Wprowadzenie - Raczkowski Paruch

Transkrypt

Wprowadzenie
Znaczna część komentarza została poświęcona znowelizowanym przepisom o czasie pracy, które wprowadzają w szczególności możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych maksymalnie do 12 miesięcy oraz stosowania mechanizmów ruchomego czasu pracy. Szeroko omówione zostały
także nowe regulacje rozszerzające uprawnienia pracowników związane
z rodzicielstwem, w tym w szczególności uprawnienia pracowników ojców.
Biorąc pod uwagę, że komentarz ma charakter periodyczny i ukazuje się
wraz z rozpoczęciem każdego kolejnego roku kalendarzowego, omawiamy
w nim wyłącznie te zagadnienia, które w istotny sposób zmieniły się na przestrzeni ostatniego roku.
Chociaż w treści komentarza przytaczane są wyłącznie przepisy kodeksu pracy, obejmuje on również niektóre zmiany regulacji pozakodeksowych,
które mają szczególnie istotny wpływ na sytuację prawną pracodawców.
Dotyczy to w szczególności podwyższenia wynagrodzenia minimalnego
oraz nowej ustawy antykryzysowej, tj. ustawy z dnia 11 października 2013 r.
o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz.U.
z 2013 r., poz. 1291). Weszła ona w życie 21 listopada 2013 r.
Kolejno skomentowane zostały poszczególne zmiany dotyczące braku obowiązku dokonywania zgłoszeń do Państwowej Inspekcji Pracy, wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, czasu pracy, uprawnień związanych z rodzicielstwem oraz przepisy nowej ustawy antykryzysowej.
7
Rozdział 1.
Brak obowiązku zgłaszania
do Państwowej Inspekcji Pracy
Od 17 stycznia 2013 r. obowiązuje ustawa z 9 listopada 2012 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2013 r.,
poz. 2), która uchyliła art. 209 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawcy
rozpoczynający działalność gospodarczą mieli obowiązek zgłoszenia do
Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) oraz do Państwowej Inspekcji Sanitarnej (PIS) informacji o miejscu, rodzaju oraz zakresie prowadzonej działalności. Pracodawcy musieli tego dokonać w terminie 30 dni od dnia
rozpoczęcia działalności. Analogiczny obowiązek dotyczył zgłoszenia
wszelkich zmian odnoszących się do miejsca, rodzaju oraz zakresu prowadzonej działalności.
1.1. Ograniczenie biurokracji
Celem zmian wprowadzonych ustawą nowelizacyjną było uproszczenie
i ograniczenie obowiązków i procedur obciążających przedsiębiorców rozpoczynających działalność, co ma wpłynąć na ograniczenie biurokracji oraz podniesienie konkurencyjności gospodarki. W konsekwencji tych zmian uchylony
został również art. 283 § 2 pkt 1 k.p. uznający niedopełnienie przez pracodawcę
obowiązku z art. 209 k.p. za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Po zmianie pracodawcy nie mają obowiązków zgłoszeniowych, o których mowa powyżej. Tym samym brak zgłoszenia nie wiąże się też z żadną sankcją. Usunięcie obowiązku powiadomienia PIP nie oznacza jednak,
że ta inspekcja oraz PIS zostały pozbawione informacji o nowo powstających
pracodawcach. W zamian bowiem za to nowelizacja przyznała PIS prawo
do nieodpłatnego korzystania z danych zgromadzonych w Krajowym Rejestrze Urzędowym Podmiotów Gospodarki Narodowej (REGON) prowadzonym
przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, a także przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych na koncie płatnika składek. Ponadto urzędy statystyczne
zostały zobowiązane do nieodpłatnego udostępniania PIP oraz PIS z urzędu,
kwartalnie, zgromadzonych w rejestrze podmiotów informacji o podmiotach deklarujących zatrudnienie pracowników wraz z nadanym im numerem identyfikacyjnym i zakodowanym opisem informacji objętych rejestrem,
w uzgodnionym zakresie, niezbędnym do wykonywania statutowych zadań
tych instytucji.
9
Kodeks pracy
1.2. Możliwa kontrola
Brak obowiązku informacyjnego nie oznacza, że Państwowa Inspekcja Pracy nie może wszcząć kontroli wobec przedsiębiorcy rozpoczynającego działalność. Dotychczas była ona przeprowadzana w związku z przekazaniem
inspekcji informacji o rozpoczęciu działalności. Obecnie wiadomości te są pozyskiwane przez inspekcję z Głównego Urzędu Statystycznego. Jak pokazała
praktyka z 2012 r., informacje te stanowiły podstawę do dokonywania przez
inspekcję wielu kontroli w nowo powstałych zakładach pracy.
WAŻNE
Zwolnienie z obowiązku powiadamiania Państwowej Inspekcji Pracy o rozpoczęciu
działalności nie oznacza, że u nowego pracodawcy inspekcja nie może przeprowadzić kontroli.
10
Rozdział 2.
Wynagrodzenie minimalne
Kwota minimalnego wynagrodzenia w 2014 r. uległa podwyższeniu
i wynosi 1680 zł brutto miesięcznie (dotychczas było to 1600 zł).
Podwyższenie powoduje obowiązek dostosowania umów o pracę (poprzez zawarcie odpowiedniego porozumienia zmieniającego) w przypadku
tych pracowników, których pensja została określona w angażu konkretną
kwotą odpowiadającą dotychczasowemu wynagrodzeniu minimalnemu
(lub kwotą wyższą niż dotychczasowe wynagrodzenie minimalne, ale niższą niż wynagrodzenie minimalne obowiązujące w 2014 r.). W przypadku
natomiast tych pracowników, których wysokość zarobków została określona w umowach o pracę jako „wynagrodzenie odpowiadające wynagrodzeniu minimalnemu”, nie ma konieczności zmiany umów. Należy przy
tym podkreślić, że niezależnie od odpowiedniej zmiany kontraktu i dostosowania wysokości pensji pracowników do nowego wynagrodzenia minimalnego, od 1 stycznia 2014 r. tak czy inaczej obowiązuje (z mocy ustawy)
nowe wynagrodzenie minimalne w wysokości 1680 zł brutto. Pracodawca
ma obowiązek wypłacania wynagrodzenia co najmniej w takiej wysokości,
niezależnie od niekorzystnych dla pracownika i niedostosowanych do nowej wysokości wynagrodzenia minimalnego postanowień umowy o pracę.
Wskutek podwyższenia wynagrodzenia minimalnego nastąpiła odpowiednia zmiana wysokości świadczeń, których poziom jest uzależniony od wynagrodzenia minimalnego. Chodzi np. o dodatek za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie za czas choroby (o którym mowa w art. 92 k.p.)
oraz zasiłek chorobowy czy odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników. Inna kwota pensji minimalnej
wpłynęła także na zmianę wysokości obciążeń publicznoprawnych odliczanych z pensji (tj. zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych
oraz składek na ubezpieczenia społeczne) oraz maksymalną dopuszczalną kwotę potrąceń z wynagrodzenia za pracę (dokonywanych na zasadach
określonych w kodeksie pracy).
2.1. Dodatek za pracę w porze nocnej
Za pracę w porze nocnej pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę, dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej
z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 k.p.), za każdą godzinę pracy
w porze nocnej.
11
Kodeks pracy
Punktem wyjścia dla prawidłowego obliczenia wysokości dodatku jest ustalenie stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stawkę tę ustala się jako iloraz miesięcznego wynagrodzenia minimalnego
(obecnie w wysokości 1680 zł brutto) i liczby godzin wynikających z wymiaru
czasu pracy pracownika w danym miesiącu.
Wymiar czasu pracy dla danego miesiąca ustala się mnożąc liczbę pełnych tygodni przypadających w danym miesiącu razy 40 godzin (tj. przez średniotygodniową normę czasu pracy obowiązującą pracowników) i dodając do otrzymanego wyniku iloczyn 8 godzin (tj. liczby godzin wynikających z dobowej normy
czasu pracy obowiązującej pracowników) i liczby dni pozostałych do końca danego miesiąca kalendarzowego, będących dla pracowników dniami pracy. Należy
przy tym pamiętać o wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r.
(sygn. akt K 27/11), zgodnie z którym każde święto przypadające w innym dniu niż
niedziela (a więc także święto występujące w dniu wolnym od pracy wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy, niebędącym niedzielą) zmniejsza wymiar
czasu pracy w danym miesiącu o 8 godzin. Wymiar czasu pracy dla poszczególnych miesięcy w 2014 r. został obliczony i przedstawiony w tabeli 3 (patrz str. 19).
Po obliczeniu stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę dodatek za pracę w porze nocnej oblicza się jako 20% tej stawki za
każdą godzinę pracy w porze nocnej.
PRZYKŁAD
Wyliczanie dodatku za pracę w porze nocnej
Pracownik świadczył pracę w porze nocnej w wymiarze 12 godzin w styczniu, 15 godzin w lutym oraz 20 godzin w marcu 2014 r. Dodatek za pracę w porze nocnej
należy ustalić odrębnie dla każdego miesiąca, uwzględniając różny wymiar czasu
pracy, a co za tym idzie – różną wysokość stawki godzinowej wynikającej z wynagrodzenia minimalnego w poszczególnych miesiącach. W styczniu stawka ta wynosi 1680 zł : 168 godz. = 10 zł brutto. Zatem dodatek za 1 godzinę pracy w porze
nocnej w styczniu 2014 r. wynosi 2 zł brutto (20% x 10 zł), co daje łączny dodatek
za 12 godzin pracy w porze nocnej w styczniu 2014 r. w wysokości 24 zł brutto
(12 godz. x 2 zł). W lutym stawka godzinowa wynikająca z minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi 1680 zł : 160 godz. = 10,50 zł brutto, a dodatek za jedną godzinę pracy w porze nocnej – 2,10 zł brutto. To daje łączny dodatek w wysokości
31,50 zł brutto (15 godz. x 2,10 zł). W marcu stawka godzinowa wynikająca z minimalnego wynagrodzenia za pracę jest identyczna jak w styczniu, co oznacza obowiązek wypłaty dodatku w wysokości 40 zł brutto (20 godz. x 2 zł).
12
Rozdział 2. Wynagrodzenie minimalne
Tabela 1. Dodatek za pracę w porze nocnej w 2014 r.
miesiąc
wymiar
czasu pracy
stawka godzinowa wynikająca
z minimalnego
wynagrodzenia
dodatek
za 1 godzinę pracy
w porze nocnej
brutto
styczeń
168 godz.
1680 zł : 168 godz. = 10 zł
2,00 zł
luty
160 godz.
1680 zł : 160 godz. = 10,50 zł
2,10 zł
marzec
168 godz.
1680 zł : 168 godz. = 10 zł
2,00 zł
kwiecień
168 godz.
1680 zł : 168 godz. = 10 zł
2,00 zł
maj
160 godz.
1680 zł : 160 godz. = 10,50 zł
2,10 zł
czerwiec
160 godz.
1680 zł : 160 godz. = 10,50 zł
2,10 zł
lipiec
184 godz.
1680 zł : 184 godz. = 9,13 zł
1,83 zł
sierpień
160 godz.
1680 zł : 160 godz. = 10,50 zł
2,10 zł
wrzesień
176 godz.
1680 zł : 176 godz. = 9,55 zł
1,91 zł
październik
184 godz.
1680 zł : 184 godz. = 9,13 zł
1,83 zł
listopad
144 godz.
1680 zł : 144 godz. = 11,67 zł
2,33 zł
grudzień
168 godz.
1680 zł : 168 godz. = 10 zł
2,00 zł
2.2. Wynagrodzenie
za czas choroby
Wraz ze wzrostem minimalnej płacy rośnie również najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych przysługujących pracownikom (tj. zasiłku chorobowego oraz wynagrodzenia za czas choroby wypłacanego zgodnie z art. 92
k.p.).
W przypadku pracowników będących w pierwszym roku pracy zawodowej najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych w 2014 r. wynosi:
1159,74 zł (tj. 80% minimalnego wynagrodzenia minus 13,71% z tych 80% wynagrodzenia minimalnego, tj. 80% x 1680 zł = 1344 zł i 1344 zł – 13,71% x 1344 zł
= 1159,74 zł).
W przypadku pozostałych pracowników najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych w 2014 r. wynosi: 1449,67 zł (tj. wynagrodzenie minimalne
minus 13,71% z tego wynagrodzenia, tj. 1680 zł – 13,71% x 1680 zł = 1449,67 zł).
W przypadku pracowników wynagradzanych minimalną pensją, którym
pracodawca wypłaca świadczenia chorobowe na przełomie roku 2013/2014,
po 1 stycznia 2014 r. pracodawca zobowiązany jest odpowiednio przeliczyć podstawę wymiaru tych świadczeń.
13
Kodeks pracy
PRZYKŁAD
Zmiana podstawy wymiaru świadczeń chorobowych
Pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim od 16 grudnia 2013 r. do 10 stycznia 2014 r. Pracodawca wypłaca mu wynagrodzenie zgodnie z art. 92 k.p.
W związku z tym, że osoba ta otrzymuje wynagrodzenie na poziomie płacy minimalnej, podstawa wymiaru wynagrodzenia za czas choroby za grudzień 2013 r.
nie mogła być niższa od kwoty 1380,64 zł. Natomiast przy obliczaniu wynagrodzenia za czas choroby za styczeń 2014 r. (oraz ewentualnie wynagrodzenia
i zasiłku chorobowego za kolejne miesiące tego roku, w przypadku przedłużenia
choroby) podstawa ta nie może być niższa niż 1449,67 zł. Jeżeli płatnik wypłaci
wynagrodzenie (zasiłek) w dotychczasowej wysokości (tj. przyjmując podstawę
wymiaru taką samą jak za grudzień 2013 r.), w późniejszym okresie będzie musiał wyrównać zaniżone świadczenie oraz dokonać korekty złożonych za dany
okres dokumentów rozliczeniowych.
2.3. Odprawa z tytułu
rozwiązania stosunku pracy
Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm., tzw. ustawa o zwolnieniach
grupowych), maksymalna wysokość odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania
stosunku pracy nie może przekraczać kwoty 15-krotności miesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Maksymalna kwota odprawy w 2014 r. wynosi w związku z tym 25 200 zł brutto (15 x 1680 zł).
PRZYKŁAD
Wysokość odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy
Pracownik był zatrudniony w firmie przez 10 lat. Wysokość wynagrodzenia pracownika obliczanego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiła 10 000 zł
brutto. Z dniem 31 marca 2014 r. pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę
z przyczyn niedotyczących pracownika, działając w związku z art. 10 ust. 1 ustawy
o zwolnieniach grupowych. W tym przypadku pracownikowi należy się odprawa
z tytułu rozwiązania stosunku pracy w maksymalnej wysokości 25 200 zł brutto
14
Rozdział 2. Wynagrodzenie minimalne
(odpowiadającej 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę). Zgodnie
bowiem z ogólnymi zasadami ustalania wysokości odprawy, biorąc pod uwagę
staż pracy pracownika, przysługuje mu odprawa w wysokości 3-krotnego miesięcznego wynagrodzenia obliczanego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy
(tj. 3 x 10 000 zł = 30 000 zł). Ponieważ kwota ta przekracza wysokość maksymalnej kwoty odprawy określonej ustawowo, należy wypłacić odprawę w maksymalnej wysokości 25 200 zł brutto.
2.4. Składki na ubezpieczenia
społeczne
Wzrost wynagrodzenia minimalnego do wysokości 1680 zł brutto spowodował odpowiednie podwyższenie wysokości składek na ubezpieczenia
społeczne, a co za tym idzie – wzrost kosztów zatrudniania pracownika
(rozumianych jako koszty minimalne, tj. koszty zatrudniania pracownika
wynagradzanego stawką minimalną). Wzrost kosztów zatrudnienia takiego pracownika w stosunku do roku 2013 przedstawia tabela 2. W celu wyliczenia wzrostu kosztów po stronie pracodawcy, w tabeli tej przedstawione
zostały wyłącznie składki ponoszone przez pracodawcę (nie ujęto zatem
składki chorobowej).
Tabela 2. Wzrost kosztów zatrudnienia pracownika
(w porównaniu z rokiem 2013)
stopa
procentowa
rodzaj składki
wysokość
składki
(2013 r.)
wysokość
składki
(2014 r.)
wzrost
składki
emerytalna
9,76%
156,16 zł
163,97 zł
7,81 zł
rentowa
6,50%
104,00 zł
109,20 zł
5,20 zł
wypadkowa
1,93%
30,88 zł
32,42 zł
1,54 zł
Fundusz Pracy
2,45%
39,20 zł
41,16 zł
1,96 zł
FGŚP
0,10%
1,60 zł
1,68 zł
0,08 zł
ŁĄCZNIE
–
331,84 zł
348,43 zł
16,59 zł
Miesięczny wzrost kosztów zatrudnienia pracownika wynagradzanego pensją minimalną wynosi zatem (w stosunku do 2013 r.) 96,59 zł (tj. wzrost wynagrodzenia minimalnego o 80 zł + związany z tym wzrost wysokości składek na
ubezpieczenia społeczne o 16,59 zł).
15
Kodeks pracy
WAŻNE
Wyższe kwoty wolne od potrąceń
W związku ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 r., począwszy od stycznia 2014 r. pracodawca ma obowiązek stosować wyższe kwoty wolne przy dokonywaniu obowiązkowych lub dobrowolnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Kwoty wolne uzależnione są bowiem od wysokości wynagrodzenia
minimalnego za pracę. Istotne jest, że nowe, wyższe kwoty wolne należy stosować w każdym przypadku dokonywania potrącenia po 1 stycznia 2014 r., niezależnie od tego, czy potrącenie jest dokonywane z wynagrodzenia przysługującego
za rok 2014 czy za rok 2013 (np. potrącenie z premii przysługującej pracownikowi
za rok 2013, a wypłacanej w roku 2014; tak: pismo Głównego Inspektoratu Pracy
z 26 stycznia 2011 r., GPP-364-4560-3-1/11/PE/RP).
16
Rozdział 3.
Czas pracy
Od 23 sierpnia 2013 r. obowiązuje nowelizacja przepisów kodeksowych o czasie pracy. Nowe rozwiązania mają uelastycznić regulacje
w tym zakresie. Pracodawcy mogą teraz łatwiej dostosować długość
pracy pracowników do aktualnych potrzeb zakładu pracy, które wynikają głównie z wahań cyklu koniunkturalnego oraz zmieniającego się
zapotrzebowania na pracę.
Deklarowanym przez ustawodawcę celem nowych rozwiązań jest także ochrona miejsc pracy poprzez stworzenie bardziej elastycznych rozwiązań, umożliwiających pracodawcom obniżenie kosztów prowadzenia
działalności, związanych z zatrudnianiem pracowników.
Nowe przepisy umożliwiają pracodawcy w szczególności przedłużanie okresów rozliczeniowych maksymalnie do 12 miesięcy oraz stosowanie mechanizmów ruchomego czasu pracy. Dzięki niemu można ustalić
różne godziny rozpoczynania pracy przez pracowników w poszczególnych
dniach oraz dostosować czas ich pracy do aktualnych potrzeb pracodawcy.
Po raz pierwszy w polskim prawie pracy uregulowana została również
kwestia ustalania indywidualnych rozkładów czasu pracy (harmonogramów czasu pracy).
Wprowadzone zmiany stanowią w dużej mierze prawne usankcjonowanie rozwiązań funkcjonujących już wcześniej w praktyce, co dotyczy
w szczególności stosowania elastycznego czasu pracy.
3.1. Przedłużone okresy rozliczeniowe
Znowelizowane przepisy dopuszczają przedłużanie przez pracodawcę
okresów rozliczeniowych maksymalnie do 12 miesięcy. Dotychczas możliwość taka dotyczyła tylko szczególnych rodzajów prac w równoważnych
systemach czasu pracy.
Obecnie uprawnienie to zostało uregulowane w sposób bardzo szeroki.
Przede wszystkim przedłużenie okresu rozliczeniowego jest dopuszczalne w każdym systemie czasu pracy, również w systemach równoważnych,
w których dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużany do 12, 16 czy
nawet do 24 godzin.
Oznacza to możliwość dostosowania organizacji pracy do zwiększonego
na nią zapotrzebowania w pewnych okresach.
17
Kodeks pracy
3.1.1. Usprawiedliwione powody
Przesłanki uzasadniające wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego zostały określone jako przyczyny obiektywne, techniczne lub dotyczące
organizacji pracy. Tak szerokie sformułowanie tych przyczyn daje pracodawcom dużą swobodę przy uzasadnianiu wprowadzania wydłużonych okresów
rozliczeniowych. Chodzi głównie o „przyczyny dotyczące organizacji pracy”,
które mogą przybierać bardzo różny charakter, zależnie od stosunków panujących w zakładzie pracy oraz od potrzeb danego pracodawcy. W praktyce może
to oznaczać, że o zasadności wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego będą decydowali pracodawca oraz partnerzy społeczni.
Nowe przepisy nie ograniczają w żaden sposób kręgu pracowników, co do których przedłużony okres rozliczeniowy może być wprowadzony. Z reguły jest to
możliwe w stosunku do każdego pracownika. Nie ma wyraźnego zakazu stosowania przedłużonych okresów rozliczeniowych w przypadku pracowników, których życie lub zdrowie może być szczególnie narażone (np. kobiet w ciąży).
Pewne ograniczenie przy wprowadzaniu przedłużonych okresów rozliczeniowych może stanowić przewidziany w kodeksie pracy obowiązek zachowania ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Sformułowanie tej zasady jest wprawdzie na tyle niedookreślone, że trudno
jednoznacznie stwierdzić, co dokładnie ustawodawca miał tutaj na myśli. Można jednak zakładać, że pracodawca, który zdecydował się na przedłużenie okresu rozliczeniowego, powinien brać pod uwagę charakter pracy, warunki jej wykonywania oraz cechy indywidualne pracowników, mogące mieć wpływ na ich
zdrowie i bezpieczeństwo w związku ze świadczeniem pracy w zwiększonym
wymiarze. Dotyczy to m.in. prac szczególnie uciążliwych dla zdrowia. Obowiązek przestrzegania ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia załogi należałoby zatem traktować jako swoistą przeciwwagę dla bardzo liberalnych warunków uzasadniających przedłużanie okresów rozliczeniowych.
3.1.2. Korzyści dla pracodawcy
Dłuższe okresy rozliczeniowe dają pracodawcom większą elastyczność i swobodę w zakresie planowania czasu pracy pracowników. Odpowiadają aktualnym uwarunkowaniom gospodarczym. Pozwalają kumulować czas pracy
w okresie zwiększonego zapotrzebowania i rekompensować to czasem wolnym udzielanym pracownikom w okresie mniejszego zapotrzebowania.
Może to być szczególnie korzystne dla firm, w których występują sezonowe wahania koniunktury lub znacząco zmienia się zapotrzebowanie na pracę
w różnych okresach roku. Ponadto w założeniu ma to pozwalać pracodawcom
18
Rozdział 3. Czas pracy
na utrzymywanie wyższego, a już z pewnością stabilnego, poziomu zatrudnienia, niezależnie od okresowych zmian koniunkturalnych. Dotychczas pracodawcy mogli kumulować czas pracy pracowników (stosując równoważny system czasu pracy), jednak okresy rozliczeniowe wynosiły zwykle 4 miesiące.
W praktyce dawało to bardziej ograniczone niż obecnie możliwości.
3.1.3. Roczny okres rozliczeniowy
Ustalenie czasu pracy w maksymalnie 12-miesięcznych okresach rozliczeniowych pozwala na bilansowanie wszystkich norm czasu pracy, które mają
charakter przeciętny. Dotyczy to w szczególności 40-godzinnej normy średniotygodniowej. Oznacza to możliwość powierzania pracownikom pracy w sześciu, a w określonych przypadkach nawet w siedmiu dniach w tygodniu. Trzeba jednak pamiętać, aby nie powodowało to naruszenia dobowych (11 godzin)
oraz tygodniowych (co do zasady 35 godzin) odpoczynków.
Praca w zwiększonej liczbie godzin w jednym lub kilku miesiącach okresu
rozliczeniowego jest następnie równoważona poprzez udzielanie pracownikom czasu wolnego.
W tabeli 3 zamieszczony został wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach w 2014 roku. Tabela ta jest punktem wyjścia do planowania czasu pracy pracowników.
Tabela 3. Wymiar czasu pracy w 2014 roku
miesiąc
liczba dni
liczba godzin
liczba sobót
styczeń
21 dni (po 8 godz.)
168
4
luty
20 dni (po 8 godz.)
160
4
marzec
21 dni (po 8 godz.)
168
5
kwiecień
21 dni (po 8 godz.)
168
4
maj
20 dni (po 8 godz.)
160
4
czerwiec
20 dni (po 8 godz.)
160
4
lipiec
23 dni (po 8 godz.)
184
4
sierpień
20 dni (po 8 godz.)
160
5
wrzesień
22 dni (po 8 godz.)
176
4
październik
23 dni (po 8 godz.)
184
4
listopad
18 dni (po 8 godz.)
144
4
grudzień
21 dni (po 8 godz.)
168
4
ŁĄCZNIE
250 dni (po 8 godz.)
2000
50
19
Kodeks pracy
Takie bilansowanie nie jest dopuszczalne w razie przekroczenia dobowych
norm czasu pracy. Normy te (w przeciwieństwie do norm średniotygodniowych) mają charakter sztywny, a nie przeciętny. Norma dobowa wynosi 8 godzin. Wymiar czasu pracy może być przedłużany w innych niż podstawowy
systemach czasu pracy (np. w systemach równoważnych do 12, 16, a nawet 24
godzin). Przekroczenie normy lub przedłużonego wymiaru powoduje, że pracodawca ma obowiązek zrekompensowania pracownikowi pracy w godzinach
nadliczbowych poprzez zapłatę (obok normalnego wynagrodzenia za pracę)
dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
W tabeli 4 przykładowo rozplanowano czas pracy pracownika w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym, który obejmuje okres od 1 stycznia 2014 r.
do 31 grudnia 2014 r. Zakładamy, że moment zwiększonego zapotrzebowania na pracę przypada na miesiące od stycznia do sierpnia. Natomiast
w okresie od sierpnia do grudnia następuje przestój. Założono również, że
pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin.
Tabela 4. Planowanie czasu pracy w przedłużonych okresach
rozliczeniowych
miesiąc
wymiar czasu pracy
styczeń
25 dni po 10 godz. = 250 godz.
luty
marzec
kwiecień
maj
czerwiec
lipiec
sierpień
wrzesień
0 godz.
październik
0 godz.
listopad
0 godz.
grudzień
0 godz.
ŁĄCZNIE
2000 godz.
Czas pracy został tak rozplanowany, aby skumulować czas pracy pracownika w okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę i zrekompensować
20
mu to czasem wolnym w okresie przestoju. Praca została ustalona w ten
sposób, by w okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę pracownik
pracował we wszystkie soboty. W celu uproszczenia schematu nie została zaplanowana praca w święta. Nie oznacza to jednak, że w praktyce nie
jest to możliwe. Jest to dopuszczalne, o ile w przypadku danego pracodawcy
przepisy zezwalają na pracę w święta oraz pod warunkiem oddania pracownikowi dodatkowego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego.
3.1.4. Obciążenia finansowe
Stosowanie przedłużonych okresów rozliczeniowych pociąga za sobą
pewne ryzyko i trudności praktyczne. Dotyczy to przede wszystkim wynagradzania pracowników. A ma to przecież dla pracodawców kluczowe znaczenie z biznesowego punktu widzenia.
Zasady wynagradzania znacznie się będą różniły, w zależności od tego,
czy pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną, czy stawką godzinową. Jeżeli jest to stawka miesięczna, pensja będzie – co do zasady – wypłacana w stałej wysokości, każdego miesiąca, niezależnie od liczby godzin
faktycznie przepracowanych w danym miesiącu. W takich sytuacjach obciążenie finansowe pracodawcy z reguły nie będzie większe aniżeli w przypadku świadczenia pracy w krótszych okresach rozliczeniowych (przy zachowaniu proporcjonalnej liczby godzin pracy w każdym miesiącu).
Inaczej będzie natomiast w przypadku pracowników wynagradzanych
stawką godzinową. Wówczas zgodnie z zasadą zapłaty wynagrodzenia za pracę wykonaną (art. 80 k.p.) pracodawca ma obowiązek zapłaty pensji w wysokości odpowiadającej liczbie godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym miesiącu. Oznacza to, że jeżeli pracownik w danym miesiącu
przepracuje znacznie więcej godzin aniżeli wynikałoby to z obowiązujących
go norm średniotygodniowych, pracodawca będzie musiał wypłacić mu wynagrodzenie określone stawką godzinową za każdą przepracowaną godzinę.
Z drugiej strony, w kolejnych miesiącach okresu rozliczeniowego,
w których czas pracy pracownika będzie równoważony czasem wolnym,
pracownik będzie pracował znacznie krócej lub nawet w ogóle nie będzie
świadczył pracy. Wówczas, jeżeli wysokość pensji za dany miesiąc (obliczona jako iloczyn stawki godzinowej obowiązującej pracownika i liczby
godzin przepracowanych w danym miesiącu) będzie niższa aniżeli minimalne wynagrodzenie, to pracodawca musi zapłacić pensję w wysokości
odpowiadającej co najmniej wysokości płacy minimalnej. Dotyczy to również sytuacji, gdy w danym miesiącu pracownik w ogóle nie będzie pracował.
21
Kodeks pracy
3.1.5. Trzeba dokładnie skalkulować
Obowiązek zapłaty minimalnego zarobku wynika zarówno z przepisów
ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jak również ze znowelizowanych przepisów kodeksu pracy. Może się więc okazać, że przedłużanie
okresów rozliczeniowych i kumulowanie czasu pracy pracowników, a następnie równoważenie tego poprzez udzielanie dodatkowych dni wolnych
w kolejnych miesiącach, nie będzie dla pracodawcy opłacalne.
Możliwa jest sytuacja, że w całym okresie rozliczeniowym takiemu pracownikowi trzeba będzie zapłacić więcej aniżeli pracownikowi, który przez
cały okres rozliczeniowy pracował w normatywnej liczbie godzin w każdym miesiącu.
Wynika to właśnie z obowiązku wyrównania pensji do wysokości minimalnego zarobku w miesiącach, w których pracownik w ogóle nie świadczył pracy, oraz w miesiącach, w których liczba przepracowanych godzin
była tak mała, że płaca ustalana według stawki godzinowej byłaby niższa
od wynagrodzenia minimalnego (por. tabele 5A i 5B).
Tabela 5A. Porównanie wariantów wynagradzania
(stawka miesięczna 5000 zł brutto)*
miesiąc
wymiar
czasu pracy
(tabela 3)
płaca
brutto
wymiar
czasu pracy
(tabela 4)
płaca
brutto
styczeń
168 godz.
5000 zł
250 godz.
5000 zł
luty
160 godz.
5000 zł
240 godz.
5000 zł
marzec
168 godz.
5000 zł
260 godz.
5000 zł
kwiecień
168 godz.
5000 zł
250 godz.
5000 zł
maj
160 godz.
5000 zł
240 godz.
5000 zł
czerwiec
160 godz.
5000 zł
240 godz.
5000 zł
lipiec
184 godz.
5000 zł
270 godz.
5000 zł
sierpień
160 godz.
5000 zł
250 godz.
5000 zł
wrzesień
176 godz.
5000 zł
0 godz.
5000 zł
październik
184 godz.
5000 zł
0 godz.
5000 zł
listopad
144 godz.
5000 zł
0 godz.
5000 zł
grudzień
168 godz.
5000 zł
0 godz.
5000 zł
ŁĄCZNIE
2000 godz.
60 000 zł
2000 godz.
60 000 zł
*Porównanie zostało opracowane na podstawie planu czasu pracy z tabeli 3 i 4.
22
Tabela 5B. Porównanie wariantów wynagradzania
(stawka godzinowa 25 zł brutto)*
miesiąc
wymiar
czasu pracy
(tabela 3)
płaca
brutto
wymiar
czasu pracy
(tabela 4)
płaca
brutto
styczeń
168 godz.
4200 zł
250 godz.
6250 zł
luty
160 godz.
4000 zł
240 godz.
6000 zł
marzec
168 godz.
4200 zł
260 godz.
6500 zł
kwiecień
168 godz.
4200 zł
250 godz.
6250 zł
maj
160 godz.
4000 zł
240 godz.
6000 zł
czerwiec
160 godz.
4000 zł
240 godz.
6000 zł
lipiec
184 godz.
4600 zł
270 godz.
6750 zł
sierpień
160 godz.
4000 zł
250 godz.
6250 zł
wrzesień
176 godz.
4400 zł
0 godz.
1680 zł
październik
184 godz.
4600 zł
0 godz.
1680 zł
listopad
144 godz.
3600 zł
0 godz.
1680 zł
grudzień
168 godz.
4200 zł
0 godz.
1680 zł
ŁĄCZNIE
2000 godz.
50 000 zł
2000 godz.
56 720 zł
RÓŻNICA
6720 zł
W tabeli 6 i 7 został natomiast zamieszczony plan czasu pracy pracownika w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym okres
od 1 stycznia 2014 r. do 31 grudnia 2014 r., uwzględniający okoliczność,
że pracownik jest wynagradzany stawką godzinową w wysokości 25 zł
brutto oraz wynikające z tego konsekwencje finansowe po stronie pracodawcy.
Czas pracy pracownika został tak zaplanowany, aby możliwie w jak największym zakresie skumulować go w okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę, przy jednoczesnym zaplanowaniu w pozostałych miesiącach minimalnej liczby godzin.
Dzięki temu w żadnym miesiącu pensja pracownika (ustalana według
stawki godzinowej) nie będzie niższa niż wynagrodzenie minimalne.
W ten sposób uniknie się dodatkowych kosztów związanych z koniecznością wyrównywania pracownikowi wynagrodzenia do wysokości wynagrodzenia minimalnego w okresie przestoju.
23
Kodeks pracy
Tabela 6. Planowanie czasu pracy w przedłużonych okresach
rozliczeniowych pracownika wynagradzanego stawką godzinową
miesiąc
wymiar czasu pracy
styczeń
luty
marzec
kwiecień
maj
czerwiec
12 dni po 8 godz. + 12 dni po 9 godz. = 204 godz.
lipiec
sierpień
wrzesień
październik
listopad
grudzień
ŁĄCZNIE
2000 godz.
Tabela 7. Porównanie wariantów wynagradzania
(stawka godzinowa 25 zł brutto)*
miesiąc
wymiar czasu
pracy (tabela 3)
płaca brutto
wymiar czasu
pracy (tabela 6)
płaca brutto
styczeń
168 godz.
4200 zł
200 godz.
5000 zł
luty
160 godz.
4000 zł
192 godz.
4800 zł
marzec
168 godz.
4200 zł
208 godz.
5200 zł
kwiecień
168 godz.
4200 zł
200 godz.
5000 zł
maj
160 godz.
4000 zł
192 godz.
4800 zł
czerwiec
160 godz.
4000 zł
204 godz.
5100 zł
lipiec
184 godz.
4600 zł
243 godz.
6075 zł
sierpień
160 godz.
4000 zł
225 godz.
5625 zł
wrzesień
176 godz.
4400 zł
88 godz.
2200 zł
październik
184 godz.
4600 zł
92 godz.
2300 zł
listopad
144 godz.
3600 zł
72 godz.
1800 zł
grudzień
168 godz.
4200 zł
84 godz.
2100 zł
ŁĄCZNIE
2000 godz.
50000 zł
2000 godz.
50 000 zł
RÓŻNICA
0,00 zł
24
3.1.6. Gdy pracownik rozwiązuje umowę
Stosowanie dłuższych okresów rozliczeniowych wiąże się również z ryzykiem finansowym w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę przed upływem okresu rozliczeniowego. Powoduje to konieczność zamknięcia okresu rozliczeniowego (z dniem rozwiązania stosunku pracy) i rozliczenia
czasu pracy pracownika. To z kolei wiąże się z obowiązkiem zapłaty na jego
rzecz wynagrodzenia (wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych)
za wszystkie godziny przepracowane w danym okresie rozliczeniowym do dnia
rozwiązania umowy.
Szczególnie niekorzystne mogą być dla pracodawcy takie sytuacje, w których
pracownik przez pierwszą część okresu rozliczeniowego pracuje w zwiększonym wymiarze, w zamian za co ma mu zostać udzielony czas wolny w drugiej części okresu rozliczeniowego. Jeżeli stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu
po upływie tej pierwszej części okresu rozliczeniowego, ale przed udzieleniem
pracownikowi czasu wolnego w celu zrekompensowania zwiększonego wymiaru godzin, pracodawca zostanie pozbawiony możliwości udzielenia takiego czasu wolnego. Wtedy będzie musiał zapłacić pracownikowi wynagrodzenie
(wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych) za wszystkie przepracowane godziny.
Możliwe jest w związku z tym nadużywanie przez pracowników prawa do
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 k.p., w celu
zmuszania pracodawcy do wypłaty wynagrodzeń. Obowiązują wprawdzie mechanizmy pozwalające pracodawcy bronić się przed tego typu nadużyciami,
chociaż nie można wykluczyć sytuacji, że to pracownikowi sąd przyzna rację.
Niezależnie od tego możliwa jest też taka sytuacja, że to pracodawcy będzie zależało na rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy przed upływem
okresu rozliczeniowego albo wręcz pracodawca zostanie do tego zmuszony,
np. w związku z naruszeniem przez pracownika swoich obowiązków. Również
w takim przypadku spowoduje to zwiększenie obciążeń finansowych po stronie pracodawcy.
3.1.7. Udzielanie urlopów wypoczynkowych
Dalsze wątpliwości dotyczyć mogą udzielania urlopów wypoczynkowych
w przedłużonym okresie rozliczeniowym. Szczególną ostrożność w tym zakresie powinien zachować pracodawca. W przypadku gdy planuje on czas
pracy pracowników w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego,
powinien brać pod uwagę obowiązek udzielenia pracownikom urlopów wypoczynkowych.
25
Kodeks pracy
Z jednej strony w sposób oczywisty pracodawca nie będzie zainteresowany
korzystaniem przez pracownika z urlopu w okresie, w którym zaplanował mu
pracę w zwiększonym wymiarze z powodu zwiększonego zapotrzebowania na
pracę.
Z drugiej strony natomiast urlop może być udzielany wyłącznie w tych
dniach, które są dla pracowników dniami pracy, zgodnie z obowiązującym ich
rozkładem. Nie jest to więc dopuszczalne w dniach, w których pracownikowi
udzielany jest czas wolny, który ma mu rekompensować pracę w zwiększonym
wymiarze w innych miesiącach w okresie rozliczeniowym. Może więc dojść do
sytuacji patowej, w której czas pracy pracowników zostanie tak zaplanowany,
że późniejsze udzielenie im urlopów będzie niemożliwe lub przynajmniej znacząco utrudnione.
3.2. Ruchomy czas pracy
Znowelizowane przepisy przewidują dwie formy ruchomego czasu pracy.
Pierwsza z nich zakłada ustalanie różnych godzin rozpoczynania pracy w różnych dniach i wyznaczanie ich przez pracodawcę. Druga z kolei daje pracownikowi możliwość samodzielnego decydowania o godzinach rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach, w ramach przedziału godzin wyznaczonego mu
przez pracodawcę.
Wprowadzenie do kodeksu pracy tych mechanizmów potwierdza funkcjonującą już wcześniej praktykę. W wielu zakładach pracy przed nowelizacją
były stosowane rozwiązania, zgodnie z którymi pracownicy rozpoczynali pracę
w różnych godzinach w poszczególnych dniach w ramach elastycznego czasu
pracy (tj. samodzielnie decydując o konkretnej godzinie rozpoczęcia pracy w ramach przedziałów godzinowych wyznaczanych przez pracodawców). Korzystanie z tego rodzaju rozwiązań budziło pewne wątpliwości praktyczne i niekiedy było kwestionowane przez Państwową Inspekcję Pracy. Chodziło głównie
o naruszanie doby pracowniczej.
3.2.1. Doba pracownicza
Pojęcie „doby pracowniczej” oznacza kolejne 24 godziny liczone od momentu
rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu, zgodnie z obowiązującym
go rozkładem (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.). Ma ono znaczenie przy ustalaniu dobowego wymiaru czasu pracy pracowników i przy ocenie przestrzegania dobowych
norm czasu pracy. Jeżeli zatem rozkład czasu pracy przewidywał wcześniejsze
rozpoczęcie przez pracownika pracy w kolejnym dniu, w praktyce dochodziło
do dwukrotnego rozpoczynania pracy w tej samej dobie pracowniczej.
26
PRZYKŁAD
Praca dwa razy w ciągu doby
Pracownik pracował w podstawowym systemie czasu pracy i obowiązywała go
8-godzinna dobowa norma czasu pracy. W poniedziałek świadczył pracę w godzinach od 10 do 18, natomiast we wtorek od 8 do 16. Poniedziałkowa doba pracownicza obejmowała w tym przypadku godziny od 10 w poniedziałek do 10 we wtorek.
Tym samym pracownik, pracując w godzinach od 8 do 10 we wtorek, powtórnie
świadczył pracę w tej samej, poniedziałkowej dobie pracowniczej. Powodowało to
przekroczenie dobowej normy czasu pracy, co oznaczało pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca musiał zapłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Skutek ten został wyeliminowany jako niepożądany w znowelizowanych przepisach. Ustawodawca wprowadził rozwiązanie, zgodnie z którym ponowne świadczenie pracy w tej samej dobie pracowniczej, będące wynikiem stosowania mechanizmów ruchomego czasu pracy, nie
powoduje pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może zatem
planować lub choćby dopuszczać różne godziny rozpoczynania pracy w
poszczególnych dniach, nie obawiając się tego, że powstanie obowiązek zapłaty pracownikowi wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach
nadliczbowych. Chodzi w szczególności o sytuację, gdy w kolejnym dniu
pracownik rozpocznie pracę wcześniej niż w dniu poprzednim i dojdzie
do ponownego rozpoczęcia świadczenia pracy w tej samej dobie pracowniczej.
PRZYKŁAD
Brak naruszenia doby pracowniczej
Pracodawca zawarł ze związkiem zawodowym porozumienie, zgodnie z którym dopuszczalne jest stosowanie w zakładzie pracy mechanizmów ruchomego czasu pracy określonych w znowelizowanych przepisach kodeksu pracy. Harmonogram czasu pracy pracownika został ustalony w taki sposób, że pracownik
w poniedziałek świadczy pracę w godzinach od 10 do 18, natomiast we wtorek
od 8 do 16. Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy
i obowiązuje go 8-godzinna dobowa norma czasu pracy. Poniedziałkowa doba
pracownicza obejmuje w tym przypadku godziny od 10 w poniedziałek do 10
27
Kodeks pracy
we wtorek. Tym samym pracownik, pracując w godzinach od 8 do 10 we wtorek,
powtórnie świadczył pracę w tej samej, poniedziałkowej dobie pracowniczej. Nie
powoduje to jednak pracy w nadgodzinach, jako że pracodawca stosuje rozwiązania wynikające z ruchomego czasu pracy, działając na podstawie porozumienia
zawartego ze związkiem. Gdyby jednak porozumienie takie nie zostało zawarte,
to pracodawca nie byłby uprawniony do stosowania mechanizmów ruchomego czasu pracy. Takie zaplanowanie czasu pracy pracownika oznaczałoby pracę
w godzinach nadliczbowych i wiązałoby się z koniecznością zapłaty wynagrodzenia i dodatku. Kodeks pracy przewiduje jedynie możliwość wprowadzenia ruchomego czasu pracy, natomiast warunkiem niezbędnym do jego stosowania jest
uregulowanie tej kwestii w układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Uregulowanie kwestii powtórnego wykonywania pracy w tej samej
dobie pracowniczej i wyłączenie obowiązku zapłaty wynagrodzenia
z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych jest zgodne z podstawowym
celem znowelizowanych regulacji dotyczących ruchomego czasu pracy.
Jest nim umożliwienie pracodawcy dostosowania zatrudnienia i czasu
pracy pracowników w poszczególnych dniach do aktualnych potrzeb zakładu pracy, przy jednoczesnym obniżeniu kosztów prowadzenia działalności.
3.2.2. Zachowanie prawa do odpoczynku
Planowanie czasu pracy pracowników z wykorzystaniem mechanizmów ruchomego czasu pracy nie oznacza jednak całkowitej swobody
po stronie pracodawcy. Istotne jest przede wszystkim zachowanie 11-godzinnego dobowego odpoczynku wynikającego z kodeksu pracy, który nie
może zostać naruszony.
Oznacza to w szczególności, że w podstawowym systemie czasu
pracy (w którym obowiązuje 8-godzinna norma) maksymalny przedział
godzin, w ramach którego pracownicy będą uprawnieni do samodzielnego decydowania o konkretnej godzinie rozpoczęcia pracy, nie może
przekraczać 5 godzin. Wynika to z obowiązującej ich 8-godzinnej normy
dobowej i konieczności zachowania 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Również pracodawca, planując różne godziny rozpoczynania pracy
przez pracowników w poszczególnych dniach, powinien pamiętać o obowiązujących ich normach czasu pracy oraz minimalnych okresach odpoczynku.
28
PRZYKŁAD
Różne godziny pracy
Pracodawca, korzystając z rozwiązań ruchomego czasu pracy, ustalił następujący
harmonogram:
poniedziałek
8–16
wtorek
środa
czwartek
piątek
12–20
8–16
10–18
6–14
Harmonogram ustalony jest prawidłowo. Wykorzystuje jeden z mechanizmów
ruchomego czasu pracy, dopuszczający planowanie przez pracodawcę różnych
godzin rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach. W dobie wtorkowej oraz
czwartkowej dochodzi do powtórnego rozpoczęcia pracy w tej samej dobie pracowniczej. Nie jest ona jednak pracą w nadgodzinach. Pracodawca nie musi jej więc
rekompensować poprzez zapłatę dodatku do wynagrodzenia.
W drugiej firmie wprowadzone zostały następujące godziny:
poniedziałek
14–22
wtorek
środa
czwartek
piątek
6–14
12–20
14–22
7–15
Harmonogram ten jest wadliwy, ponieważ pomiędzy pracą w poniedziałek i wtorek oraz
w czwartek i w piątek nie został zachowany co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy.
We wtorek oraz w piątek pracownik mógłby najwcześniej rozpocząć pracę o godzinie 9.
3.3. Tryb wprowadzania mechanizmów
elastycznego czasu pracy
W przypadku przedłużonych okresów rozliczeniowych ustawodawca przewidział wyłącznie zbiorowy tryb ich wprowadzania. Jeżeli w zakładzie pracy
działają związki zawodowe, przedłużony okres rozliczeniowy powinien zostać
ustalony w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zbiorowym zawieranym z tymi organizacjami. W przypadku braku związków – w porozumieniu
z przedstawicielami pracowników.
29
Kodeks pracy
3.3.1. Zgoda wszystkich związkowych organizacji
Porozumienie zbiorowe powinno zostać zawarte – co do zasady – ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi. Gdy nie jest możliwe uzgodnienie
jego treści ze wszystkimi związkami, dopuszczalne jest wynegocjowanie porozumienia z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu kodeksu pracy.
W przypadku działania w zakładzie pracy wielu organizacji związkowych
jego zawarcie jest możliwe wyłącznie w przypadku uzyskania zgody wszystkich tych organizacji. Pracodawca nie może samodzielnie wprowadzać przedłużonego okresu rozliczeniowego, gdy związki zawodowe nie przedstawią mu
wspólnego uzgodnionego stanowiska. Przepisy wyraźnie wyłączają taką możliwość. Zgodnie z nieobowiązującym już stanem prawnym było to dopuszczalne, gdy pracodawca mógł wydłużyć okres rozliczeniowy.
Ustawodawca w żaden sposób nie ogranicza wyboru trybu wprowadzania
przedłużonych okresów rozliczeniowych pomiędzy układem zbiorowym pracy
a porozumieniem zbiorowym. Nawet jeżeli w firmie obowiązuje układ zbiorowy pracy, strony mogą postanowić o wprowadzeniu przedłużonego okresu rozliczeniowego w porozumieniu.
3.3.2. Porozumienie z przedstawicielami załogi
Jeżeli w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe, przedłużony okres
rozliczeniowy wprowadza się w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłanianymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Instytucja przedstawicieli pracowników nie jest niczym nowym. Funkcjonuje już ona na gruncie innych przepisów prawa pracy (np. konsultacja zamiaru
zwolnienia grupowego; zawieszenie stosowania niektórych przepisów prawa
pracy na mocy art. 91 k.p.; porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudniania pracowników zawierane na podstawie art. 231a k.p.).
Jeżeli zatem w zakładzie pracy powołany został przedstawiciel (przedstawiciele)
pracowników do zawierania z pracodawcą porozumień we wszystkich sprawach
przewidzianych w przepisach prawa pracy, nie ma zdaniem autorów przeszkód,
aby reprezentował on pracowników również przy zawieraniu porozumienia dotyczącego stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego (ruchomego czasu pracy), bez potrzeby powoływania osobnych przedstawicieli. Przepisy prawa
pracy nie regulują przy tym procedury wyboru przedstawicieli, ograniczając się
wyłącznie do stwierdzenia, że powinni być oni wyłaniani „w trybie przyjętym
u pracodawcy”. Swoboda w tym zakresie została więc pozostawiona pracodawcom (przy założeniu, że stosowany tryb wyłaniania przedstawicieli będzie faktycznie zapewniał należytą reprezentację interesów pracowników).
30
3.3.3. Rada pracowników
W doktrynie spornym zagadnieniem jest kwestia, czy przy zawieraniu porozumień dotyczących wprowadzania przedłużonych okresów rozliczeniowych
(i analogicznie mechanizmów ruchomego czasu pracy) załogę może reprezentować (w charakterze przedstawicielstwa) działająca w zakładzie pracy rada pracowników. Zdaniem autorów rada pracowników może pełnić taką rolę. Przeciwko temu poglądowi może wprawdzie świadczyć fakt, że zakres kompetencji rady
pracowników został ściśle określony w ustawie, jednak decydujące znaczenie ma
charakter rady pracowniczej i jej miejsce w strukturze zakładu pracy.
3.3.4. Dwa alternatywne tryby
Nowe przepisy kodeksowe przewidują dwa alternatywne tryby wprowadzania ruchomego czasu pracy. Pierwszy, zbiorowy, omówiony został w kontekście procedury ustalenia przedłużonych okresów rozliczeniowych. Drugi to tryb indywidualny,
zgodnie z którym mechanizmy ruchomego czasu pracy są stosowane na pisemny
wniosek pracownika. Pracodawca musi taki dokument przechowywać w aktach osobowych pracownika. Przepisy nie regulują szczegółowych wymogów dotyczących
takich wniosków. Nie zostało określone, jakie informacje pracownik powinien w nim
zawrzeć, czy powinien wskazać konkretne godziny, w jakich chciałby rozpoczynać
pracę czy dany przedział godzin. Kodeks pracy nie reguluje też, czy wystarczający jest
sam wniosek o stosowanie ruchomego czasu pracy, bez wskazywania konkretnych
godzin (co pozostawione byłoby uznaniu pracodawcy). Pracownik z założenia występuje o wprowadzenie ruchomego czasu pracy z uwagi na określone potrzeby osobiste. Dlatego wydaje się, że powinien określić we wniosku godziny, w których chciałby
rozpoczynać pracę. Pożądane byłoby przynajmniej wyznaczenie przez pracownika
ram czasowych, w których pracodawca ustalałby konkretne godziny pracy.
PRZYKŁAD
Ruchomy czas pracy na wniosek pracownika
Pracownik złożył wniosek o zastosowanie wobec niego ruchomego czasu pracy, wskazując we wniosku konkretne godziny, w jakich chciałby rozpoczynać pracę. Pracodawca
zaakceptował wniosek, jednak wyznaczył pracownikowi inne godziny pracy, aniżeli te
wynikające z wniosku (bez uzgadniania tego z pracownikiem). Należy uznać, że pracodawca nie miał takiego prawa. Powinien uwzględnić wniosek w całości lub go odrzucić.
Ewentualnie mógłby zmienić godziny pracy, jeżeli uzgodniłby to z pracownikiem, a pracownik dobrowolnie wyraziłby na to zgodę.
31
Kodeks pracy
3.3.5. Przekazanie informacji PIP
Porozumienie dotyczące stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego
pracodawca ma obowiązek przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi
pracy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia. Dotyczy to zarówno
porozumień zbiorowych zawieranych ze związkami zawodowymi, jak i porozumień zawieranych z przedstawicielami pracowników.
Na tej podstawie inspektor pracy może wszcząć kontrolę na zasadach ogólnych w zakresie przestrzegania zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia
pracowników. Skuteczność oraz wejście w życie porozumienia dotyczącego
stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego nie jest jednak uzależnione od dokonania zgłoszenia do inspekcji pracy. Porozumienie pozostaje ważne
i skuteczne nawet pomimo braku takiego zgłoszenia. Inaczej natomiast przedstawia się sytuacja w razie wprowadzania przedłużonego okresu rozliczeniowego na podstawie układu zbiorowego pracy. W takim przypadku, aby wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego było skuteczne, konieczne
jest wcześniejsze dopełnienie procedury rejestracji układu zbiorowego, zgodnie z przepisami kodeksu pracy o układach zbiorowych.
Na marginesie należy zaznaczyć, że pracodawca ma obowiązek przekazania
okręgowemu inspektorowi pracy wyłącznie porozumienia dotyczącego stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego. Obowiązek ten nie dotyczy porozumień dotyczących stosowania mechanizmów ruchomego czasu pracy oraz
wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy.
3.3.6. Czy zmieniać regulamin
Istnieją wątpliwości, czy zawarcie porozumienia dotyczącego przedłużenia okresu rozliczeniowego (wprowadzenia ruchomego czasu pracy) jest wystarczające dla stosowania tych rozwiązań, czy też konieczne jest dokonanie
dodatkowych zmian w regulaminie pracy. Rozkłady czasu pracy oraz okresy
rozliczeniowe powinny być regulowane w regulaminie pracy (lub w układzie
zbiorowym pracy). Jednak znowelizowane przepisy przewidują wyjątek właśnie w odniesieniu do stosowania przedłużonych okresów rozliczeniowych
oraz mechanizmów ruchomego czasu pracy. Dlatego zdaniem autorów wystarczające jest zawarcie porozumienia. Ewentualna zmiana postanowień regulaminu będzie miała natomiast charakter wyłącznie informacyjny, a nie
regulacyjny. Niezależnie od tego postanowienia porozumienia, aby mogły
być stosowane w praktyce, wymagają jednak doprecyzowania, w szczególności poprzez ustalenie indywidualnych rozkładów czasu pracy dla poszczególnych pracowników, uwzględniających ewentualne przedłużone okresy rozli-
32
czeniowe czy też stosowanie określonych mechanizmów ruchomego czasu
pracy.
3.3.7. Zmiany porozumienia
Przepisy nie regulują również kwestii zmiany czy zakończenia obowiązywania porozumienia dotyczącego stosowania przedłużonych okresów rozliczeniowych czy mechanizmów ruchomego czasu pracy. Jedną z możliwości
modyfikacji jego treści lub w ogóle rozwiązania jest zawarcie kolejnego porozumienia. Jeżeli chodzi o porozumienia zawierane na czas określony, to przestają one obowiązywać po upływie terminu, na jaki zostały zawarte.
Wątpliwości może budzić natomiast dopuszczalność wypowiadania porozumień przez jedną ze stron. Głównie chodzi o porozumienia zawierane na czas
określony. W tym przypadku dopuszczalność wypowiedzenia powinna być
traktowana ze szczególną ostrożnością. Dlatego to zagadnienie powinno zostać wyraźnie uregulowane przez strony w samym porozumieniu. Powinno się
wyraźnie ustalić kwestię dopuszczalności oraz warunki ewentualnego wypowiedzenia postanowień porozumienia przez jedną ze stron.
3.4. Ustalanie harmonogramów czasu pracy
Na mocy nowelizacji uregulowana została po raz pierwszy kwestia ustalania
indywidualnych rozkładów czasu pracy. Chodzi tutaj nie o rozkłady czasu pracy
regulowane na poziomie regulaminu pracy, ale o indywidualne rozkłady czasu
pracy poszczególnych pracowników, określane powszechnie mianem „harmonogramów” czy też „grafików”. W celu uniknięcia wątpliwości w tym zakresie, w dalszej części komentarza na określenie tych indywidualnych rozkładów
czasu pracy będziemy jednolicie posługiwali się pojęciem „harmonogramów
czasu pracy” czy też krócej, po prostu „harmonogramów”.
3.4.1. Na jaki okres
Przed nowelizacją kwestia ustalania harmonogramów czasu pracy w ogóle
nie była uregulowana w przepisach. Nie istniał przy tym ustawowy obowiązek
ich ustalania. Harmonogramy były sporządzane przez pracodawców w ramach
ich uprawnień kierowniczych, na okresy odpowiadające okresom rozliczeniowym obowiązującym w zakładzie pracy. Kwestia ta została uregulowana w znowelizowanych przepisach. Wprowadzony został obowiązek ustalania harmonogramów. Ma to istotne znaczenie praktyczne, zwłaszcza wobec wprowadzenia
ruchomego czasu pracy. W przypadku korzystania z tych mechanizmów i stoso-
33
Kodeks pracy
wania różnych godzin pracy w poszczególnych dniach w odniesieniu do poszczególnych pracowników niewystarczające jest ogólne uregulowanie rozkładów czasu pracy w regulaminie pracy.
Zgodnie z nowymi przepisami harmonogramy czasu pracy powinny być
ustalane na okresy nie krótsze niż miesiąc, przy czym nie muszą one obejmować całego okresu rozliczeniowego. Już z tego punktu widzenia jest to pewna
nowość, ponieważ dotychczas zwykle przyjmowano, że powinny to być okresy odpowiadające okresom rozliczeniowym (pozostawiając sporną kwestię
zmiany tych harmonogramów w trakcie okresu rozliczeniowego). Uregulowanie tego zagadnienia uzasadnione jest przede wszystkim wprowadzeniem
możliwości wydłużania okresów rozliczeniowych maksymalnie do 12 miesięcy. Trudno wyobrazić sobie, aby pracodawca był w stanie z góry ustalać harmonogramy czasu pracy na okres 12 miesięcy.
3.4.2. Z tygodniowym wyprzedzeniem
Bardzo ważne jest określenie terminu, w jakim pracodawca ma obowiązek podania harmonogramu do wiadomości pracowników. Powinny być one przekazane pracownikom na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem świadczenia pracy
w okresie, którego dotyczą. Należy tego dokonać w taki sposób, aby pracownicy
mieli możliwość zapoznania się w tym terminie z obowiązującymi ich harmonogramami. To, w jaki sposób pracodawca przekaże harmonogramy do wiadomości pracowników, ustawodawca pozostawił swobodzie pracodawcy. Zależy
to w szczególności od formy, w jakiej są one sporządzane. Zgodnie z nowymi
przepisami może to być forma pisemna (tak jak miało to miejsce dotychczas)
lub forma elektroniczna (co jest nowością).
Jeżeli zatem harmonogramy są sporządzane w formie pisemnej, pracodawca
powinien przekazać je każdemu pracownikowi z osobna lub wywiesić w miejscu ogólnie dostępnym w zakładzie pracy, tak aby pracownicy mieli możliwość
zapoznania się z nimi w terminie.
PRZYKŁAD
Termin na przesłanie harmonogramów
W spółce X załoga pracuje od poniedziałku do piątku. 22 listopada 2013 r. (piątek),
już po zakończeniu pracy przez pracowników, pracodawca rozesłał na ich skrzynki e-mailowe harmonogramy czasu pracy, obejmujące okres od 29 listopada do
28 grudnia. W tym przypadku termin nie został zachowany (zakładamy, że pracownicy nie mają możliwości wglądu w służbowe skrzynki e-mailowe przebywając
34
poza zakładem pracy). Pracownicy mieli bowiem możliwość zapoznania się z harmonogramami najwcześniej w poniedziałek, 25 listopada 2013 r. Zostały one przekazane pracownikom z zaledwie 4-dniowym, a nie tygodniowym wyprzedzeniem.
Jeżeli natomiast harmonogramy są sporządzane w formie elektronicznej, pracodawca może je rozesłać na skrzynki e-mailowe pracowników lub zamieścić np.
w intranecie, do którego wszyscy pracownicy mają dostęp. Warto w takim przypadku zamieszczać harmonogramy w wersji nieedytowalnej, aby wyeliminować
ryzyko dokonywania w nich nieuprawnionych zmian przez pracowników.
Istotne jest jedynie, aby pracownicy mieli możliwość zapoznania się
z harmonogramami z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem. Dla zachowania tego terminu istotny będzie nie moment przesłania harmonogramów na skrzynki e-mailowe pracowników (czy zamieszczenia w intranecie), lecz dzień, w którym pracownicy będą mieli realną możliwość
zapoznać się z nimi.
3.4.3. Choroba pracownika
Obowiązek zachowania co najmniej tygodniowego wyprzedzenia przy
ustalaniu pracownikom harmonogramów czasu pracy może budzić pewne wątpliwości praktyczne. Głównie chodzi o sytuację, gdy pracownik
przebywa na zwolnieniu lekarskim, a następnie stawia się do pracy. Informacja o harmonogramie musi zatem dotrzeć do pracownika w okresie chorobowego. Może to być utrudnione, biorąc pod uwagę np. brak dostępu pracownika do służbowej skrzynki e-mailowej. Najlepiej jest więc
przekazać pracownikowi harmonogram w inny sposób.
Sporna jest kwestia, czy w przypadku nieprzekazania tego dokumentu w
terminie pracownik może odmówić wykonywania pracy. Przyznanie takiego uprawnienia byłoby szczególnie nieuzasadnione w sytuacjach, gdy jedyną
przyczyną niedoręczenia harmonogramu była choroba pracownika i jego nieobecność. W tym zakresie brak jest jednak utrwalonego poglądu. Zatem nie
można wykluczyć przyjęcia przez sąd takiej interpretacji. Z tego względu zalecane jest – w miarę możliwości – przekazywanie harmonogramów z odpowiednim wyprzedzeniem również w takich przypadkach.
Podobne wątpliwości dotyczą pracowników nowo zatrudnionych. Wydaje się,
że w takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku doręczenia pierwszego harmonogramu z tygodniowym wyprzedzeniem. Szczególnie, jeżeli pracownik rozpoczyna pracę niezwłocznie po rozmowie kwalifikacyjnej i decyzji o zatrudnieniu
(np. następnego dnia). Nie jest wtedy w ogóle możliwe zachowanie odpowiedniego wyprzedzenia. Ustawodawca nie uregulował jednak wyraźnie tej kwestii. Dla-
35
Kodeks pracy
tego w przypadkach, gdy istnieje fizyczna możliwość wcześniejszego przekazania
harmonogramu (np. pracownik rozpoczyna pracę dopiero z upływem pewnego czasu po zawarciu umowy o pracę), zalecane jest doręczenie harmonogramu
z odpowiednim (co najmniej tygodniowym) wyprzedzeniem.
3.4.4. Dokonywanie zmian
Wątpliwości budzi również kwestia dokonywania zmian w harmonogramach.
Dotychczas zagadnienie to (podobnie jak ich ustalanie) nie było regulowane
w przepisach. Zgodnie ze stanowiskiem inspekcji pracy harmonogramy mogły być
zmieniane (nawet w trybie natychmiastowym), jeżeli uzasadniały to okoliczności
wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy (np. udzielenie pracownikowi dodatkowego dnia wolnego w związku ze świadczeniem pracy w nadgodzinach) lub okoliczności wynikające z wewnętrznych (zakładowych)
przepisów prawa pracy (np. choroba pracownika i konieczność zorganizowania
zastępstwa). Obecnie (po nowelizacji) kwestia ta nadal pozostaje nieuregulowana
w kodeksie pracy. W związku z tym w doktrynie pojawiły się dwa przeciwstawne
stanowiska na temat dopuszczalności dokonywania zmian.
Jedno z nich zakłada, że są one niedopuszczalne, bowiem gdyby ustawodawca
chciał je dopuścić, wyraźnie by to przewidział. Zgodnie natomiast z przeciwnym
stanowiskiem zmiany są dopuszczalne, skoro znowelizowane regulacje dotyczą
wyłącznie zasad ustalania nowych harmonogramów i nie zakazują dokonywania
w nich zmian. Ponadto brak możliwości dokonywania zmian stanowiłby istotne obciążenie dla pracodawcy i to bardzo utrudniałoby prowadzenie działalności.
3.4.5. Jaki przyjąć tryb
W przypadku, gdy opowiemy się za dopuszczalnością zmian w ustalonych
harmonogramach, wątpliwości budzi kwestia, czy konieczne jest zachowanie
w takim przypadku trybu obowiązującego przy ich ustalaniu, tj. co najmniej tygodniowego wyprzedzenia.
Jeśli przyjąć, że celem ustalenia harmonogramów jest ochrona pracowników, którzy mają prawo wcześniejszego zapoznania się z obowiązującymi ich
godzinami pracy i planowania aktywności pozazawodowej, to wydaje się uzasadniony pogląd, że konieczne jest zachowanie tygodniowego wyprzedzenia.
Odmienne założenie prowadziłoby do wniosku, że łatwiej jest harmonogram
zmienić niż ustalić, co mogłoby prowadzić do nadużyć.
Odmienne stanowisko w tej sprawie zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki
Społecznej, uznając, że zmiany w harmonogramach mogą być dokonywane
w obiektywnie uzasadnionych przypadkach bez konieczności zachowywania
36
co najmniej tygodniowego wyprzedzenia (który to obowiązek dotyczy wyłącznie ustalania harmonogramów). Bezpiecznym rozwiązaniem wydaje się jednak
zachowywanie (w miarę możliwości) odpowiedniego wyprzedzenia. Alternatywą jest uzyskanie od pracownika zgody na dokonanie zmiany bez dochowania
tego obowiązku. Warunkiem skutecznej zgody jest zapewnienie pełnej swobody przy jej wyrażaniu.
3.4.6. Kiedy można nie ustalać
Obowiązek ustalania harmonogramów czasu pracy nie jest bezwzględny.
Ustawodawca przewidział zamknięty katalog wyjątków, kiedy pracodawca nie
ma takiego obowiązku. Dotyczy to sytuacji, w których:
n rozkład czasu pracy wynika wprost z przepisów prawa pracy (np. z regulaminu pracy lub z układu zbiorowego pracy), obwieszczenia pracodawcy lub też
z umowy o pracę;
n na pisemny wniosek pracownika stosuje się wobec niego ruchomy czas pracy
lub indywidualny rozkład czasu pracy;
np
racodawca w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania zadań, uwzględniając normy czasu pracy wynikające z kodeksu pracy. W
praktyce dotyczy to pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy. Możliwe jest to jednak wyłącznie pod warunkiem, że pracodawca i pracownik dopełnili obowiązku ustalenia czasu niezbędnego do wykonania zadań.
3.5. Odpracowywanie zwolnień
Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami odpracowanie przez pracownika
zwolnienia od pracy udzielonego mu na jego wniosek w celu załatwienia spraw
osobistych nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Dlatego pracodawca nie
musi z tego tytułu płacić dodatku do wynagrodzenia. To zagadnienie ma istotne znaczenie praktyczne. Udzielanie pracownikom zwolnień od pracy w celu
załatwienia spraw osobistych było i jest powszechnie stosowaną praktyką.
Problem polegał na tym, że pozostawanie przez pracownika w pracy po
godzinach w związku z odpracowywaniem tego rodzaju zwolnień powoduje przekroczenie dobowych norm czasu pracy. Z tego powodu było ono traktowane przez Państwową Inspekcję Pracy jako praca w godzinach nadliczbowych. Wiązało się to dla pracodawcy z obowiązkiem zapłaty pracownikowi
z tego tytułu pensji wraz z dodatkiem. Oznaczało to zatem zwiększenie obciążeń pracodawcy i dlatego zniechęcało do udzielania pracownikom zwolnień. Znowelizowane przepisy ostatecznie uregulowały to zagadnienie, znajdując pewien kompromis pomiędzy interesami pracowników i pracodawców.
37
Kodeks pracy
PRZYKŁAD
Brak obowiązku wypłaty dodatku
Zgodnie z obowiązującym harmonogramem czasu pracy w poniedziałek pan Jan
miał świadczyć pracę w godzinach od 8 do 16. Poprosił pracodawcę o udzielenie
mu zwolnienia od pracy w związku z koniecznością załatwienia ważnych spraw
urzędowych pomiędzy godziną 11 a 13. Pracodawca wyraził zgodę, pod warunkiem
że pracownik odpracuje cały czas zwolnienia tego samego dnia w godzinach od 16
do 18. Praca ta nie będzie wykonywana w nadgodzinach, a pracodawca nie będzie
musiał zapłacić pracownikowi dodatku. Jeżeli jednak ta sytuacja miałaby miejsce
przed 23 sierpnia 2013 r. (tj. przed dniem wejścia w życie znowelizowanych przepisów o czasie pracy), takie odpracowanie zwolnienia oznaczałoby pracę w nadgodzinach. Pracodawca musiałby wtedy wypłacić na rzecz pana Jana dodatek do
wynagrodzenia za pracę w 2 godzinach nadliczbowych pomiędzy godziną 16 a 18.
3.6. Przerywany czas pracy
Znowelizowane przepisy zmieniły również tryb wprowadzania systemu
przerywanego czasu pracy. Zgodnie z tym systemem, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, rozkład czasu pracy może przewidywać
przerwę w świadczeniu pracy, nie więcej jednak niż jedną w ciągu doby i nie
dłuższą niż 5 godzin.
System ten funkcjonował już przed nowelizacją, jednak mógł być wprowadzany wyłącznie w układzie zbiorowym pracy. Obecnie ustawodawca przewidział tryb zbiorowy ustalania przerywanego czasu pracy, analogiczny jak
w przypadku przedłużania okresów rozliczeniowych i wprowadzania mechanizmów ruchomego czasu pracy. Oznacza to, że system przerywanego czasu
pracy może być obecnie ustalony nie tylko w układzie zbiorowym pracy, ale
również na podstawie porozumienia zbiorowego zawieranego ze związkami
zawodowymi. Wybór jednej z tych form należy do partnerów społecznych i nie
został w żaden sposób ograniczony przez ustawodawcę.
Jeżeli natomiast w zakładzie pracy nie działają organizacje związkowe, system przerywanego czasu pracy może być wprowadzany na podstawie porozumienia zawieranego z przedstawicielami pracowników, wyłanianymi w trybie
przyjętym u danego pracodawcy.
38
Rozdział 4.
Uprawnienia związane
z rodzicielstwem
W 2013 roku weszły w życie dwie ważne nowelizacje kodeksu pracy dotyczące uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem.
Pierwsza z nich (obowiązuje od 17 czerwca 2013 r.) dotyczyła przede
wszystkim zmian w zasadach udzielania urlopów macierzyńskich oraz dodatkowych urlopów macierzyńskich. Wprowadziła również do kodeksu pracy nową instytucję urlopu rodzicielskiego.
Druga nowelizacja (obowiązująca od 1 października 2013 r.) zmieniła zasady udzielania urlopów wychowawczych. Obydwie te regulacje miały na celu
rozszerzenie uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem (głównie pracownikom ojcom), a w szczególności zliberalizowanie sposobu korzystania z tych uprawnień. Zamierzeniem ustawodawcy było zrównanie praw
rodzicielskich przysługujących obojgu rodzicom. Zadaniem nowelizacji było
także przeciwdziałanie dyskryminowaniu matek w stosunkach pracy, z uwagi na przysługujące im szerokie uprawnienia związane z rodzicielstwem,
co z kolei powoduje wątpliwości pracodawców co do ich dyspozycyjności.
4.1. Urlop macierzyński
Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami przed przewidywaną datą porodu
może przypadać maksymalnie 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. Dotychczas
ten maksymalny okres nie był wyraźnie określony. Powodowało to liczne wątpliwości w doktrynie i orzecznictwie.
4.2. Dodatkowy urlop macierzyński
Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego wynosi do 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz do 8 tygodni w przypadku urodzenia
więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Kodeks pracy po nowelizacji
przyznaje prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracownikowi ojcu
na analogicznych zasadach jak matce dziecka. Wcześniej ojciec mógł skorzystać z tego urlopu wyłącznie w przypadku, gdy matka zrezygnowała z dalszego korzystania z urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni lub gdy wykorzystała urlop macierzyński w całości, ale zrezygnowała ze
składania wniosku o dodatkowy urlop macierzyński.
39
Kodeks pracy
Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego nie mogą jednocześnie korzystać oboje
rodzice. Przepis art. 1891 k.p. wyraźnie stanowi, że z dodatkowego urlopu macierzyńskiego może korzystać tylko jedno z uprawnionych do niego rodziców.
Dodatkowy urlop macierzyński może być łączony z wykonywaniem pracy,
w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Pisemny
wniosek w tej sprawie pracownik powinien złożyć na co najmniej 14 dni przed
planowanym rozpoczęciem wykonywania pracy. W jego treści pracownik musi
określić wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie
z urlopu z wykonywaniem pracy. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek, chyba że jest to niemożliwe ze względu na rodzaj lub organizację pracy.
Pracownikom przysposabiającym dziecko przysługuje urlop na warunkach dodatkowego urlopu macierzyńskiego, udzielany na analogicznych zasadach.
W okresie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje
zasiłek macierzyński.
4.3. Urlop rodzicielski
Instytucja urlopu rodzicielskiego jest nowym uprawnieniem. Mogą z niego korzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka. Udzielany jest on w wymiarze do 26 tygodni, przy czym jego maksymalny wymiar nie jest zależny
od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie.
Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice. Dlatego
pracownik składający wniosek o udzielenie tego urlopu dołącza do wniosku pisemne oświadczenie o braku zamiaru korzystania z urlopu przez okres wskazany we wniosku przez drugie z rodziców dziecka albo o okresie, w którym drugi
z rodziców dziecka zamierza korzystać z tego urlopu w czasie objętym wnioskiem. Oświadczenie to ma na celu zapobieżenie wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego w wymiarze przekraczającym 26 tygodni. Jeśli rodzice zdecydują się jednocześnie z niego korzystać przez maksymalny dopuszczalny okres, jego wymiar
wyniesie 13 tygodni dla każdego z rodziców dziecka.
Urlop rodzicielski udzielany na analogicznych zasadach przysługuje również pracownikom przysposabiającym dziecko.
W okresie korzystania z urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński.
4.4. Tryb udzielania
Kodeks pracy przewiduje dwa tryby składania wniosków o dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski. Pierwszy nich zakłada złożenie łącznego wniosku o udzielenie obu tych urlopów przez matkę dziecka,
40
Rozdział 4. Uprawnienia związane z rodzicielstwem
bezpośrednio po porodzie. Drugi dopuszcza składanie odrębnych wniosków o udzielenie każdego z tych urlopów przez każdego z rodziców.
4.4.1. Jeden wspólny wniosek
Zgodnie z pierwszym wariantem pracownica matka dziecka może złożyć
jeden łączny wniosek o udzielenie jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego
w pełnym wymiarze (bezpośrednio po wykorzystaniu przez nią urlopu macierzyńskiego), a następnie, bezpośrednio po tym urlopie – urlopu rodzicielskiego
(również w pełnym wymiarze). Termin na złożenie takiego wniosku wynosi
14 dni, licząc od dnia porodu. Powinien on być złożony na piśmie. Pracodawca
musi go uwzględnić. Wniosek taki może być złożony wyłącznie przez pracownicę matkę dziecka. Uprawnienie takie nie przysługuje pracownikowi ojcu.
Oznacza to w praktyce przyznanie matce dziecka pierwotnego w stosunku do
pracownika ojca prawa do skorzystania z obu urlopów.
4.4.2. Rezygnacja w trakcie
Przepisy przewidują możliwość późniejszej rezygnacji przez pracownicę
z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (oraz urlopu rodzicielskiego) udzielonego jej w związku z łącznym wnioskiem, złożonym w powyższym trybie.
Pracownica może zrezygnować z każdego z tych urlopów, w całości lub
w części, składając pracodawcy na piśmie odpowiedni wniosek w tej sprawie.
Powinien on zostać złożony na co najmniej 14 dni przed planowanym przez
pracownicę przystąpieniem do pracy. Jeżeli pracownica złoży taką rezygnację,
pracownik ojciec może wystąpić do pracodawcy o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego (urlopu rodzicielskiego), odpowiednio w całości
lub w części, w jakiej nie wykorzystała go pracownica matka dziecka.
Wniosek ojca również powinien być złożony na piśmie na co najmniej
14 dni przed planowanym terminem rozpoczęcia korzystania z urlopu.
Pracodawca musi go uwzględnić. Prawo do rezygnacji z części lub całości
dodatkowego urlopu macierzyńskiego (oraz urlopu rodzicielskiego) przysługuje też pracownikowi ojcu, który korzystał z urlopu w części niewykorzystanej wcześniej przez matkę. Rezygnacja następuje w takim samym
trybie jak wcześniej w przypadku pracownicy matki.
Jeżeli ojciec zrezygnuje, matka może wykorzystać pozostałą część urlopu, wnioskując o jego udzielenie na zasadach analogicznych jak ojciec dziecka. Rodzice
mogą zatem na zmianę korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (oraz
urlopu rodzicielskiego), a pracodawca ma obowiązek uwzględniania wszystkich
wniosków i rezygnacji składanych w tym zakresie przez oboje rodziców.
41
Kodeks pracy
WAŻNE
Obowiązujące zasady
Naprzemienne korzystanie z urlopu przez rodziców może się odbywać na następujących warunkach: nd
odatkowy urlop macierzyński udzielany jest maksymalnie w dwóch częściach
przypadających bezpośrednio po sobie (nie może zatem być przerw w korzystaniu z tego urlopu przez matkę i ojca). Wymiar każdej części powinien odpowiadać
co najmniej jednemu tygodniowi lub wielokrotności tygodnia;
nu
rlop rodzicielski może być dzielony na maksymalnie trzy części następujące
bezpośrednio po sobie (nie może zatem być przerw w korzystaniu z tego urlopu
przez matkę i ojca). Każda z części jest wielokrotnością pełnych tygodni i wynosi
co najmniej 8 tygodni;
nu
rlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego
urlopu macierzyńskiego.
4.4.3. Odrębne wnioski
Niezależnie od łącznego wniosku matki dziecka o udzielenie obu urlopów, wnioski o udzielenie każdego z tych urlopów mogą być również składane odrębnie. Takie uprawnienie przysługuje każdemu z rodziców.
Wniosek o dodatkowy urlop macierzyński powinien zostać złożony na piśmie
na co najmniej 14 dni przed jego rozpoczęciem. Pracodawca musi go uwzględnić. Analogiczna zasada obowiązuje w przypadku urlopu rodzicielskiego.
Wątpliwości powstają w przypadku złożenia wniosków przez oboje rodziców. O ile w przypadku urlopu rodzicielskiego rodzice mogą korzystać
z niego jednocześnie, o tyle przy dodatkowym urlopie macierzyńskim nie
jest to dopuszczalne. Wówczas rodzice powinni ustalić między sobą, które
z nich zamierza korzystać z urlopu.
Przepisy nie rozstrzygają tej wątpliwości. Nie ustanawiają w tym przypadku
zasady pierwszeństwa na rzecz żadnego z rodziców. Jedynie w przypadku złożenia przez matkę dziecka łącznego wniosku o udzielenie obu urlopów (dodatkowego macierzyńskiego i rodzicielskiego) bezpośrednio po porodzie, należy uznać,
że uprawnienie matki do skorzystania z obu urlopów ma charakter pierwotny
w stosunku do uprawnienia ojca (przynajmniej w zakresie dodatkowego urlopu
macierzyńskiego). Natomiast przy urlopie rodzicielskim można rozważać jednoczesne korzystanie z niego przez oboje rodziców (jeżeli obok łącznego wniosku
matki dziecka, odrębny wniosek o skorzystanie z urlopu złoży pracownik ojciec).
42
4.4.4. Brak możliwości wykorzystania
urlopu rodzicielskiego
Wątpliwości budzi zasada, zgodnie z którą urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a dodatkowy
urlop macierzyński – bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego.
Sporne jest, czy niewykorzystanie dodatkowego urlopu macierzyńskiego uniemożliwia udzielenie urlopu rodzicielskiego, a niewykorzystanie macierzyńskiego
– udzielenie dodatkowego macierzyńskiego. Z zasad tych wynika zasada bezpośredniości wykorzystania każdego z tych urlopów. Kolejne części poszczególnych
urlopów udzielane rodzicom muszą następować bezpośrednio po sobie. Oznacza
to, że niedopuszczalne są jakiekolwiek przerwy w korzystaniu z tych urlopów.
Literalna interpretacja sugeruje, że nie jest możliwe skorzystanie z urlopu rodzicielskiego bez wcześniejszego skorzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a z
dodatkowego macierzyńskiego – bez wcześniejszego skorzystania z macierzyńskiego.
PRZYKŁAD
Rezygnacja z obu urlopów
Matka dziecka, bezpośrednio po porodzie, złożyła wniosek o udzielenie jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego i następnie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. Przed rozpoczęciem korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego zrezygnowała z korzystania z obu zawnioskowanych urlopów w całości. Z wnioskiem
o udzielenie obu tych urlopów wystąpił ojciec dziecka. Pracodawca ma obowiązek ich
udzielenia matce dziecka, zgodnie z jej pierwszym wnioskiem. Natomiast na podstawie wniosku złożonego przez ojca miał obowiązek udzielenia najpierw dodatkowego
urlopu macierzyńskiego. Prawo ojca dziecka do wykorzystania urlopu rodzicielskiego
zaktualizowałoby się natomiast dopiero po wcześniejszym wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości. Z odrębnym wnioskiem o udzielenie urlopu
rodzicielskiego mogłaby wtedy wystąpić również matka dziecka. W takim przypadku
rodzice powinni korzystać z urlopu rodzicielskiego równocześnie.
PRZYKŁAD
Wniosek ojca o część urlopu macierzyńskiego i cały rodzicielski
Matka dziecka, bezpośrednio po porodzie, złożyła wniosek o udzielenie jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego i następnie urlopu rodzicielskiego w pełnym
43
Kodeks pracy
wymiarze. Po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 2 tygodni matka dziecka zrezygnowała z dalszego korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Ojciec dziecka wystąpił z wnioskiem o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pozostałej części oraz urlopu
rodzicielskiego w całości. Pracodawca miał obowiązek udzielenia obu urlopów
matce dziecka zgodnie z jej pierwszym wnioskiem. Z kolei na podstawie wniosku
złożonego przez ojca miał obowiązek udzielenia wyłącznie dodatkowego urlopu
macierzyńskiego w części niewykorzystanej przez matkę. Natomiast urlop rodzicielski mógłby zostać udzielony wyłącznie równocześnie z matką dziecka. Należy
bowiem przyjąć, że matka zachowała prawo do tego urlopu (skoro z niego nie
zrezygnowała). Niemniej jednak udzielenie urlopu rodzicielskiego (zarówno matce, jak i ojcu dziecka) byłoby możliwe wyłącznie pod warunkiem wcześniejszego
wykorzystania dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze przez
ojca dziecka. Gdyby ojciec zrezygnował z tego urlopu przed jego wykorzystaniem
w całości, ani on, ani matka nie mogliby już skorzystać z urlopu rodzicielskiego.
Matka nie miałaby bowiem możliwości skorzystania z pozostałej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego, z której zrezygnowałby ojciec, ponieważ dodatkowy urlop macierzyński nie może być udzielany więcej niż w dwóch częściach.
W efekcie rodzicom przepadłoby również prawo do urlopu rodzicielskiego.
PRZYKŁAD
Ojciec nie zawsze skorzysta z urlopu rodzicielskiego
Matka dziecka, bezpośrednio po porodzie, złożyła wniosek o udzielenie jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego i następnie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze.
Po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 2 tygodni matka dziecka zrezygnowała z dalszego korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz z urlopu rodzicielskiego w całości. Ojciec dziecka wystąpił z wnioskiem
o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego w całości. Pracodawca miał obowiązek udzielenia obu urlopów matce dziecka zgodnie z jej pierwszym wnioskiem. Nie miał natomiast możliwości udzielenia urlopu rodzicielskiego zgodnie z wnioskiem ojca, ponieważ korzystanie z tego urlopu jest uzależnione od wcześniejszego wykorzystania
dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze. Ojciec dziecka musiałby
zatem zawnioskować najpierw o wykorzystanie dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pozostałej części. Jego wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego mógłby natomiast zostać uwzględniony dopiero po wykorzystaniu przez niego pozostałej części
dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości.
44
PRZYKŁAD
Skutki przerwy między częściami urlopu
Matka dziecka, bezpośrednio po porodzie, złożyła wniosek o udzielenie jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego i następnie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze.
Po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości oraz urlopu rodzicielskiego w wymiarze 10 tygodni matka dziecka zrezygnowała z dalszego korzystania
z urlopu rodzicielskiego. Po upływie 3 dni od zakończenia korzystania z urlopu rodzicielskiego przez matkę ojciec dziecka wystąpił z wnioskiem o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego w pozostałej części. Pracodawca miał obowiązek udzielenia obu urlopów
matce dziecka zgodnie z jej pierwszym wnioskiem. Nie miał natomiast możliwości
udzielenia ojcu urlopu rodzicielskiego w części niewykorzystanej przez matkę, ponieważ kolejne części tego urlopu mogą być udzielane wyłącznie bezpośrednio po sobie,
a wniosek ojca został złożony zbyt późno, aby było to możliwe. W takim przypadku rodzicom przepadło prawo do wykorzystania urlopu rodzicielskiego w pozostałej części.
Rodzice składając kolejne wnioski (i rezygnacje) o naprzemienne korzystanie
z dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego powinni skoordynować swoje działania w taki sposób, aby wnioski i rezygnacje były złożone
w przewidzianych terminach. Jednocześnie należy pamiętać, że z kolejnych części obu urlopów można skorzystać bezpośrednio po sobie. Poszczególne rodzaje
urlopów powinny być przy tym wykorzystywane w całości, aby można było udzielić kolejnego urlopu. W praktyce oznacza to, że wniosek jednego rodzica o udzielenie urlopu w części (w jakiej zrezygnował z niego drugi rodzic) musi być złożony najpóźniej w ostatnim dniu, w jakim ten drugi z rodziców był uprawniony do
złożenia rezygnacji z części urlopu.
4.5. Urlop wychowawczy
Nowelizacja kodeksu pracy z 26 lipca 2013 r. wydłużyła możliwość wykorzystania urlopu wychowawczego do ukończenia przez dziecko 5. roku życia
(wcześniej do końca 4. roku życia dziecka). Skorzystać z tego uprawnienia może
pracownik (zarówno matka, jak i ojciec dziecka), który pozostaje zatrudniony co
najmniej przez 6 miesięcy. Oboje rodzice mogą jednocześnie korzystać z urlopu
wychowawczego przez maksymalny okres 4 miesięcy (przed nowelizacją były
to maksymalnie 3 miesiące). Zgodnie z nowymi przepisami urlop wychowawczy może być wykorzystywany maksymalnie w 5 częściach (przed nowelizacją
były to maksymalnie 4 części).
45
Kodeks pracy
4.5.1. Miesiąc przypisany rodzicowi
Wymiar urlopu wychowawczego wynosi 36 miesięcy (dotychczas były to 3 lata).
Ważną nowością jest jednak to, że każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do co najmniej jednego miesiąca urlopu wychowawczego, które nie może być
przeniesione na drugiego rodzica. Oznacza to, że jeżeli rodzic go nie wykorzysta, uprawnienie do tej nieprzenoszalnej części przepada i nie może z niego skorzystać drugi z rodziców. W tym przypadku maksymalny wymiar urlopu wychowawczego dla rodzica korzystającego z urlopu może wynosić 35 miesięcy. Zasada
ta nie dotyczy przypadku, gdy skorzystanie przez drugiego rodzica z miesięcznego urlopu było niemożliwe, tj. jeśli drugi rodzic nie żyje, nie przysługuje mu władza rodzicielska, został jej pozbawiony albo taka władza uległa ograniczeniu lub
zawieszeniu.
4.5.2. Treść wniosku
W związku z nowelizacją przepisów dotyczących udzielania urlopów
wychowawczych wydane zostało nowe rozporządzenie Ministra Pracy
i Polityki Społecznej z dnia 19 września 2013 r. w sprawie szczegółowych
warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2013 r., poz. 1139).
Obecnie, poza dotychczasowymi elementami, wniosek o udzielenie urlopu
wychowawczego powinien zawierać określenie liczby części urlopu wychowawczego, z których skorzystano na dane dziecko. Należy również dołączyć pisemne
oświadczenie drugiego rodzica lub opiekuna dziecka o okresie, w którym zamierza
korzystać z urlopu wychowawczego. Obowiązek ten dotyczy sytuacji, gdy zamiarem rodziców lub opiekunów dziecka jest jednoczesne korzystanie z tego urlopu.
4.5.3. Urlop wychowawczy
a urlop wypoczynkowy
Istotna jest również zmiana, zgodnie z którą, jeżeli pracownik rozpocznie korzystanie z urlopu wychowawczego już po nabyciu prawa do urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym (tj. po 1 stycznia danego roku kalendarzowego) i powróci do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego, wymiar
urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi nie ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu. Oznacza to, że jeśli pracownik będzie korzystał z urlopu wychowawczego w częściach obejmujących okresy od 2 stycznia do 30 grudnia każdego roku kalendarzowego, będzie nabywał prawo do urlopu wypoczynkowego
w pełnym wymiarze za cały okres korzystania z urlopu wychowawczego.
46
4.6. Pracownik ojciec ma więcej uprawnień
Znowelizowane przepisy zliberalizowały zasady korzystania z uprawnień
związanych z rodzicielstwem przez oboje rodziców, a przede wszystkim rozszerzyły uprawnienia przysługujące w tym zakresie pracownikom ojcom.
Ojcu dziecka przyznane zostało szersze niż dotychczas prawo do korzystania
z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (które wcześniej było uprawnieniem przysługującym przede wszystkim matce dziecka) oraz z nowego urlopu rodzicielskiego.
W praktyce oznacza to, że może on skorzystać maksymalnie niemal z 3/4 ogólnego wymiaru wszystkich urlopów przysługujących pracownikom w związku
z rodzicielstwem (nie licząc urlopu wychowawczego). W tym: maksymalnie z 6 tygodni urlopu macierzyńskiego (jeżeli matka dziecka po wykorzystaniu po porodzie 14 tygodni tego urlopu zrezygnuje z dalszego z niego korzystania) + 6 tygodni
dodatkowego urlopu macierzyńskiego + 26 tygodni urlopu rodzicielskiego, co daje
łącznie 38 tygodni (przy ogólnym wymiarze uprawnień w wysokości 52 tygodni).
Dodatkowo pracownikom ojcom przysługuje urlop ojcowski w wymiarze
2 tygodni.
4.7. Ochrona zatrudnienia
Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać
umowy o pracę z pracownicą w okresie korzystania przez nią z urlopu macierzyńskiego. Nie dotyczy to wyjątkowych sytuacji, jak ogłoszenie upadłości czy
likwidacja pracodawcy oraz przypadków, gdy zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca pracownicę organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Zasada ta
odnosi się tak samo do pracownika ojca korzystającego z powyższego urlopu.
Analogiczną ochroną zatrudnienia zostali objęci pracownicy korzystający
z dodatkowych urlopów macierzyńskich oraz urlopów rodzicielskich. W praktyce oznacza to zrównanie ich sytuacji z pracownikami korzystającymi z urlopów macierzyńskich. Nie jest to jednak pełne zrównanie, ponieważ ochrona
przysługuje na mocy odpowiedniego stosowania art. 177 k.p., a nie wynika bezpośrednio z tego przepisu.
4.7.1. Zwolnienia grupowe
Pewne wątpliwości budzi kwestia ochrony zatrudnienia pracowników
przebywających na dodatkowych urlopach macierzyńskich i urlopach rodzicielskich w przypadku dokonywania zwolnień (indywidualnych lub grupowych) na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
47
Kodeks pracy
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Regulacja ta wyłącza co do zasady stosowanie wszystkich przepisów dotyczących szczególnej ochrony zatrudnienia, a więc również art. 177 k.p., z tym
jednak zastrzeżeniem, że pracownikom objętym tym przepisem pracodawca
może jedynie wypowiedzieć warunki pracy. Nie może natomiast dokonać wypowiedzenia definitywnego i rozwiązać umowy o pracę.
Takie zastrzeżenie nie zostało poczynione w przypadku pracowników korzystających z dodatkowych urlopów macierzyńskich i urlopów rodzicielskich.
Może to sugerować pozbawienie tych pracowników ochrony w przypadku dokonywania zwolnień na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Wydaje
się jednak, że jest to jedynie niedopatrzenie ustawodawcy i tych pracowników
należy traktować tak samo, jak pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego (w szczególności biorąc pod uwagę, że na gruncie przepisów kodeksu pracy sytuacja tych pracowników w zakresie ochrony zatrudnienia została
zrównana z pracownikami korzystającymi z urlopu macierzyńskiego).
4.7.2. W trakcie urlopu wychowawczego
Ochrona zatrudnienia przysługuje również pracownikom korzystającym
z urlopów wychowawczych oraz z prawa do obniżonego wymiaru czasu pracy,
o którym mowa art. 1867 k.p.
Podsumowując, maksymalny łączny okres ochronny matek korzystających
z ww. uprawnień rodzicielskich wynosi 3 lata i 11 miesięcy (52 tygodnie obejmujące urlop macierzyński, dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski
+ 35 miesięcy urlopu wychowawczego).
Warto jednak podkreślić, że wszelka ochrona zatrudnienia opisana powyżej
przysługuje nie tylko matkom, ale także ojcom. Maksymalny okres ochronny
może wynosić w przypadku ojców nawet 38 tygodni obejmujących urlop macierzyński, dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski oraz maksymalnie 35 miesięcy urlopu wychowawczego (czyli łącznie ponad 3,5 roku!).
48
Rozdział 5.
Nowa ustawa antykryzysowa
Od 21 listopada 2013 r. obowiązuje ustawa z dnia 11 października 2013 r.
o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Regulacja ta przewiduje możliwość uzyskania przez pracodawców bezpośredniej pomocy finansowej przeznaczonej na dopłaty do wynagrodzeń oraz
dofinansowanie szkoleń dla pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy.
Ustawa określa szczegółowe warunki uzasadniające objęcie pracodawcy przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy oraz przyznanie
takiemu pracodawcy wsparcia określonego w przepisach tej ustawy. Aby uzyskać
dopłatę do wynagrodzenia pracowników, pracodawca musi wykazać, że wystąpił
u niego spadek obrotów gospodarczych łącznie o nie mniej niż 15%, obliczony jako
stosunek obrotów w ciągu 6 miesięcy w ciągu ostatniego roku przed złożeniem
wniosku, do 6 analogicznych miesięcy rok wcześniej. Nie może również, co do zasady, zalegać z opłacaniem należnych podatków i składek, ani nie mogą wobec
niego wystąpić przesłanki do ogłoszenia upadłości.
5.1. Przysługujące świadczenia
Pracodawcy objętemu przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem
czasu pracy oraz spełniającemu warunki określone w ustawie, przysługuje dopłata do wynagrodzenia pracowników za okres przestoju lub obniżonego czasu pracy
oraz środki na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne od tych wynagrodzeń.
Dopłaty wypłacane są z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
w wysokości wskazanej w ustawie. Istotne jest przy tym, że ustawa określa inne
aniżeli w kodeksie pracy zasady i wysokość wynagrodzenia za przestój. W tym zakresie regulacje nowej ustawy antykryzysowej należy traktować jak przepisy szczególne względem tych wynikających z kodeksu. Pracodawca może otrzymywać dopłaty do wynagrodzeń pracowników przez okres maksymalnie 6 miesięcy. Firma,
która uzyskała ww. pomoc finansową, może ubiegać się również o przyznanie dofinansowania szkoleń pracowników. Wypłacane jest ono z Funduszu Pracy.
5.2. Przestój i obniżenie etatów
Warunki oraz tryb wykonywania pracy w okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym pracy albo
49
Kodeks pracy
w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi. Porozumienie powinno zostać zawarte ze wszystkim organizacjami działającymi w zakładzie
pracy, a jeżeli jest to niemożliwe – z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Jeżeli natomiast w zakładzie pracy nie działają organizacje związkowe – w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłanianymi w trybie przyjętym u pracodawcy.
Procedura jest zatem analogiczna jak w przypadku wprowadzania przedłużonych okresów rozliczeniowych oraz mechanizmów ruchomego czasu pracy.
Określenie tych warunków w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu
jest warunkiem niezbędnym dla zastosowania przepisów omawianej ustawy.
5.3. Bez wypowiedzeń zmieniających
Szczególne warunki wykonywania pracy w okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy wchodzą w życie na mocy samego układu zbiorowego pracy (albo
porozumienia) i nie wymagają dokonywania wypowiedzeń zmieniających warunki
pracy poszczególnym pracownikom. Zasada ta obowiązuje nawet jeżeli te nowe warunki są dla pracowników mniej korzystne. Dotyczy to przede wszystkim mniej korzystnych dla pracowników warunków wynagradzania za przestój. W praktyce oznacza to, że pracownicy nie mają możliwości odmowy przyjęcia tych warunków. Może
to budzić pewne wątpliwości, biorąc pod uwagę, że gorsze warunki zatrudnienia są
narzucane pracownikom. Należy jednak zwrócić uwagę, że są one wprowadzane na
podstawie przepisów ustawy, która została uchwalona zgodnie z obowiązującymi
procedurami, po dokonaniu konsultacji społecznych w ramach Trójstronnej Komisji
ds. Społeczno-Gospodarczych.
Ponadto wprowadzenie tych warunków wymaga zawarcia układu zbiorowego pracy lub porozumienia ze związkami zawodowymi (albo z przedstawicielami pracowników). Oznacza to konieczność uzyskania zgody strony pracowniczej na nowe warunki, co niejako dodatkowo je legitymizuje. Nie można przy
tym zapominać, że celem wprowadzenia nowych zasad wynagradzania jest zachowanie miejsc pracy pracowników i uniknięcie zwolnień. Jest to zatem cel
nadrzędny, który również usprawiedliwia pogorszenie warunków zatrudnienia pracowników, jeżeli alternatywą byłoby ich zwolnienie.
WAŻNE
Pracodawca nie może rozwiązać stosunków pracy z pracownikami objętymi przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy z przyczyn niedotyczących tych pracowników w całym okresie pobierania przez niego dopłat do wynagrodzenia oraz
w okresie 3 miesięcy po upływie tego okresu.
50
Rozdział 5. Nowa ustawa antykryzysowa
Brak obowiązku dokonywania wypowiedzeń zmieniających jest uzasadniony również z tego powodu, że wprowadzenie szczególnych regulacji dotyczących przestoju lub obniżenia wymiaru czasu pracy powinno zapewniać
pracodawcom możliwość elastycznego i szybkiego reagowania na spadek koniunktury. Obowiązek zaś dokonywania wypowiedzeń zmieniających wszystkim pracownikom nadmiernie usztywniałby i wydłużał całą procedurę, a co za
tym idzie – przekreślałby podstawowy cel wprowadzenia tych szczególnych regulacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 września 2012 r., sygn. akt II PK 29/12).
5.4. Pomoc udzielana jest na wniosek
Wniosek o przyznanie dopłaty do wynagrodzenia wraz z dokumentacją
pracodawca kieruje do marszałka województwa, który po jego pozytywnym
rozpatrzeniu zawiera z nim umowę o wypłatę świadczeń. Wzory wniosku
i umowy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia
14 listopada 2013 r. w sprawie przyznawania świadczeń na rzecz ochrony
miejsc pracy (Dz.U. z 2013 r., poz. 1349).
Natomiast wniosek o dofinansowanie szkoleń powinien być skierowany do
starosty lub prezydenta miasta na prawach powiatu. W tym przypadku potrzebne wzory określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej
z dnia 14 listopada 2013 r. w sprawie dofinansowania z Funduszu Pracy kosztów
szkolenia pracowników objętych szczególnymi rozwiązaniami na rzecz ochrony miejsc pracy (Dz.U. z 2013 r., poz. 1348).
Sławomir Paruch
radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Robert Stępień
aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
51

Wprowadzenie - Raczkowski Paruch

Transkrypt

Podobne dokumenty

oświadczenie ojca dziecka o braku zamiaru korzystania z

Wniosek o łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego/ urlopu

Informacja prasowa: 18.11.2013 r. Ciąża i praca

Wniosek o udzielenie urlopu ojcowskiego

KONKURS - DR BIENIAK NOWAK

WNIOSEK O UDZIELENIE URLOPU OJCOWSKIEGO

wniosek urlop ojcowski2016

ŚWIADCZENIE RODZICIELSKIE Świadczenie rodzicielskie