wykład 4 - dr Andrzej Marjański

Transkrypt

Andrzej Marjański
GOSPODAROWANIE
ZASOBAMI LUDZKIMI
MOTYWOWANIE
I
WYNAGRADZANIE
PRACOWNIKÓW
W ORGANIZACJI
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (52)
2
Refleksyjnie
Chcecie, aby ludzie mieli o was dobre mniemanie?
Nie mówcie dobrze o sobie.
Blaise Pascal (1623-1662)
1
Andrzej Marjański
3
Agenda
Motywowanie do pracy
Instrumenty motywowania
Zasady wynagradzania
Funkcje wynagradzania
4
Motywowanie ludzi
Ukierunkowanie na określone działania, prowadzące do
wywiązania się z nałożonych zadań
Motywowanie samego siebie – niezależne wyznaczenie
kierunku i podejmowanie działań, które zaprowadzą cię tam,
dokąd zmierzasz
Motywowanie - zachowanie nastawione na osiągnięcie
określonego celu
Kiedy człowiek jest zmotywowany?
Gdy oczekuje, że sposób postępowania
doprowadzi go do osiągnięcia celu i uzyskania
wartościowej nagrody (np. zaspokojenie
potrzeb) *
2
Andrzej Marjański
5
Osoby o silnej motywacji
Dobrze formułują cel
Podejmują działania, które zgodnie z ich
oczekiwaniami, pozwolą na osiągnięcie
celu
Są w stanie dostarczać sobie motywacji i
dopóki ona działa zmierzają we
właściwym kierunku, aby osiągnąć to,
czego pragną
Samomotywacja stanowi
najskuteczniejszą formę
motywacji *
6
Osoby o słabej motywacji
Większość ludzi potrzebuje w większym lub mniejszym
stopniu motywacji z zewnątrz
Organizacja jako całość tworzy kontekst, w którym można
osiągnąć wysoki poziom motywacji dzięki:
Zachętom
Nagrodom
Szansom szkolenia
Możliwości rozwoju osobistego
Niezależnie od tego pozostaje olbrzymie pole działania dla
menedżerów mogących wykorzystywać swoje umiejętności i
robiąc użytek z zachęt jakie daje organizacja motywowali
ludzi, by dali z siebie wszystko.
3
Andrzej Marjański
7
Motywowanie w organizacji
Stanowi jedną z „klasycznych” funkcji zarządzania
organizacją
Zarazem stanowi ważny element zarządzania organizacją
Skuteczne motywowanie pracowników i menedżerów to
jedyna droga do optymalnego wykorzystania całego kapitału
społecznego organizacji
Brak skutecznej motywacji – prowadzi do zmniejszenia
potencjału konkurencyjnego przedsiębiorstwa *
8
Motywowanie w przedsiębiorstwie
Skuteczne motywowanie tworzy motywację ludzką, w
tym motywację do pracy, która jest:
Synonimem aktywności – „ruchu” procesem
ukierunkowującym i organizującym działanie (aktywność)
człowieka
Wielopoziomowa – jej źródła są ulokowane na różnych
płaszczyznach:
Biologicznej
Emocjonalnej
Psychicznej
..... *
4
Andrzej Marjański
9
Motywowanie w przedsiębiorstwie
Skuteczne motywowanie tworzy motywację ludzką, w
tym motywację do pracy, która jest:
Wieloźródłowa – źródła motywacji stanowią skutek
współistnienia i współdziałania różnych jej poziomów i
przyczyn:
Celów
Norm
Wartości osobistych *
10
Motywacja pracowników jest związana z:
Motywacją „do wejścia”
Motywacją „do pracy”
motywacja „do zadań”
motywacja „do partycypacji”
5
Andrzej Marjański
11
Motywacja do pracy odnosi się do:
Skłonności wykonywania zadań
Uczestniczenia w życiu organizacji
Zachowań pozwalających na zaspokojenie różnych
potrzeb emocjonalnych pracownika
Współczesne podejście do motywacji coraz częściej
postuluje konieczność skonsolidowanego modelu
(podejścia) motywacji do pracy *
12
Typy motywacji pracowniczej
„do wejścia”
Chęć, skłonność
zostania członkiem
organizacji ze względu
m.in. na potrzeby
bezpieczeństwa,przynal
eżności i władzy oraz
tzw. Nagrody
systemowe niezwiązane
z żadnym szczególnym
wkładem osobistym,
takie jak: prestiż
instytucji, wcześniejsza
emerytura, długie
wakacje, ....
Motywacja
„do pracy”
„do zadań”
„do partycypacji
Może być traktowana
jako funkcja
kompetencji
pracownika, warunków
wykonania zadania oraz
oczekiwania
(prawdopodobieństwa
osiągnięcia nagrody –
celu osobistego po
realizacji zadania wg
założonych standardów
Pojmowana szeroko
jako chęć uczestnictwa
w życiu
przedsiębiorstwa dzięki
możliwości wyrażania
opinii,współudziałowi w
podejmowaniu decyzji,
także jako chęć
korzystania z
wypracowanego zysku
(premie roczne) oraz
udziału we własności
(akcje)
6
Andrzej Marjański
13
Skonsolidowany model motywacji do pracy
Cele stanowiska
Akceptacja zadań
Efektywność w
przyszłości
Potrzeba
Pracownik
Motywacja
Oczekiwany wynik
Oczekiwanie
skuteczności
Wzmocnienie
(przyczyna – skutek)
Osobiste możliwości
14
Model wskazuje na związek zaangażowania (wysiłku)
pracownika z jego rezultatami (skutkami)
Ten rodzaj związku najsilniej wpływa na siłę motywacji
Oczekiwane skutki zaangażowania pracownika zależą także
od:
jego potencjału pracy
klarowności celów na stanowisku pracy *
7
Andrzej Marjański
15
Źródła czynników motywacyjnych pracownika:
Jego potrzeby
Oczekiwany rezultat
Akceptacja zadania (praca)
Osobiste możliwości (oczekiwanie skuteczności)
Osiągnięcie dobrych wyników (wzmocnienie)
Świadomość własnej efektywności (związek
przyczynowo-skutkowy)
Motywowanie systemowe- warunek konieczny do
ukształtowania motywacji indywidualnej i zbiorowej,
odpowiadającej potrzebom pracodawcy *
16
Instrumenty motywowania pracowników
Do motywowania pracowników wykorzystuje się wiele
instrumentów
Instrumenty motywowania stanowią:
zbiór metod, reguł, sposobów i form postępowania
rozwiązań proceduralnych, strukturalnych i
organizacyjnych regulujących motywowanie w
przedsiębiorstwie
8
Andrzej Marjański
17
Charakterystyka instrumentów motywowania
Adekwatność – do warunków i potrzeb przedsiębiorstwa
Zgodność z procedurami - wewnętrznymi i prawem
powszechnie obowiązującym
Kompleksowość – uwzględnianie wszystkich efektów
stosowania środków motywowania – w danej chwili i w
przedziale czasu
Koherentność – wewnętrzna spójność ze strategią
personalną, systemem zarządzania zasobami ludzkimi
Elastyczność – różnicowanie w zależności od aktualnych
potrzeb pracownika
Relatywna prostota – łatwość stosowania i
zrozumiałość
Aktualność – zmienianie i dostosowanie do zmian prawa,
regulacji wewnętrznych oraz celów i priorytetów
biznesowych wynikających ze strategii przedsiębiorstwa *
18
Zapewnienie potrzeby i poczucia bezpieczeństwa
Uzyskiwanie wynagrodzenia – wyżywienie,
mieszkanie i ubranie
Jasne zasady postępowania:
Klarowność zasad rozwiązywania umów o pracę
Pomoc dla pracowników odchodzących z pracy –
outplacement „cywilizowany”
Odpowiednie warunki pracy
Atmosfera w miejscu pracy
Jasne, znane i akceptowane zasady polityki
personalnej *
9
Andrzej Marjański
19
Zapewnienie potrzeby współpracy i przynależności
Włączanie pracowników do zarządzania
Zapewnienie dużej samodzielności działania
Zespołowe formy organizacji pracy
Przydzielanie ambitnych zadań
Dodatkowy wysiłek i zaangażowanie ze strony
pracowników
Źródło uznania i szacunku w środowisku zawodowym *
20
Zapewnienie potrzeb samorealizacji
Przydzielenie dużej samodzielności indywidualnej i grupowej
Zapewnienie warunków rozwoju zawodowego
Rozwijanie kultury organizacyjnej sprzyjającej:
opartej na współpracy
wzajemnej tolerancji
szacunku *
10
Andrzej Marjański
21
Klasyfikacja instrumentów motywowania
Klasyfikacji można dokonywać wg różnych kryteriów
Najczęściej stosowane kryteria:
instrumenty zachęty – rdzeń motywowania
instrumenty przymusu
instrumenty perswazji *
22
Instrumenty zachęty
„Rdzeń”
motywowania – podstawowa funkcja
pobudzanie pracowników do pożądanych działań,
zachowań i postaw
Pracownicy realizują indywidualne cele i zadania lub
wykonują zadania zespołu roboczego jako jego członkowie
Oczekują określonych korzyści i nagród za ich wykonanie
Związek pomiędzy poziomem, zakresem i jakością
wykonania zadań a wysokością nagrody oraz terminem jej
otrzymania
Premia uznawana jest jako najważniejszy pod względem
motywacji środek zachęty
Jej stosowanie powinno być jednoznacznie powiązane z
efektywności z wysokością otrzymywanej zachęty –
mierzalność
Podział instrumentów zachęty: ekonomiczne i
pozaekonomiczne *
11
Andrzej Marjański
23
Ekonomiczne instrumenty motywowania
Instrumenty płacowe
formy wynagrodzeń składniki wynagrodzeń – płaca zasadnicza, premia,
dodatki, dopłaty
struktura wynagrodzeń – część stała i zmienna
taryfy płacowe – taryfikator kwalifikacyjny, tabele płac:
widełkowe
szczeblowe
wskaźnikowe (siatki płac) *
24
Ekonomiczne instrumenty motywowania
Instrumenty pozapłacowe
nagrody:
pieniężne
rzeczowe
świadczenia socjalne
akcje i obligacje *
12
Andrzej Marjański
25
Pozaekonomiczne instrumenty motywowania
Występują w zakresie:
organizacyjnym
psychologicznym
technicznym *
26
Instrumenty motywowania organizacyjnego:
elastyczny czas pracy
różnorodne formy organizacji pracy
awanse pionowe i poziome
rozwój zawodowy
szkolenia *
13
Andrzej Marjański
27
Instrumenty motywowania psychologicznego:
pochwały
wyróżnienia
władza
dostęp do informacji
praca stawiająca wyzwania
ambitne zadania
praca w organizacji o wysokiej reputacji na rynku
samorealizacja *
28
Instrumenty motywowania technicznego:
możliwości pracy na nowych maszynach i urządzeniach
wykonywanie zadań przy pomocy nowoczesnych
technologii
dostęp do oprogramowania najnowszej generacji
właściwie zrealizowane fizycznie stanowisko pracy *
14
Andrzej Marjański
29
Droga do skutecznego motywowania
przedstaw i uzgodnij cele, do których należy dążyć
przekazuj zwrotne informację o osiąganych wynikach
wywołaj oczekiwanie, że określone zachowania i wyniki
pracy przyniosą wartościową nagrodę
zaprojektuj pracę dla ludzi tak, aby umożliwiała im
wykorzystanie możliwości, wyzwalała poczucie sensu dokonań,
zachęcała do samokontroli i brania odpowiedzialności za to, co
robią
zagwarantuj odpowiednie zachęty finansowe i nagradzaj za
osiągnięcia
dbaj także o nagrody niematerialne – uznanie i pochwały za
dobrą pracę
upewnij się, że ludzie dostrzegają i doceniają związek
pomiędzy wynikami pracy a nagrodą, co zwiększa ich
oczekiwania *
30
Droga do skutecznego motywowania
wybierz i przeszkol liderów lub superwizorów zespołów,
którzy będą w praktyce korzystać ze swoich zdolności
przywódczych i umiejętności motywowania innych
udzielaj ludziom wskazówek, zachęcaj i stwarzaj okazje do
uczenia się, co pogłębi ich wiedzę, zwiększy umiejętności i
możliwości potrzebne do coraz lepszej pracy
umożliwiaj ludziom rozwijanie ich potencjału i osiąganie
sukcesów *
M. Armstrong, Zarządzanie ludźmi, Rebis, Warszawa 2007, s. 37
15
Andrzej Marjański
31
Instrumenty przymusu
Charakteryzują się wysokim stopniem natężenia
imperatywności – zagrożenie motywowanego
pracownika sankcją
Zakres środków przymusu:
nakazowe – nakazy, wskaźniki dyrektywne, zakazy (np.
limity), polecenia służbowe (sformalizowane i
niesformalizowane), zalecenia
normatywne – normy i normatywy pracy, regulaminy,
instrukcje, procesy technologiczne, prawo pracy i układy
zbiorowe odnoszące się do pracownika *
32
Instrumenty przymusu
Istotne cechy sposobów wykorzystywania i skutki
stosowania instrumentów przymusu:
Jednokierunkowość oddziaływania na motywowanych –
wymuszanie zachowań zgodnych z wolą przełożonego
Przymus usankcjonowany karami – wykluczona integracja
obu podmiotów motywowania (przełożonego i podwładnych)
Zasadność rzadkiego stosowania – np.
w warunkach naruszania prawa lub regulacji
wewnętrznych
sytuacjach wymagających szybkiego działania lub braku
możliwości wykorzystania możliwości alternatywnych
instrumentów motywowania
niska aktywność, bierność, niesamodzielność
pracowników *
16
Andrzej Marjański
33
Instrumenty przymusu – uwarunkowania
Kosztowne
Nie zachęca do wzrostu wydajności pracy i poprawy
efektywności działania
Wymaga ścisłego nadzoru ze strony przełożonego nad
realizacją zadań nakazowych
Nadmierne wykorzystywane budują motywację negatywną
Prowadzi do szkodliwej alienacji – praca pod przymusem
Powinny być stosowane w sytuacjach wyjątkowych w
sposób rozważny i przemyślany *
34
Instrumenty perswazji
Ważne dopełnienie instrumentów motywowania
pracowników
Konsultacje (rady, sugestie)
Negocjacje
Stawianie celów
Partycypacja w zarządzaniu
Styl kierowania
Propaganda korporacyjna *
17
Andrzej Marjański
35
Instrumenty perswazji
Perswazja – instrument oddziaływania na psychikę
człowieka w kierunku zmiany jego postaw, nawyków i
odczuć
Główne założenie –
Partnerstwo:
Przełożonego, który motywuje
Podwładnego, który jest motywowany
wspólne formułowanie celów
Brak elementów przymusu
Charakter emocjonalny lub racjonalny *
36
Przykład perswazji
Oferowanie pracownikom uczestnictwa w
zarządzaniu
Spotkania kierownicze
Negocjacje
Konsultacje
Referenda załogi np. w sprawie zmiany profilu działania,
zasad wynagradzania ...
Udział pracowników w organach przedstawicielskich *
18
Andrzej Marjański
37
Inne przykłady typologii instrumentów motywowania
Płacowe
Pozapłacowe materialne instrumenty motywowania
Niematerialne instrumenty motywowania
Stanowią istotne uzupełnienie instrumentów
materialnych
Są znacznie tańsze *
38
Zasady skutecznego motywowania
Stosowanie zindywidualizowanego podejścia do
pracowników
Trafnej identyfikacji potrzeb i oczekiwań pracowników
Posiadanie dobrej orientacji odnośnie cech osobowych i
osobowościowych podwładnych
Znajomości ich systemu wartości
Doświadczenia w motywowania
Warunek nowoczesnego motywowania
–
łączenie celów i interesów
przedsiębiorstwa z celami poszczególnych
pracowników
19
Andrzej Marjański
39
Wynagradzanie pracowników i kadry kierowniczej ma
zasadnicze znaczenie w systemie zarządzania zasobami
ludzkimi w organizacji
Poziom strategiczny
Poziom operacyjny
Narzędzie służące do:
Pozyskiwania
Utrzymania
Mobilizowania pracowników
Integrowania pracowników z celami podmiotu
Tworzenia proefektywnościowej kultury organizacyjnej
40
Składniki wynagrodzenia
Wynagrodzenia są wypłacane pracownikom z tytułu
zatrudnienia w podmiocie i wypłacanym wg zasad statystyki
zatrudnienia i wynagrodzeń, składają się z:
Świadczeń pieniężnych
Świadczeń w naturze
Zgodnie z Kodeksem Pracy warunki wynagradzania powinny
być określone w układach zbiorowych pracy
Tam gdzie nie ma układów zbiorowych – pracodawca tworzy
regulamin wynagradzania
Wynagrodzenie nie może być niższe niż kwota najniższego
wynagrodzenia *
20
Andrzej Marjański
41
Uzależnienie wysokości wynagrodzenia od stopnia
trudności pracy na danym stanowisku (wkład pracy) –
wartościowanie pracy, stała część wynagrodzenia
Wynagradzanie wg
osiąganych przez pracownika efektów pracy –premie,
- mierzalne i zrozumiałe przez wykonawców cele,
funkcjonowanie sprawnego systemu kontroli i oceny
realizacji zadań
zachowań pożądanych przez pracodawcę- wtedy kiedy
efekty pracy są nie lub trudno mierzalne *
42
Wg kompetencji – „opłacanie” potencjału pracy – wartości
dodanej generowanej dzięki kompetencji pracownika, którą
wnosi on do przedsiębiorstwa
Wg kryteriów rynkowych – poziom wynagrodzenia na
danym stanowisku zależy od wysokości płac na podobnych
stanowiskach, jakie oferuje lokalny rynek pracy
Wg potrzeb – wypłacanie pracownikom świadczeń nie
związanych z ich wkładem pracy ani osiągniętymi wynikami,
odbywa się to na podstawie określonych umów lub regulacji
wewnętrznych
21
Andrzej Marjański
43
Podstawowe zasady kształtowania struktury
wynagrodzeń
Możliwie najmniejsza liczba dodatków lub dopłat
Silne wiązanie wszelkich premii (indywidualnych
i zespołowych), nagród okresowych z wynikami
pracy
Wzrost udziału części ruchomej w ogólnym
wynagrodzeniu pracownika
Upraszczanie struktury wynagrodzeń
Zwiększanie ich siły motywacyjnej *
44
Funkcje wynagradzania
Motywacyjna
Dochodowa
Kosztowa
Społeczna *
22
Andrzej Marjański
45
Funkcja motywacyjna
Siła funkcji motywacyjnej wynagrodzenia zależy od:
Wysokości
Struktury wewnętrznej
Sposobu powiązania z wynikami pracy pracowników
Przedsiębiorstwo ma możliwość:
Wewnętrznego oddziaływania na własnych pracowników i
menedżerów
Kształtowania własnego wizerunku na rynku pracy
46
Funkcja dochodowa
Źródło utrzymania pracownika
podstawowe,
najczęściej jedyne
Dochody umożliwiają pracownikowi zaspokojenie jego
różnych potrzeb
Funkcja kosztowa
Wynagrodzenia stanowią znaczący składnik kosztów pracy
Mają znaczący wpływ na konkurencyjność przedsiębiorstwa
na rynku pracy *
23
Andrzej Marjański
47
Funkcja dochodowa a kosztowa
Funkcją dochodową zainteresowani są pracownicy
Funkcją kosztową zainteresowani są pracodawcy
System płac – kompromis pomiędzy grupami interesu *
48
Funkcja społeczna
System wynagrodzeń kształtuje relacje w organizacji:
Pomiędzy pracownikami
Grupami zawodowymi
Kierownictwem podmiotu a organami przedstawicielskimi
pracowników
Wpływa na kształtowanie się kultury organizacyjnej *
24
Andrzej Marjański
49
Role wynagrodzeń
Rekompensowanie wysiłku i stymulowanie do osiągnięć w
pracy
Umożliwiać pozyskiwanie pracowników na wewnętrznym
rynku pracy
Zatrzymywać kluczowych pracowników w organizacji
Wspierać uczenie się nowych zachowań w pracy
Kształtować nowe pożądane postawy pracownicze
50
Pytania kontrolne
Co rozumiemy pod pojęciem motywacji?
Narzędzia motywacji materialnej i niematerialnej
25
Andrzej Marjański
51
Literatura do wykładu
Cz. Zając, Zarządzanie zasobami ludzkimi, WSB, Poznań 2007,
rozdział 8
Ł. Sułkowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi, SWSPiZ, Łódź, 2001
M. Armstrong, Zarządzanie ludźmi, Rebis, Warszawa 2007
Pytania?
Opinia większości jest opinią najmniej zdolnych.
Blaise Pascal (1623-1662)
26

wykład 4 - dr Andrzej Marjański

Transkrypt

Podobne dokumenty

Zadania logistyki w sytuacjach kryzysowych

zarządzanie wynagrodzeniami gospodarowanie zasobami ludzkimi

pobierz - dr Andrzej Marjański

OiZ BN-01W-Zarz¹dzanie

ZK-04W Rola i zadania PSP w ZK