Ramy prawne w Rumunii

Ramy prawne informacji i konsultacji
w Rumunii
Niniejsza publikacja jest finansowana przez Komisję Europejską.
Informacje w niej zawarte nie muszą pokrywać się ze stanowiskiem lub opinią Komisji.
1
 Ramy prawne
 Elementy ram prawnych na temat procesu i informowania i konsultowania
pracowników zawarte są w:





Kodeksie Pracy
Ustawie nr 467 z 2006 nt. ustanawienia ogólnych ram konsultacji pracowników
Ustawie nr 54/2003 o związkach zawodowych
Ustawie nr 130/1996 nt. zbiorowych porozumień pracy
Zbiorowym Układzie Pracy na poziomie krajowym na lata 2007-2010
 Nawet jeśli opinia publiczna pozytywnie przyjmuje transpozycję norm europejskich
do ustawodawstwa rumuńskiego istnieją opory, jeśli chodzi o stosowanie
ustawodawstwa krajowego w praktyce.
2
1
 Kodeks Pracy
 Kodeks Pracy daje pracownikom powszechne prawo do informowania i
konsultacji (Artykuł 39. g)
 Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę powszechny obowiązek informowania
pracowników na temat elementów dotyczących stosunków pracy oraz
obowiązek systematycznego komunikowania pracownikom informacji odnośnie
sytuacji ekonomicznej i finansowej jednostki oraz konsultowania związku
zawodowego lub zależnie od przypadku, przedstawicieli pracowników w kwestii
decyzji mogących znacznie wpłynąć na ich prawa i interesy. (Artykuł 40);
 W szczególnych sytuacjach, pracodawcy są zobowiązani do konsultowania
pracowników:






w przypadku zwolnień grupowych (Artykuły 68-72)
w przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa, jego jednostki lub jej części do innego
pracodawcy (Artykuł 170)
przy opracowywaniu urlopów zbiorowych lub indywidualnych (Artykuł 143),
przy opracowywaniu narzędzi BHP (Artykuł 174),
podczas opracowywania planów szkoleń zawodowych (Artykuł 191)
przy przygotowywaniu regulaminu wewnętrznego (Artykuł 257).
3
 Informacja i konsultacja pracowników w sytuacji
zwolnień grupowych i przeniesienia przedsiębiorstwa
 Rozporządzenie Rządu nr 55/2006, zawarte w Kodeksie Pracy, wprowadziło
obowiązek rozpoczynania przez pracodawcę konsultacji ze związkami
zawodowymi lub przedstawicielami pracowników w ramach antycypowania
(Artykuł 69), w szczególności po to, by:


uniknąć zwolnień lub zmniejszyć liczbę zwalnianych osób;
złagodzić skutki zwolnień przy pomocy narzędzi socjalnych mających na celu zmianę kwalifikacji lub
zawodu, możliwości ponownego rozdzielenia zadań wśród załogi lub zmianę programu pracy.
 Istotne informacje dotyczące zwolnień są przekazywane na piśmie związkowi
zawodowemu, aby ten mógł sformułować we właściwym czasie swoją opinię, a
kopia takiego zawiadomienia jest przekazywana do Terenowego Inspektoratu
Pracy.
 W przypadku przenoszenia praw własności na jednostkę, cedent i cesjonariusz
mają obowiązek poinformowania związek zawodowy lub zależnie od przypadku,
przedstawicieli pracowników na temat powodów przejęcia, konsekwencji prawnych
oraz związanych z tym ekonomicznych i społecznych skutków dla pracowników
(Artykuł 170).

Przejęcie przedsiębiorstwa, jego jednostki lub części nie może być powodem zwolnień
indywidualnych lub grupowych pracowników przez cedenta ani cesjonariusza (Art.
169.3)
4
2
 Ustawa nr 467 z 12 grudnia 2006 na temat
utworzenia ogólnych ram informowania i
konsultowania pracowników (1)
 Ustawa nr 467 z 12 grudniae 2006 na temat utworzenia ogólnych ram
informowania i konsultowania pracowników została przyjęta przez Parlament
w wyniku obowiązkowej transpozycji Dyrektywy 2002/14/CE do ustawodawstwa
krajowego przed wstąpieniem Rumunii do Unii Europejskiej.

Uwaga: aby respektować literę prawa rumuńskiego, słowo «angajați», używane w
ustawie nr 467 z 12 grudnia 2006, przetłumaczono jako «zatrudnieni». Ustawodawcy
rumuńscy woleli to słowo, zamiast terminu «lucrători», który oznacza «pracownicy» i
jest używane w tekście Dyrektywy 2002/14/EC. Termin «pracownicy otrzymujący stałą
pensję » używany we Francji to z kolei rumuńskie słowo «salariați».
 W porównaniu z tekstem Dyrektywy 2002/14/CE, określenia prawa rumuńskiego:



(1) nie rozróżniają słów «przedsiębiorstwa» i «zakłady”
(2) wyznaczają jednoznacznie związki zawodowe jako przedstawicieli pracowników
(3) odwracają porządek uczestników procesu konsultacji (Dyrektywa stanowi, że
konsultacja ma miejsce pomiędzy «przedstawicielami pracowników a pracodawcą »).
 Artykuł 4 : (1) «niniejsza ustawa ma zastosowanie do przedsiębiorstw mających
swą siedzibę w Rumunii i zatrudniających co najmniej 20 pracowników» (zgodnie
z Artykułem 3 punkt b) Dyrektywy 2002/14/CE),
5
 Ustawa nr 467 z 12 grudnia 2006 na temat
utworzenia ogólnych ram informowania i
konsultowania pracowników (2)
 Artykuł 5 stanowi, że (1) «pracodawcy mają obowiązek informowania i
konsultowania przedstawicieli pracowników, zgodnie z obowiązującą legislacją, w
następujących sytuacjach :



temat aktualnego i prawdopodobnego rozwoju działalności przedsiębiorstwa oraz jego
sytuacji ekonomicznej;
na temat sytuacji, struktury i prawdopodobnego rozwoju zatrudnienia w przedsiębiorstwie
oraz przewidywanych środków, w szczególności, gdy istnieje zagrożenie zatrudnienia;
w sprawie decyzji, które prawdopodobnie będą prowadziły do istotnych zmian w organizacji
pracy lub w stosunkach umownych, włączając te, o których mówi prawodawstwo rumuńskie
i dotyczące specjalnych procedur informowania i konsultowania w przypadku zwolnień
zbiorowych i ochrony praw pracowników w sytuacji przejęcia przedsiębiorstwa.».
 Artykuł ten jest powtórzeniem słowo w słowo tekstu Artykułu 4, ustęp 2 Dyrektywy
2002/14/EC. Warto zauważyć, że ustawodawca rumuński celem skrócenia tekstu
ustawy uczynił z «z informowania na temat bieżącej lub możliwej zmiany
działalności przedsiębiorstwa lub zakładu i jego sytuacji ekonomicznej» nie tylko
przedmiot informacji, jak ma to miejsce w Dyrektywie 2002/14/EC, ale też procesu
konsultacji.
6
3
 Ustawa nr 467 z 12 grudnia 2006 na temat
utworzenia ogólnych ram informowania i
konsultowania pracowników (3)
 Artykuł 5 stanowi, że przestrzegając zapisów Dyrektywy 2002/14/EC, (2)
«Informacja powinna być przedstawiana w takim czasie, w taki sposób i w takiej
treści, jakie są właściwe, aby umożliwić, w szczególności przedstawicielom
pracowników, przeprowadzenie odpowiednich analiz i w miarę potrzeb
przygotowanie się do konsultacji » oraz, że (3) «konsultacja ma miejsce:





o ile zapewnione zostanie, że czas, metoda i jej przedmiot są właściwe, by umożliwić
przedstawicielom pracowników zbadanie problemu w odpowiedni sposób i wypracować ich
punkt widzenia;
na odpowiednim poziomie kierowniczym i przedstawicielskim, w zależności od przedmiotu
dyskusji;
na podstawie informacji dostarczonej przez pracodawcę… oraz opinii, do której
sformułowania uprawnieni są przedstawiciele pracowników, zgodnie z Artykułem 3, punkt
e), oraz opinii, do której sformułowania uprawnieni są przedstawiciele pracowników;
w taki sposób, by umożliwić przedstawicielom pracowników spotkanie z pracodawcą i
uzyskanie odpowiedzi oraz uzasadnienia tej odpowiedzi odnośnie jakiejkolwiek opinii, którą
mogą przedstawić przedstawiciele pracowników
w celu osiągnięcia porozumienia w sprawie decyzji pozostających w zakresie kompetencji
pracodawcy, zgodnie z ustępem 1, punkt c). »
 Zawarcie porozumienia nie jest według prawa konieczne, natomiast negocjowanie
porozumienia jest. obowiązkowe.
7
 Ustawa nr 467 z 12 grudnia 2006 na temat
utworzenia ogólnych ram informowania i
konsultowania pracowników (4)
 Artykuł 7 transponuje zasadę poufności zakładając, że


(1) «przedstawiciele pracowników oraz eksperci, którzy im towarzyszą w trakcie
konsultacji lub negocjacji zbiorowych nie mogą przekazać pracownikom ani osobom
trzecim informacji, które zgodnie z interesem przedsiębiorstwa zostały im przekazane
jako poufne.
(2) «pracodawca nie jest zobowiązany do komunikowania informacji, ani
przystępowania do konsultacji, kiedy ich charakter jest taki, iż według obiektywnych
kryteriów poważnie zakłóciłyby funkcjonowanie przedsiębiorstw, których dotyczą, lub
byłby dla nich szkodliwy ».
 Tekst ustawy rumuńskiej nie zawiera warunku Dyrektywy 2002/14/EC, że
specjalny charakter informacji poufnych musi być określony na podstawie
«obiektywnych kryteriów», natomiast przewiduje, że «decyzja o nieprzekazywaniu
informacji lub nieprzystąpieniu do konsultacji musi być argumentowana i
przedstawiona przedstawicielom pracowników ».
 Tym niemniej, ustęp (3) przyznaje przedstawicielom pracowników prawo
odwoływania się do wyroku sądów :

«kiedy przedstawiciele pracowników nie uważają za uzasadnioną decyzję pracodawcy
o nieprzekazaniu poufnych informacji lub nierozpoczynaniu konsultacji na zasadach
ustępów (1) i (2), mogą się oni odwoływać do sądów zwykłych».
8
4
 Ustawa nr 467 z 12 grudnia 2006 na temat
utworzenia ogólnych ram informowania i
konsultowania pracowników(5)
 Artykuł 9 określa następujące kary :



kara 1 000 RON do 20 000 RON [240 EUR – 4 800 EUR] dla pracodawcy za
niedopełnienie obowiązku przekazania przedstawicielom pracowników informacji zgodnie
z Artykułem 5 ustęp (1);
kara 2 500 RON do 25 000 RON [600 EUR – 6 000 EUR] ] dla pracodawcy za
niedopełnienie obowiązku rozpoczęcia konsultacji zgodnie z Artykułem 5, ustęp (3);
kara 5 000 RON do 50 000 RON [1 200 EUR – 12 000 EUR] za przekazanie w złej wierze
informacji niedokładnych lub niekompletnych, zgodnie z Artykułem 5 ustęp (2), w sposób
uniemożliwiający przedstawicielom pracowników wyrażenie stosownej opinii
dla
przygotowania dalszej konsultacji.
 Trudno jest ocenić efektywność tych kar, ponieważ ich zastosowanie ma charakter
epizodyczny

jedyny znany przykład dotyczy spółki Ipsos Interactive Services, która musiała zapłacić
karę 5 000 RON za niedopełnienie obowiązku informowania i konsultacji pracowników.
9
 Krytyka
 Definicja przedsiębiorstwa wg ustawy 467/2006 jako «jednostki publicznej lub
prywatnej wykonującej działalność ekonomiczną mająca na celu, bądź nie,
osiągnięcie korzyści finansowych» nie uwzględnia organizacji pozarządowych,
które wykonują działalność «w ogólnym interesie lub interesie niektórych
społeczności» (definicja wg Rozporządzenia Rządu nr 26/2000).
 Wprowadzenie kryterium wielkości przedsiębiorstwa (skopiowane z Dyrektywy
2002/14/EC) wydaje się ograniczać «ustanawianie ogólnych ram informowania
konsultowania pracowników» jedynie do firm zatrudniających co najmniej 20
pracowników, podczas gdy Kodeks Pracy przewiduje, że proces informacji i
konsultacji jest prawem każdego pracownika.
 Ogólnie, wielu komentatorów rumuńskich skrytykowało fakt, iż ustawa 467/2006
jest jedynie kopią Dyrektywy 2002/14/EC, natomiast nie przewiduje specyficznych
procedur dla ich wdrożenia.
10
5
 Inne akty normatywne akty normatywne (1)
 Zgodnie z artykułem. 30 Ustawy nr 54/2003 o związkach zawodowych, na
pracodawcach spoczywa obowiązek zaproszenia przedstawicieli wybranych przez
reprezentatywne organizacje związkowe do uczestniczenia w obradach Rady
Administracyjnej, celem omówienia problemów o charakterze zawodowym,
ekonomicznym, społecznym, kulturalnym i sportowym.
W tym artykule ponownie mowa jest o obowiązku przekazywania przez pracodawcę
tym organizacjom niezbędnych informacji do negocjacji zbiorowych oraz informacji
dotyczącej tworzenia i wykorzystania funduszy przeznaczonych na poprawę warunków
w miejscu pracy, BHP i infrastrukturę socjalną, ubezpieczenia i ochronę socjalną.
 Według ustawy problemy natury finansowej nie są przedmiotem dyskusji podczas
zebrania Rady Administracyjnej.
Ustawa nr. 130/1996 o porozumieniach zbiorowych pracy zakłada obowiązek
informowania przy podpisywaniu zbiorowego układu pracy (Art. 4). Informacje
przekazywane przez pracodawców powinny pozwolić na dokonanie analizy:
 sytuacji miejsc pracy,
 klasyfikację zawodów, poziomu wynagrodzeń,
 czasu pracy
 organizacji planu pracy.

11
 Inne akty normatywne (2)
 Zbiorowy Układ pracy na poziomie krajowym na lata 2007-2010 nawiązuje do
obowiązku Rady Administracyjnej zapraszania przedstawicieli związków
zawodowych na swoje obrady jako obserwatora i do przekazywania im
niezbędnych informacji i dokumentów, z zachowaniem zasady poufności
przekazywanych danych (Art. 87).
 Zbiorowy Układ pracy na poziomie krajowym na lata 2007-2010 przewiduje
serię przewidywań, które uzupełniają te, zawarte w Kodeksie Pracy i dotyczące
zwolnień zbiorowych.



Pracodawca jest zobowiązany do konsultowania się ze związkiem zawodowym lub
przedstawicielami pracowników we właściwym czasie odnośnie metod i środków
uniknięcia zwolnień grupowych lub zmniejszenia ich skali oraz w kwestii zniwelowania
skutków zwolnień przy pomocy narzędzi społecznych, takich jak przekwalifikowanie..
Tekst uzupełnia zapisy Kodeksu Pracy definiując termin właściwego czasu i ustalając
liczbę dni na konsultację w zależności od stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwie.
Zgodnie ze ZUP na poziomie krajowym, zastrzeżenia i propozycje związku
zawodowego są poddawane analizie, w tym także opinii Rady Administracyjnej lub,
zależnie od przypadku, Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy spółki.
12
6
 Szczególny przypadek: Wprowadzenie prawa do
ekspertyzy w Porozumieniu Zbiorowym Branży
Metalurgicznej
 Porozumienie Zbiorowe Branży Metalurgicznej na lata 2010-2011 rozszerza
zakres zastosowania procedur informowania i konsultowania pracowników w
porównaniu do ogólnych przepisów.
 Artykuł 109 (7) przewiduje prawo do ekspertyzy: «Przy okazji negocjacji
zbiorowych , strony mogą odwołać się do pomocy ekspertów».
 Artykuł 27 wprowadza pierwsze elementy prawa do ekspertyzy finansowanej
przez przedsiębiorstwo:


Art. 27. (1) W przypadku rozbieżności przy ustanawianiu norm pracy lub uregulowań
dotyczących załogi, na wniosek jednej ze stron, zostanie wykonana ekspertyza
techniczna przez ekspertów wyznaczonych poprzez obie strony. Wnioski wypływające
z takiej ekspertyzy będą wiążące dla obu stron.
(2) Wydatki poniesione celem zmienienia norm pracy lub uregulowań dotyczących
załogi będą poniesione przez pracodawcę w przypadku pierwszego wniosku związków
zawodowych.
13
 Prawo w praktyce
 W praktyce, konsultacje ze związkiem zawodowym są prowadzone często jedynie
jako formalność, bez poszukiwania efektywnych rozwiązań na drodze dialogu
społecznego.
 O tym, jakie jest stanowisko partnerów społecznych względem
ustawodawstwa można wywnioskować z raportu oceniającego, opracowanego
przez Instytut ICON dla Rady Ekonomicznej i Społecznej pt. «Informowanie,
konsultacja i partycypacja pracowników w Rumunii»:




wszystkie reprezentatywne związki zawodowe i związki pracodawców deklarowały w
badaniu znajomość ustawodawstwa oraz, że informowały swoich członków.
jedynie 65% pracodawców i 57% przedstawicieli pracowników uczestniczących w
badaniu przyznało, że wiedzą o istnieniu ustawodawstwa nt. informowania i
konsultowania pracowników.
ogólnie, pracownicy przyznali, że nie otrzymali informacji na temat aktualnej ani
przyszłej strategii przedsiębiorstwa.
wśród pracodawców, jedynie połowa przyznała, że posiada sposoby oceniania
efektywności procedury informowania i konsultacji pracowników
14
7