Geneza nauki „zachowania organizacyjne”

Zeszyty
Naukowe nr
715
Akademii Ekonomicznej w Krakowie
2006
Marek Ćwiklicki
Katedra Metod Organizacji i Zarządzania
Daniel Gach
Katedra Zachowań Organizacyjnych
Geneza nauki „zachowania
organizacyjne”
1. Uwagi wstępne
Choć sama dyscyplina „zachowania organizacyjne” jest nauką względnie
młodą to zachowania, które można określić jako organizacyjne, realizowane
były przez człowieka od momentu powstania gatunku ludzkiego. Dodatkowo,
uwzględniając wyniki badań antropologów, można stwierdzić, że były one charakterystyczne również dla praprzodków homo sapiens. Już przodkowie hominidów
– australopiteki przejawiały formy zachowań, które charakteryzowały się pewnym
stopniem zorganizowania. Pomiędzy poszczególnymi osobnikami występowały
różne relacje i zależności, których istnienie związane było z odczuwaniem wspólnego celu (jakim było zapewnienie przetrwania i rozwoju) oraz dążeniem do jego
realizacji. Przodkowie ludzi żyli prawdopodobnie w luźnych, ale zhierarchizowanych grupach obejmujących wiele samców i samic [Antropologia, 1999, s. 50–51].
Współdziałanie grupowe następowało podczas obrony i zdobywania pożywienia.
W wypadku zewnętrznego zagrożenia ze strony drapieżników australopiteki
podejmowały wspólne działania polegające na odstraszaniu napastnika głośnymi
okrzykami, szarżowaniem i rzucaniem przedmiotami. Być może próbowały też
w sposób zorganizowany łowić małe zwierzęta. Przypuszcza się również, że
występowały przypadki opieki nad słabszymi członkami grupy. Hominidy zaś
tworząc pierwotne społeczeństwa szeroko czerpały z korzyści, jakie daje działanie
grupowe. Ich struktura społeczna opierała się na istnieniu specyficznej jednostki
zwanej grupą lokalną lub hordą pierwotną, będącą federacją kilku rodzin (por.:
[Bielicki 1997, s. 10], [Bielicki, Zagórski 1996, s. 6–8]).
ZN_715.indb 15
1/30/08 1:08:31 PM
16
Marek Ćwiklicki, Daniel Gach
Późniejszy rozwój cywilizacyjny gatunku ludzkiego obfitował zarówno w wiele
różnych przedsięwzięć wymagających współdziałania, jak i zachodził poprzez
powstawanie różnego rodzaju organizacji. Przykładowo wymienia się tu budowę
piramid w starożytnym Egipcie, budowę świątyń, warowni i miast. Okres od
momentu powstania człowieka do momentu rewolucji przemysłowej w XIX w.
nazywany jest erą przednaukową [Kreitner, Kinicki 1992, s. 18]. Dokonując historycznej analizy tej epoki, wymieniane są następujące zdarzenia (nazywane „kamieniami milowymi”), które pośrednio przyczyniły się do powstania zarówno naukowego zarządzania, jak i zachowań organizacyjnych [Boone, Kurtz 1992, s. 24]:
– 5000 p.n.e. – Sumerowie wykorzystują rejestrację zdarzeń i faktów jako
narzędzie kontroli,
– 4000 p.n.e. – Egipcjanie „odkrywają” funkcje planowania, organizowania
i kontroli,
– 500 p.n.e. – Chińczycy wprowadzają w życie zasadę specjalizacji,
– 400 p.n.e. – Sokrates podejmuje dyskusję na temat uniwersalności zarządzania,
– 350 p.n.e. – Platon opisuje specjalizację,
– 336 – 323 p.n.e. – Aleksander Wielki wykorzystuje strukturę sztabową podczas swojej kampanii wojennej,
– 900 n.e. – A.D. Alfarabi opracowuje listę cech efektywnego przywódcy,
– 1750 – początek rewolucji przemysłowej w Wielkiej Brytanii.
2. Prekursorzy i twórcy zachowań organizacyjnych
Zachowania organizacyjne jako samodzielna dziedzina naukowa powstawała
przez kilka dziesięcioleci. Jej korzenie sięgają naukowej organizacji pracy, w której wyodrębniony jest, oprócz nurtu inżynierskiego i uniwersalistycznego, nurt
humanizacyjny [Martyniak 2002, s. 7]. To właśnie jego prekursorzy przyczynili
się do powstania szkoły stosunków międzyludzkich (human relations), a zarazem
zachowań organizacyjnych.
Analizując dorobek klasyków zarządzania można wyodrębnić dwa podstawowe
kierunki badań dotyczące czynnika ludzkiego w organizacji: fizjologiczny i psychologiczny. Nurt fizjologiczny stawiał sobie za cel zbadanie czynników powodujących zmęczenie pracownika oraz zaprojektowanie organizacji pracy, która minimalizowałaby wpływ owych czynników. Za prekursorów w tym zakresie należy
uznać m.in.: L.M. Gilbreth, J. Joteyko, J. Amar, J.-M. Lahy. Natomiast w nurcie
psychologicznym uwaga badaczy skoncentrowana była na motywacji pracownika,
ale z uwzględnieniem niematerialnych warunków pracy. Pionierami tego nurtu
byli: H. Münsterberg, E. Mayo i F.J. Roethlisberger. Kontynuacją tego kierunku
były pogłębione studia nad motywacją indywidualną autorstwa: A. Maslowa,
ZN_715.indb 16
1/30/08 1:08:31 PM
Geneza nauki „zachowania organizacyjne”
17
Ch. Argyrisa czy D. McGregora oraz studia relacji międzygrupowych i analiza
człowieka w grupie. Do prekursorów w tym obszarze należy zaliczyć M.P. Follett.
Współcześnie wśród historyków zarządzania nie ma jednomyślności co do
dokładnych ram czasowych powstania zachowań organizacyjnych. Na przykład
R. Kreitner i A. Kinicki, pisząc o „erze behawioralnej”, plasują ją w latach 30. Jej
początków upatrują w legalizacji w 1935 r. w Stanach Zjednoczonych negocjacji
zbiorowych pomiędzy związkami zawodowymi a kierownictwem oraz w rozwoju
badań nad czynnikiem ludzkim. Ewolucja zachowań organizacyjnych następowała
ich zdaniem nierównomiernie i niesystematycznie w latach 1940–1950 [Kreitner,
Kinicki 1992, s. 15].
J.M. Ivancevich i M.T. Matteson [1990, s. 3] uważają lata 40. za okres krystalizacji dziedziny „zachowań organizacyjnych”, a za jej początek uznają mariaż
takich nauk behawioralnych, jak: psychologia, socjologia i antropologia kulturalna.
L. Mullins [1991, s. 4] wskazuje na podobne macierzyste dyscypliny naukowe, tj.
psychologię, socjologię i stosowane nauki behawioralne.
„Szkoła” behawioralna, jak określa ją C.S. George, jest w swojej naturze eklektyczna i składa się z takich nauk społecznych, jak: psychologia, socjologia, psychologia społeczna i antropologia. Jej zakres obejmował z jednej strony sposoby
wpływania na zachowanie jednostki, z drugiej zaś strony szczegółową analizę
socjopsychologicznych relacji. Początki szkoły upatruje on w pracach W. Wundta,
autora pracy z 1873 r. pt. Podstawy psychosocjologicznej psychologii (Grundzüge
der physiologischen Psychologie) i twórcy laboratorium badającego ludzkie zachowania w 1879 r. w Lipsku [George 1972, s. 151].
Zainteresowanie czynnikiem ludzkim było związane także z analizą dysproporcji dochodów i powstania klas w społeczeństwie. Można zatem stwierdzić, że
potrzeba tego typu studiów pochodziła z zewnątrz organizacji, a ich cele nie dotyczyły podnoszenia wydajności, lecz ludzkiego traktowania pracownika. Jednym
z pierwszych, który zwrócił uwagę na tę problematykę, był R. Owen (1771–1858)
[Ivancevich, Lorenzi, Skinner 1994, s. 43]. Będąc właścicielem przedsiębiorstwa
w wieku osiemnastu lat, dążył do wprowadzenia dobrych warunków pracy,
kooperacji i tolerancji względem zróżnicowanych możliwości pracowników.
Był także zwolennikiem wprowadzenia prawnych ograniczeń wykorzystywania
pracy dzieci. Swoje idee starał się wdrażać we własnym przedsiębiorstwie oraz
poprzez tworzenie „wiosek kooperacji”, w których mieszkańcy stosowali zasadę
dzielenia się uzyskanymi efektami. W tym samym okresie zbliżone idee głosili
A. Ure (1778–1857) i Ch. Dupin (1784–1873) [Boone, Kurtz 1992, s. 26]. Pierwszy
z nich działał w Wielkiej Brytanii i wprowadził w swoim przedsiębiorstwie m.in.
przerwy na posiłki, opiekę medyczną i wynagrodzenie chorobowe. Ch. Dupin,
francuski inżynier, zainteresowany rozwiązaniami wprowadzonymi przez A. Ure,
był ich propagatorem w swoim kraju. Prace i dokonania przedstawionych powyżej
ZN_715.indb 17
1/30/08 1:08:32 PM
18
Marek Ćwiklicki, Daniel Gach
przedsiębiorców uważane są za „podwaliny” szkoły behawioralnej, gdyż po raz
pierwszy zwracano w nich uwagę na to, że pracownicy nie są ani „bezwolnymi
kołami zębatymi organizacyjnej maszyny”, ani czynnikami niezbędnymi na
wejściu organizacji, ale są „czynnikami życiowymi” każdego przedsiębiorstwa
i tworzenie odpowiednich warunków pracy wpływa na poprawę efektywności ich
działania [Ivancevich, Lorenzi, Skinner 1994, s. 43].
Studia nad zbliżonymi zagadnieniami, a w szczególności nad problemem
ubóstwa, przedsięwziął brytyjski socjolog i filantrop B.S. Rowntree (1871–1954)
w 1901 r., pracując w rodzinnym przedsiębiorstwie, miał sposobność obserwacji
statusu społecznego i poziomu materialnego pracowników. Spostrzeżenia zawarł
w książce pt. The Human Factor in Business z 1921 r. B.S. Rowntree hołdował
idei oświeconego paternalizmu, rozwijającego się po I wojnie światowej. Ten
punkt widzenia przyjęło kilku jego pracowników. Jednym z nich był O. Sheldon
(1894–1951), zwolennik społecznej odpowiedzialności zarządzania. W książce
z 1924 r. pt. Filozofia zarządzania zwrócił uwagę na aspekt ludzki w zarządzaniu.
Na bazie doświadczeń wyniesionych z wieloletniej pracy w firmie Coca Works of
Rowntree & Company w angielskim Yorku O. Sheldon stwierdził, że przemysł jest
przede wszystkim zbiorowością ludzką [Martyniak 2002, s. 177].
Rozważania O. Sheldona były osnute wokół odpowiedzialności kierownictwa
względem robotników i uwzględnieniu etyki w zarządzaniu, co pozwala zaliczyć
go do apologetów etyki biznesu. W swojej książce pisał, że podstawowym zadaniem zarządzania jest kierowanie działaniami istnień ludzkich, dlatego zarządzanie wymaga czegoś więcej niż naukowej metody, gdyż dotyczy złożonego organizmu ludzkiego [Sheldon 1924, s. 70–99].
O. Sheldon poszukiwał punktu równowagi pomiędzy zagadnieniami produkcji
a humanizacją pracy. H.L. Gantt również zidentyfikował podobny problem, lecz
dopiero O. Sheldon wyraził go najpełniej, pisząc o społecznej odpowiedzialności
kierownictwa [George 1973, s. 135], [Wren 1994, s. 215]. Najpełniej jego podejście
wyrażają takie podstawowe zasady:
− reguły działania powinny służyć zwiększaniu ogólnego dobrobytu.
− zarządzanie jest emanacją psychologiczną i moralną tej zbiorowości, którą
stanowi przedsiębiorstwo.
− menedżer nadaje autorytet niezbędny celom głównym przedsiębiorstwa,
występując równocześnie jako przewodnik moralny podwładnych [Martyniak
2002, s. 179].
Przedstawicielem nauk psychologicznych, który przyczynił się do pierwszych
zastosowań psychologii do praktyki zarządzania był H. Münsterberg (1863–1916).
H. Münsterberg zasłynął jako autor artykułów przybliżających przemysłowcom
psychologiczne aspekty zarządzania. Jego zainteresowania badawcze dotyczyły
studiowania indywidualnych psychologicznych różnic [Petersen 1988, s. 13].
ZN_715.indb 18
1/30/08 1:08:32 PM
Geneza nauki „zachowania organizacyjne”
19
W 1910 r. rozpoczął wraz ze swymi studentami w Uniwersytecie Harwardzkim
próby stosowania psychologii w przemyśle. Jego badania miały służyć przedsiębiorcom w doborze pracowników do pracy pod kątem ich umysłowych kwalifikacji. Wyniki eksperymentów H. Münsterberg prezentował na swoich wykładach, a trzy lata później opublikował w książce pt. Psychology and Industrial
Efficiency.
Działalność badawcza i publicystyczna H. Münsterberga przyczyniła się do
ugruntowania psychologii przemysłowej (industrial psychology) w naukowym
zarządzaniu w latach 20. [George 1972, s. 107–108]. Jego zdaniem obydwie dziedziny uzupełniają się, ponieważ każda z nich stawia sobie ten sam cel: zwiększenie
wydajności [George 1972, s. 151].
Badaczem interesującym się psychologią pracy była również M. Parker Follet
(1868–1933). Pomimo że odbyła studia w dziedzinie nauk politycznych i ekonomii,
to jej głównym obszarem zainteresowań badawczych były zagadnienia władzy,
autorytetu, konfliktów w organizacji oraz funkcjonowania grup pracowniczych.
Rozważania M.P. Follet na temat korzyści uczestnictwa w grupach prezentowane
w 1898 r. uważane są za „kamień milowy” w rozwoju zarządzania [Ivancevich,
Lorenzi, Skinner 1994, s. 63]. Autorka stwierdza, że pełnię człowieczeństwa jest
się w stanie osiągnąć tylko wówczas, gdy uczestniczy się w życiu różnych grup
oraz że ludzie rozwijają się dzięki swoim kontaktom z innymi osobami w organizacji. Stąd określenie zarządzania jako „sztuki osiągania celów za pośrednictwem innych ludzi” [Stoner, Freeman, Gilbert 1997, s. 53]. Oznacza to, że jest
to proces polegający na rozwiązywaniu coraz to nowych problemów. Powoduje
to, że działalnością przesądzającą o efektywności i skuteczności współdziałania
ludzi i rzeczy jest koordynacja [Zarządzanie, 2001, s. 675]. Skupienie uwagi na
problematyce koordynacji skłoniło M.P. Follet do sformułowania czterech jej podstawowych zasad [Martyniak 2002, s. 210]:
– koordynacja wymaga kontaktów bezpośrednich i indywidualnych,
– powinna być ona prowadzona od samego początku realizacji jakiegokolwiek
przedsięwzięcia,
– powinna uwzględniać wszystkie czynniki wpływające na sytuację, łącznie
z czynnikami psychologicznymi,
– powinna być ciągła i permanentna.
Z. Martyniak, dostrzegając szerokie zainteresowania badawcze M.P. Follet,
podkreśla, że dominująca w jej podejściu była psychologia, co miało swój wyraz
w sformułowanym przez nią prawie sytuacji [Martyniak 2002, s. 209]. Głosi ono,
że jedna osoba nie powinna wydawać poleceń innej osobie, ale obydwie powinny
zgodzić się wykonać polecenia wynikające z danej sytuacji ([Follett 1940], cyt.
za [Hurst 1992, s. 57]). Punktem wyjścia jest zbadanie problemu i podjęcie działań wymaganych przez warunki, stąd już tylko krok do sformułowania postulatu
o konieczności udziału pracowników w zarządzaniu.
ZN_715.indb 19
1/30/08 1:08:32 PM
20
Marek Ćwiklicki, Daniel Gach
Dorobek naukowy L.M. Gilbreth (1878–1972) nieodłącznie wiąże się z pracą
jej męża F.B. Gilbretha. Jej zainteresowanie naukowo-badawcze dotyczyło analizy
ruchów i zmęczenia. Rozprawa doktorska L. Gilbreth zatytułowana Psychologia
zarządzania została wydana w 1914 r. W pracy tej autorka „dostarczyła logicznego, systematycznego wyjaśnienia i obrony nowych praktyk oraz zasad zarządzania. Podkreślała ważność związków ludzkich i konieczność identyfikowania
różnic pomiędzy pracownikami i ich potrzebami – zarówno psychologicznymi,
jak i psychosocjologicznymi. Uwagi dotyczące sprawiedliwości i szczęścia były
także włączone w jej wyjątkową analizę i interpretację naukowego zarządzania”
[Kelly, Kelly 1990, s. 120].
Podczas badań naukowych L. Gilbreth zwraca uwagę na zagadnienie czasu
pracy i motywację pracowników bodźcami bezpośrednimi (jak płaca) i pośrednimi
(jak np. satysfakcja z wykonanej pracy). Stanowiła uzupełnienie inżynierskiego
podejścia do zarządzania swojego męża. W przeciwieństwie do niego zwracała
uwagę na psychologiczne zagadnienia w zarządzaniu. Dlatego też uważa się, że
była ona pierwszą osobą, która zintegrowała psychologię z zarządzaniem nurtu
industrial engineering lub, innymi słowy, pionierem psychologii organizacyjnoprzemysłowej w Stanach Zjednoczonych.
O ile w wypadku daty powstania zachowań organizacyjnych historycy myśli
organizatorskiej mają różne zdania, to zgodnie podają, że pionierem szerokich i kompleksowych studiów nad pracownikiem w organizacji był E. Mayo
(1880–1949). W swoich pierwszych badaniach w zakładach włókienniczych
w pobliżu Filadelfii próbował zdiagnozować przyczyny wysokiej fluktuacji
na jednym z oddziałów przedsiębiorstwa. Odkrył wtedy, że pomimo wprowadzenia różnych finansowych systemów bodźcowych i podobieństwa warunków
pracy (czas pracy, przerwy) do innych oddziałów fabryki, pojawiało się u pracowników zmęczenie fizjologiczne i znużenie psychiczne [zob. Twórcy…, 1972,
s. 338]. Zmiany wprowadzone przez E. Mayo niewiele się różniły od propozycji
F.W. Taylora w Simonds Rolling Machine Company i dotyczyły dodatkowych
przerw wypoczynkowych (w celu eliminacji zmęczenia fizycznego) i zmian
w systemie wynagrodzeń opartym na systemie Emersona. Uzyskano także
znaczącą poprawę wydajności, ale organizacja przerw podczas pracy maszyn
i zwiększony popyt na artykuły włókiennicze sprawiły, że kierownictwo zdecydowało powrócić do poprzednich warunków pracy. Na efekty nie trzeba było
długo czekać: wydajność spadła do poziomu 70%. Jej poprawa nastąpiła dopiero
w maju 1924 r., po ponownych próbach ulepszania warunków wypoczynku oraz
po powierzeniu robotnikom kontroli nad przerwami wypoczynkowymi.
E. Mayo zdawał sobie sprawę, że on i jego współpracownicy nie wykryli
wszystkich przyczyn wysokiej płynności kadr, a uzyskane efekty nie mogli przypisać wyłączenie wprowadzeniu okresów odpoczynkowych [Twórcy…, 1972,
ZN_715.indb 20
1/30/08 1:08:32 PM
Geneza nauki „zachowania organizacyjne”
21
s. 345]. Jednakże E. Mayo nie docenił tego, co się wtedy przydarzyło. W książce
pt. The Social Problems of an Industrial Civilization z 1945 r. napisał, że „staranne i żmudne rozpatrywanie położenia robotników, traktowane jako część diagnozy klinicznej, doprowadziło nas do rezultatów tak zadziwiających, że w owym
czasie mogliśmy je tylko częściowo wytłumaczyć” (cyt. za [Twórcy…, 1972,
s. 345–346]). Przedstawione zmiany określił jako „przekształcenie zbiorowiska
«samotników» w grupę społeczną”.
Kolejne znaczące badania i obserwacje E. Mayo przeprowadził w Western
Electric Company Hawthorne w latach 1928–1932, które stały się symbolem nauk
behawioralnych oraz przykładem wzorcowego zastosowania metody wywiadu.
Zespół pod jego kierownictwem identyfikował kolejne czynniki o charakterze
psychosocjologicznym, dochodząc do harmonizacji logiki: wydajności i uczuć
(zob. [Martyniak 2002, s. 182]). Rozważania na temat wymiaru społecznego
w organizacji E. Mayo zawarł w pracy pt. The Human Problems of an Industrial
Civilization z 1933 r. [George 1972, s. 137]. Oceniając dorobek E. Mayo,
Z. Martyniak podkreśla doniosłość próby zadowalającego rozwiązania problemu
„organizacji pracy zespołowej, czyli stałej współpracy”. E. Mayo uważał, że ten
problem jest „prawie całkowicie zaniedbany” [Twórcy…, 1972, s. 349].
Wyniki badań w Hawthorne znane są dzięki bliskiemu współpracownikowi
E. Mayo – F.J. Roethlisbergerowi (1898–1974). Warto przedstawić w tym miejscu
osoby, które miały największy wpływ na kształtowanie się zainteresowań badawczych F.J. Roethlisbergera, człowieka, który swoją działalnością przyczynił się
do popularyzacji zachowań organizacyjnych w nauczaniu. E.B. Dent wskazuje
tutaj F. Mayo, od którego F.J. Roethlisberger nauczył się „metody klinicznej”
i L.J. Hendersona, któremu zawdzięcza zainteresowania socjologią [Dent 2002,
s. 269]. F.J. Roethlisberger nazywał E. Mayo intelektualnym ojcem, a Hendersona
– intelektualną matką. Ponadto interesował się on semantyką ogólną autorstwa
A. Korzybskiego, który ukazywał różnice w stosowaniu słowa pisanego i mówionego w komunikowaniu w organizacji. Od A. Korzybskiego nauczył się także, że
„mapa to nie terytorium”, czyli że nie należy utożsamiać konkretnej istoty z klasą,
do której należy. F.J. Roethlisberger poważnie podchodził do tego problemu,
czemu dał wyraz w tytule swojej pracy Elusive Phenomena („Nieuchwytne zjawisko”). Wpływ na rozwój naukowy miała także antropologia społeczna, z którą
Ze względu na częste opisywanie eksperymentów w Hawthorne w krajowej literaturze,
w niniejszym opracowaniu badania te nie zostaną zaprezentowane (zob. np. [Martyniak 2002],
[Twórcy ... 1972], oficjalne sprawozdanie z całości badań przedstawiono w pracy Management and
the Worker autorstwa F.J. Roethlisbergera i W.J. Dicksona z W.E.C, a także w książce T. North
Whiteheada The Industrial Worker. Tzw. efekt Hawthorne jest do dziś rozmaicie przedstawiany
(por. [Jones 1992]). Warto zaznaczyć, że eksperymenty W.E.C. prowadzone były przez różnych
badaczy od 1924 r.
ZN_715.indb 21
1/30/08 1:08:33 PM
22
Marek Ćwiklicki, Daniel Gach
zetknął się za pośrednictwem W.I. Warnera, ucznia B. Malinowskiego, zaproszonego do Harvardu przez E. Mayo.
W latach 40. F.J. Roethlisberbger mógł w sposób praktyczny wykorzystać zdobytą wiedzę i doświadczenie. W tym okresie Stany Zjednoczone AP znajdowały
się w stanie wojny z Japonią, Niemcami i Włochami. Stojąc w obliczu wzrastającego zapotrzebowania na surowce i produkty niezbędne do prowadzenia działań
wojennych, rząd podjął decyzje o wprowadzeniu ogólnonarodowego programu
rozwoju umiejętności pracowniczych „Trening w przemyśle” (Training Within
Industry) [Breen 2002, s. 238–257]. Jego kierownikami zostali przedstawiciele
praktyki Ch.R. Dooley, J.W. Dietz, W. Conover i M.J. Kane. Jednakże w obliczu
narastających problemów z przygotowaniem efektywnych i skutecznych programów szkoleniowych dotyczących warunków przemysłu zbrojeniowego zwrócili
się o wsparcie do przedstawicieli świata akademickiego. Jednym z zaproszonych
do współpracy naukowców był właśnie F.J. Roethlisberbger. Zajął się on opracowywaniem metod diagnozy i analizy warunków „specyficznych zapotrzebowań
szkoleniowych”. W wyniku przeprowadzonych obserwacji zaproponował on, jako
jedno z narzędzi szkoleniowych, kurs oparty na „realistycznej analizie sytuacji
społecznych, w jakiej może znaleźć się dany kierownik podczas wykonywania
swoich codziennych obowiązków”.
W późniejszym okresie F.J. Roethlisberbger dążył do sformalizowania swoich rozmyślań. Wynikiem tego było zaproponowanie 13 stycznia 1961 r. nowego
przedmiotu: „zachowania organizacyjne”. W krótkiej notatce dokonał pierwszej
próby zdefiniowania zachowania organizacyjnego po zebraniu wydziału behawioralnego harwardzkiej szkoły zarządzania. Co ciekawe, notatka ta była po raz
pierwszy opublikowana dopiero 2002 r. przez E.B. Denta. F.J. Roethlisberger
określa w niej dziedzinę (field) zachowań organizacyjnych, ukazując zależności
pomiędzy poszczególnymi elementami (rys. 1).
Roethlisberger zdefiniował zachowania organizacyjne jako „studiowanie jak
ludzie się zachowują – i jak nie powinni – w organizacjach” (the study of the way
people did behave – and not should behave – in organizations) [Roethlisberger
1977, s. 279], cyt. za [Dent 2002, s. 271].
W treści notatki F.J. Roethlisberger objaśnia zaprezentowany przez siebie schemat, w formie następujących stwierdzeń:
1. „Dziedzina organizacyjnego zachowania dotyczy relacji ludzi w pracy w formalnej organizacji.
2. Dziedzina ta dotyczy spraw zawartych w ramkach 1, 2 i 3, które są powiązane ze sobą i z zachowaniem (ramka 4) osób w pracy w formalnej organizacji.
3. Dziedzina ta dotyczy także zachowań osób w pracy w organizacji z punktu
widzenia zarówno (a) jego określenia (ramka 5) i (b) jego poprawy (ramka 6).
4. Uwzględnienie ramki 6 wymusza na nas interdyscyplinarność i świadczy
o wyjątkowości naszej dziedziny.
ZN_715.indb 22
1/30/08 1:08:33 PM
Geneza nauki „zachowania organizacyjne”
23
5. Uwzględnienie ramki 6 kreuje nasz image dla naukowców behawioralnych
– dwuznaczny i trudny do komunikowania.
6. Uwzględnienie ramki 5 kreuje nasz image dla administratorów [kierowników (MĆ)] – dwuznaczny i trudny do komunikowania.
Trudność w jasnym określeniu relacji ramki 5 i 6 i odwrotnie czyni nasz obraz
dla nas samych dwuznaczny i trudny do dyskusji”.
Rozwój
systematycznej nauki
1. Formalna organizacja
5. Określenie,
przewidywanie,
wyjaśnianie
6. Poprawa, rozwój
(administracyjne
zachowanie)
4. Organizacyjne
zachowanie
2. Motywacja
Poprawa praktyki
3. Mała grupa
i relacje osobiste
Rys. 1. Diagram dziedziny zachowanie organizacyjne
Źródło: [Roethlisberbger 1961] cyt. za: [Dent 2002, s. 268].
Duży wpływ na wprowadzenie zachowań organizacyjnych jako przedmiotu do
szkół wyższych miały raporty poświęcone ocenie jakości programów nauczania
autorstwa R.A. Gordona i J.E. Howella z 1958 r. oraz F.C. Piersona z 1959 r.,
które zalecały rozszerzenie programów o przedmioty związane m.in. z naukami
behawioralnymi [Organ, Bateman 1992, s. 15–16].
3. Uwagi końcowe
Z przedstawionych powyżej charakterystyk prekursorów, którzy przyczynili
się do powstania zachowań organizacyjnych wynika, że geneza tej dyscypliny
przebiegała w odmiennych krajach i z odmiennych powodów. E.B. Dent identyfikuje przyczyny, jak to określa, zagmatwanej historii zachowań organizacyjnych
z niezależnego od siebie rozwoju trzech nurtów. Do pierwszego z nich zalicza
F.J. Roethlisbergera i Harwardzką Szkołę, do drugiego – Kurta Lewina i współzało-
ZN_715.indb 23
1/30/08 1:08:33 PM
24
Marek Ćwiklicki, Daniel Gach
żone przez niego National Training Laboratory, a do trzeciego – F. Herzberga [Dent
2002]. Należy nadmienić, że również prekursorzy nauk pokrewnych, a w szczególności psychologii społecznej i socjologii, wnieśli swój wkład w kształtowanie
się zachowań organizacyjnych. Jako przykład można tutaj wskazać prace D. Cart�����
wrighta�������������������������������������������������������������������������
, Ch. H. Cooley’a, K. Lewina i innych teoretyków szkoły „dynamiki grupy”
(group dynamics), która w latach 40. XX w. zapoczątkowała „badania i obserwacje
sił oddziałujących na zachowanie grupy i sił tworzących grupę” [Masłyk 1978,
s. 25]. Wymienieni badacze starali się odpowiedzieć na pytania: skąd się biorą te
siły, co je modyfikuje i jakie są ich konsekwencje. Łączą się one z zagadnieniem,
jak zmieniać zachowania członków zespołu, w tym również członków zespołów
pracowniczych.
Po zaprezentowanym okresie prace: H.A. Simona, Ch. Argyrisa, H. Leavitta,
D.M. McGregora, R. Likerta, A.H. Maslowa, D.C. McClellanda i F. Herzberga
przyczyniły się do pełnego rozkwitu zachowań organizacyjnych zarówno na gruncie teoretycznym, jak i praktycznym. Jest to szczególnie ważne w sytuacji, gdy jak
zauważa S.P. Robbins, na pytanie skierowane do kierowników o najczęstsze i najtrudniejsze problemy, z jakimi stykają się w swojej pracy, pada odpowiedź „problemy z ludźmi” [Robbins 2004, s. 18]. Wiedza dostarczana przez „zachowania
organizacyjne” może być z sukcesem wykorzystywana do tworzenia środowiska
społecznego pracy, w którym będą zarówno w pełni dostrzegane, jak i zaspokajane potrzeby oraz oczekiwania członków organizacji, jak również stwarzane
będą warunki pozwalające pracownikom na pełne i świadome rozwijanie swoich
umiejętności oraz ich praktyczne wykorzystanie.
Literatura
Antropologia [1999], red. J. Charzewski, Akademia Wychowania Fizycznego w Warszawie, Warszawa.
Bielicki T. [1997], Pojęcie natury ludzkiej w świetle biologicznej teorii zachowań społecznych [w:] Dylematy współczesnej cywilizacji a natura człowieka, red. J. Reykowski
i T. Bielicki, Zysk i S-ka, Poznań.
Bielicki T., Zagórski S. [1996], Komunizm zapisany w genach, „Gazeta Wyborcza”
– Magazyn, nr 20.
Boone L. E., Kurtz D. L. [1992], Management, McGraw-Hill Inc., New York.
Breen W.J. [2002], Social Science and State Policy in World War II: Human Relations,
Pedagogy, and Industrial Training, 1940–1945, Business History Review, Summer,
vol. 76.
Ćwiklicki M. [2002], L.M. Gilbreth (1878–1972) – w trzydziestą rocznicę śmierci, „Organizacja i Kierowanie”, nr 1.
Dent E.B. [2002], The Messy History of OB&D: How Three Strands Came to Be Seen As
One Rope, „Journal of Management History”, vol. 40/3.
ZN_715.indb 24
1/30/08 1:08:34 PM
Geneza nauki „zachowania organizacyjne”
25
Follett M.P. [1940], Dynamic Administration. The Collected Papers of Mary Parker
Follett, Harper & Brothers, New York.
George C.S. [1972], The History of Management Thought, Prentice Hall, Englewood
Cliffs, NJ.
Hurst D.K. [1992], Thoroughly Modern – Mary Parker Follett, „Ivey Business Journal”,
Spring, vol. 56/4.
Ivancevich J.M., Lorenzi P., Skinner S.J. [1994], Management. Quality and Competitiveness, IRWIN, Burr Ridge, Boston, Sydney.
Ivancevich J.M., Matteson M.T. [1990], Organizational Behavior and Management,
2nd ed., BPI Irwin, Homewood-Boston.
Jones S.R. [1992], Was There a Hawthorne Effect? „The American Journal of Sociology”,
November.
Kelly R.M., Kelly V.P. [1990], Lillian Moller Gilbreth (1878–1972) [w:] Women in
Psychology: A Bio-bibliographic Sourcebook, (eds) A.N. O’Connell, N.F. Russo,
Greenwood Press, New York.
Kreitner R., Kinicki A. [1992], Organizational Behavior, Irwin, Homewood-Boston.
Masłyk E. [1978], Teoria i praktyka rozwoju organizacyjnego. Analiza koncepcji, Zakład
Narodowy Imienia Ossolińskich, Warszawa.
Martyniak Z. [2002], Historia myśli organizatorskiej, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków.
Morris D. [1997], Zwierzę zwane człowiekiem, Prima – Świat Książki, Warszawa.
Mullins L. [1991], Management and Organization Behaviour, 2nd ed., Pitman Publ.,
London.
Organ D.W., Bateman T. [1986], Organizational Behavior. An Applied Psychology
Approach, BPI/Irwin, Homewood-Illinois.
Petersen P.B. [1988], Psychological Testing for Safety: The Neglected Work of Hugo
Musnterberg (1863–1916), „Professional Safety”, Nov.
Robbins S.P. [2004], Zachowania w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,
Warszawa.
Roethlisberger F.J. [1977], The Elusive Phenomena, (ed.) G. Lombard, Lambridge,
Harvard University Press, Mass.
Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R. jr. [1997], Kierowanie, PWE, Warszawa.
Twórcy naukowych podstaw organizacji [1972], red. J. Kurnal, PWE, Warszawa.
Wren D.A. [1994], Evolution of Management Thought, John Wiley & Sons, Inc.
Zarządzanie [2001], red. A.K. Koźmiński, W. Piotrowski, Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa.
The Origins of “Organisational Behaviours” Science
In this article, the authors present the origins of organisational behaviours science by
presenting the output of the precursors of management that have had the greatest impact
on theory and practice in this area. The article contains the results of research conducted
by O. Sheldon, H. Münstenberg, L. M. Gilberth, E. Mayo and F. J. Roethisberger. The text
is supplemented with discussions on the development of team organisation and identifies
the continuators of the interpersonal relations school.
ZN_715.indb 25
1/30/08 1:08:34 PM