docStreszczenie raportu - Powiatowy Urząd Pracy w Szczytnie
download 
Reklamacja Transkrypt
Streszczenie raportu - Powiatowy Urząd Pracy w Szczytnie
ierune POWIATOWY URZĄD PRACY W SZCZYTNIE ul. Ogrodowa 17 12-100 Szczytno, tel./fax: 089 624 32 87 [email protected] www.szczytno.up.gov.pl „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” WYBRANE WYNIKI BADAŃ Badanie zrealizowane w ramach projektu „Kapitał Wiedzy” współfinansowanego przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Poznań, październik 2009 STRESZCZENIE RAPORTU 2 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” Spis treści WPROWADZENIE ....................................................................................................... 3 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. INFORMACJE WSTĘPNE ........................................................................................ 3 CEL I ZAKRES BADANIA ........................................................................................ 3 MODEL ANALITYCZNY – ZAŁOśENIA OGÓLNE ................................................................... 4 METODY I TECHNIKI BADAWCZE ............................................................................... 5 WYNIKI BADAŃ ......................................................................................................... 6 2.1. 2.2. 2.3. WYNIKI ANALIZY DANYCH WTÓRNYCH ......................................................................... 6 WYNIKI BADAŃ JAKOŚCIOWYCH .............................................................................. 12 WYNIKI BADAŃ ILOŚCIOWYCH ................................................................................ 13 WNIOSKI I REKOMENDACJE..........................................................................................22 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. SYTUACJA NA LOKALNYM RYNKU PRACY, JEGO DYNAMIKA ORAZ KIERUNKI ZMIAN .............................. 22 POPYT NA PRACĘ ORAZ POśĄDANE KWALIFIKACJE I UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWE PRACOWNIKÓW ............... 23 POTRZEBY SZKOLENIOWE PRACOWNIKÓW I KADRY KIEROWNICZEJ FIRM ....................................... 25 ZAPOTRZEBOWANIE PRACODAWCÓW NA USŁUGI I INSTRUMENTY RYNKU PRACY REALIZOWANE PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W SZCZYTNIE ................................................................................. 26 Spis skrótów uŜytych w publikacji FGI GUS IDI PAPI PKD PUP Zogniskowany wywiad grupowy Główny Urząd Statystyczny Indywidualny wywiad pogłębiony Bezpośredni wywiad kwestionariuszowy Polska Klasyfikacja Działalności Powiatowy Urząd Pracy/ Powiatowy Urząd Pracy w Szczytnie STRESZCZENIE RAPORTU 3 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” WPROWADZENIE 1.1. Informacje wstępne Niniejsza publikacja jest streszczeniem raportu przygotowanego na zlecenie Powiatowego Urzędu Pracy w Szczytnie na temat badań społecznych pt. „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców.” Przeprowadzone przez Public Profits Sp. z o.o. badanie było jednym z zadań zaplanowanych w ramach opracowanego i realizowanego przez Powiatowy Urząd Pracy w Szczytnie projektu „Kapitał Wiedzy”, współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Poddziałanie 6.1.2. „Wsparcie powiatowych i wojewódzkich urzędów pracy w realizacji zadań na rzecz aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych w regionie”. Niniejsza broszura prezentuje wybrane wyniki przeprowadzonych badań oraz wnioski z nich płynące i rekomendacje dla Powiatowego Urzędu Pracy w Szczytnie oraz innych instytucji działających na rzecz lokalnego rynku pracy. 1.2. Cel i zakres badania Zasadniczym celem badania było zdiagnozowanie zapotrzebowania pracodawców na kwalifikacje1 i umiejętności zawodowe2 pracowników oraz usługi powiatowego urzędu pracy. Zamierzony cel został osiągnięty poprzez: 1. Dokonanie analizy sytuacji na lokalnym rynku pracy, jego dynamiki oraz kierunków zmian. 2. Określenie zrealizowanego oraz przewidywanego popytu na pracę w odniesieniu do ilości tworzonych przez pracodawców miejsc pracy oraz poŜądanych kwalifikacji i umiejętności zawodowych pracowników. 3. Zbadanie potrzeb szkoleniowych pracowników i kadry kierowniczej firm. 4. Określenie zapotrzebowania pracodawców na usługi i instrumenty rynku pracy realizowane przez Powiatowy Urząd Pracy w Szczytnie. Dokonano gruntownej analizy systemu monitorowania rynku pracy, która z kolei została oparta na: (1) zidentyfikowaniu podmiotów (np. instytucje rynku pracy, organizacje pozarządowe) i aktorów rynku pracy w powiecie (np. nauczyciele, szkoleniowcy), a następnie na (2) zidentyfikowaniu powiązań pomiędzy tymi podmiotami i aktorami. Celem tej analizy było wskazanie słabych i mocnych stron komunikacji pomiędzy podmiotami i aktorami oraz ewentualnych dysfunkcji lub „dobrych praktyk”. Przyjęliśmy bowiem, Ŝe sytuacja rynku pracy w duŜej mierze zaleŜy od systemu monitorowania rynku pracy. 1 Kwalifikacje definiujemy jako wykształcenie, wiedza profesjonalna zdobyta w procesie kształcenia (ewentualnie: wykształcenie formalne, wiedza profesjonalna zdobyta w procesie kształcenia i potwierdzona stosownymi certyfikacjami (dyplomami, świadectwami itd.), na kwalifikacje zawodowe składa się ogół wiedzy teoretycznej i praktycznej przekazywanej w procesie kształcenia). 2 Umiejętności rozumiane jako praktyczne sposoby radzenia sobie z zadaniami zawodowymi, nabyte w toku gromadzenia doświadczeń zawodowych i powiązane z indywidualnymi predyspozycjami (ewentualnie: wszelkie „miękkie kompetencje” ułatwiające wykonywanie zadań zawodowych). 4 STRESZCZENIE RAPORTU „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” 1.3. Model analityczny – załoŜenia ogólne PoniŜej prezentujemy – w syntetycznej formie – ogólne załoŜenia modelu analitycznego stanowiącego „ramę teoretyczną” zrealizowanego przedsięwzięcia badawczo-analitycznego. Schemat 1. Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. INSTYTUCJE EDUKACYJNE szkolnictwo ponadgimnazjalnego oraz instytucje szkoleniowe [oferta edukacyjna i szkoleniowa] PRACODAWCY [popyt na pracę, oczekiwania dot. kwalifikacji] RYNEK PRACY W POWIECIE SZCZYCIEŃSKIM POWIATOWY URZĄD PRACY [narzędzia wspierające rynek pracy] SAMORZĄD POWIATOWY I GMINNY [narzędzia wspierające rynek pracy] ORGANIZACJE POZARZĄDOWE [oddolne inicjatywy wspierające lokalny rynek pracy] Jak wynika z powyŜszego schematu, przyjęliśmy, Ŝe badane przez nas procesy i tendencje dotyczące rynku pracy w powiecie szczycieńskim wiąŜą się z pięcioma kategoriami przedstawionych na schemacie głównych „aktorów” rynku pracy. NajwaŜniejsze procesy jakie zachodzą wewnątrz układu ujętego w zaprezentowany powyŜej model to: (1) określone relacje między popytem na pracę a jej podaŜą; (2) stopień adekwatności (lub braku adekwatności) narzędzi wspierających/ stymulujących pozytywne tendencje na rynku pracy (takie jak obniŜanie się stopy bezrobocia, zmniejszanie się „luki kompetencyjnej” itd.) do rzeczywistych potrzeb i uwarunkowań (demograficznych, społecznych, kulturowych itp.); (3) stopień zgodności lub niezgodności oferty edukacyjnej z wymogami rynku pracy i ze strukturą popytu na określone profile kompetencji/ na określone kwalifikacje; (4) przyczyny, dynamika, rozmiary i charakter „luki kompetencyjnej”; STRESZCZENIE RAPORTU 5 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” (5) tryby, konteksty i sposoby angaŜowania się przez organizacje pozarządowe w działania dotyczące pośrednio lub bezpośrednio rynku pracy, jego funkcjonowania, jego ewolucji itp. (np. występowanie przez NGO-sy w roli podmiotów organizujących szkolenia, w roli inicjatorów określonych form protestów pracowniczych, w roli mediatorów między pracodawcami a pracobiorcami itp.). 1.4. Metody i techniki badawcze Zgodnie z załoŜeniami badanie składało się z trzech komponentów: 1. ANALIZA DANYCH WTÓRNYCH objęła: • dane ze statystyki publicznej dotyczące gmin i powiatów oraz dla celów porównawczych – województwa i kraju, pozwalające pośrednio scharakteryzować sytuację społecznogospodarczą powiatu, • dane pochodzące z analiz, dokumentów, rejestrów lokalnych władz samorządowych (starostwa, urzędów gmin) oraz rejestrów Powiatowego Urzędu Pracy w Szczytnie, • dotychczasowe badania i analizy dotyczące rynku pracy przeprowadzone w powiecie oraz w województwie, a takŜe dotyczące sytuacji w kraju, • analizę oferty edukacyjnej oraz szkoleniowej w powiecie i regionie, • wybrane publikacje naukowe dotyczące rynku pracy w Polsce. Analizie poddano dane statystyczne za okres 5 ostatnich lat, co oznacza, iŜ badaniem objęty był okres od 2004 do 2008 roku. 2. BADANIA JAKOŚCIOWE przeprowadzone techniką indywidualnych wywiadów pogłębionych (IDI) oraz zogniskowanych wywiadów grupowych (FGI). W ramach badań jakościowych zrealizowano 20 IDI oraz 3 FGI, które objęły następujące typy respondentów: • pracownicy Powiatowego Urzędu Pracy w Szczytnie, • pracownicy gminnych jednostek samorządowych, • działacze organizacji pozarządowych, • pracownicy szkół przygotowujących do wykonywania zawodu (zawodowych, liceów profilowanych, techników oraz szkół uzupełniających dla dorosłych), • pracodawcy mikro i małych przedsiębiorstw zatrudniających poniŜej 49 pracowników, zlokalizowanych w powiecie szczycieńskim, • pracodawcy średnich i duŜych przedsiębiorstw zatrudniających powyŜej 49 pracowników, zlokalizowanych w powiecie szczycieńskim, • kadra kierownicza szkół ponadgimnazjalnych zlokalizowanych w powiecie szczycieńskim. 3. BADANIA ILOŚCIOWE przeprowadzone techniką bezpośredniego wywiadu kwestionariuszowego (PAPI) na próbie N=256 przedsiębiorstw zlokalizowanych w powiecie szczycieńskim. Próba kwotowo-celowa, powstała w oparciu o dane GUS, była reprezentatywna na poziomie powiatu ze względu na: • wielkość podmiotu gospodarczego; • liczebność podmiotów w poszczególnych sekcjach klasyfikacji PKD, a takŜe, w sekcjach najliczniejszych, wobec działów klasyfikacji PKD; • sektor własności podmiotu z podziałem na publiczny i prywatny; • liczbę podmiotów w poszczególnych gminach powiatu szczycieńskiego. STRESZCZENIE RAPORTU 6 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” WYNIKI BADAŃ 2.1. Wyniki analizy danych wtórnych Analiza danych wtórnych wskazuje na szereg uwarunkowań mających wpływ na sytuację rynku pracy w powiecie. Województwo warmińsko-mazurskiego charakteryzuje się najwyŜszą stopą bezrobocia w Polsce, zaś powiat szczycieński jest jednym z trzydziestu powiatów w kraju o najwyŜszym udziale osób pozostających bez pracy w liczbie ludności aktywnej zawodowo. Na terenie powiatu szczycieńskiego na koniec roku 2008 zarejestrowanych było 5 077 osób bezrobotnych, z czego ponad 57% stanowiły kobiety. Jest to wartość nieznacznie wyŜsza niŜ odsetek ten wyznaczony dla terenu całego województwa warmińsko-mazurskiego (56,9%), jak i obszaru kraju ogółem (56,6%). Na terenie powiatu szczycieńskiego wskaźnik natęŜenia bezrobocia od roku 2004 ulegał stopniowemu obniŜeniu, co świadczy o zmniejszającym się bezrobociu w całym okresie analizy – udział bezrobotnych zarejestrowanych w stosunku do ludności w wieku produkcyjnym w roku 2004 wynosił 19%, natomiast w roku 2008 wskaźnik ten obniŜył się do poziomu 11%. Pomimo ciągłego spadku wartości, moŜna mówić o wyhamowaniu dynamiki tej miary – mierząc rok do roku, w latach 2006 oraz 2007 wartość natęŜenia bezrobocia spadła o trzy punktu procentowe, podczas gdy w roku 2008 spadek ten wynosił juŜ tylko jeden punkt procentowy. Wykres 1. Stopa bezrobocia na terenie powiatu szczycieńskiego w latach 2004-2008. Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS. We wrześniu 2009 roku stopa bezrobocia w powiecie wynosiła juŜ 23,0%3 i biorąc pod uwagę panujące w kraju tendencje moŜna przypuszczać, Ŝe będzie ona wzrastać (pomimo tego, Ŝe na przestrzeni ostatnich pięciu lat liczba bezrobotnych w powiecie malała). Dane te świadczą o hermetyzacji lokalnego rynku pracy, ale takŜe o wpływie kryzysu gospodarczego na sytuację na rynku pracy. 3 Źródło: Informacja o rynku pracy w województwie warmińsko – mazurskim we wrześniu 2009 roku, Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie, www.up.gov.pltresc/doc/inf_092009.pdf. STRESZCZENIE RAPORTU 7 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” Wykres 2. Struktura wiekowa osób zarejestrowanych jako bezrobotni na terenie powiatu szczycieńskiego w latach 2004-2008. Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS. W okresie od roku 2004 rośnie odsetek osób w wieku powyŜej 55 lat, uwaŜanych za najmniej mobilnych bezrobotnych – w roku 2008 odsetek ten wynosił 6,2%, podczas gdy w roku 2004 wartość ta wynosiła 2,8%. JednakŜe w roku 2008, w porównaniu do roku 2007 mierząc dane rok do roku moŜna zauwaŜyć, iŜ nastąpiło wyhamowanie dynamiki wzrostu tego odsetka. Do roku 2007 następował konsekwentny spadek wartości odsetka osób bezrobotnych w wieku do 24 lat, natomiast w roku 2008 nastąpił wzrost wartości. Przez cały okres analizy spadał takŜe odsetek osób bezrobotnych w wieku od 35 do 44 lat. Na terenie gmin powiatu szczycieńskiego w roku 2008 największy poziom natęŜenia bezrobocia występuje na terenie gminy Jedwabno (14,4%) oraz Dźwierzuty (13,7%), najniŜszy natomiast na terenie gminy Pasym (9,1%). Szczegółowe dane obrazujące natęŜenie bezrobocia w roku 2008 z podziałem na poszczególne gminy wchodzące w wkład powiatu szczycieńskiego przedstawia mapa 1. 8 STRESZCZENIE RAPORTU „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” Mapa 1. NatęŜenie bezrobocia w gminach powiatu szczycieńskiego w roku 2008. Powiat mrągowski Powiat olsztyński Dźwierzuty Pasym Powiat piski Świętajno Szczytno miasto Jedwabno Szczytno gmina Rozogi Powiat ostrołęcki Wielbark NatęŜenie bezrobocia 13,74% do 14,3% Powiat nidzicki (2) 12,51% do 13,74% (2) 11,78% do 12,51% (1) Powiat przasnyski 9,02% do 11,78% (3) Analiza danych dotyczących struktury bezrobocia wykazuje takŜe, Ŝe wraz ze wzrostem osób pozostających bez pracy zwiększa się udział kobiet bezrobotnych. Dodatkowo, o złej sytuacji na szczycieńskim rynku pracy świadczą dane mówiące o zwiększającym się udziale osób bezrobotnych, pozostających bez pracy poniŜej 3 miesięcy. Świadczyć to moŜe, po pierwsze - o niskiej wydolności instytucji wspierających lokalny rynek pracy wynikający, po części z braku lub małej liczby ofert pracy zgłaszanych przez pracodawców do lokalnego urzędu pracy, po drugie - o niskiej liczbie wolnych miejsc pracy w powiecie w ogóle, po trzecie zaś – o coraz większej niechęci do podejmowania pracy przez osoby bezrobotne. Ostatni powód moŜe sygnalizować, iŜ uzyskiwane świadczenia z tytułu bycia bezrobotnym są wystarczające i/lub o poszerzającej się szarej strefie na rynku pracy (osoby bezrobotne z pewnością podejmują prace bez zawarcia stosownych umów z pracodawcą). Na terenie powiatu szczycieńskiego w roku 2008 zarejestrowane były w rejestrze REGON 5 062 podmioty gospodarcze. W ostatnim pięcioleciu na terenie powiatu szczycieńskiego liczba podmiotów gospodarczych wzrosła o ok. 6,5% w stosunku do stanu w 2004 i ta tendencja powolna, acz wzrostowa powinna się utrzymać. STRESZCZENIE RAPORTU 9 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” Wykres 3. Liczba jednostek gospodarczych w rejestrze REGON na terenie powiatu szczycieńskiego w latach 2004-2008. Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS. Największa liczba podmiotów zarejestrowana była w sekcji G (handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, motocykli oraz artykułów uŜytku osobistego i domowego) – w sekcji tej działa 27,3% ogółu podmiotów z terenu powiatu. Na terenie powiatu istotną rolę odgrywają takŜe sekcje: • Sekcja F – budownictwo; • Sekcja K - obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej, w tym np. Towarzystwo Budownictwa Społecznego Jurand Sp. z o.o., Zakład Gospodarki Komunalnej w Szczytnie, Spółdzielnia Mieszkaniowa „Odrodzenie” w Szczytnie czy Przedsiębiorstwo Produkcyjno-Usługowo-Handlowe Proxima Sp. z o.o.; • Sekcja D - przetwórstwo przemysłowe, sekcja ta jest istotna równieŜ ze względu na specyficzne znaczenie dla regionu, w szczególności ze względu na przemysł związany z produkcją mebli i wyrobów z drewna, w ramach którego funkcjonują jedne z największych podmiotów gospodarczych w regionie. Na terenie powiatu zarejestrowanych jest takŜe osiem podmiotów zatrudniających od 50 do 249 osób, z czego aŜ trzy jednostki działają w ramach przemysłu związanego z produkcją mebli i wyrobów z drewna). Rejestr podmiotów gospodarki narodowej wykazywał na koniec roku 2008 występowanie na terenie powiatu takŜe jednego duŜego przedsiębiorstwa z tej branŜy, firmę Swedwood w Wielbarku, która w tamtym okresie zatrudniała 545 osób. • Sekcja A - rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo. Szczegółowe dane dotyczące struktury podmiotów gospodarki narodowej zarejestrowanych w rejestrze REGON z podziałem na sekcje PKD przedstawione zostały na wykresie 4. STRESZCZENIE RAPORTU 10 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” Wykres 4. Liczba jednostek gospodarczych w rejestrze REGON na terenie powiatu szczycieńskiego z podziałem na sekcje PKD w roku 2008. Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS. Na terenie powiatu na koniec roku 2008 liczba pracujących wynosiła 14 755 osób. Szczegółowe dane dotyczące struktury zatrudnienie według sektorów ekonomicznych prezentuje wykres 5. Wykres 5. Struktura pracujących na terenie powiatu szczycieńskiego w latach 2004- 2008 z podziałem na sektory ekonomiczne. Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS. Analiza danych dotyczących liczby podmiotów gospodarczych zarejestrowanych w rejestrze REGON według sekcji PKD w powiecie na tle kraju i województwa wykazuje, Ŝe na badanym obszarze występuje istotny odsetek przedsiębiorstw z sekcji rolniczej (rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo) – dwukrotnie wyŜszy niŜ w województwie oraz ponad trzykrotnie wyŜszy niŜ w kraju. W powiatowej strukturze przedsiębiorstw wysoki udział (wyŜszy niŜ w Polsce i w województwie) mają takŜe podmioty z sekcji F (budownictwo). MoŜna więc, powiedzieć, Ŝe powiat szczycieński jest zdominowany przez sektor rolniczy, pomimo tego, Ŝe na przestrzeni ostatniego pięciolecia udział pracujących w tym sektorze malał. Struktura szkolnictwa ponadgimnazjalnego, w tym wielość szkół zawodowych i techników kształcących w istotnych dla lokalnego rynku pracy kierunkach zawodowych jest elementem pozytywnie wpływającym na sytuację rynku pracy w powiecie. W 2008 roku udział uczniów liceów ogólnokształcących był największy w ogóle kształcącej się młodzieŜy na poziomie ponadgimnazjalnym w powiecie i wynosił 36,2%. Drugą, największą grupę uczniów szkół ponadgimnazjalnych stanowiła młodzieŜ techników (29,7%), trzecią zaś – szkół zawodowych (28,5%). Najmniejszy udział w ogóle kształcącej się młodzieŜy w szczycieńskich szkołach ponadgimnazjalnych stanowili uczniowie liceów profilowanych (jedynie 5,6%). STRESZCZENIE RAPORTU 11 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” Kierunki kształcenia muszą być jednak zbieŜne z oczekiwaniami przedsiębiorców i ich zapotrzebowaniem na określone zawody4. Oferta kształcenia ustawicznego w sytuacji wysokiego bezrobocia w powiecie jest istotnym elementem w szczycieńskim systemie edukacji, bowiem konieczność podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub przekwalifikowania są podyktowane potrzebami rynku pracy. WyróŜnikiem powiatu, na tle kraju biorąc pod uwagę kierunki kształcenia na poziomie wyŜszym jest zlokalizowana tu WyŜsza Szkoła Policji w Szczytnie, będąca jedyną uczelnią w Polsce kształcącą przyszłych oficerów: Policji, StraŜy Granicznej i innych słuŜb odpowiedzialnych za bezpieczeństwo i porządek publiczny. Powiatowy Urząd Pracy w Szczytnie prowadzi działania na rzecz lokalnego rynku pracy, jako jedna z instytucji określanych mianem publicznych słuŜb zatrudnienia. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nakłada na PUP szereg zadań i obowiązków, jednocześnie wyposaŜając tego typu instytucje w instrumenty pozwalające na ich realizację. Analiza danych o działalności Powiatowego Urzędu Pracy w Szczytnie w 2008 roku wykazała, Ŝe najskuteczniej instytucja działała w obszarze prac interwencyjnych (77,1% skuteczności5) oraz staŜy (40,8%) – dzięki tym narzędziom wysoki odsetek osób uzyskał zatrudnienie. Aktywność Urzędu jest takŜe skierowana na uzyskiwanie środków unijnych na realizację programów pomocowych dla osób bezrobotnych. W okresie programowania 2007-2013 ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki PUP w Szczytnie przystąpił do realizacji dwóch projektów: • „Nowe perspektywy” – projekt systemowy w ramach Poddziałania 6.1.3 „Poprawa zdolności do zatrudnienia oraz podnoszenie poziomu aktywności zawodowej osób bezrobotnych” (prowadzony w okresie od 1 stycznia 2008 roku do 31 grudnia 2013 roku); • „Kapitał wiedzy”, w ramach Poddziałania 6.1.2 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki – „Wsparcie powiatowych i wojewódzkich urzędów pracy w realizacji zadań na rzecz aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych w regionie”, z którego to programu finansowane są m.in. prace badawcze pn. „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” (prowadzony od 1 stycznia 2009 roku do 31 grudnia 2013 roku). Urząd realizuje takŜe projekty finansowane z rezerw Samorządu Województwa WarmińskoMazurskiego oraz z rezerw Funduszu Pracy pozostających do dyspozycji Ministra Pracy i Polityki Społecznej. W 2008 roku były to: „Nowe kwalifikacje – nowa praca”, „Gminny Konsultant R – IV edycja”, „Osoby powyŜej 50 lat powracające na rynek pracy”, „Modernizacja linii kolejowej na trasie Szczytno – Pisz – Ełk”, „Aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych z obszarów wiejskich i miast do 25 tys. mieszkańców”, „Aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych w powiecie szczycieńskim”. Na terenie powiatu działa 12 instytucji szkoleniowych, z niektórymi z nich współpracuje Powiatowy Urząd Pracy w Szczytnie. Biorąc pod uwagę trudną sytuację bezrobotnych w powiecie – działa tutaj stosunkowo mało organizacji pozarządowych (tylko 3), które ze swój główny cel obierają wspieranie lokalnego rynku pracy. Z analizy wyników dotychczas przyprowadzonych badań rynku pracy wynika, Ŝe realizowane przez instytucje rynku pracy działania powinny mieć nie tylko „lokalną” specyfikę, ale powinny teŜ być ukierunkowane na poprawę funkcjonowania całego lokalnego rynku pracy (a nie tylko na zmniejszanie rejestrowanego bezrobocia). Wymagane jest szerokie podejście do problemów rynku pracy (co za tym idzie równieŜ wskaźniki osiągania celów prowadzonej strategii walki z bezrobociem muszą być bardziej złoŜone, nie mogą być to tylko ilościowe wskaźniki obrazujące liczbę osób korzystających z usług PUP). Efektywność instytucji wspierających rynek pracy naleŜy mierzyć zmianami stopy zatrudnienia w ujęciu relatywnym (do innych jednostek terytorialnych) oraz stopniem poprawy sytuacji na całym rynku pracy (np. zmniejszenie się „bezrobocia ukrytego”)6. 4 Zawód rozumiany jako zbiór zadań (zespół czynności) będących świadczeniami na rzecz innych osób, wymagających odpowiednich kwalifikacji i umiejętności zdobytych w wyniku kształcenia lub praktyki. 5 Odsetek ten został wyliczony na podstawie danych o liczbie osób, które w trakcie trwania programu lub po jego zakończeniu podjęły pracę w stosunku do liczby osób, które ukończyły program w ogóle. 6 Zob. m.in.: „Analiza sytuacji na wybranych powiatowych rynkach pracy oraz stworzenie metodologii badania lokalnego rynku pracy w Polsce” - projekt realizowany przez konsorcjum firm: Profile Sp. z o.o., Profile Dialog Sp. z o.o. oraz MillwardBrown SMG/KRC na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, badanie objęło następujące powiaty: olecki (województwo warmińsko-mazurskie), łosicki (województwo mazowieckie), nakielski (województwo kujawsko-pomorskie), STRESZCZENIE RAPORTU 12 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” WaŜna jest teŜ kwestia, na ile zmiany stopy bezrobocia („w górę i w dół”) wynikają z tendencji ponadregionalnych. Efektywność instytucji mających aktywizować zawodowo i przeciwdziałać bezrobociu jest trudna do oszacowania, poniewaŜ zawsze owe zewnętrzne, ponadregionalne czynniki są tu istotne. Nie znaczy to jednak, Ŝe nie naleŜy budować metodologii uwzględniających „efektywność netto”, tzn. zmiany powodowane działaniami podejmowanymi na poziomie regionalnym/ subregionalnym. Polityka szkół, analizy oraz prognozy dotyczące szczycieńskiego rynku pracy wskazują na wysoką świadomość potrzeby zmian, zarówno w planowaniu przyszłości uczniów, wybierających ponadgimnazjalną ścieŜkę kształcenia, jak i w programie działań samych placówek edukacyjnych, weryfikujących swoją ofertę pod kątem wymogów zmieniającego się rynku pracy. 2.2. Wyniki badań jakościowych Największe obawy związane z kryzysem gospodarczym mają przedstawiciele szczycieńskiego urzędu pracy – kryzys, w opinii badanych pozostawi głęboki ślad na lokalnym rynku pracy w postaci wzrostu liczby bezrobotnych. Nieco mniejsze – niejako „ukryte” obawy mają takŜe przedsiębiorcy funkcjonujący na terenie powiatu. Przedstawicie lokalnych firm świadomie oczekują przejawów kryzysu, bo pomimo tego, Ŝe większość deklaruje, iŜ ich przedsiębiorstwa do tej pory jeszcze sprawnie funkcjonują na rynku, to o jego nieuchronności mówią prawie wszyscy. Badani, wszystkich typów grup, uczestniczący zarówno w indywidualnych wywiadach grupowych jak i fokusach twierdzą, Ŝe jednym z najwaŜniejszych pozytywnych skutków mówienia o kryzysie jest wpływ na postawy pracodawców i pracobiorców. Ci pierwsi, większą niŜ dotąd uwagę skupiają na analizie kosztów funkcjonowania firm i analizie zarządzania przedsiębiorstwem w ogóle, ci drudzy zaś wyraźnie bardziej przykładają się do wykonywania swoich obowiązków, częstokroć na własną rękę poszerzają kompetencje po to, by wzmocnić swoją pozycję w pracy. „Dobrego pracownika” w opinii badanych, niezaleŜnie od jego wykształcenia i kwalifikacji zawodowych charakteryzuje przede wszystkim chęć do pracy. W przypadku pracowników wykonujących prace proste waŜne są cechy osobowościowe, takie jaki dyscyplina, punktualność, odpowiedzialność i umiejętność pracy w grupie, natomiast jeśli chodzi o stanowiska wymagające wysokich kwalifikacji zawodowych, to oprócz umiejętności zawodowych oczekiwane są takŜe umiejętności zarządcze, samodzielne podejmowanie decyzji oraz komunikatywność. Schemat 2. Kryteria oceny „dobrego pracownika” wykonującego prace proste. Charakter lokalnego rynku pracy w powiecie i dominujący na tym terenie sektor rolniczy, w tym wysoki udział firm związanych z przetwórstwem rolno-spoŜywczym oraz przemysł drzewny determinuje podaŜ na określone zawody. Rynek pracy poszukuje głównie pracowników wykonujących prace fizyczne i naleŜą do nich: stolarze, technicy obróbki drewna, operatorzy maszyn (w tym operatorzy wózków widłowych i maszyn cięŜkich), kierowcy posiadający lwówecki (województwo dolnośląskie), miasto Jaworzno (województwo śląskie) oraz miasto Gdańsk (województwo pomorskie). STRESZCZENIE RAPORTU 13 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” uprawnienia do prowadzenia duŜych samochodów. Badani zwrócili uwagę, Ŝe istnieje takŜe duŜe zapotrzebowanie, wynikające z braków na rynku spowodowanych emigracją zarobkową, na zawody związane z branŜą budowlaną, a zatem na: murarzy, tynkarzy, glazurników, hydraulików i elektryków. Rośnie zapotrzebowanie na zawody związane ze świadczeniem usług osobistych i zdrowotnych: kosmetyczka, fryzjerka, masaŜysta. Przygotowanie zawodowe absolwentów szkół oceniane jest róŜnie i jest to zaleŜne od ukończenia typu szkoły. NajwyŜej oceniani są absolwenci średnich szkół technicznych oraz szkół zawodowych (raczej 3-letnich, gdyŜ te umoŜliwiają odbycie dłuŜszych praktyk). Osoby te, po ukończeniu nauki „z marszu” są gotowe prawidłowo wykonywać swoje obowiązki wynikające z przygotowania zawodowego. Przyczyną takiej oceny jest głównie fakt, Ŝe uczniowie tych szkół przechodzą w trakcie edukacji obowiązkowe praktyki, które pozwalają nie tylko zgłębić tajniki zawodu, ale takŜe „oswoić” się z miejscem pracy, poznać kulturę pracy i wymagania pracodawców w ogóle. Najsłabiej oceniani są absolwenci ogólnokształcących szkół średnich i liceów profilowanych. Te osoby, w opinii większości nie są przygotowane do pracy, nie posiadają zawodu i nie mają takŜe odpowiednich umiejętności do radzenia sobie na rynku. Ocena absolwentów szkół wyŜszych teŜ jest dwojaka. Badani pozytywnie wypowiadają się o kwalifikacjach osób, które ukończyły wyŜsze szkoły techniczne i specjalistyczne, negatywnie zaś o absolwentach uczelni humanistycznych i ekonomicznych. O braku danych lub o braku dostępu do danych na temat sytuacji na lokalnym rynku pracy, a w szczególności o potrzebach kadrowych przedsiębiorców, informują przede wszystkim nauczyciele szkół ponadgimnazjalnych. Zwracają oni uwagę na fakt, Ŝe posiadają oni niedostateczne informacje o potrzebach rynku, w konsekwencji czego nie są w stanie na nie odpowiedzieć i np. utworzyć lub zamknąć wybrane kierunki kształcenia zawodowego. Respondenci wszystkich typów zgłaszają zapotrzebowanie na bardziej zorganizowany i sformalizowany przepływ informacji między instytucjami wspierającymi lokalny rynek pracy. Co najwaŜniejsze, dla jak najbardziej owocnej współpracy kontakty winny mieć przede wszystkim cykliczny charakter. Wśród badanych pojawiały się opinie, Ŝe Powiatowy Urząd Pracy w Szczytne skupia się głównie na roli „pośredniaka”, wspierającego niepełnowartościowych bezrobotnych, zamiast przyciągać atrakcyjnych, z punktu widzenia pracodawcy, pracowników. Urząd pracy jako taki winien stać się headhuntingową alternatywą. Ocena pracy Urzędu jest jednak pozytywna, na tę opinię badanych złoŜyła się efektywna współpraca w zakresie pozyskiwania staŜystów i pracowników w ramach prac interwencyjnych. Pracodawcy od Urzędu oczekują jednak głębszej weryfikacji umiejętności osób kierowanych do pracy, zaś przedstawiciele szkół, oprócz wyŜej wspomnianej potrzebie informowania o rynku pracy, pośrednictwa przy organizowaniu praktyk dla uczniów szkół ponadgimnazjalnych. Organizacje pozarządowe są natomiast gotowe do realizacji wspólnych programów skierowanych do bezrobotnych. 2.3. Wyniki badań ilościowych Struktura wywiadów przeprowadzonych w przedsiębiorstwach zlokalizowanych w powiecie szczycieńskim w pewnym stopniu odzwierciedla strukturę wszystkich firm posiadających swą siedzibę na terenie tej jednostki administracyjnej. Próba przedsiębiorstw nie jest zatem w pełni reprezentatywna, jednak jej konstrukcja była zamierzona. – PoniewaŜ w rzeczywistej strukturze przedsiębiorstw w powiecie dominują firmy mikro i małe, zatrudniające od 0 do 9 pracowników i stanowią one aŜ 94,5% ogółu firm szczycieńskich, do próby przedsiębiorstw włączono wszystkie firmy średnie i duŜe, aby uzyskać jak najpełniejszą wiedzę o potrzebach takŜe tych przedsiębiorców, którzy poprzez zatrudnianie duŜej liczby pracowników istotnie wpływają na sytuację rynku pracy w powiecie. Zdecydowanie największą grupę przedsiębiorstw stanowiły zakłady osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą, a większość badanych podmiotów powstało w ostatnim dziesięcioleciu. Badane firmy charakteryzuje niewielki roczny przychód – co czwarta w 2008 roku uzyskała wpływy na poziomie do 30 000 zł, tyle samo – w przedziale od 30 000 do 100 000 zł. NaleŜy jednak STRESZCZENIE RAPORTU 14 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” przypomnieć, iŜ aŜ 40% podmiotów odmówiło podania tych danych. Dla ponad połowy szczycieńskich przedsiębiorców głównym rynkiem zbytu dla swoich produktów i usług jest gmina, dla co trzeciego – powiat szczycieński, co dwunasty natomiast działa głównie na terenie całego kraju. 2.3.1. Ocena sytuacji gospodarczej i jej wpływu na przedsiębiorstwa Wśród badanych przedsiębiorców dominuje raczej negatywna ocena tendencji panujących w gospodarce światowej i krajowej; nieco inaczej jednak mówi się o sytuacji gospodarczej w powiecie szczycieńskim i szerzej – na terenie województwa warmińsko-mazurskiego. O ile gospodarka światowa przeŜywa kryzys, o tyle nie jest on szczególnie zauwaŜalny „na własnym podwórku”. Wyniki badań wskazują jednak, Ŝe istotna część przedsiębiorców spodziewa się wpływu recesji w gospodarce globalnej na sytuację firmach, którymi zarządzają. Większość badanych stoi na stanowisku, Ŝe gospodarka krajowa i lokalna zaczyna wchodzić w fazę kryzysu, jednakŜe skończy się on w ciągu najbliŜszego roku lub dwóch lat. Istnieje teŜ wysoka świadomość skutków kryzysu gospodarczego – w większej mierze negatywnych, w mniejszej zaś – pozytywnych, niemniej jednak tylko nieliczni badani podejmują działania, mające na celu uchronienie przedsiębiorstwa przed ich wpływem. Większość badanych sytuację swojej firmy ocenia przeciętnie i dobrze, a największą grupę przedsiębiorców pozytywnie osadzających kondycję swoich podmiotów tworzą przedstawiciele branŜy działającej w obszarze nieruchomości, wynajmu i usług związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej. Słabiej sytuację przedsiębiorstw oceniają badani działający w obszarze handlu hurtowego i detalicznego, naprawy pojazdów samochodowych oraz artykułów uŜytku osobistego i domowego, a takŜe właściciele firm zatrudniających nie więcej niŜ 3 pracowników. Szczycieńscy przedsiębiorcy w większości nie spodziewają się istotnych zmian w sytuacji swoich firm, tylko nieliczni naleŜą do optymistów i oczekują rozwoju. Wykres 6. Ocena kondycji przedsiębiorstwa. [Pyt. 2. Jak aktualnie ocenia P. kondycję swojej firmy?, N=256] Raczej zła; 7,1% Bardzo zła; 1,6% Przeciętnie; Dobrze; 37,1% 54,1% Do największych problemów, z którymi aktualnie borykają się badane przedsiębiorstwa naleŜą wysokie koszty pracy (płace, składki ubezpieczeniowe i zdrowotne) oraz obniŜony popyt na towary i usługi. Problemy wynikające z obniŜonego popytu na produktu lub usługi zgłaszali głównie przedsiębiorcy z branŜy rolniczej, łowieckiej i leśnej oraz transportowej, gospodarki magazynowej i łączności. Badani nie odczuwają problemów z brakiem pracowników. Szczycieńskie przedsiębiorstwa spodziewają się podobnych problemów związanych z ich funkcjonowaniem w ciągu 12 miesięcy z jakimi borykają się obecnie. NajwaŜniejszym czynnikiem, który moŜe zdecydować o rozwoju przedsiębiorstwa jest wzrost popytu oraz zmniejszenie kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa, najmniejsze zaś znaczenie ma wzrost kompetencji pracowników. STRESZCZENIE RAPORTU 15 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” 2.3.2. Aktywność w pozyskiwaniu środków unijnych Stosunkowo niewielu przedsiębiorców aplikuje o środki Unii Europejskiej na potrzeby działalności firm (niespełna 15% badanych), niemniej jednak skuteczność w ubieganiu się o wsparcie jest dosyć wysoka, bowiem prawie ¾ podmiotów aplikujących uzyskuje pomoc finansową. Największą grupę beneficjentów funduszy unijnych stanowią przedstawiciele branŜy rolniczej, łowieckiej i leśnej (sekcja A). Ze środków unijnych przedsiębiorcy głównie zakupują nowe maszyny i urządzenia oraz środki produkcji, a takŜe szkolą pracowników. Większa część środków została pozyskana w poprzednim okresie programowania i pochodziła ze Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego. Warto dodać, Ŝe takŜe juŜ co czwarte przedsiębiorstwo uzyskało wsparcie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, który jest realizowany od 2007 roku. Analiza wysokości uzyskanego wsparcia wykazała zaleŜność pomiędzy wielkością firmy a wysokością otrzymanych środków finansowych - im firma jest większa, tym wyŜsza jest wartość uzyskanej dotacji. Najbardziej aktywną grupą beneficjentów, jeśli chodzi o pozyskiwanie dotacji unijnych są mikroprzedsiębiorstwa. Tabela 1. Przeznaczenie środków unijnych. [Pyt. 20. Na co przeznaczone były/ miały być przeznaczone środki uzyskane z programów i funduszy unijnych?, N=38] Zakup nowych maszyn i urządzeń 44,7% Szkolenia pracowników 15,8% Doradztwo 7,9% ZałoŜenie przedsiębiorstwa 7,9% WdroŜenie nowych technologii 5,3% Inne 52,6% Odmowa odpowiedzi 7,9% Wyniki nie sumują się 100%, respondent miał moŜliwość udzielenia wielokrotnej odpowiedzi. Wśród innych obszarów przeznaczenia środków respondenci wskazali na: zakup środków produkcji, zakup nawozów i pasz, rozpoczęcie działalności, działalność stowarzyszenia, rozszerzenie działalności, edukację, pomoc dzieciom z rodzin uzaleŜnionych, remonty bieŜące oraz budowę szamba. Zdecydowana większość przedsiębiorców, którzy do tej pory nie aplikowali o wsparcie z programów unijnych nie odczuwa takiej potrzeby; tylko nieliczni informują, Ŝe nie mają wiedzy o funduszach, z których mogliby uzyskać pomoc finansową lub brakuje im i ich pracownikom kompetencji potrzebnych do przygotowania wniosku aplikacyjnego. W grupie potencjalnych beneficjentów znajdują się takŜe tacy przedsiębiorcy, którzy obawiają się unijnej biurokracji. 16 STRESZCZENIE RAPORTU „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” Wykres 7. Przyczyny niekorzystania ze środków unijnych. [Pyt. 22. Dlaczego P. firma nie aplikowała o dofinansowanie przedsiębiorstwa ze środków Unii Europejskiej?, N=218] Nie ma takiej potrzeby 50,0% Brak znajomośc i programów skierow any c h do takic h firm jak ta, 19,3% którą zarządzam Brak zainteresow ania środkami unijny mi 11,9% Obaw a przed unijną biurokrac ją Trudno pow iedzieć 9,2% 4,1% Brak kompetenc ji potrzebny c h do oprac ow ania w niosku Inne, jakie? 0,0% 1,8% 5,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% Wyniki nie sumują się 100%, respondent miał moŜliwość udzielenia wielokrotnej odpowiedzi. Informowanie o moŜliwościach uzyskania wsparcia na funkcjonowanie przedsiębiorstw wpłynęłoby na zwiększenie udziału szczycieńskich firm w aplikowaniu o dotację w ramach programów unijnych. 2.3.3. Struktura stanowisk pracy w szczycieńskich przedsiębiorstwach Szczycieńskie przedsiębiorstwa w dominującej większości zatrudniają pracowników w pełnym, 8godzinym wymiarze na umowę o pracę. Kobiety mają mniejszy udział w strukturze zatrudnienia niŜ męŜczyźni, niemniej jednak tylko nieznacznie mniejszy (47,1%). Co czwarta osoba pracująca w badanych przedsiębiorstwach ma więcej niŜ 50 lat, w strukturze miejsc pracy niewielki jest jednak odsetek absolwentów. Ciekawych wyników dostarczyły dane o strukturze miejsc pracy ze względu na wykształcenie, w której dominują osoby z wykształceniem wyŜszym, co jest spowodowane specyfiką niektórych branŜ w strukturze przedsiębiorstw (szkolnictwo róŜnych szczebli i typów, opieka zdrowotna, kancelarie i biura rachunkowe, wspólnoty mieszkaniowe i inne organizacje). Ze względu na dominujący w powiecie sektor rolniczy prawie co trzeci pracownik szczycieńskich firm posiada wykształcenie zawodowe. Analiza struktury miejsc pracy ze względu na staŜ pracy wykazuje wysoką stabilność zatrudnienia, bowiem prawie połowa pracowników jest związana z firmą od 5 do 10 lat, zaś udział osób nowozatrudnionych (ze staŜem poniŜej 6 miesięcy) jest niewielki, co poniekąd świadczy o niskiej zdolności szczycieńskich przedsiębiorstw do tworzenia nowych miejsc pracy. 17 STRESZCZENIE RAPORTU „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” Wykres 8. Struktura stanowisk pracy ze względu na staŜ pracy. [Pyt. 26. Prosimy o podanie liczby osób aktualnie pracujących w P. firmie ze względu na staŜ pracy:, N=2345 pracowników] od 3 do 6 poniŜej 3 miesięcy; 2,2% od 6 do 12 miesięcy; 0,7% miesięcy; 9,5% powyŜej 10 lat; od 5 do 10 lat; 30,8% 17,9% od 1 do 3 lat; 18,7% od 3 do 5 lat; 20,3% Brak danych: 0,0% Największą grupę pracowników ze względu na kwalifikacje tworzą specjaliści, w drugiej kolejności – robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy, niski jest w strukturze miejsc pracy odsetek operatorów i monterów maszyn i urządzeń oraz techników. Tabela 2. Struktura stanowisk pracy ze względu na poziom kwalifikacji pracownika. [Pyt. 27. Prosimy o podanie liczby osób aktualnie pracujących w P. firmie ze względu na poziom kwalifikacji pracownika:, N=2225 pracowników] Specjaliści 28,2% Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 21,2% Pracownicy biurowi 13,3% Pracownicy przy pracach prostych 7,7% Przedstawiciele władz publicznych, wyŜsi urzędnicy i kierownicy 7,5% Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 7,4% Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 6,7% Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 4,3% Technicy i inny średni personel 3,6% Siły zbrojne 0,1% Brak danych: 5,2% Struktura wynagrodzeń pracowników w szczycieńskich przedsiębiorstwach nie została w pełni zdiagnozowana, bowiem znaczna część badanych (ok. 40%) odmówiła udzielenia takich informacji. Uzyskane wyniki, w świetle trudności w uzyskaniu odpowiedzi wydają się być zatem nieco zafałszowane, bowiem wskazują one, Ŝe co trzeci zatrudniony otrzymuje wynagrodzenie minimalne (1276 zł), niewiele mniej otrzymuje wynagrodzenie na poziomie 1300-2000 zł. Struktura miejsc pracy ze względu na udział osób z wyŜszym wykształceniem i udział specjalistów sugeruje nieco inną strukturę wynagrodzeń, z większym odsetkiem zarobków powyŜej 2000 zł brutto miesięcznie7. Przedsiębiorcy oceniają, Ŝe w ciągu dwóch najbliŜszych lat płace utrzymają się na obecnym poziomie lub wzrosną, niewielu sądzi, Ŝe mogą one ulec obniŜeniu. Do optymistów w tym względzie naleŜą przedsiębiorcy z branŜy związanej z obsługą nieruchomości, wynajmem i usługami związanymi z prowadzeniem działalności gospodarczej oraz z branŜy obejmującej obsługę rynku nieruchomości oraz branŜy edukacyjnej. 7 W drugim kwartale 2009 roku średnie miesięczne wynagrodzenie brutto w województwie mazurskim wynosiło 2731,43 zł. Źródło: Zatrudnienie i wynagrodzenia w gospodarce narodowej w I półroczu 2009 r., Główny Urząd Statystyczny, Warszawa, 2009. s. 49. 18 STRESZCZENIE RAPORTU „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” 2.3.4. PodaŜ i popyt na pracę W zdecydowanej większości przedsiębiorstw (¾) zlokalizowanych w powiecie szczycieńskim poziom zatrudnienia, w ostatnich dwóch latach nie zmienił się, w nielicznych przypadkach poziom zatrudnienia zmalał. W tym okresie badane przedsiębiorstwa najwięcej zatrudniły: • sprzedawców (30 osób), • robotników (19 osób), • księgowych (17 osób). W zdecydowanej większości przypadków przyczyną zatrudnienia nowych pracowników był wzrost popytu na produkty i usługi przedsiębiorstwa oraz rotacja na stanowiskach pracy. Co piąta firma zlokalizowana w powiecie w ciągu ostatnich dwóch lat miała do czynienia ze zwolnieniem lub odejściem pracownika. Do najbardziej „rotacyjnych” zawodów naleŜą: sprzedawcy, kierowcy i robotnicy. Najczęstszą przyczyną rozstania z pracownikiem było odejście na własną prośbą oraz niezadowolenie z pracownika. Zwolnienia i odejścia na własną prośbę dotyczyły głównie osób zatrudnionych na umowę o pracę w pełnym wymiarze godzin, z wykształceniem zawodowym i pracujących nie dłuŜej niŜ 12 miesięcy w opuszczanym miejscu pracy. Tabela 3. Przyczyny odejść lub zwolnień pracowników w ciągu ostatnich 2 lat. [Pyt. 36. Z jakiego powodu zwolniono tych pracowników/ odeszli ci pracownicy?, N=52] Odejście pracownika na własną prośbę 38,5% Niezadowolenie z pracownika 34,6% Spadek popytu na produkty/ usługi firmy 11,5% Restrukturyzacja, przemiany w firmie 11,5% Ograniczenie działalności w wyniku problemów z uzyskaniem kredytu 9,6% Inne, jakie? 9,6% Wzrost kosztów pracy 1,9% Odmowa odpowiedzi 1,9% Wyniki nie sumują się 100%, respondent miał moŜliwość udzielenia wielokrotnej odpowiedzi. Zatrudnienie nowych pracowników w ciągu najbliŜszych 12 miesięcy deklaruje zaledwie 14% badanych przedsiębiorców. Ze względu na wysoką rotację na stanowisku sprzedawcy na to miejsce pracy rekrutacja będzie prowadzona najczęściej. Według deklaracji badanych, zatrudnieni zostaną równieŜ stolarze, kucharze, nauczyciele i pracownicy biurowi. Tylko dwóch przedsiębiorców planuje zwolnienia w najbliŜszym roku i obejmą one trzech kierowców. Warto jednak podkreślić, Ŝe temat zwolnień jest nieco draŜliwy i moŜna przypuszczać, Ŝe w większości planowanych tego typu przypadków przedsiębiorcy nie ujawniali takich informacji. Analiza wyników badań wykazuje, Ŝe szczycieńscy przedsiębiorcy charakteryzują się niską zdolnością do tworzenia miejsc pracy, a główną przyczyną takiego stanu rzeczy wskazywaną przez respondentów są bariery ekonomiczne, na które składają się koszty wynagrodzeń pracowników, ubezpieczeń i podatków oraz koszty operacyjne zawiązane z funkcjonowaniem przedsiębiorstw. W trakcie realizacji badań terenowych tylko w 6-ciu badanych przedsiębiorstwach były wolne miejsca pracy i obejmowały one następujące zawody i stanowiska: stolarz, pracownik biurowy, stomatolog, pracownik administracyjno-biurowy (wskazany jako referent), nauczyciel, pracownik bez kwalifikacji (wskazany jako pracownik fizyczny) oraz sprzedawca. Najwięcej trudności pracownicy mają z obsadzeniem stanowisk miejsc pracy w przypadku: stolarzy, lekarzy, nauczycieli i dekarzy. Powodem takiego stanu rzeczy najczęściej jest brak wymaganego doświadczenia zawodowego oraz odpowiednich kwalifikacji. Zdecydowana większość pracodawców biorących udział w badaniu w ciągu ostatniego roku nie rekrutowała nowych pracowników (78,1%). Niemniej jednak, wśród tych przedsiębiorstw, które poszukiwały osób chętnych do pracy najczęstszym sposobem pozyskiwania pracowników było korzystanie z usług urzędu pracy (9,0%). W drugiej kolejności, z podaniem zgłosiła się osoba 19 STRESZCZENIE RAPORTU „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” bezpośrednio do pracodawcy (7,8%), a w przypadku prawie 6% firm skorzystano z polecenia. Nieliczne podmioty zamieszczają ogłoszenia w prasie (1,2%) i w Internecie (0,8%). Wykres 9. Formy rekrutacji nowych pracowników. [Pyt. 47. W jaki sposób P. firma rekrutowała nowych pracowników w ciągu ostatnich 12 miesięcy (nie dotyczy staŜu)?, N=256] Firma nie rekrutow ała now y c h 78,1% prac ow ników Korzy stanie z usług urzędów 9,0% prac y Osoba sama się zgłosiła z 7,8% podaniem Zatrudnienie z polec enia Poprzez zamieszanie ogłoszeń prasow y c h Poprzez zamieszc zanie ogłoszeń w Internec ie 5,9% 1,2% 0,8% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% Wyniki nie sumują się 100%, respondent miał moŜliwość udzielenia wielokrotnej odpowiedzi. 2.3.5. Współpraca z instytucjami rynku pracy Ponad połowa badanych przedsiębiorców nie współpracuje lub nie współpracowała z instytucjami rynku pracy - większość z nich nie miało takiej potrzeby, nieliczni wskazują, Ŝe nie znają zakresu usług oferowanych przez podobne instytucje. Prawie wszyscy przedsiębiorcy, którzy mieli doświadczenia we współpracy z tymi podmiotami korzystali lub korzystają z pomocy Powiatowego Urzędu Pracy w Szczytnie. Najbardziej popularnym instrumentem wspierania rynku pracy, z którym badani mieli do czynienia są staŜe lub przygotowanie zawodowe w miejscu pracy oraz pośrednictwo pracy i prace interwencyjne. Najrzadziej wykorzystywaną usługą oferowaną przez Urząd jest refundacja kosztów doposaŜenia stanowisk miejsc pracy oraz refundacja składek na ubezpieczenia społeczne. 20 STRESZCZENIE RAPORTU „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” Wykres 10. Obszary współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy w Szczytnie. [Pyt. 75. Jakich obszarów dotyczyła ta współpraca?, N=112] StaŜe lub przygotow anie zaw odow e w miejsc u prac y 50,0% Pośrednic tw o prac y 36,6% Prac e interw enc yjne 32,1% Refundac ja składki ZUS 6,3% DoposaŜenie stanow isk prac y 4,5% Roboty public zne lub prac e społec znie uŜy tec zne 4,5% PoŜy c zka na dodatkow e miejsc a prac y 1,8% Inne 0,0% 8,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% Wyniki nie sumują się 100%, respondent miał moŜliwość udzielenia wielokrotnej odpowiedzi. NaleŜy dodać, Ŝe zdecydowana większość pracodawców korzystających z usług szczycieńskiego urzędu pozytywnie ocenia aplikantów skierowanych do pracy za pośrednictwem PUP oraz pracę Urzędu w ogóle. Na tę ocenę wpłynęły głównie: wysokie kompetencje pracowników oraz szybka i konkretna pomoc. Wykres 11. Ogólna ocena współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy w Szczytnie. [Pyt. 80. Jak P. ogólnie ocenia współpracę z Powiatowym Urzędem Pracy w Szczytnie?, N=112] Raczej Trudno negatywnie; powiedzieć; 6,3% 6,3% Zdecydowanie pozytwnie; 20,5% Raczej pozytywnie; 67,0% 2.3.6. Szkolenia dla pracowników Organizacja szkoleń jest skorelowana z wielkością przedsiębiorstwa, im firma zatrudnia większą liczbę osób, tym częściej wysyła swoich pracowników na kursy (niewiele ponad 11% badanych podmiotów). Badani wysyłali pracowników na szkolenia specjalistyczne pogłębiające wiedzę z branŜy, w której funkcjonuje przedsiębiorstwo (w tym. m.in. szkolenia produktowe) oraz szkolenia z marketingu i sprzedaŜy. W zdecydowanej większości przypadków szkolenia były organizowane STRESZCZENIE RAPORTU 21 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” przez pracodawcę we własnym zakresie, niemniej jednak w co dwunastym przedsiębiorstwie kursy szkoleniowe były prowadzone przy udziale Powiatowego Urzędu Pracy w Szczytnie. Pracodawców, którzy w ciągu ostatnich dwóch lat nie kierowali swoich pracowników na szkolenia zapytano o to, co jest przyczyną takiego stanu rzeczy. Zdecydowana większość uznała, Ŝe nie było takiej potrzeby (91,7%), zaś 6,9% badanych wskazało na brak środków finansowych umoŜliwiających skorzystanie ze szkoleń, a 2,1% nie potrafiło udzielić odpowiedzi na to pytanie. STRESZCZENIE RAPORTU 22 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” WNIOSKI I REKOMENDACJE Niniejsza część publikacji zawiera wnioski z przeprowadzonych badań oraz wynikające z nich rekomendacje i zalecenia kierowane w szczególności do Powiatowego Urzędu Pracy w Szczytnie, ale takŜe do innych lokalnych instytucji wspierający rynek pracy w powiecie. 3.1. Sytuacja na lokalnym rynku pracy, jego dynamika oraz kierunki zmian W świetle przeprowadzonych badań naleŜy stwierdzić, Ŝe rynek pracy w powiecie szczycieńskim jest defensywny i hermetyczny, rozumiany jako niska zdolność przedsiębiorców do tworzenia nowych miejsc pracy oraz rotowanie pracowników pomiędzy stanowiskami juŜ utworzonymi. W ciągu ostatnich kilkunastu miesięcy w światowej gospodarce nastąpiły tąpnięcia, a ich konsekwencje dziś obserwowane są na rynkach lokalnych. Taką sytuację obserwujemy równieŜ w powiecie szczycieńskim, gdzie pomimo tego, Ŝe w ostatnim pięcioleciu mieliśmy do czynienia z konsekwentnym, liniowym spadkiem liczby osób bezrobotnych, aktualnie zaś mamy sytuację wzrostową. Zmieniająca się sytuacja gospodarcza ma wpływ na politykę zatrudnienia zarówno w małych przedsiębiorstwach, jak i duŜych zatrudniających rzesze pracowników prac prostych, które są najbardziej naraŜone na utratę miejsca pracy (są łatwo zastępowalni). Zmienia się takŜe struktura bezrobotnych, bowiem coraz większy udział w ogóle mają osoby młode, będące słabo wykształcone (po szkołach gimnazjalnych), niezdolne z powodów obiektywnych podjąć Ŝadnej pracy. Sami pracodawcy z obszaru powiatu deklarują, Ŝe ich podmioty de facto osiągnęły optimum rozwojowe lub pułap rozwoju – jeśli to nie tylko ostroŜność deklaracji, oznaczać to moŜe, Ŝe potencjał rozwojowy rynku pracy w powiecie jest znikomy. MoŜna bowiem liczyć właściwie tylko nieznaczny odsetek optymistów, ci jednak i tak deklarują tylko rozwój organiczny, więc stosunkowo powolny, nie spektakularny. Badania ujawniły takŜe problemy z bieŜącą płynnością finansową przedsiębiorstw. W tym kontekście dobrą formą wspierania rynku pracy byłoby systemowe rozwiązanie dotyczące korzystnych zasad udostępniania „kapitału pomostowego” podnoszącego płynność. Prognozy dotyczące globalnej sytuacji gospodarczej coraz częściej są optymistyczne, moŜna zatem przypuszczać, Ŝe w ciągu roku, dwóch lat szczycieński rynek pracy na nowo się otworzy, lokalni przedsiębiorcy oŜywią działalność swoich firm, a statystki bezrobocia wrócą do trendów z ubiegłych lat. Innymi słowy rynek pracy w powiecie będzie rozwijać się liniowo, acz powoli. NaleŜy pamiętać, Ŝe w lokalnej gospodarce dominuje sektor rolniczy, który niejako „skazuje” sporą część osób w nim pracujących na zasilenie kręgu bezrobotnych w ciągu następnych kilku lat. Tendencje są bowiem takie, Ŝe w krajach rozwijających się zmniejsza się udział sektora rolniczego w gospodarce, nie wszyscy jednak dziś w nim pracujący odnajdą się w nowych warunkach gospodarczych. Szczycieński rynek pracy, podobnie jak i obszar całego kraju charakteryzuje wysoki udział mikroprzedsiębiorstw, częstokroć niezatrudniających pracowników, działających na rzecz większych podmiotów w roli samozatrudnionych. Biorąc pod uwagę problemy pracodawców związane z wysokimi kosztami pracy (koszty ubezpieczeń społecznych i składek) moŜna sądzić, Ŝe udział tych firm będzie wzrastać, pracodawcy niejako „wymuszą” na przynamniej niektórych pracobiorcach przejęcie części kosztów ponoszonych przy zatrudnianiu pracowników na etat. W ten sposób moŜna wyjaśnić takŜe zauwaŜalny wzrost liczby jednostek gospodarczych na terenie powiatu szczycieńskiego (w ostatnich pięciu latach wzrost liczby podmiotów gospodarczych wyniósł 6,5% w stosunku do roku 2004). Ich liczba jest głównie zbudowana z mikroprzedsiębiorstw. Świadczy to jednak o rosnącej przedsiębiorczości mieszkańców powiatu oraz o coraz mniejszej obawie przed „braniem spraw w swoje ręce” i zakładaniu własnej działalności gospodarczej. W budowaniu takich postaw przedsiębiorczych wielką rolę spełniły i spełniają instytucje wspierające lokalny rynek pracy, poprzez realizację swoich statutowych i ustawowych działań, niejednokrotnie korzystając ze środków funduszy pomocowych (m.in. PUP w Szczytnie, który na duŜą skalę organizuje kursy z zakresu przedsiębiorczości i przyznaje dotacje lub lokalne organizacje pozarządowe). STRESZCZENIE RAPORTU 23 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” 3.2. Popyt na pracę oraz poŜądane kwalifikacje i umiejętności zawodowe pracowników Wyniki przeprowadzonych badań wskazują, Ŝe rynek pracy w powiecie jest dość hermetyczny i organiczny, a szczycieńskie przedsiębiorstwa w niewielkim stopniu tworzą nowe miejsca pracy. Tylko nieliczni pracodawcy planują w ciągu dwóch lat przyjąć nowych pracowników. Co więcej analiza przyjęć i odejść pracowników z przedsiębiorstw wskazuje jedynie na rotowanie pracowników (przechodzenie do konkurencji itp.), nie zaś na wzrost liczby miejsc pracy. Innymi słowy, szczycieńskie przedsiębiorstwa mają bardzo niską zdolność do tworzenia nowych miejsc pracy. Analiza czynników gwarantujących rozwój przedsiębiorców i ich hierarchizacja dokonana przez pracodawców (1. Wzrost popytu, 2. Zmniejszenie kosztów (w tym kosztów pracy), 3. Poszerzenie oferty firmy, 4. Pozyskanie kapitału na inwestycje, 5. Wzrost kompetencji pracowników) wyraźnie wskazuje, Ŝe szczycieńskie podmioty gospodarcze zorientowane są raczej na organiczny i ekstensywny rozwój swoich firm – polityka zarządcza przedsiębiorstw ukierunkowana jest na szukanie rezerw, nie zaś na poszerzanie pól przewagi konkurencyjnej. Struktura pomiotów gospodarczych według sekcji PKD wskazuje, Ŝe największy udział w liczbie przedsiębiorstw i instytucji zlokalizowanych w powiecie mają podmioty z sekcji G (handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle) oraz podmioty z sekcji F (budownictwo). W tych sektorach oczekuje się takŜe największego zapotrzebowania na pracowników, bowiem w przedsiębiorstwach z tych sekcji pracuje największy odsetek osób. Analiza danych uzyskanych w toku zrealizowanych badań wskazuje takŜe na dwie sekcje PKD, w których spodziewany jest rozwój przedsiębiorstw, a co za tym idzie wzrost liczby pracowników. NaleŜą do nich przedsiębiorstwa z sekcji K – obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej oraz z sekcji M – edukacja. STRESZCZENIE RAPORTU 24 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” Schemat 3. Potrzeby kadrowe przedsiębiorców z powiatu szczycieńskiego. Lista poŜądanych zawodów determinuje potrzeby pracodawców na określone kwalifikacje zawodowe. Zdecydowana większość zawodów, na które rynek zgłasza zapotrzebowanie wymaga kształcenia na poziomie szkół zawodowych i techników, ewentualnie szkolnictwa policealnego. Warto zauwaŜyć, Ŝe we wszystkich zawodach nie wymagających kształcenia na poziomie wyŜszym moŜna zdobyć wykształcenie w szczycieńskich szkołach ponadgimnazjalnych, a zatem oferta systemu edukacyjnego powiecie w duŜej mierze odpowiada na zapotrzebowanie pracodawców. Ze względu na wysokie zalesienie obszaru i występowanie w powiecie przedsiębiorstw działających w przetwórstwie drzewnym warto byłoby rozpatrzeć poszerzenie oferty edukacyjnej o kierunek w zawodzie: technik technologii drewna. Podsumowując, pracobiorcy zgłaszają zapotrzebowanie na wszelkiego rodzaju specjalistów, tj. takich pracowników, którzy będą wykonywać zawody wymagające posiadania wysokiego poziomu wiedzy, umiejętności i doświadczenia przede wszystkim w zakresie nauk technicznych i przyrodniczych, w mniejszym zaś stopniu społecznych, humanistycznych i pokrewnych. Badania ujawniły, Ŝe najlepiej do zawodu przygotowani są absolwenci szkół zawodowych i techników, ci są takŜe najbardziej poszukiwani ze względu na swoje kwalifikacje zawodowe. Trzeba więc powiedzieć, Ŝe rynek pracy powiatu szczycieńskiego posiada narzędzia do tego, by odpowiadać na jego potrzeby. WaŜne jest więc uświadomienie potencjalnym pracobiorcom chłonności rynku w określonych zawodach i jednocześnie dąŜyć do szerokiej promocji szkolnictwa STRESZCZENIE RAPORTU 25 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” zawodowego i technicznego. W komunikacji marketingowej warto odwołać się do wyników analizy danych dotyczących struktury wykształcenia w ogóle bezrobotnych w powiecie - relatywnie najtrudniej znaleźć pracę osobom z wykształceniem średnim ogólnokształcącym. Tu ujawnia się takŜe potrzeba konsekwentnych działań mających na celu dowartościowanie „fachowców” – specjalistów i ich „fachowości”. Mamy tu na myśli działania (rozumiane jako promocja), które prowadziłyby do wzrostu prestiŜu społecznego prac wymagających fachowych umiejętności i kompetencji. Tylko w ten sposób uda się zatrzymać tendencję polegającą na chęci studiowania – „czegokolwiek i gdziekolwiek”. Struktura miejsc pracy w szczycieńskich przedsiębiorstwach ze względu na wykształcenie, ujawniła nad wyraz wysoki udział osób posiadających wykształcenie wyŜsze, zaś dominujące branŜe w powiecie obiektywnie nie powinny wymagać tak duŜej grupy zatrudnionych z wykształceniem na tym poziomie. Prawdopodobnie część z tych osób nie jest zatrudniona na stanowiskach specjalistów, a na takich, które są poniŜej ich kwalifikacji zawodowych. Jeśli jest tak w rzeczywistości, oznacza to, Ŝe rynek pracy w powiecie szczycieńskim jest przesycony osobami z wyŜszym wykształceniem, a nie mając dla nich oferty pracy w ich zawodzie, proponuje im pracę poniŜej ich kwalifikacji. Taka sytuacja moŜe przynieść negatywne konsekwencje w postaci podniesionego poziomu aspiracji finansowych i prestiŜowych i jednocześnie być sferą konfliktogenną. Pracodawcy oczekują od pracowników przede wszystkim chęci do pracy i uczciwości. To one głównie decydują o „dobrym pracowniku”. W przypadku występowania tej pierwszej cechy, pozostałe kwestie związane z umiejętnościami są nabywalne i wyuczalne. Kształcenie młodzieŜy powinno być wzbogacone o „wychowanie do pracy”, tzn. miałoby ono na celu wyuczenie w przyszłych pracobiorcach: odpowiedzialności za pracę, samodyscypliny, sumienności, uczciwości wobec pracodawcy, punktualności czy umiejętności pracy w grupie. Absolwenci szkół zawodowych i techników nie posiadają umiejętności komunikacyjnych, szczególnie ci pierwsi w początkowym okresie pracy nie zachowują się pro-kliencko i pro-sprzedaŜowo. Szkoły i inne instytucje mające wpływ na kształcenie młodzieŜy, w edukacji powinny połoŜyć większy nacisk na umiejętności interpersonalne, marketing i sprzedaŜ. 3.3. Potrzeby szkoleniowe pracowników i kadry kierowniczej firm Stosunkowo nieliczni przedsiębiorcy korzystają ze szkoleń, grupę te tworzą głównie firmy średnie i duŜe, te bowiem dysponują większymi środkami finansowymi na ten cel. Najczęściej szkolenia dotyczą poszerzania wiedzy produktowej pracowników firm z określonych branŜ i są to „twarde” specjalistyczne kursy. Niekiedy szkolenia prowadzą firmy zewnętrzne, dostawcy „sprzedawanych” rozwiązań, najczęściej zaś organizowane są we własnym zakresie. Potrzeby szkoleniowe pracowników nie zostały jasno określone, bowiem są one związane z branŜą. Firmy transportowe oczekują, Ŝe kierowcy będą posiadali uprawnienia na kierowanie pojazdami z jak największej liczby kategorii, przedsiębiorcy z branŜy budowlanej będą chcieli, aby ich pracownicy posiadali uprawnienia do operowania wieloma typami maszyn budowlanych. KaŜdemu przedsiębiorcy zaleŜy na tym, aby ich pracownicy posiadali pełna wiedzę o sprzedawanych produktach czy usługach, dlatego skupiają się głównie na tym obszarze. Szkolenia, na które pracodawcy niechętnie wydają pieniądze z kasy firmy to szkolenia „miękkie” związane z umiejętnościami interpersonalnymi, sprzedaŜą i marketingiem. Ten obszar umiejętności pracowników naleŜy rozszerzać. Postulaty pracodawców są zbieŜne z oceną przygotowania absolwentów do pracy w zawodzie. Ci ostatni nie posiadają takich umiejętności. Jeśli zaś chodzi o „miękkie” kompetencje specjalistów, tu główny nacisk powinien być połoŜony na umiejętności zarządcze i menadŜerskie. Badania ujawniły, Ŝe zdecydowana większość pracodawców nie stosuje specjalistycznych narzędzi do rekrutacji pracowników i działa intuicyjnie w tym zakresie. Dlatego, być moŜe warto rozwaŜyć organizację szkoleń dla pracodawców w zakresie wiedzy potrzebnej przy rekrutacji. W przeciwnym razie – wciąŜ proces rekrutowania będzie bardzo przypadkowy, a takŜe utrwalać się będzie wzorzec rekrutacji typu „nabór z polecenia”, co z kolei oznacza, Ŝe utrzymywać się będą elementy nepotyzmu. Elementem wsparcia udzielanego przez instytucje rynku pracy dla przedsiębiorców mogłyby być szkolenia lub ułatwienia dla firm w dostępie do licencji do specjalistycznych narzędzi rekrutacji lub teŜ współfinansowanie ich zakupu. STRESZCZENIE RAPORTU 26 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” W ofercie szkoleniowej PUP, ze względu na fakt, Ŝe część przedsiębiorców nie zna zakresu pomocy oferowanej w ramach programów unijnych kierowanych do małych i duŜych firm, inni zaś nie dysponują pracownikami posiadającymi odpowiednią wiedzą i kwalifikacjami potrzebnymi do przygotowania wniosku aplikacyjnego, powinien znaleźć się kurs pozwalający na uzupełnienie wiedzy w tym zakresie. Udział pracodawców w tego typu szkoleniu z pewnością wpłynie na wzrost liczby składanych wniosków, a tym samym przyczyni się do rozwoju, czy to kompetencyjnego, czy to infrastrukturalnego szczycieńskich przedsiębiorstw. W ramach szkoleń z zakres funduszy europejskich, oprócz kwestii związanych z zapoznaniem przedsiębiorców z ofertą programową skierowaną do potencjalnych beneficjentów i przygrywaniem wniosku aplikacyjnego, w pierwszej kolejności nacisk powinien być połoŜony na przekonanie, a nawet wykreowanie potrzeby skorzystania z dotacji. Badania ujawniły bowiem, Ŝe zdecydowana większość przedsiębiorców, która do tej pory nie aplikowała o wsparcie unijne „nie miała takiej potrzeby”. Pozostaje zatem uświadomienie tych potrzeb, a dalej zysków dla przedsiębiorstw wynikających z udziału w programach. 3.4. Zapotrzebowanie pracodawców na usługi i instrumenty rynku pracy realizowane przez Powiatowy Urząd Pracy w Szczytnie Działalność i oferta usług instrumentów wspierania lokalnego rynku pracy oferowanych przez Powiatowy Urząd Pracy w Szczytnie jest znana szczycieńskim przedsiębiorcom. Istotna część badanych korzysta z pomocy Urzędu, głównie z narzędzi pośrednictwa pracy (w tym z oferty staŜy i prac interwencyjnych). Najbardziej popularnym instrumentem wspierania przedsiębiorstw przez PUP są staŜe, z tego narzędzia korzysta coraz więcej szczycieńskich firm. DuŜą popularnością cieszą się takŜe prace interwencyjne i pośrednictwo pracy. Biorąc pod uwagę fakt, Ŝe staŜe organizowane przez PUP nie wiąŜą się z ponoszeniem przez pracodawcę kosztów pracy, a dodatkowo wpływają one na zyski pracodawcy w postaci dodatkowych pracowników i większych moŜliwości wykonawczych, moŜna przypuszczać, Ŝe ten instrument nie będzie tracił na popularności, co więcej – poprzez zwiększoną promocję tego narzędzia zwiększy się liczba przyjmowanych osób bezrobotnych na staŜ. Komunikacja marketingowa promocji staŜu skierowana powinna być zarówno do pracodawców, jak i do osób pozostających bez pracy, wskazując na korzyści wynikające dla obydwu stron. Elementem podnoszącym skuteczność staŜu będzie kierowanie na staŜ osób posiadających kwalifikacje nabyte w trakcie edukacji, a nie posiadających doświadczenia w wyuczonym zawodzie. RównieŜ, kiedy pracodawcy będą szukali wśród absolwentów potencjalnych pracowników, a nie będą składali wniosku na kolejnego staŜystę. Natomiast elementem usprawniającym organizacyjnie będzie, w miarę moŜliwości Urzędu, skrócenie terminów rozpatrywania wniosków pracodawców o skierowanie staŜystów do firm. Ten postulat jest artykułowany głównie przez przedsiębiorców ze średnich i duŜych firm, gdzie zapotrzebowanie na duŜą liczbę tych osób jest większe. Istotnym elementem wsparcia udzielonego przez PUP, którego waga została potwierdzona przez pracodawców jest pośrednictwo pracy, z którego najczęściej korzystają firmy małe i średnie. Za pomocą tego instrumentu do prac kierowane są najczęściej osoby o niskich kwalifikacjach zawodowych, wykonujących prace proste. Taka teŜ pokutuje opinia wśród pracodawców – PUP dysponuje wąską ofertą kandydatów do pracy ze względu na ich niskie wykształcenie i umiejętności. Co więcej, duŜą grupa kierowanych do pracy przez Urząd ma negatywny stosunek do pracy i „nie chce pracować”, a stawienie się u potencjalnego pracodawcy na rozmowę kwalifikacyjną i skuteczne zniechęcenie go do siebie traktują jako konieczny krok do tego, aby jego „aktywność” została odnotowana i w konsekwencji przyczyniła się do przedłuŜenia wypłat uzyskiwanego zasiłku. Badania ujawniły, Ŝe powiatowe urzędy pracy w ogóle nie są atrakcyjnym miejscem do poszukiwania chętnych do pracy i wykwalifikowanych pracowników. Dlatego, tego typu instytucje powinny posiadać równieŜ ofertę „z wyŜszej półki”, powinny upodabniać się do agencji doradztwa personalnego, powinny mieć jakąś ofertę dla wyŜej wykwalifikowanych pracowników oraz dla pracodawców poszukujących pracowników o wyŜszych kwalifikacjach. W przeciwnym razie powiatowe urzędy pracy naraŜają się na rodzaj negatywnej stygmatyzacji, na to, Ŝe będą traktowane jako „pośredniaki” i to tylko wówczas, gdy oferowana jest lub poszukiwana praca prosta. STRESZCZENIE RAPORTU 27 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” W ramach pośrednictwa pracy niejednokrotnie do firm czy instytucji kierowane są osoby posiadające niewystarczające kwalifikacje zawodowe i umiejętności wymagane na stanowisko, o które ubiega się bezrobotny. Konieczne w tym kontekście jest zatem prowadzenie pogłębionych rozmów z bezrobotnymi juŜ na etapie ich rejestracji przy pełnym i wyczerpującym udziale doradców zawodowych i pośredników pracy PUP, a takŜe systematyczna weryfikacja danych po kaŜdym, nieskutecznym skierowaniu do pracy. DuŜy nacisk naleŜy połoŜyć takŜe na skrupulatną dokumentację przeprowadzonych rozmów z bezrobotnym i kompletowanie uzyskanych w toku edukacji świadectw, certyfikatów i innych materiałów poświadczających doświadczenie i kwalifikacje zawodowe klienta PUP. Jednym z elementów wpływających na pewną niechęć do korzystania z usług PUP jest biurokracja. Świadomość konieczności wypełniania formularzy, dokumentowania efektów rekrutacji skierowanych przez PUP osób, istnieje wśród pracodawców, niemniej jednak ich wielość jest przeszkodą organizacyjną. W tym kontekście, mając teŜ świadomość ograniczeń formalno-prawnych wynikających z regulacji prawnych, w ramach których funkcjonuje PUP, naleŜy przeorganizować strukturę raportowania i dokumentowania efektów współpracy z Urzędem, a takŜe moŜliwie najpełniej „przerzucić” obowiązki pracodawcy w tym zakresie na pracowników PUP. W świetle przeprowadzonych badań ujawniła się równieŜ moŜliwość usprawnień w obsłudze bezrobotnego przez PUP, a w szczególności jego doszkalania. Kontekstem są tutaj potrzeby kadrowe zgłaszane przez pracodawców na zawody wymagające kwalifikacji zawodowych, czasem powiązanych z posiadaniem odpowiednich uprawnień, których zdobycie „na własną rękę” przez osobę bezrobotną ze względów finansowych zwykle nie jest moŜliwe. Dlatego, niezwykle waŜne jest odpowiednie kwalifikowanie na szkolenia tych osób, które mają największe szanse na uzyskanie pracy po przejściu określonej certyfikacji zawodowej, a takŜe zwiększenie dotacji na te cele. Pulę osób, które przy pomocy PUP zdobyły poŜądane na rynku uprawnienia moŜna zwiększyć poprzez wprowadzenie moŜliwości współfinansowania przez Urząd określonych kursów, część kosztów przenosząc na kursanta i/lub na pracodawcę lub inną instytucję (np. w porozumieniu z gminami lub organizacjami pozarządowymi). Zwiększyłoby to odpowiedzialność innych instytucji i samych osób bezrobotnych, a takŜe świadomość wagi kształcenia ustawicznego. System edukacyjny w powiecie jest gotowy odpowiedzieć na zapotrzebowanie rynku pracy, a wprowadzenie pewnych usprawnień w komunikacji pomiędzy aktorami rynku pracy i współpracy pomiędzy nimi przyczyni się do bardziej efektywnego i szybszego działania w tym zakresie. Szkolnictwo ponadgimnazjalne przede wszystkim oczekuje od Powiatowego Urzędu Pracy w Szczytnie informowania o zapotrzebowaniu lokalnego i subregionalnego rynku pracy na określone zawody. Obecny system komunikacji pomiędzy tymi instytucjami nie zaspokaja podstawowych wręcz potrzeb nauczycieli i dyrekcji szkół. Drugim elementem wzmacniającym system edukacji na poziomie ponadgimnazjalnym w powiecie jest stworzenie stałej sieci współpracy pomiędzy szkolnictwem, PUP a wybranymi, lokalnymi przedsiębiorcami oraz JST. Kooperacja pomiędzy tymi aktorami powinna obejmować porozumienia obejmujące: (1) organizowanie praktyk dla młodzieŜy u przedsiębiorców oferujących najlepsze przygotowanie do zawodu na postawie trójstronnych umów (szkoła i uczeń– OHP– przedsiębiorca) wspieranych przez PUP jako instytucji wskazującej potencjalne przedsiębiorstwa udzielające efektywnych praktyk; (2) monitorowanie efektów praktyk przez wszystkie strony sieci, przed tym zaś ustalenie zakresu praktyk i harmonogram edukacji praktycznej; (3) praktyki wakacyjne obejmujące m.in. poznawanie przyszłych miejsc pracy przez uczniów wszystkich typów kształcenia na poziomie ponadgimnazjalnym, tworzenie mini-inkubatorów przedsiębiorczości - zespołów uczniowskich realizujących projekty, np. w ramach Dni Przedsiębiorczości; (4) realizowanie wspólnych projektów mających na celu szeroko pojętą edukację do przedsiębiorczości (w szczególności w ramach programów unijnych); (5) cykliczne spotkania młodzieŜy ze wszystkimi stronami sieci jednocześnie, w szczególności mające na celu przygotowanie uczniów ostatnich klas do radzenia sobie na rynku pracy, wskazania potencjalnych ścieŜek edukacji pozwalających na znalezienie atrakcyjnej pracy na terenie powiatu, informowaniu o efektach prowadzonego przez PUP monitoringu zawodów STRESZCZENIE RAPORTU 28 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” deficytowych i nadwyŜkowych, a takŜe o działalności Urzędu i narzędziach, którymi dysponuje na rzecz wspierania rynku pracy, a w szczególności na rzecz absolwentów szkół. Do sieci współpracy warto zaprosić równieŜ przedstawicieli gmin powiatu szczycieńskiego oraz lokalne organizacje pozarządowe. Te ostatnie mogą się okazać pomocne przy pozyskiwaniu środków na realizację projektów unijnych angaŜujących wszystkie strony sieci współpracy. Organizacje pozarządowe mogą tu takŜe występować w roli miejsc odbywania staŜy, a nawet w roli podmiotów oferujących pracę (raczej czasową, na umowy-zlecenia dla uczniów i absolwentów). Z kolei gminne jednostki samorządu terytorialnego mogą wspomóc Urząd – lidera sieci w pozyskiwaniu przedsiębiorców z terenu gmin do sieci. PoniŜej prezentujemy schemat obrazujący model współpracy pomiędzy aktorami lokalnego rynku pracy w ramach sieci. Schemat 4. Model współpracy pomiędzy aktorami rynku pracy w ramach sieci. PowyŜszy model zakłada współpracę wszystkich aktorów ze wszystkimi, liderem sieci współpracy jest natomiast Powiatowy Urząd Pracy w Szczytnie, działający w imieniu samorządu powiatu odpowiedzialnego za promocję zatrudnienia oraz aktywizację lokalnego rynku pracy, który inicjuje i koordynuje wszystkie działania. Model ukazuje kierunki komunikacji pomiędzy podmiotami, i tak np. przedsiębiorcy zgłaszają wszystkie wolne miejsca pracy w Urzędzie, którymi aktualnie dysponują, innym razem zaś Urząd kieruje do przedsiębiorcy pośrednika pracy, w celu pozyskania aktualnych danych o jego potrzebach i oczekiwaniach; szkoła informuje PUP o aktualnych potrzebach uczniów dotyczących praktyk, Urząd zaś organizuje spotkanie dla ostatnich klas. Na zakończenie, w ramach podsumowania prezentujemy rekomendowana działania dla Powiatowego Urzędu Pracy, których wdroŜenie przyczyni się do efektywniejszego wspierania lokalnego rynku pracy. STRESZCZENIE RAPORTU 29 „Rynek pracy w powiecie szczycieńskim. Badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców” Tabela 4. Rekomendacje działań dla Powiatowego Urzędu Pracy w Szczytne. Adresat działania Działanie • organizacja szkoleń z metod rekrutacji i/lub rozwinięcie doradztwa zawodowego w zakresie pomocy pracodawcom w rekrutacji pracowników; • organizacja szkoleń z zakresu funduszy europejskich i przygotowywania wniosków aplikacyjnych; • organizacja szkoleń dla pracobiorców z zakresu komunikacji marketingowej, umiejętności interpersonalnych i sprzedaŜy (szkolenia „miękkie); Lokalni pracodawcy • skrócenie terminów rozpatrywania wniosków o skierowanie staŜystów8; • opracowanie załoŜeń dla powstania „oferty z wyŜszej półki” rozumianej jako pozyskiwanie informacji o ofertach pracy na wysokie stanowiska (wymagające wysokich kwalifikacji); • cykliczne kontakty pracowników PUP z przedsiębiorcami mające na celu diagnozę oczekiwań i potrzeb pracodawców; • całościowo: przygotowanie załoŜeń i wdroŜenie sieci współpracy łączących najwaŜniejszych aktorów rynku pracy w powiecie. • systematyczny monitoring zawodów deficytowych i nadwyŜkowych wraz z raportowaniem do szkół; • wsparcie w zakresie pozyskiwania partnerów udzielających praktykę młodzieŜy, w tym np. wspólne utworzenie listy przedsiębiorstw umoŜliwiających zdobycie najlepszych praktyk w ramach najbardziej Szkoły ponadgimnazjalne poszukiwanych zawodów; • cykliczne informowanie młodzieŜy o trendach panujących na rynku pracy oraz oczekiwaniach pracodawców wobec pracowników i wymaganych kwalifikacji; • całościowo: przygotowanie załoŜeń i wdroŜenie sieci współpracy łączących najwaŜniejszych aktorów rynku pracy w powiecie. • systematyczny monitoring zawodów deficytowych i nadwyŜkowych wraz z raportowaniem do gmin; Gminy • całościowo: przygotowanie załoŜeń i wdroŜenie sieci współpracy łączących najwaŜniejszych aktorów rynku pracy w powiecie. • partnerstwo w ubieganiu się o środki na realizację programów z zakresu wspierania rynku pracy; Organizacje samorządowe • całościowo: przygotowanie załoŜeń i wdroŜenie sieci współpracy łączących najwaŜniejszych aktorów rynku pracy w powiecie. • promocja szkolnictwa zawodowego i technicznego; • promocja narzędzi wspierania rynku pracy (w tym efektów staŜu), • promocja działań PUP komunikująca szeroki wachlarz usług, takŜe skierowanych do osób/ pracodawców poszukujących prestiŜowych Społeczność lokalna (w tym i wysokich stanowisk pracy; bezrobotni, absolwenci) • promocja programów europejskich skierowanych zarówno do pracobiorców, bezrobotnych, absolwentów, przedsiębiorców i innych kategorii odbiorców mających na celu wspieranie lokalnych rynków pracy. 8 DuŜe zainteresowanie ofertą staŜy (w 2009 roku do PUP wpłynęło o 45% więcej wniosków niŜ w roku ubiegłym) wymaga większych nakładów pracy urzędników PUP, w tym ewentualnej reorganizacji pracy.
