Obowiązki pracodawcy wobec pracownika wg ustawy kodeks pracy

Obowiązki pracodawcy wobec
pracownika
Strona
1
wg ustawy kodeks pracy
Obowiązki pracodawcy
Strona
2
Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem
wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak równieŜ
osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej
wydajności i naleŜytej jakości pracy,
2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciąŜliwości pracy, zwłaszcza
pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynaleŜność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a takŜe ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy,
3)
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie
pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej
kształcenie zawodowe lub szkoły wyŜszej warunki sprzyjające przystosowaniu się do
naleŜytego wykonywania pracy,
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników,
9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta
osobowe pracowników w warunkach niegroŜących uszkodzeniem lub zniszczeniem,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współŜycia społecznego.
1. Art. 94 wskazuje obowiązki, które w szczególności ciąŜą na pracodawcy. Nie jest to więc
wyczerpujące wyliczenie obowiązków pracodawcy w stosunku pracy, lecz tylko tych, które
ustawodawca uznał za najwaŜniejsze. Wyliczenie wszystkich obowiązków, które ciąŜą na pracodawcy,
nie jest zresztą w ogóle moŜliwe. Obowiązki wskazane w art. 94 obciąŜają pracodawcę bez względu
na podstawę nawiązania stosunku pracy z pracownikiem i bez względu na rodzaj wykonywanej przez
pracownika pracy.
W art. 100 ustawodawca zamieścił katalog obowiązków, które w szczególności ciąŜą na
pracowniku. Obowiązki pracodawcy przykładowo wskazane w art. 94 i obowiązki pracownika
wskazane w art. 100 tworzą łącznie opis zasadniczej treści stosunku pracy. KaŜdy stosunek pracy
moŜna bowiem opisać bądź od strony uprawnień, bądź od strony obowiązków podmiotów tego
stosunku. Dlatego teŜ nie ma w kodeksie pracy odrębnych katalogów podstawowych praw pracownika
i pracodawcy.
2. Art. 94 ma znaczenie systematyzujące i informacyjne. Obowiązki wskazane w tym przepisie
zostały ujęte syntetycznie i znajdują w mniejszym lub w większym stopniu rozwinięcie w przepisach
prawa pracy. Niektóre z obowiązków wymienionych w art. 94 są równocześnie podstawowymi
zasadami prawa pracy. Taki charakter mają obowiązki równego traktowania pracowników z tytułu
jednakowego wypełniania takich samych obowiązków i przeciwdziałania jakiejkolwiek dyskryminacji w
2
3
zatrudnieniu ( art. 11 i 11 ), zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15),
ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17), zaspokajania w miarę
moŜliwości i warunków bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16) oraz
obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia, który jest logiczną konsekwencją
prawa pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13). W katalogu obowiązków
zamieszczonym w art. 94 nie znalazł się obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych
1
pracownika, będący podstawową zasadą prawa pracy (art. 11 ). Obowiązek szanowania godności i
3
Strona
innych dóbr osobistych człowieka jest obowiązkiem powszechnym, ciąŜącym na kaŜdym, a
pracodawca powinien tylko zwracać na ten obowiązek szczególną uwagę. Pominięcie obowiązku
poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika w katalogu obowiązków pracodawcy w
stosunku pracy jest więc uzasadnione.
Obowiązki pracodawcy, które zostały wymienione w art. 94, moŜna przypisać do trzech
ogólniejszych obowiązków pracodawcy:
1) zatrudniania pracownika i naleŜytego współdziałania przy wykonywaniu zobowiązania przez
pracownika,
2) spełnienia świadczenia wzajemnego, czyli zapłaty wynagrodzenia,
3) przejawiania troski o interesy pracownika.
Obowiązek pracodawcy przejawiania troski o interesy pracownika ma swój odpowiednik w
obowiązku pracownika dbałości o dobro pracodawcy, zamieszczonym w katalogu obowiązków, które
ciąŜą w szczególności na pracowniku (art. 100 § 2 pkt 4).
3. Zgodnie z definicją stosunku pracy, która jest zawarta w art. 22 § 1, pracownik zobowiązuje
się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a pracodawca - do zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem.
Obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika, a tym samym i naleŜytego współdziałania przy
wykonywaniu zobowiązania przez pracownika, konkretyzują przede wszystkim trzy obowiązki
umieszczone na czele katalogu zasadniczych obowiązków pracodawcy. Po nich dopiero został
wymieniony obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia.
Świadczenie przez pracownika pracy, do którego się zobowiązał, nie jest moŜliwe bez
naleŜytego współdziałania pracodawcy. W ramach obowiązku zatrudniania pracownika i naleŜytego z
nim współdziałania przy wykonywaniu zobowiązania pracodawca jest zobowiązany w szczególności:
1) zaznajomić pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania
pracy na wyznaczonym stanowisku, poinformować pracownika o podstawowych uprawnieniach
pracowniczych, a gdy pracownik podejmuje pierwszą pracę po ukończeniu nauki, stworzyć mu
warunki sprzyjające adaptacji zawodowej,
2) zorganizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy przez pracownika i
umoŜliwiający pracownikowi osiągnięcie wysokiej wydajności i naleŜytej jakości pracy, a jednocześnie
w sposób zapewniający zmniejszenie uciąŜliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i w ustalonym z
góry tempie,
3) zapewnić pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne
szkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Ustawodawca zwraca szczególną uwagę na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
W art. 207 ustawodawca zamieścił odrębny katalog obowiązków, które w szczególności ciąŜą na
pracodawcy w związku z koniecznością zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy.
JeŜeli z braku naleŜytego współdziałania pracodawcy świadczenie pracy nie zostanie spełnione
lub zostanie spełnione nienaleŜycie, to w zaleŜności od stopnia tego naruszenia pracownik będzie
przede wszystkim zwolniony w całości lub w części z odpowiedzialności za poniesioną przez
pracodawcę szkodę wskutek niewykonania lub nienaleŜytego wykonania zobowiązania.
Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeŜeli był gotów do jej
świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81).
CięŜkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku współdziałania z pracownikiem przy
wykonywaniu zobowiązania daje teŜ pracownikowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez
1
wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1 ).
Z obowiązkiem pracodawcy zatrudniania pracownika i współdziałania z nim przy wykonaniu
zobowiązania ściśle związane są teŜ obowiązki stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów
oceny pracowników i wyników ich pracy oraz wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad
współŜycia społecznego.
Pracodawca ma ponadto obowiązek prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy
oraz akt osobowych pracowników. Ustanowienie tego obowiązku pracodawcy jest szczególnie istotne
ze względu na postępowanie dowodowe w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy.
Jest on szczegółowo uregulowany w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996
r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286).
Z obowiązkiem prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych
pracowników ściśle wiąŜe się
obowiązek
przechowywania
Strona
4
dokumentów w warunkach niezagraŜających ich uszkodzeniem lub zniszczeniem. Obowiązek
pracodawcy przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt
osobowych pracowników w warunkach niegroŜących uszkodzeniem lub zniszczeniem jest zapisany w
punkcie 9b w art. 94, dodanym przez art. 2 pkt 1 ustawy z 2 marca 2007 r. o zmianie ustawy o
narodowym zasobie archiwalnym i archiwach oraz ustawy - Kodeks pracy (Dz. U. Nr 64, poz. 426),
która weszła w Ŝycie 26 kwietnia 2007 r. Jednocześnie naruszenie przez pracodawcę wskazanego
obowiązku zostało zakwalifikowane jako wykroczenie. W art. 2 pkt 2 przywołanej ustawy został
dodany w art. 281 punkt 7, zgodnie z którym popełnia wykroczenie osoba, która będąc pracodawcą
lub działając w jego imieniu, „pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz akta osobowe pracowników w warunkach groŜących uszkodzeniem lub zniszczeniem”.
4. Na pracodawcy ciąŜy obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania pracownikowi
wynagrodzenia. Odpłatność pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy jest podstawową zasadą
prawa pracy (art. 13), od której nie ma Ŝadnych wyjątków.
5. Pracodawca ma obowiązek przejawiać troskę o interesy pracownika. W katalogu
podstawowych obowiązków pracowniczych taki obowiązek nie został wyraźnie sformułowany, ale
zostały wymienione dwa obowiązki pracodawcy, które są wyrazem jego istnienia. Są to obowiązki
ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz zaspokajania w miarę
posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników. Te obowiązki zostały wymienione teŜ wśród
podstawowych zasad prawa pracy. Jednocześnie jednak są to obowiązki najmniej konkretne.
Obowiązek zaspokajania socjalnych potrzeb pracowników jest w ogóle obowiązkiem warunkowym.
Pracodawca ma bowiem zaspokajać potrzeby socjalne pracowników w miarę posiadanych
moŜliwości.
Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych reguluje
rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 października
1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego
dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472). Nakłada ono jednak na pracodawcę obowiązek udzielania
pracownikowi określonych świadczeń związanych z dokształcaniem się w formach szkolnych i
pozaszkolnych tylko w tym przypadku, gdy pracownik został skierowany na naukę przez pracodawcę.
Obowiązek pracodawcy zaspokajania potrzeb socjalnych pracowników jest ujęty w sposób
względnie bezwarunkowy w ustawie z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych
(tekst jedn. Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335). Układ zbiorowy pracy moŜe jednak wyłączyć obowiązek
tworzenia funduszu.
Obowiązek pracodawcy tworzenia funduszu socjalnego i prowadzenia działalności socjalnej jest
obowiązkiem wobec całej załogi. Z tego obowiązku nie wynikają Ŝadne roszczenia pracownika
o świadczenia. Pracownik nabywa prawo do otrzymania świadczenia z funduszu socjalnego wtedy,
gdy to świadczenie zostanie mu przyznane.
Obowiązki pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz
zaspokajania w miarę moŜliwości socjalnych potrzeb pracowników są raczej obowiązkami moralnymi
niŜ prawnymi.
6. Art. 94 pkt 7 zmieniony przez ustawę z 23 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy o systemie
oświaty, ustawy - przepisy wprowadzające reformę ustroju szkolnego, ustawy - Karta Nauczyciela
oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 111, poz. 1194), pkt 2a i 2b dodane przez ustawę z 14
listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr
213, poz. 2081).
1. Zawarty w art. 94 katalog obowiązków pracodawcy jest katalogiem otwartym. Kodeks pracy w
róŜnych przepisach wymienia inne jeszcze obowiązki pracodawcy. Niektóre z wymienionych w art. 94
1
zaliczone zostały do podstawowych zasad prawa pracy (art. 11 , 15, 16, 17). Inne określono jako
obowiązki podstawowe (art. 207 - 209). Obowiązki te są szczegółowo omawiane przy odpowiednich
przepisach. Naruszenie większości z przytoczonych w art. 94 obowiązków stanowi wykroczenie
przeciwko prawom pracownika, za które pracodawca moŜe ponieść odpowiedzialność (art. 281 i
nast.).
2. Trudno odmówić słuszności krytycznej ocenie celowości art. 94 k.p. W ten sposób odnosi się
do tego przepisu K. Kolasiński („Prawo Pracy i Ubezpieczeń Społecznych”, TNOiK, Toruń 1997, str.
214). W ocenie tego Autora obowiązki stron umowy o pracę wynikają z treści tej umowy oraz z
przepisów prawa pracy. Przepisy większości działów prawa pracy określają wzajemne prawa i
obowiązki stron stosunku pracy. Powstały więc wątpliwości co do potrzeby umieszczenia tych
obowiązków w osobnym dziale kodeksu, tym bardziej Ŝe w art. 94 zostały wyodrębnione tylko niektóre
5
Strona
z nich o niejednakowym znaczeniu i charakterze. Równocześnie pominięto w omawianym przepisie
ogólny model wyznacznika obowiązków pracodawcy - art. 22 k.p. definiujący umowę o pracę, art. 29
określający jej obligatoryjną treść czy wreszcie te obowiązki pracodawcy, które zostały podniesione do
ogólnych zasad prawa pracy. Zasadnicze zastrzeŜenia budzi teŜ, w ocenie K. Kolasińskiego,
obowiązek pracodawcy wpływania na kształtowanie zasad współŜycia społecznego. Zdaniem Autora,
zasadom współŜycia społecznego przyznać naleŜy prawdziwie doniosłą rolę, a obowiązek ich
przestrzegania to obowiązek wszystkich obywateli. „Wszak nikt nie moŜe czynić ze swojego prawa
uŜytku, który by te zasady naruszał” - pisze Autor. ZastrzeŜenia budzi teŜ, wymieniony w art. 94 pkt
10, szczególny obowiązek pracodawcy wpływania na kształtowanie tych zasad w zakładzie pracy.
Według K. Kolasińskiego pracodawca powinien baczyć na to, aby zasady współŜycia społecznego
były przestrzegane. Do istoty tych zasad naleŜy jednak to, Ŝe nie są one przez nikogo ustanawiane, są
to normy o ogólnym charakterze moralnym akceptowane społecznie. „Zobowiązanie jednej ze stron
stosunku prawnego do wpływania na kształtowanie tych zasad, które ona sama powinna przede
wszystkim przestrzegać, nie wydaje się dlatego właściwym rozwiązaniem prawnym” - pisze K.
Kolasiński.
3. W wyroku z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97 (OSNAPiUS 1998, nr 22, poz. 653) Sąd
NajwyŜszy uznał, Ŝe: „Powinność zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich
obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 k.p.)
moŜe być przez pracodawcę zrealizowana równieŜ w formie informacji ustnej, której treść i stopień
szczegółowości uwzględniałyby charakter pracy i skalę jej złoŜoności, a takŜe wykształcenie i
zawodowe doświadczenie pracownika.” W uzasadnieniu tego wyroku Sąd NajwyŜszy podkreślił, iŜ
zasadne jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi źle wykonującemu swe obowiązki, o
których zakresie i sposobie był przez pracodawcę naleŜycie zawiadomiony.
Wyrok SN z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 386/2003 (OSNPUS 2005, nr 1, poz. 6): „1. Obowiązek
informowania pracowników, a takŜe byłych pracowników, o przysługujących im uprawnieniach
związanych z prywatyzacją przedsiębiorstwa państwowego, wynika z ogólnego obowiązku
pracodawcy dbałości o dobro pracownika. 2. Przepisy kodeksu pracy dotyczące obowiązków
pracodawcy informowania pracownika o przysługujących mu uprawnieniach powinny być
interpretowane z uwzględnieniem prawodawstwa wspólnotowego, choćby stan faktyczny sprawy
dotyczył zdarzeń sprzed przystąpienia Polski do Unii Europejskiej”.
4. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 7 czerwca 1972 r., I PR 114/72 (OSNCP 1973, nr 2, poz.
33): „W związku ze świadczeniem pracy moŜe dojść ubocznie do zawarcia w sposób dorozumiany
między pracodawcą a pracownikiem umowy o przechowanie odzieŜy lub innych rzeczy przynoszonych
przez pracownika do miejsca pracy, lecz dotyczyć będzie to tylko przedmiotów, które pracownik
zwykle ze sobą nosi i które musi złoŜyć w oznaczonym miejscu, aby móc pełnić pracę. Wykluczyć
trzeba natomiast powstanie w sposób dorozumiany między wskazanymi podmiotami stosunku
przechowania co do rzeczy nie pozostających w Ŝadnym związku z wykonywaniem pracy, a tym
bardziej co do przedmiotów szczególnie cennych. Takie rzeczy pracownik wnosi i zabezpiecza na
własne ryzyko, co oczywiście nie wyklucza moŜliwości odpowiedzialności pracodawcy w szczególnych
sytuacjach za szkodę, wynikłą dla pracownika z utraty rzeczy, na ogólnych zasadach
odpowiedzialności pozaumownej.”
Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 17 października 1977 r., I PR 89/77 (OSNCP 1978, nr 4, poz.
78): „Pracodawca przez nawiązanie stosunku pracy przyjmuje na siebie jednocześnie zobowiązanie
zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy, w których mieści się równieŜ obowiązek
pieczy nad rzeczami pracownika wniesionymi do zakładu pracy w związku z pracą. Pod rządami
kodeksu pracy obowiązek taki wynika w szczególności z przepisów art. 16 i 94 pkt 4 k.p.”
Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 21 września 1990 r., I PR 233/90 (LexPolonica, CD):
„Pracodawca, który organizuje proces pracy, ma obowiązek pieczy nad rzeczami pracownika,
wniesionymi przez niego do miejsca wykonywania pracy, na halę produkcyjną, na budowę itp.
Zaniedbanie tego obowiązku wywołuje odpowiedzialność za wynikłą stąd dla pracownika szkodę na
podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Warunkiem odpowiedzialności pracodawcy jest więc
naruszenie konkretnego obowiązku wynikającego z kodeksu pracy, umowy o pracę, regulaminu pracy
lub innego aktu określającego prawa i obowiązki stron.”
Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 26 lipca 1979 r., I PRN 76/79 (OSPiKA 1980, nr 1, str. 33 z
glosą J. Tyszki, OSPiKA 1980, nr 4, poz. 75): „Pracodawca przez nawiązanie stosunku pracy
przyjmuje na siebie jednocześnie zobowiązanie zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków
pracy. Do nich zalicza się równieŜ obowiązek pieczy nad rzeczami pracownika wniesionymi do
zakładu pracy w związku z pracą. Nie jest takim przedmiotem obrączka, w sytuacji gdy nie
przeszkadzała ona pracownikowi i nie musiał jej kaŜdorazowo zdejmować i przechowywać w szatni.
6
Strona
Za utratę złotej obrączki, w razie pozostawienia jej przez pracownika w szafce znajdującej się w
szatni, pracodawca nie odpowiada.”
5. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 19 grudnia 1980 r., I PR 87/80 (LexPolonica, CD):
„Obowiązek pracodawcy wynikający z unormowania zawartego w treści art. 94 pkt 4, a takŜe art. 15
k.p. - podniesiony do rangi podstawowej zasady prawa pracy - ma niewątpliwie na celu zapewnienie
pracownikowi bezpiecznych warunków pracy. Oznacza to, Ŝe pracodawca zobowiązany jest do
zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko realizacji obowiązków
wynikających z powszechnie obowiązujących zasad bhp.”
Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 5 marca 1970 r., I PR 2/70 (OSNCP 1970, nr 11, poz. 205):
„Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi bezpieczne warunki pracy wyłączające
zagroŜenie jego Ŝycia lub zdrowia. Dotyczy to takŜe zapewnienia pracownikowi bezpiecznego
środowiska pracy. Pracodawca uchybia temu obowiązkowi, jeŜeli wiedząc o stanie zagroŜenia Ŝycia
lub zdrowia pracownika wywołanego bezprawnym zachowaniem się innego pracownika, nie
podejmuje - mimo moŜliwości - Ŝadnych starań w celu usunięcia takiego stanu. Stan nietrzeźwości
pracownika spowodowany naduŜyciem alkoholu, zwłaszcza pracownika znanego pracodawcy ze
skłonności do awanturnictwa w takim stanie, a przy tym uzbrojonego w nóŜ i odgraŜającego się takim
narzędziem innym pracownikom, stanowi niewątpliwie realne zagroŜenie dla załogi.”
Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 17 grudnia 1970 r., I PR 39/70 (LexPolonica, CD):
„Obowiązkiem pracodawcy jest zabezpieczenie pracownikowi odpowiednich warunków dla
wykonywania powierzonych mu obowiązków, a nadto udzielenia mu pomocy przez odpowiedni nadzór
i kontrolę nad procesem pracy.”
Uchwała Sądu NajwyŜszego z dnia 8 listopada 1977 r., I PZP 48/77 (OSNCP 1978, nr 5 - 6, poz.
85; OSPiKA 1979, nr 6, poz. 98 z glosą E. Kowalewskiego): „Pracodawca nie ponosi
odpowiedzialności za skutki niepoinformowania pracownika o moŜliwości przystąpienia jego do
grupowego ubezpieczenia rodzinnego na Ŝycie.”
Uchwała Sądu NajwyŜszego z dnia 4 marca 1988 r., III CZP 9/88 (OSNCP 1989, nr 7 - 8, poz.
119): „Jednostka kierująca pracownika do pracy za granicą zobowiązana do ubezpieczenia
pracownika od następstw nieszczęśliwych wypadków nie ponosi odpowiedzialności odszkodowawczej
za zaniechanie tego obowiązku, jeśli pracownik ten zmarł w następstwie zatrucia spowodowanego
zamierzonym spoŜyciem alkoholu, który okazał się alkoholem metylowym.”
6. Obowiązki pracodawcy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy są omówione w uwagach
do działu X k.p.
7. Zagadnienia związane z obowiązkiem pracodawcy terminowego i prawidłowego wypłacania
wynagrodzenia zostały omówione w uwagach do art. 82 - 91 dotyczących ochrony wynagrodzenia za
pracę. Natomiast problemy dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników są zawarte
w uwagach do art. 102 - 103 k.p. Na podstawie delegacji zawartej w art. 103 k.p. wydane zostało
rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12
października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i
wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472).
Odrębnie uregulowana jest kwestia podnoszenia kwalifikacji i dokształcania młodocianych.
Zagadnienia te są omówione w rozdziale dotyczącym zatrudniania młodocianych.
NałoŜenie na pracodawcę obowiązku przeciwdziałania jakiejkolwiek dyskryminacji w
zatrudnieniu pozostaje w ścisłym związku z treścią działu pierwszego rozdziału IIa dotyczącego
równego traktowania w zatrudnieniu.
8. Zaspokajanie świadczeń socjalnych pracowników przez pracodawcę naleŜy do zasad prawa
pracy (art. 16). Podstawowym aktem prawnym regulującym ten obowiązek jest ustawa z dnia 4 marca
1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jednolity: Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz.
335).
Zgodnie z art. 12a ust. 1 ustawy: „kto, będąc pracodawcą lub będąc odpowiedzialnym w imieniu
pracodawcy za wykonanie przepisów ustawy, przepisów tych nie wykonuje albo podejmuje działania
niezgodne z nimi, podlega karze grzywny”.
Ustawa określa zasady tworzenia przez pracodawców zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych i gospodarowania jego środkami.
Fundusz jest przeznaczony na finansowanie działalności socjalnej oraz na dofinansowanie
zakładowych obiektów socjalnych. Działalność socjalna w rozumieniu ustawy - to przede wszystkim
usługi świadczone przez pracodawców na rzecz róŜnego rodzaju form wypoczynku na terenie kraju,
działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, udzielanie pomocy materialnej w formie
rzeczowej lub finansowej, a takŜe zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na
7
Strona
warunkach określonych umową. Osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są pracownicy i
ich rodziny, emeryci i renciści, byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca
przyznał takie prawo w regulaminie ustalonym albo na podstawie ustawy o związkach zawodowych,
albo gdy nie działa u niego organizacja związkowa, z pracownikiem wybranym przez załogę do
reprezentowania jej interesów. Obowiązek tworzenia funduszu mają pracodawcy zatrudniający według
stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i
pracodawcy prowadzący działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów
publicznych, o których mowa w art. 19-28 ustawy z 30 czerwca 2005 r. o finansach publicznych, nawet
jeŜeli zatrudniają mniej niŜ 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Obowiązek utworzenia
funduszu powstaje takŜe wtedy, gdy pracodawcy zatrudniający ponad 20 pracowników w przeliczeniu
na pełne etaty lub prowadzący działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora
finansów publicznych rozpoczynają działalność w ciągu roku kalendarzowego w wyniku
komercjalizacji, przejęcia, podziału, połączenia zakładu lub jego części z równoczesnym przejęciem
pracowników.
MoŜliwość, lecz nie obowiązek, tworzenia funduszu na zasadach określonych w art. 5 ustawy
mają pracodawcy zatrudniający mniej niŜ 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty na 1 stycznia
danego roku. Pracodawcy ci, jeŜeli nie utworzą funduszu, mogą wypłacać świadczenie urlopowe.
JeŜeli nie są objęci układem zbiorowym pracy i nie są zobowiązani do wydania regulaminu
wynagradzania, muszą przekazać swoim pracownikom informacje w sprawie nietworzenia funduszu i
niewypłacania świadczenia urlopowego. Informacje te powinny być przekazane w sposób u tych
pracodawców przyjęty w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego.
U pracodawców zatrudniających mniej niŜ 20 pracowników (według zasad ustawy, tzn. w
przeliczeniu na pełne etaty), objętych układem zbiorowym pracy, postanowienia o nieutworzeniu
funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego zawiera się w układzie zbiorowym pracy. U
pracodawców nieobjętych układem zbiorowym postanowienie te umieszcza się w regulaminie
wynagradzania. Pracodawcy, u których nie działa organizacja związkowa, wysokość odpisu na
fundusz, postanowienia nietworzenia funduszu lub niewypłacania świadczenia urlopowego,
umieszczają w regulaminie wynagradzania po uprzednich uzgodnieniach przeprowadzonych w tym
zakresie z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej
liczby zatrudnionych. Szczegóły naliczania funduszu reguluje art. 8 ustawy. Regulamin zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy i tym samym jest on
źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Zasady przeznaczania środków funduszu na
poszczególne cele, zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu ustala
pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładowymi organizacjami związkowymi. JeŜeli w sprawie
regulaminu organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30
dni, regulamin wprowadza sam pracodawca. On dysponuje środkami funduszu. Regulamin
zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest wewnątrzzakładowym aktem normatywnym
konkretyzującym zasady gospodarowania środkami funduszu, przeznaczania tych środków na róŜne
rodzaje działalności socjalnej i przyznawania indywidualnych świadczeń socjalnych, w tym takŜe o
charakterze roszczeniowym. Obejmuje to takŜe przewidziane w regulaminie przyznawanie zapomóg i
zapomóg losowych. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, Ŝe droga sądowa o ustalenie niewaŜności
regulaminu zakładowego świadczeń socjalnych jest niedopuszczalna. Zasada ta dotyczy wszystkich
zakładowych źródeł prawa pracy, a poniewaŜ regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jest on aktem normatywnym - źródłem prawa pracy
w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.
Ustawa określa wysokość odpisu podstawowego na jednego zatrudnionego na 37,5%
przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim
półroczu roku poprzedniego, jeŜeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyŜszą.
Przeciętne wynagrodzenie miesięczne, o którym mowa, ogłasza Prezes Głównego Urzędu
Statystycznego w Monitorze Polskim nie później niŜ do dnia 20 lutego kaŜdego roku. Inaczej kształtuje
się wysokość odpisu podstawowego dla pracowników młodocianych. Jest ona zaleŜna od roku nauki i
waha się od 5% w pierwszym roku do 7% w trzecim roku.
Wysokość odpisu jest uregulowana inaczej dla pracowników zatrudnionych w szczególnie
uciąŜliwych warunkach pracy. Wynosi na jednego pracownika 50% przeciętnego wynagrodzenia
miesięcznego, o którym mowa w ust. 2. Wysokość odpisu taka jak dla pracowników zatrudnionych w
szczególnie uciąŜliwych warunkach pracy jest ustalana dla wszystkich pracowników zatrudnianych
przez pracodawcę na obszarze, na którym występują szkodliwe uciąŜliwości dla środowiska. Sposób
8
Strona
ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych oraz przeciętnej liczby zatrudnionych w szczególnie
uciąŜliwych warunkach pracy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 14
marca 1994 r. (Dz. U. Nr 43, poz. 168), wydane z mocy delegacji zawartej w ustawie - art. 5 ust. 6.
Zgodnie z § 1 tego rozporządzenia podstawę naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń
socjalnych stanowi przeciętna liczba osób zatrudnionych, planowana w danym roku kalendarzowym.
Podlega ona korekcie w końcu roku do faktycznej liczby zatrudnionych u danego pracodawcy. W
ustalaniu przeciętnej liczby zatrudnionych nie uwzględnia się pracowników młodocianych, jednakŜe
podstawowy odpis na tych pracowników jest naliczany obowiązkowo na mocy art. 5 ust. 2 ustawy.
Pozostałą liczbę zatrudnionych uwzględnia się bez względu na sposób, w jaki nawiązano z nimi
stosunek pracy.
Ustawa pozostawia swobodę w kształtowaniu odpisu na fundusz układom zbiorowym pracy.
Przewiduje teŜ, Ŝe zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego fundusz moŜe w ogóle nie być
tworzony lub świadczenie urlopowe nie będzie wypłacane.
Działalnością socjalną w rozumieniu ustawy są usługi świadczone przez pracodawców na rzecz
róŜnych form wypoczynku, kulturalno - oświatowe, sportowo - rekreacyjne, udzielanie pomocy
materialnej - rzeczowej lub finansowej, zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na
warunkach określonych umową. Osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są pracownicy i
ich rodziny, emeryci i renciści, byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca
przyznał w regulaminie prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu.
Pracodawca ustala w regulaminie uzgodnionym z zakładowymi organizacjami związkowymi, a
gdy pracownicy nie są zrzeszeni w związku, z pracownikiem wybranym przez załogę do
reprezentowania jej interesów, zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i
rodzaje działalności socjalnej oraz zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z
funduszu. W sytuacji gdy związki zawodowe nie przedstawią w terminie 30 dni uzgodnionego
stanowiska w sprawie regulaminu, regulamin ustala sam pracodawca. On teŜ jest administratorem
funduszu.
Ustawa pozostawia swobodę regulacji korzystania z funduszu treści regulaminu. Przepisy
ustawy nakazują jednak uzaleŜnienie przyznawania ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat
z funduszu od sytuacji rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z niego. Gwarantuje
takŜe związkom zawodowym prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot funduszowi
środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie naleŜnych środków na
fundusz. Pracodawcy mogą, zgodnie z przepisami ustawy, prowadzić wspólną działalność socjalną na
warunkach ustalonych w umowie. Umowa taka, poza określeniem przedmiotu i zasad wspólnej
działalności, powinna określać tryb, w jakim moŜe być wypowiedziana i rozwiązana, warunki
odstąpienia od jej stosowania oraz odpowiedzialności z tego tytułu.
Zgodnie z ustawą z dnia 7 maja 1998 r. o zmianie ustawy o zakładowym funduszu świadczeń
socjalnych (Dz. U. Nr 75, poz. 486) wysokość odpisu podstawowego moŜe być zwiększona o 6,25%
przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa w art. 5 ust. 2, na kaŜdą zatrudnioną
osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności.
Zwiększenia środków funduszu, przewidziane w art. 7 ustawy, nie dotyczą pracodawców
postawionych w stan upadłości lub likwidacji, z wyłączeniem przedsiębiorstw państwowych
likwidowanych w celu prywatyzacji.
Ustawa reguluje takŜe sytuacje, gdy dochodzi do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę
1
w trybie art. 23 k.p. Odrębnie potraktowane zostały te przypadki, w których pracodawca przejmujący
jest zobowiązany do tworzenia funduszu, i te, w których tego rodzaju zobowiązanie nie dotyczy
pracodawcy przejmującego, oraz te, gdy obowiązek tworzenia funduszu istnieje, lecz liczba
pracowników przejmowanych jest niŜsza od tej, dla której był ustalony fundusz u pracodawcy
1
dotychczasowego. W razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 23 k.p. na innego pracodawcę
zobowiązanego do tworzenia funduszu, jego fundusz przejmuje środki pienięŜne, naleŜności i
zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. W razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 23
1
kodeksu pracy na pracodawcę, który nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu, przejmuje on
środki pienięŜne, naleŜności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. Ustawa określa
zasady lokowania tych środków i ich wydatkowania. Reguluje teŜ sytuację w razie przejścia w trybie
1
art. 23 k.p. na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu jedynie części zakładu pracy.
W przypadku nieutworzenia funduszu pracodawca zatrudniający mniej niŜ 20 pracowników w
przeliczeniu na pełne etaty moŜe wypłacać świadczenie urlopowe. Świadczenie wypłaca się wówczas
raz w roku kaŜdemu pracownikowi korzystającemu z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej
9
Strona
14 kolejnych dni kalendarzowych następujących po sobie. Wypłata świadczenia powinna nastąpić nie
później niŜ w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu. Świadczenie urlopowe nie podlega
składce na ubezpieczenie społeczne pracowników. Ustawa określa zasady ustalania wysokości
świadczenia urlopowego.
Wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 355/2000 (OSNPUS 2003, nr 22, poz. 542):
„Niedopuszczalna jest droga sądowa w sprawie o ustalenie niewaŜności zakładowego regulaminu
świadczeń socjalnych”. W uzasadnieniu Sąd NajwyŜszy podkreślił, Ŝe regulamin zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych jest wewnątrzzakładowym aktem normatywnym, konkretyzującym
zasady gospodarowania środkami funduszu, przeznaczania tych środków na róŜne rodzaje
działalności socjalnej i przyznawania indywidualnych świadczeń socjalnych, w tym takŜe o charakterze
roszczeniowym. Utrwalony w orzecznictwie pogląd o niedopuszczalności drogi sądowej o ustalenie
niewaŜności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego rejestracji (uchwała 7sędziów SN z dnia
23 maja 2001 r., III ZP 17/2000, OSNAPiUS 2001, nr 23, poz. 684) naleŜy odnieść do wszystkich
źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., w tym do zakładowego regulaminu świadczeń
socjalnych.
Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu zaleŜy od sytuacji
Ŝyciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu.
Wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2001 r., I PKN 579/2000 (OSNPUS 2003, nr 14, poz. 331):
„Pracodawca administrujący środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie moŜe ich
wydatkować niezgodnie z regulaminem zakładowej działalności socjalnej, którego postanowienia nie
mogą być sprzeczne z zasadą przyznawania świadczeń według kryterium socjalnego, to jest
uzaleŜniającego przyznawanie ulgowych usług i świadczeń wyłącznie od sytuacji Ŝyciowej, rodzinnej i
materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu”.
Ustawa gwarantuje związkom zawodowym prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniami o
zwrot funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z jej przepisami lub o przekazanie naleŜnych
środków na fundusz.
Wyrok SN z dnia 19 listopada 1997 r., I PKN 373/97 (OSNAPiUS 1998, nr 17, poz. 507):
„Dysponowanie przez pracodawcę środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, bez
uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, uprawnia te organizacje do Ŝądania
przekazania przez pracodawcę na rzecz funduszu rozdysponowanych kwot - art. 8 ust. 2 i 3 ustawy z
dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych”.
W wyroku z dnia 10 października 2003 r. I PK 597/2002 (niepubl.) Sąd NajwyŜszy podkreślił, Ŝe
świadome wykorzystanie środków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych niezgodnie z ich
przeznaczeniem stanowi cięŜkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 15 lipca 1987 r., I PRN 25/87 (OSNCP 1988, nr 12, poz. 180):
„Przepisy art. 16 i 94 pkt 8 nie dają pracownikowi prawa podmiotowego do uzyskania od
macierzystego zakładu pracy dofinansowania z funduszu socjalnego do indywidualnie wykupionych poza tym zakładem - wczasów. Nie moŜna natomiast wykluczyć, Ŝe charakter roszczeniowy nada
niektórym świadczeniom z funduszu socjalnego tzw. prawo wewnątrzzakładowe. ZaleŜy to jednak od
postanowień wewnątrzzakładowych aktów, które są niewątpliwie uzaleŜnione od wielkości funduszu
socjalnego i liczby pracowników mających potencjalne prawo do korzystania z tego funduszu.”
Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 23 stycznia 1998 r., I PKN 239/97 (OSNAPiUS 1999, nr 1, poz.
7): „Brak jest podstaw do uznania za pracę na rzecz pracodawcy świadczoną w godzinach
nadliczbowych (art. 133 k.p.), usług wykonanych przez pracownika - kierowcę samochodu dobrowolnie na rzecz współpracowników, korzystających wspólnie z nim z programu wyjazdów
turystycznych, rekreacyjnych i wypoczynkowych, które ułatwiał im pracodawca udostępniając własne
samochody celem bezpłatnego zaspokajania potrzeb pracowników w ramach akcji socjalnej
prowadzonej stosownie do art. 94 pkt 8 k.p.”
Uchwała składu siedmiu sędziów Sądu NajwyŜszego z dnia 12 czerwca 1996 r., I PZP 7/96
(OSNAPiUS 1997, nr 1, poz. 6): „Wysokość zakładowego funduszu świadczeń socjalnych dla
nauczycieli ustala się bez uwzględnienia nie planowanych podwyŜek wynagrodzeń w roku
kalendarzowym (art. 53 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, Dz. U. Nr 3, poz.
19; obecnie jedn. tekst: Dz.U. z 2003 r. Nr 118, poz. 1112).” W uzasadnieniu Sąd NajwyŜszy zwrócił
uwagę na to, Ŝe ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nadała nowe brzmienie art. 53
ust. 1 Karty Nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem dla nauczycieli tworzy się zakładowy fundusz
świadczeń socjalnych w wysokości 8% planowanych rocznych środków przeznaczonych na
wynagrodzenia osobowe. Sąd NajwyŜszy podkreślił takŜe, Ŝe zasady wykorzystania zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu oraz przyznawania
10
Strona
pracownikom świadczeń socjalnych, są objęte kompetencją związków zawodowych - art. 27 ustawy o
związkach zawodowych. Dlatego teŜ zasady tworzenia, wykorzystania i przyznawania świadczeń z
zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być przedmiotem sporu zbiorowego - art. 1
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Przy okazji tej uchwały naleŜy zaznaczyć, Ŝe ustawa o zakładowym funduszu świadczeń
socjalnych przewiduje inne zasady tworzenia funduszu dla szkół wyŜszych działających na podstawie
przepisów o szkolnictwie wyŜszym.
Uchwała Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 20 kwietnia 1998 r., FPS
4/98 (ONSA 1998, nr 3, poz. 77): „W 1994 r. warunkiem uznania za koszty uzyskania przychodów
odpisów na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (art. 16 ust. 1 pkt 9 ustawy z dnia 15 lutego
1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych - Dz. U. z 1993 r. Nr 106, poz. 482; obecnie jedn.
tekst: Dz.U. z 2000 r. Nr 54, poz. 654) nie było przekazanie środków pienięŜnych stanowiących
równowartość tych odpisów na odrębny rachunek bankowy, o którym mowa w art. 12 ustawy z dnia 4
marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. Nr 43, poz. 163).”
Wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 159/2000 (OSNPUS 2003, nr 3 poz. 60): „Sprzeczne
z prawem rozwiązanie umowy o pracę nie uzasadnia natychmiastowej wymagalności poŜyczki
udzielonej z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, chociaŜby regulamin zakładowy określał
taką wymagalność na skutek wypowiedzenia umowy przez pracodawcę”.
9. W odniesieniu do obowiązku pracodawcy zawartego w pkt 9 art. 94 Sąd NajwyŜszy wyraził
następujący pogląd w wyroku z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97 (OSNAPiUS 1998, nr 21, poz.
630): „JeŜeli na skutek zmian organizacyjnych następuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia w
zakładzie pracy, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do
zwolnienia z pracy. Pracodawca, dokonując wyboru pracowników, stosuje obiektywne i sprawiedliwe
kryteria oceny tych pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.).”
10. Obowiązek pracodawcy przewidziany w pkt 9a prowadzenia dokumentacji w sprawach
związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika został skonkretyzowany
w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu
prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286). Rozporządzenie wydane
1
zostało z mocy delegacji ustawowej zawartej w art. 298 k.p. Dotyczy dokumentowania podjęcia pracy
przez pracownika oraz prowadzenia jego akt osobowych. Zawiera katalog dokumentów, których
pracodawca moŜe Ŝądać od osoby starającej się o podjęcie zatrudnienia, oraz tych, które osoba
starająca się o zatrudnienie moŜe złoŜyć dodatkowo. Wśród dokumentów, których pracodawca moŜe
Ŝądać, znajdują się orzeczenia lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym
stanowisku. Katalog dokumentów nie jest zamknięty. Pracodawca moŜe Ŝądać jeszcze takich
dokumentów, których obowiązek przedstawienia wynika z odrębnych przepisów. Pracodawca
przechowuje odpisy lub kopie dokumentów. Oryginałów moŜe Ŝądać jedynie do wglądu lub w celu
sporządzenia ich odpisów albo kopii.
Zgodnie z rozporządzeniem, które zawiera wzór umowy o pracę i kwestionariusza osobowego,
pracodawca sporządza umowę co najmniej w dwóch jednakowo brzmiących egzemplarzach, z których
jeden doręcza pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych.
Pracodawa musi uzyskać od pracownika przed dopuszczeniem go do pracy potwierdzenie
pisemne, iŜ zapoznał się z treścią regulaminu pracy oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi
bezpieczeństwa i higieny pracy, a takŜe z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w
obowiązujących ustawach dla umówionego stanowiska. Tego rodzaju potwierdzenie stanowi dla
pracodawcy swojego rodzaju „wentyl bezpieczeństwa”, w sytuacjach gdy na przykład pragnie nałoŜyć
na pracownika karę porządkową za niestosowanie się do regulaminu czy teŜ gdy spotka się z
zarzutem dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy bez pouczenia go o zasadach
bezpieczeństwa i higieny pracy.
W aktach osobowych musi znaleźć się teŜ potwierdzenie pracownika o uzyskaniu od
pracodawcy informacji o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, o częstotliwości
wypłaty wynagrodzenia za pracę, o urlopie wypoczynkowym, długości okresu wypowiedzenia umowy.
Pracodawca, który nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy, jest obowiązany poinformować
pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, o przyjętym sposobie
potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie tworzy regulaminu pracy
zapoznaje pracownika z obwieszczeniem dotyczącym systemu, rozkładu czasu pracy oraz o
przyjętych okresach rozliczeniowych (art. 150 § 1 k.p.). Pracownik przed dopuszczeniem do pracy
Strona
11
musi na piśmie potwierdzić zapoznanie się z tymi danymi, a potwierdzenie powinno znajdować się w
jego aktach osobowych.
Pracodawca, który przy zatrudnieniu pracownika uzyska, na podstawie jego świadectwa pracy,
informację o zajęciu wynagrodzenia za pracę, ma obowiązek zawiadomić o fakcie zatrudnienia takiego
pracownika komornika prowadzącego postępowanie egzekucyjne oraz pracodawcę, który wydał
świadectwo pracy (art. 884 § 3 k.p.c.). Obowiązek ten dotyczy wszystkich pracodawców, bez względu
na to, ilu pracowników zatrudniają, czy teŜ jakiego rodzaju jest to zakład pracy (spółka cywilna, spółka
prawa handlowego, przedsiębiorstwo państwowe, zakład pracy prowadzony przez osobę fizyczną).
Zgodnie z omawianym rozporządzeniem pracodawca zakłada i prowadzi akta osobowe
oddzielnie dla kaŜdego z pracowników. Akta składają się z 3 części. Rozporządzenie szczegółowo
określa, jakie dokumenty powinny znajdować się w kaŜdej z tych części.
Pierwsza część zawiera dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o uzyskanie
zatrudnienia.
Druga dotyczy nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia. Wśród tych dokumentów
powinno znajdować się, między innymi, oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem
dziecka, które nie ukończyło 4 lat, dotyczące wyraŜenia zgody na wydłuŜenie dobowej normy czasu
5
pracy ponad 8 godzin celem uzyskania większej liczby dni wolnych od pracy (art. 129 k.p.), na
zatrudnianie w godzinach nadliczbowych, porze nocnej oraz na delegowanie poza stałe miejsce pracy
(art. 178 § 2 k.p.). W oświadczeniu tym pracownik powinien takŜe podać, czy ma zamiar korzystać ze
zwolnienia z pracy przez 2 dni w ciągu roku, przysługujących na opiekę nad dzieckiem, które nie
ukończyło 14 lat (art. 188 k.p.). W drugiej części akt znajdują się dokumenty dotyczące: korzystania
7
przez pracownika z urlopu wychowawczego w formie określonej w art. 186 k.p. (przez obniŜenie
wymiaru czasu pracy), wnioski o ustalenie indywidualnego czasu pracy, świadczenia pracy wyłącznie
w piątki, soboty i niedziele, wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o
zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Ponadto pracodawca zakłada i prowadzi w drugiej części akt osobowych kaŜdego pracownika
szczegółową kartę ewidencji czasu pracy, do której dołącza wnioski pracownika o udzielenie czasu
wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Pracownik moŜe takŜe złoŜyć
do akt oświadczenie, iŜ nie zamierza korzystać z wymienionych uprawnień. Wśród dokumentów
dotyczących przebiegu zatrudnienia powinna znaleźć się umowa o zakazie konkurencji, jeŜeli strony
zawarły ją w okresie pozostawania w stosunku pracy. Trzecia część obejmuje dokumenty związane z
ustaniem stosunku pracy, a w tym oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,
kopia świadectwa pracy, potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia
za pracę w związku z postępowaniem egzekucyjnym, umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu
stosunku pracy, jeŜeli strony taką zawarły, orzeczenia lekarskie wydane w związku z badaniami
okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.
Rozporządzenie nakłada na pracodawcę obowiązek prowadzenia dokumentacji dotyczącej
podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych, wypadków przy pracy oraz wypadków w drodze
do pracy i z pracy, a takŜe świadczeń związanych z tymi chorobami lub wypadkami.
Obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie odrębnie dla kaŜdego pracownika karty
ewidencyjnej czasu pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nocnych, w niedziele
i święta, w dni dodatkowo wolne od pracy, urlopów, zwolnień od pracy. Podobny obowiązek dotyczy
wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Dodatkowej ewidencji wymaga czas
pracy młodocianych szczególnie przy pracach dla nich wzbronionych.
W rozporządzeniu uregulowany został sposób przekazywania dokumentów pracownika, gdy
1
następuje zmiana pracodawcy w trybie art. 23 albo w trybie określonym w odrębnych przepisach
przewidujących następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez
poprzedniego pracodawcę. W sytuacjach tego rodzaju dotychczasowy pracodawca jest obowiązany
przekazać pracodawcy przejmującemu akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w
sprawach związanych z jego stosunkiem pracy.
W załącznikach do rozporządzenia znajdują się: wzór kwestionariusza osobowego, umowy o
pracę, rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, rozwiązania umowy z zastosowaniem
skróconego okresu wypowiedzenia, wypowiedzenia warunków umowy o pracę, rozwiązania umowy
bez wypowiedzenia.
11. Prowadzenie danych osobowych pracownika przez pracodawcę musi być oceniane zgodnie
z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t. jedn. Dz. U. z 2002 r. Nr 101,
poz. 926). Definicja danych osobowych zawarta w tej ustawie (art. 6) odpowiada temu pojęciu
12
Strona
zawartemu w Konwencji nr 108 Rady Europy z dnia 28 stycznia 1981 r. dotyczącej ochrony osób w
związku z automatycznym przetwarzaniem danych i sprowadza się do tego, Ŝe za dane osobowe
uwaŜa się kaŜdą informację dotyczącą osoby fizycznej, pozwalającą na określenie toŜsamości tej
osoby.
Problemem ochrony danych osobowych w prawie pracy zajęła się U. Jackowiak: Ochrona
danych osobowych w prawie pracy (PiZS 1998, nr 7 - 8, str. 30 - 35). Autorka zwraca uwagę, Ŝe
rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu
prowadzenia przez pracodawców dokumentacji zawiera wiele informacji, które odnoszą się do sfery
prywatności, i na pytanie, czy pracodawca posiadając relatywnie duŜo informacji i dokumentów o
pracowniku moŜe udostępnić dane o nim innym podmiotom, poleca szukać odpowiedzi w treści art. 1
ust. 2 ustawy o ochronie danych, który taką moŜliwość dopuszcza tylko w określonych przypadkach.
Przepis ten stanowi, Ŝe przetwarzanie danych osobowych, przejawiające się między innymi w
udostępnianiu ich, moŜe nastąpić tylko ze względu na dobro publiczne, dobro osoby, której dane
dotyczą, lub dobro osób trzecich w zakresie i trybie określonym ustawą. Zdaniem U. Jackowiak,
szeroki zakres pojęcia przetwarzania danych osobowych (art. 7 pkt 2 ustawy) sprawia, Ŝe w praktyce
wszelkie działania pracodawcy związane z aktami osobowymi pracownika podlegają ustawie.
Nowym obowiązkiem nałoŜonym na pracodawcę z dniem 1 stycznia 2004 r. w ramach
dostosowania przepisów kodeksu pracy do dyrektyw Unii Europejskiej, w tym do dyrektywy nr
93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej pewnych aspektów organizacji pracy, jest
obowiązek organizowaniu pracy w sposób zmniejszający jej uciąŜliwość. Obowiązek ten nabiera
szczególnego znaczenia przy pracy monotonnej i w ustalonym tempie. Kodeks pracy nie zawiera
definicji pracy monotonnej. Przyjmuje się, Ŝe jest to praca polegająca na wykonywaniu w sposób
długotrwały jednostajnych czynności. Zapobieganie zmęczeniu przy tego rodzaju pracy moŜe
przybierać róŜnorodne formy - wprowadzanie częstszych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy,
skrócenie czasu pracy. Stanowi o tym wprost art. 145 § 1 k.p., zgodnie z którym skrócenie czasu
pracy w przypadku pracy monotonnej lub w ustalonym tempie moŜe polegać na wprowadzeniu przerw
w pracy wliczanych do czasu pracy.
Przez uŜycie w tym przepisie sformułowania „moŜe” ustawodawca pozostawia inicjatywę
realizacji tego obowiązku pracodawcy. To samo dotyczy obowiązku przeciwdziałania jakimkolwiek
formom dyskryminacji.
12. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 10 listopada 1978 r., I PRN 107/78 (OSNCP 1979, nr 4,
poz. 83): „Pracodawca, który na skutek braku wniosku pracownika nie zamieścił w jego legitymacji
ubezpieczeniowej i w dowodzie osobistym adnotacji o rozwiązaniu stosunku pracy, nie ponosi
odpowiedzialności odszkodowawczej za nieuzyskanie z tego powodu zatrudnienia przez pracownika.”
Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 22 listopada 1990 r., I PR 362/90 (OSP 1991, nr 9, poz. 213):
„Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niezwrócenia
pracownikowi dokumentów złoŜonych przez niego w związku ze stosunkiem pracy nie powinno być
wyŜsze niŜ takie samo roszczenie związane z niewydaniem świadectwa pracy (...). Nie powinno więc
przekraczać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy dłuŜszy niŜ 6 tygodni.”
„Uspołeczniony zakład pracy (np. szkoła publiczna) jest obowiązany do aktywnej dbałości o
emerytalno - rentowe interesy pracownika, a niewykonanie lub nienaleŜyte wykonanie tego obowiązku
umoŜliwia pracownikowi Ŝądanie stosownego przedłuŜenia stosunku pracy, niezaleŜnie od
wynagrodzenia przez pracodawcę wyrządzonej szkody majątkowej, naleŜnej na podstawie przepisów
prawa cywilnego (art. 96 ust. 1 i 2 oraz art. 97 ust. 1 ustawy z dnia 14 grudnia 1982 r. o zaopatrzeniu
emerytalnym pracowników i ich rodzin, Dz. U. Nr 40, poz. 267 w związku z art. 471 i nast. k.c.).” Taki
pogląd dotyczący obowiązków pracodawcy wypowiedział Sąd NajwyŜszy w wyroku z dnia 19 marca
1998 r., I PKN 556/97 (OSNAPiUS 1999, nr 4, poz. 127).
13. Na uwagę zasługuje stanowisko zajęte przez Sąd NajwyŜszy w wyroku z dnia 15 lipca 1998
r., II UKN 123/98 (OSNAPiUS 1999, nr 13, poz. 435). W sprawie sporne było, czy udział w pogrzebie
współpracownika jest wykonywaniem czynności „w interesie zakładu pracy”, co miało istotne
znaczenie do uznania, Ŝe wypadek, jaki nastąpił w drodze na pogrzeb, był wypadkiem przy pracy w
rozumieniu art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy
pracy i chorób zawodowych (uwagi do działu X k.p.). W uzasadnieniu wyroku Sąd NajwyŜszy wskazał,
Ŝe rozstrzygnięcie problemu wymagało przede wszystkim udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy wśród
czynności wykonywanych w interesie pracodawcy mieści się reprezentowanie go na pogrzebie byłego
pracownika, w tym zakładowego emeryta lub rencisty. Sąd NajwyŜszy podkreślił, Ŝe obok normy
obyczajowej i moralnej, które nakazują towarzyszenie zmarłemu w „jego ostatniej drodze”, moŜna by
udział w pogrzebie byłego pracownika traktować takŜe jako ostatni przejaw (refleks) działania normy
prawnej, nakazującej pracodawcy „wpływać na kształtowanie w zakładzie zasad współŜycia
społecznego” (art. 94 pkt 10 k.p.), a pracownikom - „przestrzeganie” tych zasad w zakładzie (art. 100 §
2 pkt 6 k.p.).
Art. 941. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego
traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie
zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób
przyjęty u danego pracodawcy.
1
Strona
13
Art. 94 został dodany przez ustawę z 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 128, poz. 1405), która została uchwalona w ramach
procesu przygotowywania Polski do członkostwa w Unii Europejskiej i dostosowywania polskiego
prawa do wymagań prawa wspólnotowego.
1
W pierwotnym brzmieniu art. 94 był jednym z przepisów, które wdraŜały w prawie polskim
regulacje prawa wspólnotowego dotyczące równego traktowania kobiet i męŜczyzn w zatrudnieniu. Był
on ściśle powiązany z dodanym wymienioną ustawą rozdziałem IIa w dziale I Kodeksu pracy - „Równe
1
traktowanie kobiet i męŜczyzn”. W art. 94 w pierwotnym brzmieniu pracodawca został zobowiązany
do udostępnienia pracownikom w odpowiedni sposób tekstu przepisów dotyczących równego
traktowania kobiet i męŜczyzn w zatrudnieniu.
W obecnym brzmieniu, nadanym ustawą z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
1
oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081), art. 94 zobowiązuje pracodawcę
do udostępnienia pracownikom w odpowiedni sposób przepisów, które dotyczą równego traktowania
w zatrudnieniu. Powołaną ustawą zostały równieŜ zmienione tytuł i treść rozdziału IIa. Ten rozdział
Kodeksu pracy nosi obecnie tytuł „Równe traktowanie w zatrudnieniu” i dotyczy ogólnie równości w
zatrudnieniu, a nie tylko równości kobiet i męŜczyzn w zatrudnieniu. WdraŜa on w prawie polskim
regulacje prawa wspólnotowego, które dotyczą równości w zatrudnieniu. Konsekwencją zmiany tytułu i
1
treści rozdziału IIa w dziale I Kodeksu pracy była konieczność zmiany treści art. 94 .
Dyrektywy unijne, które dotyczą równego traktowania w zatrudnieniu, nakładają na państwa
członkowskie obowiązek podjęcia odpowiednich działań zmierzających do tego, Ŝeby przepisy krajowe
przyjęte stosownie do postanowień tych dyrektyw, jak równieŜ wcześniej przyjęte przepisy krajowe w
sprawach regulowanych przez te dyrektywy, zostały podane do wiadomości zainteresowanych osób
za pomocą wszelkich odpowiednich do tego środków, np. informacji w miejscu pracy.
1
Art. 94 słuŜy wykonaniu następujących postanowień dyrektyw unijnych: art. 7 dyrektywy Rady nr
75/117/EWG z 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliŜenia ustawodawstw państw członkowskich
dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i męŜczyzn (Dz. Urz. WE L 45 z
19.02.1975 r., s. 19 i n.; tekst w języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie
specjalne 2004, rozdz. 5, t. 1, s. 179), art. 8 dyrektywy Rady nr 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w
sprawie zasady równego traktowania kobiet i męŜczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia
i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 39 z 14.02.1976 r., s. 40 i n.; tekst w
języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 1, s. 187),
zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2002/73 WE (Dz. Urz. WE L 269 z
5.10.2002 r., s. 15 i n.), art. 5 dyrektywy nr 97/80/WE z 15 grudnia 1997 r. w sprawie cięŜaru dowodu
w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz. Urz. WE L 14 z 20.01.1998 r., s. 6 i n.; tekst w
języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 3, s. 264),
art. 10 dyrektywy Rady nr 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w Ŝycie zasadę równego
traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000
r., s. 22 i n.; tekst w języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne 2004,
rozdz. 20, t. 1, s. 23-27) i art. 12 dyrektywy Rady nr 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej
ogólne warunki ramowe równego traktowania w zatrudnieniu i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 2.12.2000
r., s. 16 i n.; tekst w języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne 2004,
rozdz. 5, t. 4, s. 79-85).
Strona
14
Równe traktowanie w zatrudnieniu
1
1. Art. 94 rozszerza zakres obowiązków pracodawcy, zawartych w art. 94 o obowiązek
zapewnienia pracownikom moŜliwości zapoznania się z zasadami dotyczącymi równego traktowania
w zatrudnieniu. Obowiązek ten pracodawca moŜe zrealizować przez rozpowszechnienie
1
odpowiednich informacji na piśmie. Z literalnego brzmienia art. 94 wynika, Ŝe informacja powinna
zawierać przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca połoŜył przede
wszystkim nacisk na udostępnienie pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania
w zatrudnieniu. Do pracodawcy naleŜy wybór, czy tekst przepisów dotyczących równego traktowania
rozpowszechni wśród pracowników jako informację na piśmie, czy umoŜliwi dostęp do nich w inny,
przyjęty sposób.
Pracodawca więc ma swobodę wyboru sposobu rozpowszechnienia treści przepisów
dotyczących równego traktowania. W kaŜdym jednak przypadku, bez względu na to, czy będzie to
informacja w formie pisemnej czy zapewnienie dostępu do przepisów w inny, przyjęty sposób, do
katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy naleŜy umoŜliwienie pracownikom zapoznania się z
tymi przepisami.
1
2. Art. 94 został wprowadzony ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - kodeks
pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 128, poz. 1405 z mocą obowiązującą od 1
stycznia 2002 r. W swojej pierwotnej wersji nakładał na pracodawcę obowiązek zaznajamiania
pracowników z przepisami dotyczącymi zasady równego traktowania kobiet i męŜczyzn. W związku z
wejściem w Ŝycie rozdziału IIa w dziale pierwszym kodeksu pracy dotyczącym równego traktowania w
zatrudnieniu, rozszerzającym dotychczasowy obowiązek pracodawcy daleko poza sferę dotyczącą
równego traktowania ze względu na płeć, przepis ten otrzymał od 1 stycznia 2004 r. na mocy ustawy z
dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw
aktualne brzmienie.
1
3. Obowiązek nałoŜony na pracodawcę przez art. 94 jest konsekwencją szeregu istotnych
zmian w kodeksie pracy odpowiadających dyrektywom Unii Europejskiej, w tym: nr 2000/78/WE z dnia
27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych norm równego traktowania przy zatrudnieniu, nr
76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie realizacji zasady równego traktowania kobiet i
męŜczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkoleń zawodowych, awansu i warunków pracy (z
uwzględnieniem projektu nowelizacji tej dyrektywy).
4. Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do przepisów o równym
traktowaniu. Do pracowników natomiast naleŜy, czy i w jaki sposób wykorzystają moŜliwość
zapoznania się z tymi przepisami. Nie są bowiem do tego zobowiązani.
5. Charakterystyczne jest, Ŝe omawiany obowiązek pracodawcy jest zawarty w odrębnym
przepisie i nie uzupełnia jako kolejny punkt art. 94, który zawiera katalog podstawowych obowiązków
pracodawcy. W przepisach działu trzynastego, dotyczącego wykroczeń przeciwko prawom pracownika
1
zagroŜonych karą grzywny, nie wymieniono niewypełnienia obowiązku określonego w art. 94 k.p.
Uzasadnia to przypuszczenie, Ŝe nieudostępnienie pracownikom informacji na temat równego
traktowania w zatrudnieniu nie moŜe stanowić samoistnej podstawy do Ŝądania przez pracownika
3d
. Odszkodowanie to przysługuje za naruszenie przez
odszkodowania określonego w art. 18
pracodawcę zasady równego traktowania. Samo nieprzekazanie informacji o przepisach dotyczących
równego traktowania nie moŜe być traktowane jako toŜsame z naruszeniem zasady równego
1
traktowania. Niewypełnienie obowiązku wynikającego z art. 94 , bez naruszenia zasady równego
traktowania, nie powinno teŜ stanowić podstawy rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
1
wypowiedzenia z winy pracodawcy w trybie art. 55 § 1 k.p.
1
Prowadzi to do wniosku, Ŝe art. 94 ma charakter instrukcyjny, rozszerzający obowiązki
pracodawcy wobec pracowników o przekazanie im wiedzy o ich uprawnieniach w zakresie równego
traktowania. Niewątpliwie jednak dopiero praktyka orzecznicza wykaŜe trafność poglądu co do tego,
Ŝe samo niewypełnienie obowiązku poinformowania pracowników o treści przepisów dotyczących
równego traktowania w zatrudnieniu nie powinno stanowić podstawy odpowiedzialności pracodawcy
za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Art. 942. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u
danego pracodawcy o moŜliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach
pracy.
Strona
15
2
1. Art. 94 został dodany ustawą z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o
zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081). Jest on jednym z przepisów, które zostały
wprowadzone do Kodeksu pracy w celu wykonania dwóch dyrektyw Unii Europejskiej: dyrektywy Rady
nr 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej porozumienia ramowego dotyczącego pracy w
niepełnym wymiarze godzin, zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz. Urz. WE L 14 z 20.01.1998
r., s. 9-14; tekst w języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz.
5, t. 3, s. 267) i dyrektywy Rady nr 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia
ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz. Urz. WE
L 175 z 10.07.1999 r., s. 43-48; tekst w języku polskim opublikowany w Dz. Urz. UE Polskie wydanie
specjalne 2004, rozdz. 5, t. 3, s. 368). Wymienione dyrektywy zobowiązują państwa członkowskie do
wdroŜenia w prawie krajowym porozumień zawartych przez organizacje pracodawców i związki
zawodowe (Union of Industrial and Employer's Confederations of Europe - UNICE, European Centre
of Enterprises with Public Participation - CEEP i European Trade Union Confederation - ETUC).
Teksty porozumień stanowią załączniki do dyrektyw. Postanowienia porozumień mają taką samą moc
prawną jak postanowienia dyrektywy.
2. Porozumienie ramowe w dyrektywie nr 97/81/WE definiuje pracownika zatrudnionego w
niepełnym wymiarze czasu pracy jako pracownika, którego zwykły czas pracy, liczony w wymiarze
tygodniowym lub w wymiarze przeciętnym z okresu nie dłuŜszego niŜ rok, jest krótszy niŜ zwykły czas
pracy porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy (ust. 3 pkt 1
porozumienia). Za porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy
uwaŜa się, zgodnie z ust. 3 pkt 2 porozumienia, pracownika zatrudnionego w tym samym zakładzie
pracy na podstawie takiej samej umowy o pracę lub w takim samym stosunku pracy, wykonującego
taką samą lub podobną pracę z uwzględnieniem dodatkowych okoliczności, takich jak kwalifikacje i
doświadczenie. JeŜeli w danym zakładzie pracy nie ma porównywalnego pracownika zatrudnionego w
pełnym wymiarze czasu pracy, to porównanie powinno być dokonane przy odwołaniu się do
obowiązującego układu zbiorowego, a w braku takiego - do prawa krajowego, układów zbiorowych lub
praktyki.
W Kodeksie pracy nie ma definicji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu
pracy. UŜywane w przepisach Kodeksu pracy określenia „praca w niepełnym wymiarze czasu
pracy” i „pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy” mają więc takie znaczenie, jakie
zostało im nadane w porozumieniu włączonym do dyrektywy nr 97/81/WE.
Porozumienie ramowe w dyrektywie nr 97/81/WE wymaga w ust. 5 pkt 3 lit. c, aby pracodawca
informował pracowników w odpowiednim czasie o powstających w zakładzie pracy moŜliwościach
zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, aby ułatwić pracownikom przechodzenie
między systemami pracy w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy.
Porozumienie ramowe w dyrektywie nr 97/81/WE nakłada na pracodawcę w ust. 5 pkt 3 takŜe
inne obowiązki związane z ułatwianiem podejmowania zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu
pracy i ułatwianiem przechodzenia między systemami pracy w pełnym i niepełnym wymiarze czasu
pracy. Pracodawca powinien w miarę moŜliwości:
- brać pod uwagę prośby pracowników o zmianę wymiaru czasu pracy z niepełnego na pełny lub
odwrotnie, jeŜeli istnieje taka moŜliwość;
- stosować środki ułatwiające dostęp do zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy na wszystkich
szczeblach przedsiębiorstwa, w tym na stanowiskach wymagających wysokich kwalifikacji i na
stanowiskach kierowniczych, a takŜe ułatwiać dostęp osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze
czasu pracy do szkolenia zawodowego w celu poszerzenia moŜliwości rozwoju zawodowego i
zwiększenia mobilności zawodowej;
- udzielać przedstawicielom pracowników informacji o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w
przedsiębiorstwie.
Wskazane wyŜej postanowienia porozumienia ramowego w dyrektywie nr 97/81/WE nie zostały
wprowadzone do prawa polskiego. Dyrektywa nr 97/81/WE nie została więc jeszcze w pełni
wykonana.
3. Porozumienie ramowe w dyrektywie nr 99/70/WE wymaga w ust. 6 pkt 1, Ŝeby pracodawcy
informowali pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy na czas
nieokreślony w celu umoŜliwienia pracownikom czasowo zatrudnionym uzyskania stałego
zatrudnienia. Taka informacja moŜe zostać przedstawiona zainteresowanym pracownikom za pomocą
ogólnego ogłoszenia wywieszonego w odpowiednim miejscu w przedsiębiorstwie lub w zakładzie
pracy.
Porozumienie ramowe w dyrektywie nr 99/70/WE definiuje pracownika zatrudnionego na czas
określony jako pracownika, którego wiąŜe z pracodawcą umowa o pracę lub stosunek pracy, których
zakończenie wyznaczają obiektywne okoliczności, takie jak nadejście określonego terminu, wykonanie
określonej pracy lub zajście określonego zdarzenia (ust. 3 pkt 1 porozumienia). Definicja ta jest
2
wskazówką interpretacyjną przy wykładni uŜytego w art. 94 określenia „zatrudnienie na czas
określony”. W oderwaniu od dyrektywy nr 99/70/WE moŜliwe byłyby dwa sposoby rozumienia
2
określenia „zatrudnienie na czas określony” z art. 94 . To określenie mogłoby być rozumiane w
sposób węŜszy, czyli jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony, lub w sposób
szerszy, czyli jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony i na podstawie umowy
o pracę na czas wykonania określonej pracy. Treść postanowienia ust. 3 pkt 1 porozumienia
ramowego w dyrektywie nr 99/70/WE przesądza o tym, Ŝe prawidłowy jest tylko szerszy sposób
2
rozumienia określenia „zatrudnienie na czas określony” w art. 94 k.p. Organy państw członkowskich
Unii Europejskiej mają obowiązek interpretowania prawa krajowego zgodnie z prawem wspólnotowym
tak dalece, jak jest to moŜliwe, czyli w ramach przysługującego organom stosującym prawo luzu
decyzyjnego i uprawnienia do wykładni wyraŜeń nieostrych prawa krajowego [por. orz. ETS z 10
kwietnia 1984 r., C-14/83 (von Colson), „Zbiór Orzeczeń” 1984, s. 1891; orz. ETS z 4 lutego 1988 r.,
C-157/86 (Murphy), „Zbiór Orzeczeń” 1988, s. 673].
Rozstrzygnięcie problemu wykładni określenia „zatrudnienie na czas określony” ma praktyczne
znaczenie z punktu widzenia moŜliwości wystąpienia z roszczeniami odszkodowawczymi przez
pracownika zatrudnionego na podstawie umowy terminowej, który nie został prawidłowo
poinformowany o wolnych miejscach pracy na czas nieokreślony i nie wiedział o moŜliwości ubiegania
się o stałe zatrudnienie.
4. Ustawodawca nie określił skutków prawnych niedopełnienia przez pracodawcę obowiązków
2
informacyjnych, które wynikają z art. 94 . Pracownik, który wskutek niepoinformowania nie mógł
wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę treści stosunku pracy, nie ma roszczenia o zawarcie
umowy zmieniającej, gdy pracodawca zatrudnił na wolnym stanowisku pracy osobę z zewnątrz. Nie
ma bowiem podstawy prawnej do takiego roszczenia pracownika. Pracownik moŜe natomiast
dochodzić odszkodowania na ogólnych zasadach (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Strona
16
Informowanie o moŜliwościach zatrudnienia
Obowiązek nałoŜony na pracodawcę tym przepisem jest następstwem realizacji dyrektywy nr
91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy informowania
pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, dyrektywy nr 97/81/WE z dnia
15 grudnia 1997 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze
2
czasu. Ponadto według art. 29 § 2 k.p. pracodawca powinien w miarę moŜliwości uwzględnić
wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu określonego w umowie o pracę. Pracownik,
aby móc z takim wnioskiem wystąpić, powinien być na bieŜąco informowany o moŜliwościach
pracodawcy w tej mierze.
Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane
przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniŜoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniŜenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, moŜe dochodzić od
pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pienięŜnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niŜszej niŜ minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z
podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Strona
17
3
1. Art. 94 został dodany przez ustawę z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
3
oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081). W art. 94 ustawodawca zamieścił
regulacje, które zapewniają pracownikowi ochronę prawną przed wrogimi działaniami ze strony
pracodawcy będącego osobą fizyczną, osób zarządzających jednostką organizacyjną będącą
pracodawcą, przełoŜonych lub innych pracowników, polegającymi na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika i zmierzającymi do wyizolowania i w konsekwencji
wyeliminowania go z zespołu pracowniczego. Ustawodawca uŜył do zbiorczego określenia tych
wrogich działań anglojęzycznej nazwy „mobbing”, powszechnie przyjętej w zagranicznych i w polskich
opracowaniach z dziedzin socjologii, psychologii i prawa analizujących zjawisko prześladowania
jednostek w róŜnych grupach społecznych. Pojęcie mobbingu zakorzeniło się w języku polskim, ma
3
dość precyzyjną treść i dobrze spełnia funkcję komunikacyjną. W art. 94 ustawodawca zamieścił
definicję mobbingu, odpowiadającą definicjom formułowanym w opracowaniach z róŜnych dziedzin
nauki zajmujących się tym zjawiskiem.
3
2. W art. 94 § 1 ustawodawca nałoŜył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi
w miejscu pracy. Nie oznacza to jednak, Ŝe przed ustanowieniem tego przepisu na pracodawcy nie
ciąŜył taki obowiązek. Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi wynikał z ogólniejszych
1
obowiązków pracodawcy: szanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników (art. 11 ) oraz
zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15, 94 pkt 4, art. 207);
[por. H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą - nowe
wyzwania dla polskiego prawa pracy, PiZS 2002, nr 6, s. 10-11; W. Cieślak, J. Stelina, Mobbing
(prześladowanie) - próba definicji i wybrane zagadnienia prawne, „Palestra” 2003, nr 9-10, s. 76 i n.].
3. Dość złoŜonym zagadnieniem prawnym jest odpowiedzialność pracodawcy za szkody
majątkowe, których pracownik doznał wskutek mobbingu. Wynika to z faktu, Ŝe podmiotem
stosującym mobbing moŜe być zarówno pracodawca będący osobą fizyczną lub osoba zarządzająca
zakładem pracy w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną, jak i kaŜdy pracownik. W
wypadku gdy podmiotem stosującym mobbing jest inny pracownik niŜ pracownik zarządzający
zakładem pracy w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną, pracodawca będzie ponosił
odpowiedzialność za działania tego pracownika, gdy zachodzą określone w przepisach prawa
przesłanki odpowiedzialności za cudzy czyn.
3
Ustawodawca w art. 94 nie ustanowił szczególnych zasad odpowiedzialności pracodawcy za
szkody majątkowe wyrządzone pracownikowi działaniami mobbingowymi pracodawcy (osoby fizycznej
będącej pracodawcą lub osoby zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy będącego
jednostką organizacyjną) lub innego pracownika. Z istnienia obowiązku pracodawcy przeciwdziałania
mobbingowi nie wynika to, Ŝe pracodawca ponosi absolutną odpowiedzialność prawną za działania
mobbingowe w zakładzie pracy.
Kodeks pracy nie reguluje odpowiedzialności pracodawcy za szkody poniesione przez
pracowników wskutek działań lub zaniechań pracodawcy lub innych pracowników. Do tej
odpowiedzialności mają więc odpowiednie zastosowanie, zgodnie z art. 300 k.p., przepisy Kodeksu
Strona
18
cywilnego regulujące odpowiedzialność z tytułu niewykonania lub nienaleŜytego wykonania
zobowiązania i z tytułu czynów niedozwolonych.
Podstawę prawną odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi
własnymi działaniami mobbingowymi moŜe stanowić art. 471 k.c. o odpowiedzialności za
niewykonanie lub nienaleŜyte wykonanie zobowiązania lub art. 415 k.c. o odpowiedzialności za
szkodę wyrządzoną zawinionym czynem niedozwolonym. Natomiast podstawę prawną
odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną działaniami innego pracownika moŜe stanowić
art. 430 k.c. o odpowiedzialności zwierzchnika za szkodę wyrządzoną innej osobie przez
podwładnego przy wykonywaniu powierzonej mu czynności. Art. 430 k.c. będzie stanowił podstawę
odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi działaniami mobbingowymi
pracownika na stanowisku kierowniczym. Pracodawca moŜe teŜ ponosić odpowiedzialność za szkody
wyrządzone pracownikowi działaniami mobbingowymi innego pracownika jako podŜegacz, pomocnik
albo podmiot świadomie korzystający z wyrządzonej drugiemu szkody (art. 422 k.c.).
3
4. Art. 94 § 3 stanowi, Ŝe pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, moŜe
dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pienięŜnego za doznaną
krzywdę. Z dosłownego brzmienia tego przepisu wynika, Ŝe pracownik ma roszczenie do pracodawcy
o zadośćuczynienie pienięŜne za doznaną krzywdę w kaŜdym wypadku, gdy doznał rozstroju zdrowia
wskutek mobbingu, niezaleŜnie od tego, czy zachodzą określone w przepisach Kodeksu cywilnego
przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym.
Odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego
mobbingiem jest absolutna. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o
stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące
zakładem pracy.
W art. 445 § 1 k.c. jest przewidziana moŜliwość dochodzenia zadośćuczynienia pienięŜnego za
doznaną krzywdę, gdy wskutek czynu niedozwolonego doznała uszkodzenia ciała lub rozstroju
zdrowia. Dochodzenie tego zadośćuczynienia jest jednak moŜliwe tylko wówczas, gdy spełnione są
ustalone w Kodeksie cywilnym przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej określonego podmiotu
za ten czyn.
3
Ustawodawca w art. 94 § 3 uregulował w sposób szczególny odpowiedzialność pracodawcy za
krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem. Nie uregulował natomiast
w sposób szczególny odpowiedzialności pracodawcy za szkody majątkowe, które poniósł pracownik
wskutek rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem (koszty leczenia, utrata zdolności do
zarobkowania, zmniejszenie się widoków na przyszłość). Ta odpowiedzialność pracodawcy jest
regulowana przepisami Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności odszkodowawczej. Trudno znaleźć
wytłumaczenie zróŜnicowania podstaw odpowiedzialności pracodawcy za szkody majątkowe i za
krzywdę wywołane rozstrojem zdrowia, który jest następstwem mobbingu.
3
5. W art. 94 § 4 i 5 ustawodawca uregulował w sposób szczególny prawo pracownika
poddanego mobbingowi w zakładzie pracy do rozwiązania stosunku pracy. Przyczyną uprawniającą
pracownika do rozwiązania stosunku pracy jest sam fakt poddania pracownika mobbingowi w
zakładzie pracy. Pracownik moŜe rozwiązać stosunek pracy nawet wówczas, gdy został poddany
mobbingowi przez innego pracownika, a pracodawca nie ponosi odpowiedzialności prawnej za ten
mobbing. Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy wskutek stosowanego wobec niego
mobbingu, przysługuje odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę nawet
wtedy, gdy nie poniósł szkody majątkowej. WyŜszego odszkodowania moŜe pracownik dochodzić, gdy
udowodni, Ŝe wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł większą szkodę majątkową niŜ wysokość
minimalnego wynagrodzenia.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi
1. Pojęcie mobbingu, które było stosowane przez naukowców dla opisania agresywnego
zachowania dzikich zwierząt, wprowadził do prawa pracy z początkiem lat osiemdziesiątych
minionego wieku Heinz Leyman, szwedzki lekarz i psycholog, który skoncentrował swoje badania na
przemocy psychicznej w miejscu pracy. Mobbing według Heinza Leymana - to rodzaj terroru
psychicznego stosowanego przez jedną lub kilka osób przewaŜnie przeciwko jednej osobie. Istotą
mobbingu jest jego trwałość. Maltretowanie psychiczne, które stanowi istotę mobbingu, trwa długo w
3
przeciwieństwie na przykład do molestowania, które moŜe mieć charakter jednorazowy ( art. 18 § 5
k.p.). Mobbing powtarza się systematycznie miesiącami czy latami. Jego cechą jest bezbronność
ofiary wobec mobbera. Akty przemocy fizycznej nie są istotą mobbingu. Mobbing moŜe być stosowany
19
Strona
czynnie lub biernie. Mobbing bierny - to powtarzające się lekcewaŜenie pracownika, niezauwaŜanie go
i niewydawanie jakichkolwiek poleceń, mobbing czynny - to obarczanie zbyt duŜą odpowiedzialnością
pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu moŜliwości podejmowania decyzji, co stwarza u
niego poczucie zagroŜenia. We współczesnej nauce na temat mobbingu ukształtowany został portret
psychologiczny dręczyciela - mobbera. Często w stosowanie mobbingu są zaangaŜowani
współpracownicy ofiary. O ile portret psychologiczny mobbera został opracowany naukowo (jest to
bardzo często osoba o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, która przecenia swoje
umiejętności i wiedzę, nie przyjmuje krytyki innych i stosuje szykany wobec kaŜdego, kto odwaŜy się
być wobec niej krytyczny), o tyle nie udało się jednoznacznie wskazać cech psychicznych ofiary. MoŜe
nią być kaŜdy, jest wśród nich wiele osób pracowitych, zaangaŜowanych w pracy, przewyŜszających
kompetencjami i wykształceniem zwierzchników.
2. Według raportu na temat działań mobbingowych w pracy (Wspólnota Robocza Związków
Organizacji Socjalnych - „Wrzos” nr 7) moŜna wyróŜnić trzy kategorie czynników, które sprzyjają
powstawaniu mobbingu w pracy. Są nimi: czynniki związane z działalnością zakładu pracy jako
organizacją, w tym przede wszystkim zła struktura organizacyjna, koncentracja nadmiernej władzy
przez przełoŜonych, czynniki osobiste, a wśród nich zawiść, nieŜyczliwość, odwracanie przez osoby
mobbingujące uwagi od swoich błędów, czynniki makrospołeczne - bezrobocie, nadmierne
uprawnienia do sprawowania władzy. Najczęściej mobbingowi poddawane są osoby zatrudnione na
czas nieokreślony. Dominujące działania mobbingowe mają na celu zaburzenie społecznego odbioru
osoby mobbingowanej. Sprawcą mobbingu w 2/3 badanych przypadków jest osoba współpracująca z
ofiarą, a w 1/3 - przełoŜony. Kobiety są poddawane mobbingowi najczęściej przez przełoŜonych - teŜ
kobiety, a męŜczyźni przez kolegów męŜczyzn. Najczęstszą reakcja na mobbing jest jego
ignorowanie, a nie konfrontacja.
3. Według wyników badań lekarskich mobbing moŜe być przyczyną nie tylko zaburzeń
psychicznych - zakłócenia koncentracji, stanów zwątpienia, stanów lękowych, depresji, prób
samobójczych, lecz takŜe chorób układu krąŜenia, zawałów serca i chorób nowotworowych.
Podstawowe cechy mobbingu według H. Leymana, to między innymi działania zaburzające moŜliwość
komunikowania się ofiary ze współpracownikami czy z przełoŜonymi, działania mające na celu
zaburzenie społecznego odbioru dręczonego pracownika.
4. Na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stosowanie mobbbing nawet wtedy, gdy sam
nie jest mobberem (tak określa się stosującego mobbing ). Według współczesnych badań sprawcą
mobbbingu w 60% jest męŜczyzna - przełoŜony do 45 roku Ŝycia, w 56% z wyŜszym wykształceniem.
Płeć ofiar jest bez znaczenia, w 47% są to osoby z wyŜszym wykształceniem i według niektórych
badań ofiarami są częściej kobiety. Według Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego,
osoby wobec których jest stosowany mobbing, w pierwszej fazie nie poddają się, starają się lekko
traktować spotykające je szykany. Następnie, po dłuŜszym czasie, tracą poczucie własnej wartości,
stają się coraz mniej efektywne w pracy, co naraŜa je na uzasadnioną krytykę. Definicja mobbingu
3
zawarta w art. 94 § 2 k.p. odpowiada opisanym cechom mobbingu.
5. Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na kaŜdym pracodawcy, choćby nie był
osobiście zaangaŜowany w stosowanie mobbingu, a nawet nie orientował się, iŜ mobbing jest
stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Rzeczą pracodawcy i w jego dobrze pojętym
interesie jest stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi. Za brak odpowiednich działań
w tym zakresie pracodawca moŜe ponieść odpowiedzialność w postaci zadośćuczynienia
pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.
3
6. Zgodnie z art. 94 § 3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, moŜe
dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Roszczenie o
zadośćuczynienie nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci
rozstroju zdrowia pracownika. Mówiąc inaczej zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie
mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. CięŜar dowodu, Ŝe pracownik podlegał
mobbingowi i Ŝe wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Sytuacja
procesowa pracownika występującego o zadośćuczynienie róŜni się istotnie od sytuacji pracownika,
który domaga się od pracodawcy odszkodowania z tytułu naruszenie zakazu równego traktowania
(dział I rozdział IIa). Wystarczy bowiem, Ŝe pracownik w jakikolwiek sposób uprawdopodobnienia
swoje roszczenie, a cięŜar dowodu, iŜ zachowanie pracodawcy było dyktowane innymi przyczyny niŜ
3b
chęć dyskryminowania pracownika, spoczywa na pracodawcy ( art. 18
§ 1 ust. 3). Stosowanie
mobbingu, wystąpienie w związku z tym rozstroju zdrowia, stopień zaawansowania tego rozstroju
musi w toku postępowania wykazać pracownik. Zmiany, które weszły w Ŝycie z dniem 5 lutego 2005 r.
do kodeksu postępowania cywilnego (omówione w uwagach do działu XII), nadające kontradyktoryjny
charakter takŜe sporom ze stosunku pracy, obejmują takŜe zadośćuczynienie z powodu rozstroju
zdrowia wywołanego mobbingiem.
W przeciwieństwie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania, które zgodnie
3d
z art. 18 k.p. nie moŜe być niŜsze niŜ minimalne wynagrodzenie za pracę, ustawodawca nie określił
dolnej granicy zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem
7. Odmiennie kształtuje się sytuacja, w której pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu
3
mobbingu. Decyzja o tego rodzaju jednostronnej czynności prawnej naleŜy do pracownika. Art. 94 § 4
1
k.p., w przeciwieństwie do art. 55 § 1 k.p., nie zakreśla ram czasowych, w których pracownik moŜe
3
podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Z art. 94 § 4 k.p. nie wynika, aby, jak to ma miejsce w
1
przypadku rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 1 k.p., rozwiązanie umowy było uzaleŜnione od
zawinionego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Zapobieganie
mobbingowi naleŜy do podstawowych obowiązków pracodawcy, lecz mobbing jako przyczyna
rozwiązania umowy przez pracownika nie musi mieć charakteru cięŜkiego czynu zawinionego przez
pracodawcę. Krótkotrwałe czy jednorazowe nękanie lub zastraszanie pracownika moŜe być oceniane
3a
w kategoriach molestowania ( art. 18 § 5 ust. 2 k.p.), a nie mobbingu, ze względu na towarzyszącą
mobbingowi cechę uporczywości i długotrwałości. Dlatego decyzję o rozwiązaniu umowy z powodu
mobbingu pracownik moŜe podjąć w kaŜdym czasie. Z § 5 nie moŜna wyprowadzić wniosku, Ŝe chodzi
tylko o rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy
następuje takŜe wskutek upływu okresu wypowiedzenia. Pracownik rozwiązując umowę na podstawie
3
art. 94 § 4 k.p. powinien wskazać na piśmie mobbing jako przyczynę swego oświadczenia woli (§ 5).
Brak w chwili obecnej dorobku orzeczniczego, dotyczącego sytuacji, w których pracownik nie zachowa
formy pisemnej czy nie wskaŜe mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Wątpliwości w
tym zakresie wywołuje brak bezwzględnej niewaŜności oświadczenia woli strony stosunku pracy w
3
przypadku niezachowania formy pisemnej, z wyjątkiem umowy o zakazie konkurencji (art. 101 k.p.)
3
oraz wykładnia gramatyczna art. 94 § 5 k.p., w którym ustawodawca uŜywa określenia powinien
zamiast jednoznacznej formy „podaje”. Rozwiązanie umowy w tym trybie upowaŜnia pracownika do
dochodzenia odszkodowania, które nie moŜe być niŜsze niŜ minimalne wynagrodzenie za pracę.
Prawo dochodzenia odszkodowania przy rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu zaleŜy od woli
pracownika i nie przysługuje mu automatycznie, z mocy prawa. JeŜeli pracownik rozwiązując umowę z
powodu mobbingu, zaŜąda odszkodowania, to zgodnie z § 4 odszkodowanie nie moŜe być niŜsze od
minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Strona
20
Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca
jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie
świadectwa pracy nie moŜe być uzaleŜnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z
pracodawcą.
§ 11. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym
dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu
lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać
pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego Ŝądanie.
§ 2. W świadectwie pracy naleŜy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej
pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku
pracy, a takŜe inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień
z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o
zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na
Ŝądanie pracownika w świadectwie pracy naleŜy podać takŜe informację o wysokości i
składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
§ 21. Pracownik moŜe w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem
do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku
pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania
świadectwa pracy, prawo wystąpienia z Ŝądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
Strona
21
§ 3. JeŜeli z orzeczenia sądu pracy wynika, Ŝe rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę
bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym
trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy
informację, Ŝe rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez
pracodawcę.
§ 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść
świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.
1. Świadectwo pracy jest dokumentem o ściśle określonej treści, który pracodawca jest
bezwzględnie obowiązany wystawić i wydać pracownikowi z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia
stosunku pracy. śadne okoliczności nie zwalniają pracodawcy z obowiązku wydania świadectwa pracy
i nie usprawiedliwiają późniejszego jego wydania niŜ w momencie ustania stosunku pracy. W
szczególności pracodawca nie moŜe uzaleŜnić wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia
się pracownika.
1
W art. 97 § 1 ustawodawca wprowadził wyjątek od zasady, Ŝe pracodawca ma obowiązek
wydać niezwłocznie świadectwo pracy w kaŜdym wypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku
pracy. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę
strony zawierają kolejną umowę o pracę. W takiej sytuacji pracodawca wydaje świadectwo pracy,
1
jeŜeli pracownik tego zaŜąda. W art. 97 § 1 został wskazany tylko umowny stosunek pracy. Ten
przepis naleŜy jednak poddać wykładni rozszerzającej i stosować go takŜe do stosunków pracy
nawiązywanych na innych podstawach niŜ umowa o pracę. Przepisy kodeksu pracy dotyczące
świadectw pracy mają bowiem zastosowanie do wszystkich stosunków pracy.
W sytuacji gdy strony zawierają kolejne umowy o pracę lub kolejno są dokonywane akty
powołania, wyboru lub mianowania, powstaje generalny problem, czy kaŜdą z tych umów lub aktów
naleŜy traktować jako nawiązującą odrębny stosunek pracy, czy teŜ wszystkie te umowy lub akty
naleŜy traktować jako składające się w jeden stosunek pracy. Ten problem występuje nie tylko w
odniesieniu do wydawania lub niewydawania świadectwa pracy przez pracodawcę, lecz ogólnie w
odniesieniu do konieczności dokonywania lub nie wzajemnych rozliczeń między stronami po upływie
okresu obowiązywania umowy o pracę lub innego aktu nawiązującego stosunek pracy, jeŜeli strony
zawierają kolejną umowę o pracę lub jest dokonywany inny akt nawiązujący stosunek pracy.
Ustawodawca nie rozstrzygnął całościowo przedstawionego problemu, lecz wprowadził
rozstrzygnięcia fragmentaryczne, dotyczące poszczególnych kwestii: wydania świadectwa pracy (art.
97 § 1), rozliczenia niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego (art. 171 § 3),
braku konieczności ponownego przeprowadzania wstępnych badań lekarskich oraz szkolenia z
3
zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy ( art. 229 § 1 zd. 2 i art. 237 § 2 zd. 2). Taka regulacja nie
jest właściwa, gdyŜ nie da się z góry określić i rozstrzygnąć wszystkich cząstkowych zagadnień, w
których moŜe się pojawić przedstawiony problem. Regulacje cząstkowe nie składają się ponadto na
jednolite rozstrzygnięcie przedstawionego problemu. Kolejne umowy o pracę lub inne akty
nawiązujące stosunek pracy w jednej kwestii cząstkowej będą traktowane jako składające się na jeden
stosunek pracy, podczas gdy w innej kwestii cząstkowej będą traktowane jako kreujące odrębne
stosunki pracy. Przykładowo, na Ŝądanie pracownika zostanie wydane świadectwo pracy, a
jednocześnie strony postanowią, zgodnie z art. 171 § 3, o zachowaniu przez pracownika prawa do
urlopu. Ustawodawca powinien zapisać ogólną zasadę, Ŝe zawarcie kolejnej umowy o pracę lub
dokonanie innego kolejnego aktu nawiązującego stosunek pracy uwaŜa się za kontynuację
(przedłuŜenie) stosunku pracy. W sytuacji zawarcia kolejnej umowy o pracę lub dokonania kolejnego
innego aktu nawiązującego stosunek pracy więź prawna między stronami zostaje bowiem
zachowana.
2. W Kodeksie pracy nie został uregulowany sposób, w jaki następuje wydanie (doręczenie)
pracownikowi świadectwa pracy. Sposób wydania świadectwa pracy reguluje rozporządzenie Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz
sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282).
Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie pisemnie
upowaŜnionej przez pracownika. Wydanie świadectwa pracy ma nastąpić w dniu, w którym ustaje
stosunek pracy. JeŜeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego
upowaŜnionej nie jest moŜliwe, pracodawca ma obowiązek wysłać je pracownikowi lub osobie przez
niego upowaŜnionej albo doręczyć je w inny sposób, nie później niŜ w ciągu siedmiu dni od dnia
ustania stosunku pracy.
22
Strona
W powołanym rozporządzeniu jest uregulowana takŜe sytuacja, gdy stosunek pracy wygasł
wskutek śmierci pracownika. Śmierć pracownika nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wystawienia
świadectwa pracy. Pracodawca ma obowiązek sporządzić świadectwo pracy i włączyć je do akt
osobowych pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy moŜe wystąpić
członek rodziny zmarłego pracownika lub inna osoba będąca spadkobiercą pracownika.
Na tle przepisów o wydawaniu świadectw pracy powstaje praktyczny problem, czy świadectwo
pracy moŜe być wydane pracownikowi w okresie wypowiedzenia. Dosłowne brzmienie tych przepisów
sugerowałoby, Ŝe jest to niedopuszczalne. JednakŜe świadectwo pracy jest potrzebne pracownikowi
przy poszukiwaniu nowego zatrudnienia. W doktrynie reprezentowany jest pogląd, Ŝe świadectwo
pracy moŜe być wydane pracownikowi w okresie wypowiedzenia (zob. W. Masewicz, Świadectwo
pracy i okresowe oceny kwalifikacyjne, Warszawa 1996, s. 15-16; Z. Salwa, Kodeks pracy.
Komentarz, Bydgoszcz 2001, s. 174). Wydaje się, Ŝe ten pogląd trudno jest prawnie uzasadnić.
Świadectwo pracy jest dokumentem, który jest dowodem faktów w nim stwierdzonych. W okresie
wypowiedzenia mogą zajść zdarzenia, które spowodują, Ŝe treść świadectwa pracy nie będzie zgodna
z faktami, np. stosunek pracy zostanie rozwiązany bez wypowiedzenia z winy pracownika. Charakter,
jaki ustawodawca nadał świadectwu pracy, wymaga ścisłej interpretacji przepisów o ich wydawaniu. W
okresie wypowiedzenia pracodawca moŜe i powinien, na wniosek pracownika, wystawić
zaświadczenie o zatrudnieniu, wystarczające do poszukiwania pracy, niemające jednak cech
świadectwa pracy.
3. Na treść świadectwa pracy składają się dwa rodzaje informacji:
1) informacje, które pracodawca ma obowiązek zawsze zamieścić w świadectwie pracy,
2) informacje, które pracodawca ma obowiązek zamieścić, jeŜeli pracownik wystąpi z takim Ŝądaniem.
Obowiązkowa treść świadectwa pracy nie została w art. 97 § 2 w pełni sprecyzowana.
Pracodawca ma obowiązek zamieścić w świadectwie pracy informacje niezbędne do ustalenia
uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ustawodawca wskazał, Ŝe takimi
informacjami są w szczególności informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy,
zajmowanych stanowisk i trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. JeŜeli
rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub w drodze
porozumienia stron z przyczyn określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr
90, poz. 844), to informacja o tym powinna być zamieszczona w świadectwie pracy. Z rozwiązaniem
stosunku pracy na podstawie tej ustawy wiąŜą się bowiem szczególne uprawnienia ubezpieczeniowe
(zasiłki dla bezrobotnych i emerytury). W innych przypadkach przyczyny rozwiązania stosunku pracy
nie umieszcza się w świadectwie pracy.
Inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia
społecznego określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie
szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu jego wydawania i prostowania. Są nimi
informacje dotyczące:
1) wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy,
2) podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
3) wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego
przepisami Kodeksu pracy,
4) wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego
przepisami prawa pracy,
5) naleŜności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę z powodu braku
środków finansowych do dnia ustania stosunku pracy,
6) okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,
7) wykorzystanego urlopu wychowawczego,
8) liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92, w roku kalendarzowym, w
którym ustał stosunek pracy,
9) wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia na opiekę nad
dzieckiem (art. 188),
10) okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu
1
wypowiedzenia stosunku pracy na podstawie art. 36 § 1,
11) okresu odbytej czynnej słuŜby wojskowej lub jej form zastępczych,
12) okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze,
13) okresów nieskładkowych uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty, które
przypadają w okresie zatrudnienia u pracodawcy wydającego świadectwo pracy,
23
Strona
14) danych, które są zamieszczane na Ŝądanie pracownika.
Wyliczenie zawarte w rozporządzeniu jest zamknięte, co oznacza, Ŝe innych informacji
pracodawca w świadectwie pracy zamieszczać nie musi. W rozporządzeniu nie została jednak
wymieniona liczba godzin nadliczbowych, które pracownik przepracował w danym roku
kalendarzowym. Zgodnie z art. 151 § 3 liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym nie moŜe
przekraczać 150, z wyjątkami dozwolonymi w art. 151 § 4. Maksymalna liczba godzin nadliczbowych
jest więc określona niezaleŜnie od zmian zatrudnienia w roku kalendarzowym. Rozporządzenie nie
jest więc zgodne w tym punkcie z wyraŜoną w art. 97 § 2 regułą ogólną, Ŝe świadectwo pracy ma
zawierać informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych. W tej sytuacji decydujące
znaczenie naleŜy przypisać ogólnej regule wyraŜonej w art. 97 § 2 i uznać, Ŝe pracodawca ma
obowiązek zamieścić równieŜ informację o liczbie godzin nadliczbowych, które pracownik
przepracował w danym roku kalendarzowym (zob. Z. Salwa, Kodeks..., s. 174-175).
W świadectwie pracy musi być zamieszczona informacja o zajęciu wynagrodzenia za pracę w
trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. Obowiązek zamieszczenia tej informacji w świadectwie
pracy jest ustanowiony w art. 97 § 2 k.p., a takŜe w art. 884 § 2 k.p.c. i w art. 75 § 1 u.p.e.a. Przepisy
o sądowym i administracyjnym postępowaniu egzekucyjnym szczegółowo określają treść informacji o
zajęciu wynagrodzenia za pracę. Informacja musi zawierać wskazanie organu egzekucyjnego oraz
wysokość potrąconych juŜ kwot.
Na Ŝądanie pracownika pracodawca ma obowiązek zamieścić w świadectwie pracy informacje o
wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
Tylko przedstawione wyŜej informacje mogą znaleźć się w świadectwie pracy.
4. Prostowanie świadectwa pracy, które zawiera nieprawdziwe lub niepełne informacje,
1
następuje w trybie uregulowanym w art. 97 § 2 . Pracownik moŜe w terminie siedmiu dni od
otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie. Odmowa
pracodawcy sprostowania świadectwa pracy otwiera dopiero pracownikowi sądową drogę
dochodzenia sprostowania świadectwa pracy. Przed wyczerpaniem trybu reklamacyjnego
niedopuszczalna jest sądowa droga dochodzenia sprostowania świadectwa pracy. Pozew wniesiony
przez pracownika bez uprzedniego wyczerpania trybu reklamacyjnego sąd pracy przekaŜe
pracodawcy, zgodnie z art. 464 § 1 k.p.c., jako wniosek o sprostowanie świadectwa pracy.
Termin do wniesienia do sądu pracy powództwa przeciwko pracodawcy o sprostowanie
świadectwa pracy wynosi 7 dni od dnia doręczenia pracownikowi przez pracodawcę zawiadomienia o
odmowie sprostowania świadectwa pracy.
Upływ terminu do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem oraz upływ terminu do wystąpienia z
powództwem przeciwko pracodawcy mają ten skutek prawny, Ŝe wygasa prawo pracownika
dochodzenia sprostowania świadectwa pracy na drodze sądowej. Upływ terminu sąd bierze pod
uwagę z urzędu, a nie na zarzut pozwanego, jak ma to miejsce przy upływie terminu przedawnienia
roszczeń. Art. 265 § 1 stanowi jednak, Ŝe sąd przywróci na wniosek pracownika uchybiony termin,
jeŜeli pracownik bez swojej winy nie dokonał w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 21.
Zgodnie z art. 265 § 2 wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu w terminie siedmiu dni od
dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku naleŜy uprawdopodobnić okoliczności
uzasadniające przywrócenie terminu.
Sąd pracy, rozpatrując powództwo pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, bada, czy
pracownik dochował zarówno terminu do wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie
świadectwa pracy, jak i czy dochował terminu do wystąpienia z powództwem przeciwko pracodawcy o
sprostowanie świadectwa pracy. Ustawodawca nie róŜnicuje charakteru prawnego i skutków upływu
tych terminów. Sąd pracy nie moŜe uwzględnić powództwa pracownika przeciwko pracodawcy o
sprostowanie świadectwa pracy, jeŜeli pracownik dochował wprawdzie terminu do wystąpienia z
powództwem, ale uchybił terminowi do wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy, chyba Ŝe zachodzą
przesłanki uzasadniające przywrócenie uchybionego terminu.
Pracodawca moŜe dobrowolnie uwzględnić spóźniony wniosek pracownika o sprostowanie
świadectwa pracy.
5. Kodeks pracy nie określa, jakiego szczebla sąd jest właściwy do rozpatrzenia sprawy z
powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy (właściwość rzeczowa sądu). To
1
zagadnienie jest uregulowane w Kodeksie postępowania cywilnego. Na podstawie art. 461 § 1 k.p.c.,
który został dodany przez art. 180 ustawy z 27 lipca 2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych
(Dz. U. Nr 98, poz. 1070), sprawy dotyczące świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych
naleŜą do właściwości rzeczowej sądów rejonowych - sądów pracy.
1
Strona
24
Dodanie przez ustawodawcę art. 461 § 1 k.p.c. rozstrzygnęło wątpliwość odnośnie do
właściwości rzeczowej sądu w tych sprawach. Ta wątpliwość powstała z chwilą nowelizacji Kodeksu
pracy w 1996 r. i dopuszczenia dochodzenia przez pracownika na drodze sądowej sprostowania
świadectwa pracy. Ogólna zasada, która jest wyraŜona w art. 16 k.p.c., stanowi, Ŝe sądy rejonowe
rozpoznają wszystkie sprawy z wyjątkiem spraw, dla których jest zastrzeŜona właściwość sądów
okręgowych. W art. 17 pkt 1 k.p.c. do właściwości sądów okręgowych zostały zastrzeŜone sprawy o
prawa niemajątkowe i łącznie dochodzone z nimi prawa majątkowe. Z treści art. 17 pkt 1 k.p.c.
wynikało zatem, Ŝe w sprawach z powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy za
właściwy rzeczowo powinien zostać uznany sąd okręgowy. JednakŜe w praktyce sądowej przyjęte
zostało powszechnie, Ŝe właściwy rzeczowo w tych sprawach jest sąd rejonowy i art. 17 pkt 1 k.p.c.
nie ma do nich zastosowania. Ta praktyka była akceptowana w doktrynie, która w róŜny sposób
1
uzasadniała ją prawnie. Ustawodawca, dodając art. 461 § 1 k.p.c., zaakceptował dotychczasową
praktykę orzeczniczą i nadał jej wyraźną podstawę normatywną. Sprawy dotyczące sprostowania
świadectwa pracy naleŜą do spraw stosunkowo drobnych i prostych, których zastrzeŜenie do
właściwości rzeczowej sądu okręgowego nie miałoby racjonalnego uzasadnienia.
6. W szczególny sposób została uregulowana w art. 97 § 3 zmiana treści świadectwa w sytuacji,
gdy sąd uwzględnił powództwo pracownika przeciwko pracodawcy o roszczenia z tytułu sprzecznego
z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca ma w
takim wypadku obowiązek wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy i zamieścić w nim informację,
Ŝe rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.
Ustawodawca wprowadził więc w interesie pracownika obowiązek umieszczenia w świadectwie pracy
informacji, która jest fikcją prawną.
Minister Pracy i Polityki Socjalnej w rozporządzeniu z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej
treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania zamieścił regulację, która
jest sprzeczna z celem art. 97 § 3 k.p. W § 5 ust. 4 rozporządzenia nakazał on bowiem powołanie art.
97 § 3 k.p. przy informacji, Ŝe rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w drodze wypowiedzenia
pracodawcy. Ten nakaz naleŜy uznać za nieobowiązujący, gdyŜ jest sprzeczny z nałoŜonym na
pracodawcę w art. 97 § 3 k.p. obowiązkiem wydania świadectwa pracy zawierającego fikcję prawną,
która całkowicie zatrze, Ŝe było dokonane rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy
pracownika. Pracodawca, stosując się do rozporządzenia, naruszy ustawowy nakaz.
7. Pracownikowi przysługuje zawsze moŜliwość dochodzenia przed sądem wydania przez
pracodawcę świadectwa pracy, jeŜeli pracodawca nie wykonał tego obowiązku. Przepisy o tym
wprawdzie wyraźnie nie mówią, ale jest to oczywiste i wynika z ogólnej zasady realnego wykonywania
zobowiązań.
1
8. Art. 97 § 1 w brzmieniu ustalonym przez ustawę z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks
pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146).
Świadectwo pracy
1. Pracodawca nie moŜe uchylić się od wydania świadectwa pracy w związku z ustaniem
stosunku pracy (rozwiązaniem lub wygaśnięciem). Obowiązek ten istnieje z mocy prawa i nie jest
zaleŜny od wniosku pracownika o wydanie świadectwa. Dlatego z wykonania tego obowiązku
najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy nie zwalnia pracodawcy nawet oświadczenie
pracownika, złoŜone na piśmie, Ŝe nie jest zainteresowany otrzymaniem tego dokumentu.
Pracodawca nie moŜe teŜ uzaleŜniać wydania świadectwa od spełnienia przez pracownika
jakichkolwiek warunków, w tym od uprzedniego rozliczenia się.
Obojętna jest w tym wypadku wysokość kwot podlegających ewentualnemu rozliczeniu. W
sposób szczególny został uregulowany obowiązek pracodawcy wydania świadectwa pracy wówczas,
gdy bezpośrednio po rozwiązaniu czy wygaśnięciu umowy o pracę między tymi samymi stronami
dochodzi do nawiązania kolejnej umowy o pracę. Obowiązek pracodawcy wydania świadectwa pracy
1
powstaje tylko wtedy, gdy wydania świadectwa zaŜąda pracownik. Sytuacje, o jakich stanowi § 1 , to
najczęściej te, w których między tymi samymi stronami dochodzi do nawiązania kolejnej umowy o
pracę na czas określony czy na czas wykonania określonej pracy, lub gdy po wygaśnięciu umowy, na
przykład wskutek upływu 3 miesięcy tymczasowego aresztowania, dochodzi bezpośrednio po tym
okresie do nawiązania kolejnej umowy o pracę.
2. Przez niezwłoczne wydanie świadectwa pracy rozumieć naleŜy wydanie go bez
jakiegokolwiek usprawiedliwionego opóźnienia. Pracodawca wydaje świadectwo pracy pracownikowi
lub upowaŜnionej przez niego na piśmie osobie - w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub
wygaśnięcie stosunku pracy. JeŜeli wydanie świadectwa pracy jest niemoŜliwe, pracodawca nie
Strona
25
później niŜ w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy przesyła je za pośrednictwem poczty bądź
doręcza je w inny sposób (np. przez gońca) pracownikowi lub upowaŜnionej osobie. W razie
1
wygaśnięcia stosunku pracy wskutek śmierci pracownika ( art. 63 § 1 k.p.), pracodawca sporządza
świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie
świadectwa pracy moŜe wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a takŜe inna osoba będąca
jego spadkobiercą. Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika. W
uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis świadectwa pracownikowi lub upowaŜnionej
przez niego na piśmie osobie. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem sądowym opartym odpowiednio
na art. 136 k.p.c., jeŜeli pracodawca wysłał świadectwo pracy pod wskazany przez pracownika adres,
a pracownik zmienił miejsce zamieszkania nie zawiadamiając o tym pracodawcy, świadectwo
pozostawia się w aktach osobowych pracownika, z takim skutkiem jakby zostało mu ono doręczone.
3. Doręczanie pracownikowi świadectwa pracy regulują szczegółowo przepisy rozporządzenia
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r., które wydane zostało na podstawie
upowaŜnienia zawartego w § 4 art. 97.
4. Zgodnie z uchwałą Sądu NajwyŜszego z dnia 28 września 1976 r., I PZP 41/76 (OSPiKA
1977, nr 2, poz. 21 z glosą H. Brzezińskiej): „Pracodawca czyni zadość wynikającemu z przepisu art.
97 § 1 k.p. obowiązkowi niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy, gdy wręcza je
pracownikowi w miejscu jego dotychczasowego zatrudnienia, a gdy jest to niemoŜliwe lub utrudnione,
świadectwo pracy przesyła do znanego mu miejsca pobytu pracownika najwcześniej - jak tylko to
moŜe w konkretnej sytuacji nastąpić.”
W wyroku z dnia 18 lutego 1976 r., I PR 1/76 Sąd NajwyŜszy stwierdził: „Pracodawca jest
obowiązany z mocy art. 97 § 1 k.p. wydać świadectwo pracy takŜe dyrektorowi zakładu pracy, z
którym stosunek pracy został rozwiązany wskutek odwołania go przez właściwy organ. Obowiązek ten
pracodawca powinien spełnić bez względu na to, czy pracownik Ŝądał wydania mu świadectwa
pracy.”
Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 3 października 1969 r., II PR 313/69 (OSNCP 1970, nr 9, poz.
147): „Sprzeczne z obowiązkiem niezwłocznego wydania świadectwa pracy o prawidłowej treści jest
odsyłanie pracownika do róŜnych komórek organizacyjnych zakładu pracy w celu uzyskania
niezbędnych podpisów, lub sprostowania wadliwej treści świadectwa pracy, jeŜeli zgłosił się on do
odpowiedniej komórki.”
5. Dyskusyjna jest nadal kwestia prawa pracownika do domagania się od pracodawcy wydania
świadectwa pracy jeszcze w okresie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę. W doktrynie
przewaŜa pogląd, iŜ pracownik nie moŜe domagać się wydania świadectwa pracy w okresie
wypowiedzenia. Brak jest bowiem ku temu wyraźnej podstawy prawnej. W. Formański (Świadectwa
pracy i opinie o pracy, „Studia i materiały IPPiSS”, Warszawa 1976) dla poparcia tezy o braku podstaw
prawnych do Ŝądania przez pracownika wydania świadectwa pracy w trakcie biegnącego okresu
wypowiedzenia wskazał, Ŝe umowa o pracę moŜe po dniu wypowiedzenia ulec np. rozwiązaniu z winy
pracownika. Wydanie takiemu pracownikowi wcześniej świadectwa pracy mogłoby umoŜliwić
posługiwanie się dokumentem o niewłaściwej treści.
6. Brak podstawy prawnej do Ŝądania od pracodawcy wydania świadectwa pracy przed dniem
ustania stosunku pracy nie oznacza, Ŝe pracodawca jest formalnie pozbawiony moŜliwości
uwzględnienia takiej prośby pracownika. Pracownikowi nie przysługuje jedynie prawo podmiotowe do
domagania się wydania świadectwa pracy w okresie wypowiedzenia.
7. W aktualnym brzmieniu art. 97 § 1 k.p. zrealizował od dawna utrwalony w orzecznictwie
sądowym pogląd, Ŝe obowiązek pracodawcy niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy
nie moŜe być uzaleŜniony od uprzedniego rozliczenia się z nim pracownika.
Zgodnie z wyrokiem Sądu NajwyŜszego z dnia 20 lutego 1991 r., I PR 422/90 (nie
opublikowanym) świadectwo pracy nie jest dokumentem urzędowym w rozumieniu art. 244 k.p.c.
takŜe wtedy, gdy zostaje wydane przez urząd administracji państwowej.
8. Na formalny obowiązek pracodawcy wydania świadectwa pracy pracownikowi lub
upowaŜnionej przez niego osobie zwrócił uwagę Sąd NajwyŜszy w wyroku z dnia 14 listopada 1996 r.,
I PKN 15/96 (OSNAPiUS 1997, nr 11, poz. 194). Zgodnie z tym wyrokiem wysłanie świadectwa pracy
do organu rentowego zamiast wydania go pracownikowi narusza art. 97 § 1 k.p., choćby pracownik
zgłosił pracodawcy zamiar przejścia na rentę inwalidzką.
9. W wyroku z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94 (OSNAPiUS 1994, nr 12, poz. 189) Sąd
NajwyŜszy stwierdził, Ŝe wydanie świadectwa pracy nie oznacza rozwiązania stosunku pracy w
sytuacji, gdy nastąpiło przejęcie wszystkich pracowników i majątku przez nowego pracodawcę na
Strona
26
1
podstawie art. 23 § 2 k.p. Sąd NajwyŜszy wyjaśnił w uzasadnieniu, iŜ z akt sprawy wynika, Ŝe
dotychczasowy pracodawca wydał powódce świadectwo pracy zawierające informację, iŜ ,,stosunek
pracy został rozwiązany na zasadzie porozumienia między zakładami pracy.” W ocenie Sądu
NajwyŜszego wydanie świadectwa pracy było zbędne. Według art. 97 § 1 k.p. wydanie świadectwa
pracy następuje tylko w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W sprawie jest natomiast
niesporne, Ŝe rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło. Poprzedni pracodawca nie złoŜył
oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, chociaŜ wydał powódce świadectwo pracy. Samo
wydanie świadectwa pracy bez wyraźnego lub dorozumianego oświadczenia woli nie oznacza
rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy następuje przejęcie wszystkich pracowników i majątku
przez nowego pracodawcę.
Podobnego problemu dotyczył wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 30 stycznia 1996 r., I PRN 78/95
(niepublikowany), zgodnie z którym: 1) za zobowiązania ze stosunku pracy ponosi odpowiedzialność
1
kaŜdy kolejny pracodawca przejmujący zakład pracy ( art. 23 § 4 k.p.), 2) przejęcie zakładu pracy
1
przez nowego pracodawcę (art. 23 § 2 k.p.) nie zobowiązuje poprzedniego pracodawcy do wydania
świadectwa pracy.
W razie sporu na pracodawcy spoczywa cięŜar dowodu wykazania, Ŝe wydał pracownikowi
świadectwo pracy zgodnie z obowiązkiem zawartym w art. 97 § 1 k.p.
10. Podanie w świadectwie pracy informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia, jakie
pracownik otrzymywał w okresie pracy, oraz o kwalifikacjach, jakie uzyskał podczas zatrudnienia u
wydającego świadectwo, moŜe nastąpić jedynie na Ŝądanie pracownika. Podanie tych informacji bez
Ŝądania pracownika będzie upowaŜniało go do złoŜenia wniosku o zmianę treści świadectwa pracy
przez usunięcie danych o wysokości wynagrodzenia lub o uzyskanych kwalifikacjach.
11. Wśród informacji, które powinny znaleźć się w świadectwie jako niezbędne do ustalenia
uprawnień pracowniczych, moŜna przykładowo wymienić podanie liczby dni, przez które pracownik
pobierał wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy (art. 92 k.p.) w roku kalendarzowym, w którym
nastąpiło rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Od tego bowiem uzaleŜnione będzie
ewentualne prawo pracownika do otrzymania tego wynagrodzenia u innego pracodawcy.
12. Szczegóły dotyczące treści świadectwa pracy zawarte są w wydanym z mocy delegacji
zawartej w § 4 rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie
szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr
60, poz. 282). W rozporządzeniu tym są określone te informacje, które, prócz wymienionych w § 2 art.
97 k.p., powinny znaleźć się w świadectwie pracy. NaleŜą do nich m.in. te, które dotyczą wymiaru
czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy, liczby wykorzystanych dni urlopu
wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, wykorzystania dodatkowego
urlopu lub innego dodatkowego uprawnienia lub świadczenia przewidzianego przepisami prawa pracy,
naleŜności ze stosunku pracy uznanych i nie wypłaconych przez pracodawcę do dnia ustania tego
stosunku, z powodu braku środków finansowych, okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy
prawnej jego udzielenia (zaleŜnie od podstawy prawnej, na jakiej udzielony został urlop bezpłatny,
pracownik traci lub zachowuje przez okres tego urlopu uprawnienia pracownicze - patrz uwagi do art.
1
174 i 174 k.p.), wykorzystanego urlopu wychowawczego, liczby dni, za które pracownik otrzymał
wynagrodzenie przewidziane w art. 92 k.p., w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,
wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy
przewidzianego w art. 188 k.p., okresu, za który przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem
1
okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36 § 1 k.p., okresu odbytej czynnej słuŜby
wojskowej lub jej form zastępczych, okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w
szczególnym charakterze, okresów nieskładkowych, które przypadły w czasie wykonywania pracy u
danego pracodawcy, a uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty.
14. Treść świadectwa pracy określona w § 2 art. 97 nie moŜe wykraczać poza wskazane w nim
informacje. Świadectwo pracy, na co zwraca uwagę K. Kolasiński (Prawo Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych, TNOIK, Toruń 1997, str. 217 - 218), ma umoŜliwić pracownikowi poszukiwanie innej
pracy. Dlatego zakres jego treści powinien być ściśle reglamentowany. Autor odwołuje się do regulacji
art. 474 § 1 kodeksu zobowiązań, zgodnie z którym w świadectwie pracy umieszczano jedynie
informacje o czasie i rodzaju pracy; § 2 tego przepisu zawierał zakaz zamieszczania w świadectwie
uwag, które mogłyby utrudnić pracownikowi otrzymanie innego zatrudnienia. K. Kolasiński, w
omawianym opracowaniu, powołuje się takŜe na art. 24 rozporządzenia z dnia 16 marca 1928 r. umowa o pracę pracowników umysłowych - zgodnie z którym pracodawca zobowiązany był wydać
pracownikowi świadectwo co do czasu trwania pracy i rodzaju zatrudnienia. Przepis ten zawierał
zakaz umieszczania w świadectwie znaków i uwag, które mogłyby utrudnić pracownikowi uzyskanie
27
Strona
nowego stanowiska. TakŜe art. 21 rozporządzenia - umowa o pracę robotników - stanowił, Ŝe
świadectwo powinno zawierać dane dotyczące rodzaju i czasu zatrudnienia robotnika u danego
pracodawcy, i zawierał zakaz umieszczania w nim jakichkolwiek znaków i uwag. K. Kolasiński zwraca
uwagę, Ŝe nowelizacja kodeksu pracy nie przywróciła pierwotnego charakteru świadectwu pracy. Za
słusznością tego stwierdzenia przemawiają w sposób oczywisty informacje, które pracodawca jest
obowiązany zamieścić w świadectwie pracy.
14. Pracownik w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa moŜe zwrócić się do pracodawcy z
wnioskiem o sprostowanie treści tego dokumentu. Nieuwzględnienie przez pracodawcę wniosku
stanowi podstawę do wystąpienia przez pracownika do sądu pracy - w terminie 7 dni od otrzymania na
piśmie odmowy pracodawcy - z powództwem o zmianę treści świadectwa. Obowiązek pracodawcy
zawiadomienia na piśmie pracownika o odmowie sprostowania treści świadectwa - wynika z § 5 ust. 1
rozporządzenia z dnia 15 maja 1996 r. Pracodawca wydaje pracownikowi w terminie 7 dni od
otrzymania wniosku nowe świadectwo pracy, jeŜeli uznał wniosek za słuszny.
15. Reasumując, naleŜy stwierdzić, Ŝe pracownik, który po otrzymaniu świadectwa pracy
pragnie, aby zostało ono sprostowane, zgłasza pracodawcy na piśmie odpowiedni wniosek. Termin do
zgłoszenia wniosku wynosi 7 dni od dnia otrzymania świadectwa. Pracodawca ma na rozstrzygnięcie
wniosku 7 dni. O odmowie uwzględnienia wniosku ma obowiązek zawiadomienia pracownika w ciągu
7 dni od otrzymania wniosku. Zawiadomienie musi być dokonane na piśmie. Nie ma przepisu, który
nakazywałby pracodawcy uzasadnienie takiej odmowy. Nie ma teŜ Ŝadnych przeszkód, aby
pracodawca swoje stanowisko umotywował. Właściwe umotywowanie decyzji o odmowie
sprostowania świadectwa pracy moŜe zapobiec sporowi sądowemu.
Pracownik, któremu pracodawca odmówił sprostowania treści świadectwa pracy, ma bowiem 7
dni od chwili otrzymania zawiadomienia o nieuwzględnieniu wniosku do wystąpienia z Ŝądaniem
sprostowania świadectwa pracy do sądu rejonowego - sądu pracy.
Pracownik moŜe wystąpić do sądu takŜe wtedy, gdy przyczyną odmowy było przekroczenie 7 dniowego terminu, w jakim powinien był się zwrócić o sprostowanie świadectwa do pracodawcy.
Wystąpienie do sądu pracy o sprostowanie świadectwa pracy jest w kaŜdym wypadku uzaleŜnione od
uprzedniego zwrócenia się z takim wnioskiem do pracodawcy. Odmowa sprostowania świadectwa, lub
tylko częściowe uwzględnienie wniosku, a takŜe nieudzielenie w zakreślonym 7 - dniowym terminie
jakiejkolwiek odpowiedzi mogą być przez pracownika zaskarŜone do sądu pracy. Termin 7 - dniowy do
wystąpienia z Ŝądaniem o sprostowanie świadectwa pracy do sądu jest terminem prawa materialnego
i dlatego jego przekroczenie moŜe skutkować oddaleniem Ŝądania. JeŜeli jednak pracownik nie
1
dokonał bez swej winy w terminie czynności, o jakich mowa w art. 97 § 2 k.p., moŜe wystąpić do sądu
pracy o przywrócenie uchybionego terminu. Czynności, o jakich mowa w tym przepisie - to zarówno
wystąpienie o sprostowanie treści świadectwa pracy do pracodawcy jak i do sądu. Pozwala to na
przyjęcie, Ŝe pracownik moŜe wystąpić do sądu pracy nie tylko o przywrócenie terminu do wniesienia
powództwa o sprostowanie świadectwa pracy, ale takŜe o przywrócenie uchybionego terminu do
zwrócenia się do pracodawcy z takim wnioskiem. Gdy pracownik wykaŜe, Ŝe uchybił jednemu z tych
terminów bez swojej winy, wówczas sąd jest zobowiązany do przywrócenia uchybionego terminu (art.
265 § 1 k.p.).
Sąd pracy moŜe uwzględnić roszczenie pracownika i nakazać sprostowanie świadectwa pracy
1
takŜe wtedy, gdy pracownik nie poniósł Ŝadnej szkody (art. 97 § 2 ). Całkowicie odmienna sytuacja
występuje przy rozstrzyganiu powództwa pracownika w trybie art. 99 k.p.
16. NiezaleŜnie bowiem od postępowania dotyczącego sprostowania treści świadectwa pracy
pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody spowodowanej wydaniem niewłaściwego
czy teŜ niewydaniem w terminie świadectwa pracy (art. 99 k.p.).
Art. 97 § 3 k.p. nadal rangę ustawową przyjętemu juŜ poprzednio w orzecznictwie sądowym
poglądowi, sprowadzającemu się do tego, Ŝe prawomocne orzeczenie sądu pracy stwierdzające, iŜ
rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem
zasad dotyczących rozwiązywania umów o pracę w tym trybie, zobowiązuje pracodawcę do
zamieszczenia w świadectwie pracy informacji o rozwiązaniu umowy o pracę wskutek wypowiedzenia
dokonanego przez pracodawcę.
Zgodnie z uchwałą składu siedmiu sędziów Sądu NajwyŜszego z dnia 18 maja 1995 r., I PZP
9/95 (OSNAPiUS 1996, nr 3, poz. 42): „W razie prawomocnego orzeczenia sądu przyznającego
pracownikowi odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia albo uwzględniającego powództwo o przywrócenie do pracy, jeśli pracownik w wyniku
tego orzeczenia nie podjął pracy, pracodawca - na Ŝądanie pracownika - jest obowiązany wydać nowe
świadectwo pracy stwierdzające, Ŝe stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.” W uzasadnieniu tej uchwały między innymi stwierdzono, Ŝe nie jest dopuszczalne
zamieszczanie w świadectwie pracy innych informacji niŜ wskazane w przepisach prawa pracy. Jedną
z zasadniczych informacji jest podanie danych dotyczących „trybu rozwiązania albo okoliczności
wygaśnięcia stosunku pracy.” Dopisanie w świadectwie wzmianki o bezprawności rozwiązania
stosunku pracy wykracza poza określenie sposobu (trybu) jego rozwiązania i z tego względu jest
niedopuszczalne. Określenie w świadectwie sposobu ustania stosunku pracy nie ma na celu
historycznego opisu tego zdarzenia, lecz słuŜy zaspokajaniu społecznie uzasadnionych potrzeb
pracownika i przyszłego pracodawcy. Podanie w świadectwie sposobu ustania stosunku pracy słuŜy
między innymi określeniu sytuacji prawnej pracownika u następnych pracodawców w zakresie
uprawnień zaleŜnych od tej okoliczności. Pozostawienie dotychczasowego zapisu określającego
sposób rozwiązania stosunku pracy i uzupełnienie go wzmianką o bezprawności tego rozwiązania nie
spełnia naleŜycie wymienionej funkcji. Sąd NajwyŜszy podkreślił, Ŝe za przyjętym stanowiskiem
przemawiają takŜe te przepisy prawa pracy, które wprowadzają fikcję prawną polegającą na
traktowaniu pewnych szczególnych sposobów rozwiązania stosunku pracy, tak jakby ten stosunek
został rozwiązany w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę. Wśród takich przykładów wymienił
3
Sąd NajwyŜszy art. 55 § 3 k.p., art. 48 § 2 zd. 2 i art. 68 k.p.
Art. 99. § 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez
pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas
pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuŜszy jednak niŜ 6 tygodni.
§ 3.
§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi
podstawę do zmiany tego świadectwa.
Strona
28
1. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy za szkodę spowodowaną niewydaniem lub
wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy jest podwójnie ograniczona. Pracodawca ponosi
odpowiedzialność odszkodowawczą tylko za szkodę polegającą na pozostawaniu przez pracownika
bez pracy z braku właściwego świadectwa pracy i tylko najwyŜej za sześciotygodniowy okres
pozostawania pracownika bez pracy. Pracownik nie moŜe dochodzić od pracodawcy odszkodowania
za inne szkody, które poniósł z braku właściwego świadectwa pracy, np. za to, Ŝe nie uzyskał
określonych świadczeń u nowego pracodawcy.
NiemoŜliwość zarejestrowania się przez pracownika w urzędzie pracy i otrzymania zasiłku dla
bezrobotnych naleŜy uznać za równoznaczną z pozostawaniem bez pracy z braku świadectwa pracy.
Świadectwo pracy jest bowiem dokumentem wymaganym przy rejestracji. W zasadzie nie rejestruje
się osoby, która nie przedstawiła kompletu wymaganych dokumentów. Zarejestrowanie osoby, która
nie przedstawiła kompletu takich dokumentów, moŜe nastąpić tylko w szczególnie uzasadnionych
wypadkach za zgodą starosty (zob. § 3 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 26 listopada
2004 r. w sprawie rejestracji bezrobotnych i poszukujących pracy, Dz. U. Nr 262, poz. 2607).
2. Do odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy z tytułu niewydania lub wydania
niewłaściwego świadectwa pracy nie mają zastosowania przepisy Kodeksu cywilnego o
odpowiedzialności odszkodowawczej z tytułu niewykonania lub nienaleŜytego wykonania
zobowiązania (art. 471 i n. k.c.). Ta odpowiedzialność została bowiem szczegółowo uregulowana w
Kodeksie pracy.
3. Udowodnienie pozostawania bez pracy z braku właściwego świadectwa pracy ciąŜy na
pracowniku, zgodnie z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
4. Odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia,
które pracownik otrzymywał. Szczegółowy sposób obliczania odszkodowania określa rozporządzenie
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w
okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań,
odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych naleŜności przewidzianych w
Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289). To rozporządzenie nakazuje stosować przy obliczaniu
odszkodowania zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pienięŜnego za niewykorzystany
urlop wypoczynkowy.
Obowiązki będące zasadami prawa pracy
Strona
29
Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste
pracownika.
1. Problematyka ochrony dóbr osobistych jest jedną z bardziej złoŜonych w prawie cywilnym. Na
temat koncepcji dóbr osobistych, istoty oraz kryteriów oceny ich naruszenia wypowiadane są róŜne
poglądy. Na tle obowiązujących uregulowań, w literaturze przedmiotu dominuje koncepcja wielości
dóbr osobistych i odpowiadających im praw osobistych, a nie teoria jednego dobra i skorelowanego z
nim ogólnego prawa osobistego; dominuje takŜe podejście obiektywistyczne w zakresie oceny istoty
dobra osobistego, a takŜe jego naruszenia, a nie podejście subiektywistyczne, według którego dobra
osobiste to indywidualne wartości świata uczuć, stanu Ŝycia psychicznego człowieka (por. S.
Grzybowski, Ochrona dóbr osobistych według przepisów ogólnych prawa cywilnego, Warszawa 1998,
s. 78 oraz A. Wolter, Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa 1982, s. 154). Przyjmuje się, iŜ
dobra osobiste są wartościami niemajątkowymi, wiąŜącymi się z osobowością człowieka, uznanymi
powszechnie w społeczeństwie, a więc zgodnymi z jego zapatrywaniami prawnymi, moralnymi i
obyczajowymi (por. A. Szpunar, Ochrona dóbr osobistych, Warszawa 1999, s. 106). Obiektywistyczne
ujęcie istoty dóbr osobistych powoduje, iŜ przy ocenie ich naruszenia naleŜy stosować róŜnorodne
kryteria, wśród których na pierwszy plan wysuwają się poglądy rozsądnych i uczciwie myślących ludzi,
doświadczenie Ŝyciowe, a takŜe opinia społeczna, czyli panujący w nim system wartości (por. A.
Szpunar, Ochrona..., s. 107 i n.).
2. Kodeks pracy wśród dóbr osobistych eksponuje tylko godność pracownika, przez którą
rozumieć naleŜy szacunek przysługujący pracownikowi ze względu na jego osobowość,
indywidualność, płeć, postawę obywatelską i społeczną, wyznawany system wartości (por. J. Jończyk,
Spory ze stosunku pracy, s. 134 i n.). Naruszeniem godności pracowniczej jest bez wątpienia
molestowanie seksualne pracownika. Identyfikując inne dobra osobiste pracownika, naleŜy się
odwołać na podstawie art. 300 k.p. do art. 23 k.c., który zawiera katalog dóbr osobistych, a mianowicie
wskazuje, iŜ dobra osobiste człowieka obejmują w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swobodę
sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania,
twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską. Jest to katalog przykładowy.
Kategoria dóbr osobistych ma więc charakter dynamiczny, zmienny w czasie. Obserwujemy
pojawienie się nowych dóbr osobistych, wykształconych przez Ŝycie i uznawanych w orzecznictwie
(por. A. Kopff, Koncepcja praw do intymności i do prywatności Ŝycia osobistego. Zagadnienia
konstrukcyjne, Studia Cywilistyczne, t. XX, s. 13); chodzi tu np. o sferę Ŝycia prywatnego czy teŜ
poczucie przynaleŜności do określonej płci.
Warto w tym miejscu przytoczyć kilka orzeczeń sądowych. W myśl wyroku Sądu NajwyŜszego z
13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72, OSNCP 1972, nr 10, poz. 184), stosowane szeroko w ramach
przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu
zapobieŜenia wynoszenia mienia pracodawcy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych
pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o moŜliwości stosowania
tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia. A zatem naleŜy uznać, iŜ przeszukanie takie nie stanowi
naruszenia godności pracownika. Z kolei w wyroku z 6 grudnia 1973 r. (I PR 493/73, OSNCP 1974, nr
9, poz. 156; NP 1975, nr 4, s. 590 z glosą B. Błachowskiej; NP 1976, nr 10, s. 1395 z glosą J. Tyszki;
NP 1976, nr 10, s. 1477 z glosą J.A. Piszczka) Sąd NajwyŜszy stwierdził, iŜ nie narusza godności
osobistej pracownika krytyczna ocena wykonywania przez niego zleconych mu konkretnych zadań,
nawet jeśli ocena przełoŜonych okaŜe się niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika
dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w
ramach konkretnej czynności podjętej działalności podmiotu zatrudniającego (art. 23 k.c.). Następnie
w wyroku z 3 marca 1975 r. (I PR 16/75, LexPolonica nr 318105; por. teŜ J. Iwulski, Kodeks..., s. 80)
Sąd NajwyŜszy wskazał, iŜ od kaŜdego pracodawcy naleŜy wymagać szacunku dla pracowników oraz
liczenia się z ich poczuciem własnej godności i wartości osobistej. Pracodawca nie moŜe
bezpodstawnie negatywnie odnosić się do pracownika i wyraŜać się o nim w sposób poniŜający go
wśród zespołu pracowniczego. W uchwale składu siedmiu sędziów z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93,
OSNCP 1994, nr 1, poz. 2 oraz PiZS 1994, nr 2, s. 61 z glosą J. Skoczyńskiego) Sąd NajwyŜszy
stwierdził, iŜ ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za
pracę moŜe stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c.
Strona
30
W wyroku z 15 października 1999 r. (I PKN 309/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 147) Sąd
NajwyŜszy stwierdził, iŜ uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu
zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności. W wyroku z 16 listopada 2000 r. (I
PKN 537/2000, OSNAPiUS 2002, nr 11, poz. 269) Sąd NajwyŜszy wskazał, Ŝe rozwiązanie (takŜe
wadliwe) stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza moŜliwość stosowania przepisów prawa
cywilnego o ochronie dóbr osobistych (art. 23, 24, 448 k.c.), chyba Ŝe w związku z tym rozwiązaniem
pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania
niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej
rozwiązującej stosunek pracy.
3. W literaturze przedmiotu i judykaturze dyskusyjna była kwestia prawnych instrumentów
ochrony dóbr osobistych pracownika. Trudno byłoby w tym miejscu ją kontynuować, niemniej jednak
wydaje się, iŜ właśnie ustanowienie jako podstawowej zasady prawa pracy ochrony dóbr osobistych
pracownika, wzmacnia stanowisko, według którego do ich ochrony naleŜy wykorzystywać nie tylko
środki przewidziane w prawie pracy, lecz takŜe, w związku art. 300 k.p., instrumenty przewidziane w
kodeksie cywilnym. Zgodnie z art. 24 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostało naruszone, moŜe domagać
się, aby osoba, która dopuściła się tego naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia
jego skutków, a w szczególności, Ŝeby złoŜyła w odpowiedniej formie stosowne oświadczenie.
Pokrzywdzony moŜe równieŜ Ŝądać zadośćuczynienia pienięŜnego lub zapłaty określonej kwoty na cel
społeczny. JeŜeli wskutek naruszenia dobra osobistego wyrządzono danej osobie szkodę, to jej
sprawca, w tym przypadku pracodawca, obowiązany jest do jej naprawienia. PowyŜsze Ŝądania nie
uchybiają uprawnieniom wynikającym z innych przepisów (por. art. 445 i 448 k.c.), w szczególności z
przepisów ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tekst jedn. Dz. U. z
2006 r. Nr 90, poz. 631) oraz ustawy z 30 czerwca 2000 r. - Prawo własności przemysłowej (tekst
jedn. Dz. U. z 2003 r. Nr 119, poz. 1117). Spośród środków przewidzianych w prawie pracy wskazać
wypada roszczenie o sprostowanie świadectwa pracy, roszczenia w razie wadliwego wypowiedzenia
umowy na czas nieokreślony oraz roszczenia w razie wadliwego rozwiązania umowy bez
wypowiedzenia, roszczenie o uchylenie kary porządkowej, a takŜe uprawnienie do rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia z powodu cięŜkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych
obowiązków względem pracownika, wszak jednym z takich obowiązków jest poszanowanie dóbr
osobistych pracownika.
4. Wypada wskazać, iŜ Kodeks pracy nie statuuje zasady poszanowania przez pracownika dóbr
osobistych pracodawcy. Poszanowanie tych dóbr mieści się w ramach zwykłego obowiązku
pracowniczego dbałości o dobro zakładu pracy (por. art. 100 § 2 pkt 4).
Poszanowanie dóbr osobistych
1
1. Art. 11 nakłada na pracodawcę obowiązek szanowania godności i dóbr osobistych
pracownika. Wprowadzenie tego obowiązku do kodeksu pracy uwaŜane jest za wyraz percepcji zasad
konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy, które przywiązują szczególną wagę do poszanowania
godności i dóbr osobistych pracownika. „Podniesienie szanowania godności i dóbr osobistych
pracownika do rangi podstawowych zasad prawa pracy uczynił ten obowiązek instytucją prawa pracy”
(K. Kolasiński: Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, TNOiK, Toruń 1997, str. 44).
2. Uregulowanie kwestii ochrony godności i praw osobistych pracownika w kodeksie pracy
powoduje, Ŝe zastosowanie przepisów kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych będzie
występowało w odniesieniu do pracownika tylko wtedy, gdy brak będzie odpowiedniej regulacji w
przepisach kodeksu pracy (art. 300 k.p.). Z ochrony dóbr osobistych przewidzianej w przepisach
kodeksu cywilnego będzie mógł skorzystać pracodawca, gdyŜ w stosunku do pracodawcy brak jest w
1
przepisach prawa pracy odpowiedniej regulacji tego rodzaju, jak zawarta w art. 11 k.p.
- Wyrok SN z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 537/2000 (OSNAPiUS 2002, nr 11, poz. 269):
„Rozwiązanie (takŜe wadliwe) stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza moŜliwość stosowania
przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych (art. 23, 24, 488 k.c.), chyba Ŝe w związku z
tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy,
podejmując działania niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści
czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy”.
1
3. Przed wprowadzeniem ustawą nowelizującą z dnia 2 lutego 1996 r. art. 11 k.p. Sąd
NajwyŜszy w uchwale siedmiu sędziów z dnia 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93 (OSNCP 1994, nr 1, poz.
2; PiZS 1994, nr 2, str. 61 z aprobującą glosą J. Skoczyńskiego) stwierdził: „Ujawnienie przez
pracodawcę, bez zgody pracownika, wysokości jego wynagrodzenia za pracę moŜe stanowić
naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.”
Uchwała Sądu NajwyŜszego z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 9/94 (OSNAPiUS 1994, nr 2, poz.
26): „Prowadzenie przez pracodawcę samodzielnego postępowania w celu wyjaśnienia, czy
zachowanie pracownika nosi znamiona oczywistości przestępstwa, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 2
k.p., samo przez się nie przesądza o bezprawności takiego działania w rozumieniu art. 24 § 1 k.c.,
takŜe wówczas gdy przypisywane pracownikowi przestępstwo nie zostało przez niego popełnione.”
Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i
higieniczne warunki pracy.
Strona
31
Zasada zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy stanowi na
płaszczyźnie prawa pracy emanację konstytucyjnej zasady, wyraŜonej w art. 66 ust. 1 ustawy
zasadniczej, w myśl której kaŜdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zasada
ta sformułowana została w Kodeksie pracy jako obowiązek pracodawcy o charakterze powszechnym i
bezwzględnym. Oznacza to, iŜ ciąŜy on na wszystkich pracodawcach w odniesieniu do wszystkich
pracowników, a jego realizacja nie jest zaleŜna od tego, jak pracownik wywiązuje się ze swoich
zobowiązań ze stosunku pracy, ani od tego, czy się z nich wywiązuje. Z zasady tej wynika nie tylko
bezpośredni obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
lecz takŜe obowiązek egzekwowania od pracowników przestrzegania przepisów i zasad bhp.
Charakterystyczne w tym kontekście jest to, Ŝe Kodeks pracy nadaje expressis verbis pracowniczemu
obowiązkowi przestrzegania przepisów i zasad bhp, jako jedynemu, rangę obowiązku podstawowego.
Zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy polega na stworzeniu
przy wykorzystaniu nie tylko instrumentów prawnych, lecz takŜe technicznych, technologicznych,
organizacyjnych (por. T. Wyka, Ochrona zdrowia pracownika jako element stosunku pracy, Warszawa
2003, s. 233-249) takiej sytuacji, w której nie będą zagroŜone Ŝycie, zdrowie i spokój psychologiczny
pracownika (por. A. Witosz, Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
w: Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, t. III, red. T. Zieliński, Katowice 1980, s. 123).
Obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy nie ma jednak charakteru absolutnego. Z jednej strony istnieją prace, które ze swej istoty
zakładają znaczny element niebezpieczeństwa, działanie w warunkach ekstremalnych, np. prace osób
uczestniczących w akcjach ratowniczych. Z drugiej zaś strony, istnieją prace, przy których nie jest
moŜliwe, uwzględniając aktualny stan nauki i techniki, wyeliminowanie warunków szkodliwych lub
uciąŜliwych, dlatego teŜ toleruje się brak niepełnej realizacji obowiązku zapewnienia pracownikom
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Formami rekompensaty tego stanu rzeczy są:
skrócony czas pracy, dodatkowe urlopy wypoczynkowe, dodatki za pracę w warunkach szkodliwych,
uciąŜliwych lub niebezpiecznych.
Sposób realizacji tej zasady został rozwinięty i skonkretyzowany w przepisach prawa pracy, a
zwłaszcza w przepisach działu X Kodeksu pracy, poświęconego bezpieczeństwu i higienie pracy. W
wyroku z 19 grudnia 1980 r. (I PR 87/80, niepubl., cyt. za: J. Iwulski, Kodeks..., s. 88) Sąd NajwyŜszy
stwierdził, iŜ obowiązek pracodawcy wynikający z unormowania zawartego w art. 94 pkt 4 i art. 15
k.p., podniesiony do rangi podstawowej zasady prawa pracy, ma niewątpliwie na celu zapewnienie
pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Oznacza to, Ŝe pracodawca obowiązany
jest do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko do realizacji obowiązków
wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów bhp.
Gwarancje bezpiecznych warunków pracy
1. Zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ma rangę
podstawowej zasady prawa pracy i naleŜy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Szczegóły
dotyczące realizacji tego obowiązku zawierają przepisy działu dziesiątego kodeksu pracy i tam zostały
omówione. Przestrzeganie przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy naleŜy teŜ do
podstawowych obowiązków pracownika. Obowiązek pracownika przestrzegania przepisów
dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w niczym nie zwalnia pracodawcy od zapewnienia
pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
2. Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 19 grudnia 1980 r., I PR 87/80 (niepublikowany):
„Obowiązek pracodawcy wynikający z unormowania zawartego w art. 94 pkt 4, a takŜe w art. 15 k.p. podniesiony do rangi podstawowej zasady prawa pracy - ma niewątpliwie na celu zapewnienie
pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Oznacza to, Ŝe pracodawca
zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko realizacji
obowiązków wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących.”
Art. 16. Pracodawca, stosownie do moŜliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i
kulturalne potrzeby pracowników.
Strona
32
Mimo dyrektywnego sformułowania tego przepisu zawarte w nim zastrzeŜenia, iŜ potrzeby
bytowe, socjalne i kulturalne pracowników zaspokajane są stosownie do moŜliwości i warunków
pracodawcy, powodują w istocie rzeczy, Ŝe mamy tu do czynienia nie tyle z obowiązkiem sensu
stricto, ile w zasadzie z powinnością prawną. Zasada ta skonkretyzowana została m.in. w art. 94 pkt 8,
który stanowi, iŜ obowiązkiem pracodawcy jest zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych
potrzeb pracowników. W kategoriach obowiązku ujęto więc tylko część zasady wyraŜonej w art. 16,
poniewaŜ sformułowanie „stosownie do moŜliwości i warunków” jest szersze niŜ sformułowanie „w
miarę posiadanych środków”, a ponadto w art. 16 jest mowa o bytowych, socjalnych i kulturalnych
potrzebach pracowników, podczas gdy w art. 94 pkt 8 tylko o potrzebach socjalnych.
Standard realizacji omawianej zasady wynika przede wszystkim z ustawy z 4 marca 1994 r. o
zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335). MoŜe on
zostać rozszerzony lub zawęŜony za pomocą układu. A zatem pracodawca odpowiada tylko za
realizację analizowanej zasady w granicach określonych powołaną ustawą oraz ewentualnie
postanowieniami układu zbiorowego pracy.
W myśl wyroku Sądu NajwyŜszego z 15 lipca 1987 r. (I PRN 25/87, OSNCP 1988, nr 12, poz.
180) art. 16 i 94 pkt 8 k.p. nie dają pracownikowi prawa podmiotowego do uzyskania od
macierzystego pracodawcy dofinansowania z funduszu socjalnego do indywidualnie wykupionych
wczasów. Nie moŜna natomiast wykluczyć, Ŝe charakter roszczeniowy nada niektórym świadczeniom
prawo wewnątrzzakładowe. ZaleŜy to jednak od postanowień wewnątrzzakładowych aktów, które są
niewątpliwie uzaleŜnione od wysokości funduszu socjalnego i liczby pracowników mających
potencjalne prawo do korzystania z tego funduszu.
Bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników
1. Art. 16 obowiązek zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracownika
uzaleŜnia od moŜliwości i warunków, jakimi dysponuje pracodawca. Oznacza to, Ŝe określony tym
przepisem obowiązek nie ma charakteru bezwzględnego. Jego realizacja zaleŜy od moŜliwości
konkretnego pracodawcy. Swoboda oceny własnych moŜliwości i warunków do realizacji tej zasady
prawa pracy naleŜy do pracodawcy. JednakŜe swoboda ta częściowo jest ograniczona przez przepisy
ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (jednolity tekst: Dz. U. z
1996 r. Nr 70, poz. 335). Zasady przyznawania świadczeń przewidzianych w tej ustawie zostały
szczegółowo omówione w uwagach do art. 94 pkt 8 k.p.
2. W ramach obowiązków pracodawcy wynikających z treści art. 16 mieści się, zgodnie z
orzecznictwem sądowym takŜe obowiązek dbałości o rzeczy wniesione przez pracownika do zakładu
pracy w związku z pracą. Sąd NajwyŜszy dał temu wyraz między innymi w wyroku z dnia 17
października 1977 r., I PR 89/77 (OSNCP 1978, nr 4, poz. 78): „Pracodawca przez nawiązanie
stosunku pracy, przyjmuje na siebie jednocześnie zobowiązanie do zapewnienia pracownikowi
odpowiednich warunków pracy, w których mieści się równieŜ obowiązek pieczy nad rzeczami
pracownika, wniesionymi do zakładu pracy w związku z pracą. Pod rządami kodeksu pracy obowiązek
ten wynika w szczególności z przepisów art. 16 i 94 pkt 4 k.p.” W wielu orzeczeniach dotyczących
tego samego problemu pojęcie rzeczy związanych z pracą było traktowane szeroko. Zaliczano do nich
między innymi okulary, zegarek, ubranie wierzchnie.
W wielu orzeczeniach dotyczących tego samego problemu pojęcie rzeczy związanych z pracą
było traktowane szeroko. Zaliczano do nich między innymi okulary, zegarek, ubranie wierzchnie.
Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 27 sierpnia 1986 r., I PRN 64/86 (OSNCP 1987, nr 11, poz.
183; OSPiKA 1987, nr 9, poz. 182 z glosą A. Kijowskiego): „Pracownikowi nie przysługuje roszczenie
o przyznanie bezpłatnych wczasów. Dlatego nie moŜe on skutecznie dochodzić przed sądem pracy
Ŝadnych roszczeń z tego tytułu, zarówno w trybie powództwa o świadczenie, jak i poprzez powództwo
o ustalenie.” Obowiązki pracodawcy związane z korzystaniem z wypoczynku przez pracownika,
byłego pracownika - emeryta, rencisty, a takŜe członków ich rodzin reguluje ustawa o zakładowym
funduszu świadczeń socjalnych.
Art. 17 Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji
zawodowych.
Zasada ustanowiona w art. 17 wyraŜa ogólny obowiązek pracodawcy stymulowania podnoszenia
przez pracowników kwalifikacji zawodowych. Została ona powtórzona w art. 94 pkt 6 i
skonkretyzowana przede wszystkim w przepisach działu IX Kodeksu pracy poświęconego
zatrudnianiu młodocianych oraz w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i
Polityki Socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji
zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472). Mimo imperatywnego
sformułowania przepisów Kodeksu nie statuują one obowiązku pracodawcy sensu stricto, gdyŜ brak
bezpośredniej sankcji za jego naruszenie, lecz raczej ogólną powinność. Konkretne obowiązki
pracodawcy wiąŜą się z dokształcaniem pracowników młodocianych (por. zwłaszcza art. 198, art. 202
§ 3, art. 205 § 3 i 4) oraz ze skierowaniem pracownika do szkoły lub w celu podnoszenia kwalifikacji w
formach pozaszkolnych; w tych ostatnich przypadkach pracownikowi przysługuje prawo do urlopu
szkoleniowego i zwolnienia z części dnia pracy oraz zwrot kosztów uczestnictwa w kształceniu,
dokształcaniu lub doskonaleniu w formach pozaszkolnych (por. rozporządzenie z 12 października
1993 r.).
Omawiana tu zasada odnosi się przede wszystkim do kwalifikacji niezbędnych do naleŜytego
wykonywania aktualnej pracy albo teŜ do kwalifikacji przydatnych do pracy, którą pracownik ma
świadczyć w przyszłości. Nie oznacza to jednak, iŜ pracodawca nie powinien w miarę moŜliwości
sprzyjać ogólnemu rozwojowi pracownika; rozwój taki leŜy nie tylko w interesie tego pracownika, lecz
takŜe i pracodawcy, wpływa on bowiem na bardziej kreatywną postawę pracownika w pracy.
Podnoszenie kwalifikacji
W przeciwieństwie do warunkowego charakteru obowiązku pracodawcy w zaspokajaniu
kulturalnych, socjalnych czy bytowych potrzeb pracowników (art. 16 k.p.), obowiązek pracodawcy
ułatwiania podnoszenia przez pracowników kwalifikacji zawodowych został sformułowany w sposób
kategoryczny. Wykonanie tego obowiązku nie jest uzaleŜnione ani od moŜliwości, jakimi pracodawca
dysponuje ani teŜ od istniejących u niego warunków. Zasady realizacji tego obowiązku reguluje
rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12
października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i
wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472), szczegółowo omówione w uwagach do
art. 102 i 103 k.p.
Strona
33
Podstawowe obowiązki pracodawcy w ramach bhp
Art. 207. § 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny
pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki
pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania
zadań słuŜby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których
11
mowa w art. 237 § 2.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i Ŝycie pracowników przez zapewnienie
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć
nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i
higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować
wykonanie tych poleceń,
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony
zdrowia i Ŝycia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,
4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom
zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy,
stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,
5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąŜy lub karmiących
dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań
profilaktycznych,
34
Strona
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez
organy nadzoru nad warunkami pracy,
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
1
§ 2 . Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i
higieny pracy w Ŝaden sposób nie mogą obciąŜać pracowników.
§ 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie
niezbędnym do wykonywania ciąŜących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym
przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
1. Za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy odpowiada wyłącznie pracodawca.
Nie moŜe on powoływać się na to, Ŝe naruszenie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy
nastąpiło bez jego winy lub Ŝe winę ponosi wyłącznie osoba trzecia.
2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy nie tylko
pracownikom, lecz takŜe wszystkim osobom, które wykonują pracę na terenie zakładu pracy, bez
względu na podstawę świadczenia pracy.
Na podstawie art. 304 § 1 w brzmieniu nadanym przez art. 95 pkt 9 lit. a ustawy z 13 kwietnia
2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589), która weszła w Ŝycie z dniem 1 lipca
2007 r., pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których
mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niŜ stosunek pracy w
zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a takŜe osobom prowadzącym w
zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność
gospodarczą. Nowe brzmienie art. 304 § 1 róŜni się od poprzedniego brzmienia tego przepisu tym, Ŝe
krąg osób niebędących pracownikami, którym pracodawca ma zapewnić bezpieczne i higieniczne
warunki pracy, został poszerzony o osoby prowadzące w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym
przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.
Zgodnie z art. 304 § 2 pracodawca ma takŜe obowiązek zapewnienia bezpiecznych i
higienicznych warunków zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów
niebędących pracownikami tego pracodawcy.
Obowiązki określone w art. 207 § 2 spoczywają nie tylko na podmiotach, które są pracodawcami
w rozumieniu art. 3, czyli zatrudniają pracowników, lecz takŜe na przedsiębiorcach niebędących
pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niŜ
stosunek pracy i przez osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą,
zgodnie z art. 304 § 3.
Po zmianach wprowadzonych w art. 304 obowiązki określone w art. 207 § 2 ciąŜą na wszystkich
podmiotach, na których rzecz jest wykonywana praca przez osoby fizyczne w zakładzie pracy lub w
innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, bez względu na to, czy praca ta jest świadczona
w ramach stosunku pracy, czy teŜ w ramach stosunku cywilnoprawnego.
3. Obowiązki pracodawcy w dziedzinie ochrony pracy określają nie tylko przepisy prawa, ale
takŜe zasady bezpieczeństwa i higieny pracy oraz osiągnięcia nauki i techniki, będące regułami
pozaprawnymi, do których odsyła ustawodawca.
Pracodawca ma obowiązek, zgodnie z art. 207 § 2 pkt 2, zapewniać przestrzeganie w zakładzie
pracy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy są to
reguły bezpiecznego wykonywania pracy, które nie zostały ujęte w formę przepisów prawa, ale
wynikają z wiedzy i doświadczenia Ŝyciowego.
Pracodawca jest obowiązany, zgodnie z art. 207 § 2, zapewniać bezpieczne i higieniczne
warunki pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Pracodawca ma obowiązek
stosować takie osiągnięcia nauki i techniki, które są powszechnie znane i sprawdzone. Stan wiedzy
naukowej i technicznej wyznacza teŜ granice obiektywnej moŜliwości pracodawcy zapewnienia
pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Nie wszystkie zagroŜenia dla zdrowia
i Ŝycia pracowników płynące ze środowiska pracy mogą być wyeliminowane przy obecnym stanie
nauki i techniki. Tym samym stan wiedzy naukowej i technicznej określa granice obowiązku
pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Ustawodawca, nakazując
pracodawcy odpowiednie wykorzystywanie osiągnięć nauki i techniki przy realizacji obowiązku
zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ustala jednocześnie, Ŝe jedyną granicą
tego obowiązku jest obiektywna niemoŜność jego spełnienia.
4. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy w
zakładzie pracy powoduje nie tylko odpowiedzialność pracodawcy w stosunku do pracowników i
innych osób uprawnionych do korzystania z bezpiecznych i higienicznych warunków pracy za
niewykonanie zobowiązania, ale takŜe administracyjną i karną odpowiedzialność pracodawcy przed
organami państwa.
Strona
35
Organy państwowe sprawujące nadzór nad warunkami pracy, a w szczególności Państwowa
Inspekcja Pracy i Państwowa Inspekcja Sanitarna, są uprawnione, zgodnie z przepisami prawa
administracyjnego, do podejmowania działań władczych w stosunku do pracodawcy w przypadku
stwierdzenia naruszenia obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w
zakładzie pracy. W art. 207 § 2 ustawodawca wskazał, Ŝe do podstawowych obowiązków pracodawcy
w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy naleŜy zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień,
decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy. Uprawnienia organów
Państwowej Inspekcji Pracy do wydawania decyzji administracyjnych w wypadkach naruszenia przez
pracodawców przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny są określone w art. 11 ustawy z 13 kwietnia
2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589). Uprawnienia państwowych
inspektorów sanitarnych do wydawania decyzji administracyjnych w przypadku naruszenia przez
pracodawców wymagań higienicznych i zdrowotnych są określone w art. 27 i 28 ustawy z 14 marca
1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (tekst jedn. Dz. U. z 2006 r. Nr 122, poz. 851). JeŜeli
występuje zagroŜenie Ŝycia lub zdrowia pracowników, organy Państwowej Inspekcji Pracy i organy
Państwowej Inspekcji Sanitarnej mogą nakazać nawet unieruchomienie zakładu pracy lub jego części.
Prawomocna lub podlegająca natychmiastowemu wykonaniu decyzja organu Państwowej Inspekcji
Pracy lub Państwowej Inspekcji Sanitarnej, która nie zostanie dobrowolnie wykonana przez
pracodawcę, podlega egzekucji administracyjnej zgodnie z ustawą z 17 czerwca 1996 r. o
postępowaniu egzekucyjnym w administracji (tekst jedn. Dz. U. z 2005 r. Nr 229, poz. 1954).
Osoby odpowiedzialne za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy i osoby
kierujące pracownikami ponoszą równieŜ odpowiedzialność karno-administracyjną i karną za
naruszenie obowiązków. Naruszenie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy przez osobę
odpowiedzialną za stan bezpieczeństwa i higieny pracy lub przez osobę kierującą pracownikami jest,
zgodnie z art. 283, wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, które podlega karze grzywny. Na
podstawie art. 220 k.k. przestępstwem jest niedopełnienie obowiązku przez osobę odpowiedzialną za
stan bezpieczeństwa i higieny pracy, jeŜeli wskutek tego pracownik został naraŜony na bezpośrednie
niebezpieczeństwo utraty Ŝycia albo cięŜkiego uszczerbku na zdrowiu. Przesłanką odpowiedzialności
karno-administracyjnej i karnej jest wina. Zgodnie z art. 5 k.w. wykroczenie moŜna popełnić zarówno
umyślnie, jak i nieumyślnie, chyba Ŝe ustawa przewiduje odpowiedzialność tylko za wykroczenie
umyślne. Przestępstwo określone w art. 220 k.k. jest występkiem, który moŜe być popełniony zarówno
z winy umyślnej, jak i nieumyślnej.
Odpowiedzialność pracodawcy
1. Pracodawca, o którego obowiązkach mowa w rozdziale I, to jednostka organizacyjna, choćby
nie posiadała osobowości prawnej, a takŜe osoba fizyczna, jeŜeli zatrudniają one pracowników (art. 3
k.p.).
2. Rangę obowiązków pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy w
naleŜącym do niego czy przez niego kierowanym zakładzie pracy określa juŜ sam tytuł rozdziału I,
stanowiący, Ŝe są to obowiązki podstawowe.
3. To pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie.
Norma zagwarantowana w art. 207 § 1 - to norma ogólna. Określenie „stan” jest pojęciem szerokim, w
którym mieści się nie tylko jednorazowe stworzenie odpowiednich warunków, pozwalających na
bezpieczną i higieniczną pracę, ale takŜe dbanie o to, aby warunki te nie pogarszały się wskutek
zuŜycia czy zepsucia maszyn, urządzeń narzędzi lub środków ochrony.
4. NiezaleŜnie od odpowiedzialności za stan bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca ma
obowiązek chronić zdrowie i Ŝycie pracowników przez zapewnianie im bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy w sposób odpowiadający osiągnięciom w nauce i technice (art. 207 § 2). Dzięki temu
przepisowi obowiązkiem pracodawcy jest dbanie o stały postęp w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny
pracy, zgodnie z osiągnięciami nauki i techniki w tym zakresie.
5. Inne wymienione w tym przepisie obowiązki pracodawcy obejmują trzy grupy działań. Do
pierwszej naleŜą obowiązki polegające na właściwej z punktu widzenia gwarancji bhp organizacji
pracy. Druga obejmuje zakres działań zapewniających przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i
higieny pracy, w tym wydawanie konkretnych poleceń, usuwanie uchybień, a ponadto kontrolę
wykonania tych poleceń. Do trzeciej grupy naleŜą obowiązki pracodawcy polegające na realizacji
wszelkich decyzji, zaleceń i zarządzeń wydanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.
Ustawodawca, by zapewnić prawidłową realizację tych obowiązków, nałoŜył na pracodawcę i
osobę kierującą pracownikami (np. dyrektora, kierownika robót, brygadzistę) konieczność
zapoznawania się z przepisami o ochronie pracy, w tym z przepisami i zasadami bhp.
36
Strona
6. Nadzór nad przestrzeganiem warunków bhp sprawują, oprócz Państwowej Inspekcji Pracy i
Inspekcji Sanitarnej, związki zawodowe (art. 23 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych - tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854).
Zakładowa organizacja związkowa z mocy ustawy o związkach zawodowych (art. 26 pkt 3 i 4 tej
ustawy) sprawuje kontrolę nad przestrzeganiem w zakładzie pracy prawa pracy, a w szczególności
przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, kieruje działalnością społecznej inspekcji pracy
i współdziała z Państwową Inspekcją Pracy.
7. 1. Ustawą z dnia 6 marca 1981 r. (jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 124, poz. 1362) została
utworzona Państwowa Inspekcja Pracy, która jest organem powołanym do nadzoru i kontroli
przestrzegania prawa pracy, w tym przede wszystkim przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny
pracy. W granicach ustalonych ustawą, podlega ona Sejmowi, którego prezydium na wniosek
Głównego Inspektora Pracy ustala tryb wykonywania czynności kontrolnych przez Państwową
Inspekcję i jej statut. Uchwały Sejmu w tym zakresie są publikowane w Dzienniku Ustaw RP. Nadzór
nad warunkami pracy i działalnością PIP sprawuje Rada Ochrony Pracy, która składa się z
przewodniczącego, jego zastępców, sekretarza i członków. Rada jest powoływana spośród posłów,
senatorów, kandydatów zgłoszonych przez prezesa Rady Ministrów, przez ogólnokrajowe związki
zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych, ogólnokrajowe organizacje
międzyzwiązkowe oraz inne organizacje społeczne zajmujące się problematyką ochrony pracy. W
skład Rady powołuje się takŜe ekspertów i przedstawicieli nauki. Zasady reprezentacji określa
prezydium sejmu. Kadencja Rady trwa cztery lata. Rada działa na podstawie uchwalonego przez
siebie regulaminu, zatwierdzonego przez Marszałka Sejmu.
Do zadań Rady naleŜy wyraŜanie stanowiska w sprawach objętych zakresem działania PIP, a w
tym programów działalności i zadań Inspekcji, okresowych ocen i wynikających z nich wniosków,
problemów ochrony pracy o zasięgu ogólnokrajowym. Rada wyraŜa opinię o kandydatach na
stanowisko Głównego Inspektora Pracy, jego zastępców oraz okręgowych inspektorów pracy.
2. Państwową Inspekcję Pracy tworzą - Główny Inspektorat Pracy, okręgowe inspektoraty pracy
oraz działający w ramach terytorialnej właściwości tych inspektoratów - inspektorzy pracy. Kieruje nią
Główny Inspektor Pracy przy pomocy swoich zastępców. Głównego Inspektora Pracy powołuje i
odwołuje Marszałek Sejmu po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy, on teŜ powołuje i odwołuje na
wniosek Głównego Inspektora Pracy jego zastępców. Okręgowy inspektorat pracy obejmuje zakresem
swej działalności zasięg jednego województwa. Siedzibę inspektoratu wyznacza Główny Inspektor
Pracy.
3. Do zdań Głównego Inspektora Pracy naleŜy przedstawianie Sejmowi oraz Radzie Ministrów
informacji oraz corocznych sprawozdań z działalności Inspekcji wraz z wynikającymi z nich wnioskami
co do przestrzegania prawa pracy przez pracodawców oraz nadzorujące ich jednostki organizacyjne,
organy administracji państwowej i organizacje społeczne. Sprawozdania roczne są przedstawiane
Radzie Ochrony Pracy oraz podawane do wiadomości publicznej. MoŜe on, w porozumieniu z
ministrami: spraw zagranicznych, obrony narodowej, spraw wewnętrznych i administracji,
sprawiedliwości, transportu i gospodarki morskiej oraz szefem Urzędu Ochrony Państwa określić w
stosunku do niektórych pracodawców szczególne zasady i tryb wykonywania nadzoru i kontroli ze
strony PIP. Główny Inspektor Pracy kieruje działalnością Głównego Inspektoratu Pracy oraz
okręgowych inspektorów pracy. Powołuje i odwołuje okręgowych inspektorów pracy i ich zastępców.
Sprawuje nadzór zwierzchni nad postępowaniem mandatowym w sprawach o wykroczenia, o których
mowa w art. 95 § 3 kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia. Zgodnie z tym przepisem w
związku z art. 96 §1 kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom
pracownika, a takŜe w sprawach innych związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej, inspektor
pracy moŜe nałoŜyć grzywnę w drodze mandatu karnego, jeŜeli uwaŜa, iŜ ta kara będzie
wystarczająca.
Główny Inspektor Pracy sprawuje ogólny nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy oraz
przedstawia właściwym organom oceny, opinie i wnioski w tej dziedzinie. Przysługuje mu między
innymi prawo opiniowania aktów prawnych dotyczących prawa pracy, a takŜe inicjatywa legislacyjna w
tej dziedzinie. Udostępnia Ministrowi Gospodarki i Pracy zbiorcze wyniki kontroli oraz oceny
przestrzegania prawa pracy w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Wydaje z
własnej inicjatywy lub na wniosek okręgowego inspektora pracy nakazy dotyczące zaprzestania
działalności określonego rodzaju lub całości bądź części działalności wykonywanej w warunkach
zagraŜających zdrowiu lub Ŝyciu pracowników. Nakazy te są wydawane po zasięgnięciu opinii
ministra, kierownika urzędu centralnego, terenowego organu administracji państwowej stopnia
wojewódzkiego nadzorującego zakład pracy, którego ma dotyczyć nakaz, a w przypadku organizacji
społecznej - naczelnego organu społecznego właściwego dla tej organizacji.
37
Strona
4. Okręgowy inspektor pracy kieruje działalnością okręgowego inspektoratu pracy oraz
nadzoruje i koordynuje działalność okręgowych inspektorów pracy. Zatwierdza plany kontroli zakładów
pracy sporządzane przez inspektorów pracy. Prowadzi ewidencję zakładów pracy działających na
terenie jego właściwości. Rozpatruje odwołania od nakazów wydanych przez inspektorów pracy.
Pracodawcy są obowiązani zgłaszać okręgowemu inspektorowi pracy nowo uruchomiane lub
modernizowane zakłady pracy, a takŜe przekazywać informacje o ich likwidacji. Okręgowy inspektor
pracy z własnej inicjatywy lub na wniosek inspektora pracy zgłasza sprzeciw przeciwko uruchomieniu
zakładu pracy lub jego części, jeŜeli z powodu nieuwzględnienia przepisów bhp uruchomienie tych
obiektów mogłoby stanowić zagroŜenie dla Ŝycia lub zdrowia pracowników.
5. Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania przepisów prawa
pracy, w tym zwłaszcza przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, i to nie tylko wobec
pracowników, ale takŜe wobec osób wykonujących pracę na innej podstawie niŜ stosunek pracy.
NaleŜą do nich uczniowie i studenci nie będący pracownikami, odbywający praktyki u pracodawców,
osoby wykonujące prace w ramach prac społecznie uŜytecznych, osoby przebywające w zakładach
karnych i poprawczych, Ŝołnierze w czynnej słuŜbie wykonujący określone zadania. Kontroli i
nadzorowi PIP podlegają teŜ podmioty, na rzecz których osoby fizyczne wykonują pracę. Obojętna jest
przy tym podstawa prawna, na jakiej praca jest wykonywana. Kontrola i nadzór PIP obejmują
przestrzeganie przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń
wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, ochrony pracy kobiet, zatrudniania
młodocianych i osób niepełnosprawnych. Do zakresu działania PIP naleŜy inicjowanie przedsięwzięć
w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym, kontrola przestrzegania przepisów bhp przy
budowie, przebudowie, modernizacji zakładów pracy lub ich części w zakresie ustalonym w
przepisach prawa pracy, wymagań bhp przy konstruowaniu i produkcji maszyn, urządzeń oraz
narzędzi pracy, przy produkcji wyrobów i opakowań, których uŜytkowanie mogłoby spowodować
zagroŜenie dla Ŝycia i zdrowia. Państwowa Inspekcja Pracy zajmuje się analizowaniem przyczyn
wypadków przy pracy i chorób zawodowych, badaniem okoliczności i przyczyn tych zdarzeń, kontrolą
stosowania profilaktyki w tym zakresie. Państwowa Inspekcja Pracy współdziała ze związkami
zawodowymi, organami samorządu załogi oraz ze społeczną inspekcją pracy. MoŜe teŜ na wniosek
związków zawodowych prowadzić szkolenie i instruktaŜ oraz udzielać pomocy w szkoleniu
społecznych inspektorów pracy, a takŜe przyczyniać się do doskonalenia i zwiększenia skutecznosci
działania społecznej inspekcji pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje teŜ kontrolę nad przestrzeganiem wymagań dotyczących
bezpieczeństwa i higieny pracy, o których mowa w ustawie z dnia 22 czerwca 2001 r. o organizmach
genetycznie zmodyfikowanych. Do kompetencji PIP naleŜy teŜ opiniowanie aktów prawnych z zakresu
prawa pracy oraz inicjowanie prac legislacyjnych, przedsięwzięć i prac badawczych w tej dziedzinie ze
szczególnym uwzględnieniem bezpieczeństwa i higieny pracy. Ponadto od dnia 1 stycznia 2004 r.
Państwowa Inspekcja Pracy realizuje zadania instytucji właściwej do informowania, na pisemny
wniosek, o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników z punktu widzenia zasady równego
traktowania (rozdział IIa k.p.).
6. Inspektorzy pracy mają prawo przeprowadzania kontroli zakładów pracy oraz wszystkich
pomieszczeń i urządzeń wchodzących w skład tych zakładów. W trakcie kontroli współdziałają z
organami samorządu załogi, z ogniwami związków zawodowych. Mają prawo Ŝądania od
pracodawców oraz wszystkich osób zatrudnionych aktualnie lub poprzednio po ewentualnym ich
wezwaniu i przesłuchaniu pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą. Mają teŜ
prawo sprawdzania toŜsamości osób wykonujących pracę. Inspektor pracy moŜe nakazać pracodawcy
usunięcie we wskazanym terminie uchybień w zakresie naruszenia przepisów o bezpieczeństwie i
higienie pracy, a takŜe wstrzymanie robót, których wykonywanie zagraŜa Ŝyciu lub zdrowiu
pracowników, oraz skierowanie do innej pracy pracowników zatrudnionych wbrew obowiązującym
przepisom bhp. Nakaz taki jest natychmiast wykonalny. W razie wniesienia odwołania od nakazu
inspektor pracy lub okręgowy inspektor moŜe wstrzymać wykonanie nakazu do czasu rozpatrzenia
odwołania, jeŜeli usunięte zostało bezpośrednie zagroŜenie dla Ŝycia lub zdrowia pracowników.
Odwołanie od nakazu inspektora pracy rozpatruje okręgowy inspektor pracy.
Inspektor pracy na zasadach i w trybie określonych w kodeksie postępowania w sprawach o
wykroczenia ściga wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej oraz inne wykroczenia,
1
gdy ustawa tak stanowi i bierze udział w tych sprawach jako oskarŜyciel publiczny. Z mocy art. 63 i
2
63 k.p.c. w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać
powództwa na rzecz obywateli, a takŜe wstępować za zgodą powoda do postępowania w tych
sprawach w kaŜdym jego stadium. Wówczas do inspektorów pracy stosuje się odpowiednio przepisy o
prokuratorze. Szerzej o roli inspektora pracy w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy była
Strona
38
1
mowa w uwagach do art. 22 oraz 281 - 283 k.p. Inspektor pracy wydaje, odmawia wydania lub cofa
zezwolenie na wykonywanie prac lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko poniŜej 16 lat (uwagi
1
do art. 304 k.p.).
7. Pracownikiem PIP moŜe być osoba z wyŜszym wykształceniem, która ma niezbędną
znajomość zagadnień wchodzących w zakres działania inspekcji, daje rękojmię naleŜytego
wykonywania obowiązków słuŜbowych oraz złoŜyła państwowy egzamin przed komisją powołaną
przez Głównego Inspektora Pracy. Pracownicy wykonujący lub nadzorujący czynności kontrolne są
odpowiedzialni za sumienne wykonywanie swoich obowiązków, a zwłaszcza za rzetelne i obiektywne
ujmowanie i dokumentowanie wyników kontroli oraz przestrzeganie tajemnicy państwowej i słuŜbowej.
Pracownicy PIP są uprawnieni - o kaŜdej porze dnia i nocy - do prowadzenia kontroli przestrzegania
przez pracodawców prawa pracy, w tym przede wszystkim przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Kontrolę przeprowadzają po okazaniu legitymacji słuŜbowej. Nadzorem i kontrolą są objęte wszystkie
zakłady pracy oraz inne podmioty, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne.
Organy policji, w razie uzasadnionej potrzeby oraz w celu zapewnienia bezpieczeństwa kontrolującym,
są obowiązane, na wniosek właściwego okręgowego inspektora pracy, do udzielania stosownej
pomocy.
8. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie
uprawnień rzeczoznawców do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad opiniowania projektów
obiektów budowlanych, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, oraz trybu powoływania
członków Komisji Kwalifikacyjnej do Oceny Kandydatów na Rzeczoznawców (Dz. U. Nr 62, poz. 290),
wydane z mocy delegacji zawartej w art. 8a ust. 5 ustawy o PIP, określa warunki i zasady nadawania
uprawnień rzeczoznawcom do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. NaleŜą do nich między innymi:
ukończenie studiów wyŜszych o kierunku odpowiadającym zakresowi opiniowania projektów, co
najmniej 5 - letnia praktyka zawodowa związana z opiniowanymi projektami w danej grupie
zawodowej, ukończenie kursu przygotowującego do opiniowania projektów w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, przeprowadzonego w jednostce organizacyjnej
upowaŜnionej przez Głównego Inspektora Pracy i według programu przez niego zatwierdzonego,
złoŜenie z wynikiem pozytywnym egzaminu przed Komisją Kwalifikacyjną do Oceny Kandydatów na
Rzeczoznawców. Członków tej komisji powołuje imiennie Główny Inspektor Pracy w porozumieniu z
ministrem właściwym do spraw pracy spośród ekspertów zgłoszonych przez Państwową Inspekcję
Pracy, Główny Urząd Nadzoru Budowlanego, Zarząd Główny Polskiego Związku InŜynierów i
Techników Budownictwa oraz Zarząd Główny Stowarzyszenia Elektryków Polskich. Rozporządzenie
określa uprawnienia Głównego Inspektora Pracy do powołania i odwołania poszczególnych członków
komisji.
9. Główny Inspektor moŜe z własnej inicjatywy lub na wniosek właściwego okręgowego
inspektora pracy cofnąć rzeczoznawcy uprawnienia, jeŜeli wydał on opinię naruszającą w sposób
raŜący przepisy bepieczeństwa i higieny pracy lub gdy podczas odbioru obiektu budowlanego albo w
czasie jego eksploatacji okaŜe się, iŜ nie uwzględnił w opinii istotnych przepisów bezpieczeństwa i
higieny pracy. Decyzję o cofnięciu uprawnień podejmuje się po uprzednim rozpatrzeniu wyjaśnień
rzeczoznawcy.
10. Uprawnienia właściwych organów PIP w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa
pracy kształtują się zaleŜnie od rodzaju stwierdzonych uchybień. Stwierdzenie naruszenia przepisów
dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy uzasadnia nakazanie pracodawcy usunięcia uchybień w
terminie wskazanym w nakazie lub zaprzestania przez zakład pracy działalności określonego rodzaju
lub jej części. Wydanie nakazu w tym zakresie leŜy w gestii Głównego Inspektora Pracy. Organy PIP
są uprawnione do nakazania natychmiastowego wstrzymania robót lub skierowania pracowników nie
mających odpowiedniego przeszkolenia do innych prac, gdy naruszenie przepisów powoduje
zagroŜenie dla Ŝycia lub zdrowia pracowników, w tym gdy wykonują oni prace niebezpieczne bez
posiadania odpowiednich do tego kwalifikacji.
Pracownicy PIP są teŜ uprawnieni do zgłoszenia sprzeciwu przeciwko uruchomieniu działalności
wybudowanego lub przebudowanego zakładu pracy lub jego części, jeŜeli dopuszczenie do
eksploatacji mogłoby spowodować bezpośrednie zagroŜenie dla zdrowia i Ŝycia pracowników.
Sprzeciw wstrzymuje działalność. Ponadto w razie stwierdzenia naruszeń innego rodzaju PIP
występuje do pracodawcy lub nadrzędnej jednostki organizacyjnej, a takŜe do innego organu o
usunięcie stwierdzonych naruszeń, a takŜe o ewentualne wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do
osób winnych. W postępowaniu przed organami PIP w sprawach nie uregulowanych w ustawie bądź
w przepisach na jej podstawie wydanych albo w przepisach szczególnych stosuje się przepisy
kodeksu postępowania administracyjnego. Do pracowników PIP stosuje się przepisy ustawy z dnia 16
września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 86 poz. 953).
1
Art. 207 . § 1. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:
1) zagroŜeniach dla zdrowia i Ŝycia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych
stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w
przypadku awarii i innych sytuacji zagraŜających zdrowiu i Ŝyciu pracowników,
2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub
ograniczenia zagroŜeń, o których mowa w pkt 1,
3) pracownikach wyznaczonych do:
a) udzielania pierwszej pomocy,
b) wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŜarowej i ewakuacji
pracowników.
§ 2. Informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje:
1) imię i nazwisko,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) numer telefonu słuŜbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.
brak komentarza
Strona
39
Art. 208. § 1. W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy
zatrudnieni przez róŜnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:
1) współpracować ze sobą,
2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy
wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,
3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku
wystąpienia zagroŜeń dla zdrowia lub Ŝycia pracowników.
4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w
zakresie zapobiegania zagroŜeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez
nich prac.
§ 2. Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych
pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez
nich pracownikom.
§ 3. Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez
róŜnych pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania
1
pracownikom, informacje, o których mowa w art. 207 .
1. Ustawodawca nałoŜył na pracodawców, których pracownicy świadczą pracę w tym samym
miejscu i czasie, trzy obowiązki prawne:
1) współpracy,
2) wyznaczenia koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich
pracowników,
3) ustalenia zasad współdziałania w przypadku wystąpienia zagroŜeń dla Ŝycia lub zdrowia
pracowników.
Prawna regulacja obowiązków pracodawców, których pracownicy świadczą pracę w tym samym
miejscu i czasie, jest mało precyzyjna i konkretna. Ustawodawca nałoŜył na pracodawców obowiązek
wyznaczenia koordynatora, ale nie określił ani procedury jego wyznaczenia, ani jego uprawnień.
Z art. 208 § 1 moŜna wysnuć wniosek, Ŝe pracodawcy mają obowiązek zawarcia odpowiedniej
umowy, w której wyznaczą spośród siebie koordynatora oraz określą jego uprawnienia i obowiązki.
Ogólne sformułowanie art. 208 § 1 pkt 2 mówiące o tym, Ŝe koordynator sprawuje nadzór nad
bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu, nie
stanowi podstawy prawnej do wydawania przez koordynatora wiąŜących poleceń pracodawcom i
pracownikom. JeŜeli w umowie pracodawców nie zostanie przyznane koordynatorowi takie
uprawnienie, to jego zadania ograniczą się tylko do organizowania współpracy i doradztwa. Powstaje
jednak pytanie, czy pracodawcy wypełnią ustawowy obowiązek ustanowienia koordynatora, jeŜeli nie
określą uprawnień koordynatora w sposób umoŜliwiający mu efektywne działanie.
2. W art. 208 § 2 ustawodawca podkreślił, Ŝe ustanowienie koordynatora nie zwalnia
poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy
zatrudnionym przez nich pracownikom. Ustanowienie koordynatora nie jest okolicznością zwalniającą
poszczególnych pracodawców z odpowiedzialności za niewykonanie lub nienaleŜyte wykonanie
obowiązków zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zatrudnionym przez nich
pracownikom, a wynika to jednoznacznie z przepisów prawa cywilnego o odpowiedzialności za
niewykonanie lub nienaleŜyte wykonanie zobowiązania oraz z przepisów prawa administracyjnego o
nadzorze nad bezpieczeństwem i higieną pracy.
Zgodnie z art. 474 k.c. dłuŜnik odpowiedzialny jest jak za własne działanie lub zaniechanie za
działania lub zaniechania osób, z których pomocą zobowiązanie wykonywa, jak równieŜ osób, którym
wykonanie zobowiązania powierza. Koordynator jest podmiotem, przy pomocy którego pracodawcy
wykonują zobowiązanie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy swoim
pracownikom. Pracownika nie łączy z koordynatorem Ŝaden stosunek zobowiązaniowy.
Koordynator nie jest teŜ adresatem decyzji administracyjnych wydawanych przez organy
sprawujące nadzór nad warunkami pracy. Stroną w postępowaniu administracyjnym jest pracodawca.
Pracodawca, który jest koordynatorem, ponosi odpowiedzialność tylko wobec pozostałych
pracodawców za niewykonanie lub nienaleŜyte wykonanie obowiązków wynikających z umowy między
pracodawcami, zgodnie z przepisami prawa cywilnego o odpowiedzialności za niewykonanie lub
nienaleŜyte wykonanie zobowiązania.
Wspólne obowiązki kilku pracodawców
1. Art. 208 rozwiązał występujący przed wejściem jego w Ŝycie (2 czerwca 1996 r.) problem
praktyczny o duŜym znaczeniu dla bezpieczeństwa i higieny pracy osób zatrudnionych przez róŜnych
pracodawców, a wykonujących jednocześnie w tym samym miejscu pracę. Art. 208 wyraźnie określa
zakres współdziałania pracodawców.
2. Zgodnie z art. 208 wszyscy pracodawcy są zobowiązani do odpowiednich wspólnych działań.
Dla uniknięcia rozbieŜności muszą wyznaczyć jedną osobę jako koordynatora.
3. Charakterystyczny i będący konsekwentną realizacją zasady odpowiedzialności kaŜdego
pracodawcy wyraŜonej w art. 207 jest § 2 art. 208, zgodnie z którym ustanowienie koordynatora nie
zwalnia pracodawców ze spoczywającego na nich obowiązku zapewnienia swoim pracownikom
bezpieczeństwa i higieny pracy. Koordynator zajmuje się bowiem sprawowaniem nadzoru nad
zapewnieniem bezpieczeństwa i higieny pracy pracownikom zatrudnianym przez róŜnych
pracodawców, ale pracujących jednocześnie w tym samym miejscu. KaŜdy z pracodawców
odpowiada jednak nadal za bezpieczeństwo i higienę pracy zatrudnianych przez siebie pracowników i
nawet współpraca z innymi oraz wyznaczenie koordynatora nie zwalnia ich od tej odpowiedzialności.
Strona
40
Art. 209. § 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni
od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego okręgowego inspektora
pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie
prowadzonej działalności.
§ 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, ciąŜy na pracodawcy odpowiednio w razie zmiany
miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu
produkcji, jeŜeli zmiana technologii moŜe powodować zwiększenie zagroŜenia dla zdrowia
pracowników.
§ 3.
§ 4. Właściwy okręgowy inspektor pracy lub właściwy państwowy inspektor sanitarny
moŜe zobowiązać pracodawcę prowadzącego działalność powodującą szczególne zagroŜenia
dla zdrowia lub Ŝycia pracowników do okresowej aktualizacji informacji, o której mowa w § 1.
1. Ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589) w art. 95
pkt 3 lit. a i b nadała nowe brzmienie art. 209 § 1 i 4. RóŜni się ono od poprzedniego tym, Ŝe organem
Państwowej Inspekcji Pracy właściwym w sprawach wymienionych w tych przepisach jest okręgowy
inspektor pracy, a nie organ szczebla podstawowego - inspektor pracy.
Nadanie nowego brzmienia art. 209 § 1 i 4 i przeniesienie właściwości organu Państwowej
Inspekcji Pracy ze szczebla podstawowego - inspektora pracy na szczebel pośredni - okręgowego
inspektora pracy jest, jak się wydaje, następstwem sporu, który wystąpił w pracach nad nową ustawą
o Państwowej Inspekcji Pracy,
gdy
chodzi
o
strukturę
Strona
41
organizacyjną Państwowej Inspekcji Pracy, a nie wynikiem określonej oceny merytorycznej. W
prezydenckim projekcie ustawy została zaproponowana
dwuszczeblowa struktura Państwowej Inspekcji Pracy, w której organem podstawowym byłby
okręgowy inspektor pracy. Ze zmianą struktury Państwowej Inspekcji Pracy z trójszczeblową na
dwuszczeblową wiązała się oczywiście potrzeba wprowadzenia zmian w Kodeksie pracy i innych
ustawach wskazujących - jako organ właściwy w określonych sprawach - inspektora pracy. Sejm
zmienił projekt prezydencki i utrzymał dotychczasową trójszczeblową strukturę Państwowej Inspekcji
Pracy, ale nie usunął zmian w przepisach Kodeksu pracy i innych ustaw będących następstwem
zaproponowanej w projekcie prezydenckim dwuszczeblowej struktury Państwowej Inspekcji Pracy.
Senat wniósł poprawki do uchwalonej przez Sejm 7 marca 2007 r. ustawy o Państwowej Inspekcji
Pracy, a główną poprawką był powrót do zaproponowanej w projekcie prezydenckim dwuszczeblowej
struktury Państwowej Inspekcji Pracy. Sejm odrzucił tę poprawkę Senatu. W ten sposób
zaproponowane w projekcie prezydenckim zmiany w przepisach Kodeksu pracy i innych ustaw,
dostosowujące te przepisy do dwuszczeblowej struktury Państwowej Inspekcji Pracy, zostały
wprowadzone, chociaŜ nie została uchwalona dwuszczeblowa struktura Państwowej Inspekcji Pracy.
2. W art. 209 § 1 i 2 ustawodawca nałoŜył na pracodawcę obowiązek zawiadomienia na piśmie
właściwego państwowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o
rozpoczęciu działalności ze wskazaniem miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o
kaŜdej zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności. Ten obowiązek został nałoŜony
na pracodawców, a więc na osoby fizyczne i jednostki organizacyjne, które zatrudniają osoby
świadczące pracę w ramach stosunków pracy. Nie obejmuje on zatem podmiotów, które zatrudniają
osoby świadczące pracę w ramach niepracowniczych stosunków zatrudnienia, np. na podstawie
cywilnoprawnych umów świadczenia usług.
Przesłanką powstania obowiązków informacyjnych pracodawcy, które zostały określone w art.
209 § 1 i 2, jest rozpoczęcie i prowadzenie działalności. Ustawodawca nie sprecyzował, co naleŜy
rozumieć przez rozpoczęcie i prowadzenie działalności. Takie sformułowanie sugeruje jednak, Ŝe te
obowiązki nie dotyczą pracodawców będących osobami fizycznymi, którzy zatrudniają pracowników
do pracy słuŜącej zaspokojeniu ich osobistych potrzeb i nie prowadzą zakładu pracy w znaczeniu
przedmiotowym, czyli zorganizowanego zespołu środków materialnych i ludzi w celu prowadzenia
określonego rodzaju działalności gospodarczej lub usługowej.
3. W art. 209 § 4 jest zawarte upowaŜnienie dla państwowego inspektora pracy i państwowego
inspektora sanitarnego do nałoŜenia na pracodawcę prowadzącego działalność powodującą
szczególne zagroŜenia dla Ŝycia lub zdrowia pracownika zobowiązania „do okresowej aktualizacji
informacji, o której mowa w § 1”. To upowaŜnienie stało się bezprzedmiotowe wskutek nadania
nowego brzmienia art. 209 § 1 przez ustawę z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146). Na podstawie art. 209 § 1 w
poprzednim brzmieniu pracodawca był zobowiązany nie tylko do zawiadomienia właściwego
państwowego inspektora pracy i państwowego inspektora sanitarnego o miejscu i zakresie
prowadzonej działalności, ale takŜe do poinformowania ich na piśmie „o środkach i procedurach
przyjętych dla spełnienia wymagań wynikających z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
dotyczących danej dziedziny działalności”. Obecnie pracodawca nie ma obowiązku składania takiej
informacji, a tym samym nie moŜe zostać zobowiązany do jej okresowego aktualizowania w drodze
decyzji właściwego państwowego inspektora pracy lub właściwego państwowego inspektora
sanitarnego. Dane, które obecnie są objęte obowiązkiem informacyjnym pracodawcy, czyli miejsce,
rodzaj i zakres prowadzonej działalności, podlegają obowiązkowi aktualizacji na podstawie art. 209 §
2. Pozostawienie przez ustawodawcę art. 209 § 4 w niezmienionym brzmieniu przy zmianie art. 209 §
1 jest wyraźną usterką legislacyjną. Ustawodawca powinien bowiem uchylić art. 209 § 4 lub nadać mu
nowe brzmienie i zawrzeć w nim upowaŜnienie dla właściwego państwowego inspektora pracy i
państwowego inspektora sanitarnego do rozszerzenia w drodze decyzji obowiązku informacyjnego
pracodawcy o obowiązek informowania o środkach i procedurach przyjętych do spełnienia wymagań
wynikających z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczących danej dziedziny działalności,
jeŜeli pracodawca prowadzi działalność powodującą szczególne zagroŜenia dla zdrowia lub Ŝycia
pracowników.
Ustawodawca nie usunął wskazanej usterki legislacyjnej, gdy nadał nowe brzmienie art. 209 § 4.
Ustawodawca zmienił bowiem tylko organ Państwowej Inspekcji Pracy, który jest właściwy do wydania
decyzji zobowiązującej pracodawcę do aktualizacji informacji, z organu szczebla podstawowego inspektora pracy na organ szczebla pośredniego - okręgowego inspektora pracy.
4. Naruszenie obowiązków informacyjnych jest wykroczeniem i podlega odpowiedzialności
karno-administracyjnej, zgodnie
z art. 283 § 2 pkt 1.
5. Art. 209 § 1 w brzmieniu ustalonym, § 2 zmieniony, § 3 uchylony przez ustawę z 26 lipca 2002
r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz.
1146).
Zawiadomienie inspektora pracy i inspektora sanitarnego o rozpoczęciu działalności
1. Art. 209 określa termin (30 dni), w jakim pracodawca zaczynający działalność ma dostarczyć
przewidziany tym przepisem zakres informacji właściwemu inspektorowi pracy i inspektorowi
sanitarnemu. Z treści § 1 wynika, Ŝe wywiązanie się z tego obowiązku nastąpi wówczas, gdy
pracodawca zawiadomi kaŜdą z tych osób, a nie jedną z nich alternatywnie. Zmiana miejsc i rodzaju
prowadzonej działalności obliguje pracodawcę do odpowiedniego zawiadomienia właściwych
miejscowo: inspektora pracy i inspektora sanitarnego (§ 2).
2. Obowiązek zawiadomienia obu inspektorów pozostawiono pracodawcy. Ma to być jego
inicjatywa. Dopiero § 4 powierza inicjatywę inspektorowi pracy lub sanitarnemu w uaktualnianiu
informacji określonych w § 1, jeŜeli pracodawca prowadzi działalność powodującą szczególne
zagroŜenia dla zdrowia i Ŝycia pracowników.
W sprawie obowiązków pracodawcy w zakresie bhp i jego odpowiedzialności - patrz: komentarz
do działu trzynastego.
1
Art. 209 . § 1. Pracodawca jest obowiązany:
1) zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach,
gaszenia poŜaru i ewakuacji pracowników,
2) wyznaczyć pracowników do:
a) udzielania pierwszej pomocy,
b) wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŜarowej i ewakuacji
pracowników, zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpoŜarowej,
3) zapewnić łączność ze słuŜbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w
zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz
ochrony przeciwpoŜarowej.
§ 2. Działania, o których mowa w § 1, powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu
prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na
terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagroŜeń.
§ 3. Liczba pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposaŜenie
powinny być uzaleŜnione od rodzaju i poziomu występujących zagroŜeń.
Brak komentarza
2
Art. 209 . § 1. W przypadku moŜliwości wystąpienia zagroŜenia dla zdrowia lub Ŝycia
pracodawca jest obowiązany:
1) niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagroŜeniach oraz podjąć działania w
celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony,
2) niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umoŜliwiające, w przypadku
wystąpienia bezpośredniego zagroŜenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagroŜenia
w miejsce bezpieczne.
§ 2. W razie wystąpienia bezpośredniego zagroŜenia dla zdrowia lub Ŝycia pracodawca
jest obowiązany:
1) wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne,
2) do czasu usunięcia zagroŜenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.
Brak komentarza
Strona
42
3
Art. 209 . § 1. Pracodawca jest obowiązany umoŜliwić pracownikom, w przypadku
wystąpienia bezpośredniego zagroŜenia dla ich zdrowia lub Ŝycia albo dla zdrowia lub Ŝycia
innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa - nawet bez porozumienia z
przełoŜonym - na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.
§ 2. Pracownicy, którzy podjęli działania, o których mowa w § 1, nie mogą ponosić
jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych działań, pod warunkiem Ŝe nie zaniedbali
swoich obowiązków.
Brak komentarza
Obowiązki wynikające z definicji stosunku pracy - art. 22
- obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem
- obowiązek kierowania praca pracownika
Obowiązki wynikające z art. 29 określającego obligatoryjną treść umowy o pracę
- obowiązek zawarcia umowy o pracę na piśmie
- obowiązek poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia (obowiązującej
pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia
za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej
pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy,
którym pracownik jest objęty, a jeŜeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu
pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy) oraz o zmianie jego warunków zatrudnienia, o
objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a takŜe o zmianie układu zbiorowego pracy,
którym pracownik jest objęty
Obowiązki wynikające z ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu
świadczeń socjalnych
- obowiązek utworzenia Zakładowego Fundusz Świadczeń Socjalnych i odprowadzania na
niego składek w wysokości określonej w Regulaminie Funduszu
Strona
43
Obowiązki wynikające z ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
- obowiązek szanowania praw przysługujących związkom zawodowym, pracownikom
pełniącym z wyboru funkcje związkowe i ich członkom oraz realizacji nałoŜonych przez
ustawę obowiązków