docNumer 1/2013 do pobrania w wersji PDF
download 
Reklamacja Transkrypt
Numer 1/2013 do pobrania w wersji PDF
Spis treÊci Kolegium redakcyjne Krzysztof Rączka – redaktor naczelny Małgorzata Gersdorf – redaktor tematyczny Urszula Joachimiak – sekretarz redakcji Rada naukowa Teresa Bińczycka-Majewska, Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk, Walerian Sanetra, Marlene Schmit, Jerzy Wratny Adres redakcji 00–099 Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305 tel. (22) 827 80 01, w. 372 faks (22) 827 55 67 e-mail: [email protected] strona internetowa: www.pizs.pl Informacje dla autorów, zasady recenzowania i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach. „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” jest czasopismem punktowanym przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów). Wydawca Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A. 00–099 Warszawa, ul. Canaletta 4 http://www.pwe.com.pl Warunki prenumeraty Cena prenumeraty w 2013 r.: roczna 612 zł, półroczna 306 zł. Cena pojedynczego numeru 51 zł. Nakład wynosi poniżej 15 000 egz. Prenumerata u Wydawcy Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A. Dział Handlowy ul. Canaletta 4, 00–099 Warszawa tel. (22) 827 82 07, faks (22) 827 55 67, e-mail: [email protected] Prenumerata u Wydawcy: roczna 10% taniej, półroczna 5% taniej. Prenumerata u kolporterów: Poczta Polska SA – infolinia: 801 333 444, http://www.poczta-polska.pl/prenumerata; Ruch SA – tel. 801 800 803, (22) 717 59 59, e-mail: [email protected], http://prenumerata.ruch.com.pl; Kryzys zadłużeniowy a presja na systemy rokowań zbiorowych w państwach UE Sławomir Adamczyk, Barbara Surdykowska Studia i opracowania Skuteczność kodeksowej ochrony przedemerytalnej Katarzyna Kalata Aktualne problemy zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech Marzena Szabłowska Sigma-Not – tel. (22) 840 30 86; e-mail: bok_ [email protected]; As Press – tel. (22) 750 84 29, (22) 750 84 30; GLM – tel. (22) 649 41 61, e-mail: [email protected], http://www.glm.pl 10 16 Wyk∏adnia i praktyka Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do odchudzania Aleksandra Ziętek System dyskrecjonalnej władzy sędziego w sprawach z powództwa pracownika Piotr Prusinowski Podmioty uprawnione do składania wniosków o wydanie interpretacji przepisów „składkowych” Jacek Wantoch-Rekowski 19 25 30 Z orzecznictwa Trybuna∏u SprawiedliwoÊci Unii Europejskiej Urlop coroczny 35 Z orzecznictwa Sàdu Najwy˝szego Umowa o pracę na czas określony 38 Zdaniem Paƒstwowej Inspekcji Pracy Praca w godzinach nadliczbowych 41 Konsultacje i wyjaÊnienia Ochrona przedemerytalna Nowe przepisy Kolporter SA – tel. (22) 355 04 72 do 75, http:// dp.kolporter.com.pl; Garmond Press SA – tel. (22) 837 30 08; http:// www.garmondpress.pl/prenumerata; 2 42 42 Przeglàd wydawnictw Daniel Eryk Lach: Zasada równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej rec. Walerian Sanetra Wskaêniki i sk∏adki ZUS PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 44 47 1 Kryzys zadłużeniowy a presja na systemy rokowań zbiorowych w państwach UE Sławomir Adamczyk kierownik Działu Branżowo-Konsultacyjnego Komisji Krajowej NSZZ Solidarność, członek Europejskiego Komitetu Dialogu Społecznego Barbara Surdykowska Biuro Eksperckie Komisji Krajowej NSZZ Solidarność Artykuł opisuje reakcję europejskich związków zawodowych na kolejne fazy kryzysu ekonomicznego oraz na działania oszczędnościowe podejmowane przez instytucje unijne. Autorzy zwracają uwagę, że kryzys zadłużeniowy w strefie euro ma swoje źródła w niepełnej architekturze Unii Gospodarczej i Walutowej, która poza dewaluacją płac nie posiadała żadnych innych instrumentów dostosowawczych. Ostatnie decyzje UE dotyczące wprowadzenia wzmocnionego zarządzania gospodarczego oraz semestru europejskiego powodują, że zdolność związków zawodowych do zachowania autonomii rokowań płacowych może zostać trwale ograniczona. Zdaniem autorów jedyną możliwą odpowiedzią jest konsekwentne pogłębianie współpracy związkowej na poziomie unijnym. Uwagi wstępne Choć światowy kryzys gospodarczy rozpoczął się od spekulacji amerykańskich instytucji finansowych na derywatach, to jako jego główne przyczyny wskazuje się niewystarczającą regulację rynków finansowych, wzrastające rozwarstwienie dochodowe oraz brak zbilansowania globalnego (państwa eksportujące/państwa zasysające)1. W regionalnej skali dotyczy to także kontynentu europejskiego. Kryzys ujawnił bowiem z całą mocą problemy nawarstwiające się od dłuższego czasu, a mające swoje źródła w niedokończonej architekturze Unii Gospodarczej i Walutowej (EMU). Nie było to zaskoczeniem dla związków zawodowych, które już od końca lat 90. XX wieku krytycznie przyglądały się sytuacji w strefie euro, a zwłaszcza zjawisku tzw. moderowania płac. Wydawało się, że naturalną reakcją na kryzys, który miał wyraźnie strukturalny charakter, będzie zdecydowana zmiana podejścia europejskich decydentów politycznych do modelu gospodarczego opartego o to, co niekiedy określa się mianem „kasynowego kapitalizmu”2. W początkowym stadium związki zawodowe w większości państw UE energicznie włączały się w działania mające na celu zapewnienie stabilności gospodarek narodowych, podtrzymywanie popytu wewnętrznego oraz utrzymanie poziomu zatrudnienia. Rychło się jednak okazało, że kolejna faza kryzysu 2 stanowi dogodną sposobność do wywierania presji na krajowe systemy rokowań płacowych oraz deregulację prawa pracy. Rozwiązania przyjęte w pakcie euro plus, uzgodnionym przez rządy państw członkowskich UE w marcu 2011 r.3, szły dokładnie w odwrotnym kierunku niż oczekiwały tego związki zawodowe. W miejsce budowania europejskiej solidarności antykryzysowej pojawiły się instrumenty, co prawda o charakterze unijnym, ale potencjalnie zmierzające do poprawy sytuacji głównie poprzez rozmontowywanie krajowych systemów stosunków przemysłowych. Zbiegło się to w czasie z rosnącym zaniepokojeniem związków zawodowych możliwymi skutkami orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS)4 w sprawie tzw. kwartetu Laval. Po raz pierwszy bowiem wyraźnie wskazano tam na wyższość celów ekonomicznych UE nad podstawowymi prawami socjalnymi, w tym prawem pracowników do prowadzenia akcji zbiorowych5. Wydaje się, że związki zawodowe, od wielu lat wspierające działania na rzecz pogłębiania integracji europejskiej, mają podstawy, aby zadawać sobie pytanie, czy nie zostały wyprowadzone w pole, stając się zakładnikami procesu, w którym hasło: Europa Socjalna ma charakter jedynie figury retorycznej podporządkowanej idée fixe konkurencyjności i wolnego rynku. 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (EKZZ6) po wielu wewnętrznych debatach przyjęła 6 czerwca 2012 r. wezwanie zatytułowane Social Compact for Europe. Zdecydowanie zaprotestowano w nim przeciwko wprowadzanym mechanizmom dyscyplinującym, wskazując na ich krótkowzroczność oraz nawołując do przyjęcia bardziej „europejskiego” podejścia w wychodzeniu z kryzysu. Należy się spodziewać, że związki zawodowe nie poprzestaną jedynie na czysto werbalnej reakcji, gdyż zaczęły sobie uzmysławiać, że parawan działań antykryzysowych skrywa za sobą bardzo konkretne zagrożenie dla europejskiego modelu społecznego w obecnej postaci. Potwierdzeniem radykalizacji ich podejścia są organizowane przy wsparciu EKZZ demonstracje i akcje solidarnościowe, których kulminacja miała miejsce 14 listopada 2012 r. w postaci Europejskiego Dnia Akcji i Solidarności7. Związki zawodowe a wprowadzenie euro Jak już wspomniano na wstępie, europejskie związki zawodowe były – przynajmniej od połowy lat 80. XX wieku – gorącym zwolennikiem pogłębiania integracji europejskiej8. Wiąże się to ściśle z propozycją nadania temu procesowi społecznego wymiaru i uruchomienia dialogu społecznego na poziomie wspólnotowym, wyartykułowaną przez Jacques’a Delorsa przy okazji zainicjowania programu Jednolitego Rynku9. W ten sposób możliwe stało się przekształcenie związków zawodowych z potencjalnych przeciwników w sojuszników na drodze realizacji tego ambitnego projektu10. Związkowe „przyzwolenie” dla wprowadzenia euro było przejawem postawy „tak, ale”. Domagano się, aby towarzyszyła temu bardziej aktywna polityka rynku pracy na poziomie unijnym, m.in. proponowano dodać do kryteriów konwergencji wskaźnik dotyczący poziomu bezrobocia11. EKZZ miała nadzieję, że dzięki EMU będzie możliwe prowadzenie samodzielnej unijnej polityki makroekonomicznej12 i odseparowanie UE od zawirowań światowego „kasyna”. Trzeba było jednak zapłacić za to pewną cenę. Konieczność sprostania kryteriom konwergencji z Maastricht doprowadziła do rozwoju w wielu państwach członkowskich praktyki tzw. moderowania płac, polegającego na tym, że wzrost płacy realnej miał nie w pełni podążać za wzrostem produktywności13. Aby to osiągnąć, wykorzystywano trójstronne pakty społeczne lub mechanizmy neokorporatystycznych systemów stosunków przemysłowych14. W państwach, w których związki zawodowe zaangażowały się w ten proces, stosowano różne mechanizmy. Dla Holandii i Irlandii była to kontynuacja wieloletniej tradycji paktów społecznych, ukierunkowanych nie tyle na przystosowanie się do EMU, ile na przezwyciężenie długofalowych skutków wcześniejszych kryzysów gospodarczych lat 70. i 80. W Belgii wprowadzono regulacje prawne obligujące partnerów społecznych do brania pod uwagę poziomu wzrostu wynagrodzeń we Francji, Niemczech i Holandii przy podejmowaniu negocjacji płacowych. We Włoszech i Finlandii doszło z kolei do swego rodzaju transakcji wymiennych, gdzie związki zawodowe w zamian za pewne koncesje ze strony państwa przystały na zawarcie porozumień socjalnych pozwalających utrzymywać w ryzach wzrost płac. We Włoszech w 1993 r. podpisano porozumienie, które kończyło wcześniejsze zasady automatycznej indeksacji wynagrodzeń. Rokowania nad wynagrodzeniami (na poziomie krajowym i sektorowym) jako punkt odniesienia miały stosować wysokość inflacji. Konsekwencją było to, że w latach 90. wynagrodzenia we Włoszech właściwie „stały w miejscu”. Jaskrawym przykładem konsekwentnego moderowania płac wspieranego jednoznacznie przez związki zawodowe są Niemcy i Austria. W przypadku Niemiec związki zawodowe poddane zostały ekstremalnej presji, by swymi oczekiwaniami płacowymi nie zagroziły niemieckiemu modelowi rozwoju poprzez eksport15. W rezultacie doprowadziło to do zamrożenia na długie lata wzrostu płac realnych w tym kraju oraz spadku popytu wewnętrznego. W zamian możliwy był gwałtowny wzrost eksportu (w latach 1999–2002 eksport niemiecki wzrósł o 21,3% w porównaniu ze średnią dla strefy euro – 15,3%)16. We Francji i Hiszpanii doszło do dostosowań typu strukturalnego. Słabość i skonfliktowanie związków zawodowych w tych państwach spowodowały, że główną rolę w procesie moderowania płac odgrywały działania państwa. W Szwecji, która nie zdecydowała się wówczas na przystąpienie do EMU, partnerzy społeczni samodzielnie monitorowali sytuację i w 1997 r. uzgodnili, że godzinowe koszty pracy nie będą rosły szybciej niż w innych państwach Europy Zachodniej. Jak więc widać związki zawodowe miały swój istotny wkład w stworzenie EMU. Towarzyszyła temu oczywiście świadomość zagrożeń. Po bezpowrotnym zniknięciu instrumentu dewaluacji pieniądza, aby łagodzić potencjalne indywidualne szoki asymetryczne, do dyspozycji na poziomie krajowym pozostawał tylko czynnik kosztów pracy17. A to oznaczało, że krajowe systemy stosunków przemysłowych w państwach strefy euro znalazły się w sytuacji wzajemnej konkurencji na wszystkich poziomach, co pociągało oczywiste implikacje dla efektów negocjacji płacowych18. Związki zawodowe miały jednak nadzieję, że to ryzyko będzie się opłacać. Że dzięki EMU uda się doprowadzić do przyspieszenia wzrostu gospodarczego, które będzie wpływało pozytywnie na sytuację na rynku pracy, a tym samym na wzrost płac. Tak się jednak nie stało. Od wprowadzenia wspólnej waluty wzrost PKB w strefie euro nie przekraczał średniej unijnej, a z reguły był niższy19. Stopa bezrobocia w strefie euro początkowo była niższa od średniej unijnej, ale już od 2004 r. zaczęła lekko przewyższać średnią dla UE 27. We wrześniu 2012 r. ta różnica sięgnęła 1 procenta20. Na dodatek wprowadzeniu euro od samego początku towarzyszyła rosnąca presja na decentralizację rokowań zbiorowych i na obniżanie rangi rokowań wielozakładowych w sektorach wystawionych na zewnętrzną presję konkurencyjną21. Najgorsze jednak dopiero miało nadejść wraz z kryzysem zadłużeniowym. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 3 Pierwsza faza kryzysu ekonomicznego – wspólne działania wszystkich interesariuszy Kryzys ekonomiczny, gdy już dotarł do Europy, w swojej pierwszej fazie charakteryzował się osłabieniem części instytucji bankowych oraz drastycznym spadkiem popytu w niektórych sektorach przemysłu. Spotkało się to z szeroką odpowiedzią ze strony państw członkowskich – od nacjonalizacji zagrożonych upadkiem banków po bezpośrednie wsparcie poszczególnych sektorów gospodarki, działania fiskalne i próby koordynacji różnorodnych działań na poziomie UE22. Wartość pomocy ze źródeł publicznych, udzielonej w ramach Europejskiego Planu Naprawy Gospodarczej, obejmującego lata 2009 i 2010, wyniosła 400 mld euro, czyli ok. 3,3% PKB całej Unii Europejskiej23. W programach antykryzysowych przyjmowanych przez państwa członkowskie UE widać kilka powtarzających się elementów, takich jak: bezpośrednie wsparcie finansowe przedsiębiorstw (poprzez pożyczki lub gwarancje ułatwiające dostęp do środków finansowych), obniżenie podatków i składek ubezpieczeniowych, działania mające zwiększyć popyt wewnętrzny (np. poprzez obniżenie podatków dochodowych lub podniesienie minimalnego wynagrodzenia), działania na rynku pracy (np. obniżka pozapłacowych kosztów pracy), wsparcie ogółu obywateli (świadczenia rodzinne i mieszkaniowe)24. Związki zawodowe włączały się do tych działań, choć miały odmienne podejście od organizacji pracodawców, jaki generalnie kierunek reakcji na rozwijający się kryzys powinien być przyjęty: związki podkreślały potrzebę zwiększenia publicznych inwestycji, które „wpompują” środki w takie dziedziny jak rozwój infrastruktury czy edukacja, natomiast organizacje pracodawców podkreślały, między innymi, konieczność obniżenia podatków, co pozwoliłoby na większą konsumpcję indywidualną i wzrost inwestycji. Wyraźnie zauważalny był jednak wspólny głos o potrzebie aktywnych działań ze strony państwa25. Jeżeli spojrzy się na narzędzia, którymi posługiwali się partnerzy społeczni, najczęściej można wskazać na: skrócony czas pracy (i mechanizmy wsparcia pracowników objętych skróconym czasem pracy), zamrożenie płac, redukcję płac proporcjonalnie do obniżenia wymiaru czasu pracy, wprowadzenie elastycznych elementów płacy, dobrowolne i niedobrowolne zwolnienia (które mogły być połączone z ponownym zatrudnieniem po upływie określonego czasu, co określa się jako czasowe bezrobocie26), szkolenia, częściowe i wcześniejsze emerytury, redukcję premii i innych elementów wynagrodzenia27. Skrócony czas pracy był narzędziem stosowanym bardzo powszechnie. Należy na wstępie zauważyć, że zróżnicowany był poziom rekompensat finansowanych ze środków publicznych dla pracowników objętych tym mechanizmem: od 50% utraconych zarobków (Polska czy Słowenia) do 80% (Włochy, Luksemburg, Węgry). Przykładowo w marcu 2009 r. liczba niemiec- 4 kich pracowników objętych skróconym czasem pracy została oszacowana na 1,1 mln. Uważa się, że dzięki temu mechanizmowi „uratowano” w tym kraju około 350 tysięcy miejsc pracy28. W Austrii, z kolei, sami partnerzy społeczni zawarli w lutym 2009 r. porozumienie wskazujące, że skrócony czas pracy jest najlepszym rozwiązaniem pozwalającym uniknąć masowych zwolnień. Dodatkowo, w sytuacji, w której pracodawca zapewnia pracownikom szkolenia, miał on uzyskać prawo do dofinansowania składki na ubezpieczenie społeczne29. Niezależnie od państwa, w którym to rozwiązanie stosowano, w większości przypadków wprowadzenie skróconego czasu pracy lub czasowego bezrobocia musiało wynikać z porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi na poziomie zakładu pracy. Można tu przywołać przykładowo porozumienie w koncernie Daimler w Niemczech, które zakładało skrócenie czasu pracy o 8,75% dla wszystkich 161 tys. pracowników, połączone z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia. Jednocześnie pracodawca zobowiązał się do gwarancji zatrudnienia do końca 2009 r. Przykładem innego porozumienia mającego na celu „uratowanie” miejsc pracy jest porozumienie pomiędzy związkiem zawodowym IG Metal a grupą Schaeffler z maja 2009 r. przewidujące z jednej strony gwarancje zatrudnienia do końca 2010 r., a z drugiej – redukcję czasu pracy połączoną z redukcją wynagrodzenia, redukcję bonusów, program dobrowolnych odejść dla pracowników i skorzystanie z wcześniejszych świadczeń emerytalnych. Niejednokrotnie szukano rozwiązań dla całego sektora, tam gdzie sytuacja na to pozwalała. W Szwecji związek IF Metall podpisał w marcu 2009 r. branżowe porozumienie pozwalające na obniżenie czasu pracy o 20% i proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia. Jego konsekwencją były porozumienia zawierane na poziomie zakładów pracy. Zgodnie z szacunkami pracodawców „uratowało” to w tym kraju 10 tysięcy miejsc pracy30. W wielu państwach opracowano kompleksowe pakiety antykryzysowe. Przykładem może być w Hiszpanii Plan Stymulacji Ekonomii i Zatrudnienia (Plan Espanol para el Estimulo de la Economia y el Empeo) przyjęty w uzgodnieniu z partnerami społecznymi. Dotyczył on wsparcia rodzin i przedsiębiorstw oraz ochrony zatrudnienia, a także wygenerowania finansowych i budżetowych środków mających za zadanie modernizację gospodarki. Pakiet antykryzysowy został uzgodniony także w Portugalii – Inicjatywa dla Inwestycji i Zatrudnienia (Iniciativa para o Investimento e Emprego) i miał on za zadanie wsparcie zatrudnienia, gospodarczej aktywności i eksportu. Tak więc bezdyskusyjne jest, że europejskie związki zawodowe starały się – dbając, by nie zostały trwale naruszone fundamenty systemów płacowych oraz standardów socjalnych – o wspieranie działań antykryzysowych pod warunkiem, że wprowadzone ograniczenia będą miały charakter przejściowy. Była jednak także druga strona medalu. Działania stymulacyjne i osłonowe miały swoją cenę, przyczyniając się do osłabienia stanu finansów państw członkowskich. Dług publiczny 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE w stosunku do PKB w UE 27 wzrósł z 59% w 2007 r. (66% w strefie euro) do 80% w 2011 r. (85% w strefie euro). Przeciętny deficyt budżetowy w stosunku do PKB wzrósł z 0,9% w 2007 r. (0,7% w strefie euro) do 6,4% w 2011 r. (6% w strefie euro)31. Ta dynamika jest wynikiem z jednej strony nie do końca trafnych pakietów stymulacyjnych i wzmacniania przez państwa sektora bankowego, z drugiej strony – zmniejszania się PKB32. Kryzys zadłużeniowy – za problemy euro zapłacą pracownicy najemni Nie ma w tym nic dziwnego, że kryzys ekonomiczny przekształcił się w kryzys zadłużeniowy w strefie euro. Architektura EMU, z której strony by na nią nie patrzeć, była po prostu niepełna33. W niewielkim stopniu spełniała założenia optymalnego obszaru walutowego zdefiniowane jeszcze w 1961 r. przez Roberta Mundella34. Kryteria konwergencji z Maastricht wystarczały do stworzenia unii monetarnej, nie zapewniały jednak właściwego zabezpieczenia przed szokami zewnętrznymi i nie gwarantowały stabilności funkcjonowania systemu w przyszłości35. Wystarczy tylko wymienić niewielką mobilność siły roboczej czy brak europejskiego budżetu gwarantującego fiskalną solidarność państw członkowskich36. Twierdzi się nawet, że było to celowe działanie, gdyż Komisja Europejska pod przewodnictwem J. Delorsa, przygotowując EMU, uznała, że skala problemów sprawi, iż w przyszłości politycy nie będą mieli innego wyboru niż „pchać” projekt europejski do przodu37. Tak więc kryzys został niejako wpisany w przyszłą historię euro. Wskazuje się, że głównymi czynnikami, które doprowadziły do obecnej sytuacji, były znaczne przepływy kapitału z głównych państw strefy euro do państw peryferyjnych, dysponujących ograniczonymi zasobami finansowymi, jakie nastąpiły po utworzeniu wspólnej waluty38. Chodziło tu bowiem o promowanie szybszego wzrostu peryferii, który rzeczywiście początkowo się pojawił. Skutkowało to jednak akumulacją zewnętrznego długu w państwach, do których środki finansowe napływały, oraz rozwojem tam inwestycji o niskim stopniu produktywności niegwarantujących możliwości zwrotu z zainwestowanego kapitału. W takim ujęciu skupianie się przez Europejski Bank Centralny wyłącznie na celu inflacyjnym powodowało dodatkowe narastanie niestabilności. Jak się wydaje, to nie nadmierne żądania płacowe i wzrost kosztów pracy stały się przyczynami sytuacji kryzysowej w krajach peryferyjnych, lecz brak centralnej kontroli nad strumieniami przepływów kapitałowych. Zabrakło – jak to trafnie napisał Karol Lutkowski – unii bankowej39. Przypomnijmy o opisanym wcześniej mechanizmie moderowania płac. To on w swej ekstremalnej postaci – mamy tu na myśli faktyczne „zamrożenie” wzrostu płac realnych w Niemczech – doprowadził do pojawienia się w systemie bankowym tego państwa nadwyżek finansowych, które trzeba było za wszelką cenę „wyeksportować”. Tej nowej – znacznie niebezpieczniejszej – fazie kryzysu państwa UE postanowiły zaradzić przez przyjęcie w marcu 2011 r. paktu euro plus, mającego doprowadzić do wzmocnienia tzw. zarządzania gospodarczego, jak eufemistycznie określa się elastyczne mechanizmy koordynacji istniejące w strefie euro40. Choć przewodniczący Komisji Europejskiej José Barroso obwieścił, że w ten sposób rozpoczyna się nowy etap integracji europejskiej, tak naprawdę chodziło o zwiększenie koordynacji krajowych polityk fiskalnych oraz bardziej efektywne egzekwowanie reguł Paktu na rzecz Stabilności i Wzrostu. Elementem tych propozycji jest także wprowadzenie mechanizmu nadzoru mającego zapewnić korektę w przypadku wystąpienia negatywnych zjawisk makroekonomicznych w gospodarkach strefy euro (Procedura Nadmiernych Zakłóceń Równowagi – Excessive Imbalance Procedure). Ma się to odbywać przy zastosowaniu tablicy wskaźników, wśród których są także te dotyczące produktywności i kosztów pracy. W ten sposób poprawione byłyby niedoróbki architektoniczne EMU. Należy w tym miejscu zwrócić szczególną uwagę na ideę „europejskiego semestru”41, polegającą na konieczności przygotowywania przez wszystkie państwa Narodowych Programów Reform i Programów Konwergencji w tym samym czasie – w pierwszej połowie roku, tak aby umożliwić udzielanie przez Radę UE rekomendacji, które ex ante mają wpływać na budżety państw członkowskich42. Jest to bowiem kluczowy element dla zrozumienia dalszej reakcji związków zawodowych. Jakkolwiek w samym pomyśle nie ma nic złego, i także EKZZ od dawna postulowała większą polityczną koordynację w strefie euro, to zaczęto go wprowadzać w formie trudnej do zaakceptowania dla związków zawodowych43. Proces rozpoczął się w styczniu 2011 r. opublikowaniem przez Komisję Europejską badania Annual Growth Survey (AGS), które okazało się być skoncentrowane wyłącznie na finansowej konsolidacji i reformach rynku pracy zmierzających do ograniczenia kosztów pracy. AGS nie zawierało żadnych odniesień do walki z biedą i wykluczeniem (a można wskazać, że stanowią one jeden z trzech celów Strategii Europa 2020). Najważniejszy wydaje się fakt, że na kraje o dużym deficycie zostały nałożone bardzo rygorystyczne wytyczne dotyczące działań zmierzających do moderowania płac44. Jednak do państw „nadwyżkowych” nie skierowano wytycznych dotyczących działań zmierzających do podniesienia płac, tak aby możliwe było osiągnięcie ogólnej równowagi45. Tak więc „semestr europejski” koncentruje się na zobowiązaniach oszczędnościowych i czysto retorycznym oczekiwaniu zmniejszenia bezrobocia w państwach członkowskich. Pociąga to za sobą określone konsekwencje. Mamy tu na myśli coraz wyraźniejszą presję na dokonywanie zmian prawa pracy czy reform rynku pracy w państwach członkowskich, które będą zmierzały wprost w kierunku liberalizacji i zwiększenia elastyczności. Najbardziej niepokojące jest pomijanie opinii związków zawodowych przy wprowadzaniu takich zmian czy też wręcz łamanie krajowych reguł dialogu społecznego – w przypadku nowych państw członkowskich PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 5 o wyraźnie słabszej sile oporu związków zawodowych (przykłady takie dotyczą Estonii, Węgier czy Słowacji)46. Reformy na rynkach pracy państw członkowskich dotyczą: czasu pracy, nietypowych form zatrudnienia, zwolnień z przyczyn ekonomicznych, procedur dialogu społecznego, w tym zawierania układów zbiorowych pracy. W odniesieniu do czasu pracy chodzi tu o wydłużanie okresów rozliczeniowych oraz rozszerzanie możliwości pracy w godzinach nadliczbowych. Wypada zwrócić uwagę, że jest to presja na dokonywanie zmian trwałych, a nie przejściowych, jak to miało miejsce w pierwszej fazie kryzysu. Działania na rzecz zwiększenia elastyczności na rynku pracy są w takim ujęciu traktowane jako zasadniczy instrument dostosowawczy w nowym modelu zarządzania gospodarczego. Nieistotne jest przy tym, czy wpłynie to pozytywnie na kreowanie nowych miejsc pracy. A sprawa nie jest jednoznaczna, gdyż Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), którą trudno podejrzewać o szczególnie propracownicze zapędy, wskazuje na to, że nie można się dopatrzyć wyraźnej korelacji między elastycznością a wzrostem zatrudnienia47. Tak czy inaczej naprawianie EMU i utrzymywanie stabilności gospodarczej Unii Europejskiej miałyby się odbywać w pierwszej kolejności kosztem pracowników najemnych. Na dodatek, choć związki zawodowe wskazywały od samego początku pojawienia się kryzysu ekonomicznego, że podejmowane działania naprawcze o charakterze systemowym powinny zmierzać do powstrzymania rozwoju nierówności i wykluczenia społecznego towarzyszącego dotychczasowemu modelowi wzrostu, wszystko wskazuje, iż stanie się odwrotnie – ten negatywny trend zostanie wzmocniony wskutek przygotowywanych rozwiązań, nazywanych niewinnie konsolidacją fiskalną48. Ciekawe czy to miał na myśli J. Delors, pozostawiając pogłębianie integracji europejskiej swoim następcom? Jeżeli tak, to dla związków zawodowych był to zakład zaiste faustowski. Za wspieranie w przeszłości programu Jednolitego Rynku przychodzi im płacić wysoką cenę w XXI w. Reakcja związków zawodowych – nie dla dewaluacji płac W chwili, kiedy pojawiła się koncepcja paktu euro plus, związki zawodowe nie miały wątpliwości, że jest to idea, która zmierza wprost do oficjalnego przekształcenia płac w główny instrument dostosowawczy. Dewaluacja pieniądza, która zniknęła w wyniku EMU, miała zostać zastąpiona dewaluacją płac. Tym samym wszystko, co zabezpiecza płace przez spadkiem ich realnej wartości, zaczyna być traktowane jako zbędne usztywnienie, które musi być usunięte49. Także zbyt rozwinięte systemy rokowań zbiorowych. Warto zwrócić uwagę, że obawy te nie są bezpodstawne, o czym świadczy to, że przykładowo misja UE/IMF w Irlandii naciskała wprost na obniżenie płacy minimalnej w tym kraju, nie zważając na fakt, iż ustalana jest ona w drodze rokowań między organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi. 6 EKZZ uznała to za naruszenie autonomii partnerów społecznych, a nawet za wykraczanie poza traktatowe kompetencje instytucji unijnych50. W swojej rezolucji ze stycznia 2012 r. EKZZ jednoznacznie oprotestowała pakt dla euro plus, zarzucając mu niedemokratyczność, ale także to, że jest on przede wszystkim ukierunkowany na działania oszczędnościowe, a nie na pobudzanie wzrostu51. Zarządzanie gospodarcze w formie wprowadzonej przez pakt zostało określone mianem ataku na stosunki przemysłowe państw UE. Związki wskazały, że ich zdaniem pakiet zapewniający przywrócenie wzrostu gospodarczego w Europie powinien zawierać instrumenty o charakterze europejskim, a nie krajowym. Wśród proponowanych rozwiązań alternatywnych znalazły się: euroobligacje, zmiana mandatu dla ECB, który miałby oficjalnie stać się pożyczkodawcą „ostatniej instancji” (of the last resort), klauzula zabezpieczająca płace przed niekontrolowanym spadkiem, zapewnienie środków na europejskie inwestycje infrastrukturalne oraz Protokół postępu społecznego jako załącznik do Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Ten ostatni element stanowi reakcję EKZZ na wspominany już we wstępie problem, który pojawił się w wyniku orzeczeń ETS podważających efektywność prawa do strajków oraz rangę układów zbiorowych. W czerwcu 2012 r. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych wezwała państwa członkowskie, środowiska pracodawców oraz instytucje europejskie do podjęcia wspólnych działań na rzecz przyjęcia Kontraktu Socjalnego dla Europy (Social Compact for Europe)52. Obok wcześniej wspomnianych postulatów znajdują się w tej propozycji także wezwania do rozwoju unijnych programów inwestycyjnych o charakterze transgranicznym oraz włączenia partnerów społecznych do europejskiego zarządzania gospodarczego i krajowych programów reform. Co ważniejsze, związki wyraźnie podkreśliły potrzebę działań na rzecz koordynacji i harmonizacji podatków (w tym rozważenie wprowadzenia minimalnych unijnych wskaźników odniesienia), włącznie z likwidacją „rajów podatkowych”. Nie wydaje się, by te propozycje europejskich związków zawodowych spotkały się z poważnym podejściem unijnych decydentów. Mechanizm „europejskiego semestru” zaczął pracować pełną parą, generując kolejne zalecenia mające wpływać na poziom płac w państwach członkowskich. Konsekwencją tego jest z kolei rosnąca radykalizacja działań związkowych w krajach wskazywanych jako „źródła” kryzysu, której towarzyszą na razie dość stonowane, ale jednoznaczne akcje poparcia i solidarności płynące od innych organizacji (także niemieckich, brytyjskich czy skandynawskich). Związki, niezależnie od kraju pochodzenia, poczuły się mocno dotknięte stylem i metodami wprowadzania „środków oszczędnościowych” (austerity measures). Jak gorzko podsumowała Bernadette Segoll, sekretarz generalny EKZZ, „europejscy liderzy źle robią nie wsłuchując się w gniew ludzi protestujących na ulicach, 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE a zachowanie trojki53 w stosunku do państw szczególnie dotkniętych problemami nie może być tak brutalne i aroganckie jak dotychczas”54. Czy jednak związki zawodowe będą potrafiły skutecznie przeciwstawić się próbom ograniczenia ich podstawowej misji – kształtowania płac pracowników najemnych w drodze autonomicznych rokowań? Podsumowanie Rozważania zaprezentowane w niniejszym artykule miały za zadanie zasygnalizować, że europejskie związki zawodowe stają przed zasadniczym wyzwaniem dotyczącym ich zdolności do reprezentowania zbiorowych interesów pracowników w państwach członkowskich. Obecna sytuacja związków zawodowych nie jest komfortowa. Przez wiele lat wspierały proces pogłębiania integracji europejskiej, licząc na to, że przyczyni się to także do podnoszenia i upowszechniania standardów socjalnych. Dlatego też związki zawodowe wsparły wprowadzenie euro, choć miały świadomość mogących pojawić się problemów. Wiele z tych organizacji, uczestnicząc w krajowych procedurach moderowania płac, nie naciskało na ich znaczące podwyżki, co przyczyniało się do nadwerężania kruchej transgranicznej solidarności pracowniczej. Kiedy nadszedł kryzys ekonomiczny, związki zawodowe miały nadzieję, że naturalną formą reakcji unijnych liderów będzie dążenie do zmiany w dotychczasowym – mocno neoliberalnym – podejściu do kwestii rozwoju Jednolitego Rynku. Wszystko wskazuje, że stało się dokładnie odwrotnie. Przyjęcie przez Komisję Europejską pakietu zarządzania gospodarczego w niewielkim stopniu przyczynia się do rozwiązania problemu, jaki wynika z nagłego powstrzymania przepływów kapitałowych w strefie euro55. Wpływ tych instrumentów na systemy swobodnego kształtowania płac wypracowane w starych państwach członkowskich UE może być jednak zasadniczy i trudny do odwrócenia. Warto zwrócić uwagę, że skutki zablokowania mechanizmów rokowań płacowych mogą być obosieczne, gdyż rozwój praktyki moderowania płac lub wręcz ich dewaluacji, niekoniecznie musi być pozytywny dla gospodarki. Tendencja do stosowania w obszarze płac mechanizmów race to the bottom jest jedną z głównych przyczyn niekontrolowanego rozwoju atypowych rodzajów zatrudnienia w formie pracy prekaryjnej – statystyki Międzynarodowego Funduszu Walutowego wskazują, że pracownicy atypowi zarabiają od 15 do 25% mniej od tych zatrudnionych na czas nieokreślony56. Powoduje to konsekwencje po stronie popytowej – pracownicy będący stroną kontraktów terminowych wydają mniej i oszczędzają więcej, co wynika z ich braku stabilizacji. Ograniczają także inwestowanie we własny rozwój. Jest to zachowanie racjonalne z punktu widzenia gospodarstwa domowego, ale niebezpieczne dla gospodarki jako całości oraz dla jakości kapitału ludzkiego, na którego nadmiar państwa UE raczej nie będą cierpiały w perspektywie następnych kilkudziesięciu lat w związku z nasilającym się wyzwaniem demograficznym. Należy o tych skutkach pamiętać także z perspektywy polskiego rynku pracy. Naszym zdaniem, kwestią zasadniczą jest potrzeba odejścia od myślenia o płacach jako czynniku jedynie kosztowym. Powinny one być traktowane jako dochód pozwalający na efektywne wykorzystanie możliwości, które daje wzrost popytu wewnętrznego. Wiąże się to jednak z potrzebą stworzenia systemu rokowań zbiorowych, który w wymiarze unijnym zapewniałby powiązanie wzrostu wynagrodzeń ze wzrostem efektywności pracy. I jedna zasadnicza uwaga na zakończenie. Związki zawodowe nawołują do szukania europejskich instrumentów walki z kryzysem, gdyż wciąż mają nadzieję, że w ten sposób uda się powstrzymać proces rozmontowywania instytucji welfare state na poziomie krajowym (mamy tu na myśli organizacje ze starych państw członkowskich UE, przywiązane z przyczyn oczywistych do swoich „sreber rodowych”). Wydaje się, że jest to podejście błędne, gdyż nie docenia się siły prądów neoliberalnych, sterujących procesem integracji europejskiej. Jedyną szansą dla związków zawodowych, aby mieć wpływ na rozwój wypadków, jest ich konsekwentna europeizacja. Rozumiemy przez to m.in. przeniesienie większej części ich kompetencji z poziomu krajowego na poziom unijny, wprowadzenie zasady wzajemnego ponadnarodowego uznawania przynależności związkowej dla członków organizacji afiliowanych w EKZZ i europejskich federacjach branżowych, a także rozwój rzeczywistej ponadgranicznej koordynacji rokowań zbiorowych, włączając w to uzgodnienia dotyczące pożądanej wysokości płac minimalnych (w formule benchmarkingowej). Istotnym elementem takiej strategii powinno być także wywieranie presji na unijnego legislatora, aby stworzył regulacje prawne dla rozwijającej się praktyki negocjacji zbiorowych w korporacjach ponadnarodowych operujących na obszarze UE57. Obecny rozwój wypadków wskazuje, że zdolność wpływu związków zawodowych w Europie na kształtowanie płac będzie zachowana tylko w przypadku przesunięcia punktu ciężkości ich działań na poziom unijny oraz podjęcia próby wypracowania europejskiej solidarystycznej strategii płacowej mogącej być przeciwwagą dla dążeń do budowania konkurencyjności w oparciu wyłącznie o koszty pracy58. Przypisy 1 E. Hein, Redistribution, global imbalances and the financial and economic crisis. The case for a Keynesian New Deal, „International Journal of Labour Research” 2011, vol. 3(1), s. 66. 2 S. Strange, Casino Capitalism, Manchester-New York 1997, Manchester University Press. 3 European Council, Conclusions on the meeting 24–25.03.2011, http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_ data/docs/pressdata/en/ec/120296.pdf, dostęp 08.05.2012 r. 4 Od wejścia w życie Traktatu z Lizbony nosi on nazwę: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, w dalszej części PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 7 tekstu będziemy posługiwali się tradycyjnie używanym skrótem: ETS. 5 Orzeczenia ETS ws. kwartetu Laval oraz ich możliwe reperkusje omawiają m.in. S. Adamczyk, „Kwartet Laval” i stosunki przemysłowe w Unii Europejskiej, „Polityka Społeczna” 2012, nr 2, s. 10–14; B. Surdykowska, Między prawami socjalnymi a wolnością. Kontrowersje wokół orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, „Dialog. Pismo Dialogu Społecznego” 2010, nr 2, s. 105–111; B. Surdykowska, Kwartet Laval i jego potencjalne reperkusje dla zbiorowych uprawnień pracowników w państwach UE, „Kontrola Państwowa” 2012, nr 2, s. 117–131 oraz A.M. Świątkowski, Kwartet Laval w prawie pracy, „Państwo i Prawo” 2010, z. 12, s. 33. 6 W przypisach pojawiać sie będzie także skrót anglojęzyczny – ETUC. 7 http://www.etuc.org/a/10575, dostęp 20.11.2012 r. 8 H.J. Bieling, European Constitutionalism and Industrial Relations (w:) Social Forces in the Making of the New Europe: the restructuring of European social relations in the global political economy, red. A. Bieler, A.D. Morton, London 2001, Palgrave Macmillan, s. 93–114. 9 S. Adamczyk, Dylematy europejskiego dialogu społecznego, „Monitor Prawa Pracy” 2011, nr 11, s. 579. 10 R. Hyman, Trade unions and the politics of European social model, „Economic and Industrial Democracy” 2005, nr 26(1), s. 9–40. 11 A. Bieler, The struggle for social Europe: Trade Unions and EMU in times of global restructuring, Manchester 2006, Manchester University Press. 12 R. Janssen, E. Mermet, Wage Policy under EMU, „Transfer” 2003, vol. 9(4), s. 666–687. 13 R. Erne, European Unions. Labour Quest for a Transnational Democracy, Ithaca and London 2008, Cornell University Press. 14 A. Bieler, jw. 15 R. Janssen, Transnational employer strategies and collective bargaining. The case of Europe, „International Journal of Labour Research” 2009, vol. 1(2), s. 131–147. 16 R. Janssen, E. Mermet, jw. 17 P. Pochet i in., Economic and Monetary Union, Employment, Social Conditions and Social Benefits – a literature survey, Dublin 1999, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 18 T. Schulten, Collective bargaining in the metal industry under the conditions of the European Monetary Union (w:) The impact of EMU on Industrial Relations in the European Union, red. J. Kauppinen, Helsinki 1998, Finnish Industrial Relations Association, s. 207–224. 19 Eurostat, Real GDP growth rate – volume, http://epp. eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init= 1&plugin =1&language=en&pcode=tec00115, dostęp 10.11.2012 r. 20 Eurostat, Newsrelease – Euroindicators, 155/2012, http:// epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3–31102012BP/EN/3–31102012-BP-EN.PDF, dostęp 15.11.2012 r. 21 P. Marginson, K. Sisson, Multinational Companies and the future of collective bargaining: A review of the research issues, „European Journal of Industrial Relations” 1996, nr 2, s. 173–179. 8 22 Omówienie różnorodnych działań państw członkowskich w: European Communities, Economic crisis in Europe: Causes, consequences and responses, „European Economy” 2009, nr 7. 23 P. Samecki, Reakcja Unii Europejskiej na kryzys i recesję: co osiągnięto, a czego brakuje? (w:) Gospodarka Unii Europejskiej. Reakcja na kryzys i perspektywy na nowe dziesięciolecie, red. M. Koczor, P. Tokarski, Warszawa 2011, PISM, s. 9–16. 24 I. Mandl, L. Salvatore, Tackling the recession: Employmentrelated public initiatives in the EU Members States and Norway, Dublin 2009, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 25 S. Demetriades, M. Kullander, Social dialogue and the recession, Dublin 2009, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, s. 2. 26 W styczniu 2009 r. czasowym bezrobociem objętych było przykładowo 46 tys. fińskich pracowników z ponad 4 tys. przedsiębiorstw, J. Hurley i in., ERM Report 2009: Restructuring in recession, Dublin 2009, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, s. 44. 27 S. Demetriades, M. Kullander, jw., s. 8. 28 J. Hurley i in., jw., s. 43. 29 S. Demetriades, M. Kullander, jw., s. 9. 30 Tamże. 31 J. Leschke, S. Theodoroppulou, A. Watt, How do economic governance reforms and austerity measures affect inclusive growth as formulated in the Europa 2020 Strategy? (w:) A triumph of failed ideas European models of capitalism in the crisis, red. S. Lehndorff, Brussels 2011, ETUI, s. 249–250. 32 A. Watt, M. Niklova, A quantum of solace? An assessment of fiscal stimulus packages by EU Member States in response to the economic crisis, Brussels 2009, ETUI. 33 K. Sisson i in., EMU and the Implications for Industrial Relations. A Select Bibliographic Review, Dublin 1999, European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions. 34 R. Mundell, A Theory of Optimum Currency Areas, „The American Economic Review” 1961, vol. 51(4), s. 657–665. 35 K. Gawlikowska–Hueckel, Podstawowe problemy dostosowań makroekonomicznych Polski w świetle tworzenia Unii Walutowej w Europie (w:) Polska–Unia Europejska. Problemy prawne i ekonomiczne, red. K. Gawlikowska-Hueckel, Gdańsk 1998, Fundacja Rozwoju UG, s. 123– –138. 36 R. Boyer, The Unanticipated fallout of the European Monetary Union. The Political and Institutional Deficits of the Euro (w:) After the Euro. Shaping Institutions for Governance in the Wake of European Monetary Union, red. C. Crouch, Oxford 2000, Oxford University Press, s. 24–88. 37 R. Janssen, European economic governance: The next big hold-up on wages (w:) There is an alternative. Economic policies and labour strategies beyond the mainstream, red. N. Pons-Vignon, Geneva 2011, ILO, s. 41–44. 38 C. Alcidi, Makronierównowaga i makrodostosowanie. Doświadczenia dwóch peryferii: UE versus strefa euro (w:) Gospodarka Unii Europejskiej. Reakcja na kryzys i perspektywy…, s. 49–55. 39 K. Lutkowski, Co się stało w strefie euro, „Rzeczpospolita” z 6–7.06.2012 r., s. B10. 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 40 Pakt euro plus stanowi załącznik nr 1 do Konkluzji Rady z 24–25 marca 2011 r. Pakt euro plus wskazuje na 4 cele: wspieranie konkurencyjności, wspieranie zatrudnienia, dalsze przyczynianie się do stabilizacji finansów publicznych, wzmacnianie stabilności finansowej. Z punktu widzenia dalszych rozważań należy podkreślić, że wspieranie konkurencyjności ma być dokonane poprzez dokonanie przeglądu w zakresie ustalania wynagrodzeń oraz, w razie konieczności, poziomu centralizacji w procesie negocjacji, a także mechanizmów indeksacji, z jednoczesnym zachowaniem autonomii partnerów społecznych w negocjacjach zbiorowych oraz dopilnowanie, by porozumienia płacowe w sektorze publicznym wspierały działania na rzecz konkurencyjności w sektorze prywatnym (z uwzględnieniem faktu, że wynagrodzenia w sektorze publicznym niosą ze sobą istotny przekaz). W zakresie wspierania zatrudnienia pakt euro plus wskazuje między innymi reformy rynku pracy w celu propagowania modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego (flexicurity), ograniczania pracy nierejestrowanej oraz zwiększania współczynnika aktywności zawodowej. 41 Dla porządku należy wymienić dokumenty stanowiące podstawę dla tzw. europejskiego semestru. Są to: 1) art. 121, 126, 148 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej; 2) Protokół nr 12 w sprawie procedury dotyczącej nadmiernego deficytu; 3) rozporządzenie Rady (WE) nr 479/2009 z 25 maja 2009 r. o stosowaniu Protokołu w sprawie procedury dotyczącej nadmiernego deficytu; 4) Pakt stabilności i wzrostu, który składa się z ujednoliconej wersji rozporządzenia Rady (WE) w sprawie wzmocnienia nadzoru pozycji budżetowych oraz nadzoru i koordynacji polityk gospodarczych; ujednolicona wersja rozporządzenia Rady (WE) 1467/97 w sprawie przyspieszenia i wyjaśnienia procedury nadmiernego deficytu oraz Rezolucja Rady Europejskiej z 17 czerwca 1997 r. Wskazane powyżej dwa rozporządzenia stanowią część tzw. sześciopaku. Cztery pozostałe dokumenty to: 1) rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady 1173/2011/UE z 16 listopada 2011 r. w sprawie skutecznego egzekwowania nadzoru budżetowego w strefie euro; 2) rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady 1174/2011/ UE z 16 listopada 2011 r. w sprawie środków egzekwowania korekty nadmiernych zakłóceń równowagi makroekonomicznej w strefie euro; 3) rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady 1176/2011/UE z 16 listopada 2011 r. w sprawie zapobiegania zakłóceniom równowagi makroekonomicznej i ich korygowania; 4) dyrektywa Rady 2011/85/UE z 8 listopada 2011 r. w sprawie wymogów dla ram budżetowych państw członkowskich. 42 A. Watt, Economic Governance in Europe in the wake of crisis: reform proposals and their alternatives, „Transfer” 2011, vol. 7, s. 255–261. 43 B. Vanhercke, Is the „Social dimension of Europe” an oxymoron? (w:) Social Developments in European Union 2010, red. C. Degryse, D. Natali, Brussels 2011, ETUI. 44 Annual Growth Survey: Advancing the EU’s comprehensive response to the crisis, Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Central Bank, COM (2011) 11 final. 45 ETUI/ETUC, Benchmarking Working Europe 2011, Brussels 2012. 46 S. Clauwaert, I. Schömann, The crisis and national labour law reforms: a mapping exercise, Brussels 2012, ETUI, s. 5. 47 OECD, Employment Outlook 2006, Paris 2006. 48 J. Leschke, S. Theodoroppulou, A. Watt, jw., s. 276. 49 ETUC, European economic governance, http://www.etuc. org/r/1704, dostęp 06.05.2012 r. 50 ETUC, A letter to Commissioner Olli Rehn, http:// www.etuc.org/IMG/pdf/110111_Olli_Rehn_3_.pdf, dostęp 05.05.2012 r. 51 ETUC, Declaration on the „Treaty on stability, coordination and governance in the economic and monetary union” adopted on 25.01.2012, http://www.etuc.org/a/9591, dostęp 10.06.2012 r. 52 ETUC, A Social Compact for Europe, Resolution adopted on 5–6.06.2012, http://www.etuc.org/a/10027, dostęp 17.06.2012 r. 53 „Trojka” czyli wspólna delegacja UE, Europejskiego Banku Centralnego i Międzynarodowego Funduszu Walutowego, która nawiedzając państwa dotknięte kryzysem przedstawia im „propozycje nie do odrzucenia” w odniesieniu do reform gospodarczych. 54 http://www.etuc.org/a/10550, dostęp 20.11.2012 r. 55 C. Alcidi, jw. 56 International Monetary Fund, World Economic Outlook, April 2010, rozdział 3. 57 S. Adamczyk, B. Surdykowska, Ponadnarodowe układy ramowe jako próba odpowiedzi związków zawodowych na wyzwania globalizacji, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2012, nr 1 i wskazana tam literatura; S. Adamczyk, B. Surdykowska, Ponadnarodowe układy ramowe a rozwój stosunków przemysłowych. Polska perspektywa, „Dialog. Pismo Dialogu Społecznego”, 2012, nr 3. 58 T. Schulten, Foundations and perspectives of trade union policy (w:) Macroeconomic policy coordination in Europe and the role of the trade unions, red. E. Heim i in., Brussels 2005, ETUI, s. 263–292. Summary The article describes response of European trade unions to subsequent stages of the economic crisis and to austerity measures undertaken by EU institutions. Authors take note that sovereign-debt crisis in Eurozone is born of incomplete architecture of Economic and Monetary Union, which didn’t have any adjustment tools apart from wage devaluation. The last decisions of EU institutions introducing the stronger economic governance and European semester may permanently limit the ability of trade unions to preserve autonomy of wage bargaining. In the authors’ opinion the only possible solution for trade unions is to consistently deepen their cooperation at EU level. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 9 Studia i opracowania Skuteczność kodeksowej ochrony przedemerytalnej Katarzyna Kalata doktorantka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego Artykuł porusza problematykę skuteczności ochrony przedemerytalnej. Głównym celem wprowadzenia regulacji art. 39 k.p. było zapewnienie pracownikowi stabilizacji zatrudnienia, która umożliwi mu nabycie prawa do świadczenia, jednak wydłużenie ochrony przedemerytalnej z dwóch do czterech lat spowodowało odwrotny skutek. Pracodawcy wypowiadają umowy o pracę przed wejściem pracownika w okres ochronny lub stosują w miejsce umowy na czas nieokreślony umowę na czas określony, która w razie wadliwego wypowiedzenia nie powoduje przywrócenia pracownika do pracy. Autorka prezentuje dane statystyczne i wyniki badań, które dowodzą, iż sytuacja osób w wieku 50+ jest bardzo niekorzystna z uwagi na stereotypy panujące w społeczeństwie, niską aktywność zawodową osób w wieku przedemerytalnym i brak działań ze strony państwa. Uwagi wprowadzające Poniższe uwagi dotyczą konsekwencji wprowadzenia ochrony przedemerytalnej, która miała chronić pracowników przed zwolnieniem z pracy, jednak dane statystyczne i stanowisko doktryny prezentowane w artykule dowodzą jej znikomej skuteczności. Niewątpliwie „funkcją prawa pracy jest zapewnienie niezbędnego ładu w stosunkach pracy, tzn. stworzenie funkcjonalnej całości w warunkach nierówności faktycznych i sprzecznych interesów uczestników tych stosunków”1. Domniemanie słabszej ekonomicznie pozycji pracownika w stosunku do pracodawcy doprowadziło do rozbudowania regulacji dotyczących ochrony stosunku pracy poprzez objęcie niektórych grup ochroną wzmożoną, co ma skutkować zakazem wypowiadania umów pracownikom będącym w szczególnej sytuacji życiowej i zapewnieniem im „poczucia pewności zatrudnienia”2. Przejawem takich działań jest kodeksowa ochrona przedemerytalna, która zdaniem jej oponentów zamiast chronić pracowników jest faktycznym i jedynym powodem zwalniania ich z pracy, jak również poważną blokadą przed ich zatrudnianiem. Dla dalszych rozważań istotne jest wskazanie, iż prawo pracy charakteryzuje się swobodą pracodawcy w rozwiązywaniu stosunku pracy, ale zbyt duża rozbudowa regulacji w tym zakresie może godzić w obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika. Domniemany charakter tego obowiązku odnosi się do traktowania umowy jako podstawy, jak i dopuszczenie uwolnienia się od tego obowiązku poprzez wypowiedzenie3. Uregulowanie w kodeksie pracy ochrony przed wypowiedzeniem wynika z niekorzystnych trendów na rynku pracy w postaci pojawienia się bezrobocia4. W literaturze uznaje się, iż art. 39 k.p. w sytuacji kryzysu gospodarczego zapewnia „optymalną ochronę praw i interesów pracowniczych”5. 10 Za cel ochrony przedemerytalnej przyjmuje się stabilizację zatrudnienia6 w ostatnich latach aktywności zawodowej, która zagwarantuje nie tylko bieżące środki utrzymania, ale i prawo do świadczenia. Osoby w wieku przedemerytalnym mają znikome szanse na znalezienie nowej pracy, regulacja art. 39 k.p. zapewnia „dopełnienie warunku stażu”, który jest wymagany, by nabyć prawo do świadczenia7. „Przepis statuuje w warunkach objętych jego hipotezą zakaz wypowiedzenia każdej umowy o pracę. Jest to instrument prawny najlepiej chroniący pracownika przed zwolnieniem z pracy”8. W literaturze podkreśla się także, iż ustawowy zakaz wypowiadania umów w stosunku do osób w wieku przedemerytalnym „jest najdalej idącym środkiem prawnym gwarantującym ochronę trwałości stosunku pracy”9. Słusznie stwierdza się, że konstrukcję tę należy odczytywać jako odzwierciedlenie sytuacji panującej na rynku pracy, gdzie osoby w wieku przedemerytalnym mają nikłe szanse na znalezienie pracy10. Zachowanie względnej równowagi w regulacjach chroniących pracownika jest bardzo istotne, gdyż nadmierna rozbudowa uprawnień może powodować sytuację odwrotną. Kodeksowa ochrona przedemerytalna Regulacja art. 39 k.p. w obecnym brzmieniu normuje zasadę, iż pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata, jeżeli staż pracy umożliwia mu nabycie świadczenia emerytalnego11. Na skutek zmiany ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw12 od 1 stycznia 2013 r. powszechny wiek emerytalny jest stopniowo wydłużany. Konsekwencją nowelizacji jest wydłużenie ochrony przedemerytalnej 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE ponad cztery lata w stosunku do niektórych grup pracowników13. Nadal jednak przepis art. 39 k.p. obowiązuje w dotychczasowym brzmieniu. Obecne regulacje nie dają podstawy do określenia ochrony przedemerytalnej wyłącznie na podstawie wieku pracownika. W związku z tym pracownik podlega ochronie przedemerytalnej nie do czasu osiągnięcia dotychczasowego wieku uprawniającego do świadczenia, ale do osiągnięcia wieku emerytalnego określonego w art. 24 ust. 1a i 1b oraz art. 27 ust. 2 i 3 ustawy emerytalnej. Zmiana wieku emerytalnego skutkuje stopniowym podwyższaniem wieku, w jakim rozpocznie się okres ochronny. Niewątpliwie przepis określa dwie przesłanki, które muszą zaistnieć łącznie, aby ochrona przedemerytalna była skuteczna. Po pierwsze, pracownik musi być w określonym wieku, tj. cztery lata przed nabyciem prawa do świadczenia14, po drugie musi posiadać odpowiedni staż, który po osiągnięciu odpowiedniego wieku zagwarantuje mu prawo do świadczenia15. Ochroną nie będzie objęty pracownik, któremu brakuje cztery lata do emerytury, ale dalsza praca zawodowa nie zapewni mu nabycia prawa do świadczenia16. Ochrona stosunku pracy nie jest bezwzględna, co oznacza, iż konstrukcja powyższa zakazuje wypowiadania umowy o pracę, a nie rozwiązania stosunku pracy na skutek uprzednio wręczonego wypowiedzenia17. Przedmiotowa ochrona pracownika odnosi się również do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, które w razie braku aprobaty na nowe warunki staje się wypowiedzeniem definitywnym18. Tendencje panujące na rynku pracy Według najnowszych danych GUS19 stopa bezrobocia stale rośnie i na koniec listopada 2012 r. wynosiła 12,9%. Liczba osób bezrobotnych na koniec października 2012 r. była większa o 0,8% w odniesieniu do września 2012 r. Ponadto liczba nowych miejsc pracy zgłoszonych przez pracodawców do urzędów pracy w listopadzie 2012 r. (49,1 tys.) w porównaniu do października 2012 r. (67,5 tys.) zmniejszyła się o 27,8%. Wzrósł odsetek bezrobotnych powyżej 50. roku życia20 (o 0,4 % – do 22,5%). Spośród wszystkich kategorii bezrobotnych w największym stopniu wzrosła liczba bezrobotnych samotnie wychowujących dziecko (o 9,8%) i osób bezrobotnych powyżej 50. roku życia (o 9,7%). Analizując dane za poprzedni rok, można stwierdzić, iż niekorzystne tendencje na rynku pracy (dotyczące osób powyżej 50. roku życia) nadal się pogłębiają. W 2011 r. osób w wieku 50+ zarejestrowanych jako bezrobotnych było 441,4 tys., tj. o 19,8 tys. więcej niż w 2010 r. Bezrobocie w 2011 r. wzrosło o 1,4%, przy czym liczba bezrobotnych powyżej 50. roku życia zwiększyła się o 4,7%21. Ponadto jedna czwarta osób bezrobotnych w wieku powyżej 55 lat aktywnie poszukuje pracy ponad dwa lata22. Na sytuację tę z pewnością ma wpływ niechęć pracodawców do zatrudniania osób w wieku przedemerytalnym ze względu na kodeksową ochronę stosunku pracy. Brak możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na cztery lata przed emeryturą sprawia, że pracodawcy wypowiadają umowę przed wejściem pracownika w okres ochronny. Z drugiej strony osobom takim trudno jest znaleźć pracę ze względu na zmiany technologiczne, które zaszły w społeczeństwie, oraz ogólną niechęć do zatrudniania osób w wieku przedemerytalnym. Należy się zgodzić z M. Barzycką-Banaszczyk23, iż wręczenie wcześniejszego wypowiedzenia umowy mające na celu obejście regulacji24 art. 39 k.p. należy rozpatrywać z punktu widzenia art. 8 k.p.25. Wydłużenie ochrony przedemerytalnej z dwóch lat do czterech lat w 2004 r.26 nie spowodowało większej ochrony dla pracowników w wieku przedemerytalnym27, a tylko pogłębiło sceptycyzm pracodawców do zatrudniania tej grupy osób. Niepewna sytuacja w gospodarce wynikająca ze światowego kryzysu pogorszyła płynność finansową wielu firm, co nie pozwala na zapewnienie gwarancji zatrudnienia przez żaden okres, a tym bardziej aż przez cztery lata. Mimo przytoczonych danych, można dostrzec, że w literaturze przedmiotu uznaje się, iż zmiana okresu ochronnego jest pozytywna dla pracowników ze względu na podniesienie poziomu ochrony28. Jednak z drugiej strony dostrzega się problem, iż „w praktyce wydłużenie ochrony może się okazać złudnym bezpieczeństwem z uwagi na wcześniejsze wypowiadanie umów przed okresem ochronnym w imię realizacji założenia o wymianie kadry na sprawniejszą, bo młodszą”. W doktrynie można spotkać krytyczne stanowisko dotyczące wydłużenia ochrony przedemerytalnej, gdzie stwierdza się m.in., iż nowelizacja kodeksu pracy pogorszyła, a nie polepszyła sytuację tej grupy osób29, co potwierdzają także wyniki badań. Z badania „Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+ – bariery i szanse” przeprowadzonego przez instytut badawczy Ipsos30 wynika, iż pracodawcy za jedną z barier rynku pracy postrzegają wiek powyżej 50 lat. Na niekorzyść tej grupy osób przemawiają też niższe kwalifikacje zawodowe w stosunku do osób młodszych (67% ma wykształcenie podstawowe lub niższe albo zasadnicze zawodowe), w tym zwłaszcza nieznajomość języków obcych oraz nowych technologii. Do podobnych wniosków doszła Rada Ministrów w „Rządowym Programie na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata 2012–2013”31. Za jedno z wyzwań dotyczących aktywizacji osób starszych przyjęto „wzmocnienie ich kompetencji cyfrowych i zmniejszanie poziomu e-wykluczenia”. Ma się to osiągnąć poprzez „reformę edukacji, transformacji sytemu uczenia się przez całe życie, budowanie kompetencji cyfrowych osób starszych w ramach edukacji formalnej i nieformalnej, jak i zmianę przyzwyczajeń i przezwyciężenie obaw osób starszych”. Jedna trzecia respondentów badania „Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+ – bariery i szanse” uważa, iż osoby starsze są dyskryminowane na rynku pracy. Tym samym sami pracodawcy przyznali, iż głównym kryterium podczas rekrutacji jest wiek kandydata; osoba starsza jest utożsamiana z problemem, a nie z wysokimi kwalifikacjami zawodowymi wypracowanymi przez wiele lat czy lojalnością. Osoby po 50. roku życia są nieaktywne na rynku PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 11 pracy, co jest głównie wynikiem ich niskiego poczucia wartości oraz braku wiary w siebie spowodowanym długim okresem oczekiwania na zatrudnienie. Opinię tę potwierdzają dane Eurostatu, gdzie osoby w wieku 55–64 lata w Polsce są jedną z najmniej aktywnych zawodowo grup na tle innych krajów Unii (zob. tabl.)32. Klasyfikujemy się na trzecim miejscu od końca wśród krajów Wspólnoty pod względem aktywności zawodowej osób w wieku przedemerytalnym33. W 1998 r. aktywność zawodowa grupy wiekowej 55–64 lata wynosiła w naszym kraju 52,3%, a osób powyżej 65 lat – 24,1%. Spadek aktywności zawodowej osób w grupie wiekowej 50+ rozpoczął się w połowie lat 90. ub. wieku, co było spowodowane polityką państwa propagującą odejście tych osób z rynku pracy zważywszy na duże bezrobocie34. Powodem niskiej aktywności zawodowej Polaków było i jest korzystanie z emerytury wcześniejszej w obawie przed pozostaniem bezrobotnym35. Przyczyn bierności zawodowej osób w wieku 50+ jest kilka36, jedną z nich jest kodeksowa ochrona przedemerytalna, która jest skuteczną blokadą przed znalezieniem miejsca pracy37. Osoby aktywne zawodowo w wieku 55-64 lata (w %) Polska na tle innych krajów UE Islandia Szwecja Niemcy W. Brytania Francja Konkluzje Węgry Polska 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 źródło: www.eurostat.ec Większość pracodawców, mając do wyboru młodszego i starszego pracownika, woli zatrudnić młodszego, co zdaniem ekspertów wynika z niskich kwalifikacji osób powyżej 50. roku życia. Wpływ na poprawę sytuacji tej grupy osób mogłoby mieć promowanie atutów pracowników starszych w postaci większej lojalności, stabilności zatrudnienia, doświadczenia i wiedzy czy wreszcie cierpliwości i możliwości szkolenia młodych pracowników38.. Z powyższego badania oraz danych urzędów pracy wynika, iż ochrona przedemerytalna ma znikomy wpływ na trwałość stosunku pracy, a wręcz powoduje rozwiązanie stosunku pracy przed wejściem w okres ochronny. Jak podają dane GUS, średni wiek zgonu to 73–87 lat, czyli statystyczny Polak żyje ok. 13–19 lat na emeryturze39. Emeryci często nie chcą odchodzić na emeryturę, a wymuszają to trendy panujące w społeczeństwie. Można zaobserwować, iż ustawodawca dostrzega problem i wprowadza rozwiązania prawne, które mają zachęcać pracodawców do zatrudniania osób w podeszłym wieku. Jednym z takich rozwiązań jest możliwość nieodprowadzania składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwa- 12 rantowanych Świadczeń Pracowniczych od osób, które ukończyły 55 lat (kobiety) i 60 lat (mężczyźni). Regulacja ta zaczęła obowiązywać od 1 lipca 2009 r.40 w wyniku zmiany ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Omawiane zmiany, jak również skrócenie okresu wypłaty wynagrodzenia chorobowego dla osób po 50. roku życia z 33 do 14 dni mają na celu wsparcie zatrudnienia i aktywizację zawodową osób w wieku 50 lat i starszych poprzez zachęcanie pracodawców do zatrudniania osób w wieku przedemerytalnym, oddziałując czynnikiem ekonomicznym umożliwiającym zmniejszenie kosztów pracy41, co zasługuje na aprobatę. Jak zauważa H. Pławucka42, spadek siły ubezpieczonego w starszym wieku następuje powoli i stopniowo, a nie nagle, wskutek tego proponuje stworzenie systemu, w którym osoby starsze będą uzyskiwały świadczenie zgodnie z pogłębianiem się procesu starzenia. Autorka ta w miejsce przechodzenia w danym wieku na emeryturę sugeruje stopniowe zmniejszanie pracy zawodowej, które będzie miało odzwierciedlenie w procesie starzenia. Proponuje wprowadzenie zmian w kodeksie pracy, które zmusiłyby pracodawców do zmiany warunków pracy osób starszych w oparciu o predyspozycje i pogłębiający się proces starzenia. Rozwiązanie takie miałoby zachęcić do dłuższej aktywności poprzez wyższe świadczenia i możliwość łączenia pracy zarobkowej z emeryturą, co z pewnością wpłynęłoby pozytywnie na psychikę ubezpieczonego, który stopniowo zgodnie z jego biologicznymi predyspozycjami byłby odsuwany z rynku pracy, a nie nagle, gdy nadal jest zdolny i chętny do pracy. W sytuacji spowolnienia gospodarczego istotne znaczenie mają elastyczne formy zatrudnienia, jednak zbytnia swoboda w doborze rodzaju umowy przez pracodawcę osłabia ochronną funkcję prawa pracy i skłania do nadużyć. Brak regulacji stymulujących elastyczne zatrudnienie powoduje, że pracodawcy omijają prawo i nadużywają obecnych rozwiązań, jak np. zatrudniania na umowę na czas określony czy umowy cywilnoprawne. W celu zapewnienia stabilności zatrudnienia osobom starszym nie wystarczy zwiększać kodeksowej ochrony przedemerytalnej, lecz przede wszystkim wzmocnić ich pozycję na rynku pracy poprzez wspieranie inwestycji w podnoszenie ich kwalifikacji. Ponadto należy rozpocząć działania prewencyjne mające na celu zwiększenie konkurencyjności osób w wieku przedemerytalnym. W konsekwencji o stabilności zatrudnienia tych osób nie decyduje regulacja kodeksowa, a kondycja gospodarki oraz warunki prowadzenia działalności gospodarczej. W momencie negatywnych trendów na rynku pracodawca i tak znajdzie sposób, aby zwolnić pracownika. Należy także wskazać wadliwość konstrukcji art. 39 k.p. zważywszy na objęcie ochroną iluzoryczną43 osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony, co sprowadza się w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę do roszczenia w postaci odszkodowania za 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE okres wypowiedzenia, ale nie wyższego niż 3-miesięczne wynagrodzenie44. Mając powyższe na uwadze, na popularności zyskały umowy na czas określony45, które mają stosunkowo krótki okres wypowiedzenia, a pracownicy zatrudnieni na ich podstawie nie są objęci ochroną przedemerytalną46. Często w praktyce dochodzi do zawierania umowy na czas określony na bardzo długi okres, co jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym celem prawa do zatrudnienia oraz zasadami współżycia społecznego47. Nieuzasadniona dyferencjacja osób48 w wieku przedemerytalnym, uznająca za jedyne kryterium rodzaj umowy o pracę (na czas określony czy nieokreślony), jest sprzeczna z celem ochrony przedemerytalnej, która w przypadku umowy na czas określony przybiera postać iluzoryczną. Zatrudnianie pracowników na czas określony powoduje, iż sankcją za wadliwie rozwiązanie umowy jest jedynie odszkodowanie, co z punktu widzenia przedsiębiorcy jest mniejszym kosztem niż zapewnienie zatrudnienia do momentu nabycia prawa do świadczenia. To wszystko sprawia, iż kodeksowa ochrona osób w starszym wieku w praktyce nie istnieje. Pracodawcy poprzez stały monitoring wieku i stażu pracy rozwiązują umowy przed wejściem w okres ochronny. Można postawić tezę, iż w sytuacji braku regulacji art. 39 k.p. pracodawcy nie wypowiadaliby umowy przed wejściem w okres ochronny, a w przypadku ewentualnej utraty pracy osoby te miałyby większą potencjalną możliwość znalezienia zatrudnienia, bo kolejny podmiot rynku pracy nie obawiałby się zbyt kosztownego i długiego okresu ochronnego. Należy podkreślić, iż rezygnacja z ochrony przedemerytalnej powinna być powiązana z kompleksową zmianą polityki rynku pracy, która poprzez szeroką aktywizację i podnoszenie kwalifikacji osób w wieku 50+ sprawiłaby, że pracownik w tej grupie wiekowej byłby cennym nabytkiem, a nie ciężarem dla pracodawcy. Ponadto należałoby rozpocząć kampanię informacyjną na temat zarządzania wiekiem49 w przedsiębiorstwach, co od dawna jest stosowane w innych krajach UE50 i umożliwia racjonalne wykorzystanie potencjału pracowników w wieku 50+. Obecne brzmienie art. 39 k.p. sprzyja dyskryminacji pracowników starszych i działa na ich niekorzyść, pozbawiając szansy na znalezienie potencjalnego zatrudnienia. „Rozwiązania prawne w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy bardziej powinny zależeć od zadań, jakie stoją przed społeczeństwem, niż od wyidealizowanego postulatu zapewnienia jednostce pewności zatrudnienia i dochodów z pracy”51. Przypisy 1 J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1984, s. 16. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2003, s. 36–37. 3 K. Kolasiński, Prawo pracy i zabezpieczenia społecznego, Toruń 2001, s. 183. 4 L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H. Beck 2012, s. 103– –104. 2 A.M. 5 T. Wierzbicka, Funkcja ochronna zeuropeizowanego prawa pracy (w:) Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej, red. A. Sobczyk, Warszawa 2010, s. 103. 6 J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck 2005, s. 115. 7 Tamże, s. 115. Podobnie A. Dubowik, Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem stosunku pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1997, nr 3; M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, wyd. 2, LexisNexis 2005, s. 277–278 oraz K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy, Zakamycze 2004, s. 149–150. 8 Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2000, s. 139. 9 Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdynia 2004, s. 185. 10 M.T. Romer, jw., s. 277–278. 11 Zob. A.M. Świątkowski, jw., s. 195; L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 1997, s. 90. 12 Art. 18 ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw, DzU 2012, poz. 637. 13 Dłuższy okres ochronny dotyczy kobiet urodzonych pomiędzy styczniem 1953 a grudniem 1956 r. Wiek emerytalny dla tych osób będzie dłuższy od 1 miesiąca (dla urodzonych pomiędzy 1 stycznia a 31 marca 1953 r.) do 1 roku i 4 miesięcy (dla urodzonych pomiędzy 1 października a 31 grudnia 1956 r.). Dłuższy okres ochrony przedemerytalnej będzie zależny od wieku pracownika, minimalnie będzie dłuższy o miesiąc, a maksymalnie o rok i 4 miesiące (tak samo będzie wydłużany wiek emerytalny). Wydłużona ochrona przedemerytalna nie dotyczy kobiet urodzonych po 1 stycznia 1957 r. Mężczyzn urodzonych pomiędzy styczniem 1948 a grudniem 1951 r. będzie dotyczyła dłuższa ochrona przedemerytalna. Wiek uprawniający do nabycia prawa do emerytury dla tej grupy zostanie wydłużony od 1 miesiąca (dla urodzonych od 1 stycznia do 31 marca 1948 r.) do roku i 4 miesięcy (dla urodzonych pomiędzy 1 października a 31 grudnia 1951 r.). Wydłużenie ochrony przedemerytalnej będzie tak samo jak dla kobiet zależeć od daty urodzenia. Dla mężczyzn urodzonych po 1 stycznia 1952 r. okres ochrony przedemerytalnej nie zostanie wydłużony na skutek nowelizacji i będzie wynosił 4 lata. Należy podkreślić, iż w stosunku do tej grupy pracowników sukcesywnemu przesunięciu będzie podlegał wiek objęcia ochroną przedemerytalną. 14 Wiek emerytalny jest uregulowany w ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i obecnie jest różny i zależy od daty urodzenia. 15 J. Wratny, jw., s. 115. 16 Wyroki Sądu Najwyższego z 22 marca 1977 r., I PRN 24/77, z 9 marca 2009 r., I PK 180/08, „Monitor Prawa Pracy” 2009/6/308–310, z 10 czerwca 2008 r., BP 51/07. 17 Istota regulacji dotyczy zakazu wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, nie oznacza wyłączenia możliwości rozwiązania stosunku pracy w tym okresie, jeżeli wypowiedzenie zostało wręczone przed okresem ochronnym, zob. M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, C.H. Beck 2005, s. 82–83; Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek Wolters Kluwer 2009 s. 256; A.M. Świątkowski, Komentarz do kodeksu pracy, Kraków 2002, s. 166; T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu. Część II. Prawo stosunku pracy, Warszawa–Kraków 1986, PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 13 s. 79; wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98, OSNAP 2000/11/418; Prawo pracy, red. K.W. Baran, Zakamycze 2005, s. 248. 18 Ochrona przedemerytalna w tym przypadku nie jest bezwzględna, gdyż ustawodawca dopuścił sytuacje, w których wypowiedzenie zmieniające może być skuteczne (art. 42 § 1 k.p,), czyli: 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub grupy, do której należy dany pracownik, 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania, 3) w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.), 4) w stosunku do osób, które nabyły prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.). 19 GUS, Miesięczna informacja o bezrobociu rejestrowanym w Polsce w listopadzie 2012 roku, Materiał na konferencję prasową w dniu 21 grudnia 2012 r., www.gus.pl 20 GUS, Informacja o sytuacji społeczno-gospodarczej kraju listopad 2012, Warszawa 20 grudnia 2012 r., www.gus.pl 21 Warto podkreślić, iż w 2011 r. z rejestru bezrobocia wykreślono 13,9 tys. bezrobotnych z powodu nabycia prawa do emerytury lub renty (52,0% ogólnego odpływu bezrobotnych z tego powodu), a 22,3 tys. osób nabyło prawo do świadczeń przedemerytalnych (99,8% odpływu bezrobotnych z tego powodu) – www.mpips.gov.pl 22 Osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy w 2011 roku, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy. 23 M. Barzycka-Banaszczyk, Kodeks pracy, C.H. Beck 2004, s. 101. 24 Art. 58 ust. 1 k.c. Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2009 r., III UK 70/2008 (LEX nr 725061), w którym stwierdzono, że „Obejście ustawy to zachowanie podmiotu prawa, który napotykając prawny zakaz dokonania określonej czynności prawnej «obchodzi» go w ten sposób, że dokonuje innej niezakazanej formalnie czynności w celu osiągnięcia skutku związanego z czynnością zakazaną, a tym samym sprzecznego z prawem”. „Za czynność mającą na celu obejście ustawy uznaje się działanie, które nie jest zakazane, ale podjęte w celu osiągnięcia skutku zakazanego. Pozorne zachowanie podmiotów nie ma cech świadczących o sprzeczności z obowiązującym prawem” – uchwała Kolegium Regionalnej Izby Obrachunkowej w Lublinie z 22 września 2009 r, nr 67/2009, LexPolonica nr 2360468. 25 „Nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”. Art. 8 nie stanowi samodzielnej podstawy powództwa, ponieważ określa wykonywanie danego prawa. 26 Od 1 czerwca 2004 r. na podstawie ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (DzU nr 120, poz. 1252) okres ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę został wydłużony do czterech lat. 27 W 2004 r. zarejestrowanych bezrobotnych w wieku przedemerytalnym było 116 000, w 2011 r. – 441 000, w czerwcu 2012 r. – 454 700 osób. Faktyczna liczba tych osób może być wyższa, bo nie wszyscy bezrobotni rejestrują się w urzędzie 14 pracy. www.mpips.gov.pl – Analizy Raporty Bezrobocie Rejestrowane w Polsce. 28 M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 2, LexisNexis 2012, s. 282–283. 29 J. Męcina, Podniesienie wieku emerytalnego uwarunkowania gospodarcze i społeczne, „Polityka Społeczna” 2012, nr 4. 30 www.ipsos.pl 31 Program Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2012 r. 32 Według MPiPS (Osoby powyżej 50. roku...) wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wynosi 37,6%, a w UE 47,8%. Niższy wskaźnik jest na Malcie (38,5%), w Grecji (46,7%), Słowenii (47,7%) oraz na Węgrzech (47,9%) i w Rumunii (48,7%). 33 J. Męcina, jw. 34 T. Schimanek, Bezrobocie, co robić. Sytuacja osób powyżej 50-tego roku życia na rynku pracy oraz rola organizacji pozarządowych świadczących usługi rynku pracy skierowane do tych osób, Program Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych www.fise.org.pl, Warszawa 2006. 35 Przejście z pracy na emeryturę, Informacje i Opracowania Statystyczne, GUS, Warszawa 2007. 36 Trudna sytuacja na rynku pracy, wysokie koszty pracy, rozwój nowych technologii, stereotypy na temat osób 50+, polityka państwa mająca na celu zwolnienie miejsc pracy dla „młodszych” – D. Mól, Osoby 50+ na rynku pracy, Program Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Biuletyn nr 8, Warszawa 2008. 37 T. Schimanek (jw.) powołuje się na m.in. na artykuł Cztery lata gorsze od dwóch, zamieszczony w portalu www.gazetaprawna.pl z 1 marca 2004 r. Zob. także M.T. Romer, I. Jaroszewska-Ignatowska, Co wiemy o dyskryminacji ze względu na wiek? – głos ekspertów, doświadczenia osób starszych, ARFP, Warszawa 2005. 38 Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+ – bariery i szanse, jw. 39 www.gus.gov.pl 40 Ustawa z 19 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw, DzU nr 69, poz. 415. 41 Regulacja ta również odnosi się do osób w wieku 50 lat i które w okresie 30 dni przed podjęciem zatrudnienia były zarejestrowane jako bezrobotne, wówczas pracodawca przez okres 12 miesięcy jest zwolniony z obowiązku odprowadzania składki na FGŚP i FP. 42 H. Pawłucka, Obowiązek ubezpieczenia społecznego a problem autonomii woli ubezpieczonego (w:) Zagadnienia obowiązku ubezpieczenia i składki, „Materiały Informacyjne ZUS” 1994, nr 8, s. 13. 43 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2012 r., II PK 82/11 (LEX nr 1104490) oraz wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 12 lipca 2010 r., P 4/10 (DzU nr 135, poz. 912), w którym stwierdzono, iż regulacja art. 50 § 3 k.p. ze względu na ochronę przewidzianą w ustawie o związkach zawodowych (art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8) ograniczająca roszczenie o przywrócenia do pracy w sytuacji wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas określony jest niezgodna z konstytucją. Zwolnionego bezprawnie z pracy (chronionego) członka związku zawodowego sąd może przywrócić do pracy także wtedy, gdy jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony. Przepisy uniemożliwiające takie roszczenia (art. 50 § 3 k.p.) uchylił Trybunał Konstytucyj- 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE ny. Powyższe rozwiązanie prawne w przypadku pracownika będącego pod ochroną związku zawodowego stanowiły nieuzasadnione ograniczenie wolności zrzeszania się i zasady sprawiedliwości społecznej. 44 Art. 50 § 3 k.p. zob. W. Muszalski, Prawo pracy, Warszawa 2009, s. 140–141; M.T. Romer, Prawo pracy, jw., s. 327–328; M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, jw., s. 378–379. Pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony mogą żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 45 kp.) – zob. L. Forek, Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, Warszawa 1976, tenże: Ochrona praw i interesów pracownika, Warszawa 1990; M. Barzycka-Banaszczyk, jw., s. 80–84, W. Piotrowski, Roszczenia pracownika z tytułu bezprawnego pozbawienia go miejsca pracy,, Warszawa 1968. 45 Z danych GUS wynika, iż 26,7% osób zatrudnionych w Polsce pracuje na podstawie umowy na czas określony. Jest to największy procent ze wszystkich krajów UE, gdzie średnia Wspólnoty oscyluje na poziomie 14,1%. W badaniu BAEL (GUS 2012, Aktywność Ekonomiczna Ludności Polski. III kwartał 2011, Informacje i opracowania statystyczne) stwierdzono, iż liczba osób posiadających takie umowy w stosunku do poprzedniego roku zwiększyła się o 123 tys. Ponadto 90% pracodawców przyznaje się do nadużywania umów na czas określony. 46 Art. 39 k.p. dotyczy wszystkich pracowników, ale tylko pracownicy zatrudnieni na umowę na czas nieokreślony mogą żądać przywrócenia do pracy, co sprawia, iż w razie wadliwego wypowiedzenia innej umowy pracownik otrzyma jedynie odszkodowanie. W związku z tym idea ochrony przedemerytalnej jest skuteczna tylko do umów bezterminowych. 47 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r., II PK 186/08. 48 Wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2001 r., I PKN 610/00, OSNP 2003/15/356; wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 3 marca 1987, P 2/87, OTK 1987, wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2001, I PKN 182/01, OSP 2002, nr 11, poz. 150, z glosą Z. Niedbały, wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 1996, I PKN 30/96, OSNAPiUS 1997, nr 13, poz. 234. 49 Podejście do pracowników, którego celem jest poprawa ich środowiska pracy oraz zdolności do jej wykonywania, z uwzględnieniem ich wieku poprzez: zatrudnianie starszych pracowników, zarządzanie karierą, elastyczny czas pracy, promocję zdrowia, przeniesienie na inne stanowisko pracy, koniec zatrudnienia w formie dobrowolnej decyzji, propagowanie utrzymywania kantaków z emerytami, np. jako ekspertów lub doradców – zob. D. Mól, jw., s. 6. 50 W Finlandii stworzono kompleksowy program mający na celu aktywizację osób 50+, który przejawia się w profilaktyce zdrowia (coroczne badania), edukacji i rozwoju kształcenia ustawicznego poprzez bony edukacyjne finansowane ze środków publicznych – wskaźnik zatrudnienia tych osób wynosi obecnie 50%. W Niemczech, zważywszy na zmiany demograficzne (starzenie się społeczeństwa), wielu przedsiębiorców stosuje zarządzanie wiekiem. Zgodnie z analizą przeprowadzoną przez Deutsche Bank wielu klientów woli, aby ich obsługiwały osoby w podobnym wieku, co spowodowało, iż w wielu firmach można znaleźć pracowników w wieku 50+ – zob. D. Mól, jw. 51 J. Jończyk, jw., s. 425. Summary The article discusses the issue of the effectiveness of pre-retirement protection. The main purpose of the provisions of art. 39 kp was to provide the employee employment stability, which allows the acquisition of the right to benefits, but the extension of the protection of pre-retirement from 2 years to 4 years resulted in the opposite effect. Employers express contract of employment before the employee in the period of protection or use in place of contracts of indefinite duration term contract, which in case of a defective notice of dismissal does not return the employee to work. The author presents a number of statistics and studies, which show that the situation of people aged 50+ is very unfavorable because of the stereotypes in society, the low participation of people in pre-retirement age and the lack of action on the part of the state. PWE poleca www.pwe.com.pl Małgorzata Gajowiak Kapitał społeczny. Przypadek Polski rni ga ej ę i ks ow W rnet e int iej tan % 10 Wobec postępujących procesów internacjonalizacji i globalizacji coraz trudniejsze staje się przewidywanie skutków społeczno-ekonomicznych postępu technologicznego, hiperkonkurencji czy polityki poszczególnych państw. W związku z pojawiającą się niepewnością i nieprzewidywalnością zasoby niematerialne, w tym zwłaszcza kapitał społeczny, zyskują obecnie na znaczeniu. Głównym celem książki jest zaprezentowanie ekonomicznej konotacji kapitału społecznego. Monografia składa się z czterech rozdziałów. W pierwszym autorka prezentuje różne próby ujęcia kapitału społecznego, w drugim podejmuje próbę inwentaryzacji jego źródeł, przedmiotem trzeciego rozdziału jest refleksja nad ustrojowymi uwarunkowaniami kreacji kapitału społecznego, a ostatni rozdział ma charakter empiryczny i stanowi próbę przeniesienia teoretycznej koncepcji kapitału społecznego do rzeczywistości społeczno-gospodarczej okresu prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych w Polsce w latach 1990–2009. Książka jest przeznaczona dla studentów ekonomii, zarządzania, socjologii, pracowników naukowych, a także przedstawicieli instytucji rządowych i samorządowych. Sprzedaż wysyłkowa faks: 22 827-75-94, e-mail: [email protected] Aktualne problemy zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech Marzena Szabłowska adiunkt w Katedrze Prawa Pracy, Wydział Prawa i Administracji UMK w Toruniu W dniach 31 maja–1 czerwca 2012 r. w Toruniu odbyła się polsko-niemiecka konferencja naukowa pt. „Aktualne problemy zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech”, zorganizowana przez Katedrę Prawa Pracy oraz Katedrę Prawa Cywilnego i Rodzinnego Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu. Jej celem była analiza instytucji zbiorowego prawa pracy w aspekcie prawnoporównawczym, ze zwróceniem szczególnej uwagi na kierunki działań prawodawcy oraz uwarunkowania społeczno-gospodarcze istotne dla funkcjonowania tych instytucji. Otwarcia konferencji dokonali: prof. UMK T. Justyński (kierownik Katedry Prawa Cywilnego i Rodzinnego), P. Całbecki (marszałek województwa Kujawsko-Pomorskiego) oraz prof. A. Radzimiński (rektor Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu). Prof. T. Justyński podziękował prof. W. Hromadce z Uniwersytetu w Passau za wieloletnią współpracę, która zaowocowała wspólnym przedsięwzięciem naukowym, tj. zorganizowaniem konferencji poświęconej aktualnym problemom zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech. Prof. A. Radzimiński podkreślił, że niemiecka kultura oraz niemieckie prawo są przedmiotem naukowego zainteresowania pracowników Uniwersytetu Mikołaja Kopernika. W Polsce nie osiągnięto konsensusu w sprawie przedstawicieli pracowników, rozwiązywania sporów zbiorowych oraz prowadzenia dialogu społecznego. W tej sytuacji uzasadnione jest sięganie do niemieckiego prawa pracy w poszukiwaniu rozwiązań, które mogłyby zostać wprowadzone przez polskiego ustawodawcę. Podczas pierwszego dnia konferencji obradom przewodniczył prof. W. Hromadka. Pierwszy referat zatytułowany „Pojęcie, zakres i próba kodyfikacji zbiorowego prawa pracy” przedstawił prof. M. Seweryński (Uniwersytet Łódzki). Referent zwrócił uwagę na rozumienie pojęcia zbiorowego prawa pracy, ukazując je jako pojęcie in statu nascendi. Dalsze rozważania koncentrowały się wokół zakresu przedmiotowego zbiorowego prawa pracy, który zależy od tego, jak rozumie się zbiorowe stosunki pracy. Zdaniem referenta za bardziej właściwe niż wyodrębnianie różnych rodzajów zbiorowych stosunków pracy przy zastosowaniu kryterium przedmiotowego należy uznać podmiotowe ujęcie zbiorowych stosunków pracy. Prof. M. Seweryński wypowiedział się także na temat prób kodyfikacji zbiorowego prawa pracy w Polsce, wskazując na argumenty za i przeciw kodyfikacji po 1989 r., na dowartościowanie zbiorowego prawa pracy po transformacji ustrojowej, czego wyrazem jest przygotowanie przez Komisję Kodyfikacji Prawa Pracy dwóch odręb- 16 nych projektów – projektu kodeksu pracy oraz projektu zbiorowego kodeksu pracy. W referacie „Prawo układów zbiorowych pracy i prawo sporów zbiorowych z perspektywy prawa europejskiego” prof. M. Franzen (Uniwersytet Ludwiga Maximiliana w Monachium) podkreślił, że z uwagi na treść art. 153 ust. 5 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej działania UE mające na celu stanowienie prawa w obszarze prawa pracy pomijają problematykę układów zbiorowych pracy oraz sporów zbiorowych. Referent analizował treść art. 28 Karty praw podstawowych oraz przepisy dyrektyw, które odnoszą się pośrednio do układów zbiorowych pracy oraz sporów zbiorowych. Rozważał także, w jaki sposób art. 11 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka oraz orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka wpływają na kształt normatywnych regulacji dotyczących układów zbiorowych pracy oraz sporów zbiorowych w krajowych porządkach prawnych. Prof. L. Florek (Uniwersytet Warszawski) w wystąpieniu na temat konstytucyjnych podstaw zbiorowego prawa pracy podkreślił, że Konstytucja RP z 1997 r. w szerszym zakresie określa podstawy zbiorowego prawa pracy niż to ma miejsce w ustawach zasadniczych wielu innych państw. Referent analizował zawarte w Konstytucji RP z 1997 r. uregulowania w przedmiocie wolności tworzenia i działalności związków zawodowych oraz wolności zrzeszania się w organizacje pracodawców. Przedmiotem dalszych rozważań było zagwarantowane w polskiej ustawie zasadniczej prawo partnerów społecznych do udziału w rokowaniach oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i ograniczenia w tym zakresie w stosunku do sfery budżetowej. Referent wypowiedział się także w kwestii konstytucyjnych gwarancji prawa do strajku, akcentując, że prawo to ma ograniczony charakter, przysługuje ono bowiem w zakresie określonym w ustawie. Zwrócił również uwagę na podobieństwo przesłanek legalności strajku w polskim oraz w niemieckim prawie pracy. Referat prof. E.O. Kempena (Europejska Akademia Pracy Uniwersytetu we Frankfurcie nad Menem) został 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE poświęcony niemieckim związkom zawodowym. Referent przedstawił pojęcie związku zawodowego z perspektywy niemieckiego prawa pracy oraz genezę wolności zrzeszania się i autonomii układowej w Niemczech. Wskazał na problem konkurencji pomiędzy związkami zawodowymi a państwem socjalnym czy opiekuńczym, konkurencji pomiędzy poszczególnymi związkami zawodowymi oraz konkurencji pomiędzy wieloma układami zbiorowymi pracy w tym samym zakładzie pracy. Prof. G. Goździewicz (Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu) w referacie zatytułowanym „Model układu zbiorowego pracy w Polsce” zwrócił uwagę, że obowiązujące obecnie rozwiązania prawne dotyczące układów zbiorowych pracy korespondują z tymi z okresu dwudziestolecia międzywojennego, zawartymi w ustawie z 1937 r. o układach zbiorowych pracy. Wypowiadając się na temat typologii układów zbiorowych pracy przyjętej przez polskiego ustawodawcę, podkreślił, że w Polsce faktycznie dominują układy zakładowe. Przedmiotem dalszych rozważań był problem zdolności układowej, a w szczególności reprezentatywnych związków zawodowych uprawnionych do zawarcia układu. Referent wskazał także na kluczowe kwestie dotyczące zawieszenia oraz rozwiązania układu zbiorowego pracy. Wprowadzeniem do rozważań zawartych w referacie prof. W. Hromadki pt. „Jedność układowa czy większość układowa w zakładzie pracy? Renesans związków zawodowych w Niemczech” było przedstawienie przebiegu strajku pracowników płyty lotniskowej na lotnisku we Frankfurcie nad Menem w lutym 2012 r., strajku zorganizowanego przez mały związek zawodowy w przedsiębiorstwie, w którym obowiązuje układ zbiorowy z większościowym związkiem zawodowym. Sąd Pracy we Frankfurcie nad Menem uznał ten strajk za nieproporcjonalny. Zdaniem referenta wszystkie związki zawodowe powinny mieć możliwość uprawiania polityki układowej, ale jednocześnie należy chronić w wystarczającym zakresie interes pracodawcy, który jest uprawniony do prowadzenia polityki płacowej. Następnie prof. W. Hromadka wypowiedział się na temat zjawiska odrodzenia się małych związków zawodowych. Obecnie w Niemczech powstaje coraz więcej tzw. branżowych związków zawodowych – związków zawodowych pracowników określonych zawodów lub pracowników pełniących określone funkcje lub wykonujących określone czynności. W ostatnim wygłoszonym w pierwszym dniu konferencji referacie pt. „Władza zbiorowa i indywidualne tendencje: trudne relacje pomiędzy związkiem zawodowym, radą zakładową i pracownikiem” prof. R. Wank (Uniwersytet Ruhr w Bochum) przestawił w sposób ramowy warunki reprezentowania interesów pracownika przez związek zawodowy oraz radę zakładową. Wypowiadając się na temat działalności związków zawodowych ukierunkowanej na zawieranie układów zbiorowych pracy, referent zwrócił uwagę na zasadę ponadzakładowego związku zawodowego oraz tendencje w kierunku układów ponadzakładowych. Podkreślił, że w zarządzaniu zakładem pracy uczestniczą także rady zakładowe, które mają uprawnienia w zakresie zawierania porozumień zakładowych. Z uwagi na to może dochodzić do konfliktu interesów pomiędzy związkiem zawodowym a radą zakładową oraz do konkurencji pomiędzy układem zbiorowym pracy a porozumieniem zakładowym. W dyskusji poruszono m.in. problem skuteczności i zakresu przedmiotowego porozumień zakładowych, a także sposobu implementacji dyrektywy 2002/14/WE w Niemczech. Podczas drugiego dnia konferencji obradom przewodniczył prof. L. Florek. Pierwszy referat pt. „Organizacje pracodawców i pracodawcy. Regulacja prawna i znaczenie w zbiorowych stosunkach pracy w Polsce” wygłosił prof. Z. Hajn (Uniwersytet Łódzki). Wprowadzeniem do rozważań była przedstawiona w zarysie historia działania organizacji pracodawców w Polsce. Referent zwrócił następnie uwagę na pojęcie pracodawcy oraz pojęcie organizacji pracodawców. Podkreślił, że podstawowym zadaniem organizacji pracodawców jest ochrona praw i reprezentowanie interesów pracodawców, w tym gospodarczych. Wypowiedział się także na temat uprawnień oraz roli organizacji pracodawców (w tym organizacji branżowych) w zbiorowych stosunkach pracy. W referacie pt. „Związek zawodowy jako podmiot zbiorowego prawa pracy” dr J. Piątkowski (Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu), przedstawiając uprawnienia związku zawodowego, zaznaczył, że najważniejsze z tych uprawnień koncentrują się na szczeblu zakładowym. Podkreślił, że w Polsce istnieje rozdźwięk między silną w płaszczyźnie normatywnej rolą związku zawodowego a rzeczywistością. Z uwagi na rozdźwięk pomiędzy modelem normatywnym a modelem w działaniu został wysunięty postulat zmiany przepisów. ������������� Zdaniem referenta prawo związkowe powinno w większym zakresie uwzględniać interes pracodawcy, w szczególności przez zmniejszenie jego obciążeń finansowych oraz wprowadzenie ulg podatkowych dla pracodawcy związanych z finansowaniem przez niego działalności związkowej. M. Fritz (koncern Deutsche Bahn AG) w referacie zatytułowanym „Związki zawodowe i rady zakładowe w polityce personalnej” przedstawił zarys historii uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy w Niemczech. Wypowiadając się na temat roli związków zawodowych i rad zakładowych w polityce personalnej w przedsiębiorstwie Deutsche Bahn (Kolej Niemiecka), zwrócił uwagę na współdecydowanie i współodpowiedzialność tych podmiotów w przedsiębiorstwie oraz w zakładzie pracy. Referent podkreślił, że obecnie dużym wyzwaniem dla przedsiębiorstwa Deutsche Bahn są zmiany demograficzne, co rzutuje również na rolę związków zawodowych i rad zakładowych w polityce personalnej. Prof. J. Stelina (Uniwersytet Gdański) w referacie „Pozazwiązkowa reprezentacja pracowników w Polsce” zwrócił uwagę, że po 1989 r. przywrócono w naszym kraju możliwość swobodnego zrzeszania się w związkach zawodowych. Obecnie w systemie zbiorowej reprezentacji pracowników obok związków zawodowych, które nadal odgrywają kluczową rolę, występują także przedstawicielstwa pozazwiązkowe, w tym zinstytucjonalizowane oraz niezinstytucjonalizowane. Referent podkreślił, że nie wszystkie przedstawicielstwa pozazwiązkowe odgrywają PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 17 takąsamąrolę.Wypowiadającsięnatematrolieuropejskichradzakładowychorazradpracownikówwsystemie zbiorowejreprezentacjipracowników,stwierdził,żenależy zachować ostrożność w ,,doposażaniu” przedstawicielstwpozazwiązkowychwuprawnieniastanowcze. H. Schliemann (adwokat, em. minister sprawiedliwości landu Turyngia) w referacie „Nowe formy sporów zbiorowych” podkreślił, że w Niemczech spory zbiorowe są prowadzone wyłącznie w tym celu, aby zawrzećukładzbiorowypracylubgoodrzucić.Głównymi formami sporów zbiorowych w Niemczech są strajk i lokaut. Referent zwrócił uwagę na uwarunkowaniagospodarczeitechniczne,którewpływająna formy sporów zbiorowych. Obok klasycznego strajku masowego, wymuszającego, pojawiły się celowe akcje strajkoweorazstrajkostrzegający.PonadtoFederalny Sąd Pracy zmienił stanowisko w sprawie dopuszczalności strajku wspierającego (strajku solidarnościowego). Obecnie Sąd ten uznaje taki rodzaj strajku za dozwolony.Referentwypowiedziałsiętakżenatemat zjawiska flashmob, które polega na nagłym zakłóceniu procesu pracy przez osoby spoza zakładu pracy. Oceniając normatywną regulację sporów zbiorowych w Niemczech, referent zasygnalizował problem bezczynnościustawodawcy. Prof. B. Cudowski (Uniwersytet w Białymstoku) wreferacie„SporyzbiorowewPolsce(wdwudziestolecie obowiązywaniaustawy)”przedstawiłwątpliwościdotycząceprzedmiotuorazstronsporuzbiorowego.De lege lata wątpliwości budzi w szczególności to, czy spór zbiorowy może dotyczyć przekształceń własnościowych, zarządzaniaprzedsiębiorstwem,zmianyosobyzarządzającej.Kontrowersjewzbudzatakżemonopolzwiązkówzawodowych w zakresie reprezentowania praw i interesów pracownikówwsporzezbiorowym.Referentdokonałzestawienia przepisówobowiązującejustawyz1991r.orozwiązywaniu sporów zbiorowych z przepisami projektu zbiorowegokodeksupracy.Zwróciłuwagęnaszerszeujęciesporu zbiorowego w projekcie zbiorowego kodeksu pracy oraz przewidzianąwnimmożliwośćprowadzeniasporuzbio- rowegoprzezkomitetprotestacyjny.Opowiadającsięza przyznaniempracodawcomprawadolokautu,podkreślił, żepropozycjeuregulowaniaprawadolokautudefensywnegoznalazłysiętakżewprojekciezbiorowegokodeksu pracy. Wreferacie„Sporyzbiorowejakoprzedmiotpostępowania sądowego” prof. W. Sanetra (Uniwersytet w Białymstoku,PrezesSąduNajwyższegokierującyIzbąPracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych) określił zakres znaczeniowy pojęcia sporu z zakresu zbiorowego prawa pracy, wyróżniając spory zbiorowe oraz pozostałe spory z zakresu zbiorowego prawa pracy. Referent wypowiedział się na temat konfliktów organizacyjnych pomiędzy poszczególnymi związkami zawodowymi oraz pomiędzy załogą a związkami zawodowymi. Analizując treść art. 45 Konstytucji RP z 1997 r. w kontekście dopuszczalności dokonywania oceny legalności strajku przez sąd, podkreślił, że w orzecznictwie sądów pracy (w tym w orzecznictwie Izby Pracy, Ubezpieczeń SpołecznychiSprawPublicznychSąduNajwyższego)kwestie dopuszczalnościilegalnościstrajkówstająsięprzedmiotembadaniajedyniepośrednio. Wdyskusjiporuszonom.in.problemwielościukładów zbiorowychpracywjednymzakładziepracy.Rozważano takżedopuszczalnośćprowadzeniawielusporówzbiorowych w jednej sprawie. Zwrócono też uwagę na kwestię decydowaniaowszczęciustrajku. Referaty zaprezentowane podczas konferencji zostałyopublikowanewdwóchwersjachjęzykowych(polskiej iniemieckiej)wpracyzbiorowejpt.„Aktualneproblemy zbiorowegoprawapracywPolsceiwNiemczech”1. Przypisy 1 Aktualne problemy zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech, redakcja naukowa G. Goździewicz, TNOiK,Toruń2012(Aktuelle Probleme des Kollektivarbeitsrechts in Polen und in Deutschland, wissenschaftliche RedaktionG.Goździewicz,TNOiK,Toruń2012). Summary On 30 May – 1 June 2012 in Toruń a conference was held on current problems of collective labour law in Poland and in Germany. It was organised by the Chair of Labour Law and the Chair of Civil and Family Law at the Nicolaus Copernicus University in Toruń. Distinguished representatives of labour law science and practice from Germany and Poland presented their papers. Papers presented during the conference were published in two language versions (Polish and German), group editing by Professor Grzegorz Goździewicz. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPOŁECZNE w internecie odwiedź 18 nas www.pizs.pl 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE Wyk≥adnia i praktyka Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do odchudzania Aleksandra Ziętek doktorantka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego W artykule podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca może zobowiązać pracownika do osiągnięcia, a następnie utrzymywania określonej wagi ciała. Wydaje się, że odpowiedź na to pytanie jest uzależniona od co najmniej kilku czynników, m.in. rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy. Ponadto nasuwają się wątpliwości związane z możliwością naruszenia przez pracodawcę godności pracowniczej oraz innych dóbr osobistych pracownika (np. zbyt daleko posunięta ingerencja w sferę prywatności, wizerunku czy też zdrowia pracownika), a także możliwością postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji. Autorka przedstawia niniejsze zagadnienie na tle wybranego ustawodawstwa stanowego i orzecznictwa sądów amerykańskich oraz podejmuje próbę analizy tego problemu w świetle polskiego prawa pracy, w szczególności wybranych podstawowych zasad prawa pracy – ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz niedyskryminacji w zatrudnieniu. Wybrane orzecznictwo sądów amerykańskich oraz zakaz dyskryminacji ze względu na wagę w stanie Michigan Przykłady z orzecznictwa sądów amerykańskich oraz wybranych ustawodawstw stanowych pokazują, że problem legalności decyzji pracodawców różnicujących sytuację pracowników ze względu na ich wagę stał się zagadnieniem o pewnej doniosłości. Amerykańskie prawo antydyskryminacyjne na szczeblu federalnym nie przewiduje zakazu dyskryminacji ze względu na wagę1. Podstawową regulację prawną zakazującą dyskryminacji w zatrudnieniu zawiera tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. (Title VII of the Civil Rights Act of 1964, dalej: ustawa o prawach obywatelskich)2. Na podstawie wyżej wskazanego aktu prawnego zakazana jest dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na takie cechy jak rasa, kolor skóry, religia, płeć lub narodowość. Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek przewiduje ustawa o dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek z 1967 r. (The Age Discrimination in Employment Act of 1967, dalej: ADEA)3. ADEA zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu skierowanej przeciwko komukolwiek powyżej czterdziestego roku życia. Natomiast zakaz praktyk dyskryminacyjnych m.in. w dziedzinie zatrudnienia, których przyczyną jest niepełnosprawność, zawiera The Americans with Disabilities Act z 1990 r. (dalej: ADA)4. Warto zauważyć, iż regulacje zakazujące dyskryminacji w zatrudnieniu zawierają również akty prawa stanowego5. Nieliczne legislatury lokalne zakazały dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wygląd pracownika6. Dys- kryminacja ze względu na wagę oraz wzrost pracownika7 została zakazana wyłącznie w stanie Michigan. Warto jednak podkreślić, że nie każde różnicowanie pracowników ze względu na kryterium dyskryminacyjne jest zakazane. Pracodawca może uwolnić się od zarzutu dyskryminacji, jeżeli udowodni, że podejmowane przez niego działania były konieczne ze względu na normalne funkcjonowanie jego podstawowej działalności gospodarczej. W prawie amerykańskim istnieje kategoria tzw. obiektywnych kryteriów zawodowych (bona fide occupational qualification – w skrócie BFOQ) – określonych przypadków, w których cechy dyskryminacyjne takie jak płeć czy też narodowość, stanowią kryterium wymagane dla zatrudnienia. W razie ich zaistnienia pracodawcy nie naruszają federalnego prawa antydyskryminacyjnego. Jedynym stanem, w którym wprost zakazano dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wagę, jest Michigan. Michigan’s Elliott-Larsen Civil Rights Act zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na cechy takie jak płeć, wiek, rasa czy religia, w tym również ze względu na wzrost oraz wagę. Zgodnie z jedną z teorii uzasadniających zaliczenie wzrostu oraz wagi do kryteriów dyskryminacyjnych, nieuzasadnione wymagania związane z wagą oraz wzrostem były dawniej stosowane w celu wykluczenia kobiet z niektórych zawodów8. Dyskryminacja ze względu na wagę ma miejsce wówczas, gdy pracownik jest traktowany w sposób mniej korzystny ze względu na jego wagę, podczas gdy waga pracownika pozostaje bez związku z wykonywaną pracą. Przykładowo pracownik biurowy, z którym rozwiązano umowę o pracę oraz który stale podnosi kwalifikacje, a także świadczy pracę w sposób należyty, może argumentować, że rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest okoliczność, iż ma nadwagę9. Podsumowując, zgodnie z postanowienia- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 19 mi Michigan’s Elliott-Larsen Civil Rights Act pracodawca podejmując decyzje związane z zatrudnieniem nie może kierować się wagą oraz wzrostem pracownika, chyba że określona waga pracownika jest wymagana na danym stanowisku ze względu na np. względy bezpieczeństwa. I tak, w sprawie Knowlton v. Levi’s of Kochville, Inc., et al.10 Sąd Apelacyjny stanu Michigan rozstrzygnął na korzyść ciężarnej kelnerki, na której pracodawca wymusił skorzystanie z wcześniejszego urlopu macierzyńskiego. Pracownica podnosiła, że pracodawca wymusił na niej skorzystanie z wcześniejszego urlopu macierzyńskiego, ponieważ jej wygląd pogorszył się w związku ze zwiększeniem masy ciała podczas ciąży. Natomiast pracodawca twierdził, że jego działania były spowodowane troską o zdrowie pracownicy oraz jej nienarodzonego dziecka. Jednocześnie zgodnie z opinią lekarską powódka mogła pracować w trakcie ciąży. Mimo iż prawo federalne nie zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wagę, w literaturze oraz orzecznictwie problem ten jest rozpatrywany w kontekście dyskryminacji ze względu na płeć, wiek lub niepełnosprawność. ����������������������������������������������� W sprawie ������������������������������������� Marks v. First of National Communications Association, Inc.11 powódka zarzuciła pracodawcy, że jej brak awansu wynika z faktu, że jest kobietą z nadwagą. Sąd oddalił powództwo, ponieważ powódka nie wskazała na choćby jeden przypadek, w którym mężczyzna z nadwagą był zatrudniony na stanowisku, na które odmówiono jej awansu (sprzedawca zewnętrzny). Wiele spraw, w których pojawił się problem wprowadzonych przez pracodawcę standardów wagi, zostało zainicjowanych przez stewardesy oraz stewardów zarzucających swoim pracodawcom dyskryminację ze względu na płeć lub wiek. W sprawie Gerdom v. Continental Airlines, Inc.12 sądy badały zgodność z tytułem VII ustawy o prawach obywatelskich polityki jednej z linii lotniczych nakładającej na stewardesy ścisłe wymagania dotyczące maksymalnej wagi ciała pod kątem dyskryminacji ze względu na płeć. W niniejszej sprawie wyżej wskazana polityka pracodawcy została uznana za przejaw dyskryminacji, ponieważ podobnych wymagań dotyczących maksymalnej wagi nie przewidziano w stosunku do pracowników płci męskiej, którzy wykonywali te same lub podobne zadania co stewardesy. Pozwane linie lotnicze nie udowodniły, że tylko stewardesy spełniające wymagania dotyczące maksymalnej wagi mogą w sposób należyty wykonywać powierzone im zadania. Co więcej, przyczyną wprowadzenia standardów wagi stewardes była wyłącznie chęć sprostania oczekiwaniom klientów co do atrakcyjnego wyglądu personelu pokładowego płci żeńskiej. Powyższa argumentacja pozostawała bez znaczenia, ponieważ dyskryminacja ze względu na płeć nie może być tłumaczona preferencjami klientów, które nie są związane ze zdolnością do wykonywania pracy danego rodzaju13. W innej sprawie związanej z wprowadzeniem standardów wagi dla personelu pokładowego14 sąd uznał, że nie jest przejawem dyskryminacji ze względu na płeć oraz na wiek wprowadzenie standardów wagi dla stewardes oraz stewardów, które uwzględniają płeć oraz wiek pracowników. Natomiast w sprawie Frank v. United Airlines, Inc.15 przedmiotem rozstrzygnięcia była polityka 20 linii lotniczych, zgodnie z którą standardy wagi wprawdzie zostały przewidziane dla obu płci, jednak wymagania w stosunku do kobiet były bardziej rygorystyczne. Rozstrzygnięcia w wyżej przytoczonych sprawach zapadły na skutek wniesienia pozwów zbiorowych (tzw. class action). Na marginesie należy wskazać, że w świetle przepisów polskiej ustawy z 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym16 nie jest możliwe występowanie z roszczeniami pracowniczymi w trybie postępowania grupowego ze względu na ograniczony katalog spraw, do których ustawa znajduje zastosowanie17. Ponadto w Stanach Zjednoczonych pracownicy podejmowali z reguły bezskuteczne próby uznania zachowań pracodawców różnicujących sytuację pracowników z powodu ich tuszy za dyskryminację ze względu na niepełnosprawność, której zakazuje ADA. W sprawie Fredgrill v. Nationwide Agribusiness Insurance Co.18 sąd wskazał, że celem ADA jest ochrona osób, które są rzeczywiście niepełnosprawne – ustawa ta nie obejmuje wszelkich przypadków nierównego traktowania ze względu na wygląd czy też rozmiar noszonego stroju. Podsumowując, amerykańskie prawo federalne nie zakazuje dyskryminacji ze względu na wagę. Jedynie nieliczne stany zdecydowały się na uznanie za kryterium dyskryminacyjne wyglądu oraz wagi pracowników. Pomimo to problem ten jest rozpatrywany z punktu widzenia dyskryminacji ze względu na płeć oraz wiek. Polecenie schudnięcia a naruszenie godności oraz innych dóbr osobistych pracownika Sytuacja, w której pracodawca niejako wymaga od pracownika, aby ten schudł (można sobie wyobrazić również sytuację odwrotną – aby pracownik przytył), a przynajmniej daje mu do zrozumienia, że szczuplejsza sylwetka pozwoli pracownikowi zachować miejsce pracy, może w aspekcie prawnym pozostawać w związku z naruszeniem godności oraz innych dóbr osobistych pracownika – takich jak zdrowie oraz prawo do wizerunku. Tęgość pracownika (budowa ciała) z jednej strony wiąże się z wyglądem zewnętrznym, a więc wizerunkiem pracownika. Z drugiej strony ma wpływ na jego zdrowie. Podejmowanie przez pracowników działań mających na celu szybki spadek masy ciała może bowiem przyczynić się do pogorszenia ich stanu zdrowia. Ponadto wydanie pracownikowi polecenia schudnięcia może mieć negatywny wpływ na poczucie wartości pracownika, spowodować negatywne skutki w sferze wewnętrznej pracownika, a zatem naruszać godność pracownika (jego cześć wewnętrzną). W Polsce zasada ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika wyrażona w art. 11¹ k.p. należy do podstawowych zasad prawa pracy. Jak wskazuje H. Szewczyk, „Jednym z atrybutów godności jest prawo do własnej tożsamości, która wyrażana jest przede wszystkim wyglądem. Ubranie, fryzura itp. stanowią elementy wizerunku osoby zatrudnionej”19. Do elementów wizerunku pracownika, jego wyglądu można również zaliczyć postawę pracownika (budowę, tęgość). W literaturze prawa pracy przyjmuje się, że pracodawca nie może bez powodu kontrolować 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE wyglądu pracowników ze względu na możliwość naruszenia ich godności20. Za orzecznictwem sądów francuskich wskazuje się, że pracodawca może stawiać pracownikom określone wymagania co do ich wyglądu wyłącznie gdy przemawiają za tym względy bezpieczeństwa i higieny, jeśli jest to ważne dla nadania swemu przedsiębiorstwu image de marque lub stanowi to ułatwienie dla klientów firmy21. Należy zauważyć, że waga ciała jest elementem wyglądu pracownika bardziej dyskusyjnym i trudniejszym do zmiany, niż np. kolor włosów lub paznokci czy też kwestia doboru odpowiedniego stroju. Często decydujący wpływ na sylwetkę osoby mają uwarunkowania zdrowotne, a nie jej własna wola. Ponadto zmniejszenie wagi ciała (podobnie jak przybranie na wadze) może być procesem długotrwałym. W omawianym przypadku dochodzi do konfliktu dwóch wartości – z jednej strony godności pracownika oraz jego dóbr osobistych, w tym prawa do własnej tożsamości, wizerunku, przejawiającej się m.in. w wyglądzie zewnętrznym, którego ważnym atrybutem jest tusza, a z drugiej interesu pracodawcy, np. chęci budowania określonego wizerunku również przy pomocy personelu, którego wygląd jest spójny z wizerunkiem przedsiębiorstwa, chęci przyciągnięcia określonej klienteli czy wreszcie dążenia do osiągnięcia jak najlepszych efektów pracy (stereotypowe myślenie, że szczuplejsi pracownicy sprawniej wykonują swoje obowiązki, np. szybciej się przemieszczają). Wydaje się, że stawianie przez pracodawców określonych wymagań co do wagi pracowników może mieć miejsce właściwie wyłącznie gdy jest to niezbędne ze względów bezpieczeństwa i higieny oraz w przypadkach gdy nadmierna tusza uniemożliwia pracownikowi wykonywanie obowiązków. Wówczas pracodawca będzie upoważniony do zwrócenia pracownikowi uwagi na konieczność np. poprawy sprawności. Przykładem mogą być strażacy czy piloci samolotów. Przyjmując, że w sytuacji wydania przez pracodawcę polecenia, aby pracownik schudł, może dojść do naruszenia godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, należy się zastanowić, jakie mierniki służą ustaleniu, czy w danej sytuacji miało miejsce naruszenie dóbr osobistych. Przy ocenie, czy w danym, konkretnym przypadku doszło do naruszenia dóbr osobistych, należy się odwołać do obiektywnych kryteriów. Powyższy pogląd jest prezentowany w orzecznictwie Izby Cywilnej Sądu Najwyższego. Zgodnie z wyrokiem z 11 marca 1997 r. „ocena, czy w konkretnej sytuacji naruszenie dobra osobistego rzeczywiście nastąpiło, nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego (ocena subiektywna), ta bowiem może być szczególnie duża ze względu na cechy osobnicze, uwarunkowania chorobowe itp.”22. Ponadto w wyroku z 29 września 2010 r. Sąd Najwyższy wskazał, iż „Przy ocenie, czy doszło do naruszenia takich dóbr jak cześć człowieka, jego godność osobista i dobre imię, miarodajne są przeciętne opinie ludzi rozsądnie i uczciwie myślących w środowisku, do którego należy osoba żądająca ochrony”23. Zatem, mając na uwadze ewentualne wystąpienie przez pracownika z roszczeniami z tytułu ochrony dóbr osobistych ze względu na naruszenie czci wewnętrznej w związku z poleceniem pra- codawcy dotyczącym zmniejszenia wagi ciała pracownika, należałoby odpowiedzieć na następujące pytanie: czy godność przeciętnego, rozsądnego pracownika w danym środowisku doznałaby w takiej sytuacji uszczerbku, tzn. czy polecenie pracodawcy doprowadziło do powstania negatywnych odczuć, naruszenia sfery wewnętrznej przeciętnego pracownika? Wydaje się, że w konkretnych okolicznościach odpowiedź na tak postawione pytanie może być twierdząca, w szczególności gdy pracodawca daje do zrozumienia pracownikowi, że z powodu swojej tuszy jest gorszy itp. W sytuacji naruszenia przez pracodawcę godności lub innych dóbr osobistych pracownik może skorzystać ze środków ochrony przewidzianych w kodeksie cywilnym (w art. 24 k.c.). W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że w konkretnej sytuacji faktycznej polecenie schudnięcia, jeżeli jest połączone z obraźliwymi uwagami, wywieraniem presji na pracownika, może wypełniać znamiona mobbingu. Stanie się tak w przypadku, gdy działania pracodawcy są uporczywe i długotrwałe oraz wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ § 2 k.p.). Wówczas pracownikowi służą roszczenia z art. 94³ § 3 i 4 k.p. Na marginesie warto wskazać, że obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników24. Zatem pracodawca odpowiada na podstawie art. 416 k.c., jeżeli toleruje takie naruszenia. Podobnie w przypadku mobbingu pracodawca odpowiada za działania podejmowane przez inne osoby, jeżeli nie dopełnił obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 k.p.). Dyskryminacja ze względu na wygląd pracownika? Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada niedyskryminacji. Zgodnie z treścią art. 113 k.p. niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. W celu udzielenia odpowiedzi na pytanie o możliwość uznania jako kryterium różnicującego wyglądu lub wagi pracownika, a zatem możliwości podniesienia przez pracownika zarzutu dyskryminacji, kluczowe jest ustalenie, czy katalog przyczyn dyskryminacyjnych z art. 113 k.p. (powtórzony w art. 183a k.p.) jest otwarty, czy też nie jest możliwe zaliczenie do przyczyn dyskryminacyjnych innych kryteriów niż w nim wymienione. Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie opowiada się za otwartym charakterem katalogu z art. 113 k.p. W wyroku z 28 marca 2012 r.25 stwierdził, że przejawy dyskryminacji mogą wystąpić także z innych, nieujętych w art. 113 k.p. względów. Zdaniem Sądu Najwyższego, za uznaniem wylicze- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 21 nia przyczyn z art. 113 k.p. za otwarte przemawia użycie zwrotu „w szczególności”. Warto zauważyć, że dyrektywy antydyskryminacyjne Unii Europejskiej nie przewidują otwartego katalogu przesłanek dyskryminacji26. W tym zakresie uregulowania kodeksu pracy są korzystniejsze dla pracowników27. Z punktu widzenia możliwości zaliczenia do przyczyn dyskryminacyjnych wyglądu czy też wzrostu i wagi pracownika duże znaczenie ma wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r.28, z którego wynika również, że kryteria dyskryminacyjne wymienione w art. 113 k.p. nie stanowią wyliczenia enumeratywnego. W wyroku tym Sąd Najwyższy zaznaczył, że możliwe jest wystąpienie innych przyczyn, które w konkretnym przypadku będą stanowić podstawę nierównego traktowania – w sprawie, na tle której zapadł niniejszy wyrok, powodem był młody wiek pracownicy oraz, co istotne, jej atrakcyjny wygląd. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy zaznaczył, że „wymienione w kodeksie pracy kryteria dyskryminacyjne są jedynie zbiorem cech odzwierciedlających przyczyny dyskryminacji najbardziej typowe w polskich warunkach. Katalog ten jest wzorowany przede wszystkim na aktach prawa wspólnotowego i podlega nieustannej ewolucji”29. Zatem, mając na uwadze orzecznictwo Sądu Najwyższego, należy przypuszczać, iż skoro istnieje możliwość uznania w konkretnym przypadku za przyczynę dyskryminacyjną atrakcyjnego wyglądu pracownicy, to również szeroko rozumiany wygląd pracownika, w tym np. jego sylwetka, mógłby w konkretnej sytuacji faktycznej stanowić kryterium dyskryminacyjne. Z doniesień medialnych wynika, iż na możliwość uznania wyglądu pracownika za kryterium dyskryminacyjne wskazał również Sąd Najwyższy w ustnych motywach do wyroku z 2 października 2012 r.30. Ponadto należy zauważyć, że nawet w przypadku uznania, iż wygląd pracownika, w tym również waga zatrudnionego, nie może zostać uznany za kryterium dyskryminacyjne, nie jest wykluczone wystąpienie przypadków dyskryminacji pośredniej ze względu na wiek lub płeć. Wówczas neutralnym kryterium byłaby waga pracowników, zaś w rzeczywistości byłaby dyskryminowana grupa pracowników, np. płci żeńskiej czy też starszych pracowników. Sytuacja taka mogłaby wystąpić w przypadku nieuwzględnienia przez pracodawców płci oraz wieku pracowników przy ustalaniu standardów wagi (podobna sytuacja jak w ww. sprawie Gerdom v. Continental Airlines, Inc,). Pracodawcy mogą uwolnić się od zarzutu dyskryminacji w przypadku wystąpienia sytuacji zaliczanych do tzw. kontratypów dyskryminacji. Uwolnienie się od zarzutu dyskryminacji pośredniej może mieć miejsce, jeżeli pracodawca dowiedzie, że jego działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art. 183a § 4 k.p.). Ponadto, zgodnie z treścią art. 183b § 2 pkt 1 k.p. zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika polegające na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a 22 § 1 k.p., jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2011 r.31 wskazał, że dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną. Należy zatem się zastanowić, czy waga pracownika może być w konkretnej sytuacji uznana za rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe stawiane pracownikowi. Przykładowo, czy szczupła sylwetka jest w przypadku kelnerki rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym? Wydaje się, że pracodawca ma możliwość doboru pracowników zgodnie ze swoimi preferencjami uzasadnionymi rodzajem pracy, np. w przypadku pracowników, którzy mają kontakt z klientami oraz są niejako wizytówką przedsiębiorcy. Natomiast w sytuacji osób zatrudnionych np. w call center wydaje się, że wygląd pracownika, w tym jego sylwetka, pozostaje bez znaczenia dla wykonywanej pracy. Na marginesie warto zwrócić uwagę, że w przypadku wprowadzenia przez pracodawcę standardów wagi dla pracowników, w których miernikiem jest indeks masy ciała (BMI), powstaje problem pozyskiwania informacji niezbędnych do jego obliczenia (wzrost oraz waga). Zagadnienie to jest związane z ochroną danych osobowych. W literaturze przyjmuje się, że poza danymi wyliczonymi enumeratywnie w art. 22¹ k.p. oraz danymi koniecznymi ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy pracodawca może pozyskiwać inne dane osobowe, jeżeli obowiązek ich podania wynika z przepisów szczególnych (np. o odpowiednich kwalifikacjach zdrowotnych przy zatrudnieniu na określone stanowiska, o braku karalności)32. Zatem tylko w przypadku, gdy obowiązek podania danych na temat wagi oraz wzrostu wynika z przepisów szczególnych, pracodawca może pozyskiwać tego typu informacje. Wnioski Udzielenie jednoznacznej odpowiedzi na pytanie o możliwość zobowiązania przez pracodawcę pracowników do odchudzania, czy też narzucenia przez pracodawcę pracownikom określonych standardów masy ciała, nie jest możliwe. Można jednak wskazać na pewne okoliczności, których wystąpienie co do zasady legitymizuje podobne działania: UUIstnienie obiektywnego celu zgodnego z prawem, np. charakter wykonywanej pracy, względy bezpieczeństwa wymagają od pracownika zachowania odpowiedniej sprawności, na którą może wpływać wskaźnik masy ciała, np. strażacy, piloci. UUZachowanie zasady proporcjonalności, tzn. wymogi narzucone przez pracodawcę nie są nadmierne w odniesieniu do celu, któremu mają służyć. UUWprowadzenie standardów masy ciała nie ma charakteru dyskryminacyjnego, w szczególności ze względu na płeć oraz wiek. W celu uniknięcia zarzutu dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć kryteria wagi powinny być wprowadzone oraz – co szczególnie istotne – egzekwowane w równym stopniu wobec pra- 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE cowników obu płci. Aby określenie wymaganej od pracowników wagi ciała nie nosiło znamion dyskryminacji ze względu na wiek oraz płeć, standardy wagi powinny być różne dla kobiet i mężczyzn, a także uwzględniać wiek oraz wzrost pracowników. UUEgzekwowanie standardów wagi powinno mieć miejsce z poszanowaniem godności oraz prywatności pracowników. UUWprowadzenie przez pracodawcę działań ukierunkowanych na poprawę ogólnego stanu zdrowia pracowników, promowanie zdrowego stylu życia, np. programy prozdrowotne, dietetyk w zakładzie pracy, karnety na basen, siłownię lub fitness, posiłki wydawane w kantynie pracowniczej na podstawie zaleceń zbilansowanej diety. UUW przypadku pracowników wykonujących pracę, której charakter nie wymaga utrzymania odpowiedniego wskaźnika wagi z przyczyn bezpieczeństwa pracy, ale ze względu na kontakt z klientem, pracownik jest „wizytówką” firmy, zwracanie uwagi raczej na schludny, zadbany wygląd niż na wskaźnik masy ciała (BMI). Wydaje się, że przy zaistnieniu powyższych okoliczności oraz spełnieniu wyżej wskazanych kryteriów pracodawca wymagający od pracownika utrzymania odpowiedniej wagi ciała nie narazi się na zarzut dyskryminacji czy naruszenia godności oraz innych dóbr osobistych pracowników. Należy jednak pamiętać, że problem możliwości narzucenia przez pracodawcę pracownikom określonych standardów wagi należy badać w odniesieniu do konkretnego przypadku, a wyżej wskazane kryteria należy traktować wyłącznie pomocniczo. Przypisy 1 Weight Bias: Nature, Consequences, and Remedies, red. K.D. Brownell, R.M. Puhl, M.B. Schwartz, L. Rudd, The Guilford Press, Nowy Jork 2005, s. 195. 2 Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. § 2000e, et seq. 3 The Age Discrimination in Employment Act of 1967, Pub. L. No. 90–202Code, 29 U.S.C. § 621. 4 Americans with Disabilities Act of 1990, Pub.L. 101–336, 104 Stat. 327, enacted July 26, 1990, codified at 42 U.S.C. § 12101. 5 Np. California Fair Employment and Housing Act, Cal. Gov’t Code § 12900–12996. 6 Dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na wygląd została zakazana w Dystrykcie Kolumbia (D. C. Code § 1–2501, et seq.); w mieście Santa Cruz (Kalifornia) zakazano dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na cechy osobiste, które pozostają poza kontrolą pracownika (Santa Cruz Mun. Code 9.83). 7 W stanie Michigan uchwalono statut zakazujący dyskryminacji ze względu na wagę oraz wzrost (nie zakazano różnicowania ze względu na inne aspekty wyglądu, Mich. Comp. Laws § 37.2202(1)(a)). 8 Susan Hartmus Hiser, Asked and Answered – Hooters lawsuit sparks weight debate in Michigan, „Michigan Employment Law Letter”, July 2010, Westlaw. 9 Tamże. 10 Knowlton v. Levi’s of Kochville, Inc., et al., (Mich. App., 1997), niepubl.; Vercruysse, Metz & Murray, Weight bias claim entitled to trial over forced maternity leave, „Michigan Employment Law Letter”, September 1997, Westlaw. 11 Marks v. First of National Communications Association, Inc., 72 F. Supp. 2d 232 (S.D.N.Y. 1999). 12 Gerdom v. Continental Airlines, Inc., 692 F.2d 602, 605–06 (9th Cir.1982). 13 Fernandez v. Wynn Oil Co., 653 F. 2d 1273, 1276–77 (9th Cir. 1981). 14 Ellis v. United Airlines, Inc., 1996 WL 3374 (10th Cir. 1996). 15 Frank v. United Airlines, Inc., 216 F.3d 845 (9th Cir.2000). 16 DzU z 2010 r. nr 7, poz. 44. 17 De lege lata wystąpienie przez grupę pracowników z roszczeniami w postępowaniu grupowym nie jest możliwe. Zgodnie z treścią art. 1 ust. 2 ustawy z 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym, ustawa ma zastosowanie w sprawach o roszczenia o ochronę konsumentów, z tytułu odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez produkt niebezpieczny oraz z tytułu czynów niedozwolonych, z wyjątkiem roszczeń o ochronę dóbr osobistych. Należy zaznaczyć, że ostateczny kształt niniejszej ustawy różni się od pierwotnej wersji przyjętej przez Sejm. Omawiana ustawa w pierwotnym kształcie przyjętym przez Sejm nie wprowadzała katalogu spraw, do których miałaby zastosowanie. Mogła to być każda sprawa, w której dochodzone są roszczenia jednego rodzaju, co najmniej 10 osób, oparte na tej samej lub takiej samej podstawie faktycznej. Jednak po zaaprobowanej poprawce Senatu w art. 1 ust. 2 ustawy pojawił się zamknięty katalog spraw, do których ustawa znajduje zastosowanie. Obowiązująca regulacja, zawężająca zakres przedmiotowy stosowania ustawy, nawiązuje do modelu włoskiego. Jego przeciwieństwem jest model właściwy dla państw systemu common law przewidujący możliwość złożenia pozwu zbiorowego w każdej sprawie. Enumeratywne wyliczenie spraw, do których zastosowanie ma ustawa, wyłączyło zatem co do zasady możliwość dochodzenia roszczeń pracowniczych w postępowaniu grupowym (pogląd co do możliwości występowania przez grupę pracowników z pozwem zbiorowym przeciwko pracodawcy w pewnych szczególnych sytuacjach przedstawił W. Ostaszewski, Postępowanie grupowe a prawo pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2011, nr 2, s. 27). W uzasadnieniu do poprawek Senatu argumentowano, że sądownictwo w sprawach prawa pracy jest bardzo rozbudowane i przyjazne dla pracowników, i dlatego nie było potrzeby mnożenia kolejnych instrumentów prawnych w tym obszarze. Ponadto wskazano, że należy skoncentrować się na określonych przedmiotach ochrony oraz że przyjęcie regulacji sektorowej przyczyni się do wyeliminowania ewentualnego nadużywania instytucji pozwu zbiorowego. 18 Fredgrill v. Nationwide Agribusiness Insurance Co., 922 F. Supp. 1082, 1091 (S.D. Iowa 1997). 19 H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Warszawa 2007, s. 337. 20 I. Boruta, Godność człowieka – kategorią prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2001, nr 8, s. 7; H. Szewczyk, jw., s. 337. 21 I. Boruta, jw., s. 6–7. 22 III CKN 33/97, OSNC 1997, nr 6–7, poz. 93. 23 V CSK 19/10, OSNC-ZD 2011, nr 2, poz. 37. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 23 24 Tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 2 lutego 2011 r., II PK 189/10, Lex nr 811844. 25 Wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2012 r., II PK 178/11, LEX nr 1167738; podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP 2004, nr 2, poz. 32, wskazał na przykładowe wyliczenie cech w art. 113 k.p. oraz w wyroku z 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005, nr 1, poz. 6. 26 Dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 2 grudnia 2000 r., s. 16; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, s. 79); dyrektywa Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19 lipca 2000 r., s. 22; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 20, t. 1, s. 23); dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (Dz.Urz. UE L 204 z 26 lipca 2006 r., s. 23). 27 Na marginesie warto zauważyć, że katalog przesłanek zakazu dyskryminacji przewidziany w ustawie z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakre- sie równego traktowania, DzU nr 254, poz. 1700 (w art. 1), ma charakter zamknięty (podobnie jak w dyrektywach Unii Europejskiej). 28 Wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 347. 29 Tamże. 30 II PK 82/12; na dzień 22 listopada 2012 r. orzeczenie nie było jeszcze uzasadnione. Z notatek prasowych wynika, że wśród przyczyn, które nie zostały wskazane w kodeksie pracy, a ze względu na swoją doniosłość mogą stanowić przyczynę dyskryminacji, Sąd Najwyższy wskazał np. stan cywilny, nosicielstwo wirusa HIV, a w niektórych przypadkach także wygląd zatrudnionego („Dziennik Gazeta Prawna” z 3 października 2012 r.). 31 I PK 231/10, OSNP 2012, nr 9–10, poz. 118. 32 Zob. M. Gersdorf, Kilka uwag praktycznych o ochronie danych osobowych pracownika, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2005, nr 8, s. 15; L. Florek (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2005, s. 259–260; G. Spytek-Bandurska, Wybrane problemy pracodawców ze stosowaniem przepisów o ochronie danych osobowych (w:) Granice ochrony danych osobowych w stosunkach pracy, red. T. Wyka, A. Nerka, Warszawa 2009, s. 25. Summary The purpose of the article is to answer the following question: can employers require employees to lose weight? It seems that the answer on the aforementioned question depends on at least few factors i.a. type of work performed by an employee. Moreover there are some doubts connected with violation of employee’s dignity and other employee’s personal rights (such as too far-reaching intervention in privacy, image or health of employee) and the possibility of a charge of discrimination. In the first part of the article the topic will be shown on the background of the selected state legislation and U.S. court rulings. The second part of the article is an attempt to analyze the problem on the ground of Polish labour law, in particular such basic principles of labour law as protection of dignity and other employee’s personal rights and principle of non-discrimination in employment. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne www.pwe.com.pl zaprasza do prenumeraty czasopisma na rok 2013 ł . 51 z 1 egz a n e C U wydawcy zaprenumerujesz najtaniej! Prenumerata roczna (12 numerów) 550,80 zł brutto (10% zniżki) Sprzedaż wysyłkowa – tel. 22 827-82-07, e-mail: [email protected] 24 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE System dyskrecjonalnej władzy sędziego w sprawach z powództwa pracownika Piotr Prusinowski adiunkt Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego, sędzia Sądu Okręgowego w Olsztynie Nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego wprowadzona od 3 maja 2012 r. doprowadziła do zmiany reguł postępowania. W miejsce prekluzji dowodowej wprowadzono system władzy dyskrecjonalnej sędziego. Z jednej strony nałożono na sąd wzmożoną powinność pouczania stron, z drugiej dopuszczono możliwość pominięcia spóźnionych twierdzeń i dowodów. W postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy nie przewidziano odmiennych reguł w zakresie koncentracji materiału dowodowego. Nie znaczy to, że całokształt regulacji nie upoważnia do postulowania autonomicznych rozwiązań. W tym trybie odrębnym zasada ochrony słusznego interesu pracownika upoważnia do adaptowania i zindywidualizowania ogólnych reguł postępowania. Problematyczne są jednak granice dopuszczalnych modyfikacji. Wprowadzenie Ustawa z 16 września 2011 r. o zmianie ustawy Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw1 wprowadziła do procedury cywilnej wiele nowości. Jedną z nich jest model władzy dyskrecjonalnej sędziego. Zastąpienie od 3 maja 2012 r. dotychczasowego wzorca koncentracji materiału dowodowego zostało skomentowane w literaturze przedmiotu. Nie znaczy to, że wyjaśniono wszystkie wątpliwości. Problematyczne jest stosowanie nowych rozwiązań w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy. Odrębny tryb procedowania w sprawach pracowniczych, co do zasady, nie zawiera odmiennych reguł postępowania dowodowego. W rezultacie zastąpienie prekluzji dowodowej systemem władzy dyskrecjonalnej sędziego powinno zostać uwzględnione przez sądy pracy. Wydaje się jednak, że analogicznie do poprzedniego stanu prawnego zachodzi konieczność wypracowania autonomicznych kryteriów stosowania nowych rygorów procesowych. Wprawdzie ochronna funkcja prawa pracy koncentruje uwagę na prawie materialnym, jednak jej emanację można dostrzec również na gruncie procedury cywilnej. Bez uwzględnienia tej zależności nie sposób dokonywać wykładni znowelizowanych przepisów. Nieznana w postępowaniu przed sądem cywilnym zasada ochrony słusznego interesu pracownika jest po pierwsze fundamentem aksjologicznym odmiennej regulacji zawartej w przepisach art. 459–4776 k.p.c., a po drugie zmusza ona do modelowania wniosków wynikających z wykładni przepisów części ogólnej kodeksu postępowania cywilnego. Oznacza to, że nieprawidłowy jest pogląd o automatycznym i bezrefleksyjnym transponowaniu systemu władzy dyskrecjonalnej sędziego na grunt postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy. Nie jest jednak klarowne, na ile właściwości tej kategorii spraw upoważniają do deformowania obranego przez ustawodawcę wzorca. System władzy dyskrecjonalnej sędziego W literaturze dotyczącej cywilnego postępowania sądowego przyjmuje się, że koncentracja materiału dowodowego może być realizowana za pomocą prekluzji dowodowej albo dyskrecjonalnej władzy sędziego2. Wprowadzone do kodeksu postępowania cywilnego zmiany jednoznacznie wskazują na odstąpienie od pierwszego modelu. Zdefiniowanie obranego przez prawodawcę wzorca rozpoznawczego jest trudne. Użyte instrumentarium prawne wymaga zastosowania wykładni systemowej. Egzemplifikacja cech charakterystycznych systemu władzy sędziego pozwala na zilustrowanie jego istoty. Po pierwsze, omawiany model rozpoznawczy akcentuje rozgraniczenie miedzy fazą przygotowawczą a rozprawą3. Przyjęcie takiego rozwiązania jest zrozumiałe, jeżeli zważyć na potrzebę skomasowania i wyłonienia istotnych dla sprawy okoliczności faktycznych i środków służących do ich udowodnienia. Dopiero tak uformowany układ twierdzeń i faktów umożliwia przeprowadzenie postępowania dowodowego i odkrycie prawdziwego stanu faktycznego. Zastosowanie tego zabiegu sprawia, że prawdopodobne jest zakończenie postępowania przed sądem na pierwszej rozprawie. Wyznacznik ten wpisuje się w postulat szybkości procedowania w sprawach z zakresu prawa pracy. Realizacja tego celu jest możliwa przez zarządzenie wniesienia odpowiedzi na pozew i zobowiązanie do złożenia dalszych pism przygotowawczych, z określeniem okoliczności, które mają być wyjaśnione (art. 207 § 2 i 3 k.p.c.). Sąd może zdecydować się również na wyznaczenie posiedzenia niejawnego w celu wysłuchania stron (art. 207 § 4 k.p.c.). Wspólną funkcją tych konstrukcji prawnych jest wyłonienie przedmiotu sporu i dookreślenie możliwych środków dowodowych. Od strony podmiotowej realizacja tych celów została równomiernie rozłożona na sąd PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 25 i uczestników postępowania. O ile rola sądu koncentruje się na funkcji organizacyjnej i porządkującej, o tyle strony powinny w tym etapie postępowania przedstawić wszystkie dostępne twierdzenia i dowody, pod rygorem ich późniejszego pominięcia. Rozgraniczenie fazy przygotowawczej i rozpoznawczej ma charakter względny. W przepisie art. 212 § 1 k.p.c. nałożono na sąd obowiązek informacyjnego przesłuchania stron na rozprawie. Pozostawiając na uboczu ocenę zasadności takiego rozwiązania, nie można pominąć, że przepis nie przesądza o stopniu aktywności sądu. Uwzględniając zasadę kontradyktoryjności i dyspozycyjności staje się jasne, że powinien on formułować pytania korespondujące z powołanymi dotychczas przez strony okolicznościami. Muszą one również konweniować ze zgłoszonymi żądaniami4. Przeciwne stanowisko5, polegające na przypisaniu sądowi dalej idących powinności, pozostaje w opozycji do celu art. 212 § 1 k.p.c. Przepis ten wprawdzie zaciera linearnie wytyczony podział na etap przygotowawczy i rozpoznawczy, nie znaczy to jednak, że można przyporządkować mu inną rolę. Nie jest w szczególności trafne zapatrywanie, że sąd w oparciu o art. 212 § 1 k.p.c. uprawniony jest do odstąpienia od kontradyktoryjnych reguł postępowania. Po drugie, system władzy dyskrecjonalnej sędziego aktywizuje obowiązek informacyjny sądu. Normatywnie został on zawarty w kilku przepisach. Analiza treści art. 5 i art. 210 § 21 k.p.c. upoważnia do twierdzenia, że pozostają one względem siebie w stosunku krzyżowania. Z jednej strony uprawnione jest postrzeganie przepisu art. 210 § 21 k.p.c. jako rozwinięcie ogólnej dyspozycji zawartej w art. 5 k.p.c., z drugiej jednak strony dostrzegalne jest, że zawiera on autonomiczny obowiązek sądu. Pouczenie o treści przepisów art. 162, 207, 217, 229, 230 jest obligatoryjne i powinno nastąpić w sposób opisowy przed rozpoczęciem postępowania dowodowego. Przepis art. 5 k.p.c. akcentuje zaś wyjątkowość pouczenia (w razie uzasadnionej potrzeby), a ponadto odnosi się do czynności procesowych, a nie wyłącznie do reguł postępowania dowodowego. Kompozycja ta jest zrozumiała, jeżeli uwzględni się umiejscowienie obu norm prawnych. Pierwszą zawarto w tytule wstępnym (przepisy ogólne), drugą w części dotyczącej przebiegu rozprawy. Nie można pominąć, że przepis art. 210 § 21 k.p.c. jest elementem systemu władzy dyskrecjonalnej sędziego. Oznacza to, że funkcja obu przepisów jest odmienna. Przepis art. 5 k.p.c. ma na celu łagodzenie nieporadności strony, której w danych okolicznościach nie można zarzucić niedbałości o własne interesy6. Przepis art. 210 § 21 k.p.c. koncentruje uwagę na uprzedzeniu stron o skutkach nieprawidłowego zachowania w trakcie postępowania dowodowego. Analogiczny cel spełnia również przepis art. 207 § 5 k.p.c. Jego wyodrębnienie względem art. 210 § 21 k.p.c. uzasadnione jest wyłącznie kreowanym podziałem na fazę przygotowawczą i rozpoznawczą postępowania. Po trzecie, przepisy art. 207 § 6 k.p.c. i art. 217 § 2 k.p.c. określiły skutek nieprawidłowego zachowania stron. Zgodnie z ich treścią twierdzenia i dowody mogą zostać pominięte, gdy są spóźnione. Nie zdefiniowano parametrów „spóźnienia”. Spełnienie tej przesłanki nie następuje 26 z mocy prawa, lecz na podstawie decyzji sądu. Nie oznacza to, że sąd może arbitralnie kwalifikować spóźnienie lub jego brak. Istota przewartościowania reguł procesowych polega na tym, że w miejsce schematycznego rozwiązania występującego w systemie prekluzji wprowadzono zindywidualizowaną i dynamiczną weryfikację stanowisk i wniosków dowodowych zgłaszanych przez strony. Nie można zatem podzielić zapatrywania, że wprowadzone zmiany mają charakter nomenklaturowy7. Esencją modelu władzy dyskrecjonalnej jest uprawnienie sądu do oceny jednostkowego układu podmiotowo-przedmiotowego. Pominięcie dowodu lub twierdzenia jest możliwe jedynie wówczas, gdy w indywidualnych okolicznościach sprawy są one spóźnione. Czynnikiem modelującym tę kwalifikację jest stopień aktywności uczestników postępowania oraz dynamiczny przebieg procesu. Ustawodawca jednocześnie normatywnie koryguje możliwość sięgnięcia po to rozwiązanie. W przepisach art. 207 § 6 k.p.c. i art. 217 § 2 k.p.c. zastrzegł, że pominięcie twierdzeń i dowodów nie może nastąpić, jeżeli ich uwzględnienie nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu sprawy albo występują inne wyjątkowe okoliczności. Przedstawione wyznaczniki systemu władzy dyskrecjonalnej sędziego z pewnością nie wyczerpują całości zagadnienia. Wydaje się, że deskrypcja ta, w sposób spójny, ilustruje meritum dokonanych w procedurze cywilnej zmian. Faza przygotowawcza a postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy Paradygmaty modelu władzy dyskrecjonalnej sędziego transponowane na grunt postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy skłaniają do wskazania na instytucję czynności wyjaśniające. Interesujące jest, czy w pełni koreluje ona z tendencją do wyodrębnienia etapu przygotowawczego postępowania. Zestawienie treści przepisu art. 468 k.p.c. oraz przepisów art. 207 § 3 i 4 i art. 212 § 1 k.p.c. uprawnia do przyjęcia, że zmierzają one do zbieżnego celu. Nie można jednak utracić z pola widzenia, że konstrukcje te nie są tożsame. Wspólnym ich mianownikiem pozostaje zaktywizowanie stron do przytoczenia twierdzeń i dowodów oraz udzielenia wyjaśnień niezbędnych do zgodnego z prawdą ustalenia podstawy faktycznej roszczenia. W postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy kompatybilny z tym celem jest zakres czynności wyjaśniających. W ich ramach następuje wyjaśnienie stanowisk stron, ustalenie istotnych dla rozstrzygnięcia okoliczności spornych i wskazanie dowodów zmierzających do ich wyjaśnienia (art. 478 § 2 pkt 2 i 3 k.p.c.). Problematyczne jest, czy stopień dopuszczalnej aktywności sądu w trakcie posiedzenia niejawnego wyznaczonego w trybie art. 207 § 4 k.p.c lub informacyjnego wysłuchania stron na rozprawie (art. 212 § 1 k.p.c.) oraz podczas czynności wyjaśniających jest identyczny. Można odnotować w tym zakresie nieznaczną różnicę. Wynika ona z wymaganego zakresu respektowania zasady kontradyktoryjności8. W sprawach z zakresu prawa pracy zaakceptowanie korekty tej zasady jest zrozumiałe, jeżeli uwzględni się konkurencyjną zasadę ukierunkowującą sąd na ochronę słusznego interesu pracownika. W orzecznic- 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE twie przyjmuje się, że sąd w trakcie czynności wyjaśniających ma obowiązek ustalić fakty i okoliczności istotne dla sprawy oraz wskazać dowody umożliwiające ich wyjaśnienie9. Aktywność sądu w gromadzeniu materiału dowodowego i poszukiwaniu źródeł dowodowych jest w tym wypadku usprawiedliwiona potrzebą ochrony interesu pracownika10. Wydaje się jednak, że w tym zakresie sąd powinien uszanować wolę stron. Nie można przecież pominąć, że to pracownik jest odpowiedzialny za wynik procesu. Rolą sądu jest poinformowanie go o konieczności wykazania za pomocą właściwych środków dowodowych okoliczności spornych. Nie znaczy to, że obowiązkiem sądu pracy jest całkowite przejęcie inicjatywy dowodowej, szczególnie wbrew pracownikowi. Reasumując, uprawniona jest teza o zwiększonej aktywności sądu pracy w obszarze poszukiwania twierdzeń i dowodów. W ujęciu konstrukcyjnym należy podkreślić, że przeprowadzenie czynności wyjaśniających nie jest obligatoryjne, przy czym w przepisie art. 468 § 1 k.p.c. wyraźnie wskazano sytuacje, w których sąd może od nich odstąpić. Przyjmuje się, że sąd może wydać w tym przedmiocie postanowienie, które nie podlega zażaleniu, albo wyrazić swoje stanowisko per facta concludentia, wyznaczając termin rozprawy11. Pominięcie przez sąd czynności wyjaśniających w konkretnej sprawie może być poczytane jako naruszenie przepisów postępowania cywilnego mające wpływ na rozstrzygnięcie12. Odmiennie jest w przypadku wysłuchania stron na posiedzeniu niejawnym na podstawie art. 207 § 4 k.p.c. Nie ma wątpliwości, że przeprowadzenie tej czynności jest uzależnione od decyzji sądu. Inaczej jest przy informacyjnym wysłuchaniu stron. Sąd ma obowiązek rozpytać strony co do okoliczności wymienionych w art. 212 § 1 k.p.c.13. Tendencja polegająca na uwypukleniu fazy przygotowawczej nie jest obojętna przy postrzeganiu postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy. Po pierwsze, wydaje się, że w sposób bardziej rygorystyczny należy oceniać przesłanki upoważniające do odstąpienia od przeprowadzenia czynności wyjaśniających. Po drugie, ich pominięcie nie zwalnia od informacyjnego wysłuchania stron. Po trzecie, obowiązek skoncentrowania materiału dowodowego i wyjaśnienia podstawy faktycznej sporu w sprawach z powództwa pracownika został zintensyfikowany względem reguł obowiązujących w postępowaniu ogólnym. Obowiązek informacyjny sądu pracy Punktem wyjścia w tym obszarze tematycznym może być treść art. 477 zdanie drugie k.p.c. Przewiduje on obowiązek przewodniczącego pouczenia pracownika o roszczeniach wynikających z przytoczonych przez niego faktów. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że przepis ten koncentruje uwagę wyłącznie na prawie materialnym14. Pouczenie pracownika dotyczy jedynie sądu pierwszej instancji15. Warto odnotować, że miarodajny dla zakresu powinności sądu jest stopień stanowczości twierdzeń pracownika. Rola sądu polega na pouczeniu, a nie przekonaniu pracownika do rozszerzenia lub zmiany powództwa. W orzecznictwie podkreślono, że sąd nie ma obowiązku pouczania pracownika o bezzasadności powództwa i możliwości skutecznego dochodzenia innych roszczeń, jeśli powód jednoznacznie formułuje swoje roszczenie16. Zakres przedmiotowy art. 477 zdanie drugie k.p.c. zezwala na dwa spostrzeżenia. Po pierwsze, nie pozostaje on w relacji tematycznej z obowiązkami sądu wyrażonymi w art. 5 k.p.c. i art. 210 § 21 k.p.c., które korespondują z przebiegiem postępowania. Po drugie, uprawnia on do postawienia tezy o zwiększonej powinności informacyjnej sądu pracy. Skoro w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy organ orzekający zobowiązany jest do pouczania pracownika o roszczeniach będących konsekwencją przytoczonych faktów, to jasne jest, że jego aktywność, a w konsekwencji odpowiedzialność, w zakresie określenia prawidłowego żądania ma charakter wzmożony. Nie znaczy to, że zasada dyspozycyjności zostaje w tym przypadku naruszona. Miedzy pouczeniem o przysługujących roszczeniach a ich zgłoszeniem istnieje obszar decyzyjny zarezerwowany dla pracownika. Zastępowanie zatrudnionego przez sąd pracy jest wykluczone. Różnica względem postępowania ogólnego polega wyłącznie na tym, że sąd cywilny nie jest żadną miarą zobowiązany do inspirowania stron w zakresie rodzaju i wysokości zgłaszanego żądania. Pozostając w tym nurcie rozważań, wypada rozważyć, czy przepis art. 477 zdanie drugie k.p.c. nie pozostaje w stosunku interferencji z przepisami art. 5 i 210 § 21 k.p.c. Wprawdzie zawarte w nich powinności sądu posiadają odmienne zakresy przedmiotowe, zatem powinny być realizowane niezależnie od siebie, jednak nie można utracić z pola widzenia, że obowiązki te postrzegane wspólnie wyzwalają odmienną jakość w komunikacji między sądem i pracownikiem. W ujęciu temporalnym pierwszy z przepisów nie jest limitowany terminem. Podobnie jest z przepisem art. 5 k.p.c. Wydaje się, że obowiązek poinformowania o treści przepisów art. 162, 207, 217, 229, 230 k.p.c., zgodnie z art. 210 § 21 k.p.c., ma sens, jeśli zostanie zrealizowany na początku postępowania. Ma on charakter jednorazowy. Pozostałe pouczenia mogą być powtarzane w zależności od aktualnej potrzeby procesowej. W tym kontekście nasuwają się dwa spostrzeżenia. Po pierwsze, pouczenie w trybie art. 210 § 21 k.p.c. w sprawach pracowniczych powinno nastąpić w trakcie czynności wyjaśniających, a jeżeli ich nie przeprowadzono, to na pierwszej rozprawie albo przed nią (w trakcie doręczenia odpisu pozwu). Po drugie, wydaje się, że obowiązek informacyjny zawarty w przepisie art. 477 zdanie drugie k.p.c. ma charakter następczy. Jest to zrozumiałe, jeżeli zważyć, że kwalifikowanie przysługujących roszczeń może nastąpić dopiero po przytoczeniu przez pracownika faktów. Wnioski te uprawniają do konstatacji, że istnieje zależność między realizacją pouczenia o przysługujących pracownikowi roszczeniach a obowiązkiem wyrażonym w art. 210 § 21 k.p.c. Uwzględnienie zasady słusznego interesu pracownika, realizowanej między innymi przez przepis art. 477 zdanie drugie k.p.c., daje asumpt do rozszerzającej wykładni przesłanek uchylających możliwość pominięcia spóźnionych twierdzeń i dowodów (art. 207 § 6 k.p.c. i art. 217 § 2 k.p.c.). Jedynie taka interpretacja pozwala w pełni na zrealizowanie pouczenia pracownika o roszczeniach wynikających z przytoczonych przez niego faktów. Wskazana dyrektywa kierunkowa nie PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 27 ma charakteru bezwarunkowego. Zawęża, a nie wyklucza dopuszczalność pominięcia spóźnionych twierdzeń i dowodów. Modyfikatorem tego wektora decyzyjnego pozostają dwa powiązane ze sobą czynniki – stopień realizacji obowiązku informacyjnego przez sąd oraz zakres aktywności procesowej strony. Zważywszy na przedstawiony wywód zrozumiałe jest, że na gruncie pracowniczego postępowania odrębnego aspekt informacyjny, towarzyszący modelowi władzy dyskrecjonalnej sędziego, doznaje ekstensyfikacji. Zgłoszenie spóźnionych twierdzeń i faktów w sprawach z zakresu prawa pracy Przebieg postępowania sądowego ma charakter kinetyczny, a nie statyczny. Znaczy to tyle, że kryterium czasu jest drugorzędnym miernikiem spóźnienia twierdzeń i dowodów. Wprawdzie przepis art. 207 § 6 k.p.c. wskazuje na konieczność zgłoszenia ich w pozwie, w odpowiedzi na pozew lub dalszym piśmie przygotowawczym, a art. 217 § 2 k.p.c. posługuje się określeniem „we właściwym czasie”, jednak wykładnia systematyczna nie pozostawia wątpliwości, że stan spóźnienia definiowany jest pożądaną aktywnością stron postępowania. Miernik ten abstrahuje od jednostki czasu, skupiając się na związku funkcjonalnym zachodzącym między zachowaniem strony a potrzebą sprawnego i racjonalnego przebiegu postępowania. Zapatrywanie to nawiązuje do aktualnej treści przepisu art. 6 § 2 k.p.c., zgodnie z którym strony obowiązane są przytaczać okoliczności faktyczne i dowody bez zwłoki, aby postępowanie mogło być przeprowadzone sprawnie i szybko. Postulat ten powinien być postrzegany jako kompromis między zasadą szybkości postępowania a zasadą prawdy materialnej. W sprawach z zakresu prawa pracy relacja ta jest modyfikowana wyznacznikiem ochrony słusznego interesu pracownika. Oznacza to, że przy ocenie, czy doszło do spóźnienia w zgłoszeniu twierdzeń i dowodów, należy uwzględnić całokształt uwarunkowań procesowych. Zindywidualizowany układ okoliczności spełnia rolę podstawowego wyznacznika stosowania przepisu art. 207 § 6 k.p.c. i art. 217 § 2 k.p.c. W tym ujęciu zrozumiałe jest, że niektóre dowody i twierdzenia ze swej istoty powinny zostać zgłoszone przy pierwszej sposobności, a potrzeba zaprezentowania innych może uaktualnić się dopiero w trakcie postępowania, szczególnie jako odpowiedź na działania strony przeciwnej. Dyferencjacja sytuacji procesowej strony dokonywana de casu ad casum nie może pomijać uwarunkowań podmiotowych i przedmiotowych. Uprzywilejowanie strony przeciwnej, polegające na pominięciu dowodów i twierdzeń oponenta procesowego, staje się korelatem sytuacji, która wynika z jego działań. Nieuzasadniona bierność w procesie koncentracji materiału dowodowego jest wyłączną przyczyną pominięcia późniejszych dowodów i twierdzeń. Wskazany rygoryzm procesowy nie wynika z dominacji zasady szybkości postępowania, ale stanowi realizację zasady równości stron. Model ten zakłada jednak brak winy po stronie osoby spóźniającej się w zgłoszeniu twierdzeń i dowodów. Wydaje się, że stopień zawinienia należy oceniać również 28 przy uwzględnieniu okoliczności przedmiotowych warunkujących brak aktywności. W postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy nie przewidziano wprost odmiennych reguł procedowania. Nie znaczy to, że w tej kategorii sporów orzecznictwo nie wypracuje autonomicznych rozwiązań. Nie będą one mogły podążać pod prąd obranemu przez ustawodawcę modelowi rozstrzygania spraw sądowych. Uwzględnią jednak specyficzną relację zachodzącą miedzy pracownikiem i pracodawcą. Fundamentem systemu władzy dyskrecjonalnej sędziego jest założenie, że prawo jest tworzone dla tych, którzy potrafią zadbać o swoje sprawy (vigilantibus iura sunt scripta). Nie można jednak tracić z pola widzenia, że teza ta zakłada brak zależności między stronami. Związki występujące w trakcie zatrudnienia pracowniczego mają charakter złożony. Pracownik w tej relacji jest podmiotem słabszym, tak w ujęciu organizacyjnym, jak i ekonomicznym. W rezultacie ocena, czy wnioski i dowody zgłoszone przez zatrudnionego są spóźnione, powinna uwzględniać tę okoliczność. Prima facis może się wydawać, że prowadzenie sporu po rozwiązaniu umowy o pracę wolne jest od tego typu zależności. Jednak przy bliższym oglądzie należy dojść do przekonania, że założenie to może okazać się fałszywe. Twierdzenia pracownika mogą przecież dotyczyć osób, które nadal są zatrudnione. Podobnie wartość i przydatność dowodowa, a w konsekwencji potrzeba zgłoszenia dowodu z zeznań świadków, może być przez powoda oceniana przez pryzmat tego, czy osoby te nadal pracują u pozwanego. Prowadzi to do konkluzji, że nie tylko zawiniona opieszałość pracownika może być przyczyną spóźnienia w zgłoszeniu twierdzeń i dowodów. Możliwość wystąpienia innych czynników indywidualizuje schemat ocenny. Podkreśla także konieczność zachowania szczególnej wnikliwości sądu pracy, tak aby w wyniku schematycznego zastosowania przepisów postępowania cywilnego słuszne roszczenie pracownika nie pozostało bez ochrony. Twierdzenia i wnioski dowodowe mogą dotyczyć również dokumentów. W stosunku pracy funkcję dokumentowania zatrudnienia realizuje samodzielnie pracodawca. Wiedza pracownika w tym zakresie może być ograniczona. Aspekt ten również należy uwzględnić przy ocenie winy pracownika, gdy nie zgłosi on twierdzeń i dowodów we właściwym czasie. Sumą powyższych rozważań jest konkluzja o potrzebie selektywnego stosowania przez sąd pracy rygoru procesowego polegającego na pominięciu spóźnionych twierdzeń i dowodów. Podsumowanie System władzy dyskrecjonalnej sędziego adaptowany na potrzeby postępowania w sprawach z powództwa pracownika z jednej strony wzmacnia pozycję sądu pracy, z drugiej zaś eskaluje jego odpowiedzialność za prawidłowy przebieg procesu. Jest pewne, że założenie to powinno korespondować z postulatem sprawności procedowania. Nie może również abstrahować od zasady ochrony słusznego interesu pracownika, czy szerzej zasady prawdy materialnej. Paradoksalnie wniosek ten nie prowadzi 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE do wewnętrznego konfliktu. Nie powstanie on wówczas, gdy wykorzystane zostaną mechanizmy służące do przygotowania rozprawy. Pozwolą one na wnikliwą analizę twierdzeń i stanowisk stron, a ponadto doprowadzą do wyłonienia koniecznych źródeł dowodowych. Zwiększona aktywność sądu pracy na tym etapie postępowania nie pozostaje w kolizji z zasadą kontradyktoryjności. Nie ma ona charakteru bezwarunkowego. Dekomponują ją normatywne konstrukcje zawarte w art. 476 k.p.c. i art. 477 zdanie drugie k.p.c. oraz konkurencyjne wartości procesowe. Celem mechanizmu jurysdykcyjnego jest poszukiwanie prawdziwego stanu rzeczy. W pracowniczym trybie odrębnym najlepszym gwarantem tej funkcji jest aktywność sądu. Nie oznacza to powrotu do modelu śledczego, w którym na organie orzeczniczym spoczywał obowiązek poznawczy. Rola sądu ma charakter dychotomiczny. Sprowadza się, po pierwsze, do wydobycia od stron twierdzeń i dowodów, po drugie, do transparentnego i komunikatywnego pouczenia uczestników procesu o regułach, według których będzie toczyć się postępowanie dowodowe. Odnośnie do pracownika wymagane jest również pouczenie o roszczeniach wynikających z przytoczonych przez niego okoliczności. Miara staranności sądu w tym zakresie pozostaje w korelacji z postawą procesową strony. Znaczy to tyle, że misja poznawcza co do twierdzeń i dowodów dezaktualizuje się w sytuacji, gdy uczestnik zachowuje się pasywnie. W tym wypadku obowiązek sądu ogranicza się do formalnego pouczenia zgodnie z przepisem art. 210 § 21 k.p.c. Wzmożona aktywność sądu pracy słabnie w trakcie rozprawy. Jest to zrozumiałe, jeżeli zważyć, że przy roztrząsaniu materiału dowodowego uchybienie zasadzie kontradyktoryjności może prowadzić do zarzutu nierównego traktowania stron. W tym kontekście należy również ocenić stosowanie przepisów art. 207 § 6 k.p.c. i art. 217 § 2 k.p.c. Zasada ochrony słusznego interesu pracownika nie może pozostawać w dysonansie do kontradyktoryjnego charakteru postępowania. Jedynie wyjątkowo, w konkretnym układzie podmiotowo-przedmiotowym procesu, uprawnione jest przyjęcie, że pracownik nie ponosi winy przy niezgłoszeniu we właściwym czasie twierdzeń lub dowodów albo że występują inne nadzwyczajne okoliczności. Oznacza to, że w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy system dyskrecjonalnej władzy sędziego ma zastosowanie, a jedynie w poszczególnych aspektach doznaje deprecjacji. Differentia specifica tej kategorii sporów uzasadnia tezę o potrzebie indywidualizacji roli sądu w trakcie stosowania tego modelu procedowania. Jest to kluczowy wyznacznik umożliwiający przystosowanie sys- temu władzy dyskrecjonalnej sędziego w sprawach, w których pracownik występuje z powództwem. Przypisy 1 DzU nr 233, poz. 1381. Między systemem dyskrecjonalnej władzy sędziego a systemem prekluzji – ewolucja regulacji prawa polskiego (w:) Ewolucja polskiego postępowania cywilnego wobec przemian politycznych, społecznych i gospodarczych, red. H. Dolecki, K. Flaga–Gieruszyńska, Warszawa 2009, s. 75. 3 A. Łazarska, Sędziowskie kierownictwo postępowaniem, „Przegląd Sądowy” 2012, nr 5, s. 61–65. 4 P. Rylski, Dopuszczalność pominięcia przez sąd spóźnionych twierdzeń lub dowodów zgłoszonych w ramach informacyjnego przesłuchania stron (art. 212 § 1 k.p.c.), „Polski Proces Cywilny” 2012, nr 3, s. 512. 5 A.M. Arkuszewska, A. Kościółek, Nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego – wybrane zagadnienia. Część I, „Przegląd Sądowy” 2012, nr 5, s. 13; A. Zieliński, Opinia na temat projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw, druk sejmowy VI kadencji nr 4332, s. 8. 6 Wyrok SN z 7 lipca 2005 r., II UK 271/04, OSNP 2006, nr 5–6, poz. 95. 7 Tak Ł. Piebiak, Nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego – uwagi praktyczne, cz. II, „Monitor Prawniczy” 2012, nr 12, s. 682; B. Draniewicz, Nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego – tabela porównawcza z komentarzem, dodatek do „Monitora Prawniczego” 2012, nr 8, s. 13. 8 P. Rylski, jw., s. 511. 9 Wyrok SN z 25 marca 1998 r., II UKN 574/97, OSNAPiUS 1999, nr 6, poz. 214. 10 Wyrok SN z 22 października 1997 r., I CKU 140/97, Lex nr 50620. 11 A. Góra-Błaszczykowska, Postanowienia sądu pierwszej instancji niezaskarżalne zażaleniem, „Palestra” 2001, nr 9–10, s. 48. 12 Wyrok SN z 4 lutego 2011 r., II UK 225/10, Lex nr 829131, wyrok SN z 15 lipca 2011 r., I PK 10/11, OSNP 2012, nr 19–20, poz. 233. 13 A. Łazarska, jw., s. 67. 14 D. Duda, Sądowe pouczenie pracownika o roszczeniach wynikających z przytoczonych przez niego faktów (art. 477 zdanie drugie k.p.c.), „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2005, nr 7, s. 20–21. 15 Wyrok SN z 27 marca 2007 r., II PK 235/06, OSNP 2008, nr 11–12, poz. 161. 16 Wyrok SN z 26 września 2000 r., I PKN 48/00, OSNAPiUS 2002, nr 8, poz. 189. 2 K. Weitz, Summary The revision of The Code of Civil Procedure introduced on 3rd May 2012 year led to change proceedings rules. In place of the evidence preclusion introduced a system of discretionary power of the judge. On the one hand imposed on the court increased duty to inform parties about their rights, on the other hand allowed the possibility of omission of late motions and evidence. Any different rules of concentration of evidence does not provide in proceedings in cases of labour law. It does not mean that the whole regulation does not authorize to postulate autonomous solutions. In this special procedure the principle of the protection of an employee’s legitimate interest authorizes to adaption and individualization of general rules of conduct. However, the allowed limits of modification are problematic. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 29 Podmioty uprawnione do składania wniosków o wydanie interpretacji przepisów „składkowych” Jacek Wantoch-Rekowski adiunkt w Katedrze Prawa Budżetowego i Finansów Samorządu Terytorialnego, Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu Na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej przedsiębiorca może złożyć do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosek o wydanie pisemnej interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania przepisów, z których wynika obowiązek świadczenia składek na ubezpieczenia społeczne (w jego indywidualnej sprawie). Autor wskazuje, że ustawodawca, ograniczając krąg podmiotów uprawnionych do występowania z wnioskiem o wydanie interpretacji tylko do przedsiębiorców, nie wziął pod uwagę, że na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych obowiązuje inna terminologia, mianowicie obowiązki w zakresie składek spoczywają na płatnikach składek, z których tylko część jest przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Ponadto ustawodawca całkowicie pominął ubezpieczonego w procedurze interpretacyjnej. Wprowadzenie Na podstawie art. 1 ustawy z 10 lipca 2008 r. o zmianie ustawy o swobodzie działalności gospodarczej oraz o zmianie niektórych innych ustaw1 dokonano m.in. nowelizacji art. 10 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (dalej: u.s.d.g.)2. W wyniku nowelizacji od 20 września 2008 r. przedsiębiorca może złożyć do właściwego organu administracji publicznej lub państwowej jednostki organizacyjnej wniosek o wydanie pisemnej interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania przepisów, z których wynika obowiązek świadczenia przez przedsiębiorcę daniny publicznej oraz składek na ubezpieczenia społeczne lub zdrowotne, w jego indywidualnej sprawie (art. 10 ust. 1 u.s.d.g.). Art. 10 u.s.d.g. w wersji sprzed nowelizacji („Przedsiębiorca może złożyć do właściwego organu wniosek o wydanie pisemnej interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania przepisów, z których wynika obowiązek świadczenia przez przedsiębiorcę daniny publicznej, w jego indywidualnej sprawie”) budził wątpliwości co do zakresu spraw, których mogła dotyczyć interpretacja, w szczególności nie było oczywiste, czy przedsiębiorca może wnioskować o wydanie interpretacji przepisów „składkowych”. Obecnie problem ten jest rozstrzygnięty, chociaż sposób sformułowania przepisu – „daniny publicznej oraz składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne” – zdaje się wskazywać, że zdaniem ustawodawcy składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne nie zalicza się do danin publicznych, co należy uznać za błędne3. 30 Wskazana wyżej nowelizacja miała na celu „wprowadzenie uregulowań, które w większym stopniu odpowiadają potrzebom i oczekiwaniom przedsiębiorców oraz ułatwiają zgodne z prawem prowadzenie działalności gospodarczej”4. Uznając cel dokonanych zmian za słuszny, nie sposób nie zauważyć, że aktualne brzmienie uregulowań dotyczących interpretacji przepisów „składkowych” jest – delikatnie rzecz ujmując – niedoskonałe. Poniższe uwagi dotyczą aspektu podmiotowego, tj. określenia, kto może złożyć wniosek o wydanie pisemnej interpretacji dotyczącej przepisów regulujących składki na ubezpieczenia społeczne. Składki na ubezpieczenia społeczne i podatki to główne elementy tzw. klina podatkowego, czyli różnicy między wydatkami pracodawcy na wynagrodzenia a faktycznie otrzymywanym wynagrodzeniem. Z punktu widzenia przedsiębiorcy im obciążenia składkowo-podatkowe są niższe, tym lepiej. Z punktu widzenia pracownika wygląda to podobnie, z wyjątkiem wydatków na składkę emerytalną, gdyż w zreformowanym systemie emerytalnym opłacane składki mają wpływ na wysokość emerytury. Wprawdzie de lege lata nie można utożsamiać podatku i składek na ubezpieczenia społeczne5, to jednak podobieństwa między nimi są duże, natomiast z ekonomicznego punktu widzenia przedsiębiorcy pomiędzy tymi wydatkami nie ma wręcz żadnej różnicy – jest on zainteresowany płaceniem jak najmniejszych podatków i składek, są one dla niego kosztem działalności6. Przepisy podatkowe i „składkowe” należy zaliczyć do grupy przepisów skomplikowanych. Jednak o ile przepisy podatkowe są poddawane nieustannej analizie doktrynal- 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE nej, istnieje mnóstwo interpretacji, orzeczeń sądowych etc., o tyle przepisy dotyczące składek pozostają nieco w cieniu. Ustawa z 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa7 reguluje w sposób szczegółowy w rozdziale 1a zagadnienie interpretacji przepisów prawa podatkowego. Podobnych regulacji w podstawowym akcie prawnym dotyczącym składek, tj. ustawie z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: u.s.u.s.)8, nie sposób się doszukać. Jedyną podstawą prawną występowania z wnioskiem o wydanie interpretacji do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych jest ustawa o swobodzie działalności gospodarczej. Przedsiębiorca jako wyłączny podmiot uprawniony do złożenia wniosku o wydanie interpretacji Istotne zagadnienie dotyczące instytucji interpretacji wiąże się z pytaniem: kto jest uprawniony do występowania z wnioskiem o wydanie interpretacji? Na gruncie podatków, zgodnie z art. 14b § 1 ordynacji podatkowej, minister właściwy do spraw finansów publicznych, na pisemny wniosek zainteresowanego, wydaje, w jego indywidualnej sprawie, pisemną interpretację przepisów prawa podatkowego (interpretację indywidualną). Zatem uprawnionym jest „zainteresowany”. C. Kosikowski słusznie wskazuje, że na gruncie ordynacji podatkowej „wniosek o wydanie indywidualnej interpretacji może praktycznie złożyć każdy, w tym zarówno podatnik, płatnik, inkasent, osoby trzecie oraz kandydaci lub w ogóle osoby zainteresowane uzyskaniem interpretacji”9. Tymczasem na gruncie u.s.d.g. wniosek może złożyć jedynie przedsiębiorca. Nie może tego wniosku złożyć kandydat na przedsiębiorcę lub podmiot, który nie jest przedsiębiorcą10. Pojęcie „przedsiębiorca” jest wieloznaczne. Należy podkreślić, że u.s.d.g. nie jest jedynym aktem prawnym, w którym zdefiniowano to pojęcie. Przykładowo można wskazać kilka innych aktów prawnych: ustawę z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny11 (art. 431 – „Przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna, o której mowa w art. 331 § 1, prowadząca we własnym imieniu działalność gospodarczą lub zawodową”), ustawę z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji12 (art. 2 – „Przedsiębiorcami, w rozumieniu ustawy, są osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej, które prowadząc, chociażby ubocznie, działalność zarobkową lub zawodową uczestniczą w działalności gospodarczej”) czy ustawę z 23 sierpnia 2007 r. o przeciwdziałaniu nieuczciwym praktykom rynkowym13 (art. 2 pkt 1 – „Ilekroć w ustawie jest mowa o przedsiębiorcy – rozumie się przez to osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, które prowadzą działalność gospodarczą lub zawodową, nawet jeżeli działalność ta nie ma charakteru zorganizowanego i ciągłego, a także osoby działające w ich imieniu lub na ich rzecz”). Prawo do złożenia wniosku w zakresie interpretacji przepisów składkowych ma jednak tylko przedsiębiorca w rozumieniu u.s.d.g. W zakresie omawianej instytucji interpretacji przepisów „składowych” należy zatem przyjąć definicję legalną zawartą w art. 4 u.s.d.g., tj. przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną – wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą (ust. 1); za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej (ust. 2). Należy dodać, że u.s.d.g. w art. 2 definiuje również pojęcie „działalność gospodarcza” – jest to zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły. Istotne jest również, że zgodnie z art. 3 u.s.d.g. przepisów ustawy nie stosuje się do działalności wytwórczej w rolnictwie w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, ogrodnictwa, warzywnictwa, leśnictwa i rybactwa śródlądowego, a także wynajmowania przez rolników pokoi, sprzedaży posiłków domowych i świadczenia w gospodarstwach rolnych innych usług związanych z pobytem turystów oraz wyrobu wina przez producentów będących rolnikami wyrabiającymi mniej niż 100 hektolitrów wina w ciągu roku gospodarczego, o których mowa w ustawie 12 maja 2011 r. o wyrobie i rozlewie wyrobów winiarskich, obrocie tymi wyrobami i organizacji rynku wina14. Wskazane w tym przepisie rodzaje działalności nie są automatycznie pozbawione cech działalności gospodarczej. W literaturze słusznie zatem podkreśla się, że ustawodawca jedynie wskazał, że przepisów u.s.d.g. nie stosuje się do działalności wymienionej właśnie w art. 315. W konsekwencji zastosowania nie będą miały również te przepisy u.s.d.g., które regulują interpretacje. Mając powyższe na uwadze, zasadne jest rozważenie dwóch następujących zagadnień: UUjaka jest relacja pojęcia „przedsiębiorca” (w rozumieniu u.s.d.g.) do pojęcia „płatnik składek” występującego na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, UUczy zasadne jest pominięcie ubezpieczonego w procedurze „interpretacyjnej”. Przedsiębiorca a płatnik składek Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych oraz przepisy wykonawcze16 nie posługują się terminem „przedsiębiorca”. Do kluczowych podmiotów na gruncie u.s.u.s. zalicza się płatnika składek17. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych nie definiuje pojęcia „płatnik”, wskazuje natomiast w art. 4 pkt 2, jakie podmioty pełnią funkcję płatnika. Art. 4 pkt 2 jest obszerny, ponieważ ustawodawca w sposób enumeratywny wskazuje, jaki podmiot w stosunku do określonych ubezpieczonych pełni funkcję płatnika. Jest oczywiste, że co do zasady przedsiębiorca jest płatnikiem składek. Przykładowo można wskazać, że osoba fizyczna wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą, jeśli zatrudnia pracowników, jest płatnikiem wymienionym w art. 4 pkt 2 lit.a (pracodawca w stosunku do zatrudnionych pracowników), jeśli zaś nie zatrudnia PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 31 pracowników – jest płatnikiem wymienionym w art. 4 pkt 2 lit.d (ubezpieczony zobowiązany do opłacenia składek na własne ubezpieczenia społeczne). Wspomniany wcześniej art. 4 pkt 2 lit.a, który status płatnika nadaje pracodawcy, w największym stopniu dotyczy przedsiębiorców; ta kategoria płatnika wraz z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność (w rozumieniu u.s.u.s.) stanowią większość spośród wszystkich płatników. Z drugiej strony jest również oczywiste, że nie każdy płatnik ma status przedsiębiorcy w rozumieniu u.s.d.g. Istnieje grupa podmiotów (osób fizycznych, osób prawnych bądź „ułomnych osób prawnych”), które nie wykonując działalności gospodarczej z całą pewnością nie są przedsiębiorcami. Ponadto statusu przedsiębiorcy nie mają te jednostki organizacyjne niebędące osobą prawną, którym odrębne ustawy nie przyznają zdolności prawnej. Spośród licznej grupy płatników składek niemających statusu przedsiębiorcy można przykładowo wskazać: 1) Kancelarię Sejmu (płatnik w stosunku do posłów i posłów do Parlamentu Europejskiego, art. 4 pkt 2 lit.e u.s.u.s.), 2) Kancelarię Senatu (płatnik w stosunku do senatorów, art. 4 pkt 2 lit.e), 3) powiatowy urząd pracy (w stosunku do osób pobierających stypendium na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie odbywania studiów podyplomowych), 4) ministra właściwego do spraw finansów publicznych oraz dyrektora izby celnej (art. 4 pkt 2 lit.o), 5) Krajową Szkołę Administracji Publicznej (w stosunku do słuchaczy pobierających stypendium, art. 4 pkt 2 lit.p). Są i takie podmioty, co do statusu których można mieć wątpliwości. Przykładowo można wskazać licznie występujące w sferze publicznej jednostki budżetowe, które w stosunku do zatrudnianych pracowników pełnią funkcję płatnika składek. Odpowiedź na pytanie, czy podmioty te mają status przedsiębiorcy, wcale nie jest łatwa18. Nie ma natomiast wątpliwości, że jednostki budżetowe stanowiące aparat wykonawczy organów władzy ustawodawczej, wykonawczej i sądowniczej przedsiębiorcami nie są, gdyż z całą pewnością nie wykonują działalności gospodarczej19. Stosowanie ustawy o swobodzie działalności gospodarczej prowadzi do podziału płatników składek na dwie grupy: UUmających prawo złożyć do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosek o wydanie pisemnej interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania przepisów, z których wynika obowiązek świadczenia składek, UUpozbawionych prawa złożenia ww. wniosku. Różnicowanie uprawnień płatników w zależności od tego, czy są przedsiębiorcami, czy nimi nie są, nie jest rozwiązaniem trafnym. Należy podkreślić, że każdy z płatników zmaga się z interpretacją tych samych regulacji, przede wszystkim z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych oraz rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na 32 ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Złożenie wniosku o wydanie interpretacji skutkuje nie tylko „zwykłym” uzyskaniem informacji. Wydana interpretacja, zgodnie z art. 10a ust. 2 u.s.d.g., wprawdzie nie jest wiążąca dla przedsiębiorcy, jednak nie może być on obciążony jakimikolwiek daninami publicznymi, sankcjami administracyjnymi, finansowymi lub karami w zakresie, w jakim zastosuje się do uzyskanej interpretacji. Co więcej, interpretacja przepisów składkowych jest wiążąca dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i może zostać zmieniona wyłącznie w drodze wznowienia postępowania. Przyznanie prawa do złożenia wniosku o wydanie interpretacji tylko części płatników składek, tj. tym, którzy są przedsiębiorcami w rozumieniu u.s.d.g., można tłumaczyć umiejscowieniem przepisów dotyczących interpretacji. Z art. 1 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej wynika bowiem, że reguluje ona podejmowanie, wykonywanie i zakończenie działalności gospodarczej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz zadania organów w tym zakresie. Naturalne więc jest, że regulacje dotyczą przedsiębiorców, a nie podmiotów, które takiego statusu nie mają. Nie zmienia to jednak oceny, że ograniczenia podmiotowe w zakresie możliwości występowania w wnioskami o interpretację przepisów składkowych naruszają art. 32 ust. 1 Konstytucji RP, zgodnie z którym wszyscy są wobec prawa równi. Spośród całego katalogu podmiotów będących na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych płatnikami składek ustawodawca uprzywilejował tylko tych, którzy mają status przedsiębiorcy. Należy jeszcze raz podkreślić, że z art. 10 i 10a u.s.d.g. wynika dla przedsiębiorców składających wniosek o wydanie pisemnej interpretacji nie tylko prawo do otrzymania informacji dotyczącej wykładni przepisów składkowych, ale również daleko idące gwarancje związane z tym, że dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych interpretacja jest wiążąca, a zastosowanie się do niej przez przedsiębiorcę chroni go przed jakimikolwiek daninami publicznymi, sankcjami administracyjnymi, finansowymi lub karami w zakresie, w jakim zastosuje się do uzyskanej interpretacji. Co więcej, usunięcie z obrotu prawnego takiej decyzji, jeśli nie zachodzą przesłanki do wznowienia postępowania, jest w praktyce niemożliwe. Warto wskazać, że obowiązki (liczne) i prawa (nieliczne) płatników składek wynikają głównie z ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Co do zasady są one takie same dla wszystkich kategorii płatników składek, a zatem uprzywilejowanie tylko niektórych spośród nich wydaje się absolutnie nieuzasadnione. Płatnik przedsiębiorca i płatnik niebędący przedsiębiorcą działają na podstawie tych samych przepisów, często skomplikowanych i niejasnych. Wprawdzie brakuje dostępu do oficjalnych danych i szczegółowych statystyk, to jednak w mediach podaje się informacje, że ZUS z przyczyn formalnych nie rozpoznaje sporego odsetka wniosków o interpretacje z powodu występowania o nie przez podmioty nieuprawnione (np. organy i urzędy administracji państwowej lub samorządowej)20. Istnieje zatem swoiste „zapotrzebowanie” na interpretacje. 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE Moim zdaniem ustawodawca powinien dokonać zmian w omawianym zakresie. Jedną z możliwości jest zmiana słowa „przedsiębiorca” na „zainteresowany”, podobnie jak ma to miejsce na gruncie ordynacji podatkowej. Oczywiście zamiana na „płatnik składek” nie wchodzi w grę, gdyż art. 10 ust. 1 nie dotyczy wyłącznie problematyki składkowej. Drugą opcją, chyba bardziej zasadną, byłoby umiejscowienie przepisów dotyczących interpretacji przepisów składkowych w ustawie systemowej – na zasadzie analogii do rozwiązań przyjętych w ordynacji podatkowej w odniesieniu do podatków. Ubezpieczony jako „przedmiot” Płatnik składek będący przedsiębiorcą, jak stanowi art. 10 ust. 1 u.s.d.g., składa wniosek o wydanie interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania przepisów składkowych w jego indywidualnej sprawie. Pamiętając o tym, że na gruncie ubezpieczeń społecznych osoba fizyczna, która nie zatrudnia żadnego pracownika, może być ubezpieczonym i jednocześnie płatnikiem składek, należy podkreślić, że typowym płatnikiem jest pracodawca; otrzymuje on pisemną interpretację – w drodze decyzji – owszem w swojej indywidualnej sprawie, ale jednocześnie interpretacja ta dotyczy zaistniałego stanu faktycznego lub zdarzeń przyszłych dotyczących ubezpieczonego. Również sam ubezpieczony nie jest uprawniony do składania wniosku21. Na gruncie ubezpieczenia pracowniczego obowiązki płatnika składek dotyczą m.in. obliczania i przekazywania do FUS składek – w części finansowanych ze środków płatnika, w części ze środków ubezpieczonego. Jeśli w wyniku otrzymanej interpretacji płatnik nie oskładkuje określonego składnika wynagrodzenia, to poniesie w związku z tym mniejsze koszty, a przychód (w konsekwencji i dochód) pracownika (ubezpieczonego) będzie większy. Z drugiej strony mniejsze składki przełożą się na niższe świadczenie emerytalne ubezpieczonego. Oczywiście ubezpieczony może preferować wyższe wynagrodzenie „tu i teraz” kosztem gromadzonych składek, może też mieć odwrotne podejście. Problem polega na tym, że ubezpieczony jest zupełnie pominięty w całym procesie interpretacyjnym, począwszy od złożenia wniosku przez płatnika (przedsiębiorcę) poprzez wydanie decyzji aż do zastosowania interpretacji z niej wynikającej w stosunku do ubezpieczonego. Interpretacja wydana przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych w drodze decyzji jest dla organu rentowego wiążąca i może być zmieniona wyłącznie w drodze wznowienia postępowania. Z kolei dla płatnika składek (przedsiębiorcy) interpretacja nie jest wiążąca, jednak zastosowanie się do niej powoduje, że nie może być on obciążony jakimikolwiek daninami publicznymi, sankcjami administracyjnymi, finansowymi lub karami w zakresie, w jakim zastosował się do uzyskanej interpretacji. Uzyskanie przez przedsiębiorcę korzystnej dla siebie interpretacji nie zawsze musi być korzystne dla ubezpieczonego. Pominięcie interesów ubezpieczonego przez art. 10 i 10a u.s.d.g. jest rozwiązaniem błędnym. Nie sposób bowiem zapominać, że składka emerytalna „buduje” stan konta i subkonta ubezpieczonego oraz w części trafia do otwartego funduszu emerytalnego, wpływając tym samym na wielkość świadczenia emerytalnego. Wyraźnie widać, że umiejscowione w ustawie o swobodzie działalności gospodarczej regulacje stwarzają gwarancje dla przedsiębiorcy, pomijają zaś całkowicie okoliczność, że przedsiębiorca – płatnik składek nie funkcjonuje w próżni. Podsumowanie Interpretacje przepisów składkowych dokonywane przez ZUS niewątpliwie powinny być traktowane jako jeden z elementów pomocy dla płatników składek w prawidłowym wypełnianiu przez nich ustawowych obowiązków. Z uwagi na usytuowanie przepisów dotyczących interpretacji w ustawie o swobodzie działalności gospodarczej z tego prawa może skorzystać tylko część płatników składek, tj. ci, którzy mają status przedsiębiorcy. Pozostali płatnicy nie mogą składać wniosków do ZUS o wydanie interpretacji. Uzasadnione wydaje się być stwierdzenie, że takie ograniczenia podmiotowe w zakresie możliwości występowania w wnioskami o interpretację przepisów składkowych naruszają art. 32 ust. 1 Konstytucji RP, zgodnie z którym wszyscy są wobec prawa równi. Istotne jest również swoiste zignorowanie przez ustawodawcę w procesie interpretacyjnym ubezpieczonego, który jest podmiotem bezpośrednio zainteresowanym określoną interpretacją przepisów. Rozwiązaniem problemu (przynajmniej częściowym) byłoby „przekopiowanie” art. 10 i art. 10a u.s.d.g. do ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych i ich zmodyfikowanie, np. poprzez dostosowanie pojęć do terminologii ubezpieczeniowej („płatnik składek” zamiast „przedsiębiorca”). Za alternatywę, która z pewnością byłaby zgodna z art. 32 Konstytucji RP, można byłoby też uznać zastąpienie w ww. przepisach u.s.d.g. słowa „przedsiębiorca” wyrazem „zainteresowany”. Należy także zwrócić uwagę na całkowite pominięcie ubezpieczonego w całej procedurze interpretacyjnej, co nie może zasługiwać na aprobatę. Przypisy 1 DzU nr 141, poz. 888. jednolity: DzU z 2010 r. nr 220, poz. 1447 z późn. zm. 3 Szersze omówienie tego zagadnienia wykracza poza ramy niniejszego opracowania, tym niemniej warto byłoby je poddać odrębnej analizie. 4 Z uzasadnienia projektu ustawy nowelizującej – Sejm RP VI kadencji, nr druku 241. 5 Szerzej zob. J. Wantoch-Rekowski, Składki na ubezpieczenia społeczne i ich charakter prawny, „Gdańskie Studia Prawnicze”, t. XVI, Gdańsk 2007, s. 349–358. 6 W zakresie składek dotyczy to wydatków przedsiębiorcy na składki naliczane od wynagrodzeń pracowników; w sytuacji, gdy przedsiębiorca nie zatrudnia pracowników będąc jednocześnie płatnikiem i ubezpieczonym, optyka postrzegania wydatków na składki jest nieco inna, gdyż są nie tylko wydat2 Tekst PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 33 kiem, ale również skutkują nabywaniem pewnych uprawnień, a w zakresie ubezpieczenia emerytalnego mają wpływ na wysokość przyszłej emerytury. 7 Tekst jednolity: DzU z 2012 r., poz. 749 z późn. zm. 8 Tekst jednolity: DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm. 9 C. Kosikowski, Komentarz do art. 14b ustawy – Ordynacja podatkowa, LEX 2011 (el.). 10 L. Etel, M. Popławski, Nowelizacja ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (część II). Interpretacja przepisów prawa daninowego w świetle ustawy o swobodzie działalności gospodarczej i ustawy – Ordynacja podatkowa, „Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego” 2009, nr 11, s. 22; C. Kosikowski, Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej. Komentarz, Warszawa 2009, s. 88; A. Kaźmierczyk, K. Michałowska, Nowelizacja przepisu art. 10 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, „Przegląd Prawa Handlowego” 2008, nr 11, s. 32. 11 DzU z 1964 r. nr 16, poz. 93 z późn. zm. 12 Tekst jednolity: DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm. 13 DzU nr 171, poz. 1206. 14 DzU nr 120, poz. 690 z późn. zm. 15 M. Sieradzka, Komentarz do art. 3 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, LEX 2012 (el.). 16 Np. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, DzU nr 161, poz. 1106 z późn. zm. 17 Szerzej o płatniku składek (m.in.): I. Jędrasik-Jankowska, Ubezpieczenie emerytalne. Trzy filary, Warszawa 2001, s. 88–91; J. Wantoch-Rekowski, Składki na ubezpieczenie emerytalne. Konstrukcja i charakter prawny, Toruń 2005, s. 136–140; D.E. Lach (w:) Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych. Komentarz, red. B. Gudowskiej i J. Strusińskiej-Żukowskiej, Warszawa 2011, s. 30–33. 18 Obszernie na ten temat: M. Etel, Czy jednostki budżetowe prowadzą działalność gospodarczą?, „Przegląd Podatków Lokalnych i Finansów Samorządowych” 2012, nr 9, s. 28–33. 19 M. Etel, jw., s. 32–33. 20 Np. P. Jakubczak, Firmy nie chcą od ZUS interpretacji. Wolą bezpłatną informację w urzędzie, „Dziennik Gazeta Prawna” z 8 kwietnia 2011 r. (dostęp w dniu 9 września 2012 r. do wersji elektronicznej – http://gazeta.prawna.pl/ drukowanie/503323). 21 A. Kaźmierczyk, K. Michałowska, jw., s. 33. Summary In accordance with Article 10 section 1 of the Act on Freedom of Business Activity, a business owner can file an application for the Social Insurance Authority to issue a written interpretation concerning the scope and manner of implementing regulations concerning the obligation to disburse social insurance premiums (concerning the business owner’s particular case). The legislator has limited the scope of entities entitled to file such an application for the interpretation of regulations – only business owners can do so – and did not take under consideration that different terminology is in force under the Act on the Social Security System. The premium obligation rests on taxpayers, of which business entities as defined by the Act on Freedom of Business Activity comprise only a fraction. In addition the legislator has entirely omitted the insured person in the interpretation procedure. PWE poleca www.pwe.com.pl James Borg Siła umysłu. Zmień swoje myślenie, zmień swoje życie rni ga ej ę i ks ow W rnet e int iej tan % 10 34 Dla niektórych nie ma nic ważniejszego od myśli zaprzątających ich umysły. Z tej książki można się dowiedzieć: jakie mechanizmy i style myślenia są najpowszechniejsze wśród ludzi; w jaki sposób każdy może opanować dręczące go niepokoje i wątpliwości; co robić, aby zapanować nad stresem i złością; jak zmusić swój umysł do większego wysiłku; jak rozwijać i stymulować swoje pozytywne myślenie; jak osiągać większą pewność siebie w kontaktach z innymi osobami; jak przekształcić swoje przekonania w konkretne pomysły i jak je potem zrealizować. Książka jest przeznaczona dla osób chcących pełniej wykorzystywać swoje możliwości intelektualne, a także dla uczestników szkoleń w zakresie rozwoju osobistego i umiejętności menedżerskich. Sprzedaż wysyłkowa faks: 22 827-75-94, e-mail: [email protected] 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE Z orzecznictwa Trybuna≥u SprawiedliwoÊci Unii Europejskiej Urlop coroczny Zgodnie z art. 7 dyrektywy 2003/88 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. L 299 z 18.11.2003, s. 9) państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej. Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku, gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Prawo każdego pracownika do corocznego płatnego urlopu zostało zapisane również w art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej. Zgodnie z wyrokiem Trybunału z dnia 3 maja 2012 r. w sprawie C‑337/10 Georg Neidel przeciwko Stadt Frankfurt am Main: 1) Artykuł 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy interpretować w ten sposób, że znajduje on zastosowanie w przypadku urzędnika w normalnych warunkach wykonującego pracę strażaka. 2) Artykuł 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że urzędnik, który przeszedł na emeryturę, ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego za coroczny płatny urlop, którego nie mógł wykorzystać, ponieważ był niezdolny do pracy z powodu choroby. 3) Artykuł 7 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie przepisom prawa krajowego przyznającym urzędnikom prawo do dodatkowego płatnego urlopu, oprócz prawa do minimalnego corocznego płatnego urlopu w wymiarze czterech tygodni, w sytuacji gdy nie przewidziano zapłaty ekwiwalentu pieniężnego, kiedy urzędnik, który przeszedł na emeryturę, nie mógł skorzystać ze wspomnianego dodatkowego prawa z tego względu, że był niezdolny do pracy z powodu choroby. 4) Artykuł 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego ograniczającemu, poprzez ustanowienie dziewięciomiesięcznego okresu przeniesienia, po którego upływie prawo do corocznego płatnego urlopu wygasa, prawo urzędnika przechodzącego na emeryturę do kumulacji ekwiwalentów pieniężnych za coroczne płatne urlopy, które nie zostały wykorzystane z powodu niezdolności do pracy. G. Neidel był zatrudniony przez miasto Frankfurt nad Menem. Posiadając status urzędnika, wykonywał pracę strażaka. Przed osiągnięciem wieku emerytalnego i przejściem na emeryturę przez ponad dwa lata był niezdolny do pracy z powodu choroby. Toteż w chwili przejścia na emeryturę przysługiwało mu kilkadziesiąt dni niewykorzystanego urlopu corocznego. Pracownik zwrócił się do byłego pracodawcy o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Pracodawca odmówił, argumentując, że niemieckie prawo urzędnicze nie przewiduje prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop coroczny. Pierwsze pytanie prejudycjalne sądu odsyłającego dotyczyło zakresu stosowania dyrektywy 2003/88. Sąd krajowy powziął bowiem wątpliwość co do tego, czy wspomniana dyrektywa znajduje zastosowanie do urzędnika wykonującego pracę strażaka. Wprawdzie zgodnie z jej art. 1 ust. 3, dyrektywę 2003/88 stosuje się do wszystkich sektorów działalności, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego w rozumieniu art. 2 dyrektywy Rady z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (89/391/EWG) (Dz. Urz. L 183 z 29.06.1989, s. 1), jednak art. 2 ust. 2 dyrektywy 89/391 przewiduje od tej zasady wyjątki, stanowiąc, że dyrektywa nie będzie miała zastosowania tam, gdzie istniałaby sprzeczność interesów – w odniesieniu do specyficznej działalności publicznej i społecznej, takiej jak siły zbrojne czy policja, lub też w odniesieniu do określonych dziedzin działalności w zakresie usług związanych z ochroną cywilną. W odpowiedzi Trybunał przypomniał, że wyjątki przewidziane w art. 2 ust. 2 dyrektywy 89/391 należy interpretować w sposób zawężający (wyrok z dnia 12 stycznia 2006 r. w sprawie C‑132/04 Komisja przeciwko Hiszpanii, pkt 22). Wyjątki te zostały ustanowione wyłącznie w celu zagwarantowania właściwego funkcjonowania służb niezbędnych do ochrony bezpieczeństwa, zdrowia oraz porządku publicznego w wypadkach o wyjątkowej sile i skali, na przykład w katastrofach, których cechą charakterystyczną jest to, że nie można przy nich zaplanować czasu pracy służb interwencyjnych i ratowniczych (wyrok z dnia 5 października 2004 r. w sprawach połączonych od C‑397/01 do C‑403/01 Pfeiffer i in., Zb. Orz. s. I‑8835, pkt 55). Ponieważ żadna z powyższych okoliczności nie zachodzi w przypadku urzędnika takiego jak skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym, jego aktywność zawodowa mieści się w zakresie zastosowania dyrektywy 2003/88 (pkt 22 wyroku). W drugiej kolejności Trybunał odniósł się do kwestii ekwiwalentu pieniężnego za urlop coroczny, którego pracownik z powodu choroby nie mógł wykorzystać przed przejściem na emeryturę i ustaniem stosunku pracy. Trybunał podkreślił, że dyrektywa 2003/88 nie dopuszcza odstępstw od jej art. 7. Tym samym każdy pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni. Jednocześnie pojęcie „pra- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 35 cownika” użyte w tym przepisie powinno być interpretowane szeroko. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, za „pracownika” w rozumieniu art. 45 TFUE należy uznać każdą osobę, która wykonuje przez pewien czas świadczenia na rzecz i pod kierownictwem innej osoby, za co otrzymuje wynagrodzenie (zob. w szczególności wyroki: z dnia 3 lipca 1986 r. w sprawie 66/85 Lawrie‑Blum, Rec. s. 2121, pkt. 16, 17 oraz z dnia 23 marca 2004 r. w sprawie C‑138/02 Collins, Rec. s. I‑2703, pkt 26). Bez znaczenia pozostaje to, czy taka osoba jest zatrudniona w charakterze robotnika, pracownika umysłowego czy urzędnika lub czy jej stosunek zatrudnienia znajduje podstawę w prawie publicznym, czy prywatnym (pkt 25 wyroku). Oznacza to, że również urzędnikowi takiemu jak skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym dyrektywa 2003/88 przyznaje prawo do corocznego płatnego urlopu w sposób niedopuszczający odstępstw. Jednak w razie ustania stosunku pracy wykorzystanie przysługującego pracownikowi urlopu staje się niemożliwe. Z tego względu art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 ustanawia prawo do ekwiwalentu pieniężnego na rzecz pracownika, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu. Trybunał orzekł, że wspomniany przepis należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniom krajowym przewidującym – w razie ustania stosunku pracy – brak wypłaty jakiegokolwiek ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop coroczny na rzecz pracownika, który przebywał na zwolnieniu chorobowym przez całość lub część okresu rozliczeniowego lub dozwolonego okresu przeniesienia, ze względu na co nie mógł skorzystać ze swojego prawa do corocznego płatnego urlopu (wyrok z dnia 20 stycznia 2009 r. w sprawach połączonych C‑350/06 i C‑520/06 Schultz-Hoff i in., Zb. Orz. s. I‑179, pkt 62). Powyższe dotyczy również ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (zob. pkt 31 wyroku). Trzecia analizowana przez Trybunał kwestia była związana z faktem, że zgodnie z prawem niemieckim wymiar przysługującego i niewykorzystanego przez G. Neidla urlopu corocznego przewyższał wymiar gwarantowany w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88. Sąd odsyłający powziął więc wątpliwość, czy w takim przypadku prawo pracownika do ekwiwalentu pieniężnego obejmuje rekompensatę jedynie za wymiar minimalny urlopu corocznego określony w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, czy za cały wymiar przewidziany w prawie krajowym. Trybunał potwierdził, że dyrektywa 2003/88 określa jedynie minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy i nie stoi na przeszkodzie uprawnieniu państw członkowskich do wprowadzenia przepisów bardziej sprzyjających ochronie pracowników (wyrok z dnia 24 stycznia 2012 r. w sprawie C‑282/10 Dominguez, dotychczas nieopubl. w Zb. Orz., pkt 48). Dopuszczalne jest zatem przyznanie pracownikom w ramach porządku krajowego prawa do urlopu corocznego w wymiarze wyższym niż cztery tygodnie. To do państw członkowskich należy więc decyzja, czy po pierwsze – przyznać urzędnikom prawo do dodatkowego urlopu oprócz prawa do minimalnego corocznego płatnego urlopu w wymiarze czterech tygo- 36 dni, oraz po drugie – czy ustanowić na rzecz urzędników przechodzących na emeryturę prawo do ekwiwalentu pieniężnego, jeśli nie mogli skorzystać ze wspomnianego dodatkowego urlopu, ponieważ byli niezdolni do pracy z powodu choroby (por. pkt 36 wyroku). Ostatnia kwestia rozważana przez Trybunał dotyczyła uregulowania niemieckiego ustanawiającego dziewięciomiesięczny okres przeniesienia, po upływie którego prawo do corocznego płatnego urlopu wygasa. Zastosowanie tego uregulowania w sytuacji G. Neidla uniemożliwiło mu kumulację ekwiwalentów pieniężnych za urlopy, których nie mógł wykorzystać z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. Trybunał uznał, że poszanowanie prawa do corocznego płatnego urlopu wymaga, aby przyjęty w prawie krajowym okres przeniesienia uwzględniał szczególne okoliczności, w jakich znajduje się pracownik niezdolny do pracy przez czas kilku następujących po sobie okresów rozliczeniowych. Okres dozwolonego przeniesienia powinien gwarantować pracownikowi – w razie potrzeby – możliwość dysponowania okresami wypoczynku w dłuższej perspektywie czasu. Stąd każdy okres przeniesienia powinien znacznie wykraczać poza czas trwania okresu rozliczeniowego, w odniesieniu do którego został przyznany (wyrok z dnia 22 listopada 2011 r. w sprawie C‑214/10 KHS, dotychczas nieopubl. w Zb. Orz., pkt 38). Okres przeniesienia zastosowany wobec G. Neidla wynosił dziewięć miesięcy i był krótszy od okresu rozliczeniowego, do którego się odnosił. Trybunał uznał, że art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 należy tak interpretować, że sprzeciwia się on uregulowaniu krajowemu, na podstawie którego został ustalony dziewięciomiesięczny okres przeniesienia, po upływie którego prawo do corocznego płatnego urlopu wygasa, przez co ograniczone jest prawo urzędnika przechodzącego na emeryturę do kumulacji ekwiwalentów pieniężnych za urlopy, których nie wykorzystał z powodu niezdolności do pracy. W wyroku z dnia 21 czerwca 2012 r. w sprawie C‑78/11 Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distri‑ bución (ANGED) przeciwko Federación de Asociacio‑ nes Sindicales (FASGA), Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico), Federación Esta‑ tal de Trabajadores de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de UGT, Federación de Comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO. Trybunał orzekł: Wykładni art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy dokonywać w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie istnieniu przepisów krajowych, które przewidują, iż pracownik, którego niezdolność do pracy wystąpiła w okresie corocznego płatnego urlopu, nie ma prawa do wykorzystania w terminie późniejszym tego corocznego urlopu, który zbiegł się z okresem niezdolności do pracy. Hiszpańskie związki zawodowe żądały ustalenia, że reprezentowanym przez nie pracownikom, którzy po rozpoczęciu urlopu corocznego stali się niezdolni do pracy i korzystali ze zwolnienia chorobowego, przysługuje prawo do wykorzystania w terminie późniejszym tej 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE części urlopu, która pokryła się z okresem niezdolności do pracy. Z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że prawo każdego pracownika do corocznego płatnego urlopu stanowi zasadę socjalnego prawa Unii o szczególnej wadze, od której nie może być odstępstw i które nie może być poddawane wykładni zawężającej (zob. wyroki: z dnia 22 listopada 2011 r. w sprawie C‑214/10 KHS, dotychczas nieopubl. w Zb. Orz., pkt 23 oraz z dnia 22 kwietnia 2010 r. w sprawie C‑486/08 Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, Zb. Orz., s. I‑3527, pkt 29). Ponadto Trybunał wielokrotnie orzekał, że prawo do corocznego płatnego urlopu ma na celu umożliwienie pracownikowi odpoczynku oraz zapewnienie mu okresu wytchnienia i czasu wolnego. Cel ten różni się od celu prawa do zwolnienia chorobowego, którym jest umożliwienie pracownikowi powrotu do zdrowia i odzyskania zdolności do pracy (wyroki: z dnia 20 stycznia 2009 r. w sprawach połączonych C‑350/06 i C‑520/06 SchultzHoff i in., Zb. Orz., s. I‑179, pkt 25 oraz z dnia 10 września 2009 r. w sprawie C‑277/08 Vicente Pereda, Zb.Orz., s. I‑8405, pkt 21). W tym kontekście Trybunał rozstrzygnął już, że pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu chorobowym w chwili wcześniej wyznaczonego terminu rozpoczęcia urlopu corocznego, przysługuje prawo do wykorzystania tego urlopu w terminie innym niż termin pokrywający się z okresem zwolnienia chorobowego. Na tle takiego stanu faktycznego – w którym pracownik stał się niezdolny do pracy jeszcze przed planowanym terminem rozpoczęcia urlopu – pytania prejudycjalne sformułował sąd hiszpański w wyżej wspomnianej sprawie Vicente Pereda. Natomiast problem postawiony przed Trybunałem w niniejszej sprawie dotyczył sytuacji, w której pracownik stał się niezdolny do pracy już po rozpoczęciu korzystania z urlopu corocznego. Trybunał orzekł, że pracownik ma prawo do wykorzystania corocznego płatnego urlopu pokrywającego się z okresem zwolnienia chorobowego w innym terminie niezależnie od chwili, w której wystąpiła jego niezdolność do pracy (pkt 21 wyroku). W uzasadnieniu tego stanowiska Trybunał stwierdził, że przyznanie pracownikowi prawa do wykorzystania urlopu w terminie późniejszym wyłącznie pod warunkiem, że był on niezdolny do pracy już w chwili planowanego rozpoczęcia urlopu, miałoby w istocie charakter losowy i sprzeczny z celem prawa do corocznego płatnego urlopu. Następujące rozstrzygnięcie zawiera wyrok z dnia 8 listopada 2012 r. wydany w sprawach połączonych C‑229/11 i C‑230/11 Alexander Heimann (C‑229/11), Konstantin Toltschin (C‑230/11) przeciwko Kaiser GmbH: Artykuł 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie istnieniu przepisów lub praktyk krajowych, takich jak program osłonowy uzgodniony między przedsiębiorstwem a jego radą pracowników, na których podstawie prawo do corocznego płatnego urlopu pracownika, któremu zmniejszono wymiar czasu pracy, oblicza się zgodnie z zasadą pro rata temporis. A. Heimann i K. Toltschin byli pracownikami Kaiser GmbH (dalej: spółka). Ze względu na trudną sytuację finansową spółka zadecydowała o przeprowadzeniu redukcji zatrudnienia. Powyższej decyzji towarzyszyło uzgodnienie z radą pracowników programu osłonowego, w którym przewidziano możliwość przedłużenia zatrudnienia niektórych pracowników o okres jednego roku. W tym okresie obowiązek pracownika wykonywania pracy oraz obowiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia miały być zawieszone. W ten sposób stosowano tzw. Kurzarbeit Null, czyli „pracę w wymiarze zero”, za czas której pracownikowi przysługiwał specjalny zasiłek. A. Heimann i K. Toltschin skorzystali z programu osłonowego, a po ustaniu ich stosunków pracy zażądali od spółki rekompensaty pieniężnej za niewykorzystany urlop coroczny. Uznali, że taka rekompensata powinna im przysługiwać również za okres Kurzarbeit Null. Tymczasem spółka twierdziła, że pracownicy nie nabyli prawa do corocznego płatnego urlopu za okres, w którym ich obowiązek wykonywania pracy był zawieszony. Rozpoznający spór sąd krajowy rozważał możliwość zastosowania w tym przypadku zasady pro rata temporis. Mając na uwadze, że w okresie Kurzarbeit Null wymiar czasu pracy skarżących pracowników był zerowy, zastosowanie zasady pro rata temporis doprowadziłoby do uznania, że za ten okres pracownicy w ogóle nie nabywają prawa do urlopu. Powziąwszy wątpliwość co do prawidłowości takiego rozstrzygnięcia, sąd krajowy zwrócił się do Trybunału. Należy przypomnieć, że Trybunał orzekał już, iż prawo do corocznego płatnego urlopu gwarantowane w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 nie może być uzależnione przez państwo członkowskie od warunku polegającego na rzeczywistym świadczeniu przez pracownika pracy w okresie rozliczeniowym. Powyższe dotyczy jednak szczególnej sytuacji, gdy pracownik przebywał przez całość lub część okresu rozliczeniowego na prawidłowo udzielonym zwolnieniu chorobowym (zob. wyroki: z dnia 20 stycznia 2009 r. w sprawach połączonych C‑350/06 i C‑520/06 Schultz‑Hoff i in., Zb.Orz. s. I‑179, pkt., pkt 41 oraz z dnia 24 stycznia 2012 r. w sprawie C‑282/10 Dominguez, dotychczas nieopubl. w Zb.Orz., pkt 20). W konsekwencji także prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany coroczny płatny urlop na rzecz pracownika, który przebywał przez całość lub część okresu rozliczeniowego na prawidłowo udzielonym zwolnieniu chorobowym, nie może być uzależnione od wymogu faktycznego wykonywania pracy w tym okresie. Jednak sytuacja pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby nie może być zrównana z sytuacją pracownika, któremu zmniejszono wymiar czasu pracy (pkt 27 wyroku). W okresie pracy w skróconym wymiarze czasu pracy pracownik może bowiem odpoczywać – w przeciwieństwie do pracownika ograniczonego dolegliwościami fizycznymi i psychicznymi spowodowanymi przez chorobę. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 37 Ponadto w badanej sprawie wymiar czasu pracy zainteresowanych pracowników został obniżony zgodnie z postanowieniami programu osłonowego, którego celem było zapobieżenie zwolnieniom pracowników z przyczyn ekonomicznych. Zasadne jest uznanie, że nałożenie na pracodawcę w takich okolicznościach obowiązku pokrycia kosztów corocznego płatnego urlopu za okres niewykonywania pracy przez pracowników mogłoby zniechęcać do przyjmowania tego rodzaju programów osłonowych, z wszystkimi ich pozytywnymi skutkami. Trybunał uznał, że sytuacja pracownika, któremu zmniejszono wymiar czasu pracy w następstwie wdrożenia programu osłonowego, jest porównywalna z sytuacją pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (pkt 31 wyroku). Zdaniem Trybunału, nie stoi temu na przeszkodzie fakt, że pracownicy objęci wspomnianym programem osłonowym formalnie byli zatrudnieni na podstawie umów o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Decydujące znaczenie ma w tej mierze okoliczność, że ich obowiązek rzeczywistego świadczenia pracy został zawieszony. Trybunał wypracował we wcześniejszym orzecznictwie jasne wskazówki w kwestii ustalania prawa do corocznego płatnego urlopu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z tym orzecznictwem dla obliczania wymiaru corocznego płatnego urlopu przysługującego pracownikowi za okres zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy stosuje się zasadę pro rata temporis (zob. wyrok z dnia 22 kwietnia 2010 r. w sprawie C‑486/08 Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, Zb. Orz., s. I‑3527, pkt 33). Klauzula 4 ust. 2 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego 6 czerwca 1997 r., które zostało załączone do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz. Urz. L 14 z 20.01.1998, s. 9), zmienionej dyrektywą Rady 98/23/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r. (Dz. Urz. L 131 z 5.05.1998, s. 10) stanowi, że „gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis”. Trybunał uznał, że zmniejszenie wymiaru corocznego płatnego urlopu za okres zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w stosunku do wymiaru urlopu przysługującego za okres zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy jest uzasadnione obiektywnymi powodami. Marta Madej Z orzecznictwa Sàdu Najwyøszego Umowa o pracę na czas określony Umowy o pracę na czas określony z klauzulą możliwości rozwiązania ich za dwutygodniowym wypowiedzeniem ze względu na swą elastyczną formułę zyskują stale na znaczeniu. W tym kontekście szczególnie ważne jest odnotowanie aktualnych poglądów Sądu Najwyższego odnoszących się do ich charakteru prawnego, a co najistotniejsze, wychodzących naprzeciw rzeczywistym potrzebom na rynku pracy i prezentujących nową optykę w podejściu do tego rodzaju umów. Wyrazem tych nowych tendencji jest wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2012 r., I PK 79/12, w którym przesądzono, że okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską. Zwyczajowo też ustala się dla obu stron prawo wypowiedzenia takich umów. Z założenia bowiem osoby zatrudnione na szczeblach wyższych w firmie muszą mieć nie tylko dobre wyniki w pracy, ale i właściwe relacje interpersonalne z właścicielem, jak i załogą. Uszczerbek w jednej z tych sfer powoduje konieczność wypowiedzenia kontraktu przed zakładanym terminem końcowym umowy na czas określony. Takie działanie nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy. 38 Uzasadniając ten judykat Sąd Najwyższy na wstępie wskazał, że de lege lata przepisy polskiego kodeksu pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie umów terminowych i ich wypowiadanie bez podania przyczyny. Kodeks pracy ściśle i w sposób bezwzględnie obowiązujący określa rodzaje umów, jakie mogą być nawiązane przez strony stosunku pracy. W myśl art. 25 k.p. umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny. A zatem umowa na czas określony jest możliwa do zawarcia, jako jedna z trzech umów terminowych. Cechą charakterystyczną zaś wszystkich umów o oznaczonym czasie trwania jest konieczność określenia terminu końcowego umowy, określenie momentu ustania stosunku pracy, które musi być dokonane już przy zawieraniu umowy. Co więcej, Trybunał Konstytucyjny nie uznał obowiązujących przepisów o umowie na czas określony jako niezgodnych z prawem do równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach zatrudnienia, z zasadą sprawiedliwości społecznej (wyrok TK z 2 grudnia 2008 r., P 48/071), stając na stanowisku, że art. 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Art. 50 § 3 k.p. w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji. Trybunał Konstytucyjny ocenił więc, że odmienne traktowanie umów terminowych jest uprawnione. A zatem de 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE lege lata nie powinny zapadać wyroki, zgodnie z którymi dla zawarcia i wypowiedzenia umowy nawiązanej na czas określony wymagane jest wskazanie powodu takiego działania. Jedyny wyjątek stanowią powody wskazane w art. 251 § 3 k.p. oraz możliwość twierdzenia, że doszło do nadużycia prawa, do zastosowania umowy terminowej wbrew zasadom współżycia społecznego lub do obejścia prawa. Sąd Najwyższy podniósł, iż konstrukcja nadużycia prawa zawarcia lub wypowiedzenia umowy terminowej z pewnością może znaleźć w praktyce zastosowanie. Wystarczy wskazać na orzeczenie Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2007 r., II PK 122/072, zgodnie z którym sąd pracy może stwierdzić, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony stanowi jego nadużycie, oceniając w tym kontekście rzeczywistą przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Poglądy ustawodawcy na temat przydatności stosowania klauzul generalnych, w tym nadużycia prawa, w prawie pracy nie zmieniły się po zmianie ustroju społeczno-gospodarczego. W niezmienionej treści funkcjonuje art. 5 k.c. i jego wierna kopia w prawie pracy – przepis art. 8 k.p. Ustawodawca decyduje się na wprowadzenie konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego, widząc w niej z jednej strony instrument pozwalający na konieczną indywidualizację konkretnych sytuacji, które wymagają odrębnego potraktowania, odmiennego niż to przewidują reguły generalne, z drugiej upatrując w niej swoistego rodzaju mechanizmu pozwalającego na dostosowanie prawa do zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych. Jak uwypuklił Sąd Najwyższy, z czysto teoretycznego punktu widzenia nadużycie prawa powinno dotyczyć tylko fazy korzystania z ustalonych praw podmiotowych. Tymczasem nie mniej ważna może być próba zastosowania analogicznej konstrukcji przy ustalaniu bezprawności działania. Przy rozstrzyganiu konkretnych przypadków można poszukiwać rozwiązania problemu albo w ocenie, że prawa nadużyto przez działania niezgodne z zasadami współżycia społecznego, albo też w ocenie, że doszło wcześniej do bezprawności działania przez naruszenie zasad współżycia społecznego (art. 58 k.c.). Przepis art. 58 k.c. stanowi bowiem, że bezprawność działania polega na dokonaniu czynności prawnej sprzecznej z ustawą, sprzecznej z zasadami współżycia społecznego albo mającej na celu obejście ustawy. Konsekwencje powołania się czy na nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 k.p.), czy na bezprawność działania (ustaloną na podstawie niezgodności czynności prawnej z zasadami współżycia społecznego – art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) są praktycznie zbliżone. Postanowienie umowy sprzeczne z zasadami współżycia społecznego nie korzysta z ochrony. W takiej sytuacji, powołując się na postanowienie umowy, strony nie nadużywają prawa podmiotowego, lecz pragną skonsumować treści, które same wprowadziły do kontraktu wbrew owym zasadom, co powoduje, iż w razie sporu postanowienia te mogą być ocenione jako nieważne (tak też stało się w sprawie zakończonej wyrokiem z 7 października 2008 r., II PK 56/083). W drugim przypadku oceniamy, iż umowa jest ważna, lecz wykorzystanie w peł- ni praw wynikających z jej postanowień stanowi nadużycie uprawnionego, właśnie z uwagi na klauzule generalne (tak też sprawę rozstrzygnął SN w wyroku z 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07). Sąd Najwyższy w przedstawianym wyroku uznał, że samo przez się wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nie przeczy jej ratio. Ustawodawca nie traktuje bowiem umowy zawieranej na czas określony jako umowy stabilizującej pracownika w pracy, a raczej jako instrument elastycznego zatrudnienia, który jest ograniczany jedynie do okoliczności wskazanych w art. 251 k.p. Stąd poszukiwanie uzasadnienia dla zawarcia i dla wypowiedzenia tych umów stoi w sprzeczności z filozofią przyjętą przez ustawodawcę. Dlatego postulat wprowadzenia katalogu przyczyn pozwalających na wypowiedzenie umowy terminowej nie był nigdy w literaturze przedmiotu podnoszony. Postulat ten prowadzi do wzmożonej ochrony takiego kontraktu, co skutkowałoby kreowaniem ochrony poważniejszej niż wynikającej z klauzuli generalnej uzasadnionego wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Drugim zasadniczym problemem, jaki został zarysowany w literaturze przedmiotu i jaki widoczny jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jest problem samego uzasadnienia zawarcia umowy terminowej w miejsce umowy bezterminowej. Generalnie ustawodawca takiego wymagania nie kreuje. Jedynie w zakresie wyłączenia sankcji z art. 251 § 1 k.p. ustawodawca wskazuje, iż norma prawna zawarta w § 1 przepisu nie ma zastosowania w pewnych sytuacjach. Norma ta nie ma również zastosowania przy zatrudnianiu przez agencje pracy tymczasowej. Można też uważać, że umowa na okres próbny jest jednym z rodzajów umowy terminowej o określonej causa. Innymi słowy, można twierdzić jedynie w tym zakresie, iż de lege lata wymagane jest uzasadnienie zawarcia umowy na czas określony. Postulat wprowadzenia kauzalnych umów terminowych został przedstawiony w literaturze przedmiotu4. Wypada wskazać, że postulat wprowadzenia causa umowy terminowej jest przedstawiony łącznie z propozycją de lege ferenda zlikwidowania innych barier nawiązania kontraktu terminowego. Postulat konieczności istnienia causa przy zawieraniu umowy terminowej widoczny jest także we wcześniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego. Taki wniosek wynika m.in. z tezy orzeczenia Sądu Najwyższego z 25 października 2007 r., II PK 49/075, w myśl której niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. W motywach tego wyroku Sąd Najwyższy podkreślił (za wyrokiem SN z 7 września 2005 r., II PK 294/046), że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (w tamtej sprawie było to 9 lat) z dopuszczalnością wcześniejszego PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 39 jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Ważne są także uwagi dotyczące umowy o pracę na czas określony zawarte w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 1998 r., III ZP 52/977. W uchwale tej, rozważając problem w kontekście niepożądanej na rynku pracy praktyki pracodawców wielokrotnego zawierania terminowych umów o pracę, Sąd Najwyższy przypomniał, że po pierwsze standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, „która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika”, po drugie – umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i „nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy”. Na podobny temat, lecz przy użyciu konstrukcji nadużycia prawa, wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, stanowiąc, że sąd pracy może stwierdzić, iż wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony stanowiło jego nadużycie za względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.), oceniając w tym kontekście rzeczywisty powód rozwiązania stosunku pracy. Jeszcze nieco inaczej zakwalifikował zbliżoną sprawę Sąd Najwyższy w tezie wyroku z 25 lutego 2009 r., II PK 186/088, stwierdzając, że nadanie umowie o pracę charakteru umowy na czas określony (bardzo długi – w tym wypadku 10 lat) z równoczesną klauzulą swobodnego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem wyłącznie w interesie pracodawcy zapewniającemu sobie „elastyczność zatrudnień” pozostaje w sprzeczności z przepisami prawa pracy (art. 25, art. 251, art. 38, art. 45 § 1 k.p. i art. 8 k.p.) i uzasadnia odpowiednie zastosowanie przepisów dotyczących umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 18 § 2 k.p.). Powołano tu wiele przepisów i zasadniczo nie jest pewne, iż w takiej sytuacji dochodzi do naruszenia prawa czy też do jego nadużycia. Generalnie jednak – mimo innego brzmienia tez i zaproponowanych subsumcji – przedstawione orzeczenia dotyczą umów terminowych, które są zawarte na wiele lat i które mogą być wypowiadane. Skorzystanie z wypowiedzenia takiej umowy po niedługim czasie jej obowiązywania jest w każdym z tych orzeczeń kwestionowane i podlegające zdaniem Sądu Najwyższego ocenie albo z punktu widzenia art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p., albo z punktu widzenia nadużycia prawa wypowiadania, a w ostatnim wyroku z 2009 r., II PK 186/08, może prowadzić do niezgodności z art. 45 k.p. W każdym z opisanych wyroków niejako w tle rysuje się bardziej lub mniej stanowcza konstatacja o braku przyczyny zawarcia umowy na czas określony, a w orzeczeniu II PK 49/07 Sąd Najwyższy de lege lata wprost wymaga szczególnej ratio dla nawiązania kontraktu terminowego. 40 Sąd Najwyższy orzekający w omawianym wyroku I PK 79/12 uznał jednak, iż de lege lata brakuje podstawy prawnej dla konstruowania wymagania istnienia zawsze uzasadnienia zawarcia umowy terminowej i jej rozwiązania. Zauważył przy tym, że w przyszłości, po wejściu w życie Karty Praw Podstawowych UE, trzeba będzie jednak powrócić do tematu. Karta w art. 30 wymaga bowiem uzasadnienia każdego rozwiązania stosunku pracy. Aktualnie jednak jest to przedwczesne. Jednak już teraz zarówno nawiązanie kontraktu terminowego prawa pracy, jak i jego rozwiązanie musi się mieścić w regułach obowiązującego systemu normatywnego. Obowiązujący zaś system pozwala na wzruszenie czynności prawnej przez odwołanie się do zasad współżycia społecznego. Zasady te nie są skatalogowane i nie poddają się takiej kategoryzacji. To bowiem różni zasady współżycia i ich naruszenie od norm prawnych i podejmowania działań z nimi sprzecznych, i to powoduje, iż cały system prawa jest elastyczny i pozwala na zmiany związane z nowymi warunkami funkcjonowania prawa. Ustawodawca decyduje się bowiem na wykorzystywanie zasad współżycia społecznego, czy to w konstrukcji nadużycia prawa, czy też jego obejścia, widząc w nich z jednej strony instrument pozwalający na konieczną indywidualizację konkretnych sytuacji, które wymagają odrębnego potraktowania, odmiennego niż to przewidują reguły generalne, z drugiej upatrując w niej swoistego rodzaju mechanizmu pozwalającego na dostosowanie prawa do zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych. Mechanizm ten z istoty zakłada elastyczność stosowania. Stąd nie jest możliwe udzielenie abstrakcyjnej odpowiedzi na pytanie co do kryteriów „przyjęcia zasad współżycia społecznego” w stosunku do zatrudniania osób zarządzających. Natomiast można ocenić, iż zasady te nie zostały złamane przez pracodawcę w sprawie rozpoznanej przez Sąd Najwyższy przy zawieraniu umowy terminowej na pięć lat z prawem jej wypowiedzenia z główną księgową spółdzielni. Ujmując rzecz innymi słowy, Sąd Najwyższy uznał, że zatrudnienie głównej księgowej na czas określony pięciu lat z prawem wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tak w zakresie działania art. 58 k.c., jak i art. 8 k.p. Eliza Maniewska Biuro Studiów i Analiz Sądu Najwyższego Przypisy 1 OTK ZU 2008, nr 10/A/, poz. 173. Prawniczy” 2009, nr 12, s. 678, z glosą P. Smo- 2 „Monitor lika. 3 OSNP 2010, nr 5–6, poz. 61. 4 M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Zakamycze 2006, s. 273 i n. 5 OSNP 2008, nr 21–22, poz. 317. 6 OSNP 2006, nr 13–14, poz. 2007. 7 OSNP 1998, nr 7–8, poz. 54. 8 OSNP 2010, nr 19–20, poz. 230. 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE Zdaniem PaÒstwowej Inspekcji Pracy Praca w godzinach nadliczbowych Pracownik wykonywał pracę w godzinach nadlicz‑ bowych. W zamian za czas przepracowany w nadgo‑ dzinach pracodawca zamierza udzielić pracowniko‑ wi czasu wolnego. Jakie są zasady rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym? Czy za czas wolny pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia? Jak należy postąpić w przypadku, gdy pracownik wykonywał pracę w wolną sobotę? Warunki rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym od pracy określa art. 1512 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych występuje pracownik, pracodawca udziela czasu wolnego w wymiarze równym liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych. W przypadku gdy czas wolny udzielany jest bez wniosku pracownika, pracodawca ma obowiązek udzielić go w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego (przykładowo za 4 godziny nadliczbowe pracodawca obowiązany jest udzielić 6 godzin czasu wolnego). Zrekompensowanie pracy nadliczbowej czasem wolnym skutkuje tym, że pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik zachowuje natomiast prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przepracowany w nadgodzinach. Przepis art. 1512 k.p. nie reguluje kwestii wynagrodzenia za czas wolny udzielony w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Jedyny wyjątek dotyczy przypadku, gdy czas wolny jest oddawany bez wniosku pracownika w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji – zgodnie z art. 1512 § 2 k.p. – nie może to spowodować obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Oznacza to, że decydujące znaczenie przy rozstrzyganiu wynagrodzenia za czas wolny ma ogólna zasada z art. 80 k.p. Przepis ten stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W świetle powyższego za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie przysługuje, gdyż pracownik nie świadczy wtedy pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielany za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie też stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/2009, OSNP 2011/15–16/200), w którym orzekł, że czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy prawa przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia, przy którego ustaleniu stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. W przypadku udzie- lenia na pisemny wniosek pracownika czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, co oznacza, że pracownik zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za tę wykonaną pracę w godzinach nadliczbowych (art. 80 zd. pierwsze k.p.) w wysokości określonej w art. 1511 § 1 k.p., a nie wynagrodzenie za niepłatny udzielony czas wolny od pracy w takiej wysokości, jakby przepracował czas wolny od pracy. Warunki rekompensowania pracy wykonywanej w dniu wolnym od pracy określa art. 1513 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. (tj. konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy, zgodnie z zasadą określoną w art. 80 k.p., natomiast za udzielony w zamian dzień wolny od pracy wynagrodzenie nie przysługuje. Obowiązek udzielenia dnia wolnego jest niezależny od liczby godzin przepracowanych w dniu wolnym od pracy. Przykładowo, jeżeli pracownik przepracuje w dniu wolnym od pracy, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, 2 godziny, pracodawca ma obowiązek oddać mu pełny, 8-godzinny dzień wolny od pracy. Może się więc zdarzyć, że na skutek udzielenia dnia wolnego pracownik przepracuje mniejszą liczbę godzin niż ustalona zgodnie z art. 130 k.p. Udzielenie pracownikowi dnia wolnego nie może jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W przypadku nieudzielania dnia wolnego w zamian za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy dojdzie do przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy, a tym samym do pracy w godzinach nadliczbowych, którą pracodawca będzie obowiązany zrekompensować pracownikowi wypłacając oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 2 k.p. (tj. 100% wynagrodzenia). Prawo do dodatku w takiej wysokości przysługuje pracownikowi za pierwsze 8 godzin pracy w dniu wolnym od pracy. Praca powyżej ósmej godziny w takim dniu będzie stanowić przekroczenie dobowej normy czasu pracy, za którą zgodnie z art. 1511 § 1 pkt 2 k.p. pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 50% wynagrodzenia. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 Katarzyna Pietruszyńska Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy 41 Konsultacje i wyjaÊnienia Ochrona przedemerytalna Pytanie: Pracownica 1 stycznia 2013 r. ukończyła 56 lat. Czy w styczniu 2013 r. przysługuje jej ochrona przedemerytalna? Odpowiedź: W opisanym w pytaniu stanie faktycznym pracownica w styczniu 2013 r. nie będzie jeszcze objęta ochroną z art. 39 k.p. W świetle art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepisy kodeksu pracy nie definiują pojęcia wieku emerytalnego. W zakresie pojęcia wieku emerytalnego należy się odwołać do przepisów ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.). Do 31 grudnia 2012 r. wiekiem emerytalnym, co do zasady, był wiek 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Przepisy ustawy o emeryturach i rentach z FUS w tej kwestii zostały jednak znowelizowane ustawą z 11 maja 2012 r. zmieniającą ustawę o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2012 r. poz. 637), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2013 r. Nowelizacja wprowadziła stopniowe podwyższanie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn do jednakowego poziomu 67 lat (dodany art. 24 ust. 1a i 1b ustawy o emeryturach i rentach z FUS ). Przepisy podnoszą wiek emerytalny od 1 stycznia 2013 r. o jeden miesiąc co trzy miesiące. Nowe regulacje obejmą więc kobiety urodzone po 31 grudnia 1952 r. oraz mężczyzn urodzonych po 31 grudnia 1947 r. Przykładowo wiek emerytalny dla kobiet urodzonych pomiędzy 1 stycznia 1953 r. a 31 marca 1953 r. wyniesie co najmniej 60 lat i jeden miesiąc (art. 24 ust. 1a pkt 2 ustawy o emeryturach i rentach z FUS). Natomiast w przypadku kobiet urodzonych w okresie od 1 kwietnia 1953 r. do 30 czerwca 1953 r. wiek emerytalny wyniesie co najmniej 60 lat i dwa miesiące (art. 24 ust. 1a pkt 3 ustawy o emeryturach i rentach z FUS). W celu uwzględnienia zmian regulacji wieku emerytalnego w kontekście szczególnej ochrony pracowników z art. 39 k.p. w ustawie nowelizującej ustawę o emeryturach i rentach z FUS wprowadzono specjalną regulację w art. 18. Otóż zgodnie z tym artykułem „pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z przepisu art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.), lub osoby, które mogłyby być nią objęte, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy - są objęci tą ochroną przez czas do osiągnięcia wieku emerytalnego określonego w przepisach art. 24 ust. 1a i 1b oraz art. 27 ust. 2 i 3 ustawy, o której mowa w art. 1”. Przepis ten dotyczy zatem kobiet urodzonych w okresie od 1953 do 1956 r. oraz mężczyzn urodzonych w okresie od 1948 do 1951 r., którzy w dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów będą już objęci ochroną z art. 39 k.p. lub mogliby być taką ochroną objęci. Ochrona ma trwać do czasu osiągnięcia nowego, wydłużonego wieku emerytalnego. Warunkiem podstawowym jest jednak to, aby do końca grudnia 2012 r. kobieta osiągnęła wiek 56 lat, a mężczyzna wiek 61 lat. Przykładowo, pracownica, która urodziła się w grudniu 1956 r., wiek przedemerytalny 56 lat osiągnęła jeszcze w grudniu 2012 r. przed wejściem w życie nowych przepisów. Natomiast jej wiek emerytalny będzie określany już według nowych przepisów. Od 1 stycznia 2013 r. wiek emerytalny dla takiej pracownicy będzie wynosił 61 lat i cztery miesiące i zostanie osiągnięty w kwietniu 2017 r. Jej ochrona przedemerytalna wyniesie więc 5 lat i cztery miesiące. W przedstawionym w pytaniu stanie faktycznym pracownica urodziła się 1 stycznia 1957 r. Do końca grudnia 2012 r. nie osiągnęła wieku 56 lat. Jednocześnie od 1 stycznia 2013 r. jej wiek emerytalny wynosi co najmniej 61 lat i pięć miesięcy (art. 24 ust. 1a pkt 18 ustawy o emeryturach i rentach z FUS) i jego osiągnięcie przypadnie na dzień 1 czerwca 2017 r. Okres ochronny liczony zgodnie z art. 39 k.p. wynosi 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracownica będzie zatem chroniona od czerwca 2013 r., tj. od osiągnięcia wieku 57 lat i 5 miesięcy. Robert Lisicki Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Nowe przepisy Przegląd Dzienników Ustaw z 2012 r. od poz. 1316 do poz. 1445 Prawo pracy Ustawa z 16 listopada 2012 r. o redukcji niektórych obcią‑ żeń administracyjnych w gospodarce (DzU poz. 1342) Głównym celem ustawy jest poprawa funkcjonowania małych i średnich przedsiębiorców oraz mikroprzedsiębiorców. Zmiany wprowadzone ustawą zmierzają do uproszczenia systemu podatkowego oraz 42 zapewnienia jawności interpretacji wydawanych przez organy publiczne. Ustawa zmienia m.in. ustawę z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (t.j. DzU z 2008 r. nr 50, poz. 291 ze zm.), ustawę z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.) oraz ustawę z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE środków publicznych (t.j. DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.). Zmiany te mają na celu doprecyzowanie przepisów dotyczących zakresu przedmiotowego interpretacji wydawanych przez właściwe organy na podstawie prawa ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz zapewnienie publikacji interpretacji indywidualnych wydawanych przez ZUS, NFZ oraz KRUS. Ustawa zmienia również art. 14a ust. 2 ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (DzU nr 158, poz. 1121 ze zm.). Obecnie wniosek o wypłatę zaliczek przeznaczonych na zaspokojenie niezaspokojonych świadczeń pracowniczych powinien zawierać poświadczoną za zgodność z oryginałem kopię wniosku o ogłoszenie upadłości złożonego w sądzie. Po zmianie do wniosku o wypłatę zaliczek przeznaczonych na zaspokojenie niezaspokojonych świadczeń pracowniczych wystarczy dołączenie nieuwierzytelnionej kopii wniosku o ogłoszenie upadłości złożonego w sądzie. Ustawa weszła w życie 1 stycznia 2013 r. Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodo‑ wego z 5 grudnia 2012 r. w sprawie wymagań kwalifika‑ cyjnych uprawniających do zajmowania w bibliotekach stanowisk bibliotekarskich oraz stanowisk dla specjali‑ stów innych zawodów związanych z działalnością biblio‑ teczną (DzU poz. 1394) Rozporządzenie weszło w życie 27 grudnia 2012 r. Rozporządzenie Rady Ministrów z 30 listopada 2012 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagra‑ dzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach admini‑ stracji rządowej i pracowników innych jednostek (DzU poz. 1403) Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 21 ust. 3, 22 ust. 2, art. 23 ust. 2, art. 24 ust. 2 w związku z art. 43 ust. 1 i 2, art. 44, art. 46 i art. 53 ust. 3 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (t.j. DzU z 2001 r. nr 86, poz. 953 ze zm.). Zmienia rozporządzenie Rady Ministrów z 2 lutego 2010 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek (DzU nr 27 poz. 134 ze zm.). Rozporządzenie weszło w życie 12 grudnia 2012 r. Zabezpieczenie społeczne Ustawa z 16 listopada 2012 r. o redukcji niektórych obcią‑ żeń administracyjnych w gospodarce (DzU poz. 1342) Zmiany przepisów ustawy z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników, ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych zostały omówione wyżej. Ustawa z 10 października 2012 r. o ratyfikacji Umowy między Rzecząpospolitą Polską a Ukrainą o zabezpiecze‑ niu społecznym, sporządzonej w Kijowie dnia 18 maja 2012 r. (DzU poz. 1378) Umowę między Rzecząpospolitą Polską a Ukrainą o zabezpieczeniu społecznym podpisano w Kijowie w dniu 18 maja 2012 r. (dalej „Umowa”) wraz z Porozumieniem Administracyjnym w sprawie stosowania Umowy. Umowa opiera się na podstawowych zasadach koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, tj. zasadzie równego traktowania, zasadzie zachowania praw nabytych (eksportu świadczeń) oraz zasadzie sumowania okresów ubezpieczenia. Umowa zawiera regulacje odnoszące się do: 1) ustalenia właściwego ustawodawstwa (w tym ustawodawstwa, które znajdzie zastosowanie do pracownika oddelegowanego w ramach świadczenia usług przez okres delegacji), 2) zasiłków dla bezrobotnych, 3) świadczeń z tytułu choroby i macierzyństwa (z wyjątkiem świadczeń rzeczowych z tytułu choroby i macierzyństwa), 4) świadczeń emerytalno-rentowych, 5) świadczeń z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej oraz 6) zasiłków pogrzebowych. Ustawa wyrażająca zgodę na ratyfikację Umowy weszła w życie 25 grudnia 2012 r. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 6 listopada 2012 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie świadczeń gwaran‑ towanych z zakresu leczenia szpitalnego (DzU poz. 1316) Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 31d ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.); zmienia rozporządzenie Ministra Zdrowia z 29 sierpnia 2009 r. w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu leczenia szpitalnego (DzU nr 140, poz. 1143 ze zm.). Rozporządzenie weszło w życie 13 grudnia 2012 r. Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 22 listo‑ pada 2012 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ustalania stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz związku śmierci żołnierzy ze służbą wojskową wskutek wypadku lub choroby (DzU poz. 1366) Rozporządzenie weszło w życie 1 stycznia 2013 r. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 11 grudnia 2012 r. w sprawie wzorów oświadczeń o przysługującym świad‑ czeniobiorcy prawie do świadczeń opieki zdrowotnej (DzU 1421) Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 50 ust. 10 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.). Rozporządzenie wchodzi w życie 1 stycznia 2013 r. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 6 grudnia 2012 r. w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu progra‑ mów zdrowotnych (DzU poz. 1422) Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 31d ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Rozporządzenie weszło w życie 19 grudnia 2012 r. z mocą wsteczną od 1 lipca 2012 r., z wyjątkiem lp. 6 załącznika do rozporządzenia, który wszedł w życie 1 stycznia 2013 r. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 Agnieszka Zwolińska 43 Przeglàd wydawnictw Daniel Eryk Lach Zasada równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej Wolters Kluwer Polska 2011, s. 396 rec. Walerian Sanetra Książka D.E. Lacha dotyczy szczególnego aspektu ogólnej problematyki regulacji prawnych z zakresu opieki zdrowotnej i ochrony zdrowia. Unormowania prawne z tego zakresu są szczególnie rozbudowane i coraz bardziej szczegółowe, a jednocześnie w niewielkim stopniu poddawane ogólniejszej analizie teoretycznoprawnej oraz dogmatycznej. Przedmiotem rozważań książki jest konstytucyjna zasada równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej, a więc tylko fragment unormowania zawartego w art. 68 Konstytucji RP. Autor dokonuje analizy sformułowań tego artykułu (ale do tego konstytucyjnego aspektu zasady równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej rozważań swoich nie ogranicza) i przeprowadza rozbudowane wywody na temat określonych regulacji rangi ustawowej (uwzględniając także akty wykonawcze), badając, czy i na ile pozostają one w zgodzie z tą zasadą. Najpierw ustala, jak należy pojmować zasadę równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej w rozumieniu konstytucyjnym, a następnie stara się sprawdzić, czy zasada ta została prawidłowo odczytana i wcielona w życie przez ustawodawcę zwykłego. Aby dokonać w sposób wszechstronny oceny prawidłowości unormowań ustawodawczych w aspekcie wskazanej zasady, autor poddał analizie cały szereg szczegółowych unormowań prawa ochrony zdrowia, wypowiadając się w wielu kwestiach z tego zakresu. Omówił w ten sposób cały rząd głównych regulacji prawnych z zakresu tego prawa, ale uczynił to analizując je pod ściśle określonym kątem, ukazując, w jaki sposób ustawodawca zwykły pojmuje i w praktyce realizuje zobowiązania wyznaczone przez zasadę równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej. Umożliwiło mu to przestawienie konstytucyjnych zagadnień zasady równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej, a jednocześnie wypowiedzenie się w wielu spornych kwestiach ogólnych i szczegółowych dotyczących unormowań prawnych ochrony zdrowia. Całość rozważań została podzielona na cztery rozdziały, a kończy je podsumowanie, w którym zostały sformułowane 53 tezy stanowiące uogólnione przedstawienie głównych twierdzeń i ustaleń poczynionych w całej pracy. Przedmiotem rozważań są głównie obowiązujące uregulowania prawne szczebla konstytucyjnego i ustawodawczego, z uwzględnieniem wszakże również unormowań międzynarodowoprawnych (także unijnych) oraz aktów wykonawczych do ustaw. Autor poddaje je bada- 44 niu przy zastosowaniu tzw. metody dogmatycznoprawnej, uwzględniając przy tym dorobek ogólnej teorii prawa i teorii zabezpieczenia społecznego. W szerokim zakresie analizuje także twierdzenia i argumentację orzecznictwa sądowego, w tym zwłaszcza Sądu Najwyższego, Trybunału Konstytucyjnego oraz Naczelnego Sądu Administracyjnego. Dokonuje też analiz komparatystycznych, nawiązując w nich przede wszystkim do prawodawstwa, orzecznictwa i doktryny niemieckiej. Sięgnięcie do tego dorobku niewątpliwie wzbogaca pod względem informacyjnym i intelektualnym jego wywody, i z tego względu jest zasadniczo do zaakceptowania, jednak należy zauważyć, że nie jest zbyt uzasadnione preferowanie – tak jak uczyniono to w rozprawie – rozwiązań i myśli niemieckiego prawoznawstwa, gdyż jest ono zbyt jednostronne, a przy tym rozwiązania niemieckie w zakresie prawnej problematyki ochrony zdrowia i ubezpieczenia zdrowotnego znacznie się różnią z jednej strony od ujęć naszej konstytucji oraz z drugiej strony od koncepcji i rozstrzygnięć, które w swoich głównych zarysach zostały przyjęte w 1997 r. (ustawa o powszechnym ubezpieczeniu zdrowotnym) i są nadal podtrzymywane. Punktem wyjścia rozważań jest – co oczywiste – analiza art. 68 ust. 2 Konstytucji RP, który stanowi, że obywatelom, niezależnie od ich sytuacji materialnej, władze publiczne zapewniają równy dostęp do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych, przy czym warunki i zakres udzielania tych świadczeń określa ustawa. Przepis ten jako beneficjenta działań władz publicznych wskazuje obywateli. Oznacza to, że chodzi o wszystkich obywateli polskich, i tylko o obywateli polskich. Możliwe są tu odstępstwa wprowadzane w drodze ustawy lub wynikające z unormowań prawa międzynarodowego (unijnego) na korzyść osób, które nie są obywatelami polskimi, ale pozostają one poza zakresem regulacji art. 68 ust. 2 Konstytucji RP. W aspekcie konstytucyjnym wątpliwości pojawiają się natomiast w związku z pominięciem w regulacjach ustawowych pewnych kategorii obywateli polskich i tym samym wykluczeniem ich z zakresu działania – niejako na poziomie ustawowym – art. 68 ust. 2 Konstytucji RP. Adresatem konstytucyjnej powinności ustanowionej w art. 68 ust. 2 Konstytucji RP są „władze publiczne”, które powinny być tu rozumiane szeroko i nie mogą być – jak w gruncie rzeczy przyjęto to w książce – sprowadzane do władz 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE ustanawiających prawo. W rachubę wchodzi tu nie tylko minister właściwy do spraw zdrowia, ale także Narodowy Fundusz Zdrowia czy sądy, dla których zasada wyrażona w art. 68 ust. 2 Konstytucji RP powinna stanowić wskazówkę interpretacyjną i wytyczną w zakresie stosowania prawa. Z wywodów książki zdaje się wynikać – i co jest wątpliwe – że istotą powinności wskazanej w tym przepisie jest zapewnienie obywatelom równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej, bez względu na ich sytuację materialną, przy czym temu ostatniemu zastrzeżeniu nie należy przypisywać zasadniczego znaczenia, przyjmując, że dopuszczalne jest wszelkie zróżnicowanie dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej byleby tylko jego źródłem nie były różnice w sytuacji materialnej obywateli. Zakaz tego zróżnicowania – niepozostającego w związku z różnicami w sytuacji materialnej obywateli – wynika jednak z innych norm konstytucyjnych aniżeli art. 68 ust. 2 Konstytucji RP. Należy przy tym podkreślić, że zasada (prawo) wyrażona w tym przepisie na tle innych zasad (praw) konstytucyjnych wykazuje wyraźną swoistość, bo w innych przepisach Konstytucji RP ustanawiających prawa i wolności bezpośrednio nie nawiązuje się do kategorii równości (wystarczające są tu niejako ogólne formuły jej art. 32 i 33), co tym bardziej wymaga zaakcentowania, bo to co najistotniejsze w zasadzie sformułowanej w art. 68 ust. 2 Konstytucji RP to właśnie nakaz zapewnienia „równego dostępu” do świadczeń opieki zdrowotnej. Samo ogólne prawo do ochrony zdrowia – co autor trafnie akcentuje – wynika z innego przepisu Konstytucji RP, a mianowicie zapisane jest w jej art. 68 ust. 1. Celem art. 68 ust. 2 Konstytucji RP jest natomiast zapewnienie „równego dostępu” do świadczeń, przy jednoczesnym założeniu, że szczególnie niepożądane, groźne i stanowiące realny problem społeczny jest kształtowanie się praktyki polegającej na zróżnicowaniu dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej w następstwie różnic w sytuacji materialnej obywateli i ich poszczególnych grup. W art. 68 ust. 2 Konstytucji RP stanowi się, że zapewniony ma być równy dostęp do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Należy to rozumieć w ten sposób, iż w przypadku tych świadczeń, które są finansowane ze środków publicznych, ma być zapewniony równy dostęp do świadczeń (niezależnie od sytuacji materialnej obywateli), co oznacza, że poza systemem świadczeń publicznych, tj. świadczeń realizowanych w sferze prywatnej, powinność zapewnienia równej dostępności nie istnieje, ale można z tego sformułowania wyprowadzić także wniosek, iż zasadniczo władze publiczne powinny tak działać, by obywatele mogli korzystać ze świadczeń opieki zdrowotnej, takich, które są finansowane ze środków publicznych, a nie innych. Na tym tle pojawia się pytanie, czy zasada finansowania świadczeń opieki zdrowotnej ze środków publicznych jest w ogóle do pogodzenia ze stosowaniem techniki ubezpieczeniowej w ogólności, czy też techniki charakterystycznej dla ubezpieczenia społecznego. Środki gromadzone przy zastosowaniu techniki ubezpieczeniowej (w tym także techniki ubezpieczeń społecznych) trudno traktować jako środki publiczne. Stąd termin ubezpieczenie zdrowotne – wprowadzony przez ustawę z 1997 r. – w istocie koliduje z unormowaniem art. 68 ust. 2 Konstytucji RP. Jeżeli ubezpieczenia zdrowotne miałyby zostać ukształtowane zgodnie z istotą regulacji ubezpieczeniowych, oznaczałoby to, że konstytucyjna zasada finansowania świadczeń opieki zdrowotnej ze środków publicznych nie byłaby realizowana, bo środki gromadzone zgodnie z techniką ubezpieczeniową nie są – w moim przekonaniu – środkami publicznymi, choć są środkami społecznymi (kolektywnymi, grupowymi). W istocie wszakże ustawodawca – chociaż używa nazwy „ubezpieczenie” zdrowotne – posługuje się nią w sposób nieuprawniony i przez to mylący. Ustawodawca w gruncie rzeczy od samego początku ukształtował system świadczeń opieki zdrowotnej jako system zaopatrzeniowy, a nie ubezpieczeniowy, i wobec tego – z tego punktu widzenia – po wejściu w życie Konstytucji RP nie doszło do kolizji między zasadą, że świadczenia opieki zdrowotnej są finansowane ze środków publicznych, a ustanowieniem systemu „ubezpieczenia” zdrowotnego. Autor w swoich rozważaniach nie bierze pod uwagę możliwej tezy, że pojęciem świadczeń finansowanych ze środków publicznych nie można obejmować świadczeń finansowanych w ramach właściwie pojętego (niedeformującego istoty takiej kategorii jak „ubezpieczenie”) ubezpieczenia zdrowotnego, ale nie ma to i tak większego znaczenia, bo w wyniku refleksji nad zakresem i sposobem unormowania składek na ubezpieczenie zdrowotne dochodzi on do trafnego wniosku, że składka na ubezpieczenie zdrowotne stanowi sui generis podatek celowy na opieką zdrowotną, ściśle powiązany z podatkiem od osób fizycznych (s. 335). Pisze też, że składka na ubezpieczenie zdrowotne jest w istocie świadczeniem o charakterze niemalże podatkowym, a wspólnota beneficjentów obejmuje w praktyce prawie całą ludność (s. 356). Twierdzi wprawdzie, że podatkowy charakter „składki” nie oznacza powrotu do techniki zaopatrzeniowej i nie widzi w tym kontekście nieadekwatności terminu „ubezpieczenie” zdrowotne, ale jednocześnie wiąże się to z jego poglądem, że przyjęte rozwiązania normatywne stanowią wyraz zastosowania techniki powierniczej i dopiero przejęcie przez ministra funkcji pełnionej przez NFZ oznaczałoby powrót do rozwiązań zaopatrzeniowych (s. 359–360). W moim przeświadczeniu ta ostatnia teza jest dość dowolna. W zakresie głównych tez rozprawy na uwagę i szczególne podkreślenie zasługuje między innymi twierdzenie, że z art. 68 ust. 2 Konstytucji RP nie wynika publiczne prawo podmiotowe równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych. Inna teza to twierdzenie, że wymieniona zasada jest zasadą prawną w znaczeniu dyrektywalnym, wyróżnioną ze względu na jej funkcje i znaczenie dla prawa socjalnego jako wyodrębnionej gałęzi prawa. Jeszcze inna polega na uznaniu, że norma wyprowadzona z art. 68 ust. 2 Konstytucji RP ma charakter optymalizacyjny, co oznacza, że możliwe jest pewne zróżnicowanie sytuacji obywateli w praktyce. Za otwartą została uznana przy tym kwestia, na ile z artykułu tego można wywieść pewne minimum praw obywateli wyznaczone przez istotę nałożonego na władze publiczne obowiązku, a zatem czy przepis ten może być podstawą konstruowania indywidualnej skargi PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 45 konstytucyjnej (teza 8, s. 362). Dodać tu wszakże należy, że problem dotyczy nie tylko możliwości konstruowania skargi konstytucyjnej, ale w ogóle badania konstytucyjności regulacji prawnych w aspekcie ich zgodności z konstytucyjną zasadą równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej, skoro zdaniem autora art. 68 ust. 2 Konstytucji RP „nakazuje realizację równego dostępu do świadczeń w maksymalnym stopniu”, jedynie dopuszczając ewentualne istnienie „pewnych” zróżnicowań. Na tym tle w rozważaniach rozprawy i sformułowanych w niej tezach uwidacznia się pewien niedostatek wyraźnego odróżnienia dwu kwestii, a mianowicie prawa do określonego poziomu świadczeń opieki zdrowotnej – o czym moim zdaniem art. 68 ust. 2 Konstytucji RP bezpośrednio nie rozstrzyga (prawo do tej opieki i szerzej do ochrony zdrowia zostało zapisane w art. 68 ust. 1 Konstytucji RP) – oraz prawa do równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej. Inne ważne ogólne twierdzenie książki – skądinąd budzące wątpliwości – to teza, że przedmiotem oceny w odniesieniu do zasady równości może być wyłącznie kształt regulacji prawnych (treść określonych przepisów), co prowadzi do wniosku, iż autor wyklucza możliwość powoływania się na art. 68 ust. 1 Konstytucji RP np. w przypadku jawnej faktycznie dyskryminacji, która może mieć miejsce w praktyce w ramach istniejących uregulowań ustawowych, co nie wydaje się zasadne. Według autora dla oceny zasadności różnicowania sytuacji prawnej określonych grup podmiotów należy stosować takie przesłanki, jak: 1) obiektywny, realny, dostrzegalny charakter kryteriów zróżnicowania sytuacji prawnej podmiotów, 2) kryteria te powinny być relewantne prawnie, 3) powinny mieć charakter proporcjonalny oraz 4) ustawowa klasyfikacja podmiotów prowadząca do zróżnicowania ich sytuacji prawnej musi być sprawiedliwa, tzn. wybór określonego kryterium dyferencjacji powinien wynikać z przyjętego systemu wartości, zasad lub norm konstytucyjnych, uzasadniających odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Z ujęcia tego wynika, że autor wyraźnie odrywa się od treści art. 68 ust. 2 Konstytucji RP, który nakazuje zapewnienie obywatelom równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej „niezależnie od ich sytuacji materialnej”, a więc tym samym w istocie przyjmuje w tym wypadku, iż zasada równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej wynika nie tylko z tego przepisu Konstytucji RP, ale także z jej art. 32 i 33. Pomijanie więc tych przepisów w szczegółowych rozważaniach rozprawy i wskazywanie jedynie na art. 68 ust. 2 Konstytucji RP jest z jednej strony nieuprawnione, a z drugiej strony mylące. Na tym tle można odnieść wrażenie, że zawarty w tym przepisie zwrot „niezależnie od ich sytuacji materialnej” dla autora rozprawy nie ma właściwie waloru normatywnego (jest zbędny czy też nawet w ogóle nie istnieje). Realizacji zasady równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych, poza tym że służą one osobom ubezpieczonym (opłacającym składki), służy ubezpieczenie dobrowolne czy np. włączenie do kręgu świadczeniobiorców osób objętych przepi- 46 sami ustawy o pomocy społecznej (spełniających dodatkowe warunki), natomiast – w ocenie autora – z zasadą tą nie ma związku obowiązek udzielania świadczeń opieki zdrowotnej w stanach nagłych (tezy 36, 37, s. 367–368), co w moim przekonaniu jest twierdzeniem dość arbitralnym. W związku z tzw. listami oczekujących sformułowana została teza, że w następstwie wynikającej z nich reglamentacji dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej nie dochodzi do ograniczenia uprawnień świadczeniobiorców, względnie ich różnicowania, a jedynie do wynikającego z ograniczeń finansowych rozłożenia możliwości skorzystania z określonych świadczeń w czasie, zmuszającego świadczeniobiorcę do oczekiwania na wolny termin. Jeśli chodzi o finansowy aspekt zasady równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, autor trafnie akcentuje potrzebę oddzielenia problematyki finansowania systemu ochrony zdrowia ze składek od ponoszenia kosztów określonych świadczeń w fazie realizacyjnej. Można się też z nim zgodzić, gdy pisze, że regulacja składek (sui generis daniny publicznej) znacząco i nieproporcjonalnie różnicuje obciążenie różnych grup podmiotów w zależności od źródeł przychodów, a brak ograniczenia podstawy wymiaru składki powoduje zróżnicowanie poszczególnych osób w ramach grupy podmiotów zatrudnionych, przy czym nie można uznać, aby zróżnicowanie to respektowało zasadę solidarności społecznej (tezy 46, 47, s. 370). Szkopuł wszakże w tym, że nieusprawiedliwione zróżnicowanie podmiotów co do ich ciężarów wynikających z powinności opłacania składek na ubezpieczenie zdrowotne nie stanowi zagadnienia mieszczącego się w formule zasady równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 68 ust. 2 Konstytucji RP; czym innym jest bowiem kwestia równego dostępu do świadczeń, a czym innym zagadnienie równego obciążenia składkami na ubezpieczenie zdrowotne. Przytoczone wyżej, wybrane, niektóre główne tezy książki ilustrują ocenę, że sformułowano w niej szereg istotnych ustaleń natury terminologicznej i pojęciowej, a także liczne twierdzenia o charakterze teoretycznym i znacznym walorze naukowym. Są to przy tym ustalenia i twierdzenia nowe, co zresztą nie dziwi, jeżeli zważyć na szczupłość teoretycznych analiz ubezpieczenia zdrowotnego w naszej literaturze prawniczej. Uwzględniając ten stan rzeczy, nie dziwi także to, że nie wszystkie ujęcia zaproponowane przez autora i nie wszystkie jego twierdzenia są bezdyskusyjne. Ponadto przydałaby się większa dyscyplina w posługiwaniu się wprowadzaną przez niego aparaturą pojęciową, a także większy stopień precyzji i konsekwencji w definiowaniu i operowaniu poszczególnymi kategoriami terminologicznymi. W całości wszakże recenzowana książka jest pierwszym w naszym piśmiennictwie prawniczym opracowaniem traktującym w sposób kompleksowy i na tak wysokim poziomie analiz teoretycznych o podstawowych, a przy tym niezwykle trudnych i spornych zagadnieniach z zakresu zabezpieczenia zdrowotnego. 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE ODSZKODOWANIA DODATKI ZASIŁKI EMERYTURY I RENTY WYNAGRODZENIE WSKAŹNIKI ZUS – w złotych (stan prawny na 1 stycznia 2013 r.) Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za III kwartał 2012 r. w gospodarce narodowej 3510,22 Minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2013 r. 1600,00 Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw za IV kwartał 2012 r. (łącznie z wypłatami nagród z zysku) 3877,50 Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku za IV kwartał 2012 r. 3875,35 Kwota najniższej emerytury (od 1 marca 2012 r.) 799,18 Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści bez zmniejszenia świadczeń (równowartość 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za III kwartał 2012 r. łącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne) 2457,20 Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści, zmniejszające świadczenia (czyli kwoty przychodu równe 70% i 130% przeciętnego wynagrodzenia) od 2457,20 do 4563,30 Dodatkowe przychody, po przekroczeniu których zawieszona zostaje wypłata świadczenia; ograniczenia nie dotyczą osób o ukończonym wieku emerytalnym (60 lat – kobieta, 65 lat – mężczyzna) powyżej 4563,30 Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy 799,18 Kwota najniższej renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy 613,38 Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem 959,02 Kwota najniższej renty rodzinnej 799,18 Kwota najniższej renty rodzinnej wypadkowej 959,02 Kwota zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2012 r.) ♦ kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku do ukończenia 5. roku życia ♦ kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 5. roku życia do ukończenia 18. roku życia ♦ kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 18. roku życia do ukończenia 24. roku życia Granica dochodu na jedną osobę uprawniająca do zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2012 r.) Dla osób wychowujących dziecko niepełnosprawne (od 1 listopada 2012 r.) Kwota zasiłku pielęgnacyjnego (od 1 września 2006 r.) 77,00 106,00 115,00 539,00 623,00 153,00 Dodatki do zasiłku rodzinnego ♦ z tytułu urodzenia dziecka – jednorazowo ♦ z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej, na trzecie i następne dzieci uprawnione do zasiłku rodzinnego ♦ z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego ♦ do 5. roku życia ♦ powyżej 5. roku życia ♦ z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego – jednorazowo we wrześniu ♦ z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania: ♦ na dziecko zamieszkujące w miejscowości, w której znajduje się szkoła, legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności ♦ na dziecko dojeżdżające do miejscowości, w której znajduje się szkoła 1000,00 80,00 60,00 80,00 100,00 90,00 50,00 Kwota zasiłku pogrzebowego (od 1 marca 2011 r.) 4000,00 Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty 195,67 Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty dla inwalidy wojennego 293,51 Kwota dodatku kombatanckiego do emerytury/renty 195,67 Kwota dodatku do emerytury/renty za tajne nauczanie 195,67 Z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu za każdy procent uszczerbku na zdrowiu (od 1 kwietnia 2012 r. do 31 marca 2013 r.) (MP z 2012 r., poz. 127) 680,00 Za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu 680,00 Z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji (MP z 2012 r., poz. 127) 11 898,00 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013 47 SKŁADKI ZUS (stan prawny na 1 stycznia 2013 r.) Najni˝sza podstawa wymiaru sk∏adek oraz kwot sk∏adek na ubezpieczenia spo∏eczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz na Fundusz Gwarantowanych Âwiadczeƒ Pracowniczych i na Fundusz Pracy dla niektórych grup ubezpieczonych Minimalna sk∏adka na ubezpieczenia spo∏eczne od stycznia do grudnia 2013 r. dla: 1. osób prowadzàcych pozarolniczà dzia∏alnoÊç gospodarczà na podstawie przepisów ustawy o swobodzie dzia∏alno Êci gospodarczej lub innych przepisów szczególnych, 2. twórców i artystów, 3. osób prowadzàcych dzia∏alnoÊç w zakresie wolnego zawodu w rozumieniu przepisów o zrycza∏towanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiàganych przez osoby fizyczne, a tak˝e osób prowadzàcych dzia∏alnoÊç w zakresie wolnego zawodu, z której przychody sà przychodami z dzia∏alnoÊci gospodarczej w rozumieniu przepi sów o podatku dochodowym od osób fizycznych, 4. wspólnika jednoosobowej spó∏ki z ograniczonà odpowiedzialnoÊcià oraz wspólników spó∏ki jawnej, komandytowej lub partnerskiej, 5. osób wspó∏pracujàcych z osobami prowadzàcymi pozarolniczà dzia∏alnoÊç wynosi: ♦ emerytalne – 434,87 z∏ (tj. 19,52%) ♦ rentowe – 178,22 z∏ (tj. 8%) ♦ chorobowe – 54,58 z∏ (tj. 2,45%) Podstaw´ wymiaru sk∏adek stanowi kwota zadeklarowana, jednak nie ni˝sza ni˝ 2227,80 z∏ (60% prognozowanego przeci´tnego wynagrodzenia miesi´cznego w gospodarce narodowej na 2013 r., czyli 3713,00 z∏). Poczàwszy od roku sk∏adkowego rozpoczynajàcego si´ od 1 kwietnia 2006 r. stopa procentowa sk∏adki na ubezpiecze nie wypadkowe dla p∏atników sk∏adek, którzy byli zobowiàzani i przekazali informacj´ ZUS IWA za trzy kolejne ostat nie lata kalendarzowe, jest ustalana przez Zak∏ad Ubezpieczeƒ Spo∏ecznych. O jej wysokoÊci p∏atnicy winni byç poin formowani w terminie do 20 kwietnia danego roku. Sk∏adka na ubezpieczenie zdrowotne dla wszystkich wy˝ej wymienionych grup nie mo˝e byç ni˝sza od kwoty 261,73 z∏ (tj. 9%). Na podstawie art. 81 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o Êwiadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze Êrodków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027) podstaw´ wymiaru sk∏adki na ubezpieczenie zdrowotne w styczniu 2012 r. dla powy˝ej wymienionych osób stanowi kwota zadeklarowana, nie ni˝sza ni˝ 2908,13 z∏ (75% przeci´tnego miesi´cznego wynagrodzenia w sektorze przedsi´biorstw w IV kwartale 2012 r., w∏àcznie z wyp∏atami z zysku). W zwiàzku z powy˝szym sk∏adka na ubezpieczenie zdrowotne od 1 stycznia 2013 r. nie mo˝e byç ni˝sza od kwoty 261,73 z∏ (tj. 9%). Podstawa wymiaru sk∏adki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne od 1 stycznia 2013 r. wynosi 3877,50 z∏, a sk∏adka za miesiàce: styczeƒ, luty, marzec 2013 r. wynosi 348,98 z∏. Podstawa wymiaru sk∏adki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla wolontariusza od 1 stycznia 2013 r. wynosi 1600,00 z∏, a sk∏adka miesi´czna 144,00 z∏. Podstawa wymiaru sk∏adki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla cudzoziemców od 1 listopada 2009 r. wynosi 520,00 z∏, a sk∏adka miesi´czna 46,80 z∏. Najwy˝sza podstawa dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego – 8775,55 z∏ (tj. 250% przeci´tnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w III kwartale 2012 r.). Sk∏adka na Fundusz Pracy wynosi 2,45%. Sk∏adka na Fundusz Gwarantowanych Âwiadczeƒ Pracowniczych wynosi 0,10%. Kwota ograniczenia rocznej podstawy wymiaru sk∏adek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2013 r. wynosi 111 390 z∏ (MP z 2012 r. poz. 1018). 48 1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
