studium przypadku macierzy wskaźników w ING Bank Śląski SA
Transkrypt
studium przypadku macierzy wskaźników w ING Bank Śląski SA
Jednolity System Oceny Efektywności Szkoleń – studium przypadku macierzy wskaźników w ING Bank Śląski S.A. Tomasz Kuriata ING Bank Śląski S.A. Paweł Kopijer 2C Consulting sp. z o.o. Plan spotkania 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. . O firmie: ING Bank Śląski Geneza wdrożenia JSOES i cel projektu Podstawy metodologiczne Przebieg realizacji Pierwsze wyniki Pierwsze problemy Co dalej Złote rady dla naśladowców Firma – filozofia ING Banku Dotrzymuje obietnic Jest przystępny Klient w centrum Traktuje mnie uczciwie Pomagamy klientom w zarządzaniu ich finansową przyszłością ING Bank dostarcza usługi finansowe cenione przez klientów Geneza wdrożenia JSOES w ING Cele projektu JSOES 1. Dla firmy 2. Dla pracowników Podstawy metodologiczne Poziomy według modelu Donalda Kirkpatricka Poziom dydaktyczny w trzech obszarach kompetencyjnych: wiedza, umiejętności, postawy Specyfikacja Merytoryczna Zlecenia Przedmiotowe cele szkolenia Do opisania według czterech poziomów modelu Kirkpatrick'a. Poziom dydaktyczny rozbity został na trzy kategorie kompetencyjne. Sugerujemy opisywanie celów zgodnie z zasadą SMART. Poziom satysfakcji uczestników wiedza Poziom zmiany kompetencji w trakcie umiejętności szkolenia postawy Poziom zmiany zachowań na stanowisku pracy Poziom efektów biznesowych Metoda pomiaru Metodologia Poziom potrzeb szkoleniowych Cele programowe Ocena efektywności 4 Potrzeby biznesowe Cele związane z wynikami biznesowymi Wyniki biznesowe 4 3 Potrzeby zmiany zachowania w miejscu pracy Cele związane ze zmianami zachowania w pracy Praca 3 Umiejętności i wiedza Cele dydaktyczne 2 Preferencje 1 Cele związane z reakcją uczestników Nauka 2 Reakcja 1 Przebieg realizacji projektu 1. Etapy realizacji 2. Udziałowcy projektu Pierwsze wyniki – macierz wskaźników z narzędziami Co się udało a z czym były problemy 1. Odprawa przed szkoleniem / 2. PDP/ 3. Ocena na stanowisku pracy / . Co dalej – kolejny etap to ROI 1. Tylko czy aby tego chcemy? 2. Kto policzy koszty? 3. Kto w to uwierzy? „Złote” rady dla naśladowców 1. Człowiek, człowiek, człowiek…. 2. Czy warto 3. Na skróty? Model SEB jako platforma dla tego typu projektów Model SZEPS jako kontekst Ankieta Reakcji • • • Ocena w wymiarze jakościowym i efektywnościowym Główne pytanie odnośnie motywacji uczestników: „Czy akceptujesz koncepcję zmiany, jesteś gotowy i chcesz się w nią zaangażować? CHCIEĆ + POTRAFIĆ + MÓC = ZROBIĆ Pre-testy i post-testy • • • • Proste, krótkie Miłe dla oka Zrozumiałe co do instrukcji i poleceń Z podziękowaniem • • • • Czy takie same pytania? Czy robione na sali szkoleniowej? Czy anonimowe? Do czego używane? Plan Działań Poszkoleniowych • • • • • • Które z treści szkoleniowych? W jakim obszarze/sytuacji? W jaki sposób? Do kiedy? Jakie korzyści? Czego potrzebujesz od organizacji? • • • • Do uświadomienia i motywacji Do zbudowania asocjacji pomiędzy szkoleniem a „jutrem” Do kontroli dla menedżera Aby „dać szanse marginesom” Ankieta Wdrożenia • • • Sprawdzenie stopnia realizacji Planu Działań Poszkoleniowych Identyfikacji źródeł niepowodzenia lub obniżonej efektywności Świadomość i celebracja ??? Pytania ??? [email protected]