planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w

planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w

Inwestycja w Kadry, Planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach
PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE
ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO
W PRZEDSIĘBIORSTWACH
PROGRAM SZKOLENIA
dla średnich przedsiębiorstw
kod: ŚP v.1
Wszelkie prawa zastrzeżone © IMC Polska sp. o.o.
WARSZAWA, KATOWICE
2005
Strona 1 z 12
Inwestycja w Kadry, Planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach
Spis treści
1.Ramowy program szkolenia ....................................................................................................2
2.Nota metodologiczna...............................................................................................................4
3.Efektywność szkolenia.............................................................................................................4
4.Programy szczegółowe poszczególnych modułów szkolenia..................................................4
MODUŁ I. Wpływ pracy zespołowej na efektywność organizacji. Budowanie zespołów....5
MODUŁ II . Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia personalna..................6
MODUŁ III. Skuteczna komunikacja.....................................................................................7
MODUŁ IV .Systemy szkoleń................................................................................................8
MODUŁ V . Proces naboru pracowników..............................................................................9
MODUŁ VI. Zarządzanie procesem odchodzenia pracowników.........................................11
Strona 2 z 12
Inwestycja w Kadry, Planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach
1. Ramowy program szkolenia
CZAS TRWANIA: 3 dni szkoleniowe
CELE SZKOLENIA:
Cel główny:
•
•
•
Przeanalizowanie kluczowych obszarów przedsiębiorstwa.
Uświadomienie konieczności transformacji HR w kontekście potrzeb biznesowych.
Przygotowanie kadry menedżerskiej do zaprojektowania funkcji personalnej na poziomie
strategicznym i operacyjnym.
Cele pośrednie:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Spojrzenie na funkcję personalną jako pełnowartościową dziedzinę zarządzania. Rozpatrzenie
zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście strategii, struktury i kultury organizacyjnej.
Rozwój kompetencji w zakresie skutecznej komunikacji.
Pokazanie jak może wzrosnąć efektywności pracy zespołu dzięki odpowiednio
przeprowadzanym i moderowanym dyskusjom grupowym.
Analiza systemu oceny okresowej na tle głównych aspektów polityki personalnej.
Zapoznanie uczestników z zasadami przeprowadzania rekrutacji i selekcji na stanowiska
operacyjne i kierownicze.
Poznanie zasad profesjonalnego zarządzania szkoleniami i rozwojem pracowników.
Zdobycie umiejętności projektowania i prowadzenia krótkich szkoleń i prezentacji
Poznanie technik wspomagających indywidualny rozwój pracowników.
Zapoznanie uczestników z ramową procedurą rozstawania się z pracownikami, z zasadami
prowadzenia rozmowy ostrzegawczej, rozmowy zwalniającej
Spojrzenie na funkcję personalną jako pełnowartościową dziedzinę zarządzania. Rozpatrzenie
zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście strategii, struktury i kultury organizacyjnej.
Rozwój kompetencji w zakresie skutecznej komunikacji.
Pokazanie jak może wzrosnąć efektywności pracy zespołu dzięki odpowiednio
przeprowadzanym i moderowanym dyskusjom grupowym.
Analiza systemu oceny okresowej na tle głównych aspektów polityki personalnej.
Zapoznanie uczestników z zasadami przeprowadzania rekrutacji i selekcji na stanowiska
operacyjne i kierownicze.
Poznanie zasad profesjonalnego zarządzania szkoleniami i rozwojem pracowników.
Zdobycie umiejętności projektowania i prowadzenia krótkich szkoleń i prezentacji
Poznanie technik wspomagających indywidualny rozwój pracowników.
Zapoznanie uczestników z ramową procedurą rozstawania się z pracownikami, z zasadami
prowadzenia rozmowy ostrzegawczej, rozmowy zwalniającej.
Strona 3 z 12
Inwestycja w Kadry, Planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach
PROBLEMATYKA SZKOLENIA:
1. dzień szkolenia
•
•
Moduł1. Wpływ pracy zespołowej na efektywność organizacji. Budowanie zespołów.
Moduł2. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia personalna.
2. dzień szkolenia
•
•
Moduł 3. Skuteczna komunikacja.
Moduł 4. Systemy szkoleń.
3. dzień szkolenia
•
•
Moduł 5. Proces naboru pracowników
Moduł 6. Zarządzanie procesem odchodzenia pracowników
2. Nota metodologiczna
Program szkolenia realizowany jest w formie interaktywnych warsztatów, z wykorzystaniem
aktywnych metod nauczania, takich jak treningi umiejętności.
W trakcie szkolenia zastosowane zostaną:
•
•
•
•
•
ćwiczenia grupowe,
ćwiczenia indywidualne,
dyskusje,
„burza mózgów”,
analizy przypadków.
Dzięki takim metodom:
•
•
•
•
trenerzy ułatwiają i kierują działaniami grup,
wiedza jest w posiadaniu zarówno wykładowców jak i uczestników szkolenia,
aktywność, atmosfera i interakcje w grupach są jednym z najistotniejszych
czynników przyswajania wiedzy i umiejętności.
Większość z omawianych składowych elementów szkolenia przyswajana jest przez
uczestników poprzez wykonywanie praktycznych ćwiczeń i zadań.
To, co wyróżnia tę metodologię szkolenia spośród innych, to ciągłe utrzymywanie na
wysokim poziomie uwagi i zaangażowania uczestników. Dodatkową zaletą jest analiza
dotychczasowych form zachowań i przećwiczenie nowych, z możliwością otrzymania
informacji zwrotnej od prowadzącego warsztaty.
Strona 4 z 12
Inwestycja w Kadry, Planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach
3. Efektywność szkolenia
Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili:
•
•
•
•
•
•
•
rozróżnić różne style kierowania i ich wpływ na budowanie zespołów
pracowniczych;
wykorzystać narzędzia komunikacji interpersonalnej w praktyce zawodowej;
przygotować i przeprowadzić krótką prezentację i szkolenie;
przeprowadzić rekrutację na stanowiska operacyjne i kierownicze;
opracować dla swojej firmy ramową procedurę rozstawania się z pracownikami;
opracować projekt wprowadzania zmian w zakresie funkcji personalnej;
przygotować kadrę menedżerską do zaprojektowania Działu Personalnego na
poziomie strategicznym i operacyjnym.
Tego typu podejście pozwoli krok po kroku wzmacniać kompetencje związane z
zarządzaniem zasobami ludzkimi. W trakcie treningu zostaną odpowiednio rozłożone akcenty,
tak aby szkolona grupa osiągnęła zarówno indywidualne, jak i wspólne korzyści związane z
wykonywaniem zadań na swoich stanowiskach pracy. Zakładamy, że poszczególne
zagadnienia będą rozwijane w II turze szkoleń, poszerzając dotychczasową wiedzę i
dostarczając nowych kompetencji, w sposób dostosowany do potrzeb sektorowych.
4. Programy szczegółowe poszczególnych modułów szkolenia
MODUŁ I. Wpływ pracy zespołowej na efektywność organizacji. Budowanie
zespołów
Cele szczegółowe:
•
Identyfikacja mocnych i słabych stron poszczególnych członków zespołu.
•
Uświadomienie „plusów” i „minusów” pracy grupowej.
•
Pokazanie jak może wzrosnąć efektywności pracy zespołu dzięki odpowiednio
przeprowadzanym i moderowanym dyskusjom grupowym.
•
Pokazanie jakie role pełnią poszczególni członkowie zespołu.
•
Zaktywizowanie uczestników do samorozwoju i przekazywania wiedzy i umiejętności
innym osobom
Strona 5 z 12
Inwestycja w Kadry, Planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach
Program modułu:
•
Podstawowe uwarunkowania działania zespołu
•
Style kierowania a praca zespołowa
•
Różne techniki prac zespołowych
•
Zalety i wady pracy zespołowej
•
Etapy grupowego rozwiązywania problemów
•
Sposoby konstruowania skutecznych zespołów
•
Rozwiązywanie konfliktów wewnątrzgrupowych
Spodziewane efekty:
Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili:
• rozróżnić różne style kierowania i ich wpływ na budowanie zespołów
•
pracowniczych;
•
konstruować skuteczne zespoły,
•
identyfikować poszczególne role w grupie;
•
rozwiązywać problemy wewnątrzgrupowe.
W szerszej perspektywie szkolone osoby powinny uzyskać większą spójność w zakresie
umiejętności budowania zespołu oraz wpływania poprzez pracę zespołowa na efektywność
organizacji, a także powinny dążyć do rozwijania aktualnej wiedzy na dany temat.
Tego typu podejście pozwoli krok po kroku wzmacniać kompetencje związane z budowaniem
skutecznych zespołów.
W trakcie treningu zostaną odpowiednio rozłożone akcenty, tak aby szkolona grupa osiągnęła
zarówno indywidualne, jak i wspólne korzyści związane z wykonywaniem zadań na swoich
stanowiskach pracy.
Strona 6 z 12
Inwestycja w Kadry, Planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach
MODUŁ II . Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia
personalna.
Cele szczegółowe:
•
Spojrzenie na funkcję personalną jako pełnowartościową dziedzinę zarządzania.
Rozpatrzenie zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście strategii, struktury i
kultury organizacyjnej.
•
Poznanie zasad identyfikacji istniejącej w firmie polityki personalnej.
•
Przeanalizowanie zadań realizowanych w obrębie funkcji personalnej pod kątem
outsourcingu.
•
Uświadomienie konieczności transformacji HR w kontekście potrzeb biznesowych.
•
Przeanalizowanie kluczowych obszarów przedsiębiorstwa.
•
Zidentyfikowanie potencjalnych działań kadrowych.
•
Wprowadzenie pojęcia kompetencji.
•
Analiza systemu oceny okresowej na tle głównych aspektów polityki personalnej.
•
Przygotowanie kadry menedżerskiej do zaprojektowania funkcji personalnej na
poziomie strategicznym i operacyjnym.
Program modułu:
•
Główne pojęcia HRM
•
•
Zasady polityki personalnej w firmie
Strategia personalna, a strategia firmy
•
Budowa funkcji personalnej w Firmie
•
Analiza biznesowa przedsiębiorstwa, potrzeby biznesu a działania HR
•
Analiza kluczowych obszarów przedsiębiorstwa
•
Outsourcing personalny
•
Analiza potencjalnych działań kadrowych
•
Zarządzanie kompetencjami
•
System oceny okresowej na tle głównych aspektów polityki personalnej
•
Strategia personalna dla mojej firmy - przygotowanie projektu
•
Potrzeby biznesu a działania HR
Strona 7 z 12
Inwestycja w Kadry, Planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach
Spodziewane efekty:
Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili:
•
Zidentyfikować politykę personalną realizowaną we własnej firmie,
•
Udzielić informacji czy dotychczasowy sposób organizacji działu personalnego
odpowiada potrzebom biznesowym firmy,
•
Przeprowadzić analizę kluczowych obszarów swojego przedsiębiorstwa,
•
Przeprowadzić analizę potencjalnych działań kadrowych,
•
Przygotować kadrę menedżerską do zaprojektowania funkcji personalnej na poziomie
strategicznym i operacyjnym
MODUŁ III. Skuteczna komunikacja
Cele szczegółowe:
•
Rozwój kompetencji w zakresie skutecznej komunikacji.
•
Poznanie i zrozumienie zasad skutecznej komunikacji.
•
Zwiększenie efektywności prowadzenia rozmów.
•
Rozwinięcie umiejętności aktywnego słuchania i udzielania informacji zwrotnej
•
Zidentyfikowanie najczęściej występujących barier w komunikacji
•
Nabycie umiejętności nawiązywania pozytywnego kontaktu z rozmówcą\
Program modułu:
•
Wyjaśnienie najważniejszych pojęć
•
Proces komunikacji (nadawca – komunikat - odbiorca)
•
Komunikacja w przedsiębiorstwie
•
Wpływ komunikacji na obsługę Klienta
•
Dwie płaszczyzny komunikacji: werbalna i niewerbalna
•
Bariery i ułatwienia w procesie porozumiewania się
•
Cechy komunikatu – pozytywne sformułowania
•
Motywowanie poprzez udzielanie informacji zwrotnej
•
Język celu – język problemu
•
Nastawienie – warunkiem skutecznej komunikacji
Strona 8 z 12
Inwestycja w Kadry, Planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach
Spodziewane efekty:
Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili:
•
Wykorzystać narzędzia komunikacji interpersonalnej w praktyce zawodowej;
•
Udzielać informacji zwrotnych i parafrazować wypowiedzi rozmówców,
•
Rozpoznawać bariery komunikacyjnie i umiejętnie je niwelować,
•
Spójnie przekazywać informacje poprzez wykorzystanie mowy werbalnej i
niewerbalnej,
•
Umiejętnie zamieniać język problemu w język celu.
W szerszej perspektywie szkolone osoby powinny uzyskać większą spójność w zakresie
komunikacji interpersonalnej oraz umiejętności motywowania współpracowników, a także
powinny dążyć do rozwijania aktualnej wiedzy na dany temat.
Tego typu podejście pozwoli krok po kroku wzmacniać kompetencje związane z komunikacją
i motywowaniem pracowników.
W trakcie treningu zostaną odpowiednio rozłożone akcenty, tak aby szkolona grupa osiągnęła
zarówno indywidualne, jak i wspólne korzyści związane z wykonywaniem zadań na swoich
stanowiskach pracy.
MODUŁ IV. Systemy szkoleń
Cele szczegółowe:
•
Poznanie zasad profesjonalnego zarządzania szkoleniami i rozwojem pracowników.
•
Poszerzenie wiedzy dotyczącej rozwoju i kształcenia pracowników.
•
Poznanie narzędzi zwiększających skuteczność zarządzania szkoleniami i rozwojem
pracowników
•
Zdobycie umiejętności projektowania i prowadzenia krótkich szkoleń i prezentacji
•
Poznanie technik wspomagających indywidualny rozwój pracowników.
Strona 9 z 12
Inwestycja w Kadry, Planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach
Program modułu:
•
Szkolenia a strategia personalna firmy
•
Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych
•
Planowanie i budżetowanie szkoleń
•
Dobór i weryfikacja partnerów szkoleniowych (szanse i zagrożenia)
•
Realizacja projektów szkoleniowych
•
Coaching i mentoring – techniki wspomagania indywidualnego rozwoju
•
Ocena i ewaluacja szkoleń
•
Szkolenia w praktyce kierowania
Spodziewane efekty:
Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili:
•
Badać i analizować potrzeby szkoleniowe firmy;
•
Planować i budżetować szkolenia w przedsiębiorstwie,
•
Dobierać i weryfikować zleceniobiorców szkoleń,
•
Dokonywać precyzyjnej ewaluacji szkoleń,
•
Przygotować i przeprowadzić krótką prezentację i szkolenie.
MODUŁ V . Proces naboru pracowników
Cele szczegółowe:
Działania podejmowane przez pracodawcę w celu przyciągnięcia i dokonania wyboru
najlepszego
kandydata
można
porównać
do
decyzji
inwestycyjnej.
Korygowanie
nieprzemyślanej lub błędnej decyzji może zabierać dużo czasu i okazać się kosztowne.
Podjęcie dobrej decyzji może przynieść efekty dalece przewyższające początkowe
oczekiwania stron. Osoba odpowiadająca organizacji, jej kulturze i innym pracownikom,
jeżeli jest odpowiednio przygotowana, a także zachęcana do rozwijania i doskonalenia
efektywności własnej i organizacji, może stać się źródłem nadspodziewanych korzyści.
Wybór właściwej osoby nie musi się wiązać z dużymi kosztami. Za to nieodzowne są
posunięcia rozważne, zaplanowane i staranne przygotowane. Celem szkolenia będzie
zapoznanie uczestników z zasadami przeprowadzania rekrutacji i selekcji na stanowiska
operacyjne i kierownicze: począwszy od określenia potrzeb personalnych, wyboru metody
Strona 10 z 12
Inwestycja w Kadry, Planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach
rekrutacji i selekcji, po omówienie zasad konstruowania kwestionariusza do rozmowy
kwalifikacyjnej. Zostaną również przedstawione zasady prowadzenia rekrutacji przez firmę
zewnętrzną. Metody selekcji wzbogacone o czynności dodatkowe m.in. testy, „Próbki pracy” i
AC. Przyjrzymy się również bliżej możliwościom, które daje nam Internet. Szkolenie
zakończą praktyczne wskazówki do konstruowania strategii wynagrodzeń dla zatrudnionych
pracowników
Program modułu:
•
Przygotowanie Firmy do określenia potrzeb personalnych
•
Przygotowanie Firmy do pozyskania pracowników
•
Przygotowanie Firmy do procesu rekrutacji
•
Proces rekrutacji prowadzony przez firmę zewnętrzną
•
Rekrutacja przez Internet
•
Przyjmowanie zgłoszeń i wstępna selekcja
•
Przygotowanie Firmy do rozmowy kwalifikacyjnej
•
Czynności dodatkowe w procesie selekcji
•
Przedstawienie oferty pracy i podpisanie umowy
•
Strategia wynagrodzeń nie tylko dla - nowo zatrudnionych pracowników
Spodziewane efekty:
Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili:
•
Przeprowadzić rekrutację na stanowiska operacyjne i kierownicze począwszy od:

określenia potrzeb personalnych – opracowania profilu poszukiwanego
kandydata,

wyboru metody rekrutacji i selekcji – opracowania ogłoszenia
rekrutacyjnego, po

skonstruowanie kwestionariusza do rozmowy kwalifikacyjnej.
•
Wykorzystać Internet w prowadzeniu rekrutacji.
•
Wybrać dodatkowe narzędzia selekcji.
•
Być partnerem w procesie rekrutacji prowadzonym przez firmę zewnętrzną.
•
Wybrać strategię wynagrodzeń dla zatrudnionych pracowników.
Strona 11 z 12
Inwestycja w Kadry, Planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach
MODUŁ VI. Zarządzanie procesem odchodzenia pracowników
Cele szczegółowe:
Choćbyśmy prowadzili najlepszą politykę personalną nie możemy wykluczyć powstania
sytuacji, w której rozwiązanie umowy o pracę jest jedynym wyjściem. Celem szkolenia
będzie zapoznanie uczestników z ramową procedurą rozstawania się z pracownikami, z
zasadami prowadzenia rozmowy ostrzegawczej, rozmowy zwalniającej, przygotowywania i
publikowania informacji dla załogi. Przedstawione zostają również negatywne skutki
zwolnień dla pracownika i firmy. Dodatkowo omówione zostanie pojecie outplacementu.
Program modułu:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Przesunięcia, degradacje pracowników
Powody rozstawania się z pracownikami
Ramowy plan procedury zwalniania
Zwolnienia pracowników
Zwolnienie słabego pracownika (rozmowa ostrzegawcza, rozmowa zwalniająca)
Zwolnienia dobrowolne z inicjatywy pracownika
Rozmowa z pracownikiem
Dokumenty niezbędne przy zwalnianiu
Informacja dla załogi
Zwolnienia w wyniku reorganizacji – program outplacementu
Negatywne skutki zwolnień dla firmy i dla pracownika
Spodziewane efekty:
Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili:
•
Opracować dla swojej firmy ramową procedurę rozstawania się z pracownikami,
począwszy od:
•

prowadzenia rozmowy ostrzegawczej,

rozmowy zwalniającej,

przygotowywania i publikowania informacji dla załogi.
Przygotować kadrę menedżerską do zwolnień w wyniku reorganizacji.
Strona 12 z 12