ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ – stanowiska kierownicze

Załącznik nr 2a
ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ – stanowiska kierownicze
Imię i nazwisko
ocenianego pracownika:
Stanowisko/
Stanowisko ds.:
Jednostka/
komórka organizacyjna:
Podlega oceniającemu od:
Na stanowisku od:
Imię i nazwisko
oceniającego:
Stanowisko oceniającego:
Okres podlegający ocenie:
od
do
Niniejszy Arkusz zostanie zapisany w wersji elektronicznej oraz wydrukowany w 2 egzemplarzach. Każdy z nich zostanie podpisany przez
pracownika oraz jego przełożonego. Pracownik otrzyma jeden egzemplarz, natomiast drugi oraz kopia elektroniczna zostaną dostarczone do
Działu Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Podpisany Arkusz Oceny Okresowej będzie przechowywany w aktach osobowych pracownika.
Niniejszy dokument jest poufny. Wszystkie osoby upoważnione do wglądu do informacji w nim zawartych są zobowiązane do zachowania
tajemnicy. Dokument będzie przechowywany w miejscu i w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami.
CZĘŚĆ I - OCENA REALIZACJI WYZNACZONYCH ZADAŃ
Proszę wymienić zadania wyznaczone pracownikowi podczas ostatniej oceny. Posługując się wartościami procentowymi gdzie 100%
oznacza pełne wykonanie zadania a 0% jego niewykonanie, proszę ocenić, w jakim stopniu wywiązał się z ich realizacji.
W ostatniej kolumnie proszę wpisać co pomogło lub ewentualnie co przeszkodziło pracownikowi w realizacji zadania.
Zadanie
Lp.
% realizacji
Podsumowanie – co wpłynęło na sukces/niepowodzenie
1
2
3
CZĘŚĆ II - OCENA KOMPETENCJI
Posługując się Skalą oceny proszę ocenić wskaźniki (zachowania) świadczące o wykształceniu u pracownika danej kompetencji oraz
kompetencję ogólnie. Uwaga: ogólna ocena kompetencji nie ma być średnią poszczególnych wskaźników. Proszę również zapisać
notatki dotyczące kompetencji lub jej wskaźników mogące być pomocnymi przy rozmowie podsumowującej z pracownikiem.
Skala oceny:
A – zdecydowanie poniżej oczekiwań
B – trochę poniżej oczekiwań
C – zgodnie z oczekiwaniami
D – trochę powyżej oczekiwań
E – zdecydowanie powyżej oczekiwań
Lp.
Wiedza
1
Definicja i wskaźniki
Kompetencja
i umiejętności
fachowe
Ocena
Notatki do rozmowy rozwojowej
Wiedza i umiejętności niezbędne do wykonywania powierzonych
obowiązków.
- Posiada wiedzę i umiejętności konieczne do
prawidłowej realizacji powierzonych zadań.
- Zna i stosuje obowiązujące procedury.
Ogólna ocena kompetencji
R/DZZL/RZL/OO/2a
Strona 1
- Stara się poszerzać wiedzę zawodową
Załącznik nr 2a
Planowanie, organizowanie oraz kontrolowanie przebiegu działań
w zespole/dziale itp.
- Trafnie wyznaczając cele i ustalając priorytety tworzy
skuteczne plany działania, które modyfikuje
w zależności od potrzeb.
2
Kierowanie
- Zapewnia lub informuje pracowników, jak zdobyć
niezbędne do realizacji zadań zasoby. Jeśli to
konieczne, sam je zapewnia.
- Na bieżąco kontroluje przebieg i poziom wykonania
zleconych zadań.
Ogólna ocena kompetencji
Dbałość o kontakty ze współpracownikami oraz aktywne
angażowanie się w prace zespołu i dążenie do wspólnej realizacji
celów.
3
Współpraca
- Dba o to, aby informacje, które przekazuje innym
zawsze były sprawdzone i rzetelne.
- Stara się pomóc w rozwiązywaniu problemów
związanych z pracą, z którymi przychodzą do niego
inni.
- Dba o dobre relacje z osobami, z którymi
współpracuje.
Ogólna ocena kompetencji
Przekazywanie pracownikom zadań oraz informacji i uprawnień
niezbędnych do ich realizacji.
- Przypisuje do realizacji zadań pracowników
o odpowiednich kompetencjach.
4
Delegowanie
- Przekazuje podwładnym uprawnienia pozwalające na
realizację zadań.
- Jasno określa cel zadania oraz rezultaty, jakich
oczekuje, a także przekazuje pracownikom potrzebne
informacje i wskazówki.
Ogólna ocena kompetencji
Docenianie oraz zachęcanie pracowników do realizacji zadań przy
uwzględnieniu ich indywidualnych potrzeb.
5
Motywowanie
- Docenia indywidualny wkład pracowników
w realizowane zadania i w relacjach równoważy
pochwały i krytykę.
- Wspiera i mobilizuje pracowników w trudnych,
problemowych sytuacjach.
- Wspiera budowanie relacji oraz współpracę
w zespole.
Ogólna ocena kompetencji
Precyzyjne, jasne wyrażanie się oraz rozumienie i zaangażowanie
w wypowiedzi innych, a także otwartość w kontaktach z ludźmi.
6
Komunikatywność
menedżerska
- Jasno i zwięźle formułuje swoje wypowiedzi w tym
polecenia i instrukcje.
- Sprawdza czy dobrze został zrozumiany przez
odbiorcę i upewnia się, że sam dobrze zrozumiał
rozmówcę.
- Chętnie, z uwagą i szacunkiem, wysłuchuje innych
osób nawet, jeżeli nie w pełni się z nimi zgadza.
Strona 2
Ogólna ocena kompetencji
R/DZZL/RZL/OO/2a
Załącznik nr 2a
CZĘŚĆ III - MOCNE STRONY PRACOWNIKA
Proszę wypisać mocne strony pracownika – mogą to być cechy lub umiejętności nie ujęte powyżej, które stanowią wartość dodaną na
zajmowanym przez niego stanowisku lub dla zespołu, w ramach którego pracuje.
CZĘŚĆ IV - ZADANIA NA NASTĘPNY OKRES
Proszę wpisać minimum dwa zadania wyznaczone pracownikowi na następny okres, którego dotyczyć będzie ocena. Bardzo ważną
rzeczą jest dokładne określenie kryteriów oceny ich realizacji oraz terminu tak, aby pracownik dokładnie wiedział, co będzie
uwzględniane w następnej ocenie okresowej oraz do kiedy ma zadanie zrealizować.
Lp.
Zadanie
Kryteria oceny realizacji zadania
Termin realizacji
1
2
3
CZĘŚĆ V – PLANOWANE DZIAŁANIA ROZWOJOWE
Uwzględniając wyniki oceny proszę określić, jakie działania rozwojowe (szkolenia wewnętrzne/zewnętrzne, konferencje, pomoc
bardziej doświadczonych pracowników, czy udział w projektach, itp.) powinny być dedykowane pracownikowi, aby poprawił swoje
wyniki lub mógł rozwijać swoje kompetencje i osiągnąć założone cele.
Działania rozwojowe
Lp.
Proponowany okres realizacji
1
2
3
CZĘŚĆ VI – OCENA CAŁOŚCIOWA
Na podstawie informacji zebranych w niniejszym Arkuszu, proszę wybrać z poniższej listy opis, który najlepiej oddaje całościowy wynik
przeprowadzonej oceny pracownika. W ocenie proszę wykorzystać wymienione wskaźniki, pamiętając jednak, że nie wyczerpują one
listy wszystkich możliwych dla poszczególnych poziomów oceny. Najlepiej odpowiadający podsumowaniu oceny opis należy
zaznaczyć we właściwym polu wyboru. Poniżej proszę uzasadnić wybraną ocenę.
Wyniki, jakość pracy i/lub postawa pracownika są zdecydowanie poniżej oczekiwań przełożonego. Zidentyfikowane
zostały kompetencje oraz obszary, w których stwierdzono wyraźne odchylenia od oczekiwanego poziomu.
A
Możliwe wskaźniki:
 pracownik nie przewiduje i nie kontroluje potencjalnych zagrożeń w realizacji powierzonych mu obowiązków,
 ma kłopot z właściwym zaplanowaniem działań swoich i swojego zespołu,
 nie zna kompetencji swoich pracowników,
 wymaga nadzorowania, stymulowania i kontrolowania,
 działa chaotycznie i niekonsekwentnie, nie dotrzymuje terminów,
 na zespół wpływa demotywująco.
Wyniki przeprowadzonej oceny okresowej wskazują, że są takie kompetencje i/lub obszary funkcjonowania
pracownika, które wymagają poprawy aby wyniki, jakość jego pracy i/lub postawa w pełni satysfakcjonowały
przełożonego.
B
Możliwe wskaźniki:
 zdarza się, że pracownik wymaga wsparcia, konsultacji i kontrolowania,
 miewa trudności z delegowaniem zadań i z nadmierną ostrożnością przekazuje pracownikom większy zakres samodzielności
i odpowiedzialności,
 za mało lub za bardzo kontroluje pracę swoich podwładnych,
 przy planowaniu działań zdarza mu się popełniać błędy,
 zdarza mu się nie dotrzymywać ważnych terminów,
 nie motywuje swoich pracowników.
C
Możliwe wskaźniki:
 Pracownik poprawnie realizuje nakładane na niego zadania nie popełniając przy tym istotnych błędów,
 dobrze organizuje pracę swoją i swojego zespołu,
 planując działania trafnie określa priorytety, wskaźniki wykonania zadania, a także czas potrzebny na jego realizację,
 dobrze zna kompetencje i potencjał swoich podwładnych, dzięki czemu trafnie deleguje zadania,
R/DZZL/RZL/OO/2a
Strona 3
Wyniki, jakość pracy i/lub postawa pracownika, są zgodne z oczekiwaniami przełożonego.
Załącznik nr 2a
 w sytuacjach, które tego wymagają, potrafi zwrócić się o wsparcie i/lub pomoc do odpowiednich osób,
 wspiera i motywuje pracowników.
Zebrane informacje pozwalają stwierdzić, że wyniki pracy, jakość i/lub postawa ocenianego pracownika przewyższają
oczekiwania przełożonego. Wyraźnie można wskazać w jakich obszarach pracownik wykazuje wiedzę, umiejętności
i/lub działania, które wykraczają poza standardowe wymagania.
D
Możliwe wskaźniki:
 sprawnie tworzy i w razie potrzeb modyfikuje plany uwzględniając przy tym działania prowadzone w całej organizacji,
 precyzyjnie określa cele, priorytety i wskaźniki realizacji zadań,
 umiejętnie zachęca podwładnych do poszerzania wiedzy i przyjmowania większej odpowiedzialności,
 motywuje pracowników uwzględniając ich indywidualne potrzeby,
 swoją wiedzę chętnie przekazuje innym.
Wyniki, jakość pracy i/lub postawa pracownika zdecydowanie przewyższają oczekiwania przełożonego.
E
Możliwe wskaźniki:
 pracownik jest w pełni samodzielny i doskonale zorganizowany,
 z własnej inicjatywy szuka rozwiązań pojawiających się problemów, również w odniesieniu do całej organizacji,
 przewiduje zagrożenia dla realizowanych działań i stara się im zapobiegać,
 buduje strategie koordynowania realizacji projektów i nawiązywania współpracy pomiędzy jednostkami i komórkami
organizacyjnymi,
 doskonale identyfikuje i właściwie wykorzystuje kompetencje swoich podwładnych,
 motywuje pracowników doceniając ich indywidualny wkład w realizację celów i trafnie dostosowuje system kar i nagród do
osoby,
 dla zespołu jest autorytetem.
UZASADNIENIE OCENY CAŁOŚCIOWEJ
Imię i nazwisko
Data i podpis
Imię i nazwisko
Data i podpis
Oceniający –
bezpośredni przełożony
Oświadczenie pracownika
Strona 4
Przyjmuję do wiadomości
R/DZZL/RZL/OO/2a