy kariery w ramach organizacji,
b) identyfikacja kompetencji, które wpływają na rozwój kariery,
c) ocena efektywności rozwoju zawodowego pracowników,
d) podmioty odpowiedzialne za rozwój zawodowy pracowników,
e) typy ścieżek karier,
f) planowanie organizacyjnych i indywidualnych ścieżek karier pracowników,
5|Strona
g) opracowywanie matryc ścieżek karier,
h) opracowywanie narzędzi i formularzy wspierających planowanie ścieżek karier
pracowników.
14. Coaching jako narzędzie doskonalące kompetencje
a) coaching a inne metody rozwijania kompetencji pracowników,
b) podstawy coachingu
 czym jest coaching, predyspozycje coacha,
 metodyka pracy coachingowej,
 harmonogram pracy coachingowej,
 odpowiedzialność coacha, coachowanego oraz jego przełożonego,
c) model coachingu opartego o proces uczenia się nowych umiejętności,
d) budowa odpowiedniej relacji z podopiecznym,
e) zasady diagnozy potencjału rozwojowego pracownika,
f) udzielanie efektywnej informacji zwrotnej,
g) wzmacnianie pozytywnych zachowań.
15. Gra kierownicza
Zespołowa gra, w której uczestnicy mogą przetestować zdobytą wiedzę w praktyce
poprzez zarządzanie kompetencjami pracowników w prowadzonych przez siebie
firmach.
16. Seminarium dyplomowe - opracowanie projektu HR
Opracowanie projektu doradczo–szkoleniowego w oparciu o kompetencje.
Literatura:
1) A. Walker, G. Naegele, A guide to good practice in age management, The European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006
2) Adair J., Od bossa do lidera: prowadzić innych do sukcesu, Oficyna Wolters Kluwer,
Kraków 2008
3) Amstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi-wydanie IV, Wyd.Wolters Kluwer Polska OFICYNA 2007
4) Blanchard K., Jak zwyciężać w pracy: przywództwo wyższego stopnia w praktyce,
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2010
5) Borkowska S. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi w Polsce. Przeszłość, teraźniejszość i
przyszłość, Wyd. Wolters Kluwer Polska - OFICYNA, 2007
6) Camp R., Vielhaber Mary E., Simonetti Jack L., Strategiczne rozmowy kwalifikacyjne,
Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna 2006
7) Cialdini R., Wywieranie wpływu na ludzi, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk
2001
8) Dale M., Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Wyd. Wolters Kluwer Polska OFICYNA, 2006
9) Drucker P.F., Zawód menedżer, Wydawnictwo MT Biznes, Warszawa 2004
10) Filipowicz G.„ Rozwój organizacji poprzez rozwój efektywności pracowników” Wyd. Oficyna
Kraków 2008
11) Frame D.J. „Zarządzanie projektami w organizacjach”, Wig Press, Warszawa 2001.
12) Half R., Jak znaleźć, zatrudniać i zatrzymać najlepszych pracowników, Wyd. WNT,
Warszawa 1993
13) Heidem J. M., McKenzie C. A., Budowanie zespołu z pasją, Wyd. Rebis 2007
14) Hoffman E. Ocena psychologiczna pracowników, Wyd. GWP, 2008
15) Jankowska Z., Zarządzania zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2010
16) Juchnowicz M. (red.), „Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacjach
wiedzy”, Wyd. Difin 2007
6|Strona
17) Kostera M., Śliwa M., Zarządzanie w XXI wieku. Jakość, twórczość, kultura, WAiP,
Warszawa 2010
18) Kożusznik B. „Kierowanie zespołem pracowniczym”, PWE, Warszawa 2005.
19) Król H., Ludwiczyński A. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału
ludzkiego organizacji, Warszawa 2006
20) M. Branka. M. Rawłuszko, A. Siekiera, „Zasada równości szans płci w projektach PO KL”,
Warszawa, marzec 2009
21) Nosal Cz., Psychologia decyzji kadrowych, Wyd. PSB, 1997
22) Oleksyn T. „Zarządzanie kompetencjami – teoria i praktyka” ,Wyd.Oficyna Ekonomiczna
2006
23) Oleksyn T., Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. Kanony, realia, kontrowersje,
Wyd. Wolters Kluwer Polska - OFICYNA, 2008
24) Penc J., Motywowanie w zarządzaniu, Wyd. Wolters Kluwer Polska – OFICYNA, Kraków
1998
25) Penc J., Nowoczesne kierowanie ludźmi. Wywieranie wpływu i współdziałanie w
organizacji, Wyd. DIFIN, Warszawa 2007.
26) Podręcznik włączania problematyki równości płci do głównego nurtu polityk, Komisja
Europejska, 2008 (dostępny online)
27) Pracownicy 45+ w naszej firmie, Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP),
Warszawa 2007 (http://www.zysk50plus.pl)
28) Ratajczak Z., „ Psychologia pracy i organizacji”, Wyd. PWN, 2008
29) Robbins S.P., Zachowania w organizacji. PWE, Warszawa 2004
30) Sidor-Rządkowska M. (red.) Coaching. Teoria, praktyka, studia przypadków, Wyd. Wolters
Kluwer, 2009
31) Sidor-Rządkowska M., Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie,
wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Wyd. Wolters Kluwer Polska OFICYNA, 2006
32) Sidor-Rządkowska M., Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników Wydanie III, Wyd. Wolters Kluwer Polska - OFICYNA, 2003
33) Smółka P. „Kompetencje społeczne” Oficyna 2008
34) Sołtysińska I. , Kossowska M. „Szkolenia pracowników a rozwój organizacji” Wyd. Oficyna
Ekonomiczna, 2002
35) Stanisław Witkowski S. (red), „Kompetencje a sukces zarządzania organizacją” Wyd. Difin
Warszawa 2008
36) Tyszka T. Psychologiczne pułapki oceniania i podejmowania decyzji, Wyd. GWP, 2000
37) Vickers A., Bavister S. „Coaching”, Wyd. One Press, 2007
38) Wachowiak P. Gregorczyk S., Grucza B., Ogonek K.”Kierowanie zespołem projektowym”,
Wyd. DIFIN, Warszawa 2004.
39) Wieczorek J., „Efektywne zarządzanie kompetencjami- tworzenie przewagi konkurencyjnej
firmy”, Wyd. ODDK, 2008
40) Wood R., Payne T. „ Metody rekrutacji i selekcji pracowników oparte na kompetencjach„
Wyd. Oficyna Ekonomiczna 2006
41) Woodruffe C. „Ośrodki oceny i rozwoju”, Wyd. Oficyna Ekonomiczna, 2003
42) Woodruffe Ch., Ośrodki oceny i rozwoju, Narzędzia analizy i doskonalenia kompetencji
pracowników, Wydawnictwo Oficyna Ekonom. 2003
43) Zbiegień-Maciąg L. (red.), Nowe tendencje i wyzwania w zarządzaniu personelem, Wolters
Kluwer, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006
7|Strona