Rozdział 3. Studium porównawcze wolontariatu w Polsce

Spis treści:
Wstęp ....................................................................................................................................................... 2
1. Definicja wolontariatu ..................................................................................................................... 4
2. Wolontariat w świetle prawa .......................................................................................................... 6
3. Rodzaje wolontariatu ....................................................................................................................... 9
Rozdział 2. Wolontariat w badaniach naukowych ............................................................................... 12
1.
Metodyka badan nad wolontariatem ......................................................................................... 12
2. Motywacja wolontariuszy .............................................................................................................. 12
Rozdział 3. Studium porównawcze wolontariatu w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej .... 22
1. Wolontariat w Polsce ..................................................................................................................... 22
2.
Profil demograficzny wolontariuszy .......................................................................................... 23
3.
Czas pracy wolontariuszy .......................................................................................................... 25
4.
Powody angażowania się w wolontariat ................................................................................... 26
5.
Cechy polskich wolontariuszy ................................................................................................. 28
Zakończenie........................................................................................................................................... 31
Bibliografia............................................................................................................................................ 33
Wolontariat w Polsce
Wstęp
Wrogiem nie jest ubóstwo, choroba i dolegliwości. ... Wrogiem jest układ interesów,
który dla swego istnienia potrzebuje zależności maskowanej przez usługi
McKnight
Pomoc tym, którzy nie mogą sami zatroszczyć się o siebie zawsze była ideą
powszechną. Najstarsza jest idea „czynienia dobra” zawarta w religiach chrześcijańskich. W
średniowiecznych krajach chrześcijańskich ubóstwo utożsamiano ze świętością, stąd pełen
szacunku stosunek do ubogich.. W tym czasie funkcje opiekuńcze sprawowały klasztory,
które prowadziły między innymi pierwsze szpitale w których nie tylko leczono, lecz także
opiekowano się osobami starymi i niezdolnymi do pracy.
Po 1520 zmiany reformatorskie w Europie, jak również rozwój miast i narastanie
problemów społecznych spowodowały, że sprawami pomocy społecznej zainteresowały się
również władze świeckie. W 1534 roku w Lyonie ustanowiono specjalną instytucję zajmującą
się udzielaniem pomocy , do której środki wpłacały parafie, zgromadzenia i osoby prywatne1.
Za początek zorganizowanej pomocy potrzebującym uważa się Elżbietańskie Prawo
Ubogich z 1601 roku, które skodyfikowało zasady prawne istniejących wcześniej form
pomocy, zabezpieczało pomoc państwa dla ubogich za pośrednictwem parafii i małych
społeczności lokalnych. Jego uzupełnieniem było tzw. prawo zasiedzenia wydane w 1662
roku, które jest często uważane za początek opieki państwowej. Ustalało ono minimalny
okres pobytu na terenie parafii uprawniający do uzyskania pomocy.
W okresie reformacji w następstwie rozwoju handlu i przemysłu odrzucono świętość
życia w izolacji i ubóstwie na rzecz życia z religią na co dzień . Pojawiły się idee ochrony
społecznej, a sama pomoc stała bardziej świecka. Wpływ na to wywarły rozwijające się nauki
społeczne i nowe idee, szczególnie liberalizm, który znalazł swoje odbicie w polityce,
ekonomii i etyce.
W końcu XVIII i na początku XIX wieku dominującym systemem była pomoc
udzielana biednym w ich własnych domach w postaci niewielkich zasiłków pieniężnych,
1
Ratyński W., Problemy i dylematy polityki społecznej w Polsce, Difin, Warszawa 2003, s. 236-238.
niekiedy w naturze. W tym okresie zaczęły też powstawać organizacje charytatywne i
filantropijne.
W
miarę
przeobrażeń
ekonomicznych
i
społeczno-politycznych
(industrializacja, urbanizacja, kształtowanie się proletariatu, wzrost bezrobocia itd.) wzrastały
i zmieniały się potrzeby w dziedzinie opieki społecznej, powstawały też nowe instytucje. XIX
wiek to okres rozwoju instytucji filantropijnych w wielu krajach. W tym okresie
wypracowano też metody pracy socjalnej i powstał zawód pracownika socjalnego. Rozwój
kapitalizmu i industrializacji spowodował jednak, że od połowy XIX wieku działalność
organizacji charytatywnych stała się niewystarczająca. Zaczęły one otrzymywać dotacje z
budżetów rad miejskich i budżetu państwa. Wówczas także państwo zaczęło kontrolować
wydatki i przejmować działalność opieki społecznej. Pod koniec XIX wieku w okresie
reform społecznych Bismarcka pojawiły się pierwsze ubezpieczenia – na wypadek choroby,
inwalidztwa i starości.
Szczególnie dynamiczny rozwój dobroczynności i wolontariatu miał miejsce w XX
wieku wraz z rozwojem koncepcji „państwa dobrobytu”, która była próbą rozwiązania
problemów społecznych.
W Polsce istnieje długoletnia tradycja pracy społecznej, tradycja pomagania sobie
wzajemnie, angażowania się w problemy innych. Osoby działające na tym polu określano
mianem społeczników, altruistów itp. W zasadzie do lat 90-tych XX wieku terminu
„wolontariusz” nie używano.
Pojęcie to wywodzi się od łac. voluntarius, co oznacza dobrowolny, ochotniczy i znane
było w języku polskim, lecz dotyczyło praktykanta pracującego bez wynagrodzenia dla
zaznajomienia się z zawodem lub ochotnika w wojsku. W niniejszej pracy omówiony zostanie
jednak szerszy kontekst społeczny, obejmujący pojęcie znane w krajach o wieloletniej tradycji
wolontariatu.
W niniejszej pracy zostanie przedstawiony obraz wolontariatu w Polsce. Celem pracy
jest przedstawienie motywów podejmowania tego typu działalności. Problem badawczy można
zatem sformułować w postaci następującego pytania: jakie przesłanki popychają wolontariuszy
do zajęcia się pracą w trzecim sektorze. Rozwiązaniu niniejszego problemu posłużą badania.
Mają one charakter wtórny i opierają się na analizie wyników reprezentacyjnych badań dużych
instytucji badawczych.
1. Definicja wolontariatu
Próby definiowania wolontariatu mogą odbywać się między dwoma biegunami:
wolontariat tak jak wszystko należy precyzyjnie określić albo wolontariat jako spontaniczna
działalność wymyka się wszelkim definicjom. Prezentowane poniżej przykładowe pojęcia
dotyczące wolontariatu są próbą pogodzenia tych dwóch skrajnych podejść. W większości
krajów o ugruntowanej demokracji trudno znaleźć definicje takiego pojęcia jak wolontariat.
Wynika to prawdopodobnie z tego, że tam aktywność społeczna jest tak naturalna i oczywista,
że nie wymaga definiowania. Tam nikt nie ma wątpliwości, kto to jest wolontariusz i czy
może pracować w takich miejscach jak szkoły, szpitale, muzea. Ponad rok temu weszła w
Polsce w życie ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, która wprowadza
pojęcie wolontariusza. Zgodnie z nią jest to osoba, która ochotniczo i bez wynagrodzenia
wykonuje świadczenia na zasadach określonych w ustawie2.
Zgodnie z definicją Encyklopedii wiedzy politycznej, wolontariat jest to bezpłatne,
świadome i dobrowolne działanie na rzecz innych, wykraczające poza więzi rodzinnokoleżeńsko-przyjacielskie. W tym ujęciu wolontariuszem, czyli osobą pracująca na zasadzie
wolontariatu, może być nim każdy, w każdej dziedzinie życia społecznego i wszędzie tam, gdzie
taka pomoc jest potrzebna3.
Według Centrum Wolontariatu w Warszawie wolontariat to dobrowolna, bezpłatna,
świadoma działalność na rzecz innych, wykraczająca poza związki rodzinno-koleżeńskoprzyjacielskie4.
Według Volunteering Ireland jest on poświęceniem czasu i energii na rzecz
społeczności lokalnej, osób spoza rodziny, na rzecz rozwoju środowiska itp. Działalność
wolontarystyczna ma charakter bezpłatny, z wyjątkiem zwrotu kosztów poniesionych w
związku z wykonywanym świadczeniem5.
Zaangażowanie w działalność wolontarystyczną może być różnorodne, np. praca w
świetlicach środowiskowych dla dzieci z rodzin patologicznych; opieka nad osobami
niepełnosprawnymi i upośledzonymi umysłowo; pomoc osobom starszym, samotnym,
bezdomnym; nawiązywanie kontaktów z potencjalnymi sponsorami; prowadzenie akcji i
kampanii ekologicznych. Organizacje pozarządowe określa się często jako tzw. trzeci sektor.
2
Ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie.
Encyklopedia wiedzy politycznej, red. Chmaja M., Marszałek-Kawa J., Sokół W., Wydawnictwo Adam
Marszałek, Warszawa 2000, s. 441
4
www.wolontariat.org.pl/region.asp
5
www.volunteeringireland.com
3
Jest to nazwa, której używa się wobec ogółu takich organizacji. Określenie to, zaczerpnięte
zostało z języka angielskiego i nawiązuje ono do podziału dzielącego aktywność społecznogospodarczą nowoczesnych podstaw demokratycznych na trzy sektory. Zgodnie z tą
typologią pierwszy sektor to administracja publiczna, zwana też niekiedy sektorem
państwowym.
Sektor drugi
to sfera biznesu, czyli wszystkie instytucje i organizacje, których
działalność jest nastawiona na zysk, Inaczej sektor ten nazywany jest
też sektorem
prywatnym6.
Trzeci sektor czyli organizacje pozarządowe to ogół działających społecznie nie dla
zysku (non-profit) organizacji prywatnych . Określenie to akcentuje niezależność tych
organizacji od administracji publicznej (np. rządu). Z kolei non-profit odróżnia je od
organizacji pozostałych sektorów i podkreśla, że ich działalność nie jest nastawiona na zysk.
Organizacje pozarządowe określa się także jako wolontarystyczne, ponieważ w większości
pracują w oparciu o ochotników czyli wolontariat. Inne nazwy, które są stosowane wobec
tych organizacji to: organizacje społeczne lub organizacje użyteczności publicznej. Te
określenia akcentują z kolei charakter aktywności, wskazując, że działają w takich obszarach
jak: ochrona zdrowia, szeroko rozumiana pomoc społeczna, edukacja, kultura, ochrona
środowiska, działalność charytatywna, czyli innymi słowy dla dobra publicznego.
A zatem organizacje pozarządowe
to osoby prawne, które nie są jednostkami władzy
publicznej i działają nie dla zysku. Działają one najczęściej w formie stowarzyszeń i
fundacji, ale każda instytucja, która mieści się w wyżej opisanych kryteriach, jest w
rozumieniu prawa organizacją pozarządową7.
Działalność organizacji pozarządowych wynika bezpośrednio z Konstytucji RP.
Zgodnie z jej art. 58:
1. Każdemu zapewnia się wolność zrzeszania się.
2. Zakazane są zrzeszenia, których cel lub działalność są sprzeczne z Konstytucja lub
ustawą. O odmowie rejestracji lub zakazie działania takiego zrzeszenia orzeka sąd.
3. Ustawa określa rodzaje zrzeszeń podlegających sądowej rejestracji, tryb tej
rejestracji oraz formy nadzoru nad tymi zrzeszeniami.
Prawo o stowarzyszeniach odwołuje się do Europejskiej Konwencji Praw Człowieka
ratyfikowanej przez Polskę 19 stycznia 1993 r. W art. 11 Konwencji stanowi się, że:
6
7
Barwy Wolontariatu, „Roczniak” nr 7, 2002
Gazeta Świętojańska Numer 1/2002 (1), 23 czerwca 2002
1. Każdy ma prawo do swobodnego, pokojowego zgromadzania się oraz do
swobodnego stowarzyszania się, włącznie z prawem tworzenia związków zawodowych i
przystępowania do nich dla ochrony swoich interesów.
2. Wykonywanie tych praw nie może podlegać innym ograniczeniom niż te, które
określa ustawa i które są konieczne w społeczeństwie demokratycznym z uwagi na interesy
bezpieczeństwa państwowego lub publicznego (...).
Na naruszenia praw i wolności zagwarantowanych w Konwencji istnieje możliwość
złożenia indywidualnej skargi do Europejskiej Komisji Praw Człowieka w Strasburgu.
W systemie pracy organizacji pozarządowej, a także coraz częściej w instytucjach
publicznych, ważną rolę odgrywają wolontariusze. Ich pomoc pozwala poszerzać zakres
prowadzonych działań, tworzyć i realizować nowe projekty. Wyniki badań Stowarzyszenia
Klon/Jawor przeprowadzonego na reprezentatywnej próbie stowarzyszeń i fundacji w 2002 r.
pokazują, że 47% organizacji korzysta z pomocy wolontariuszy, którzy jednocześnie nie są
członkami organizacji.
2. Wolontariat w świetle prawa
Do kwietnia 2003 roku sytuacja prawna wolontariuszy w Polsce nie była uregulowana.
24 kwietnia 2003 roku Sejm RP uchwalił Ustawę o działalności pożytku publicznego i o
wolontariacie 8 . W Dziale III ustawy znalazły się przepisy określające prawa i obowiązki
wolontariuszy oraz organizacji i instytucji mogących korzystać z ich świadczeń. Ustawa jest
wypadkową dwóch stanowisk: pierwsze wskazywało, że istniejące regulacje są wystarczające
i próba bardziej szczegółowego uregulowania zasad pracy wolontariuszy raczej zahamuje niż
pobudzi aktywność społeczną obywateli; zwolennicy drugiego stanowiska podkreślali, że
zapisanie w prawie wszystkiego, co dotyczy pracy wolontariuszy byłoby niemożliwe i złe,
jednak istniejące przepisy są niewystarczające.
Ustawa określiła instytucje, na rzecz których mogą działać wolontariusze. Są to :

organizacje pozarządowe - nie tylko te, które uzyskają status pożytku
publicznego,

organizacje i jednostki działające na podstawie przepisów o stosunku
Państwa do Kościoła katolickiego oraz do innych kościołów,
8
Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz. U. z dnia 29 maja
2003 r.)

organy administracji publicznej i ich jednostki organizacyjne, a zatem
ochotnicy mogą działać np. w samorządach lokalnych, ministerstwach, ośrodkach
pomocy społecznej, szkołach, przedszkolach itp. Z wyłączeniem prowadzonej prze te
podmioty działalności gospodarczej. Jeśli urząd miasta ma wydzielony zakład
budżetowy prowadzący działalność gospodarczą, np. w zakresie usług drukarskich, to
w nim nie mogą pracować wolontariusze. Podobnie jak w gospodarstwach
pomocniczych urzędów centralnych. W uzasadnieniu do ustawy zapisano, że
ograniczenie to jest konieczne ze względu na "równość prowadzenia działalności
gospodarczej".
Z ustawy wynika także, że wolontariusze nie mogą świadczyć pomocy na rzecz firm
oraz osób indywidualnych. Aby ochotnik mógł korzystać z praw wynikających z ustawy i
jednocześnie pomagać osobom indywidualnym, powinien to czynić za pośrednictwem
organizacji lub instytucji działających na rzecz osób indywidualnych.
Zgodnie z ustawą
wolontariusz ma szereg praw. Najważniejsze z nich to:
1. Wolontariusz ma prawo do zawarcia porozumienia z podmiotem, na rzecz którego
wykonuje świadczenia. Jeśli pracuje krócej niż 30 dni, porozumienie może być ustne
(natomiast na żądanie wolontariusza może być sporządzone na piśmie), natomiast powyżej 30
dni musi być zawarte na piśmie.
2. Korzystający ze świadczeń wolontariusza na jego prośbę musi wydać pisemne
zaświadczenie o wykonywanej pracy i jej zakresie oraz opinię na temat jego wykonania.
3. Każdy wolontariusz, niezależnie od posiadanego ubezpieczenia od następstw
nieszcześliwych wypadków (NNW), ma prawo do ubezpieczenia w tym zakresie. Jeśli jego
świadczenie trwa nie dłużej niż 30 dni, ubezpieczenie NNW opłaca korzystający. Podobnie w
przypadku zawarcia porozumienia na czas nieokreślony - korzystający wykupuje polisę NNW
na pierwszych 30 dni. W przypadku porozumienia na czas określony powyżej 30 dni
obowiązek wynikający z tego ubezpieczenia przejmuje na siebie państwo. Zgodnie z ustawą o
zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych
okolicznościach, wolontariusz ma prawo do takich samych świadczeń jak pracownik etatowy,
łącznie z rentą wypadkową. Wypłatę świadczeń dokonuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych
po przedstawieniu przez poszkodowanego wniosku wraz z dokumentacją dotycząca wypadku.
4. Wolontariusz ma prawo do zwrotu kosztów podróży i delegacji służbowych na
takich samych zasadach jak pracownicy etatowi. Ustawa daje jednak wolontariuszowi prawo
zwolnienia organizacji z obowiązku zwrotu ww. kosztów. Zwolnienie to musi zostać
sporządzone na piśmie.
5. Wolontariusz ma prawo być poinformowany o ryzyku dla zdrowia i bezpieczeństwa
związanym z wykonywanym świadczeniem.
6. Wolontariusz powinien być informowany o swoich prawach i obowiązkach.
7. W przypadku wydelegowania wolontariusza za granicę przysługuje mu prawo do
odpowiednich świadczeń i pokrycia innych kosztów, chyba że umowy międzynarodowe
wprowadzałyby inne zasady9.
Ustawa daje też inne korzyści dla wolontariuszy, których realizacja jednak zależy
wyłącznie od instytucji korzystającej ze świadczeń ochotnika. Do najważniejszych z nich
należą:

możliwość opłacenia ubezpieczenia zdrowotnego, ale tylko w
przypadku, gdy wolontariusz z żadnego innego tytułu nie ma prawa do świadczeń
zdrowotnych 10,

organizacja może zwrócić wolontariuszowi, inne niż delegacja
służbowa, koszty poniesione w związku z wykonywanym świadczeniem11,

organizacja może pokrywać koszty szkoleń wolontariuszy związane z
rodzajem świadczeń opisanych w porozumieniu 12
Jeśli chodzi o obowiązki wolontariusza, to ustawa nie jest zbyt wymagająca. Jedynie w art. 43
jest mowa o tym, że "wolontariusz powinien posiadać kwalifikacje i spełniać wymagania
odpowiednie do rodzaju i zakresu wykonywanych świadczeń", jeżeli konieczność takich
wymagań wynika z innych przepisów. Wolontariusz, który przychodzi do szpitala i
organizuje dzieciom czas wolny, nie jest więc zobowiązany do posiadania specjalnych
kwalifikacji. Jeśli natomiast przychodzi do szpitala i wykonuje czynności medyczne (np.
zastrzyki, zmiana opatrunków), wtedy powinien posiadać kwalifikacje zgodne z przepisami
dotyczącymi opieki zdrowotnej.
Jak wspomniano porozumienie między wolontariuszem a organizacją zwykle zawiera
się na piśmie. Ustawa nie określa jednolitego wzoru porozumienia między wolontariuszem a
organizacją/instytucją korzystającą z jego świadczenia. W art. 44 określono jedynie elementy,
których nie można pominąć w umowie z ochotnikiem. Są to:
1.
9
zakres świadczenia,
art. 48 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie
art. 46 pkt 1 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie
11
art. 45 pkt pkt 2 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie
12
art. 45 pkt 3 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie
10
2.
czas wykonywania,
3.
sposób wykonania,
4.
postanowienie o możliwości jego rozwiązania.
Innych zapisów porozumienia nie określono.
Istotnym
novum
jest
tzw.
wolontariat
europejski.
Zagraniczne organizacje
przygotowują projekty tematyczne, (np. z zakresu zdrowia, opieki socjalnej, ochrony
środowiska), w ramach których wolontariusz może wyjechać do innego kraju; gdzie wybrane
organizacje pozarządowe i instytucje w zamian za pracę opłacają mu kurs językowy, dają
utrzymanie i ubezpieczenie. W Polsce w działania wolontarystyczne koordynowane są przez
Centra Wolontariatu, które znajdują się w kilkunastu miastach. Szacuje się, iż 11% czyli 3,3 min
Polaków pracuje wolontarystycznie na rzecz organizacji pozarządowych lub instytucji.
We współczesnej Polsce działalność wolontarystyczną pełni szereg istotnych funkcji13:
l) wolontariat służy nawiązywaniu i zacieśnianiu kontaktów międzyludzkich, jest
skuteczną metodą „walki” z poczuciem osamotnienia i depresją;
2) praca wolontarystyczną służy niewątpliwie zdobyciu i podnoszeniu niezbędnych
kwalifikacji zawodowych, zwiększa szansę na znalezienie pracy;
3) wolontariat jest również swoistą formą przeciwdziałaniu bezrobociu;
4) praca wolontariuszy sprawia, iż nawet niewielkie środki finansowe mogą być
wykorzystane efektywnie;
5) wolontariat jest formą edukacji i kształcenia, sprzyja aktywnemu udziałowi w życiu
publicznym.
3. Rodzaje wolontariatu
Wolontariuszem może być każdy, niekoniecznie w swoim zawodzie. W praktyce
występuje wiele rodzajów wolontariatu14:

wolontariat stały występuje, gdy wolontariusz jest ściśle związany z
jakąś organizacją i wykonuje na jej rzecz określone prace. Często wolontariusze
stali mają pod opieką np. dziecko w hospicjum, które regularnie odwiedzają.
Wolontariat stały to taki, w którym ochotnicy w sposób ciągły współpracują z daną
13
Encyklopedia wiedzy politycznej, red. Chmaja M., Marszałek-Kawa J., Sokół W., Wydawnictwo Adam
Marszałek, Warszawa 2000, s. 441
14
Musiała A. Prawne aspekty wolontariatu, Centrum Informacji dla Organizacji Pozarządowych BORDO,
Warszawa 2004, s. 34
organizacją, czy instytucją, wykonują pracę regularnie np. dwa razy w tygodniu, w
ustalonych godzinach. Wolontariusze stali pracują w domach pomocy, hospicjach,
świetlicach środowiskowych itp. Między wolontariuszem a organizacją podpisywana
jest
najczęściej
porozumienie
o
współpracy.
Dla
wolontariuszy
stale
współpracujących z daną organizacją często organizowane są szkolenia i imprezy
okolicznościowe.

wolontariat akcyjny ma miejsce, gdy wolontariusze zatrudniani są do
pomocy przy jednorazowej albo cyklicznej akcji, odbywającej się raz na pół roku lub
raz na kwartał. Takim wolontariatem jest między innymi udział w zbiórce pieniędzy
na Wielką Orkiestrę Świątecznej Pomocy lub w zbiórce darów na pomoc ofiarom
kataklizmów.
Według kryterium miejsca można wyróżnić:

wolontariat krajowy

wolontariat zagraniczny. W ramach wolontariatu zagranicznego
przeprowadzane są międzynarodowe wymiany wolontariuszy 15 . W tym rodzaju
wolontariatu dominują:

workcampy,

misje.
Wolontariusze
pracują
w
zagranicznych
placówkach
socjalnych,
na
tzw.
workcampach itp. Przykładem wolontariatu zagranicznego jest Rok Socjalny w Niemczech
(zorganizowany przez Stowarzyszenie Borussia). Jest to specyficzny program niemiecki w
ramach którego wolontariusz w zamian za pracę w niemieckich placówkach socjalnych
otrzymuje zakwaterowanie, wyżywienie oraz kieszonkowe. Program ten jest bardzo
popularny, ponieważ zapewnia on odbycie zastępczej służby wojskowej w ramach
wolontariatu 16 . Innym rodzajem wolontariatu zagranicznego są workcampy . Nazwą tą
określa się kilkutygodniowe projekty, w ramach których międzynarodowa grupa
wolontariuszy wykonuje prace na rzecz społeczności lokalnej, np. sadzi drzewa, stawia płoty,
pracuje z dziećmi oraz ludźmi starszymi. Wolontariusze muszą wypracować określoną ilość
godzin; często jest to pełne osiem godzin pracy. W zamian otrzymują zakwaterowanie i
wyżywienie. Workcampy często organizowane są w bardzo atrakcyjnych miejscach.
Jeszcze inną formą wolontariatu zagranicznego są misje . Organizowaniem wyjazdów
misyjnych zajmuje się między innymi PAH. Fundacja wysyła swoich wolontariuszy w trzy
15
16
Barwy wolontariatu, Roczniak nr 7.wyd. BORIS, Warszawa 2002
Wolontariat - nowe spojrzenie na pracę społeczną, Roczniak nr 2, wyd. BORIS, Warszawa 1996
miejsca: do Czeczeni, Kosowa i Rumuni. Wolontariusze pracują tam w miejscowych domach
dziecka, prowadzą półkolonie i grupy terapeutyczne. Są to często fachowcy z różnych
dziedzin, m.in. lekarze, psycholodzy, informatycy.
Rozdział 2. Wolontariat w badaniach naukowych
1. Metodyka badan nad wolontariatem
Poszczególne kraje Europy różnią się poziomem uczestnictwa w różnego rodzaju
działaniach obywatelskich. Niezależnie od różnic między krajami, uwarunkowanych różnymi
czynnikami
społecznymi,
kulturowymi
i
historycznymi,
w
badaniach
wolontariatu
wykorzystywane są różne jego definicje. Dlatego trudno niekiedy porównywać miedzy sobą
wyniki badań prowadzonych w różnych krajach – inaczej mogą być definiowani odbiorcy pracy
woluntarystycznej. Na przykład w USA wolontariat obejmuje wszystkie dobrowolne działania,
zarówno na rzecz organizacji czy instytucji, jak i działania bezpośrednie, niesformalizowane,
włączając w to prace na rzecz rodziny i przyjaciół. Tych ostatnich natomiast nie uwzględni się
w badaniach europejskich.
Inaczej określony może tez być horyzont czasowy – istnieje
bowiem poważna różnica, czy pytanie pada o wolontariat w ostatnim miesiącu, roku czy
kiedykolwiek.
Według badania European Social Survey, z 2004 roku. Przeprowadzonego w 17 krajach
biorących udział w badaniu można stwierdzić, że niższy niż w Polsce odsetek osób
wspierających swoją pracą organizacje i ruchy społeczne odnotowano tylko w Słowenii,
Portugalii, Estonii i Grecji. Najwięcej wolontariuszy zarejestrowano wśród obywateli państw
skandynawskich – Norwegii, Finlandii i Szwecji, Danii i Luksemburgu. Niską pozycję Polski
potwierdzają też inne badania. W badaniu European Value Survey z 2000 roku wśród 32
badanych krajów Polska znalazła się na 29 miejscu pod względem poziomu zaangażowania w
działania lokalnych organizacji wolontarystycznych17.
2. Motywacja wolontariuszy
Wolontariusze stanowią trzon większości organizacji i instytucji pozarządowych.
Należy ich zatem traktować tak samo jak pracowników etatowych. Jeśli w organizacjach
istnieje ogólny system czy zasady pozafinansowego nagradzania personelu etatowego, to
wolontariusze powinni korzystać z tych samych praw.
Jak piszą Małorzata Ochman i Paweł Jordan „zajęcia powierzane wolontariuszom są z
reguły wzorowane na rodzajach prac wykonywanych przez zwykłych, opłacanych
17
Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę SMG/KRC A Millward Brown
Company w dniach 7- 10 listopada 2005 na losowej reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków.
Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2005, s. 24
pracowników, jako że wolontariusze postrzegani są przede wszystkim jako pomocnicy bądź
asystenci. System ten nie jest zły, ale może prowadzić do ograniczenia roli wolontariuszy.
Praca wykonywana przez wolontariusza powinna być zorganizowana i wykonywana w
sposób profesjonalny. Z początku podejście to razi wiele osób, które nie uważają tego typu
zajęcia za pracę (jako że nie przynosi ono pieniędzy), a wolontariusza za profesjonalistę. A
właśnie to jest nowością - każdy rodzaj pracy może być wykonywany na zasadzie wolontariatu
- nie tylko prace bardzo proste, nie wymagające fachowego, zawodowego przygotowania.
Zatem wolontariusz to nie tylko dobrodziej, pomocnik, opiekun, społecznik, lecz także
nauczyciel, informatyk, polityk, inżynier, grafik, który korzysta ze swej wiedzy na rzecz innych.
W
zadaniach
powierzanych
wolontariuszom
wykorzystać
można
szczególne
umiejętności ludzkie. Niezależnie od tego, jak duże doświadczenie zawodowe mają pracownicy
etatowi, zasób ich wiedzy jest ograniczony. Zazwyczaj mają też oni podobne wykształcenie i
zaliczają się do zbliżonych grup wiekowych. Wolontariusze natomiast wprowadzają do pracy
korzystny niekiedy element zróżnicowania. Warto więc zadbać o to, aby zadania wykonywali
wolontariusze w rożnym wieku, z rożnymi doświadczeniami życiowymi, o różnych zawodach i
umiejętnościach, wnoszący nowe perspektywy do wykonywanej pracy. Należy skoncentrować
się na zajęciach, które mogą być wykonywane poza ośmiogodzinnym systemem pracy - np.
podczas weekendów, wieczorami, raz na tydzień, w porze obiadowej, między przerwami w
pracy, jako część innej pracy. Nie każde zadanie musi być wykonane w biurze - niektóre mogą
być wykonywane w domu, w innych ośrodkach, domach emeryta, instytucjach religijnych,
innych biurach, w parku, w czasie wakacji.
Myśląc o pracy wolontariuszy w kategoriach szerszych nie tylko uzupełnienie pracy
zatrudnionych na etat, pojawią się nieograniczone możliwości rozwijania naszej organizacji”18.
Ważną rolę w nagradzaniu i motywowaniu wolontariuszy odgrywa koordynator ich
pracy. On stwarza atmosferę, w której wolontariusze czują się dobrze. On także kontaktuje się
indywidualnie z każdym wolontariuszem, poznając jego potrzeby, motywacje, oczekiwania,
aspiracje. Zgodnie z tym powinien przygotować indywidualne formy nagradzania każdego z
ochotników19.
Docenieniem roli wolontariuszy jest także pytanie ich o zdanie w sprawach
działalności organizacji i branie pod uwagę ich opinii. Wolontariusze często chcą być
kreatywni i wnosić do pracy własne rozwiązania. To jest bardzo ważny czynnik
18
Ochman M., Jordan P., Wolontariusze źródłem siły organizacji, Wyd. Centrum Wolontariatu i BORIS,
Warszawa 2000, s. 6
19
Ochman M., Jordan P., Jak pracować z wolontariuszami, Wyd. Centrum Wolontariatu i BORIS, Warszawa
2000, s. 9
motywacyjny. Jeśli uda się to pogodzić z filozofią działania organizacji, będzie to korzyść dla
obu stron. W przeciwnym wypadku może nawet spowodować zakończenie współpracy20.
W poznawaniu i rozumieniu motywacji wolontariusz pomocne mogą być np. niektóre
teorie psychologiczne. Do najpopularniejszych należą m.in. koncepcja motywacji Abrahama
Maslowa oraz Federicka Herzberga. Psychologowie społeczni mówią o motywie wtedy, gdy
mobilizacja energii skierowana jest na konkretny cel21.
Jeden z klasyków socjologii humanistycznej Max Weber w swojej pracy pt.
„Socjologia rozwinięta” prezentuje interpretację motywu na przykładzie działań społecznych.
Każda jednostka jest według Webera wykonawcą sensownych działań. Przez sens działań
rozumiał on subiektywne intencje działań ludzi. „Motywem – pisał – nazywamy pewien
związek sensowny działania z rzeczywistością, który samemu działającemu lub
obserwatorowi przedstawia się jako „sensowny” powód danego zachowania.”
Dzięki pojęciu motywu można, zatem zrozumieć działania ludzi, ich zachowania w
dążeniu do wyznaczonych celów.
Aby zatem odpowiednio sformułować motyw należy prawidłowo zdefiniować
potrzeby jednostki.
Amerykański psycholog A. Maslow przedstawił motywy działania pracownika jako
pochodne następujących potrzeb22:

fizjologicznych,
które
obejmują
potrzeby
zaspokajania
głodu,
pragnienia, snu, powietrza, odpowiedniej temperatury otoczenia.

bezpieczeństwa - potrzeby pewności, opieki, wolności od lęku,
porządku, utrzymania życia i zdrowia, posiadania pracy i jej stałości.

przynależności – życzliwych stosunków z ludźmi, towarzystwa,
współpracy, przynależności do grupy.

uznania społecznego – uzyskiwania nagród, potrzeba szacunku,
prestiżu, właściwej oceny przez pracodawcę, sprawiedliwego wynagrodzenia, awansu,
przydziału odpowiedniej pracy.

samorealizacji – wykonywania rzeczy, które się ceni i chce się
wykonywać, rozwoju własnej osobowości, pragnienia samo urzeczywistnienia tzn.
tendencja do zrealizowania swych możliwości:
20
Wiśniewska – Mucha A., Fikus G., Stankiewicz M., Lipke S., Program wolontarystyczny w Ośrodku Pomocy
Społecznej, Ośrodek Pomocy Społecznej na Żoliborzu - Gmina W-wa Centrum, Warszawa, styczeń 1998, s. 9
21
Ochman M., Jordan P., Jak pracować z wolontariuszami, Wyd. Centrum Wolontariatu i BORIS,Warszawa
2000, s. 5
22
Waters D., Projektowanie oraz mierniki pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN S.A., Warszawa 2004, 432
-
wiedzy i rozumienia rzeczywistości,
-
estetycznych.
Dwie ostanie potrzeby łączą się z potrzebą samorealizacji. Przedstawiona
kolejność potrzeb oznacza, że dopóki nie zostaną zaspokojone w dostatecznym stopniu
potrzeby pierwszej wagi, następne nie będą mogły wywierać większego wpływu na
zachowania ludzi23.
Piramidę potrzeb przedstawia rysunek. Analizując przedstawiony poniżej rysunek,
stwierdzamy, że ludzie mogą być motywowani przez potrzeby z wyższego szczebla piramidy
po zaspokojeniu potrzeb z niższego. Na przykład nie zmusimy pracownika do wydajniejszej
pracy
bez
prawidłowego
zaspokojenia
jego
potrzeb
fizjologicznych:
zachowania
odpowiedniej temperatury, oświetlenia stanowiska pracy.
Rysunek 1. Hierarchia potrzeb Maslowa
Źródło: Waters D., Projektowanie oraz mierniki pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN
S.A., Warszawa 2004 s. 464
Na motywację składa się kilka czynników:
23

zaangażowanie,

wytrwałość,
Zimbardo P. Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN 2002 r., s. 311

efektywność.
Niemniej jednak na efekty pracy oprócz motywacji wpływają:

zdolności, umiejętności,

zrozumienie zadania,

dostępne narzędzia i warunki zewnętrzne.
Rysunek 2. Motywacja i wykonanie
Źródło: Waters D., Projektowanie oraz mierniki pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN
S.A., Warszawa 2004, s. 465
Wolontariat jest wspaniałą okazją do zaspokojenia tych potrzeb.
Rola koordynatora pracy wolontariuszy wymaga umiejętnego odczytywania
motywacji i potrzeb wolontariuszy, ponieważ właściwy dobór zadań do potrzeb ochotników i
dobre ich motywowanie jest gwarancją sukcesu i satysfakcji dla obu stron.
Inna ciekawa teoria motywacyjna to np. teoria motywacji higienicznych F. Herzebarga
oraz teoria ustalania celów Edvina Look’a24.
Teoria motywacji higienicznych oparta jest na założeniu, że ludzie generalnie maja
dwa rodzaje potrzeb:
-
typu zwierzęcego np. unikanie bólu, gorąca itp.
-
typu ludzkiego, związane z rozwojem świadomości
Herzberg prowadził badania źródeł satysfakcji z pracy lub jej braku wśród inżynierów
i księgowych. Na tej podstawie wyróżnił dwie grupy czynników, mających wpływ na
motywację w pracy:
24
Waters D., Projektowanie oraz mierniki pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN S.A., Warszawa 2004, s. 462

czynniki higieniczne - które prowadzą do braku niezadowolenia
(obejmują m. in. środowisko pracy, równoważne niższym potrzebom wg Maslowa,
tutaj Herzberg zaliczył również pieniądze)

czynniki satysfakcjonujące (motywatory) - dostarczają satysfakcji z
pracy (obejmują m. in. zadowolenie z pracy, uznanie, poczucie samorealizacji; są
równoważne wyższym potrzebom według Maslowa).
Tak więc według Herzberga najważniejsze czynniki determinuje satysfakcję z pracy
to25:
-
potrzeba osiągnięć
-
potrzeba uznania
-
potrzeba ciekawej pracy własnej
-
odpowiedzialność
-
postępowość (doskonalenie się)
Trzy ostatnie czynniki mają największe znaczenie dla korzystnej zmiany postaw ludzi
wobec pracy. Główne czynniki wpływające na brak zadowolenia z pracy to26:
-
polityka i administracja w organizacji,
-
przełożeni,
-
uposażenie,
-
stosunki międzyludzkie,
-
warunki pracy.
Czynniki wpływające na satysfakcję z pracy Herzberg nazywa motywatorami. Nie
satysfakcjonujące zaś- czynniki higienicznymi. Człowiek z natury dąży do unikania rzeczy
nieprzyjemnych i dlatego czynniki higieniczne wywołują u niego brak satysfakcji z pracy.
Motywatory zaś prowadzą do osiągania satysfakcji z pracy, gdyż dają możliwości
samorealizacji.
Teoria nazywana teorią ustalania celów została opracowana przez Looka w 1968 roku
i opiera się na założeniu, że cele postrzegane przez pracowników mogą pełnić istotną
funkcję motywacyjną, pobudzającą ich do wydajniejszej pracy. W następstwie rozpoznania i
w procesie realizowania celów ludzie uświadamiają sobie konsekwencje własnych zachowań.
Jeżeli uznając, że ich zachowania nie prowadzą do realizacji celów wówczas:
25
26
-
modyfikują swe zachowania
-
ustalają mniej wymagające cele.
tamże
Zimbardo P. Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN 2002 r., s. 142
Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi oznacza to, że należy uwzględnić
zarówno cele organizacji jak i zachowania pracowników i wolontariuszy oraz pamiętać o tym,
że cele ustalane przez kierowników/koordynatorów muszą być akceptowane przez
wykonawców. Aby więc cele motywowały wykonawców musza spełniać następujące
warunki:
-
powinny być opracowane szczegółowo a nie ogólnikowo,
-
musza stanowić dla ludzi pewien próg, ale na osiągalnym
poziomie,
-
ludzie muszą być informowani o wynikach swojej pracy,
-
cele muszą być zaakceptowane przez pracowników, a ich
realizacja ma im sprawiać przyjemność.
Motywowanie jest postrzegane jako jeden z kluczowych czynników decydujących
o powodzeniu działań.
Potrzebne jest umiejętne motywowanie czegoś w tym także automotywacja. Bez
skutecznego motywowania nie można liczyć na sukcesy w pracy kierowniczej. Kierunek i siła
motywacji mają kluczowe znaczenie dla podejmowania – bądź niepodejmowania działań i
wywierają przemożny wpływ na osiągnięte efekty27.
Motywowanie
w
organizacji
polega
na
stosowaniu
pewnych
oddziaływań
ukierunkowanych na spowodowanie osiągnięcia zamierzonych celów i efektów oraz
oczekiwanych postaw i zachowań ludzi. Jeżeli ma być skuteczne – musi z jednej strony
uwzględniać konkretne cele i potrzeby przedsiębiorstwa oraz ich hierarchię, z drugiej zaś
strony potrzeby przedsiębiorstwa bądź też głównie na potrzeby i oczekiwania pracownikówjest często spotykana przyczyną niepowodzeń systemów motywacyjnych. Trzeba też
naturalnie uwzględnić zarówno potrzeby jak i możliwości organizacji jak i jej uczestników28.
Każda organizacja budująca swoją strategie motywacyjną opiera przyjęte rozwiązania
na wybranych kilku zasadach. Za bazowe przyjmuje się w literaturze następujące zasady29:
27
-
zasada sprawiedliwości,
-
zasada promowania rozwoju osobistego,
-
zasada opiekuńczego pracodawcy,
-
zasada maksymalnego upełnomocnienia,
-
zasada elastyczności,
Armstrong M. Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 211
Ochman M., Jordan P., Wolontariusze - źródło siły organizacji, op. cit., s. 7
29
Armstrong M. Zarządzanie zasobami ludzkimi, op. cit., s. 212
28
-
zasada wynagradzania osiągnięć.
Zasada sprawiedliwości. Jest właściwie niemożliwa do zdefiniowania, albowiem
samo pojęcie „sprawiedliwość” jest często używane bardzo wieloznacznie i z pewnością
zabarwione czynnikiem subiektywnej oceny. Powszechnie przyjmuje się, że system jest
sprawiedliwy, jeśli decyzje są podejmowane na podstawie wyraźnie nacechowanego, łatwego
do obrony, racjonalnego i obiektywnego zestawu otwarcie komunikowanych, wszystkim
znanych kryteriów. Zasada promowania osobistego rozwoju. We współczesnej gospodarce
wzrastają wymagania dotyczące wiedzy i umiejętności, dlatego wiele organizacji koncentruje
uwagę na rozwijaniu potencjału swoich uczestników.
Zasada opiekuńczego pracodawcy. Przyjmując zasadę opiekuńczego pracodawcy,
organizacja uznaje za priorytetowe następujące kwestie:
-
bezpieczeństwo pracy,
-
zapewnienie ogólnego komfortu psychicznego i fizycznego,
-
zabezpieczenie ich bytu (mieszkania, pożyczki itp.)- w
przypadku pracowników,
-
zabezpieczenie
pracowników
na
przyszłość
(fundusz
emerytalny) w przypadku pracowników.
Realizacja tych założeń nie musi oznaczać, że pracodawca sam będzie dostarczał
wymienione świadczenia – może jedynie zapewnić ich dostępność.
Można powiedzieć, że każda organizacja realizuje w jakiejś części zasadę bycia
opiekuńczym, albowiem jest zobowiązany prawnie do zapewnienia bezpieczeństwa pracy i
ponosi za to pełną odpowiedzialność.
Zasada maksymalnego upełnomocnienia oznacza radykalną zmianę w stosunku do
tradycyjnych metod zarządzania. Polega ona na delegowaniu odpowiedzialności i
uprawnień na niższe szczeble w strukturze organizacji, daje ludziom swobodę, możliwość
działania z własnej inicjatywy i wprowadzenia ulepszeń, samodzielnego rozwiązywania
problemów, prowadzi do lepszej obsługi . Wdrożenie tej zasady pociąga za sobą konieczność
opracowania takiego systemu motywacyjnego, który spowoduje wynagradzanie uczestników
organizacji za:
-
osiągnięcia (ilościowe i jakościowe),
-
szybkie reakcje,
-
innowacyjność i pozytywne postawy wobec konieczności
-
podejmowanie rozważnego ryzyka,
zmian,
-
konkretne
rezultaty,
a
nie
usytuowanie
w
strukturze
organizacyjnej
-
szczególne osiągnięcia przez przyznawanie specjalnych nagród
najlepiej z dużym nagłośnieniem.
Zasada elastyczności. Dążenie do osiągnięcia większej elastyczności może oznaczać
takie rozwiązania jak określenie elastycznych warunków działania w ramach organizacji, czy
elastyczne ustalanie godzin pracy.
Pamiętając, że poczucie satysfakcji jest ważnym motorem działania wolontariuszy,
należy zwrócić uwagę na:
- wyrażanie uznania wolontariuszom: powinno ono być systematyczne, a nie
okazjonalne,
- na stworzenie dla nich możliwości rozwoju: wielu ochotników zaczynała pracę od
realizacji prostych zdań, stając się po jakimś czasie samodzielnymi koordynatorami
projektów,
- na zapewnienie mi pracy, która da im zadowolenie - ważne jest odpowiednie
dopasowanie osoby do zadania,
- stworzenie odpowiednich warunków pracy - dotyczy to spraw technicznych
związanych z miejscem pracy oraz dobrej atmosfery,
- zwracanie uwagi na dobre relacje wolontariuszy z pracownikami etatowymi.
Wolontariusze zadowoleni ze swojej pracy są wielkim kapitałem dla każdej
organizacji. Chętnie i na dłuższy czas są w stanie związać się z jedną instytucją30.
Według badań przeprowadzonych przez Małgorzatę Ochman i
Pawła Jordana na
pytanie: „Dlaczego chce Pan/i zostać wolontariuszem?” w ramach 170 przeprowadzonych
wywiadów uzyskano następujące odpowiedzi: 31
30

chcę pomagać ludziom potrzebującym 61%,

mam nadzieję zdobycia nowych umiejętności 46%,

chcę mieć zajęcie 41%,

dla własnej satysfakcji 31%,

chcę poznać nowych ludzi 29%,

pragnę spłacić dług wobec innych 11%,

walczę o specjalną sprawę 7%,
Kwiatkiewicz
A.
Zarządzanie
ludźmi
w
organizacjach
http://portal.engo.pl/files/prawo.ngo.pl/public/3w_pdf/ZarzadzanieLudzmi_01_06_2002.pdf
31
Ochman M., Jordan P., Wolontariusze - źródło siły organizacji, op. cit., s.8.
pozarządowych,

mam wolny czas 4%.
Często zdarza się, że ludzie pracując zawodowo, nie realizują wszystkich swoich potrzeb.
Stąd praca wolontarystyczna może stanowić dla nich „odskocznię” od rutyny i nudy
codziennych zajęć. Najczęściej chcą oni działać zgodnie z tym, co uznają za ważne i
wartościowe, we własnym interesie i dla zaspokojenia pewnych swoich potrzeb. Praca
społeczna również zaspakaja własne potrzeby, m.in. potrzebę kontaktów z innymi, afiliacji czy
samorealizacji. Wolontariat może dać szansę szukania dla siebie miejsca, bez względu na to,
jakie ma się z tego korzyści oraz wykonywania zadań, których nigdy w pracy płatnej by się nie
robiło.
Rozdział 3. Studium porównawcze wolontariatu w Polsce i
wybranych krajach Unii Europejskiej
1. Wolontariat w Polsce
Sytuację w Polsce dotyczącą wolontariatu warto zobrazować danymi liczbowymi.
Badania tego typu są od 2001 roku prowadzone przez Stowarzyszenie Klon/Jawor.
Regularność prowadzenia badań realizowanych w oparciu o podobną metodologię pozwala
obserwować zmiany zaangażowania społecznego Polaków32.
Ostatnie badanie wolontariatu i filantropii zostało przeprowadzone w 2005 roku po raz
piąty. Z badań wynika, że
w 2005 roku 23,2%, czyli ok. 6,9 mln dorosłych Polaków
zadeklarowało, że poświęciło czas (nie pobierając za to wynagrodzenia) na rzecz organizacji
pozarządowych, grup, związków lub ruchów społecznych i religijnych. Oznacza to, że liczba
wolontariuszy od 2001 roku wzrosła dwukrotnie. Zmiany te pokazano na poniższym
wykresie.
Rysunek 3. Zmiany wolontariatu w latach 2001 – 2005 (procent wolontariuszy wśród
dorosłych Polaków)
Wykres1. Procent wolontariuszy wśród dorosłych
Polaków
23,2%
25%
20%
15%
10%
10%
16,9%
17,9%
18,3%
Vi 2003
X 2003
XI 2004
11,1%
5%
0%
X 2001
X 2002
XI 2005
Źródło: Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę SMG/KRC A
Millward Brown Company w dniach 7- 10 listopada 2005 na losowej reprezentatywnej próbie
1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2005, s. 7
32
Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę SMG/KRC A Millward Brown
Company, s. 11
w dniach 7- 10 listopada 2005 na losowej reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie
Klon/Jawor, Warszawa 2005, s. 7
Z wykresu przedstawiającego wyniki badań w kolejnych latach widać, że wzrost ten
ma charakter stały. Największą zmianę w popularności wolontariatu zarejestrowano
pomiędzy październikiem 2002 i czerwcem 2003. Od tamtego czasu tendencja wzrostowa się
utrzymywała, choć wzrost był zdecydowanie mniej gwałtowny, aby znów zwiększyć
dynamikę między 2004 a 2005 rokiem, kiedy procent wolontariuszy zwiększył się o 5
punktów procentowych.
Wydaje się, że zmiana aktywności społecznej, o której świadczą wyniki badań,
zachodzi nie tylko w sferze zachowań – więcej Polaków angażuje się w wolontariat, ale też na
poziomie świadomości. Temat organizacji pozarządowych jest bardziej obecny w mediach
teraz niż kilka lat temu, wiedza na temat wolontariatu stała się powszechniejsza, co przekłada
się na większą skłonność do definiowania swoich działań w jako wolontariatu. Większe
zainteresowanie mediów nie jest jednak jedynym powodem zwiększania się popularności idei
wolontariatu i liczby wolontariuszy. W kontekście danych o dynamicznym wzroście liczby
wolontariuszy wśród osób młodych można postawić hipotezę o większym znaczeniu
wolontariatu jako odpowiedzi na trudności osób młodych na rynku pracy i szansie na
zdobycie doświadczenia zawodowego. Z kolei wzrost liczby wolontariuszy wśród osób
wykształconych i aktywnych zawodowo, może świadczyć o tym, że wolontariat staje się
coraz bardziej popularnym sposobem spędzenia czasu wolnego, zapewniającym poczucie
samorealizacji i sensu osobom, które nie odnajdują ich w pracy zawodowej.
2. Profil demograficzny wolontariuszy
Najczęściej wolontariusze angażują ą się w prace na rzecz organizacji charytatywnych,
organizacji i ruchów religijnych lub wspólnot parafialnych, a także organizacji ratowniczych
typu OSP, GOPR, WOPR (warto pamiętać, że organizacje tego ostatniego typu są w Polsce
bardzo rozpowszechnione). Co więcej, porównanie procentu Polaków deklarujących podjęcie
pracy wolontarystycznej na ich rzecz w ostatnich trzech latach świadczy o tym, że grono osób
je wspierających systematycznie się powiększa. Ważnym obszarem pracy wolontarystycznej
jest też ekologia oraz edukacja, oświata, wychowanie i opieka nad dziećmi, choć w tym
ostatnim obszarze procent wolontariuszy w 2005 roku w stosunku do danych z roku 2003
zmniejszył się ponad dwukrotnie. Szczegółowe dane na ten temat zaprezentowano w
poniższych tabelach.
Tabela 1. Wolontariat w liczbach
DARCZYŃCY
WOLONTARIUSZE
Procent
dorosłych
Polaków
2001
2002
2003
2004
2005
10%
11,1% 17,7% 18,3% 23,2
2003
2004
CZŁONKOWIE
2005
2003
2004 2005
34,4% 39,2% 41,8% 17,5% 20,3% 22,8%
Region zamieszkania respondenta
Polska Centralna
6,2%
5,9%
Polska Wschodnia
8,8%
20,9% 17,3%
Polska
Południowo-
Wschodnia
Polska Południowa
Polska
Południowo-
Zachodnia
9,9%
16,6% 19,5% 25,1% 38,1% 37,1% 11,2% 17,3% 19,1%
16,5% 21,5% 47,0% 36,3% 36,6% 15,4% 17,8% 16,3%
14,0% 10,5% 27,0%
21,7% 30,7% 44,8% 44,7% 49%
8,5%
18,1% 21,1% 36,2% 43,1% 46,7% 24,8% 21,5% 20,9%
12,2% 14,8%
15,9% 9,1%
16,7%
20,6% 27%
20,9% 22,8% 26,6%
17,9% 34,2% 51,5% 18,8% 21,9% 30,3%
Polska Zachodnia
12,7% 10,8% 21,3%
18,7% 24,2% 34,6% 42,7% 41,3% 15,4% 22,9% 21,7%
Polska Północna
7,6%
17,1% 21,2% 35,3% 34,5% 33,1% 17,6% 19,7% 25,8%
12,3% 19,6%
WOLONTARIUSZE
DARCZYŃCY
CZŁONKOWIE
2004
2005
2004
2005
2004
18,3%
23,2
39,2%
41,8% 20,3%
22,8%
Wieś
20,1%
26,4%
38,4%
39,5% 20,6%
23,2%
miejscowość do 50 tys.
18,4%
17,8%
38%
40,5% 20%
19,1%
miasto od 50 do 200 tys.
15,7%
22,5%
41,6%
46,2% 19,5%
27,4%
miasto powyżej 200 tys.
15,5%
22,0%
38,6%
41,5% 18,7%
18,2%
Warszawa
25,1%
32,7%
46,3%
52%
38%
Procent dorosłych Polaków
2005
Wielkość miejscowości
28,9%
Źródło: Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę
SMG/KRC A Millward Brown Company w dniach 7- 10 listopada 2005 na losowej
reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa
2005, s. 10
Jak widać w powyższej tabeli, w 2005 roku zapytano o 6 nowych kategorii organizacji
i grup społecznych (w tym spółdzielnie i banki spółdzielcze, grupy producentów, instytucje
wzajemnościowe, a także organizacji działających na rynku pracy czy przeciwdziałające
korupcji).
3. Czas pracy wolontariuszy
Liczba Polaków zaangażowanych w prace wolontarystyczną rośnie, ale nie zwiększa
się liczba godzin na nią poświęcanych. W porównaniu z 2004 rokiem zmniejszył się procent
tych, którzy deklarują, że w ostatnim roku poświęcili na pracę społeczną więcej niż 50 godzin
- w 2005 roku grupa ta stanowiła 23% wszystkich wolontariuszy, a w 2004 niemal 30%.
Warto jednak zauważyć, że rok 2004 był pod tym względem dość szczególny - w zeszłym
roku odsetek osób pracujących społecznie więcej niż 50 godzin rocznie pozostał znacznie
wyższy niż 2-3 lata temu. Można stąd wnosić, że zaangażowanie w wolontariat jest obecnie
częściej aktywnością o regularnym charakterze, rzadziej zaś sprowadza się do
jednorazowych, przypadkowych epizodów (choć w poprzedniej edycji badania tego typu
wnioski wydawały się bardziej uprawnione). Nie zwiększył się też w porównaniu z 2004
rokiem (choć również nie zmniejszył) odsetek tych, którzy przepracowali w ostatnim
miesiącu więcej niż 5 godzin - od 2 lat deklaruje to ok. 23% wolontariuszy. Szczegóły
zaprezentowano w tabeli poniżej.
Tabela 2. Czas pracy wolontariuszy – w ujęciu rocznym
CZAS PRACY WOLONTARIUSZY W Procent wolontariuszy
OSTATNIM ROKU
2001
2002
2003
2004
2005
1-5 godz.
21,5
26,7
29,2
17,7
21,2
6-15 godz.
15,1
20,4
20,5
22,7
22,7
16-50 godz.
18
22,5
21,5
18,5
12,6
Pow. 50 godz.
20,7
18
13,7
29,6
23,3
trudno powiedzieć
24,7
12,5
15
11,5
20,4
Źródło: Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę
SMG/KRC A Millward Brown Company w dniach 7- 10 listopada 2005 na losowej
reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa
2005, s. 11
Tabela 3. Czas pracy wolontariuszy w ujęciu miesięcznym
CZAS PRACY WOLONTARIUSZY W Procent wolontariuszy
OSTATNIM MIESIĄCU
2003
2004
2005
nie pracowali w ostatnim miesiącu
15,8
28
17,5
1-5 godzin
51,3
38,1
32,9
6-15 godzin
8,5
13
11,8
16-50 godzin
3,6
6,8
7,7
51-150 godzin
1,1
2,9
3,4
nie pamiętam
19,7
10
26
Źródło: Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę
SMG/KRC A Millward Brown Company w dniach 7- 10 listopada 2005 na losowej
reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa
2005, s. 12
4. Powody angażowania się w wolontariat
Powody angażowania się w wolontariat przedstawiono w poniższej tabeli.
Tabela 4. Powody angażowania się w wolontariat
POWODY
ANGAŻOWANIA
SIĘ
W Procent wolontariuszy w
2005 roku
WOLONTARIAT
Uważam że powinno się innym pomagać (mam takie
moralne, religijne lub polityczne przekonania)
Sprawia mi to przyjemność / interesuję się tym
Uważam, że jeśli ja pomogę innym, to inni pomogą
mnie
63,9
36,9
32,8
daje mi to możliwość bycia między ludźmi,
nawiązania
kontaktów,
pozwala
pożytecznie 21,9
wykorzystać czas
Nie potrafię odmawiać
21,5
Moi znajomi i bliscy też to robią
18,4
Chcę zdobyć nowe umiejętności, nauczyć się czegoś
nowego
Mam do spłacenia dług (kiedyś ktoś pomógł mnie)
16,2
5,5
Źródło: Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę
SMG/KRC A Millward Brown Company w dniach 7- 10 listopada 2005 na losowej
reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa
2005, s. 14
Jak widać powyższych danych, Polacy najczęściej angażują się w wolontariat
wskazując swoje moralne, religijne i polityczne przekonania oraz przyjemność z wykonywania
pracy wolontarysycznej. Niewiele rzadziej Polacy angażują się w wolontariat licząc na to, że w
przyszłości to ktoś inny pomoże im. Najrzadziej powodem poświęcania czasu jest
odwdzięczenie się za pomoc, jaką się samemu otrzymało wcześniej.
Pomimo zadeklarowanych wcześniej odpowiedzi, do braku społecznego zaangażowania
(w formie wolontariatu lub filantropii) przyznaje się 50% Polaków. Najczęściej deklarowane
powody bierności społecznej, podobnie jak w 2003 i 2004 roku to:
 konieczność zadbania w pierwszej kolejności o siebie i rodzinę – ten powód jest
istotnym wyjaśnieniem dla 36% osób, które nie wsparły żadnej organizacji czy
inicjatywy pracą, pieniędzmi lub darami rzeczowymi;
 brak czasu – mówi o nim ok. 26% „nieaktywnych” Polaków.
 niemal 28% deklaruje, że nigdy nie pomyślało o zaangażowaniu się w wolontariat lub
filantropię,
 15% twierdzi, że nie zostało o to poproszone – to oni mogą stanowić potencjalnych
wolontariuszy i darczyńców.
Niecałe 2% nieaktywnych Polaków, miało w przeszłości złe doświadczenia z wolontariatem
lub udzielaniem pomocy materialnej, co było powodem zniechęcenia do zaangażowania w
pomoc.
Powody braku zaangażowania ilustruje poniższa tabela.
Tabela 5. Powody braku zaangażowania Polaków w wolontariat
Procent
Polaków
angażujących
się
nie
w
wolontariat ani w filantropię
POWODY BRAKU ZAANGAŻOWANIA
Muszę zatroszczyć się o przede wszystkim o siebie i
rodzinę
w 2005
36
Nie interesuję się tym, nigdy o tym nie myślałe(a)m
27,6
Nie mam czasu
26,3
Nikt mnie o to nie prosił
Nie
napotkałem(am)
15,4
żadnej
interesującej
grupy/organizacji
Nie mam zaufania do działań organizacji, nie sądzę,
żeby warto było im pomagać
7
6,3
Nie sądzę, żebym miał(a) coś do zaoferowania
6,2
Sądzę, że nie jestem do tego fizycznie zdolny(a)
5,1
Nie wiem gdzie znaleźć informacje o możliwości
zaangażowania się
W przeszłości miałem(am) złe doświadczenia z takim
rodzajem pracy
4,7
1,9
Źródło: Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę
SMG/KRC A Millward Brown Company w dniach 7- 10 listopada 2005 na losowej
reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa
2005, s. 14
5. Cechy polskich wolontariuszy
W poniższych tabelach i na rysunkach przedstawiono dane na temat procentu
wolontariuszy z lat 2001-2005, darczyńców i członków w kolejnych latach w poszczególnych
grupach Polaków, wyróżnionych ze względu na takie cech jak: płeć, wiek, wykształcenie, status
zawodowy/społeczny, dochód, region zamieszkania czy wielkość miejscowości.
Tabela 6. Profil społeczno-demograficzny wolontariuszy
DARCZYŃCY
WOLONTARIUSZE
2001
2002
10%
11,1% 17,7%
18,3% 23,2
Mężczyzna
8,0%
10,1% 17,1%
20,9% 25,3% 32,2% 34,9% 36,7% 19%
Kobieta
11,9% 11,9% 18,3%
Procent
Polaków
dorosłych
2003
2004
2005
2003
CZŁONKOWIE
2004 2005 2003
2004 2005
34,4% 39,2% 41,8% 17,5% 20,3% 22,8%
Płeć
WOLONTARIUSZE
24,8% 25,7%
15,9% 21,2% 36,1% 43,3% 46,6% 16,2% 16,1% 20%
DARCZYŃCY
CZŁONKOWIE
2001
2002
10%
11,1% 17,7%
poniżej 25 lat
8,1%
11,9%
26-35 lat
7,8%
9,6%
36-45 lat
10,4%
13,6%
46-55 lat
14,5%
13,6%
Powyżej 55 lat
10,1%
7,1%
Procent
dorosłych
Polaków
2003
2004
2005 2003
2004
2005
2003
18,3% 23,2 34,4% 39,2% 41,8% 17,5%
2004 2005
20,3
%
22,8%
Wiek
22,5%
19,4%
18,6%
20,5%
8,3%
23,8%
16,3%
17,2%
18%
15%
2003
21,0%
26,8%
22,5%
20,7%
27,5%
35,2%
41,7%
43,2%
37,0%
40,5%
33,0%
39,4%
34,5%
39,3%
39,8%
42,3%
44%
39,7%
44,1%
DARCZYŃCY
WOLONTARIUSZE
2001 2002
25,2%
2004
2005
2003
2004
20,6%
19,4%
19,0%
15,9%
12,6%
22,6 20,9%
%
17,7 21,4%
%
21,8 28%
%
22,2 18,1%
%
17,1 26,3%
%
CZŁONKOWIE
2005
2003
2004
2005
Procent
dorosłych
10% 11,1% 17,7% 18,3% 23,2
34,4% 39,2%
41,8% 17,5%
20,3% 22,8%
Polaków
Wykształcenie
Podstawowe
6,5% 8,6%
11,6
12,8%
17,5% 29,8%
29,5%
32,7% 13,0%
14,1%
19,9%
Zawodowe
8,9% 9,9%
12,7%
14,6%
18,9% 32,9%
35,2%
36,2% 14,3%
19,1%
19,5%
Średnie
10,4% 12,1% 22,3%
20,7%
27,1% 37,7%
43,9%
49,4% 21,8%
20,6%
23,3%
Wyższe
18,5% 16,2% 23,9%
26%
30,6% 35,4%
48%
48,1% 20,1%
28,2%
30,1%
DARCZYŃCY
WOLONTARIUSZE
2001 2002 2003
34,4%
39,2%
9,6% 13,4% 20,4% 19,6% 27,5%
36,4%
42,3%
47,4% 19,8% 23,6% 27%
bezrobotny
7,4% 8,8% 15,6% 13,1% 14,8%
34,3%
33,8%
31,1% 13,1% 14,8% 12,6%
emeryt/ rencista
13,5% 8,3% 9,6%
20,7%
35,8%
38,1%
38% 13,2% 16,5% 23,6%
uczeń/ student
9,6% 13,2% 26,8% 29,6% 27,9%
29,3%
35,7%
40,8% 22,3
4,3% 7,7% 17,4% 12%
22,9%
42,6%
43,2% 18,8% 11,2% 16,4%
Polaków
10%
11,1
%
17,7% 18,3% 23,2
41,8
%
2004
2005
2004
dorosłych
2005
2005 2003
2003
Procent
2004
CZŁONKOWIE
17,5% 20,3% 22,8%
Status zawodowy/społeczny
pracuje na stałe lub
dorywczo
nie pracuje/ zajmuje
się domem
14%
13,5%
26,7% 21,7%
DARCZYŃCY
WOLONTARIUSZE
200 2002
2003
2004
2005
1
Procent
dorosłych 10
Polaków
%
11,1% 17,7% 18,3% 23,2
2003
2004
CZŁONKOWIE
2005
34,4% 39,2% 41,8%
2003
2004
2005
17,5% 20,3% 22,8%
Dochód na członka gospodarstwa domowego
brak dochodu
6,6
%
11,8
do 400 zł
%
od 401 do 600 zł
od 601 do 1000 zł
powyżej 1000 zł
8,3
%
10,8
%
14,0
%
11,9%
7,3%
11,9%
8,8%
16,5%
20,8% 22%
20,0%
23,0% 18,8% 24,1%
13,6% 12,1% 24,2%
13,4% 13,3% 15,8%
23,7% 23,2% 28,1%
31,1% 36%
32,3% 37,1%
33,9% 33,3%
29,9% 35,8%
46,0% 44,8%
37,7%
27,6%
37,5%
36,6%
50,2%
18,0% 20,8%
14,5% 18,5%
14,5% 17,3%
13,7% 14,4%
26,7% 27,5%
16,7%
21,1%
20%
19,3%
31,7%
Źródło: Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę
SMG/KRC A Millward Brown Company w dniach 7- 10 listopada 2005 na losowej
reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa
2005, s. 20
Podobnie jak w latach poprzednich (od 2003r.) również z ostatnich badań wynika, że
pracę woluntarystyczną częściej deklarują mężczyźni (wśród nich wolontariusze stanowią 24%)
niż kobiety (wśród których 21% zaangażowało się w 2005 roku w wolontariat). Proporcja ta
uległa odwróceniu w stosunku do lat 2001-2002.
Zmieniła się też grupa wiekowa, w której odsetek wolontariuszy jest najwyższy – z
badania w 2004 roku wynikało, że wolontariuszami są najczęściej ludzie młodzi i że z roku na
rok w tej grupie wiekowej liczba wolontariuszy dynamicznie powiększała się – jednak między
rokiem 2004 a 2005 odsetek wolontariuszy w grupie poniżej 25 roku życia niemal się nie
zmienił (wynosi obecnie 24%). Wzrósł za to ich odsetek wśród osób między 36 a 45 rokiem
życia – z 17% w 2004 roku do 26% w 2005. Co więcej, procent osób deklarujących podjęcie w
ostatnim roku pracy społecznej na rzecz organizacji, zwiększył się też we wszystkich
pozostałych grupach wiekowych.
Zakończenie
Wolontariusze, stowarzyszenia i organizacje pozarządowe pełnią ważną rolę w pomocy
osobom potrzebującym. To dzięki nim dostają one nową szansę na godne życie. Dzięki
wolontariuszom możliwe jest zorganizowanie takich akcji jak Wielka Orkiestra Świątecznej
Pomocy, zbiórki środków dla osób potrzebujących pomocy. Wolontariusze wyjeżdżają z
konwojami Polskiej Akcji Humanitarnej. Pomagają przy usuwaniu skutków kataklizmów w
Polsce i poza jej granicami. Obecni są także w biurach: prowadzą korespondencję, umawiają
petentów, udzielają informacji, czy - tak jak w Biurach Porad Obywatelskich - udzielają
specjalistycznych porad. Dają możliwość uzyskania wsparcia tym, którzy nie mogą uzyskać go
w inny sposób. Dotyczy to szczególnie osób cierpiących na różne choroby oraz
niepełnosprawnych.
Jeśli chodzi o zakres przedmiotowy pomocy woluntarystycznej jest on zasadniczo
podobny i sprowadza się do szerokiego zakresu działań od załatwiania spraw codziennych dla
potrzebujących, aż po specjalistyczną pomoc z różnych dziedzin życia. Wolontariuszem może
być bowiem każdy: prawnik, lekarz, pielęgniarka, doradca finansowy, inżynier budowlany,
mechanik itp. - niekoniecznie w swoim zawodzie.
Również motywy podejmowania działalności woluntarystycznej są podobne: potrzeba
uczestnictwa w życiu społecznym, samorealizacja, realizacja zainteresowań i potrzeb.
Poszczególne kraje Europy różnią się poziomem uczestnictwa w różnego rodzaju
działaniach obywatelskich. Niezależnie od różnic między krajami, uwarunkowanych różnymi
czynnikami
społecznymi,
kulturowymi
i
historycznymi,
w
badaniach
wolontariatu
wykorzystywane są różne jego definicje. Dlatego trudno niekiedy porównywać miedzy sobą
wyniki badań prowadzonych w różnych krajach – inaczej mogą być definiowani odbiorcy pracy
woluntarystycznej, inaczej sami wolontariusze. Różni się też metodologia badań. Na przykład
w USA wolontariat obejmuje wszystkie dobrowolne działania, zarówno na rzecz organizacji
czy instytucji, jak i działania bezpośrednie, niesformalizowane, włączając w to prace na rzecz
rodziny i przyjaciół. Tych ostatnich natomiast nie uwzględnia się w badaniach europejskich.
Inaczej określony może tez być horyzont czasowy – istnieje bowiem poważna różnica, czy
pytanie pada o wolontariat w ostatnim miesiącu, roku czy kiedykolwiek33.
Według badania European Social Survey, z 2004 roku. Przeprowadzonego w 17 krajach
biorących udział w badaniu można stwierdzić, że niższy niż w Polsce odsetek osób
wspierających swoją pracą organizacje i ruchy społeczne odnotowano tylko w Słowenii,
33
Dąbrowska J., Gumkowska M., Wolontariat i filantropia w Polsce. Raport z badań, Stowarzyszenie
KLON/JAWOR Warszawa 2002, s. 5 i nast.
Portugalii, Estonii i Grecji. Najwięcej wolontariuszy zarejestrowano wśród obywateli państw
skandynawskich – Norwegii, Finlandii i Szwecji, Danii i Luksemburgu. Niską pozycję Polski
potwierdzają też inne badania. W badaniu European Value Survey z 2000 roku wśród 32
badanych krajów Polska znalazła się na 29 miejscu pod względem poziomu zaangażowania w
działania lokalnych organizacji woluntarystycznych34.
34
Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę SMG/KRC A Millward Brown
Company w dniach 7- 10 listopada 2005 na losowej reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków.
Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2005, s. 24
Bibliografia
1)
2)
3)
4)
Annual Report 2002, Dudley Council for Voluntary Service, London 2003
Armstrong M. Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna , Kraków 2001,
Barwy wolontariatu , Roczniak nr 7.wyd. BORIS, Warszawa 2002
Dąbrowska J., Gumkowska M., Wolontariat i filantropia w Polsce. Raport z badań,
Stowarzyszenie Klon/ Jawor, Warszawa 2006
5) Encyklopedia wiedzy politycznej, red. Chmaja M., Marszałek-Kawa J., Sokół W.,
Wydawnictwo Adam Marszałek, Warszawa 2000,
6) Firlej M., Wolontariat w Irlandii, Centrum Wolontariatu w Warszawie, Warszawa
2003,
7) Gazeta Świętojańska Numer 1/2002 (1), 23 czerwca 2002
8) Gumkowska M., Raport z badania Omnibus wykonanego przez firmę SMG/KRC A
Millward Brown Company w dniach 7- 10 listopada 2005 na losowej
reprezentatywnej próbie 1006 dorosłych Polaków. Stowarzyszenie Klon/Jawor,
Warszawa 2005,
9) Janeczek M., Wolontariat w Wielkiej Brytanii , Roczniak nr 2/1996., Boris,
Warszawa1996,
10) Krawczyk A., Wolontariat w Niemczech, Centrum Wolontariatu w Krakowie
11) Kwiatkiewicz A. Zarządzanie ludźmi w organizacjach pozarządowych,
http://portal.engo.pl/files/prawo.ngo.pl/public/3w_pdf/ZarzadzanieLudzmi_01_06_20
02.pdf
12) Łobocki M., Metody badań pedagogicznych. Państwowe wydawnictwo naukowe.
PWN, Warszawa. 1984.
13) Misztela M., Wolontariat w Holandii, Holenderski rząd docenia wolontariuszy,
Centrum Wolontariatu, Fundacji Rozwoju Demokracji Lokalnej w Kielcach, Kielce
2003,
14) Musiała A. Prawne aspekty wolontariatu, Centrum Informacji dla Organizacji
Pozarządowych BORDO, Warszawa 2004,
15) Narloch B., Wolontariat w Wielkiej Brytanii, Centrum Wolontariatu w Gdańsku,
Gdańsk 2002,
16) Neuman W.L., Metody badań społecznych (Social research methods. Qualitative and
quantiiative approaches), tłum. Z. Kwieciński. Allyn and Bacon, Boston 2000,
17) Niemcy w świetle faktów i liczb, Urząd Prasy i Informacji Rządu Federalnego,
Warszawa 1998
18) Ochman M., Jordan P., Jak pracować z wolontariuszami , Wyd. Centrum
Wolontariatu i BORIS, Warszawa 2000,
19) Ochman M., Jordan P., Wolontariusze źródłem siły organizacji, Wyd. Centrum
Wolontariatu i BORIS, Warszawa 2000,
20) Penc J., Leksykon biznesu, Wydawnictwo Placet, Warszawa 1998,
21) Pietrowski D., Wolontariat w Hiszpanii , Wolontariat - nowe spojrzenie na pracę
społeczną, Roczniak, nr 2/96, BORIS, Warszawa 1996,
22) Pilch J., Bauman T., Zasady badań pedagogicznych, Strategie ilościowe i jakościowe,
Wydawnictwo Akademickie Żak, Warszawa 2001,
23) Pilch T., Zasady badań pedagogicznych. Wydawnictwo Akademickie Żak. Warszawa.
1995,
24) Pomost nr 8(99)/1998, Gdańsk 1998,
25) Siemieńczyk A., Centrum Wolontariatu w Białymstoku, Białystok, 2002
26) Sztumski J., Wstęp do metod i technik badań społecznych. Wydawnictwo Katowice.
Katowice 1976, s.7
27) Trzeci sektor w Unii Europejskiej, Bank Informacji o Organizacjach Pozarządowych
Klon/Jawor, Warszawa 2000,
28) Ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, Dz.U. z 2003 r. Nr 96,
poz. 873
29) Waters D., Projektowanie oraz mierniki pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN S.A.,
Warszawa 2004,
30) Wąsik A., Wolontariat w Hiszpanii, Trójkąt nr 2/1998
31) Wiśniewska – Mucha A., Fikus G., Stankiewicz M., Lipke S., Program
wolontarystyczny w Ośrodku Pomocy Społecznej , Ośrodek Pomocy Społecznej na
Żoliborzu - Gmina W-wa Centrum, Warszawa, styczeń 1998,
32) Wolontariat - nowe spojrzenie na pracę społeczną , Roczniak nr 2, wyd. BORIS,
Warszawa 1996
33) Zimbardo P. Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN Warszawa 2002 ,