docKwalifikacje pracowników lubelskich przedsiębiorstw
download 
Reklamacja Transkrypt
Kwalifikacje pracowników lubelskich przedsiębiorstw
PROJEKT SYSTEMOWY „KAPITAŁ INTELEKTUALNY LUBELSZCZYZNY 2010-2013” „Kwalifikacje pracowników lubelskich przedsiębiorstw” Ekspertyza naukowa dr inż. Artur Paździor Politechnika Lubelska Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Administracji w Lublinie [email protected] dr inż. Maria Paździor Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Administracji w Lublinie [email protected] Strona 1 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Kapitał ludzki a przedsiębiorstwo Postęp techniczny przyczynił się do zmiany funkcjonowania przedsiębiorstw produkcyjnych. W związku z tym, że maszyny zastępują pracę ludzką zmienia się rola człowieka w takiej organizacji. Jego główną funkcją nie jest już wykonywanie czynności technicznych, ale przede wszystkim wykorzystywanie umysłu do udoskonalania procesów produkcyjnych, organizacyjnych itp. Oprócz właściwego wykorzystania wiedzy i doświadczenia zatrudnionych osób sukces przedsiębiorstwa w dużej mierze zależy także od złożoności przedsiębiorstwa jako organizacji. Wydaje się, że takie zjawiska jak: czas, podmiot wyceniający, rynek kapitałowy, przesłanki oraz różnorodne metody wyceny również mają swój udział w kreowaniu sukcesu organizacji. L. Baruch twierdzi, że „rozwój przedsiębiorstwa i wzrost jego wartości dla akcjonariuszy zależą w największym stopniu od jego aktywów niematerialnych”1. W szczególności podkreśla istotę umiejętności do mobilizowania i wykorzystywania owych aktywów niematerialnych z którymi identyfikuje również wiedzę pracowników oraz jakość ich współpracy. W wyniku zmieniającego się otoczenia przedsiębiorstwa pojawia się potrzeba rozpoznania nowych czynników i warunków, które ją kształtują. Coraz istotniejsze wydają się czynniki, które w sposób bezpośredni nie tworzą wartości księgowej przedsiębiorstwa natomiast w znacznym stopniu mogą pomnażać swoją wartość rynkową. Według A. Jarugowej oraz J. Fijałkowskiej rachunkowość jako nauka, która ma za zadanie wierne odwzorowywanie stosunków społeczno- gospodarczych, nie mogła pozostać w tyle za dokonującymi się przemianami2. W wyniku rozwoju trzech różnych dziedzin ekonomii (zarządzania zasobami ludzkimi, finansów przedsiębiorstwa oraz rachunkowości) zdefiniowano pojęcia kapitału intelektualnego. Takie niematerialne elementy jak znak firmowy, posiadane przez przedsiębiorstwo prawa, nakłady na badania i rozwój, pozycja na rynku, relacje z dostawcami oraz odbiorcami i wreszcie ludzie dla niej pracujący, mimo że przyczyniają się w ogromnym stopniu do Baruch L., Niematerialne aktywa; niedoceniana broń w walce z konkurencją, w: „Harward Business Review. Polska” 2007, nr 8. 2 Jarugowa A., Fijałkowska J., Rachunkowość i zarządzanie kapitałem intelektualnym, ODDK, Gdańsk 2002, s. 34. 1 Strona 2 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego powstawania w jednostce gospodarczej zysku i wpływają na wartość organizacji, nie są wystarczająco uwzględniane w sprawozdaniu. Przez wiele lat były albo zupełnie pomijane w sprawozdaniach finansowych, albo wykazywane tylko jako koszty w rachunku zysków i strat. Istota i struktura kapitału intelektualnego Według S. Kasiewicza pierwsze nawiązanie do sformuowania kapitału intelektualnego ma związek z opublikowaną już w 1834 roku pracą J. Rea The Sociological Theory of Capital, w której można znaleźć elementy koncepcji kapitału intelektualnego3. Wielu specjalistów twierdzi, że dopiero badania amerykańskich ekonomistów T.W. Schultza i G.S.Beckera zwróciły uwagę na to, iż postęp cywilizacyjny czyni nasz intelekt coraz bardziej wartościowym 4. Zdaniem Z. Antczaka pojęcie kapitału intelektualnego po raz pierwszy zostało odnalezione w korespondencji J.K. Galbrraith’a z M. Kaleckim, a potem zostało użyte przez G.F. Feiwella w dziele ekonomicznym The Intellectual Capital of Michal Kalecki: A Study in Economic Theory and Policy (1975). A. Jarugowa i J. Fijałkowska sugerują z kolei, że pojęcie to było użyte po raz pierwszy w Szwecji w 1987 r., dzięki pracom Grupy Konrada, która zainicjowała zarządzanie kapitałem 5. Natomiast termin aktywa intelektualne (często zamiennie używane z kapitałem intelektualnym) oficjalnie został wprowadzony przez Stowarzyszenie „The Society of Management of Canada” w 1998r i zdefiniowany, jako ,,aktywa oparte na wiedzy, które są własnością firmy i które w przyszłości będą źródłem korzyści dla firmy”. Analizując wiele definicji kapitału intelektualnego można zauważyć dwa podstawowe kierunki jego interpretacji. W pierwszym przyjmuje się, że kapitał intelektualny utożsamiany jest wyłącznie z czynnikiem ludzkim, w drugim natomiast jest on poszerzony o systemy, procedury i struktury wspierające poszukiwanie optymalnej wydajności intelektualnej oraz relacje sieci współpracowników. Pierwszy kierunek prezentowany jest, między innymi, przez M. Marcinkowską. Jej zdaniem kapitał intelektualny to po prostu wiedza pracowników i kierownictwa, która jest zasobem o strategicznym znaczeniu, wpływającym na pozycję konkurencyjną i potencjał Kasiewicz S., Rogowski W., Kicińska M., Kapitał intelektualny – spojrzenie z perspektywy interesariuszy, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s. 65. 4 Kamiński W., Laureaci Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii (1969-2000), WWSE, Warszawa 2001, s.32. 5 Jarugowa A., Fijałkowska J., Rachunkowość i zarządzanie ...op. cit., ,s. 9. 3 Strona 3 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego rynkowy przedsiębiorstw6. Podobnej interpretacji używa W.L. Hudson określając kapitał intelektualny człowieka jako kombinację genetycznego dziedzictwa, edukacji, doświadczenia, postaw wobec życia i biznesu7. Kolejnym autorem który kapitał intelektualny odnosi jedynie do wiedzy zdobytej przez pracowników jest A. Ward. Twierdzi on, że kapitał intelektualny to suma istniejących w firmie ,,wysp wiedzy8”, a zadaniem menedżerów jest umiejętna koordynacja wiedzy pracowników w celu realizacji określonej przez firmę strategii. Większość autorów wyróżnia przede wszystkim trzy elementy kapitału intelektualnego, które w zależności od autora są różnie nazywane, ale ich znaczenie jest bardzo zbliżone. Nazwy składowych kapitału intelektualnego proponowane przez różnych autorów przedstawiono w tabeli 1. Tabela 1. Elementy kapitału intelektualnego Hegedahala W.F. Cascio Onge, Amstrong iPetrashi Kowalkiewicz Bartnick Edvinsson i A.Booking Aktywa związane z czynnikiem ludzkim Aktywa dotyczące Kapitał Kapitał Kapitał Kapitał Kapitał infrastruktury organizac strukturalny strukturalny organizac. organizac. Kapitał yjny Wartość strukturalny intelektualna Kapitał Kapitał Kapitał Kapitał Kapitał Aktywa relacyjny klientów klientów odbiorców społecz. rynkowe Źródło: Opracowanie własne na podstawie Wayne F. Cascio, Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, ABC, Kraków 2001, M. Kowalkiewicz, Gazeta IT marzec 2003-intern, M. Bartnicki, Kompetencje przedsiębiorstw, Placet, Warszawa 2000, L. Edvinsson, M.S. Malone, ,Kapitał intelektualny, PWN, Warszawa 2002. Kapitał ludzki Kapitał ludzki Kapitał ludzki Kapitał ludzki Kapitał ludzki Kapitał ludzki Nazewnictwo poszczególnych elementów kapitału intelektualnego jest różne. Cytowani autorzy, jedynie kapitał związany z czynnikiem ludzkim nazywają tak samo i przypisują mu identyczną treść. Znaczenie kapitału organizacyjnego, zwanego także strukturalnym również jest zbliżone (z wyjątkiem podejścia L. Edvinsona, który interpretuje go znacznie szerzej). Marcinkowska M., Kształtowanie wartości firmy, PWN, Warszawa 2000, s. 93. Mikuła B., Pietruszka-Ortyl A., Potocki A., Zarządzanie przedsiębiorstwem w XXI wieku, Difin 2001,s. 46. 8 Jarugowa A., Fijałkowska J., Rachunkowość i zarządzanie ... op.cit. , s. 59. 6 7 Strona 4 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Analizując czynniki z których, zdaniem różnych specjalistów, składa się kapitał intelektualny można znaleźć pewien konsensus. Na rys. 1. przedstawiono próbę porównania kapitału intelektualnego uwzględniającą poglądy różnych autorów. Rys. 1. Elementy kapitału intelektualnego KAPITAŁ INTELEKTUALNY Kapitał ludzki Kapitał ludzki Kapitał strukturalny = organizacyjny= aktywa dotyczące infrastruktury + wartość intelektualna Kapitał relacyjny= klientów= odbiorców= społeczny= aktywa rynkowe Kapitał strukturalny Źródło: Opracowanie własne na podstawie: Cascio W.F., Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, ABC, Kraków 2001ł Kowalkiewicz M., Gazeta IT marzec 2003-internł Bartnicki M., Kompetencje przedsiębiorstwa, Placet, Warszawa 2000, Edvinsson L., Malone M.S., Kapitał intelektualny, PWN, Warszawa 2002. Reasumując można stwierdzić, iż pomimo pewnych różnic w interpretacji i klasyfikacji kapitału intelektualnego, wspólnym ich mianownikiem są czynniki oparte na szeroko rozumianej wiedzy. Czynniki te są trudne lub, zdaniem niektórych, niemożliwe do uchwycenia w systemie sprawozdawczości finansowej. W literaturze aspekt kapitału intelektualnego stosunkowo często nawiązuje do interpretacji L. Edvinssona, która została stworzona na podstawie Skandii. Kapitał intelektualny można rozumieć jako posiadane przez organizacje umiejętności do odkrywania i kapitalizowania idei (technologicznych, organizacyjnych, produktywnych itp.) w celu podnoszenia wartości całego przedsiębiorstwa. Kapitał ludzki jako główny czynnik rozwoju organizacji Określenie ,, kapitał ludzki” po raz pierwszy zostało sformułowane w latach 60-tych przez amerykańskiego ekonomistę Theodore’a Schultza. Twierdził on, że: ,,wszystkie ludzkie zdolności są wrodzone lub nabyte. Każdy człowiek rodzi się z pewnym szczególnym Strona 5 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego zespołem genów określającym jego wrodzone zdolności. Cechy nabytej jakości populacji, które mają wartość i mogą być wzbogacane za pomocą odpowiedniego inwestowania, będziemy nazywać kapitałem ludzkim” 9. W literaturze przedmiotu kapitał ludzki interpretowany jest najczęściej jako przełożenie wartości członków organizacji, w szczególności ich wiedzy, umiejętności, innowacyjności oraz zdolności szybkiego radzenia sobie z problemami10. Identyczne podejście prezentuje P.H. Sullivana twierdząc, że są to możliwości ludzi zatrudnionych w firmie, które są tworzone przez doświadczenie, konw-how, umiejętności i kreatywność 11. Definicja proponowana przez A. Sajkiewicz wydaje się bardziej precyzyjna. Do kapitału ludzkiego zalicza ona ludzi trwale związanych z firmą i jej misją, umiejących współpracować, o kreatywnych postawach i kwalifikacjach 12. Jej zdaniem to kapitał ludzki jest siłą napędową rozwoju przedsiębiorstwa. Przy odpowiednim jego wykorzystaniu jest gwarancją skutecznego zarządzania ukierunkowanego na misję i cele organizacji. Zdaniem L. Edvinssona i M. S. Malone kapitał ludzki to, oprócz wiedzy, innowacyjnności i zdolności poszczególnych pracowników, również wartość przedsiębiorstwa, kultura organizacyjna i filozofia 13. Natomiast J. Fitz-enz w odniesieniu do działalności gospodarczej kapitał ludzki opisuje jako kombinację trzech czynników14. Po pierwsze są to cechy wnoszone przez człowieka takie jak: inteligencja, energia, ogólnie pozytywna postawa, wiarygodność czy zaangażowanie. Na drugim miejscu wymienia zdolność pracownika do uczenia się np. chłonność umysłu, wyobraźnia, zdolności twórcze, zdrowy rozsądek itp. Jako ostatni czynnik Jac Fitz-enz wymienia ,,duch zespołowy i orientacja na cel”. Chodzi tu o motywację pracownika do dzielenia się informacjami i wiedzą. Autor powyższej tezy traktuje czynnik ludzki jako ,,katalizator”, który aktywizuje niematerialne, bierne formy kapitału intelektualnego oraz kapitału rzeczowego (np. materiały, wyposażenie itp.). Oprócz wcześniej wymienionych czynników charakteryzujących kapitał ludzki L. Edvinsson zwraca uwagę na dodatkowy aspekt tego zagadnienia. Jego zdaniem kapitał Kamiński W., …op. cit., s. Kowalkiewicz M., Gazeta IT marzec 2003-intern. 11 Mikuła B., Pietruszka-Ortyl A., Potocki A., …op. cit., s. 12 Sajkiewicz A., Zasoby ludzkie w firmie, Poltext, Warszawa 2002, s. 17. 13 Edvinsson L., Malone M.S., Kapitał intelektualny, PWN 2001, s. 16. 14 Fitz-en J., Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 9. 9 10 Strona 6 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ludzki musi także ujmować dynamikę inteligentnej organizacji15. W konkurencyjnym otoczeniu pracownicy i menedżerowie muszą stale podnosić swoje kwalifikacje i zdobywać nowe umiejętności. Nowo zdobyta wiedza powinna być stale kontrolowana i oceniana pod kątem stopnia jej wykorzystania. Zdaniem H. Króla kapitał ludzki należy rozpatrywać w trzech aspektach, jako indywidualny kapitał ludzki, kapitał ludzki zespołu oraz kapitał ludzki organizacji 16. Kapitał indywidualny jest bezpośrednio związany z cechami i właściwościami konkretnych osób, które stanowią źródło przyszłych dochodów pracownika. Kapitał zespołowy może być czymś więcej niż sumą kapitału indywidualnego poszczególnych pracowników. Jest on bowiem rezultatem współpracy pracowników w rozwiązywaniu problemów firmy, dzięki której powstaje dodatkowy efekt (efekt synergii). Dobra współpraca, zrozumienie celów organizacji, lojalność pracowników sprzyjają efektowi synergii. Kapitał ludzki zespołu powstaje dzięki kapitałowi indywidualnemu dzięki dobremu kierowaniu17. Kapitał ludzki organizacji jest rezultatem odpowiedniego połączenia kompetencji menedżerów i pracowników przedsiębiorstwa. Powstaje on w wyniku połączenia efektów współpracy wszystkich zespołów realizujących cząstkowe cele i zadania podmiotu gospodarczego czy innej organizacji. W świetle przytoczonych wyżej poglądów na kapitał ludzki można się zgodzić z twierdzeniem M. Herbsta, że niezależnie od tego, jak definiuje się kapitał ludzki (w węższym lub szerszym zakresie), podejście ekonomiczne jest dość spójne, gdyż wiąże kapitał ludzki z indywidualnymi cechami jednostek i tymi cechami zbiorowości, które można zdezagregować do poziomu jednostki18. Uwzględniając różne definicje kapitału intelektualnego można stwierdzić, iż kapitał ludzki składa się z dwóch podstawowych grup cech. Są to cechy wrodzone i nabyte. W tabeli 2 zawarto zestawienie podstawowych cech kapitału ludzkiego. Tabela 2. Podstawowe cechy kapitału ludzkiego Edvinsson L., Malone M.S., op. cit., s.34. Por: Król H., kapitał ludzko organizacji, w: Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi .Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006, s. 112. 17 Ibidem, s. 116. 18 Por: Herbst M. (red), Kapitał ludzki i kapitał społeczny, wyd. Scholar, Warszawa 2007, s. 12. 15 16 Strona 7 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Kapitał ludzki Cechy nabyte Cechy wrodzone Zdolności wrodzone Cechy wizualne • wiedzę, • zdolność radzenia sobie w • uroda • wyksztalcenie trudnych sytuacjach • schludny wygląd • zdolności interpersonalne • know- how • miłe usposobienie • zdolność kojarzenia faktów • kompetencje, • innowacyjność • umiejętności • kreatywność • doświadczenie • pracowitość • kontaktowość Źródło: Fitz-enz J., op. cit., s. 9; Edvinsson L., Malone M.S., op. cit., s. 34; Jarugowa A., Fijałkowska J., op. cit., s. 86, Cialdini R., Wywieranie wpływu na ludzi – teoria i praktyka, GWP 1998, s. 159. Cechy nabyte to te, które są efektem pracy, zaangażowania i wynikającego z nich doświadczenia człowieka. Posiadanie takich cech jak: wiedza, know-how, kompetencje, umiejętności czy doświadczenie, zależy wyłącznie od samego człowieka, jego samozaparcia i konsekwencji. W przypadku cech nabytych istotną rolę odgrywa doświadczenie zdobyte w trakcie pracy i funkcjonowania w określonych zespołach. Jest ono jednym z istotnych źródeł wiedzy i różnego rodzaju umiejętności, które nabywa się wraz z upływem czasu. Wiedza jest najczęściej wymienianą cechą kapitału ludzkiego i nie pojawia się przy opisie innych elementów kapitału intelektualnego. Przyjmując jednak wcześniejsze założenia, że cały kapitał intelektualny składa się z wszelkiego rodzaju wiedzy posiadanej przez przedsiębiorstwo, należy tu zaznaczyć, że w kontekście kapitału ludzkiego chodzi o konkretną ,,warstwę” wiedzy. W literaturze przedmiotu wiedza dzielona jest na dwa podstawowe rodzaje: wiedzę formalną (skodyfikowaną) i cichą19. Wiedza formalna jest zapisana w różnego rodzaju procedurach, chodzi tu zatem o pozostałe elementy kapitału intelektualnego. Wiedza cicha spoczywa w umysłach ludzi, dotyczy zatem kapitału ludzkiego. Dlatego tak istotna wydaje się wiedza zatrudnionych pracowników w kontekście ich szeroko pojętych kwalifikacji. Kwalifikacje pracowników a perspektywy rozwoju przedsiębiorstwa Wawrzyńska B. (red), Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Koźmińskiego, Warszawa 2003, s. 238. 19 Strona 8 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Niezależnie od kontekstu ,,nośnikami” wiedzy przedsiębiorstwa są zatrudnieni w nim ludzie. Stworzenie odpowiednich technologii, sprawnych struktur organizacyjnych, patentów, znaków towarowych czy systemów informacyjnych (czyli całej wiedzy organizacji) nie byłoby możliwe bez zaangażowania pracowników. Dlatego specjaliści identyfikują wiedzę z kapitałem ludzkim, a nie innymi składowymi kapitału intelektualnego. Pozostałe cechy nabyte takie jak umiejętności, know-how, czy doświadczenie są źródłem wiedzy człowieka. O wielkości i rozwoju przedsiębiorstwa nie decyduje liczba zatrudnionych, lecz posiadana przez nich wiedza i jej wkład w ofertę rynkową. Wykorzystanie tej wiedzy wymaga kompleksowych, wzajemnie skoordynowanych działań wewnątrz przedsiębiorstwa, powiązanych bezpośrednio z jego celami . Tylko wtedy wiedza poszczególnych pracowników może się przyczynić się do uzyskania oczekiwanych efektów ekonomicznych i znaleźć swoje odzwierciedlenie w przyroście wartości firmy. Poprzez racjonalny system zarządzania zasobami ludzkimi można przekształcić wiedzę poszczególnych pracowników w kapitał intelektualny organizacji, tworzący wartość dodatkową. To przekształcenie nie następuje niejako w sposób automatyczny, np. w wyniku zatrudnienia wysokiej klasy specjalisty. Chodzi bowiem o to, by chciał się on się dzielić swoją wiedzą ze współpracownikami. Kapitał ludzki różni się od pozostałych elementów kapitału intelektualnego przede wszystkim, tym że jest własnością ludzi zatrudnionych w organizacji. A. Jarugowa tak o nim pisze: ,, kapitał ludzki to, to co posiada zdolność myślenia, to ta część firmy która opuszcza ją na weekend” . Wiedza, zdolności i umiejętności dotyczące kapitału ludzkiego nie są własnością organizacji. Przedsiębiorstwa mogą z nich jedynie korzystać poprzez zatrudnianie pracowników, którzy posiadają odpowiednie cechy. Prawdopodobnie dlatego w literaturze przedmiotu tak często zwraca się uwagę na odpowiednie podejście do kapitału ludzkiego. Chodzi tu o odpowiednie motywowanie i inwestowanie w zatrudnionych. A. Szabelski i R. Tuzimek zwracają uwagę na to, że aby zarządzać kapitałem ludzkim i rozwijać go, organizacja musi uznać że niektórzy pracownicy mimo posiadanej inteligencji i talentów nie są aktywami. Wartość firmy koncentruje się wokół tych umiejętności i talentów, które są najwyższe (nie ma osób które robią coś lepiej) i strategiczne (dzięki ich wykorzystaniu tworzona jest wartość, za którą klienci są skłonni zapłacić . Chodzi o to, żeby Strona 9 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego inwestować głównie w tych pracowników, którzy posiadają najwyższe umiejętności i talenty. Występują także poglądy, że pracowników jako kapitał należy traktować ,,całościowo”, ponieważ kapitał ten to zbiorowa zdolność firmy do wydobywania najlepszych rozwiązań z wiedzy pracownika. J. Fijałkowska podkreśla rangę kapitału ludzkiego jako części kapitału intelektualnego. Traktuje go jako bazę do stworzenia kapitału organizacyjnego (strukturalnego) firmy. Współdziałanie tych dwóch rodzajów kapitału prowadzi do powstania kapitału klientów. Podobne podejście prezentuje B. Bojewska. Kapitał ludzki nazywa ona źródłem wiedzy i czynnikiem pierwotnym w odniesieniu do pozostałych składowych kapitału intelektualnego . Twierdzi ona, iż to właśnie dzięki pracownikom i ich wiedzy firmy mogą uzyskać przewagę rynkową. Dlatego kapitał ludzki traktuje jako najcenniejszy element kapitału intelektualnego. Niezależnie od pewnych różnic w definiowaniu kapitału ludzkiego stał się on jednym z najistotniejszych czynników, którym przypisuje się największą wartość. M. Strużycki pisze, iż czynnik ludzki jako kategoria wytwórcza stał się najbardziej uniwersalnym czynnikiem produkcji i obrotu. Dlatego tak istotne znaczenie w sukcesie przedsiębiorstw mają kwalifikacje zatrudnionych pracowników. Wpływ podnoszenia kwalifikacji pracowników na sytuację ekonomiczno-finansową oraz innowacyjność przedsiębiorstw Wraz ze zmieniającym się otoczeniem przedsiębiorstwa istnieje koniecznością szybkiego rozwoju kompetencji pracowników. Człowiek z trafnie wybranymi kompetencjami, który jest zatrudniony w danym momencie, może nie spełniać za jakiś czas oczekiwań pracodawcy jeśli nie będzie się rozwijał. Ten rozwój przede wszystkim zależy od pracownika, ale również od możliwości, które mu oferuje pracodawca. Wartość kapitału ludzkiego może być znacznie większa jeśli traktowany jest on jako całość, a nie suma wartości, jaką wnoszą poszczególni pracownicy oddzielnie. T. Kelly analizując sukcesy światowych organizacji upatruje ich przyczyn w sprawnej pracy zespołowej, a nie indywidualnych zdolnościach pojedynczych pracowników. Jego zdaniem dobry zespół rozpoczyna pracę mając jasno określony cel, poważnie traktuje termin zakończenia prac, a jego członkowie wiedzą, że grupa może być rozwiązana, gdy osiągnie cel. Autor wymienia następujące cechy dobrej grupy: Strona 10 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego • maksymalne poświęcenie by osiągnąć cel – chodzi o podchodzenie do realizowanego zadania z entuzjazmem i wiarą w jego realizację; • terminowość zakończenia zadania – poważne traktowanie obowiązków przez cały zespół; • brak hierarchii w grupie – pełna swoboda w przedstawianiu pomysłów; • zróżnicowanie zespołu – pod względem zdolności, doświadczenia itp., • praca w otwartej przestrzeni – w wysokich pomieszczeniach, bez ścian działowych • swoboda poszukiwań – członkowie grupy muszą zdawać sobie sprawę że żaden z nich nie zna odpowiedzi na wszystkie pytania, w związku z czym muszą się konsultować ze ,, światem zewnętrzny” ( sprzedawcy, kupujący itp.); • zaufanie wszystkich członków grupy do siebie nawzajem. Na tym właśnie polega specyfika kapitału ludzkiego. Nie wystarczy jedynie zdobyć pracowników doskonale wykształconych, wyspecjalizowanych, doświadczonych oraz o pożądanych cechach osobowych. Należy także stworzyć w przedsiębiorstwie odpowiednią atmosferę. Dlatego sensowne wydaje się stwarzanie pracownikom takiej atmosfery by, po pierwsze czuli potrzebę konkurowania między sobą. Nie chodzi tu jednak o stworzenie poczucia zagrożenia między nimi, ale o wyegzekwowanie ich maksymalnych możliwości intelektualnych. Z drugiej strony , pomocne może okazać się tworzenie przyjaznej atmosfery w celu nabrania wzajemnego zaufania członków organizacji. Nie ulega zatem wątpliwości, że niezależnie od zastosowania nawet najnowocześniejszej technologii. w przedsiębiorstwie żaden cel nie zostanie zrealizowany, bez odpowiednio wykształconej, zorganizowanej i sprawnie współpracującej załogi. Również relacje z kontrahentami i klientami zależą wyłącznie od efektywnie wykorzystywanego czynnika ludzkiego. Na tej podstawie można zaryzykować stwierdzenie, że ,,fundamentem” kapitału intelektualnego jest kapitał ludzki. Wzrost wartości kapitału ludzkiego w sposób bezpośredni ma wpływ na wartość pozostałych kapitałów, a przez to i wartość całego przedsiębiorstwa. Stwierdzenie, że organizacje muszą szkolić swoich pracowników oraz uczyć się jako całe przedsiębiorstwo jest powszechnie oczywiste. W dobie dużej rywalizacji firm istotne jest również to, żeby przedsiębiorstwa uczyły się szybciej i lepiej niż ich konkurenci. W tym aspekcie A. Rakowska szczególną rolę przypisuje zarzadzaniu wiedzą oraz kierowaniu Strona 11 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego procesami uczenia się. Jej zdaniem doskonalenie kadry kierowniczej trzeba rozpatrywać nie tylko w kontekście rozwoju umiejętności tej grupy ludzi, ale także przez pryzmat ich zdolności do kierowania rozwojem innych pracowników20. To ma zapewnić organizacji lepsze przystosowanie do zmieniającego się otoczenia. Sytuacja na rynku pracy w województwie lubelskim Przynajmniej od siedmiu lat województwo lubelskie charakteryzuje się większym bezrobociem w stosunku do średniej krajowej. Z punktu widzenia osób szukających zatrudnienia analizowany rynek pracy nie był i nie jest rynkiem ,,łatwym”. Rynek pracy cechuje duża nadwyżka podaży pracy nad popytem, która jest wyższa niż w kraju, mimo niższej oficjalnej stopy bezrobocia. Informuje to o wysokim poziomie bezrobocia ukrytego 21. Według najnowszych danych Głównego Urzędu Statystycznego z lipca 2012 r. stopa bezrobocia wynosiła 12,9%, podczas gdy przeciętna stopa bezrobocia w kraju w tym czasie była mniejsza o 0,5 pkt. proc. Warto jednak zwrócić uwagę, że od roku 2010 różnica ta nie przekracza 1 pkt. proc. (por. tabela 3). Tabela 3. Stopa Bezrobocia w Polsce i województwie lubelskim w 2007-20012 Lp. Region 1. Województwo lubelskie 2. Polska Źródło: opracowanie 2007 13,2 12,1 2008 10,9 9,2 własne 2009 11,8 10,8 2010 12,0 11,5 na 2011 12,5 11,9 2012 12,9 12,4 podstawie: http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_Komunikat_lipiec_2012.pdf (stan z 29.08.2012) Stosunek liczby osób bezrobotnych (zarejestrowanych) do zasobów siły roboczej w województwie lubelskim od 2009 r. systematyczne rośnie. Taką sama tendencję można zauważyć na przykładzie średniej stopy bezrobocia całego kraju. W ostatnich dwóch latach tempo wzrostu stopy bezrobocia analizowanego województwa było podobne jak w skali kraju – o około 0,4 p. proc. (por. rys. 2). Rys. 2. Stopa bezrobocia w województwie lubelskim, w lipcu 2007-2012 Rakowska A., Kompetencje Menedżerskie Kadry Kierowniczej we współczesnych organizacjach, Wydawnictwo UMCS, Lublin 2007, s. 205. 21 http://www.mrr.gov.pl/rozwoj_regionalny/poziom_regionalny/strategia_rozwoju_polski_wschodniej_do_2020/ Documents/Strategia_PW_dokument_pol_kompr.pdf (stan z 29.08.2012). 20 Strona 12 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Źródło: opracowanie własne na podstawie: http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_Komunikat_lipiec_2012.pdf (stan z 29.08.2012) W województwie lubelskim w sierpniu 2012 r. odnotowano spadek przeciętnego zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw w skali roku, o 0,1 pkt. proc.. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw wzrosło o 3,7 pkt. proc., w stosunku do lipca poprzedniego roku (przed rokiem wynagrodzenie wzrosło odpowiednio o 9,0 pkt. proc.)22. W porównaniu z innymi województwami, lubelskie pod względem wysokości stopy bezrobocia jest na siódmym miejscu. W kraju najniższy poziom bezrobocia odnotowano w województwie wielkopolskim, stopa bezrobocia wynosiła tam 9,1%. Do powiatów o najwyższej stopie bezrobocia należały: włodawski (21,5%) i hrubieszowski (18,5%), a o najniższej – powiat biłgorajski (7,4%) oraz Lublin (9,4%) 23. Według GUS w lipcu 2012 r. w urzędach pracy Lubelszczyzny zarejestrowano 11,3 tys. nowych bezrobotnych, to o 5,9% więcej niż przed rokiem. Udział osób rejestrujących się po raz kolejny w liczbie nowo zarejestrowanych ogółem zmniejszył się w stosunku do lipca ub. roku o 0,6 pkt. proc. (do 74,6%). Zmniejszył się również udział osób dotychczas niepracujących (o 2,1 pkt. proc. do 28,9%) oraz absolwentów (o 0,4 pkt. proc. do 3,9%). 22 23 http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_Komunikat_lipiec_2012.pdf (stan z 30.09.2012). http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_Komunikat_lipiec_2012.pdf (stan z 30.09.2012). Strona 13 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Zwiększył się natomiast udział osób zwolnionych z przyczyn dotyczących zakładu pracy o 0,3 pkt. proc. (do 3,0%)24. Warto zwrócić uwagę, że w lipcu 2012 r. osoby będące zaliczane przez GUS do grupy ,,znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku pracy” stanowiły 91,1% ogółu bezrobotnych (przed rokiem 91,4%). Wśród bezrobotnych znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku pracy, najliczniejszą grupę stanowiły osoby długotrwale bezrobotne. Ich udział w liczbie bezrobotnych ogółem wzrósł w skali roku o 1,4 pkt. proc. Zwiększył się również udział bezrobotnych powyżej 50 roku życia (o 0,5 pkt. proc.), osób samotnie wychowujących co najmniej jedno dziecko w wieku do 18 roku życia (o 0,5 pkt. proc.) oraz osób niepełnosprawnych (o 0,1 pkt. proc.)25. W kontekście kwalifikacji pracowników warto przeanalizować strukturę pod względem doświadczenia oraz wiedzy zatrudnionych. W tym celu wykorzystano dane dotyczące wieku bezrobotnych, wykształcenia oraz stażu pracy. W czerwcu 2011 r. w województwie lubelskim największą grupę wśród bezrobotnych stanowiły osoby w przedziale wiekowym 25-34 lata – 33,6% ogółu bezrobotnych. Osoby w wieku do 24 lat stanowiły 23,5% bezrobotnych. Bezrobocie w najmniejszym stopniu dotknęło osoby w wieku 59-64 lat oraz 35-44 (por. rys. 3). Należy podkreślić, iż w tej pierwszej grupie wiekowej wiele osób korzysta z możliwości przedwczesnej emerytury, co zmniejsza poziom bezrobocia. Rys. 3. Bezrobotni zarejestrowani według wieku (stan z 30.06.2011 r.) 24 25 http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_Komunikat_lipiec_2012.pdf (stan z 30.09.2013). http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_Komunikat_lipiec_2012.pdf (stan z 30.09.2013). Strona 14 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Źródło: http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_bezrobocie_Ipol_2011.pdf (stan z 10.09.2012) Na koniec czerwca 2011 r. spośród ogółu bezrobotnych zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy najwięcej osób było z wykształceniem policealnym i średnim zawodowym – 24,8% (przed rokiem – 25,0%), a najmniej ze średnim ogólnokształcącym – 13,4% oraz wyższym – 14,1% (por. rys. 4). Rys 4. Bezrobotni według poziomu wykształcenia (stan z 30.06.2011) (w %) Źródło: http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_bezrobocie_Ipol_2011.pdf (stan z 30.08.2012) Strona 15 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Według GUS w województwie lubelskim w lipcu 2011 r. wśród bezrobotnych 68,9% pracowało wcześniej zawodowo, przy czym najliczniejsze grupy stanowiły osoby ze stażem pracy poniżej 1 roku – 18,6% ogółu bezrobotnych oraz ze stażem pracy od 1 do 5 lat – 19,7% ogółu. Osoby ze stażem pracy od 10 do 20 lat stanowiły 11,3%, natomiast od 5 do 10 lat – 10,3%. Najmniej było bezrobotnych wśród osób ze stażem powyżej 20 lat pracy – 9,1%. Najliczniejszą grupę stanowiły osoby bez stażu pracy -31,0% ogólnej liczby zarejestrowanych bezrobotnych26. Na podstawie powyższych danych można stwierdzić, że najbardziej pożądanymi pracownikami przez przedsiębiorstwa lubelskie są osoby charakteryzujące się przede wszystkim doświadczeniem oraz znajdują się w grupie wiekowej powyżej 30 lat. Dla pracodawców istotne jest także poziom wykształcenia i kwalifikacji zatrudnianych osób. Tendencje rozwojowe popytu na pracę w województwie lubelskim Analizując tendencje popytu na pracę należy wziąć pod uwagę: ewentualne zapotrzebowanie firm na konkretnych pracowników. Na podstawie ,,Badania Przedsiębiorców 2012” można postawić następujące tezy dotyczące Lubelszczyzny 27: 1. Zbyt mało pracowników posługuje się językami obcymi w kontaktach służbowych (w blisko połowie przedsiębiorstw pracownicy w ogóle nie posługuję się językami obcymi). 2. W przedsiębiorstwach istnieje zapotrzebowanie na pracowników z wykształceniem inżynierskim. Świadczyć może o tym fakt, że innowacje wprowadzane są najczęściej w formie nowych produktów, nowych technologii oraz udoskonalenia, zmodernizowania dotychczasowych produktów (po ok. 45-54%), rzadziej – w postaci udoskonalenia lub modernizacji zarządzania (po ok. 29%). http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_bezrobocie_Ipol_2011.pdf (stan z 30.08.2012). badanie zrealizowane na próbie losowej o wysokim stopniu reprezentatywności, liczącej 650 firm z terenu województwa lubelskiego. Selekcja losowa przedsiębiorstw przebiegała z wykorzystaniem rejestru REGON. W sumie zbadano 55 firm dużych, 199 średnich i 396 małych, zajmujących się najczęściej działalnością usługową (247), rzadziej produkcyjną (174) lub handlową (154). Pewną część firm sklasyfikowano jako „inne” (75). 26 27 Strona 16 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 3. Motywy wprowadzenia innowacji to najczęściej chęć poprawy jakości towarów i usług (blisko 75% wskazań) oraz utrzymania pozycji na rynku, wzmocnienia tej pozycji lub zdobycie nowych rynków (po ok. 47-55%). 4. W ponad połowie firm pracownicy brali udział w ciągu ostatnich 12 miesięcy w szkoleniach ukierunkowanych na rozwój i/lub wdrożenie nowych produktów, procesów. 5. Firmy potrzebują pracowników otwartych na zdobywanie i pogłębianie wiedzy.3/4 połowie firm pracownicy brali udział w ciągu ostatnich 12 miesięcy w szkoleniach ukierunkowanych na rozwój i/lub wdrożenie nowych produktów oraz procesów. 6. Ponad 30% organizacji prowadziło w ciągu ostatniego roku działania projektowe, przygotowawcze, opracowywało nowe procedury mające na celu wdrożenie nowych produktów, procesów, rozwiązań organizacyjnych – lub też wdrożyło innowacje. 7. Dla lubelskich przedsiębiorców płeć kadry kierowniczej nie wydaje się istotna. Kobiety wchodzą w skład zarządu lub kierownictwa w 48% przedsiębiorstw Lubelszczyzny28. Z punktu widzenia szukających pracę powinien mieć znaczenie aspekt dotyczący kategorii firm, które rozwijają w największym stopniu w województwie lubelskim. Jednym z wyznaczników rozwoju organizacji są realizowane inwestycje. W I półroczu 2012 r. przedsiębiorstwa mające siedzibę na terenie województwa lubelskiego poniosły nakłady inwestycyjne na nowe obiekty majątkowe oraz ulepszenie istniejących o wartości 1361,6 mln zł i były one 1,9% wyższe niż w I półroczu 2011 r. Nakłady inwestycyjne zrealizowane przez inwestorów sektora prywatnego wyniosły 878,1 i mln zł, co stanowiło 64,5% wartości nakładów ogółem, wobec 61,3% przed rokiem 29. Wzrost nakładów inwestycyjnych w porównaniu do I półrocza poprzedniego roku odnotowano m.in. w sekcjach: „Transport, gospodarka magazynowa i łączność” o 107,9% (wartość nakładów wyniosła 97,3 mln zł), „Dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami; rekultywacja” o 100,4% (48,6 mln zł), „Przetwórstwo przemysłowe” o 4,7% (388,5 mln zł) oraz „Budownictwo” o 3,4% (47,8 mln zł). Spadek nakładów inwestycyjnych odnotowano m.in. w jednostkach sekcji „Obsługa Rydzewski P., Badanie przedsiębiorców, ekspertyza naukowa, „Kapitał intelektualny Lubelszczyzny 20102013”, Lublin 2012. 29 http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_Komunikat_lipiec_2012.pdf (stan z 30.08.2012). 28 Strona 17 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego rynku nieruchomości” o 66,5% (wartość nakładów wyniosła 11,0 mln zł), „Handel i naprawy” o 31,7% (40,2 mln zł)30. W kontekście popytu na pracę istotna jest także, strategia rozwoju województwa lubelskiego. Strategia na lata 2007–2020 jest aktualizacją dokumentu uchwalonego przez Sejmik Województwa w 2000 r. Region jest trzecim co do wielkości w Polsce, jednak jest najsłabiej zaludniony i zurbanizowany 31. Problemem gospodarki regionu jest niska wydajność pracy, niekorzystna struktura gospodarki, mała konkurencyjność i innowacyjność. W przemyśle przewagę mają gałęzie tradycyjne (niskiej technologii). Niekorzystnym zjawiskiem jest też niewielkie tempo modernizacji i wymiany majątku trwałego. Rozwój przedsiębiorczości charakteryzuje się niskim tempem wzrostu. Walory województwa stwarzają m.in. możliwości rozwoju funkcji turystycznej jako istotnego czynnika aktywizacji. Realizacja określonych w Strategii priorytetów ma prowadzić do trwałego i zrównoważonego rozwoju województwa oraz do powiązania szybkiego tempa rozwoju gospodarczego i wzrostu jakości życia ludności z poprawą stanu środowiska przyrodniczego. Samorząd województwa zdaje sobie sprawę, że uzyskanie wysokiego tempa rozwoju gospodarczego jest warunkiem niezbędnym do zmniejszenia dystansu rozwojowego (konwergencji) w stosunku do innych regionów Polski i Unii Europejskiej, a także umocnienia konkurencyjności regionu i zapewnienia wyższego poziomu spójności gospodarczej, społecznej i terytorialnej Lubelszczyzny 32. Badając tendencje rozwojowe popytu na pracę należałoby zadać pytanie: jakie firmy są zainteresowane nowymi pracownikami oraz inwestycją w rozwój osób już zatrudnionych? W województwie lubelskim szukaniem nowych pracowników najbardziej zainteresowane są przedsiębiorstwa: handlowe, budowlane oraz transportowe (por. tabela 4). Tabela 4. Jaką część środków z funduszy UE przedsiębiorcy chcą przeznaczyć na: zatrudnienie nowych pracowników, podnoszenie kwalifikacji oraz doradztwo pracownikom. Zatrudnienie nowych Podnoszenie Doradztwo Lp. Sektor pracowników kwalifikacji pracownikom 1. Budownictwo 16% 17,6% 12,7% 2. Transport 10,6% 11,8% 7,5% http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_Komunikat_lipiec_2012.pdf (stan z 30.08.2012). http://www.mrr.gov.pl/rozwoj_regionalny/poziom_regionalny/strategia_rozwoju_polski_wschodniej_do_2020/ Documents/Strategia_PW_dokument_pol_kompr.pdf (stan z 30.08.2012). 32 http://www.mrr.gov.pl/rozwoj_regionalny/poziom_regionalny/strategia_rozwoju_polski_wschodniej_do_2020/ Documents/Strategia_PW_dokument_pol_kompr.pdf (stan z 30.08.2012). 30 31 Strona 18 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 3. Handel 24,2% 16,6% Źródło: Opracowanie własne na http://www.irp-fundacja.pl/euro2012/pobierz/raport_tendencje_rozwojowe_przedsiebiorstw.pdf 11.09.2012) 6,9% podstawie: (stan z Większość badanych menedżerów województwa lubelskiego charakteryzuje się niską skłonnością do podejmowania ryzyka (wysoką awersją). Średni wynik 0,38 na skali od 0 do 1 może świadczyć o zachowawczym charakterze większości osób badanych w podejściu do prowadzenia biznesu. Może to powodować utratę szans na rozwój i zdobywanie nowych rynków zbytu, które to efekty nie są możliwe do osiągnięcia bez konieczności poniesienia nakładów. Obawa przed „utopieniem kosztów” charakterystyczna dla awersyjnego stosunku do ryzyka powoduje zapewne, że większość respondentów nieufnie i z dużą powściągliwością inwestuje, przez co ogranicza sobie pole rozwoju przedsiębiorstwa. Z drugiej jednak strony, w sytuacji kryzysu gospodarczego, może być to skuteczne podejście pozwalające na przetrwanie w trudnych warunkach. Wydaje się jednak, że w perspektywie długo okresowej może to spowodować pozostawanie w tyle lubelskich przedsiębiorców. Większość badanych uważa, że pracownicy są z natury wewnętrznie zmotywowani do świadczenia pracy, a w odpowiednio stworzonych warunkach ujawniają swój potencjał, kreatywność i osobiste zaangażowanie w sprawy firmy. Według respondentów podlegli im pracownicy przeważnie odczuwają pozytywny emocjonalny związek ze swoim miejscem pracy. Pracują w swoim zakładzie głownie dlatego, że podoba im się to miejsce i/lub odpowiada im charakter wykonywanych zadań zawodowych. Sami z siebie chcą tę pracę kontynuować. Wśród części pracowników bardziej rozpowszechnione są jednak powody związane z brakiem innych, lepszych alternatyw. Osoby te zdają sobie sprawę, że poza aktualnym miejscem zatrudnienia nie poradziłyby sobie. W najmniejszym stopniu, według badanych menedżerów, wśród lubelskich pracowników rozpowszechnione są postawy wyrażające poczucie powinności wynikającej z wdzięczności wobec swojego pracodawcy za otrzymane dobro (np. awans, podwyżkę, rozwój zawodowy, przyjęcie do pracy itp.) 33. Coraz częściej można zaobserwować synchronizację wybieranych kierunków przez młodych ludzi ze zgłaszanym popytem przedsiębiorstw na konkretną kadrę. Według B. Kudryckiej (minister nauki i szkolnictwa wyższego) w roku 2011/2012 listę http://www.irp-fundacja.pl/euro2012/pobierz/publikacja_przedsiebiorcy_wobec_wyzwan_i_zagrozen.pdf (stan z 31.08.2012). 33 Strona 19 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego najpopularniejszych kierunków studiów otwiera budownictwo – w tym roku akademickim kierunek ten chciało studiować prawie 30 tysięcy młodych ludzi. Od 2008 r. (od kiedy zapoczątkowany został program kierunków zamawianych), budownictwo jest na liście studiów strategicznych dla rozwoju polskiej gospodarki i innowacyjności. MNiSW przekazuje uczelniom dodatkowe środki na stypendia motywacyjne dla najlepszych studentów, sięgają one nawet 1000 zł miesięcznie. Wśród 20 najchętniej wybieranych przez kandydatów kierunków studiów jest aż siedem z listy kierunków zamawianych - poza budownictwem także: informatyka, inżynieria środowiska, mechanika i budowa maszyn, automatyka i robotyka, biotechnologia, ochrona środowiska. Rośnie zainteresowanie energetyką, o przyjęcie na ten kierunek starało się blisko 11 tys. kandydatów (23.miejsce na liście najbardziej obleganych studiów) 34. Wnioski W warunkach gospodarki opartej na wiedzy, szczególnie w czasie niepewności na rynkach finansowych trwanie i rozwój przedsiębiorstwa w coraz większym stopniu zależą od czynników niematerialnych. Jednym z głównych elementów wchodzących w skład tych czynników, utożsamianych z kapitałem intelektualnym organizacji, jest kapitał ludzki, będący wiedzą, doświadczeniem, umiejętnościami, kreatywnością oraz kwalifikacjami pracowników i kierownictwa, które są zasobami strategicznymi, wpływającym na pozycję konkurencyjną i potencjał rynkowy przedsiębiorstw. Kapitał ludzki można rozpatrywać w trzech aspektach: jako indywidualny kapitał ludzki, kapitał ludzki zespołu oraz kapitał ludzki organizacji 35. Kapitał indywidualny jest bezpośrednio związany z cechami i właściwościami konkretnych osób, które stanowią źródło przyszłych dochodów pracownika. Kapitał zespołowy może być czymś więcej niż sumą kapitału indywidualnego poszczególnych pracowników. Jest on bowiem rezultatem współpracy pracowników w rozwiązywaniu problemów firmy, dzięki której powstaje dodatkowy efekt (efekt synergii). Dobra współpraca, zrozumienie celów organizacji, lojalność pracowników sprzyjają efektowi synergii. Kapitał ludzki zespołu powstaje dzięki kapitałowi http://studia.dlastudenta.pl/artykul/Ktore_kierunki_studiow_sa_najpopularniejsze,77159.html (stan 31.08.2012). 35 Por: H. Król, kapitał ludzko organizacji, w: H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi .Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006, s. 112. 34 Strona 20 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego indywidualnemu dzięki dobremu kierowaniu36. Kapitał ludzki organizacji jest rezultatem odpowiedniego połączenia kompetencji menedżerów i pracowników przedsiębiorstwa. Powstaje on w wyniku połączenia efektów współpracy wszystkich zespołów realizujących cząstkowe cele i zadania podmiotu gospodarczego czy innej organizacji. Niezależnie od pewnych różnic w definiowaniu kapitału ludzkiego, stał się on jednym z najistotniejszych czynników, którym przypisuje się największą wartość. Czynnik ludzki, jako kategoria wytwórcza, stał się najbardziej uniwersalnym czynnikiem produkcji i obrotu. Dlatego tak istotne znaczenie w sukcesie przedsiębiorstw mają kwalifikacje zatrudnionych pracowników. W celu przeanalizowania kwalifikacji pracowników Lubelszczyzny uwagę skoncentrowano na rynku pracy tego obszaru, kompetencjach ludności oraz tendencjach rozwojowych analizowanego rynku. Województwo lubelskie, jako część tzw. „ściany wschodniej” charakteryzuje się relatywnie wysokim bezrobociem. Z punktu widzenia osób szukających zatrudnienia lubelski rynek pracy nie był i nie jest rynkiem ,,łatwym”. Według najnowszych danych Głównego Urzędu Statystycznego z lipca 2012 r. stopa bezrobocia wynosiła 12,9%, podczas gdy przeciętna stopa bezrobocia w kraju w tym czasie była mniejsza o 0,5 pkt. proc. W lipcu 2012 r. w urzędach pracy Lubelszczyzny zarejestrowano 11,3 tys. nowych bezrobotnych. To liczba o 5,9% wyższa niż przed rokiem. Problemem na lubelskim rynku pracy jest to, iż najliczniejszą grupę bezrobotnych stanową osoby długotrwale bezrobotne. W czerwcu 2011 r. w województwie lubelskim największą grupę wśród bezrobotnych stanowiły osoby w przedziale wiekowym 25-34 lata – 33,6% ogółu bezrobotnych. Osoby w wieku do 24 lat stanowiły 23,5% bezrobotnych. Bezrobocie w najmniejszym stopniu dotknęło osoby w wieku 59-64 lat oraz 35-44. Największą grupę bezrobotnych zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy najwięcej osób było z wykształceniem policealnym i średnim zawodowym – 24,8%, a najmniej ze średnim ogólnokształcącym – 13,4% oraz wyższym – 14,1%. 68,9% bezrobotnych pracowało wcześniej zawodowo, przy czym najliczniejsze grupy stanowiły osoby ze stażem pracy poniżej 1 roku – 18,6% ogółu bezrobotnych oraz ze stażem pracy od 1 do 5 lat – 19,7% ogółu. Osoby ze stażem pracy od 10 do 20 lat stanowiły 11,3%, natomiast od 5 do 10 lat – 10,3%. Najmniej było bezrobotnych 36 Ibidem, s. 116. Strona 21 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego wśród osób ze stażem powyżej 20 lat pracy – 9,1%. Najliczniejszą grupę stanowiły osoby bez stażu pracy – 31,0%. Na podstawie powyższych danych można stwierdzić, że najbardziej pożądanymi pracownikami przez przedsiębiorstwa Lubelszczyzny są osoby charakteryzujące się przede wszystkim doświadczeniem oraz znajdują się w grupie wiekowej powyżej 30 lat. Dla pracodawców istotne jest także poziom wykształcenia i kwalifikacji zatrudnianych osób. Analizując tendencje popytu na pracę należy wziąć pod uwagę: ewentualne zapotrzebowanie firm na konkretnych pracowników. Na podstawie ,,Badania Przedsiębiorców 2012” można postawić następujące tezy dotyczące Lubelszczyzny 37: 1. Zbyt mało pracowników posługuje się językami obcymi w kontaktach służbowych. 2. W przedsiębiorstwach istnieje zapotrzebowanie na pracowników z wykształceniem inżynierskim. 3. Firmy potrzebują pracowników otwartych na zdobywanie i pogłębianie wiedzy. 4. Dla lubelskich przedsiębiorców płeć kadry kierowniczej nie wydaje się istotna. Kobiety wchodzą w skład zarządu lub kierownictwa w 48% przedsiębiorstw Lubelszczyzny38. Z punktu widzenia szukających pracę powinien mieć znaczenie aspekt dotyczący potencjału rozwojowego organizacji. Jednym z jego wyznaczników są realizowane inwestycje oraz strategia rozwoju województwa lubelskiego. Problemem gospodarki regionu jest niska wydajność pracy, niekorzystna struktura gospodarki, mała konkurencyjność i innowacyjność. W przemyśle przewagę mają gałęzie tradycyjne (niskiej technologii). Niekorzystnym zjawiskiem jest też niewielkie tempo modernizacji i wymiany majątku trwałego. Rozwój przedsiębiorczości charakteryzuje się niskim tempem wzrostu. Walory województwa stwarzają m.in. możliwości rozwoju funkcji turystycznej jako istotnego czynnika aktywizacji. W województwie lubelskim szukaniem nowych pracowników najbardziej zainteresowane są przedsiębiorstwa: handlowe, budowlane oraz transportowe. Należy jednak zaznaczyć, że większość badanych menedżerów województwa lubelskiego charakteryzuje się badanie zrealizowane na próbie losowej o wysokim stopniu reprezentatywności, liczącej 650 firm z terenu województwa lubelskiego. Selekcja losowa przedsiębiorstw przebiegała z wykorzystaniem rejestru REGON. W sumie zbadano 55 firm dużych, 199 średnich i 396 małych, zajmujących się najczęściej działalnością usługową (247), rzadziej produkcyjną (174) lub handlową (154). Pewną część firm sklasyfikowano jako „inne” (75). 38 P. Rydzewski, Badanie przedsiębiorców, ekspertyza naukowa, „Kapitał intelektualny Lubelszczyzny 20102013”, Lublin 2012. 37 Strona 22 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego niską skłonnością do podejmowania ryzyka. Może to powodować utratę szans na rozwój i zdobywanie nowych rynków zbytu, które nie pozostają bez wpływu na zatrudnienie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Lubelscy pracownicy są z natury wewnętrznie zmotywowani do świadczenia pracy, a w odpowiednio stworzonych warunkach ujawniają swój potencjał, kreatywność i osobiste zaangażowanie w sprawy firmy. Warto również podkreślić, że pracownicy Lubelszczyzny zazwyczaj odczuwają pozytywny emocjonalny związek ze swoim miejscem pracy. Pracują w swoim zakładzie głownie dlatego, że podoba im się to miejsce i/lub odpowiada im charakter wykonywanych zadań zawodowych. Poważnym problemem lubelskiego rynku pracy jest to, że wśród części pracowników bardziej rozpowszechnione są jednak powody związane z brakiem innych, lepszych alternatyw. Należy jednak zaznaczyć, że coraz częściej można zaobserwować synchronizację wybieranych kierunków przez młodych ludzi ze zgłaszanym popytem przedsiębiorstw na konkretną kadrę. Według B. Kudryckiej (minister nauki i szkolnictwa wyższego) w roku 2011/2012 listę najpopularniejszych kierunków studiów otwiera budownictwo, zaś wśród 20 najchętniej wybieranych przez kandydatów kierunków studiów aż siedem znajduje się na liście kierunków zamawianych (poza budownictwem także: informatyka, inżynieria środowiska, mechanika i budowa maszyn, automatyka i robotyka, biotechnologia, ochrona środowiska). Rośnie również zainteresowanie energetyką. Mimo widocznych pozytywnych tendencji zdobywania i podnoszenia kwalifikacji zawodowych, migracja absolwentów szkół wyższych powoduje, że w województwie lubelskim widoczny jest zdecydowanie niższy odsetek osób z wyższym wykształceniem, niż w pozostałych częściach kraju. Można zatem stwierdzić, że Lubelszczyzna, mimo że jest kreatorem kwalifikacji zawodowych, nie potrafi zatrzymać kompetentnych pracowników, którzy po ukończeniu studiów zasilają rynki pracy w innych, bardziej rozwiniętych regionach Polski. Taka sytuacja powoduje, że wysokie nakłady ponoszone na wykształcenie przyszłych pracowników nie mają szansy na zwrot w postaci wykorzystania ich potencjału intelektualnego, który jest podstawowym elementem determinującym rozwój regionów w warunkach gospodarki opartej na wiedzy. Strona 23 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Bibliografia Bartnicki M., Kompetencje przedsiębiorstwa, Placet, Warszawa 2000. Baruch L., Niematerialne aktywa; niedoceniana broń w walce z konkurencją, w: „Harward Business Review. Polska” 2007, nr 8. Cascio W.F., Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, ABC, Kraków 2001. Cialdini R,, Wywieranie wpływu na ludzi – teoria i praktyka, GWP 1998. Edvinsson L., Malone M.S., Kapitał intelektualny, PWN 2001. Fitz-en J., Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001. H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi .Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006. Herbst M. (red), Kapitał ludzki i kapitał społeczny, wyd. Scholar, Warszawa 2007. http://studia.dlastudenta.pl/artykul/Ktore_kierunki_studiow_sa_najpopularniejsze,77159.html (stan 31.08.2012). http://www.irp-fundacja.pl/euro2012/pobierz/publikacja_przedsiebiorcy_wobec_wyzwan_i_ zagrozen.pdf (stan z 31.08.2012). http://www.irpfundacja.pl/euro2012/pobierz/raport_tendencje_rozwojowe_przedsiebiorstw.pdf (stan z 31.08.2012) http://www.mrr.gov.pl/rozwoj_regionalny/poziom_regionalny/strategia_rozwoju_polski_wsch odniej_do_2020/Documents/Strategia_PW_dokument_pol_kompr.pdf (stan z 29.08.2012). http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_bezrobocie_Ipol_2011.pdf (stan z 31.08.2012) http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_Komunikat_lipiec_2012.pdf (stan z (stan z 30.09.2012). http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_Komunikat_lipiec_2012.pdf 30.08.2012). Jarugowa A., Fijałkowska J., Rachunkowość i zarządzanie kapitałem intelektualnym, ODDK, Gdańsk 2002. Kamiński W., Laureaci Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii (1969-2000), WWSE, Warszawa 2001. Strona 24 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Kasiewicz S., Rogowski W., Kicińska M., Kapitał intelektualny – spojrzenie z perspektywy interesariuszy, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006. Kowalkiewicz M., Gazeta IT marzec 2003-intern. Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi .Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006. Marcinkowska M., Kształtowanie wartości firmy, PWN, Warszawa 2000. Mikuła B., Pietruszka-Ortyl A., Potocki A., Zarządzanie przedsiębiorstwem w XXI wieku, Difin 2001. Rakowska A., Kompetencje Menedżerskie Kadry Kierowniczej we współczesnych organizacjach, Wydawnictwo UMCS, Lublin 2007. Rydzewski P., Badanie przedsiębiorców, ekspertyza naukowa, „Kapitał intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013”, Lublin 2012. Sajkiewicz A., Zasoby ludzkie w firmie, Poltext, Warszawa 2002. Wawrzyńska B. (red), Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Koźmińskiego, Warszawa 2003. Strona 25 z 25 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
