Spółdzielnie pracy - nowaperspektywa.ngo.pl

Piotr Frączak
Ryszard Skrzypiec
Kondycja spółdzielczości pracy
oraz wizje jej rozwoju
Raport z badania
Ośrodek Badania Aktywności Lokalnej
przy Spółdzielni Kooperatywa Pozarządowa
Warszawa 2011
Badanie zrealizowano na zlecenie Związku Lustracyjnego
Spółdzielczości Pracy w Warszawie w okresie od maja do września 2011 r.
Redakcja: Ryszard Skrzypiec ?????
Redakcja językowa: ?????
Redakcja serii: Piotr Frączak
Publikacja powstała w ramach badań prowadzonych przez
Ośrodek Badania Aktywności Lokalnej przy Spółdzielni Kooperatywa Pozarządowa
ISBN:
?????????
Wydanie I
Warszawa 2011
Spółdzielnia Kooperatywa Pozarządowa
Skład, druk: DD Studio (www.ddstudio.pl)
Spis treści
Ryszard Skrzypiec
Metodologia badania „Kondycja spółdzielczości pracy oraz
wizje jej rozwoju” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Piotr Frączak
Spółdzielnie pracy – obszary wiedzy, obszary badań . . . 11
Ruch spółdzielczy w Polsce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Podstawowe dane . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Kryzys ruchu spółdzielczego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Wyzwania ruchu spółdzielczego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Tradycje ruchu spółdzielczego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Ruch spółdzielczy a kryzys . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Ruch spółdzielczy a ekonomia społeczna . . . . . . . . . . . . 20
Spółdzielnie pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Historia spółdzielczości pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Definicja spółdzielni pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Kondycja współczesnych spółdzielni pracy . . . . . . . . . . 31
Otoczenie spółdzielczości pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Kontekst działania organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Struktura spółdzielczości pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
3
Wpływ spółdzielczości pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Zatrudnienie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Udział w gospodarce krajowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Budowanie kapitału społecznego . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Wartości spółdzielczości pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Spółdzielnie pracy a pokrewne formy
prowadzenia działalności . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Oczekiwania wobec spółdzielni pracy . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Próba podsumowania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Ryszard Skrzypiec
Raport z badania „Ekonomiczna i społeczna
kondycja spółdzielczości pracy w Polsce w 2011 r.
oraz wizje jej rozwoju” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Geografia spółdzielni pracy w Polsce . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Teraźniejszość spółdzielni pracy w Polsce . . . . . . . . . . . 57
Przewagi spółdzielni nad innymi formami
gospodarowania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Kondycja spółdzielni i spółdzielczości pracy
w Polsce w 2011 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Ocena kondycji spółdzielni i spółdzielczośi pracy . . . . . . 62
Doświadczenia kryzysu ekonomicznego z 2008 r. . . . . 64
Zewnętrzne bariery działalności spółdzielni pracy . . . . 65
Demokratyczna forma zarządzania . . . . . . . . . . . . . . . 69
Kadry spółdzielcze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
Podział kompetencyjny władz spółdzielni . . . . . . . . . . 77
Tożsamość spółdzielcza i zakorzenienie
w środowisku spółdzielczym ......................................81
4
Spółdzielnia miejscem pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
Zakorzenienie spółdzielni w środowisku spółdzielczym . . 83
Poczucie zakorzenienia – stopień zrzeszenia i kooperacji . . 85
Zakorzenienie spółdzielni w społeczeństwie . . . . . . . . 91
Wizje przyszłości spółdzielni i spółdzielczości
pracy w Polsce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
Komercjalizowanie się spółdzielni pracy . . . . . . . . . . . . . . 94
Wizje przyszłości spółdzielni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
Wizje przyszłości spółdzielczości pracy w Polsce . . . . . . 100
Kondycja spółdzielczości pracy w Polsce i jej przyszłość . . . 105
Piotr Frączak, Ryszard Skrzypiec
Wizja przyszłości spółdzielni i spółdzielczości pracy
– wnioski i rekomendacje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
Wnioski . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
Rekomendacje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
Możliwości – propozycje dla spółdzielni . . . . . . . . . . . . 118
Możliwości – propozycje dla spółdzielczości pracy . . . . 121
Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
Aneks . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Bibliografia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Charakterytyka próby badawczej w badaniu ankietowym . .133
Charakterytyka próby badawczej w badaniu
w formie wywiadów pogłębionych . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
Spis tabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
5
6
Ryszard Skrzypiec
Metodologia badania „Kondycja spółdzielczości
pracy oraz wizje jej rozwoju”
elem badania Kondycja spółdzielczości pracy w Polsce
w 2011 r. było zweryfikowanie wiedzy o aktualnej
kondycji społecznej, ekonomicznej i prawnej spółdzielczości pracy w Polsce oraz wyznaczenie perspektyw
jej rozwoju.
C
Przedmiotem badania był liczący około 700 podmiotów
zbiór istniejących w Polsce spółdzielni pracy. Respondentami były zaś następujące grupy interesariuszy:
• członkowie zarządów,
• członkowie rad nadzorczych,
• niefunkcyjni członkowie spółdzielni (spółdzielcy).
Zakres problemowy badania objął następujące zagadnienia:
• tradycja i jej rola w funkcjonowaniu spółdzielni w początkach XXI wieku;
• ocena aktualnej sytuacji prawno-społeczno-ekonomicznej spółdzielni pracy (otoczenie) wraz z diagnozą
rzeczywistych barier i wyzwań;
• analiza dynamiki zmian kondycji spółdzielni w ostat-
nich latach (perspektywa pierwszej dekady XXI wieku), w tym radzenie sobie z kryzysem;
• wiza przyszłości (elementy foresightu).
Badanie zrealizowano przy zastosowaniu triangulacji metod oraz danych, czyli połączeniu następujących technik
badawczych:
• analizy danych zastanych (desk research) – jej rezultatem jest opracowanie Piotra Frączaka zatytułowane
„Spółdzielnie pracy – obszary wiedzy, obszary badań”;
• badań ankietowych oceny kondycji społecznej, ekonomicznej i prawnej oraz wizji rozwoju spółdzielczości
pracy – jej rezultatem jest raport Ryszarda Skrzypca
„Kondycja spółdzielczości pracy – analiza wyników
ankiety internetowej”;
• badań jakościowych dotyczących oceny kondycji społecznej, ekonomicznej i prawnej oraz perspektyw rozwoju sektora spółdzielni pracy w Polsce w formie wywiadów swobodnych oraz zogniskowanych wywiadów
grupowych z ekspertami – jej rezultatem jest raport
Ryszarda Skrzypca „Kondycja i wyzwania spółdzielni
pracy w Polsce w 2011 r.”.
Badania ankietowe zostały przeprowadzone w okresie 4
maja-30 czerwca br. Zaproszenie do wypełnienia ankiety
rozesłano pod 152 adresy e-mail z bazy danych dostarczonej przez ZLSP.
Wypełniono 93 ankiety, z czego tylko 42 (45,16%) kompletnie, natomiast 51 ankiet (54,84%) częściowo. Odsetek
odpowiedzi na poszczególne pytania jest zróżnicowany
8
i zawiera się w przedziale od około 30% do ponad 95%.
Najwięcej odpowiedzi udzielono na pytania z części pierwszej (charakterystyka spółdzielni) – średnio ponad 70%,
na pytania z drugiej części (teraźniejszość) odpowiedziało
średnio 60% badanych, trzeciej (przyszłość) średnio uzyskaliśmy 40% odpowiedzi, a pytania metryczkowe wypełniła około połowa badanych.
Z uwagi na niereprezentatywność zarówno założonej (baza
ZLSP nie jest reprezentatywna), jak i zrealizowanej próby
uzyskane wyniki nie pozwalają na generalizację wyników
i uogólnianie ich na liczący około 700 podmiotów zbiór
spółdzielni pracy w Polsce, a z uwagi na małe liczebności
także na poszczególne kategorie różnicujące zbiór:
- produkcyjne: „rynkowe” (detaliczne, konsumpcyjne)
i „nierynkowe” (podwykonawstwo, kooperacja) versus
usługowe w zakresie usług materialnych i niematerialnych (np. edukacja, doradztwo, ochrona zdrowia, opieka społeczna);
- małe (zatrudniające od 10 do 50 osób), średnie (zatrudniające od 51 do 250 osób) i duże spółdzielnie
(zatrudniające powyżej 250 pracowników);
- zrzeszone i niezrzeszone w związkach rewizyjnych;
- geograficzne rozmieszczenie spółdzielni pracy w skali
kraju (podział wojewódzki).
Charakterystykę
w Aneksie.
zrealizowanej
próby
prezentujemy
Badania jakościowe na próbie celowej (opracowanej w porozumieniu ze zleceniodawcą) zrealizowano przy pomocy
dwóch technik:
9
• wywiadów pogłębionych – telefonicznych i bezpośrednich z członkami zarządów reprezentujących
spółdzielnie pracy – charakterystykę zrealizowanej
próby prezentujemy w Aneksie;
• czterech zogniskowanych wywiadów grupowych (fokusów) zorganizowanych w Kielcach, Krakowie, Warszawie i Gdańsku dla różnych grup interesariuszy:
prezesów, członków niefunkcyjnych i rad nadzorczych
oraz „mieszany” (brali w nim udział przedstawiciele
każdej z wyróżnionych kategorii), w których uczestniczyły 42 osoby, odpowiednio 7, 12, 12 i 11.
Realizację badań poprzedziła operacjonalizacja badań, która pozwoliła dookreślić definicje i stosowane wskaźniki.
W każdym kolejnym etapie badania wykorzystano wyniki
uzyskane na etapie wcześniejszym, ten sam mechanizm zastosowano przy konstruowaniu narzędzi badawczych, tzn.
że tworzono je sukcesywnie w trakcie realizacji badania.
Raport końcowy nie jest prostym połączeniem raportów
cząstkowych. Prezentacji wyników dokonujemy przede
wszystkim w oparciu o raport z badań jakościowych, natomiast wyniki badania ankietowego pełnią wyłącznie rolę
ilustracyjną.
Wypowiedzi respondentów wykorzystujemy w raporcie
w sposób uniemożliwiający identyfikację ich autorów.
10
Piotr Frączak
Spółdzielnie pracy – obszary wiedzy,
obszary badań
elem raportu jest przekazanie istniejącej wiedzy
na temat spółdzielni pracy w Polsce oraz próba sformułowania hipotez badawczych dotyczących przyczyn ich obecnej kondycji i kierunków rozwoju.
C
Podstawowe informacje stanowiące kontekst tej analizy zaczerpnięto z analizy stanu sektora spółdzielczego zamieszczonej w publikacji pt. „Raport o spółdzielczosci polskiej”
[Raport 2010], która jest próbą całościowego zdiagnozowania wyzwań stojących przed ruchem spółdzielczym. Punkt
odniesienia stanowią również inicjatywy, dzięki którym
w roku 2006 r. przeprowadzono badania w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, w szczególności badania
„Kondycja sektora ekonomii społecznej w Polsce 2006” (na
reprezentatywnej, losowo-warstwowej próbie 2000 podmiotów ekonomii społecznej), na podstawie których przygotowano analizy [Abramczuk, Herbst 2008] i rekomendacje, w tym także dotyczące sektora spółdzielczego [Frączak,
Wygnański 2008]. A także badania ankietowe pt. „Badania
Spółdzielczości Polskiej 2006” [Nałęcz, Konieczna 2008].
Dodatkowym źródłem informacji są artykuły i publikacje
11
dotyczące problemów spółdzielczości, które ukazały się
po 1989 r. Niestety ogólny brak szczegołówych badań oraz
dość ograniczony tematycznie obszar opisów skłaniają raczej do twierdzenia, że nasza wiedza o sektorze spółdzielczości, w tym spółdzielczości pracy, jest wyrywkowa i w dużej mierze intuicyjna.
Ruch spółdzielczy w Polsce
„System prawny dotyczący tradycyjnej spółdzielczości
jest od początku transformacji systematycznie „doskonalony”, ale niestety nie w kierunku rozwoju idei spółdzielczości,
wzajemności, własności wspólnej, tylko raczej ograniczenia
możliwości działania, poddania kontroli. Zrozumiały stosunek do elementów tradycji realnego socjalizmu w funkcjonowaniu spółdzielni (brak rzeczywistej kontroli społecznej,
tworzenie ogromnych molochów, w których swoista nomenklatura utrzymuje władzę) przekłada się jednak często
na rozwiązania sprzeczne z ideą spółdzielczości i funkcjami, jakie mogłyby spółdzielnie pełnić w ramach gospodarki
społecznej.”
P. Frączak, J. J. Wygnański (red.), Polski model ekonomii
społecznej. Rekomendacje dla rozwoju, FISE, Warszawa
2008.
Podstawowe dane
Spółdzielnia, zgodnie z ustawą Prawo spółdzielcze,
jest „dobrowolnym zrzeszeniem nieograniczonej liczby
12
osób, o zmiennym składzie osobowym i zmiennym funduszu udziałowym, które w interesie swoich członków
prowadzi wspólną działalność gospodarczą”, dodatkowo „spółdzielnia może prowadzić działalność społeczną
i oświatowo-kulturalną na rzecz swoich członków i ich środowiska”. Oczywiście zjawisko spółdzielni, mimo narodowej specyfiki, jest zjawiskiem międzynarodowym. Międzynarodowy Związek Spółdzielczy definiuje spółdzielnie jako
autonomiczne zrzeszenie osób dobrowolnie zjednoczonych
w celu zaspokojenia swoich wspólnych potrzeb oraz aspiracji gospodarczych, społecznych i kulturalnych poprzez
stanowiące wspólną własność i demokratycznie kierowane
przedsiębiorstwo. Jednak wpływ krajowych uwarunkować
każe szukać specyfik narodowych dostosowanych do tradycji i regulacji prawnych.
Spółdzielcy wyróżniają w Polsce aktualnie 15 branż spółdzielczych:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
spółdzielczość spożywców „Społem”,
gminne spółdzielnie „Samopomoc Chłopska”,
spółdzielnie mleczarskie,
spółdzielnie ogrodniczo–pszczelarskie,
rolnicze spółdzielnie produkcyjne,
spółdzielnie kółek rolniczych,
banki spółdzielcze,
spółdzielnie mieszkaniowe,
spółdzielnie pracy i usług oraz budowlane,
Spółdzielnie Inwalidów i Niewidomych,
Spółdzielnie Rękodzieła Artystycznego „Cepelia”,
13
•
•
•
•
Spółdzielnie Rzemiosła,
Spółdzielcze Kasy Oszczędnościowo-Kredytowe,
Spółdzielnie Socjalne,
Spółdzielcze Grupy Producentów Rolnych.
Trzy ostatnie branże powstały już po 1989 roku. Szacunkowa liczba spółdzielni w 2005 roku wynosiła k. 9,6 tys.,
z czego 3,5 tys. to były spółdzielnie mieszkaniowe [Nałęcz, Konieczna 2008, s. 45]. Średnio spółdzielnie zrzeszają po ponad tysiąc członków, ale zawyżają to spółdzielcze
kasy oszczędnościowo-kredytowe – średnio ponad 18 tys.
członków, spółdzielnie mleczarskie i banki spółdzielcze
(średnio ponad 2 tys. członków) i spółdzielnie mieszkaniowe (średnio prawie po 2 tys. członków). Zresztą o jakości członkostwa w tych dużych spółdzielniach świadczy
fakt, że w wyborach bierze udział 0,3% (w SKOK-ach),
1,6% (w spółdzielniach mieszkaniowych), 1,8 % (w bankach spółdzielczych) i 5,7 % (w spółdzielniach mleczarskich) [Nałęcz, Konieczna 2008, s. 72].
Zarówno wymiar ilościowy, jak i różnorodność inicjatyw
spółdzielczych, ich potencjał i możliwe znaczenie w gospodarce (z perspektywy krajowej i europejskiej) są nie do przecenienia. Ruch spółdzielczy w 2006 roku to było „332 tys.
miejsc pracy, tj. ok. 3% krajowego rynku pracy i zbliżony
udział w produkcji całej gospodarki narodowej” [Nałęcz,
Konieczna 2008, s. 81]. Mimo tego potencjału ruch spółdzielczy przeżywa znaczący kryzys.
14
Kryzys ruchu spółdzielczego
Kryzys ruchu spółdzielczego nie dotyczy tylko Polski i obserwowany jest na całym świecie. Kryzys ten dotyczy trzech
wymiarów [por. Piechowski 2000]:
• tożsamości (spółdzielnie, które osiągnęły sukces, upodabniają się do zwykłych przedsiębiorstw),
• efektywności (spółdzielnie z uwagi na swoje społeczne
cele i demokratyczny sposób zarządzania mogą mieć
niższą efektywność ekonomiczną),
• środowiska (braku zrozumienia wśród decydentów
politycznych, pozostałych przedsiębiorców, a także
opinii publicznej).
W polskich warunkach jest to szczególnie widoczne z uwagi na historię ruchu spółdzielczego po roku 1945, gdzie
system nakazowo-rozdzielczy włączył spółdzielnie w swoje struktury w dużej mierze wypaczając ich społeczny, demokratyczny wymiar. Polski ruch spółdzielczy nie bardzo
potrafi sobie poradzić z tym bagażem przeszłości. Raport
2010 bardzo dobrze to pokazuje. „Do 1990 r. spółdzielnie,
wtłoczone w system planowej gospodarki państwowej, stanowiły narzędzie w rękach władzy służące realizacji polityki
gospodarczej. W wielu segmentach rynku posiadały monopolistyczną pozycję1. Z jednej strony, znajdowały się więc
w komfortowej sytuacji uzyskując także wsparcie ze strony państwa, z drugiej zaś zatracały swoją tożsamość, autentyczność i autonomię. Członkowie przestali traktować
spółdzielnie jako własne przedsiębiorstwa, a wielu przynależność członkowską traktowało formalnie.

Według zainteresowanych akurat monopolistyczna pozycja nie dotyczyła spółdzielczości pracy
15
Wprowadzenie wolnego rynku spowodowało odejście wielu
członków od „swoich” spółdzielni. To odreagowanie przeszłości, którą była także ustawowa likwidacja wszystkich
ponadpodstawowych struktur spółdzielczych, spowodowało poważne osłabienie znacznej części spółdzielni, upadek
bądź zmianę profilu działalności wielu z nich”. [Raport
2010, s. 26]. O zagrażeniach związanych z procesem przekształcania poniżej.
Trudności przedsiębiorstw spółdzielczych w kapitalistycznym systemie można sprowadzić do napięcia pomiędzy
„ekonomiką a demokracją”, czy też „pragmatyzmem gospodorczym a ideologią” [por. Bőők 1992]. Jest to wynik
bimodalnego, czyli podwójnego charakteru spółdzielni,
co oznacza, że „spółdzielnia jest równocześnie i w tym
samym stopniu zrzeszeniem osób i przedsiębiorstwem,
które te osoby wspólnie prowadzą” [Sowa 1988, s.144].
Jest to wyzwanie, które stoi przed ruchem spółdzielczym
nie tylko w Polsce. Jak to określił Alfred Domagalski,
prezes Zarzadu Krajowej Rady Spółdezielczej, „Musimy
w odróżnieniu od obiegowej opinii postrzegajacej sektor
spółdzielczy jako sektor gospodarki uspołecznionej poprzedniego systemu lub jako typowe przedsiębiorstwo
komercyjne zaakcentować naszą odrebnoąć jako alternatywę na działalność zarówno zarobkową, jak i społeczną.
Spółdzielnia plasuje się bowiem pośrodku...” [Drozd-Jaśkiewicz 2010, s. 7].
Wydaje sie, że z trzech obszarów kryzysu opisanych przez
Piechowskiego wymiar podstawowy, szczególnie w polskich
warunkach, ma kryzys tożsamości, który jednak wynika
nie tylko z charakterystycznych dla całego ruchu spółdziel16
czego przyczyn, ale także specyficznej, postrealsocjalistycznej spuścizny. Wymieńmy główne powody:
• utrata wyjątkowości przedsiębiorstw społecznych
Demokratyczne zarządzanie, odpowiedzialność społeczna, współuczestniczenie interesariuszy w zyskach stają się
w coraz większym stopniu normą współczesnych działań
gospodarczych (opiszę to szerzej na przykładzie elementów
CSR-u, działalności non-profit w kontekście spółdzielni
pracy w dalszej części analizy). Wiele z nich mniej lub bardziej pośrednio czerpie z doświadczeń ruchu spółdzielczego (np. programy lojalnościowe2).
• utrata wizji (ideologii), która w coraz mniejszym stopniu staje się motywacją dla działań spółdzielczych
Idea spółdzielczości, wizja świata oparta na współpracy, solidarności i sprawiedliwosci społecznej była jedną z głównych
przyczyn rozwoju spółdzielczości, przynajmniej na przełomie wieków XIX i XX, kiedy podstawą były „idee i wola,
a nie kapitał i stopa zysku” [Bőők 1992, s. 27]. W dzisiejszych czasach wizja ta w coraz mniejszym stopniu przemawia zarówno do zatrudnianych na rynku menedżerów,
którzy zazwyczaj są kształceni w oparciu o zupełnie inne
wartości, jak i do członków spółdzielni, których interesuje
korzyść z bycia w spółdzielni, a nie wartości, które ona reprezentuje.

We współczesnym świecie tradycyjne relacje typu własność
czy członkostwo zastępowane są innymi relacjami. Coraz większy
wpływ mają nie właściciele, ale różnego rodzaju interesariusze, a rolę
formalnego członkostwa wypełnia również incydentalny wolontariat
czy zasada emopwermentu, włączająca beneficjentów w procesy podejmowania decyzji.
17
Wyzwania ruchu spółdzielczego
Ruch spółdzielczy, mimo że borykający się z niewątpliwym
kryzysem, ciągle jeszcze ma w sobie potencjał rozwojowy,
który wynika z jego tradycji oraz z faktu, iż powstając jako
alternatywa dla XIX-wiecznego kapitalizmu wypracował
rozwiązania mogącestanowić odpowiedź na słabości współczesnych gospodarek kapitalistycznych. Kalevi Suomela
z Fińskiego Zrzeszenia Spółdzielni Spożywców twierdził, iż
„wielu ludzi traktuje jako pewnik opinię, że można postawić
znak równości pomiędzy koncepcjami gospodarki rynkowej
i kapitalizmu.” Jego zdaniem „jest to opinia fałszywa i zadaniem spółdzielców powinno być wyjaśnienie tej kwestii”.
Takie postawienie sprawy daje bowiem nadzieje nie tylko
na odrodzenie idei spółdzielczości, ale przede wszystkim
na poszukiwanie w tej idei nowych rozwiązań, które zapewnią zrównoważony rozwój współczesnych społeczeństw.
Tradycje ruchu spółdzielczego
Odwołanie się do historii działań społecznych i całego ruchu spółdzielczego jest jedną z mocnych stron współczesnego ruchu spółdzielczego na świecie. To w dużej mierze
dzięki tradycji (forma prawna, kontynuacja działań, wypracowana kultura organizacyjna) przedsiębiorstwa spółdzielcze istnieją. Polska ma bogate tradycje ruchu spółdzielczego, ale z uwagi na okres PRL-u często nie jest to tradycja
żywa. A przecież mamy przykłady powstajacych poza
głównym nurtem spółdzielczym inicjatyw, które właśnie
w XIX-wiecznej ideologii i doświadczeniach szukają inspiracji (np. współczesne kooperatywy spożywców). Wydaje
się, że to właśnie tradycja może być jednym z czynników
przyczyniających się do odbudowy dynamiki rozwoju spół18
dzielczości. W dzisiejszym świecie, gdy idea uczestnictwa
staje się jednym z wymogów społecznego funkcjonowania
spółdzielczość, która w demokracji uczestniczącej na najniższym poziomie szukała rozwiązań dla problemów społecznych, może być jedną z inspiracji.
Ruch spółdzielczy a kryzys
Czy na kryzys spółdzielczości może pomóc obecny kryzys
gospodarczy – wydaje się, że wiele wskazuje na to, ze spółdzielczość w jakimś wymiarze może być sposobem (wizją),
która proponuje inne sposoby gospodarowania. „Obecny
kryzys finansowy i gospodarczy znacznie wyraźniej uwidacznia walory zarówno własności pracowniczej, jak i spółdzielczej – niosących ze sobą większe poczucie stabilizacji
i bezpieczeństwa. We współczesnej gospodarce rynkowej,
w sytuacji coraz częściej powtarzających się kryzysów,
jest coraz większa potrzeba rozwoju działalności nakierowanej na potrzeby ludzi, którzy korzystają z własnych
usług, niż tych, którzy inwestują swój kapitał w ryzykowne przedsięwzięcia. W rzeczywistosci spółdzielnie i spółki
pracownicze dywersyfikują system gospodarczy, wzbogacają
rynek oraz wspomagają jego zrównoważone funkcjonowanie [Domagalski 2009, s. 6].
W każdym razie „w światowej i europejskiej spółdzielczości
– piszą autorzy Raportu [2010, s. 24] – zauważalne są dwa
zjawiska będące odpowiedzią na rosnącą konkurencję i zagrożenia, jakie przynosi globalna gospodarka kapitalistyczna.
Są to koncentracja własnego potencjału oraz powstawanie
spółdzielni w nowych obszarach życia społeczno-gospodarczego, zwłaszcza w sferze społecznej i usługach” [Raport 2010, s. 24]. Czy jest to również szansa dla Polski i dla
19
spółdzielni pracy? Czy spółdzielnie okażą się rzeczywiście
demokratyczną strukturą, czy jedynie zachowującą pozory
demokracji firmą? Instytucją działającą w interesie swoich
członków, czy też przedsiębiorstwem używającym członków
jako uzasadnienia swego istnienia albo formy promocji?
Ruch spółdzielczy a ekonomia społeczna
Pozostaje pytanie czy tradycyjny ruch spółdzielczy wpisuje
się w szersze zjawiska charakterystyczne dla współczesnych
warunków społeczno-ekonomicznych? Wydaje się, że próbą
odpowiedzi może być koncept ekonomii społecznej. W teorii sprawa jest prosta. Wszelkie ogólne definicje zaliczają
sektor spółdzielczy do obszaru ekonomii społecznej. Oba
rodzaje postrzegania ekonomii społecznej – jako wykorzystanie biznesowych instrumentów do realizacji społecznych
celów i jako działanie raczej na rzecz interesariuszy (członków, bezpośrednich beneficjentów bądź szerszych społeczności) niż przysparzanie zysków właścicielom (inwestorom)
– pasują do idei spółdzielczości.
Jednak tak jak definicyjnie kwestia nie budzi wątpliwości
[por. Defourny, Develtere 2006, Nałęcz 2008, Dąbrowska
2008], tak praktyka – szczególnie w Polsce – wątpliwości budzi. Rozumienie „nowej” ekonomii społecznej jako sposobu
tworzenia miejsc pracy dla osób wykluczonych społecznie
i dostarczania usług o charakterze publicznym jest czymś
nowym w stosunku do tradycyjnej ekonomii społecznej (w
szczególności do tradycyjnych spółdzielni). Jednym z elementów, który staje się wyznacznikiem „nowej” ekonomii
społecznej w Polsce jest brak podziału (nawet w formie
bardzo ograniczonej) zysku dla członków. Stąd nowa forma
prawna „spółdzielni socjalnej”, która działając w dużej mie20
rze w oparciu o prawo spółdzielcze posiada znaczne ograniczenia. To jest cena dużego zaangażowania administracji
publicznej we wsparcie „nowej” ekonomii społecznej, która
spycha tradycyjne przedsiębiorstwa społeczne do równego traktowania z biznesem prywatnym. Wiele wskazuje
jednak na to, że „duże zaangażowanie administracji publicznej we wsparcie nowych przedsiębiorstw społecznych
może okazać się w dłuższej perspektywie niewystarczające, a na pewno spowoduje znaczne uzależnienie się PES
od niej.” [Frączak, Wygnański 2008, s. 32].
Wpisywanie się spółdzielni w nurt ekonomii społecznej
w Polsce jest wielkim wyzwaniem. Po pierwsze jest to kwestia włączenia problemów tradycyjnych spółdzielni w główny
nurt debaty o ekonomii społecznej. Po drugie poszukiwanie
nowych rynków, charakterystycznych dla „nowej” ekonomii
społecznej. W tym obszarze kwestia redystrybucji zysku
może być kluczowa, bo przecież nie wszystkie spółdzielnie
(jak np. szwedzkie spółdzielnie budowlane czy mieszkaniowe lub polskie spółdzielne socjalne) faktycznie dystrybuują
zysk pomiędzy swoich członków. Po drugie zaś, dystrybucja
zysku z reguły jest znacznie ograniczona, co wynika z rodowodu spółdzielni i towarzystw wzajemnościowych, które
nie powstają dla maksymalizacji zysku z inwestycji, ale dla
realizacji interesu wzajemnego ich uczestników.
Osobną kwestią jest inne podejście do spółdzielczości, które
nie tyle odwołuje się do formy prawnej, ale do pełnionej
funkcji. W wyniku procesów hybrydyzacji3, a także unor
„Przełamywanie różnic międzysektorowych (tradycyjnych podziałów na sektor biznesu, administracji publicznej i organizacji pozarządowych) tworzy nowego typu przedsięwzięcia”. O hybrydyzacji [Frączak, Wygnański , s. ]
21
mowań prawnych organizacje spółdzielcze mogą przyjmować różne formy prawne, np. w zależności od kraju, w którym powstają. Formę stowarzyszenia przybierają tam, gdzie
krajowe przepisy zezwalają im na uzyskiwanie przychodów
ze sprzedaży wyrobów i usług na otwartym rynku, zaś formę spółdzielni tam, gdzie (jak w krajach skandynawskich
czy we Włoszech), napotykają na ograniczenia w tym zakresie. To funkcjonalne podejście do idei spółdzielczości
dobrze znane jest z historii polskiego ruchu spółdzielczego.
Polskie doświadczenia pod zaborami pokazują w szczególny sposób, jak niewiele znaczy prawna forma działalności.
W różnych zaborach w zależności od warunków zakładano spółki, stowarzyszenia, spisywano akty notarialne,
umawiano się „na gębę”, powierzając, tak jak w Liskowie,
prowadzenie sklepu jednemu z „udziałowców”. Wszystko
to w różnych systemach prawnych, w oparciu o różne akty
(lub ich brak), a jednak podobieństwa co do sposobu działania, istoty podejmowanej aktywności pozostają wyraźne,
zresztą w tej różnorodności wiele rozwiazań było po prostu
adaptowanych do innych warunków [por. Frączak 2006].
Spółdzielnie pracy
„My, niżej podpisani, zjednoczyliśmy się w asocjację z powodu
braku kapitału i niechęci podlegania przedsiębiorcom. Nie mając innego zajęcia prócz zbierania kapitału, wyzyskują oni robotników, przywłaszczając sobie nieporównalnie większą część
rezultatów pracy, niżby się im należało... My, niżej podpisani,
postanowiliśmy uwolnić się od takiego ujarzmienia i połączyć
się dla wykonywania robót społem, żeby w ten sposób stworzyć
kapitał, z którym my i inni robotnicy, przystępujący do naszej
22
asocjacji, będzimy w stanie samodzielnie prowadzić przedsiębiorstwo w razie czasowego przerywania robót, będziemy
wychowywać i kształcić dzieci, podtrzymywać niezdolnych
do pracy, jednym słowem kapitał ten ma służyć dla wykonywania najświętszych obowiązków ludzi, które nakazują kochać
i wspierać się nawzajem”.
[ze statutu paryskiej spółdzielni stolarzy z 1831 r.]
Historia spółdzielczości pracy
Pierwsze spółdzielnie producentów powstawały w Europie
w pierwszej połowie XIX wieku. Jedną z pierwszych była
spółdzielnia stolarzy, która dzięki pomocy FIlipa Bucheza
powstała w 1831 roku w Paryżu. To fragment jej statutu
jest mottem tego rozdziału. Tak tworzone spółdzielnie pracy wypracowywały zasady „pod wieloma względami podobne do Roczdelskich” [Piechowski 2006, s. 17]. To wtedy pojawił się system podziału zysków, który przyjął się w całym
ruchu spółdzielczym, przewidujący odkładanie jego części
„na stały i niepodzielny kapitał społeczny firmy, z którego
nikt opuszczający spółdzielnie nie może sobie nic zabrać.
Służyć miał on pokrywaniu ewentualnych strat i umożliwiać
zakup narzędzi (...) Ten kapitał społeczny był niesłychanie
ważną innowacją, nadającą firmie spółdzielczej trwałość,
jakiej nie mogła mieć spółka akcyjna” [Bratkowski 1987,
s. 11]. W Polsce „[n]ajstarsze spółdzielnie pracy powstały
w latach osiemdziesiątych XIX wieku, z których np. Spółdzielnia Pracy Drukarnia Związkowa w Krakowie funkcjonuje do dziś, wykonując taką samą produkcję jak 140 lat
temu” [Raport, s.12].
23
Trzeba tu przypomnieć, iż kooperatywa wytwórcza była
traktowana w XIX wieku jako zwieńczenie ruchu spółdzielczego, bo choć wiadomo było, że spółdzielnie pracy
są najtrudniejszą formą spółdzielczości, to jednak liczono, że są możliwe. Spierano się raczej, jak doprowadzić
do powstania tej formy spółdzielni.. Romanowicz proponował, by zacząć od kas zaliczkowych połączonych z kasami oszczędności, poprzez towarzystwa wspólnego zakupu,
potem towarzystwa konsumpcyjne i towarzystwa wzajemnej pomocy, dojść „do stopnia najwyższego, do towarzystw
produkcyjnych”, które są „najwyższym wykwitem ruchu
stowarzyszeń” [Romanowicz za: Wojciechowski 1939].
Z kolei Makowiecki pisał, że „najprzód robotnikom idzie
o to, aby mieć jak najtańszą żywność (spółki spożywcze).
Następnie zaoszczędziwszy pewną sumkę i dawszy dowód
swego prowadzenia się, starają sie o kredyt (banki zaliczkowe). W końcu mając oszczędności i kredyt, zabierają się
do prowadzenia interesów na własną rękę i wiążą się wówczas w spółki produkcyjne” [Makowiecki za: Wojciechowski
1939]. Pomysły zależały od ideowech zapatrywań autorów
i warunków w poszczególnych zaborach.
Mimo iż spierano się też o dokładną definicję spółdzielni pracy, co do przekonania, że jest to trudna forma spółdzielczości, panowała zgoda. Jeden z głównych propagatorów spółdzielczości pracy w Polsce Jan Wolski, który
co prawda rozdzielał „kooperację wytwórczą i kooperację
pracy” to mimo zasadniczej różnicy, którą widział między
dostarczaniem na rynek już to produktów wytworzonych
przez spółdzielnie, już to pracy w formie zorganizowanej,
dostrzegał trudności tej formy zrzeszania w obu formach.
24
Pisał: „Przez długie lata proletarjacka kooperacja wytwórców4 cieszyła się olbrzymiem uznaniem. Z biegiem jednak
czasu utraciła swą pierwotną aureolę. Obie jej formy, a mianowicie kooperacja wytwórcza i kooperacja pracy, wciąż zawodziły pokładane w nich nadzieje.
Spółdzielnie wytwórcze, prowadzące na własny rachunek
zakup surowców, produkcję i zbyt, dotkliwie i stale cierpiały
na brak funduszów własnych. A gdy nawet uzyskiwały na dogodnych warunkach wydatną pomoc finansową, nie umiały
dawać sobie rady z piętrzącymi się trudnościami handlowemi; zwłaszcza walka na rynku towarowym o dogodny zbyt
produkcji była dla nich zawsze bardzo trudna. Poza tem robotnicy nie umieli przeważnie radzić sobie z administracją
złożonego przedsiębiorstwa, jakiem jest każda spółdzielnia
wytwórcza. W rzadkich zaś wypadkach względnego powodzenia spółdzielnie te fatalnie ulegały wpływom degenerującym i zatracały swój pierwotny charakter, przekształacając
się – jeśli nie z formy, to z treści – w spółki kapitalistyczne.
Spółdzielnie pracy, ograniczając swą działalność do spółdzielczego dostarczania i administrowania zbiorowej pracy
swych członków, opierały się na podstawach zbyt kruchych,
zależnych od okresu trwania podjętych robót5 oraz w ogóle
od stosunku pracodawców do tej spółdzielczej formy podaży
pracy. Nie były więc trwałe, nie miały pewności egzystencji
i ciągłości rozwojowej, pozostając zawsze na pierwotnym

W opisie będziemy używać pojęcia spółdzielni pracy w szerszym
znaczeniu („kooperacja wytwórców”), choć wydaje się, że konieczność
przyjrzenia się wąskiemu rozumieniu „kooperacji pracy” pozwola również na zrozumienie niektóre z terendów w działalności spółdzielczej
w obecnych warunkach.

Niekiedy powstawały tylko na  dzień roboczy (...).
25
niskim poziomie organizacyj ad hoc na krótki okres czasu kleconych. Toteż z biegiem czasu zaczęto uważać proletarjacką spółdzielczość wytwórców za coś takiego, czemu
wprawdzie nie wypada odmawiać prawa do istnienia i eksperymentowania, ale co nie przedstawia większej wartości
społecznej i w ogóle nie ma warunków rozwoju. (...)” [Wolski 1927, s. 1].
Nic też dziwnego, że w okresie międzywojennym spółdzielnie pracy były jedną z najsłabszych branż spółdzielczości
[Rusiński 1967, s. 41], i to mimo budowania z inicjatywy
Jana Wolskiego struktur wspierających. Powstawało szereg
spółdzielni, a „najbardziej ustabilizowane były wśród nich
spółdzielnie rzemieślnicze, najczęściej zrzeszenia rzeźnickie, szewskie, skórzane, stolarskie, krawieckie tp..” [Duszyk
2007, s. 87], a ich szczególny wzrost ujawnił się pod koniec
Wielkiego Kryzysu (1934-1935), gdy w ciągu 20 miesięcy powstało 70 nowych spółdzielni. Nie zmienia to faktu,
że spółdzielnie pracy w 1934 roku stanowiły 0,8% liczby
wszystkich spółdzielni [Duszyk 2007, s. 88].
„Z okresu okupacji niemieckiej na terenie tzw. Generalnej
Guberni pozostało zaledwie 37 spółdzielni pracy i w 1945
r. stanowiły one zaledwie 1,1%ogólnej liczby wszystkich
czynnych spółdzielni w wyzwolonej Polsce” [Paryczko 1978,
s. 13]. Jednak sytuacja ta szybko się zmieniła. Nastąpiła ekspansja spółdzielczości pracy (w tym spółdzielczości pracy
niepełnosprawnych – głównie inwalidów wojennych), tak
że „polska spółdzielczość pracy była jedną z największych
organizacji społeczno-gospodarczych tego typu na świecie” [Duszyk 2007, s. 71]. Na marginesie trzeba podkreślić,
że nie był to wyłącznie efekt propagandy komunistycznej,
26
która spółdzielczość traktowała zresztą czysto instrumentalnie, ale warunków społeczno-ekonomicznych okresu powojennego.. Jednak ta rozwijajaca się gałąź polskiej
spółdzielczości dość szybko zaczęła odchodzić od swoich
ideowych założeń. Jan Wolski pisał: „W rezultacie pod spółdzielczym szyldem było coraz mniej spółdzielczości; pozostał sam szyld. Samorząd wewnętrzny został sprowadzony
do roli swoistego rytuału, w którym faktycznie brakowało
żywej treści (...) Zupełnie zaniedbano prowadzenia jakichkolwiek studiów nad spółdzielczoscią pracy (...) Brakowało gruntownej wiedzy o podłożu społeczno-gospodarczym
spółdzielczości pracy, która to wiedza mogłaby się stać fundamentem przemyślanej i konsekwentnej polityki organizacyjnej ruchu spółdzielczego”. Pomimo prób odnowienia
spółdzielczości – zarówno w 1956, jak i potem w 1980 roku
– sytuacja, w której państwo nadzorowało działalność spółdzielni i ingerowało w ich funkcjonowanie, trwała do roku
1989. Nie przez przypadek w czasie karnawału Solidarności zwracano szczególną uwagę, że „Pojęcie samorządności spółdzielni da się sprowadzić w zasadzie do dwóch
jej składników: samodzielności spółdzielni6 oraz jej ustroju
wewnętrznego, zapewniajacego możliwość rzeczywistego decydowania o sprawach spółdzielni przez wszystkich
jej członków, czyli tego, co jest nazywane demokracją wewnątrzspółdzielczą” [ Jastrzębski 1981, s. 20]. Wyzwaniem
okazały się również czasy transformacji. Sztuczne warunki
zastąpiono warunkami niekorzystnymi, co wynikało wprost

Samodzielność była wyznacznikiem głównie w PRL, gdzie władza
próbowała ubezwłasnowolnić spółdzielnie. W warunkach gospodarki
rynkowej trzeba to rozumieć trochę inaczej, chociażby działanie w ramach systemu gospodarki społecznej przyp. PF.
27
z chęci demontażu dotychczasowej struktury ruchu spółdzielczego (taką funkcję pełniła właśnie specustawa z 1990
roku). W roku 1996 podkreślano już, że „Urynkowienie
gospodarki silnie i negatywnie odbiło się na sytuacji różnych branż spółdzielczości pracy (...) Załamały się spółdzielcze funkcje aktywizacji gospodarczo-społecznej regionów słabiej rozwinietych gospodarczo. Liczne są upadłości
spółdzielni w branży odzieżowej, meblarskiej, chemicznej.
Załamanie się ruchu budowlanego spowodowało zmniejszenie sie liczby spółdzielni budowlanych o przeszło 4%.
Nierentowność usług i zniesienie preferencji podatkowych
są przyczyną prawie 3% ubytku spółdzielni rzemieślniczych”
[Chyra-Rolicz 1996, s. 112].
Definicja spółdzielni pracy
Kwestia definicji spółdzielni pracy jest czymś niesłychanie
trudnym i z tego powodu arbitralnym. Jednak, z drugiej strony, determinuje pewne decyzje i rozwiązania (w tym unormowania prawne), które wpływają nie tylko na statystykę
(a więc i obraz całej gałęzi sektora spółdzielczego), ale także na konkretne formy organizacyjne, a nawet możliwości
działania. Wychodząc od polskiej normy prawnej – za spółdzielnie pracy można by uznać wszystkie te spółdzielnie,
w których spółdzielcy zatrudnieni są na spółdzielczą umowę o pracę7. Tak definiuje to również Raport KRS: „W sfe
Ustawa Prawo Spółdzielcze w Art. przewiduje, że Statut może
przewidywać zatrudnienie wszystkich lub niektórych członków
nie na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, lecz na podstawie
umowy o pracę nakładczą, umowy zlecenia lub umowy o dzieło, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem działalności spółdzielni. Spółdzielnia
ma obowiązek równomiernie rozdzielać pracę między tych członków,
28
rze produkcji i świadczenia usług funkcjonuje wielość podmiotów spółdzielczych o różnym zakresie merytorycznej
działalności i różnych realizowanych celach. W grupie tej
występują obok typowych spółdzielni pracowniczych spółdzielnie inwalidów i niewidomych, spółdzielnie rzemieślnicze oraz spółdzielnie Rękodzieła Artystycznego „Cepelia”.
Cechą charakterystyczną tych spółdzielni jest powiązanie
członkostwa z pracą osobistą w spółdzielni i funkcjonowanie wyodrębnionej w Kodeksie pracy spółdzielczej umowy
o pracę. W sumie jest to około 2 tys. Spółdzielni, w tym
niestety blisko 800 w likwidacji.
Spółdzielnie pracy to około 1300 podmiotów o bardzo zróżnicowanym zakresie produkcji i usług. Funkcjonują w branży
metalowej, elektrotechnicznej, chemicznej, odzieżowej, spożywczej, handlowej, turystycznej i medycznej, budowlanej,
farmaceutycznej, dziennikarskiej, oświatowej, poligraficznej,
rybackiej, transportowo-samochodowej. Zatrudniają około
60 tys. pracowników, w tym 45 tys. to członkowie spółdzielni” [Raport 2010, s. 12]. Problemem jest jednak, że część
tak rozumianych spółdzielni pracy zalicza się do osobnych
kategorii (spółdzielnie niepełnosprawnych, spółdzielnie socjalne, Cepelia). Również w wielu innych spółdzielniach rola
pracowników nie sprowadza się jedynie do roli wykonawcy8.
W tym kontekście warto przytoczyć m.in. tezy Raportu mówiące o roli pracowników w spółdzielniach polskich okresu
transformacji. „Znaczącą część spółdzielni uratowali pracownicy chroniąc swoje miejsca pracy. Stąd też wiele spółdzielni
mających wcześniej charakter masowych spółdzielni użytz uwzględnieniem ich kwalifikacji.

Podobne zjawisko opisywałem w przypadku stowarzyszeń por. Fraczak , s. .
29
kowników i konsumentów (spółdzielnie spożywców „Społem”, GS „SCh”, spółdzielnie ogrodnicze, SKR) jest dziś
bardziej handlowo-usługowymi spółdzielniami pracy
(podkr. PF) niż klasycznymi organizacjami gospodarczymi
rolników i konsumentów” [Raport 2010, s. 26].
Dlatego mówiąc o spółdzielczości pracy warto, w wielu wypadkach, nie ograniczać się jedynie do prawnie zdefiniowanych form spółdzielni, ale odwołać się do tradycyjnych
definicji formułowanych jeszcze przez Wolskiego, który podkreślał, że „Spółdzielczość pracy nie może być rozpatrywana
ze stanowiska tylko ekonomisty czy działacza praktycznego;
nie jest ona też tylko jednym z zagadnień naukowej organizacji pracy; trzeba na nią patrzeć również i okiem psycho-socjologa, historyka kultury i nawet – a może i przede wszystkim
– okiem moralisty. Tylko z tych różnych stron równocześnie
widziana i oceniana – da się spółdzielczość pracy należycie
poznać, zrozumieć i ocenić” [Wolski 1947, s. 13].
W jego definicji: „Spółdzielnią pracy nazywamy dobrowolne zrzeszenie pracowników określonego zawodu lub
branży, mające na celu zarobkowe zatrudnianie przez siebie
swoich członków w sposób jak najbardziej pożyteczny dla
nich i społeczeństwa, z wykluczeniem wyzysku, poniżenia
i znieprawienia pracy.
Zależnie od czynników spółdzielnia pracy:
a) albo zatrudnia swych członków w przedsiębiorstwie
zleceniodawcy, podejmując się na jego rachunek wykonania pracy, posługując się jego narzędziami pracy
i materiałami, wykonania zleconych czynności przez
własną spółdzielczą załogę pod własnym kierowni30
ctwem, we własnej administracji, na zbiorową odpowiedzialność i za zbiorowym wynagrodzeniem;
b) albo, gdy zleceniodawców takich zdobyć dla siebie
nie może, bywa zmuszona do prowadzenia własnego
przedsiębiorstwa na własne ryzyko i rachunek;
c) albo też prowadzi przedsiębiorstwo wspólne z zainteresowanymi czynnikami użytkowniczymi, w którym
to przedsiębiorstwie czynnikowi pracowniczemu zastrzeżony jest pełny samorząd w zakresie kierownictwa,
organizacji i administracji pracy, zaś czynnik użytkowniczy wyposażony jest w prawo współdecydowania
w sprawach najważniejszych, dotyczących prowadzenia
przedsiębiorstwa, prawo wszechstronnej kontroli oraz
skutecznych interpelacyj” [Wolski 1947, s. 13].
Jeżeli więc – jak zwróciliśmy uwagę – definicja spółdzielni
nie musi się odwoływać do formy prawnej, ale do jej funkcjonalności, możemy przyjąć za Wolskim, że spółdzielnia
pracy ma „być dobrowolnym i samorządnym zrzeszeniem
osób wykonywujących zlecone im prace za zbiorowym
wynagrodzeniem, na własne ryzyko i odpowiedzialność,
we własnym zarządzie i pod własną kontrolą”.
Kondycja współczesnych spółdzielni pracy
ondycję spółdzielni pracy trzeba opisywać w różnych wymiarach. Z jednej strony jest to otoczenie,
w jakim spółdzielczość pracy funkcjonuje, z drugiej zaś wewnątrzna dynamika i struktura ruchu. Dodatkowo, co bezpośrednio wpływa na ocenę funkcjonowania
spółdzielni pracy, ich znaczenie w społeczeństwie. Poniż-
K
31
sza próba jest tylko zarysowaniem problematyki w oparciu
o istniejące dane i dostępne materiały. Wydaje się jednak,
że taki sposób opisu może być podstawą do późniejszych,
głębszych analiz spółdzielczości pracy.
Otoczenie spółdzielczości pracy
Kontekst działania organizacji
Ruch spółdzielczy w transformacji ustrojowej nie odgrywał roli, jaką odgrywał u początków II Rzeczypospolitej.
O roli spółdzielni w II Rzeczpospolitej świadczy fakt,
że jednym z pierwszych aktów prawnych dotyczących gospodarki nowego państwa, i to wyjątkowo nowoczesną,
była ustawa o spółdzielniach [Tusiński 2007]. Po drugiej
wojnie światowej – po krótkim okresie spontanicznego
rozwoju spółdzielczości – ogólne zasady przedwojenne
funkcjonowały (poddawane nowelizacji) do roku 1961.
Prawo spółdzielcze„w okresie Polski Ludowej uległo kilku zmianom. Dostosowywano je do warunków ustrojowych, a tak naprawdę ograniczano swobodę spółdzielcom” [ Jedliński 2010, s. 22]. W 1989 roku sytuacja była
zupełnie inna. Spółdzielnie były kojarzone – i to zarówno
przez społeczeństwo, jak i nowe elity – jako silnie związane
z „ancien régime” PRL-u. Dotyczyło to zarówno kwestii
politycznych, potwierdzanych choćby akcesem w latach
80. Naczelnej Rady Spółdzielczej do PRON-u, jak i ekonomicznych (spółdzielczość tego okresu silnie powiazana
była z PRL-owskimi formami gospodarowania). Oznaczało to dla idei spółdzielczości kłopoty. Obecnie obowiązuje
wielokrotnie nowelizowana ustawa z 16 września 1982 r.
32
„Przemiany społeczne i gospodarcze, które dokonały się
po 1989 r., spowodowały konieczność dokonania wielu
zmian w polskim systemie prawnym. W zakresie norm regulujących prowadzenie działalności gospodarczej uchwalonych zostało wiele ustaw, m.in. Kodeks Spółek Handlowych, ustawa o swobodzie działalności gospodarczej, Prawo
bankowe, Prawo upadłościowe, ustawa o Krajowym Rejestrze Sądowym. Niestety spółdzielnie jako organizacyjna
forma prowadzenia działalności gospodarczej nie uzyskały
jak dotychczas nowej, normatywnej podstawy swojego rozwoju. Pomimo wielokrotnie formułowanych społecznych
oczekiwań, a nawet znaczącego zaawansowania prac legislacyjnych nad projektami nowej ustawy ustrojowej polskiej
spółdzielczości, nie udało się doprowadzić do tego, aby
nowa ustawa spółdzielcza weszła w życie. [Raport 2010,
s. 32]. Dwukrotnie uchwalana ustawa zostaje zawetowana
przez kolejnych prezydentów w 1993 roku Lecha Wałęsę,
a w roku 2001 Aleksandra Kwaśniewskiego. W Sejmie IV
kadencji prace uległy przerwaniu z upływem kadencji Sejmu. „W roku 2008 Sejm RP odrzucił w pierwszym czytaniu
dwie kolejne inicjatywy (prezydencką i poselską). Od czasu
uchwalenia specustawy w styczniu 1990 r. żaden z rządów
nie podjął własnej inicjatywy w zakresie prawa spółdzielczego” [Raport 2010, s. 34]. Oznacza to, że obowiązujace
prawo stanu wojennego zostało uzupełnione uchwaleniem
„szkodzącej spółdzielczości ustawy z 20 stycznia 1990 r.
o zmianach w organizacji i działalności spółdzielczości.
Ustawa likwidując związki spółdzielcze osłabiła w efekcie
spółdzielnie, które pozbawione wsparcia miały ogromne
trudności w odnalezieniu swojego miejsca w nowej społeczno-gospodarczej rzeczywistości”[Raport 2010, s. 34].
33
O nowe prawo dopominali się spółdzielcy, m.in. w uchwale
Kongresu Spółdzielczości z 31 maja 1995 r,
Oczywiście sama spółdzielczość nie była bez winy.
Nie potrafiła odnaleźć się w nowej rzeczywistości, oprzeć się
na głównym potencjale, czyli swoich członkach. Nie umiała
też zachowaćw tym trudnym okresie tak ważnej w spółdzielczości apolityczności i „na początku lat 90. NRS/KRS
stała się (w niejasnych okolicznościach) sygnatariuszem
SLD” [Chyra-Rolicz 2007, s. 64]. Z kolei SKOK-i jako
jeden z dynamicznie rozwijajacych się sektorów spółdzielczości powstałych po 1989 roku kojarzony jest z posłami
PiS. Utrudnia to zapewne racjonalne dyskutowanie o roli
spółdzielczości w III RP. Stosunkowo niewiele w polityce
mówiło się o spółdzielczości pracy. W czasie transformacji
systemowej swoje miejsce wywalczyły grupy producenckie,
a nowy wymiar spółdzielczości pracy nadało powstanie nowej instytucji, jaką były spółdzielnie socjalne.
Warte podkreślenia są też dość słabe relacje spółdzielczości
z ruchem obywatelskim. Spółdzielczość raczej wykorzystywała instytucję fundacji do prób wspierania własnego
rozwoju (np. Fundacja Spółdzielczości Wiejskiej, Fundacja na rzecz Polskich Związków Kredytowych, Fundacja
Rozwoju Spółdzielczości Uczniowskiej). Na poziomie całego ruchu były ogólne deklaracje (m.in. w ramach projektu EQUAl-owskiego „Tu jest praca”) zaś Związek Rewizyjny Spółdzielni Pracy zaanagażował się w wykraczający
poza ruch spółdzielczy ruch na rzecz ekonomii społecznej
(działa w Stałej Konferencji Ekonomii Społecznej). Związek Lustracyjny Spółdzielni Pracy przyznał też w 2009
roku Ogólnopolskiej Federacji Organizacji Pozarządowych
34
honorową odznakę „Za zasługi dla spółdzielczości pracy”.
Nie udało sie jednak przełać muru niezrozumienia pomiędzy działalnością obywatelską organizacji pozarzadowych
a ruchem spółdzielczym.
Struktura spółdzielczości pracy
W Polsce liczba założycieli spółdzielni nie może być mniejsza od dziesięciu, jeżeli założycielami są osoby fizyczne,
i trzech, jeżeli założycielami są osoby prawne (to są tzw.
spółdzielnie osób prawnych). W spółdzielniach produkcji
rolnej liczba założycieli – osób fizycznych – nie może być
mniejsza od pięciu. W spółdzielniach socjalnych sprawa
wygląda trochę inaczej. Minimalna liczba członków założycieli, jeśli są to osoby fizyczne, wynosi również minimalnie pięć, ale też jest wskazana liczba maksymalna – 509
osób, z tym że co najmniej połowę z nich muszą stanowić
osoby z problemami społecznymi (określone w ustawie).
Spółdzielnię socjalną mogą też założyć dwie osoby prawne,
będęce organizacjami pozarządowymi w rozumieniu przepisów o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie
lub jednostkami samorządu terytorialnego, a także kościelnymi osobami prawnymi.
Według danych Raportu 2010 [s. 10], spółdzielnie pracy
i usług oraz spółdzielnie budowlane to w 2008 roku 758
podmiotów. W porównaniu z rokiem 1988, gdy tych podmiotów było 2340, oznacza to spadek w ciągu 20 lat transformacji do ok. ⅓ (podobny spadek wykazywały również
inne typy spółdzielni wytwórczych (np. spółdzielnie rze
Limit  nie stosuje się do spółdzielni inwalidów przekształconych
w spółdzielnie socjalne.
35
miosła 33,3%). W 1986 tych spółdzielni10 było jeszcze ok.
1000 [Nałęcz 2008, s. 45], co stanowiło ok. 11,6% wszystkich spółdzielni [Abramczuk 2008, s. 28]. Jeśli chodzi
o członkostwo, to średnia liczba członków spółdzielni pracy
wyniosła w 2005 roku 36 osób [Nałęcz 2006, s. 60].
W ramach spółdzielczości pracy wyodrębnia się różne branże. Podziały te mogą być bardziej i mniej szczegółowe. Dla
przykładu w publikacji „100 najlepszych spółdzielni pracy
w Polsce 2002” wymienia się następujące branże: administracyjna, budowlana, chemiczna, elektroniczna, farmaceutyczna, fryzjersko-kosmetyczna, kominiarska, lekarska,
meblarska, metalowa, obrotu rolnego, odzieżowa, oświatowa, poligraficzna, pralnicza, rybacka, skórzana, surowców
wtórnych, szklarsko-mineralna, transportowo-samochodowa, turystyczna, usług komunalnych, wydawnicza. Obecnie
publikacje ZLSP wymieniają ich szesnaście: budowlana,
chemiczna, dziennikarska, farmaceutyczna, handlowa, lekarska, metalowa, obuwnicza, odzieżowa, oświatowa, poligraficzna, rybacka, trnasportowo-samochodowa, turystyczna, usługowa, wytwórcza [Spis 2008 s. 87].
Według informacji Krajowej Rady Spółdzielczej, „W ramach spółdzielczości pracy funkcjonują dwa spółdzielcze
związki rewizyjne; Związek Lustracyjny Spółdzielni Pracy
oraz Spólnota Pracy, niestety tylko 1/3 spółdzielni jest w nich
zrzeszona. Związek Lustracyjny Spółdzielni Pracy działa poprzez swoich przedstawicieli w Światowym Związku

Nazewnictwo moze byc mylace w poszczególnych badaniach,
bo obok określenia stosowanego w raporcie pojawia sie określenie
po prostu spółdzielnie pracy [Nałęcz ] lub spółdzielnie pracy
i usługowe poza rolnictwem [Abramczuk ].
36
Spółdzielczym w Genewie oraz w Światowym i Europejskim Związku Spółdzielni Pacy. Uzyskane tam doświadczenia przenosi na działalność spółdzielczą w Polsce. ZLSP
działa także w „Stałej Konferencji Ekonomii Społecznej’,
wykazując dużą aktywność m.in. w tworzeniu i wspieraniu
spółdzielni socjalnych. Przy ZLSP działa Agencja Rozwoju i Promocji Spółdzielczości oraz Ośrodek Wsparcia
Spółdzielni Socjalnych, współdziałających w dużym zakresie z Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej. Obydwa
Związki Lustracyjne prowadzą doradztwo oraz szkolenia
dla kadry kierowniczej i samorządu spółdzielczego. Organizują także różne formy wsparcia dla spółdzielni o podobnym profilu produkcji.” [Raport 2010, s. 12].
Według informacji ZSLP z 2010 roku, „W zwiazku zrzeszonych jest aktualnie 250 spółdzielni, które współpracują ze sobą w poziomie i pionie. W ramach 250 spółdzielni
pracy występuje 17 różnych rodzajów działalności. Związek posiada dziewięć delegatur obejmujących wszystkie
województwa” [Rozwój 2010, s. 16]. Związek podejmuje
działania integrujące, m.in. Klub Prezesa i Klub Głównego
Księgowego, inicjuje porozumienia poszczególnych branż
(np. spółdzielni metalowych, rybołówstwa morskiego, spółdzielni lekarskich11) w celu wspólnego rozwiazywania problemów, np. sposobu zawierania kontraktów z NFZ12” [Rozwój 2010, s. 17].


A w późniejszym czasie również spółdzielnie oświatowe
Na  spółdzielni lekarskich  przystąpiło do porozumienia.
37
Wpływ spółdzielczości pracy
Jednym z wyznaczników roli spółdzielczości, w tym spółdzielczości pracy, jest jej znaczenie dla gospodarki i życia
społecznego. Oto kilka danych:
Zatrudnienie
W spółdzielniach pracy zatrudnionych było w 2006 roku
ok. 7,8% osób zatrudnionych w całym sektorze spółdzielczym, co stanowiło szacunkowo ponad 25 000 osób [Nałęcz
2008, s. 49]. Niestety średnie zatrudnienie w spółdzielniach
pracy spadło między rokiem 1995 a 2005 o 25 osób [Nałęcz 2006, s. 50]. W spółdzielniach pracy jest zatrudnionych
średnio 53% kobiet [Nałęcz 2008, s. 66]. Spółdzielnie pracy
zatrudniały średnio 5 osób niepełnosprawnych, co stanowiło
12% niepełnosprawnych wśród zatrudnionych. Jest to drugi wynik po spółdzielniach inwalidów (73%) i co najmniej
dwa razy większy niż w innych typach spółdzielni. [Nałęcz
2008, s. 65]
Udział w gospodarce krajowej
Brak jest danych co do udziału spółdzielczości pracy w PKB.
Udział całego sektora spółdzielczego to szacowane w 2005
roku 53,3 mld Zł, co stanowiło 2,6 produkcji globalnej całej
gospodarki narodowej [Nałęcz 2006, s. 51]. Niestety – jak
stwierdza Raport KRS – poza sferą banków spółdzielczych,
SKOK-ów i spółdzielczości mleczarskiej „udział pozostałych branż spółdzielczych w rynku jest trudny do oszacowania” [Raport 2010, s. 8].
69% spółdzielni pracy wykazało w 2005 roku zysk, a 30%
stratę [Nałęcz 2008, s. 56]. W całym sektorze spółdziel38
czym 71% spółdzielni przekazało nadwyżkę (63% nadwyżki bilansowej) na dokapitalizowanie spółdzielni, 31%
przeznczyło część nadwyżki na udziały dla członków (19%
nadwyżki), 15% przyznało nagrody pracownikom (11%
nadwyżki), 13% na cele społeczne, co stanowiło jednak zaledwie 1% nadwyżki.
Budowanie kapitału społecznego
Czy i na ile spółdzielnie pracy przyczyniają się do tworzenia kapitału społecznego i rozwoju życia społecznego, trudno jednoznacznie określić. W teorii niewątpliwie
jest bezpośredni związek z istnieniem spółdzielni pracy,
ilością ich członków a budową tkanki społecznej opartej
na demokratycznych procedurach i wzajemnym zaufaniu.
W praktyce trudno znaleźć jednoznaczne dane. W ostatnich wyborach w spółdzielniach pracy głosowało 71,6%
członków, co jest –drugim z kolei, po spółdzielniach „Cepelia” (82%), wynikiem wsród różnych form spółdzielczych. Zresztą szeroko rozumiane spółdzielnie pracownicze wyraźnie dominują tu nad innymi (np. SKOK-i mają
wskaźnik 0,3%) [Nałęcz 2008, s. 72]. W spółdzielniach
pracy pojawia się też udział pracy społecznej (głównie praca w organach spółdzielni). Wszystko to wskazuje na rolę,
jaką spółdzielczoścćpracy może odgrywać w tworzeniu kapitału społecznego.
Jednak spółdzielnie pracy są stosunkowo mało aktywne
społecznie. Wspieranie działalności kulturalnej, społecznej
lub sportowej w spółdzielniach pracy jest najniższe w stosunku do innych typów spółdzielni (ponizej 20%) i w około
połowie przypadków jest działalnością własną spółdzielni, a w połowie wspieraniem działań na zewnątrz [Nałęcz
39
2008, s. 71]. Oznaczać to może, że samo przyjazne zatrudnienie (podobnie jak w spółdzielniach socjalnych), może
być traktowane jako cel społeczny.
Wartości spółdzielczości pracy
Niewątpliwie o istocie spółdzielni w dużej mierze decyduje
to, co nie jest działalnością gospodarczą. „Pozaekonomiczne
cele spółdzielni (...) należały zawsze do najistotniejszych,
a zarazem najbardziej spornych zagadnień w ruchu spółdzielczym” [Sowa 1988, s.147]. Jednak wspomniany wyżej
bimodalny charakter spółdzielni nie do końca oddaje istotę
problemu. Możliwe są jeszcze inne podejścia – ukierunkowane na harmonizowanie obu stron „polegające na negowaniu bimodalnego charakteru i akcentowaniu jednolitości
organizacji spółdzielczej” czy ukierunkowane na władzę,
w którym kładzie się nacisk nie na formy działalności, ale „na
zagwarantowanie członkom i ich przedstawicielom odpowiedniej władzy w zrzeszeniu” [Bőők 1992, s. 10]. To ostatnie podejście może nas kierować w stronę analizy nie tyle
form działalności, ile interesów i potrzeb, które zaspokaja
spółdzielnia. Czy spółdzielnia jest tylko i wyłącznie wypadkową interesów poszczególnych członków, czy też „głównym celem i podstawową zasadą działań spółdzielczych (...)
jest realizowanie i harmonijne kojarzenie trzech rodzajów
interesów: interesu ogólnospołecznego13, interesu grupowego i oraz indywidualnych interesów członków spółdzielni”
[ Jastrzębski 1981, s. 8].

Rozumiane tu jako dostarczanie usług, zatrudnianie i aktywizowanie pod wzgledem gospodarczym i kulturalnym środowisk społecznych.
40
Wydaje się, że tylko takie podejście daje szanse odwołania
się do podstawowej idei spółdzielczości jako „mechanizm[u]
odzyskiwania suwerenności i podmiotowości” [Raport otwarcia 2006], czyli tego, co można nazwać odpowiedzialnością społeczną. „Odpowiedzialność społeczna jest z zasady
wbudowana w spółdzielczy system działania. Stanowi przyczynę, dla której organizacje spółdzielcze były i są zakładane
jako grupy ludzi, którzy chcą uczestniczyć w kształtowaniu
warunków własnego życia i wywierać wpływ na socjalne
i ekonomiczne warunki całego społeczeństwa (podkr. PF).
(...) Odpowiedzialność społeczna jest podstawowym elementem konstytuującym treść spółdzielczości w motywach,
celach i stosunkach pomiędzy członkami a zrzeszeniem,
a także w relacjach pomiędzy spółdzielnią a społeczeństwem
jako całością. Spółdzielnie nie są organizacjami charytatywnymi, lecz w istocie organizacjami świadomie powołanymi,
by dać ludziom możliwość kształtowania warunków własnego życia (podkr. PF)” [Raport otwarcia 2006].
Wartości spółdzielcze (spółdzielcza odpowiedzialność)
powinny dotyczyć wszystkich trzech sfer funkcjonowania
spółdzielni:
• ekonomiki, gdzie zysk nie jest podstawową wartością.
Mówi mówi o tym zasada ekonomicznego uczestnictwa (opartego na równym, uczciwym i sprawiedliwym podziale wyników gospodarczych) członków
oraz założenie o budowaniu niepodzielnego majątku
społecznego, co określa się zasadą „bezinteresownego
spadku”14;

Obecne prawo dopuszcza jednak podział majątku między członków
spółdzielni.
41
• ideologii, która zakłada pewną „politykę odpowiedzialności”, czyli wizję lepszego świata. Tu zasady
spółdzielcze mówią o trosce o społeczność lokalną,
o współpracy między spółdzielniami oraz o kształceniu spółdzielców i informacji o idei spółdzielczości;
• demokracji, która zapewnia aktywne współuczestniczenie w politycznym i ekonomicznym upodmiotowieniu osób, organizacji i wspólnot [por. Raport otwarcia
2006] Tu dominują dwie zasady – dobrowolnego i otwartego członkostwa oraz demokratycznej kontroli
Mówiąc o wartościach nie można nie wspomnieć o pewnych niebezpieczeństwach związanych ze specyficznym
umiejscowieniem polskich spółdzielni. Wydaje się, że można zdiagnozować dwie możliwe negatywne tendencje:
• próby uwłaszczenia się osób i grup na mieniu spółdzielczym,
• niespółdzielcze wykorzystywanie mienia spółdzielczego.
Majątek spółdzielni, wypracowany przez członków w czasach PRL-u, pozbawiony społecznej, demokratycznej kontroli ze strony członków, mógł być przedmiotem niekorzystnych przekształceń własnościowych, czyli sytuacji,
którą Raport określa w ten sposób: „Najczęściej dochodzi
wówczas do przejęcia dorobku kilku pokoleń przez wąską
grupę osób” [Raport 2010, s. 26]. Zmiany prawne dotyczące
ułatwiania przekształcania się spółdzielni w spółki są kolejnym krokiem w tym kierunku.
Innym problemem może być proste wykorzystywanie majątku spółdzielni (np. poprzez wynajem lokali) nie do dzia42
lalności na rzecz członków, a raczej do utrzymywania struktury instytucji zarządzającej tym majątkiem. Wydaje się,
że prezentowane przez prof. Glińskiego „style działania organizacji pozarządowych” mających swe korzenie w PRL-u
mogą odnosić sie pośrednio także do form działania niektórych spółdzielni. Warto tu przypomnieć, iż jedną z takich form dzialania może być „styl postpeerelowskiej nostalgii”, opisywany przez autora na przykładzie fundacji15
powstałej w 1990 roku w oparciu o majątek związku spółdzielczego, która prowadzi w zasadzie wyłącznie działalność gospodarczą, a „zysk z działalności jest przeznaczony
właśnie na utrzymanie nieruchomości i opłacenie kosztów
administracyjnych, tj. pensje dla 70 pracowników Fundacji”
[Gliński 2006, s. 129].
Spółdzielnie pracy a pokrewne formy prowadzenia
działalności
ak już wykazaliśmy – zarówno na historycznych doświadczeniach Polski czasu rozbiorów, jak i na współczesnych różnicach pomiędzy krajami – formy prawne,
w jakich odbywa się działalność społeczna, są zróżnicowane.
Pojawiał się również szereg inicjatyw, które wprowadzały
różne poziomy partycypacji pracowniczej w funkcjonowaniu przedsiębiorstw (od uczestniczenia w zyskach), poprzez
współzarządzanie, aż do form współwłasności [por. Brat-
J

Oczywiście – jak wskazujemy w rekomendacjach - współpraca
z organizacjami pozarządowymi jest potencjalnie ważnym elementem działania sektora spółdzielczego, a przykłady takich fundacji jak
Fundacja Rozwoju Spółdzielczości Uczniowskiej, wskazują na to,
że współpraca ta jest realizowana.
43
kowski 1987]. Doświadczenia te pokazują różne rozwiazania szeroko rozumianej demokracji ekonomicznej16. W Polskich warunkach obok spółdzielni pracy mieliśmy wizję
samorządu pracowniczego (robotniczego) w latach 1945,
1957 i 1980-1981. W tym ostatnim okresie dochodziło
nawet do radykalnych pomysłów przejmowania własności
poprzez formę „strajku czynnego” [por. np. Frączak 1986].
W trakcie transformacji systemowej idea samorządności
pracowniczej (nawet w formie akcjonariatu pracowniczego
ESOP) nie znalazła poparcia, a powstające spółki pracownicze czy idea akcjonariatu obywatelskiego [por. np. Frączak 1994] były tylko formą przejściową w prywatyzacji
majątku. A jednak dyskusja na temat spółek pracowniczych
czy akcjonariatu pracowniczego nie została ostatecznie zakończona, a ich ostatnia historia, choć nie skłaniająca do optymizmu, jest dość bogata [por. Górski 2009]. Wydaje sie
jednak, że sam ruch spółdzielczy dostrzega podobieństwa
obu form, w końcu tym „co upodabnia do siebie spółdzielnie i spółki pracownicze, jest powiazanie świadczenia pracy
z tytułem własności” [Górski 2009, s. 39].
Osobną kwestią wymagającą zbadania jest idea tzw. „odpowiedzialnego biznesu” (CSR). Trudno nie poddać się
wrażeniu, iż prywatny biznes próbuje wykorzystać przetestowane w spółdzielniach XIX i XX wieku sposoby zarządzania i promocji do poprawienia swojego wizerunku.
Systemy lojalnościowe (zarówno dla klientów, jak i pracowników), zwiększenie udziału pracowników w podejmowa
Demokracja ekonomiczna, przemysłowa to obszar, który niewątpliwie spsoób myslenia wynikający z podobnego do spółdzielczego sposobu myslenia [por. np. Bratkowski ], ale bardzo trudny do zdefiniowania [por. Sartori  s.  i nast.].
44
niu decyzji i partycypowaniu w zyskach, zwracanie uwagi na rozwiązywanie problemów społecznych i otoczenie
(wspólnotę lokalną) to w dużej mierze mechanizmy, które
były mocną stroną przedsiębiorstw spółdzielczych w walce na rynku. Z tego też względu konieczne jest branie pod
uwagę tendencji w obecnym myśleniu o odpowiedzialnym
zarządzaniu współczesnym przedsiębiorstwem prywatnym
w odniesieniu do możliwości działania i odbioru społecznego działalności spółdzielni. Widać to wyraźnie w przygotowanym przez KRS Raporcie:
„Sukcesu spółdzielni i jej znaczenia nie można oceniać wyłącznie na podstawie takich wskaźników, jak zwrot z zainwestowanego kapitału czy udział w rynku. Wartość spółdzielni nie znajduje odbicia w cenie jej udziałów – spółdzielnie
nie są notowane na giełdzie papierów wartościowych. Cele
spółdzielni są zróżnicowane i dlatego nie da się osiąganego przez nią sukcesu zmierzyć powszechnie stosowanymi
wskaźnikami.
Należy podkreślić, że proces wzrostu gospodarczego i jego
efekty nie są wyłącznie pochodną zasobów, ale w dużym
stopniu zależą od sposobu, w jaki uczestnicy tego procesu
wchodzą ze sobą w interakcje i organizują się w celu osiągania wzrostu i rozwoju. Chodzi więc o rozwój kapitału społecznego zarówno na szczeblu państwowym, jak też lokalnym i przedsiębiorstwa.
Kapitał społeczny wyrasta z tworzenia i działania sieci,
ze społecznych interakcji i więzi gospodarczych; sprzyja
długotrwałym związkom i zaufaniu – i dlatego jest kluczowym wyróżnikiem konkurencyjności i zrównoważonego
rozwoju gospodarczego. Spółdzielnie jako stowarzyszenia
45
ludzi i/lub przedsiębiorstw i jako sprawiedliwe i demokratyczne organizacje gospodarcze są ważnym ośrodkiem tworzenia niezbędnych gmachów kapitału społecznego” [Raport 2010, s. 9].
Z tego też względu przy ocenie poziomu sukcesu odniesionego przez spółdzielnię należy brać pod uwagę takie wskaźniki, jak:
• „poziom korzyści dostarczanych członkom i stopień
zaspokajania ich potrzeb,
• demokratyczne metody określania celów i podejmowania decyzji,
• specjalne zasady postępowania z kapitałem i zyskiem,
• cele ogólne.
Znaczenie tych elementów mierzenia sukcesu odkryły
przedsiębiorstwa niebędące spółdzielniami. Wiele z nich
biorąc za wzór formę spółdzielczą tworzy sieci, sojusze strategiczne i franchising. Wiele szuka możliwości zwiększenia
lojalności konsumentów i „poczucia przynależności” wykorzystując spółdzielcze wzory ulg członkowskich.
Odejście od takiego sposobu oceny funkcjonowania spółdzielni jest jedną z przyczyn odchodzenia członków i w efekcie likwidacji spółdzielni bądź przejmowania jej majątku
przez wąskie grupy interesów” [Raport 2010, s. 9]. To właśnie inne rozłożenie akcentów, w którym cele społeczne
są co najmniej równie ważne jak cele gospodarcze, stanowi
o różnicy między przedsiębiorstwami odpowiedzialnymi
społecznie a spółdzielniami.
46
Jednak w tym opracowaniu chciałbym w sposób szczególny opisać niedostatecznie, jak się wydaje, rozpoznany wątek
funkcjonowania swoistych spółdzielni pracy w formie stowarzyszeń. Jak już pisaliśmy, rozwój spółdzielni, np. w krajach
skandynawskich, był spowodowany ograniczeniami w działalności gospodarczej stowarzyszeń. Nie inaczej było we Włoszech, rozwiązania włoskie (np. dotyczące spółdzielni socjalnych) zostały zresztą w jakimś sensie przeniesione na polski
grunt. Przypomnijmy, że rozwój spółdzielczości w latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych ubiegłego wieku spowodowany był podjęciem się przez stowarzyszenia wolontariackie
świadczenia usług społecznych. „Rozwój ten jednak napotkał przeszkodę w postaci przepisów prawnych: we Włoszech
stowarzyszenie nie mogło bowiem prowadzić działalności
wytwórczej ani żadnej mającej wymiar ekonomiczny.
Ograniczenia te dotykały głównie tych organizacji, które zaczęły zatrudniać pracowników, ale także i tych, które opierały się na pracy wolontariuszy, oraz tych, które dążyły do integrowania przez pracę osób znajdujących się w niekorzystnej
sytuacji (głównie niepełnosprawnych). Zrodził się zatem
pomysł wykorzystania spółdzielni jako prawnej formy działania takich organizacji, zważywszy fakt, że spółdzielnia:
• posiadała status przedsiębiorstwa,
• była jedyną formą organizacyjną, która nie podlegała
przepisom o podatku od niedystrybuowanych dochodów,
• charakteryzowała się udziałem członków i demokratycznym zarządzaniem,
• do jej utworzenia potrzebny był niewielki kapitał początkowy” [Borzaga, Santuari 2005, s. 10].
47
Tym bardziej wydaje się, że konieczne jest podjęcie debaty
o podobieństwach i różnicach w funkcjonowaniu pewnego typu stowarzyszeń (a w niektórych wypadkach nawet
fundacji17), które pełnią rolę spółdzielni pracy, w których
wspólne działania przekładają się na wspólne zyski i które
w zasadzie „gwarantują miejsca pracy, a nie pole do zaakcentowania własnej działalności na niwie społecznej” [Gliński
2006, s. 239]. Co więcej, momentami można mieć przekonanie, że to właśnie takie formy aktywnosci są lepiej wyposażone w instrumenty do realizowania celów tradycyjnej
spółdzielni pracy.
Tab. 1 Porównanie umiejscowienia zasad spółdzielczości pracy w różnych formach działalności
Aspekty
działań
Tradycyjne
spółdzielnie
pracy
Zatrudnianie
właścicieli
Obligatoryjne
Obligatoryjne
Dozwolone
Forma
zatrudnienia
właścicieli
Spółdzielcza
umowa o pracę lub w uzasadnionych
przypadkach
umowa cywilno-prawna
Spółdzielcza umowa
o pracę lub umowa
cywilno-prawna
Umowa o pracę
lub umowa cywilno-prawna

Spółdzielnie
socjalne
Stowarzyszenia
Choć podobieństwo działania niektórych fundacji do stowarzyszeń
jest w wielu wypadkach dość znaczące i rzeczywiście można znaleźć
przykłady, gdzie fundacje mimo, że formalnie niedemokratyczne,
w istocie działalność swoją opierają na demokratycznym zarzadzaniu przez pracowników (taką formę przyjmuje np. Fundacja Rozwoju
Społeczeństwa Obywatelskiego).
48
Zatrudnienie
niewłaścicieli
Dozwolone
Dozwolone
Dozwolone
Podział
nadwyżki dla
współwłaścicieli
Dozwolony
Zabroniony*
Zabroniony*
Własność
społeczna
Majątek
spółdzielni
może zgodnie
z obowiązujacym prawem
zostać podzielony między
członków
spółdzielni
przy jej rozwiązaniu
Majątek spółdzielni socjalnej może
zgodnie z obowiązujacym prawem zostać
podzielony między
członków spółdzielni
przy jej rozwiązaniu,
z tym że majątek pochodzący ze środków
publicznych zostaje
przekazany na Fundusz Pracy lub PFRON
Majatek stowarzyszenia jest niepodzielny i w razie
rozwiązania stowarzyszenia musi
zostać przekazany
zgodnie ze statutem – najczęściej
na inne cele społeczne
Działalność
społeczna
Na rzecz
członków
dozwolona
Dozwolona na rzecz
członków i w formie
działalności pożytku
publicznego odpłatna i nieodpłatna
Obowiązkowa
w dowolnej formie
jako działalność
statutowa, działalność pożytku publicznego odpłatna
i nieodpłatna
Zarządzanie
Demokratyczne
Demokratyczne
Demokratyczne
Respektowana
Ograniczona procentowym udziałem
osób zagrożonych
wykluczeniem i limitem członków
Respektowana
Zasada
otwartych
drzwi
* Jednak możliwy, np. w formie zwiększenia wynagrodzeń czy w formie dodatkowych świadczeń.
49
Nic więc dziwnego, że po okresie transformacji „Nie ma
spółdzielni w dziedzinie oświaty oraz opieki nad małymi dziećmi, chociaż są to właściwe obszary dla aktywności spółdzielczej. Praktycznie nie funkcjonują spółdzielnie
w opiece społecznej oraz w obszarze kultury (pojedyncze
przypadki)” [Raport 2010, s. 20]. Rolę tę przejęły głównie
organizacje pozarządowe, które realizują zadania publiczne
poprzez zlecanie ich (w formie powierzania lub wspierania18) zgodnie z ustawą o działalności pożytku publicznego
i o wolontariacie (która dopuszcza realizowanie tych zadań
również przez spółdzielnie socjalne). Pozostawiając tradycyjnym spółdzielniom działalność w dużo trudniejszych
obszarach wytwórczości i świadczenia usług na rynku.
A przecież, jak chciał Wolski odwołując się też do włoskich
doświadczeń sprzed rewolucji faszystowskiej, spółdzielnie
pracy mogą swoją działalność opierać o zlecenia publiczne.
Oczekiwania wobec spółdzielni pracy
Według Wolskiego, „Spółdzielnie pracy – przy właściwym
ich zorganizowaniu i właściwym powiązaniu z czynnikami
użytkowniczo-zleceniodawczymi – wskazują szereg zalet,
jakimi nie może sie poszczycić żaden inny z dotychczasowych systemów organizacji pracy” [Wolski 1947, s. 14].

Dla samorzadu jest to bardzo wygodna forma, bo nie musi ponosić
całych kosztów świadczonych usług.
50
Tab. 2 Zalety spółdzielni pracy [za: Wolski 1947, s. 14]
Zysk przedsiębiorcy pozostaje u pracowników. Częściowo idzie
na powiększenie ich zarobków, a więc na podniesienie ich stopy życiowej i ich popytu jako konsumentów na rynku towarowym; częściowo zaś – na powiększenie niepodzielnego funduszu społecznego spółdzielni, czyli na gospodarcze wzmocnienie
placówki społecznej.
Większa niż przy indywidualnym najemnictwie wydajność pracy.
Oszczędniejsze niż przy indywidualnym najemnictwie obchodzenie się z narzędziami pracy i materiałem.
Mniejsze koszty nadzoru nad pracą w zwiazku z wzajemną kontrolą i zachętą do rzetelnej pracy wsród samych zatrudnionych.
Naturalny dobór oddolny elementu ludzkiego według kryteriów
przydatności do pracy zawodowej oraz współpracy w samorządnym zespole.
Rozwój wśród pracowników poczucia odpowiedzialności indywidualnej i zbiorowej za wspólną pracę.
Dążenie pracowników do racjonalizacji procesów pracy.
Harmonijny i zgodny z duchem nowoczesnej demokracji układ
stosunków wzajemnych między wykonawcami, kierownikami
i osobami planujacymi, oparty na wzajemnej, a nie jednostronnej zależności.
Brak podstaw do zatargów na tle najmu pracy.
Rozwój wsród pracowników zrozumienia i poczucia solidarności ze społeczeństwem i państwem na tle stosunków spółdzielni
z tymi czynnikami.
Zapewnienie instytucjom zleceniodawczym wszystkich korzyści
tak zwanego „systemu gospodarczego” z wykluczeniem koniecznosci zajmowania się organizacją i administracją pracy;
a więc umożliwienie instytucjom niekapitalistycznym (a zwłaszcza czynnikowi publicznemu) jak najdalszego rozszerzenia
własnej aktywności, bez obawy przerostów biurokracji.
51
Próba podsumowania
by wyzwolić potencjał tkwiący w spółdzielczości
pracy, konieczne jest albo dokonanie pewnej zmiany
systemowej, albo podjęcie wysiłku na rzecz wykorzystania obecnych warunków, aby idea spółdzielczości pracy stała się nośną i skuteczną formą społecznej aktywności.
Oznacza to, że przed spółdzielczością pracy stoi zadanie
odpowiedzenia na dwa pytania, które zresztą formułowano już w czasie rewolucji Solidarności w latach 1980-1981:
„Pierwszym z nich jest sprawa roli, jaką spółdzielczość
pracy może i powinna odgrywać w systemie społecznogospodarczym kraju: czy będzie ona nadal potrzebna oraz
czy w wyniku przeobrażeń jej rola ma ulec zmianie. Drugie zagadnienie dotyczy zasad, form i metod działania organizacji spółdzielczości pracy. Tu odpowiedzi wymaga
pytanie, jakie zmiany i w jakim zakresie powinny nastąpić, aby spółdzielczość pracy była autentycznym ruchem
spółdzielczym” [ Jastrzębski 1981, s.7].
A
Odpowiedź na te dwa pytania wymaga autentycznej debaty
wśród samych spółdzielców (w oparciu o spółdzielcze, demokratyczne zasady i zaangażowanie członków spółdzielni) nad przyszłością spółdzielczości. Ta debata nie może
być jedynie próbą zapewnienia dotychczasowego status quo
spółdzielni, ale przede wszystkim wizji rozwoju. W tym
kontekscie konieczne jest określenie strategii, w której – być
może – nalezałoby myśleć o ekspansji na nowe rynki, czyli
– odwołując sie do tradycji Wolskiego – raczej w kierunku
spółdzielczości pracy niż tylko spółdzielczości wytwórczej,
a także odejście od narzuconego przez ustawę z 1982 roku
podejścia do idei spółdzielczości pracy i powrót do samej
52
idei, w ramach której mieścić się będą nie tylko tradycyjne
spółdzielnie pracy, ale także spółdzielnie socjalne i stowarzyszenia świadczące usługi publiczne.
53
54
Ryszard Skrzypiec
Raport z badania „Ekonomiczna i społeczna
kondycja spółdzielczości pracy w Polsce
w 2011 r. oraz wizje jej rozwoju”
aport z badania ekonomicznej i społecznej kondycji
spółdzielczości pracy w Polsce obejmuje następujące
zagadnienia: rozmieszczenie spółdzielni na obszarze
Polski, stan spółdzielni i spółdzielczości pracy z uwzględnieniem następujących aspektów:
R
1) przewagi spółdzielczości pracy,
2) kondycja wraz z identyfikacją zewnętrznych i wewnętrznych barier,
3) tożsamość spółdzielcza wraz z zakorzenieniem w środowisku spółdzielczym i społecznym,
4) wizje przyszłości spółdzielni i spółdzielczości pracy
z uwzględnieniem kwestii komercjalizacji.
Geografia spółdzielni pracy w Polsce
a podstawie analizy danych spółdzielni pracy w Polsce można stwierdzić, że około ⅓ spółdzielni pracy zlokalizowanych jest w dwóch województwach:
N
55
mazowieckim i małopolskim, duża (w stosunku do pozostałych) ich liczba ma swoje siedziby jeszcze w czterech
województwach (śląskim, wielkopolskim, pomorskim i dolnośląskim).
Spółdzielnie pracy lokalizowane są przede wszystkim w dużych miastach – prawie ½ w obecnych miastach wojewódzkich, a prawie ⅔ łącznie w dużych miastach (obecnych i byłych miastach wojewódzkich i powiatach grodzkich). Tylko
co dwudziesta spółdzielnia pracy ma swoją siedzibę na wsi19.
Szczegółowy rozkład zaprezentowano w tabeli 3.
Tab. 3 Geograficzne rozmieszczenie spółdzielni pracy w Polsce – układ
wojewódzki, zróżnicowanie ze względu na typ miejscowości
byłe
miasto
pomiasta
pozowojewiaty
województwo
wojestałe
grodzwódzwódzmiasta
kie
kie
kie
wsie
ogółem
dolnośląskie
24
12
0
14
2
52
kujawsko
-pomorskie
18
3
1
4
5
31
lubelskie
16
5
0
7
4
32
lubuskie
12
0
0
9
0
21
łódzkie
9
6
0
13
0
28
małopolskie
47
10
0
36
3
96
mazowieckie
69
15
0
23
9
116

Pytaniem na ile inne formy spółdzielcze, specyficzne dla środowiska
wiejskiego, wypełniają te luke. Patrz rekomendacje.
56
opolskie
7
0
0
7
0
14
podkarpackie
5
2
0
15
2
24
podlaskie
13
1
0
5
1
20
pomorskie
19
5
16
14
2
56
śląskie
12
14
19
17
5
67
świętokrzyskie
12
0
0
4
1
17
warmińsko
-mazurskie
6
3
0
11
0
20
wielkopolskie
28
6
0
27
2
63
zachodniopomorskie
15
3
0
13
1
32
Razem
312
85
36
219
37
689
5,22%
31,79%
5,37%
Udział
w zbiorze
45,28% 12,34%
Teraźniejszość spółdzielni pracy w Polsce
W części raportu poświęconej teraźniejszości spółdzielni pracy w Polsce zajmiemy się następującymi aspektami
ich funkcjonowania: przewagami spółdzielni nad innymi
formami gospodarowania, jakie dostrzegają badani, subiektywną oceną kondycji spółdzielni oraz tożsamością spółdzielczą i zakorzenieniem w środowisku społecznym.
Przewagi spółdzielni nad innymi formami gospodarowania
Prezentację wyników badania poświęconych teraźniejszości
spółdzielni pracy w Polsce rozpoczniemy od próby zasta57
nowienia się nad przewagami spółdzielni pracy nad innymi
typami przedsiębiorstw. Ta problematyka była poruszana
wyłącznie w trakcie fokusów, gdzie badanych zapytaliśmy:
Dlaczego obecnie warto być spółdzielnią?
Spółdzielnia to takie samo przedsiębiorstwo jak każde inne,
tylko stosunki wewnętrzne są inne.
Badani podejmując próbę odpowiedzi na tak postawione
pytanie często odpowiadali Nie warto!, jednak po głębszym
zastanowieniu stwierdzali, że warto, i wskazywali wiele cech
spółdzielni, które uznali za – przynajmniej – wyróżniające
je in plus od podmiotów gospodarczych innego typu. Wymienione przez badanych cechy można pogrupować w kilka kategorii:
- współwłasność, współdecydowanie i współodpowiedzialność za funkcjonowanie spółdzielni w ramach
procedur demokracji wewnętrznej (pracowniczej)
– każdy członek ma coś do powiedzenia. To znaczy,
że członkowie spółdzielni mają prawo: 1) uczestniczyć w podejmowaniu decyzji co do funkcjonowania
spółdzielni, i to w tak istotnych, jak: wybór władz
(prezes, zarząd, rada nadzorcza), podział zysku, plany rozwojowe (inwestycje, kierunki i formy działania),
czy wreszcie przekształcenie spółdzielni20; 2) korzystać
z wypracowywanych przez nią zysków oraz 3) kontrolować działalność kierownictwa spółdzielni;

Jednak często, szczególnie przez kadry zarządzające, formułowane
są opinie kwestionujące fundament demokracji pracowniczej, czyli
równość głosu. Zobacz także część raportu poświęconą wewnętrznym
barierom ich funkcjonowania.
58
- kwestie pracownicze, gdzie wskazuje się na dwa istotne elementy: egalitaryzm, w tym płacowy, oraz bezpieczeństwo zatrudnienia. Jak twierdzą badani, Spółdzielnia to jedna z bardziej sprawiedliwych form zatrudnienia,
gdzie prymat własności nad pracownikiem jest znacząco
osłabiony. Różnice płacowe są zaś mocno spłaszczone,
co może być podyktowane kondycją finansową spółdzielni i generalnie niskimi płacami. Szczególnie mocno akcentuje się gwarancję zatrudnienia dla członków,
jako niewątpliwą przewagę spółdzielni nad innymi
formami organizacji przedsiębiorstw. Zaletę trudną
do przecenienia przy obecnym stanie rynku pracy. Jeśli tylko spółdzielnia ma pracę, to i członkowie mają pracę. Spółdzielcy traktują zatrudnienie w niej jako coś
trwałego, co jednak czasem prowadzi do powstawania
w strukturze spółdzielni różnych nieformalnych układów, które utrudniają zarządzanie spółdzielnią21.
- poczucie bycia częścią wspólnoty – My wszyscy razem
dbamy o dobro spółdzielni. Badani podkreślają, że stosunki w spółdzielniach są bardziej osobowe, ludzkie
niż w przedsiębiorstwach innego typu. Mówią o tworzeniu dobrych relacji wewnątrz załogi, o braku wyraźnego dystansu pomiędzy prezesem a szeregowym
członkiem, czy nawet pracownikiem. O tym, że spółdzielnia nie jest korporacją, ale grupą ludzi, czasem
nawet grupą rodzinną22.

Szerzej na temat piszemy w części poświęconej kadrom spółdzielni
pracy.

Pytanie czy to źle czy dobrze? Zobaczyć czy o tym nie ma w analizie
kadr.
59
Generalnie możemy zatem stwierdzić, że tym, co badani
uznają za najważniejszą przewagę spółdzielni nad innymi
formami organizacji przedsiębiorstw, jest większa podmiotowość jej członków niż pracowników innego typu przedsiębiorstw.
Jesteśmy członkami, sami się na to zdecydowaliśmy, obowiązuje zasada równości głosu i to nie może być kwestionowane, każdy niezależnie od kwalifikacji i zajmowanych
stanowisk jest takim samym członkiem.
Badani wymienili jeszcze inne przewagi spółdzielni nad
pozostałymi formami organizacji przedsiębiorstw, m.in.:
- podział zysku (nadwyżki) pomiędzy członków w przeciwieństwie do stowarzyszeń, w których jest to prawnie zabronione;
- niższe w porównaniu ze spółkami (prawa cywilnego)
kapitały (środki, zasoby) potrzebne na wejście do spółdzielni;
- mniejsza niż w firmach jednoosobowych i spółkach
osobowych odpowiedzialność majątkowa osób kierujących spółdzielnią;
- względy historyczne, długa tradycja ruchu spółdzielczego, co duża część spółdzielców bierze pod uwagę;
- pełniona przez spółdzielnie funkcja społeczno-edukacyjna, która w opinii badanych niestety zanika: Swego
czasu część zysku przeznaczało się na działalność społeczno-wychowawczą spółdzielni, były koła spółdzielcze,
wspólne wyjazdy. Teraz jesteśmy w innych czasach, wiadomo, gospodarka rynkowa, i taka funkcja też powinna
60
być brana pod uwagę.23;
- spółdzielnia – w opinii badanych – jest podmiotem
„uczciwszym” od innych występujących na rynku, zarówno wobec państwa, jak i kontrahentów czy własnych kadr (spółdzielców i pracowników). W spółdzielni nie można niczego zrobić pod stołem, jak w spółce
czy działalności indywidualnej, i klienci zdają sobie z tego
sprawę. To jest wartość dodana.
I wreszcie stwierdza się, że spółdzielnia pracy istnieje po to,
żeby dawać pracę swoim członkom, a nie żeby generować
zysk, i dla tego też warto być spółdzielnią, choć to coraz
częściej okazuje się mało atrakcyjne.
Podsumowując rozważania o przewagach musimy zmierzyć
się z nieuchronnie nasuwającym się pytaniem: „Czy wymienione przez badanych cechy spółdzielni są przewagami
konkurencyjnymi?” Czy dzięki nim spółdzielnie sprawniej
radzą sobie na rynku? Co prawda z wypowiedzi badanych
można wnioskować, że na płaszczyźnie ekonomicznej spółdzielnie nie radzą sobie najlepiej i wiele z nich boryka się
z różnymi problemami24, wydaje się jednak, że nie ma wystarczających dowodów (choc takie jest przekonanie spółdzielców), że to właśnie zasady spółdzielcze – prymat ludzi
nad kapitałem i demokracja pracownicza – osłabiają pozycję rynkową spółdzielni25.

Szerzej na ten temat w części poświęconej tożsamości spółdzielczej
i zakorzenieniu społecznym spółdzielni.

Więcej w części poświęconej barierom.

Pomimo tego, że nacisk członków na wypłatę dywidendy kosztem
funduszu zasobowego i brak elastyczności w zarządzaniu zalicza się
do najważniejszych barier rozwoju spółdzielni.
61
Kondycja spółdzielni i spółdzielczości pracy w Polsce
w 2011 r.
Na kondycję spółdzielczości i spółdzielni pracy w Polsce
patrzymy z kilku perspektyw: ekonomicznej, kadrowej i organizacyjnej.
Ocena kondycji spółdzielni i spółdzielczośi pracy
Zaprezentowana poniżej ogólna ocena kondycji branży
i badanych spółdzielni pracy oparta została na wynikach
ankiety internetowej26.
Poszczególne aspekty kondycji branży i samych spółdzielni
oceniło od 54 do 66% badanych, czyli od 48 do 62 respondentów. Zdecydowanie częściej (powyżej 60%) oceniano
własną spółdzielnię niż całą branżę.
Aktualną kondycję tak branży, jak i samych spółdzielni oceniono jako przeciętną (odpowiednio 2,49 i 2,80), jednak
wyżej (o około 12%) oceniono kondycję własnej spółdzielni
niż całej branży. Jednak oceniając kondycję własnej spółdzielni badani częściej stawiali jej najniższe noty.
Oceny poszczególnych aspektów funkcjonowania mieszczą
się w przedziale od 2,28 do 3,39. Najwyższą średnią ocenę
otrzymały kadry spółdzielcze (tak w wymiarze globalnym
– spółdzielczość, jak i jednostkowym – spółdzielnia). Nieco
niższą strona organizacyjna i stan prawny27. Natomiast naj
Jednak, co koniecznie musimy w tym miejscu podkreślić, zaprezentowana ocena tejże kondycji w powyższych wymiarach opiera się
na opiniach badanych, stąd też ma charakter subiektywny i może odbiegać od oceny dokonanej na podstawie obiektywnych danych finansowych. Zobacz Metodologia i Aneks.

Co istotne badani zdecydowanie wyżej ocenili sytuację prawną,
62
niższą ocenę ankietowani wystawili kondycji finansowej (w
przypadku branży można mówić nawet o ocenie złej – średnia wartość 2,2828).
Szczegółowy rozkład ocen zaprezentowano w tabeli 4.
Tab. 4 Średnia ocen wybranych aspektów kondycji branży i spółdzielni
pracy w skali od 1 do 5
ogólna
finansowa
kadrowa
organizacyjna
prawo
branża
2,49
2,28
3,06
2,66
2,34
spółdzielnia
2,8
2,68
3,38
3,26
3,39
Zaprezentowaną powyżej ocenę, dokonaną przy zastosowaniu skali liczbowej, pogłębiliśmy na etapie badań jakościowych. Jednak prosząc respondentów o ocenę aktualnej
kondycji własnej spółdzielni oczekiwaliśmy nie tyle samych
ocen, co raczej wskazania miar sukcesu bądź niepowodzenia. Jeśli chodzi o czyste oceny, to w zbiorze uczestniczących w badaniu spółdzielni znalazły się zarówno takie, które
w opinii kierowników balansują na granicy przetrwania (
Właściwie pozwala utrzymywać się z pracy, natomiast nie daje
członkom dodatkowych gratyfikacji w postaci dywidendy. Nie ma
także możliwości rozwoju - brak zabezpieczeń kredytów i niski
w jakiej znajduje się ich spółdzielnia (jako przeciętną - średnia nota
,), niż stan prawa regulującego funkcjonowanie spółdzielczości pracy (jako złą - średnia nota ,).

Na marginesie warto zaznaczyć, że zaibserwowaliśmy większą rozbieznośc ocen kondycji finansowej własnej spółdzielni niż sektora
spółdzielczego.
63
poziom zysku uniemożliwiają dokonywanie inwestycji, które
zwiększyłyby rynek dostępnych usług), jak i spółdzielnie stabilne i świetnie prosperujące.
Wyznacznikami stabilności spółdzielni są przede wszystkim: zapewniony zbyt towarów i usług, brak zadłużenia,
wypracowanie zysku29, płynność finansowa. Jednak w wielu
przypadkach deklarowana stabilność okazuje się nietrwała, zmienna (nawet w trakcie roku), co wynika z niskiej
rentowności, sezonowości, rosnącej konkurencji, spadających zamówień, rosnących kosztów. Jednak w niektórych
przypadkach sygnalizuje się, że zła kondycja firmy została
spowodowana działaniami ich zarządów, które – bardziej
lub mniej – celowo zmierzały do ich upadłości30. Musimy
jednak pamiętać, że ograniczenie się wyłącznie do oceny
ekonomicznej spółdzielni pracy nie oddaje faktycznej opinii
spółdzielców o kondycji przedsiębiorstwa. Wielu spółdzielców za „sukces” uważa nie rozwój i powodzenie na rynku,
ale stabilność zatrudnienia oraz gwarancję „dopracowania”
do emerytury dla członków-pracowników. Jeśli przyłożylibyśmy te miary, to wydaje się, że ocena spółdzielni przez
spółdzielców byłaby nieco inna.
Doświadczenia kryzysu ekonomicznego z 2008 r.
Niewątpliwie na ocenę aktualnej kondycji spółdzielni
wpływ wywierają doświadczenia kryzysu zapoczątkowanego w 2008 r. W opinii badanych spółdzielnie odczuły

Pytaniem jest czy z działalności produkcyjno-usługowej czy innej,
np. dzierżaw obiektów?

Powszechnie uznaje się tę sytuację za próbę przejęcia spółdzielni
niezrozumiałą dla spółdzielców. Co skutecznie zablokowało możliwość jakiegokolwiek jej przekształcenia w najbliższym czasie.
64
skutki tego kryzysu31. Najczęściej kryzys objawił się spadkiem sprzedaży (prawie 50% wskazań w badaniu ankietowym, np. zmniejszenie zamówień na remonty obiektów
komunalnych, liczby oddawanych budynków mieszkalnych,
zleceń na badania z zakresu ochrony środowiska) i cen (nawet do poziomu sprzed kilku lat) oraz wzrostem kosztów
zaopatrzenia (40% wskazań w badaniu ankietowym). Natomiast w mniejszym stopniu spowodował ograniczenie rynków zbytu (22% wskazań w badaniu ankietowym). Oczywiste w tej sytuacji obniżenie rentowności i spadek zysków
nie oznaczał jednak ani generowania strat (choć niektórzy
z badanych stwierdzają, że ich spółdzielnia przejada posiadane zasoby), ani istotnego zmniejszenia wymiaru czasu pracy spółdzielców (11% wskazań w badaniu ankietowym)32. Z badań ankietowych wynika, że prawie dwa razy
więcej spółdzielni zwolniło pracowników (13), niż zmniejszyło wymiar czasu pracy (7)33. Zwalnianymi w pierwszej
kolejności są pracownicy nieposiadający statusu członka.
Kryzys nie spowodował także wstrzymania inwestycji (11%
wskazań w badaniu ankietowym)34. Zobacz analiza kwestii
dystrybucji nadwyżki wypracowywanej przez spółdzielnie.

Na pytanie o doświadczenie ostatniego kryzysu odpowiedziało ⅔
ankietowanych, z których wszyscy przyznali, że odczuli jego skutki,
w większości przypadków w stopniu znacznym, a nawet dotkliwym.
W badaniach jakościowych temat został stosunkowo słabo wyeksplorowany.

Respondenci deklarują, że dokładają starań, żeby zapewnić wszystkim pracę, jednak rolę bufora w takich sytuacjach wydają się pełnić
pracownicy nie będący członkami spółdzielni.

Więcej na ten temat w części poświęconej kadrom.

Co może wynikać z faktu, iż poziom inwestycji w spółdzielniach
generalnie nie jest zbyt wysoki.
65
Najczęstszą reakcją na kryzys było zmniejszenie produkcji, a w dalszej kolejności reorientacja sieci kontrahentów
(zmiana rynków zbytu, pozyskanie nowych kontrahentów).
Zewnętrzne bariery działalności spółdzielni pracy
Badani wypełniający ankietę poproszeni o wskazanie czynników sprzyjających działalności spółdzielni oraz utrudniających ją barier do tych pierwszych zaliczyli przede wszystkim uwarunkowania wewnętrzne (kadry, kontakty handlowe
oraz rynki zbytu), do tych drugich zaś głównie uwarunkowania zewnętrzne (polityka państwa, przepisy prawa i system fiskalny, sytuacja ekonomiczna w kraju i na świecie
oraz kłopoty z płynnością). Pogłębienie tego obrazu w badaniach jakościowych (wywiady i fokusy) pozwala rozbudować typologię barier, które zresztą leżą nie tylko po stronie
otoczenia, ale tkwią także w samych spółdzielniach.
Zewnętrzne bariery dotyczą głównie:
• nieprzyjaznego otoczenia, przede wszystkim instytucjonalnego, a w mniejszym stopniu społecznego,
• sytuacji rynkowej,
• nieuczciwej konkurencji,
• barier w pozyskiwaniu środków na rozwój.
Listę barier zewnętrznych, z którymi borykają się spółdzielnie, otwiera polityka państwa wobec spółdzielczości. Generalnie panuje przekonanie, że po 1989 roku państwo odwróciło się od spółdzielni, które zostały przez kolejne ekipy
rządowe zaliczone do kategorii reliktu przeszłości, czasów
komunizmu. W konsekwencji – w opinii badanych – spotykają się z przejawami dyskryminacji czy wręcz „ubijania”
66
jako mało atrakcyjna czy wręcz niepożądana forma własności
kapitału ze strony państwa. Skarżą się więc na nieprzewidywalność prawodawczą państwa, na niekorzystne rozwiązania ustawowe (np. w zakresie kadencyjności władz, dzierżawy wieczystej gruntów, rachunkowości35, ale także regulacje szczegółowe, np. brak koncesji na prowadzenie działalności turystycznej czy długotrwałość procedury rejestracji
leków i specyfików medycznych), uciążliwe obciążenia fiskalne (podwójne opodatkowanie wypracowanego przez
spółdzielnię zysku, który zostaje wypłacony spółdzielcom).
I wreszcie – na przerost biurokracji w postaci nadmiernej
i stale rosnącej liczby wymagań, pozwoleń, zaświadczeń itp.
Kolejne bariery pod względem wagi i częstotliwości dotyczą sytuacji rynkowa – stagnacja lub dekoniunktura, wysokie ceny surowców do produkcji obniżające rentowność,
zaburzające płynność finansową; przemiany rynku, w szczególności migracja zleceń do miejsc o niższych zarobkach
i standardach świadczenia pracy, ograniczają front robót36.
Z tą kategorią barier wiąże się także kwestia konkurencji
na rynku. Spółdzielnie pracy to z reguły przedsiębiorstwa
o stosunkowo niedużym potencjale rynkowym, które zmuszone są do konkurowania zarówno z małymi, domowymi,
garażowymi firmami, jak i wielkimi przedsiębiorstwami
i korporacjami. Jak twierdzą niektórzy
Bariery rozwoju leżą po stronie rynku zdominowanego
przez wielkie koncerny produkujące ten sam asortyment.

Obowiązek prowadzenia ksiąg rachunkowych szczególnie uderza
w małe spółdzielnie.

Szerzej na ten temat w części poświęconej doświadczeniu kryzysu
przez spółdzielnie.
67
Skuteczne konkurowanie z tymi pierwszymi – w opinii badanych – jest niezwykle trudne, głównie z uwagi na fakt,
że po części działają one w szarej strefie (niefakturowanie części sprzedaży, niskie płace, nieopłacanie wszystkich składek
ubezpieczeń i podatków). Natomiast struktura organizacyjna
spółdzielni zmusza je do działania zgodnego z przepisami
prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i innymi.
To wynika z zasad spółdzielczych, a nie z wyjątkowej uczciwości spółdzielców. Inaczej trzeba by je łamać, a to jest trudne,
bo są ograniczenia, mechanizmy wewnętrznego nadzoru, których nie ma w spółkach, w których, w przeciwieństwie do spółdzielni, pracownik nie ma możliwości kontrolowania firmy.
Z tej perspektywy spółdzielnie postrzegane są jako jedyny sprawiedliwy na dzikim rynku, który z tego powodu
zasługuje na lepsze niż do tej pory traktowanie. Pytaniem jest, czy to słuszna uwaga, czy raczej wyraz frustracji przegranych?
I wreszcie kolejna ze zidentyfikowanych przez badanych
barier. Respondenci skarżą się na niewielką zdolność spółdzielni do pozyskiwania kapitału rozwojowego. W większości przypadków jedyną formą są kredyty, zresztą trudno dostępne, nawet w bankach spółdzielczych. Ta bariera,
w opinii badanych, ma związek zarówno z formą organizacyjną (brak właściciela, demokratyczna kontrola, a zatem
– dla banków – niestabilność zarządzania), jak i kondycją
poszczególnych spółdzielni.
I choć lista zewnętrznych barier jest dosyć długa, to dają się
słyszeć głosy, że to nie one przede wszystkim ograniczają
działalność spółdzielni pracy.
68
Nie jesteśmy konkurencyjni płacowo, w konkurencji o zlecenia przegrywamy ze spółkami powolnym i ociężałym
procesem decyzyjnym (zarząd jest ubezwłasnowolniony
zbyt rozbudowanymi uprawnieniami nadzorczymi rad).
Rozmydlona odpowiedzialność pozwala położyć spółdzielnię i nie odpowiedzieć za to (zarządy spółek mają ogromną odpowiedzialność finansową, natomiast w spółdzielni
mniejsze kompetencje wiążą się z mniejszym zakresem odpowiedzialności).
Demokratyczna forma zarządzania
Dopuszczenie wszystkich do decydowania jest błędem. (...)
Jak może decydować ktoś, kto nie ma doświadczenia, wiedzy
i kompetencji?
Na czoło listy ograniczeń wewnętrznych wysuwa się konstytutywny dla spółdzielczości element, czyli demokratyczna
forma zarządzania. Respondenci badania ankietowego specyficzne cechy spółdzielni (wartości, forma organizacyjna,
demokracja, spółdzielcza umowa o pracę) zaliczyli zarówno
do czynników sprzyjających, jak i barier ograniczających
działanie spółdzielni. Jednak znaczenie zasad spółdzielczych dla codziennego funkcjonowania spółdzielni ocenili
przeciętnie (średnia not – 2,76). Na uwagę zasługuje fakt,
że odrębną formę organizacyjną częściej postrzega się jako
słabość, a nie siłę spółdzielni (choć tylko co trzeci badany
wyraził swoją opinie na ten temat), zaś co piąty sygnalizuje,
że nadmierna demokracja wewnętrzna przeszkadza w działaniu jego spółdzielni37. Nieco odmienny obraz uzyskali
Dla porównania zobacz część raportu poświęconą analizie przewag
spółdzielni.
69
śmy w badaniach jakościowych38, gdzie wielu respondentów
sformułowało przekonanie, że demokracja pracownicza
nie wpływa negatywnie na funkcjonowanie spółdzielni,
że trzeba się do tego przyzwyczaić, że wymaga to odrobiny
dyplomacji, umiejętności dotarcia z komunikatem do odbiorców, czyli członków, dogadania się, nie zaś jedynie wydawania poleceń. Że choć trudno uznać, żeby była atutem,
to pozwala zaktywizować spółdzielców i włączyć ich w zarządzanie firmą oraz stanowi ważny instrument kontroli
wewnętrznej. Tym niemniej w opinii badanych każda demokratyczna forma zarządzania jest utrudnieniem, dlatego
też formułuje się – głównie prezesi i członkowie zarządów
– opinie krytyczne na temat zasady równości głosów. Badani sygnalizują wiele dysfunkcji wywoływanych przez obowiązywanie tej zasady, m.in.:
- brak kompetencji szeregowych pracowników do zarządzania spółdzielnią;
- paraliż decyzyjny (związany m.in. z permanentną
groźbą odwołania zarządu przez niezadowoloną radę
nadzorczą). Nietrwałość zarządów – Kadencja prezesa
spółdzielni trwa rok – od absolutorium do absolutorium
– istotnie osłabia wiarygodność spółdzielni jako potencjalnego kontrahenta;
- nacisk spółdzielców na natychmiastową realizację zysków, co negatywnie odbija się na poziomie inwestycji – Zarząd (teoretycznie) chciałby 100% na inwestycje,

Czy jest to wynik większego zróżnicowania obu prób badawczych
- w ankiecie brali udział prawie wyłącznie członkowie zarządów, natomiast w fokusach także i pozostałe grupy interesariuszy - członkowie
rad i niefunkcyjni członkowie spółdzielni?
70
a członkowie 100% do kieszeni. Z odpowiedzi udzielonych w ankiecie wynika, że w ciągu ostatnich kilku
lat wypracowany zysk najczęściej dzielono pomiędzy
członków (oprocentowanie udziałów, wypłata dywidendy) i pracowników (nagrody i świadczenia socjalne), a zdecydowanie rzadziej na inwestycje i remonty
czy zwiększenie funduszu zasobowego. W kilku przypadkach zysk został przeznaczony na pokrycie strat
z lat ubiegłych, a w jednym przypadku zadeklarowano
finansowanie podnoszenia kwalifikacji zawodowych
kadr. Choć nie wszystkie spółdzielnie odczuwają potrzebę inwestowania – Po czasach świetności zostało nam
masę sprzętu, którego przy obecnym poziomie zamówień
nie jesteśmy w stanie wykorzystać. Tego typu wytwórczość
– w dużej mierze ręczna – nie wymaga szeroko zakrojonych inwestycji.
Sformułowano postulaty zastąpienia obowiązującej zasady
jeden członek = jeden głos głosowaniem udziałami, co zbliżyłoby spółdzielnię do spółki. Demokracja pracownicza postrzegana jest zaś jako dobre rozwiązanie, tyle że w małych,
co najwyżej kilkunastoosobowych spółdzielniach.
Na płaszczyźnie zarządzania sygnalizuje się jeszcze jedną barierę39, a mianowicie funkcjonowanie w spółdzielni
– obok zarządu i rady – związku zawodowego. Zarządzanie
przedsiębiorstwem, które zatrudnia pracowników dwojakiego rodzaju (członków-współwłaścicieli i nieczłonków)
oraz zapewnia kilka form partycypacji pracowniczej w tym
procesie (walne zebranie członków, rada nazdorcza, kilka

Problem dotyczy tylko spółdzielni zatrudniających większą liczbę
pracowników.
71
związków zawodowych) wymaga rozwoju koncyliacyjnych
metod, uwzględniających potrzeby pracowników w większym stopniu niż w innych firmach (nawet w tych, w których dbanie o pracowników stało się normą).
Poszukując odpowiedzi na pytanie o najważniejsze bariery
funkcjonowania spółdzielni pracy widać wyrażnie, że spółdzielcy są przekonani o systemowej (zarówno z uwagi
na strukturę prawną, jak i samą ideę spółdzielczości) niemożności osiągnięcia sukcesu (ekonomicznego). Oznacza
to, że myślenie o przyszłości spółdzielni musi uwzględniać
przekształcenia, które pozwolą przezwyciężyć te ograniczenia. W niektórych wypowiedziach badanych można usłyszeć nutę opozycji: albo słaba spółdzielnia (taka, jak dotąd),
albo rozwojowa działalność odchodząca od zasad i form
spółdzielczych.
Kadry spółdzielcze
Spółdzielnie się starzeją. Stare kadry tworzą człon spółdzielni i starzeją się ze spółdzielnią. Nie ma naboru nowych. Wiek
członków ma 50 lat i więcej. Żyją sentymentem do tej spółdzielni, pracują od początku do emerytury, bo gdzie będą szukać pracy?
Drugim z istotnych wewnętrznych ograniczeń efektywności działania spółdzielni pracy jest stan kadr. Przytoczony
powyżej cytat znajduje swoje potwierdzenie w danych ilościowych zebranych przy pomocy ankiety40. Możemy zatem
stwierdzić, że spółdzielnie pracy mają już za sobą okres
świetności jako pracodawcy.

72
Zobacz Aneks.
Szczyt rozwoju spółdzielnia osiągnęła w latach 60., kiedy
zatrudniała około 1000 pracowników. Od tamtego czasu
stale zmniejsza skalę działania. Po 1989 r. ten proces przyśpieszył.
W wielu spółdzielniach ruch kadrowy ma tylko jeden kierunek – naturalnego zmniejszania liczby członków lub
ewentualnego zastępowania odchodzących. Skrajnymi
przypadkami są spółdzienie w stanie „terminalnym” – będą
działać do czasu, aż uprawnień emerytalnych nabędą wszyscy ich członkowie. Tym niemniej zdarzają się i takie, które
rekrutują zarówno pracowników, jak i członków. Częściej
tych pierwszych, w dodatku w ramach zatrudnienia tymczasowego, co podyktowane jest zmieniającą się wielkością
zamówień. Tym, co powstrzymuje władze spółdzielni przed
przyjmowaniem nowych członków – obok konsekwencji
wynikających ze spółdzielczej umowy o pracę oraz wymogów gospodarki rynkowej (redukcja personelu jest sposobem
na podniesienie wydajności pracy) jest również ochrona partykularnego interesu członków, czyli niechęć przed rozdrobnieniem majątku spółdzielni pomiędzy powiększające
się grono spółdzielców, szczególnie niekorzystne w sytuacji
przekształcania spółdzielni w spółkę kapitałową czy odchodzenia członka ze spółdzielni i zbywania udziałów.
Rekrutacja członków – jeśli ma miejsce – bywa obwarowana
najróżnorodniejszymi ograniczeniami – przede wszystkim
jest to okres kandydacki (trwający od roku do kilku, nawet
pięciu lat), a także wpisowe, często dość wysokie. W mniejszych spółdzielniach nierzadko rekrutacja ma charakter familiarno-koteryjny:
73
Pierwszeństwo zatrudnienia mają osoby rekomendowane
przez członków lub członkowie rodzin. Obserwuje się nawet
zjawisko „dziedziczenia” pracy w spółdzielniach, tzn. kształcenia się dzieci członków spółdzielni w zawodach przydatnych w spółdzielni.
Natomiast w spółdzielniach specjalistycznych, głównie lekarskich, „szacuje się” potencjał „ekonomiczny” i „rynkowy”
potencjalnych członków.
Jednak w opinii niektórych badanych fakt, iż bardzo dużo
spółdzielni nie przyjmuje nowych członków, jest sprzeczny
z ideą spółdzielczości. Inną z konsekwencji nie przyjmowania nowych członków, a zatem starzenia się i zasiedziałości
kadr41 jest blokada możliwości rozwoju i awansu młodych
pracowników. Stąd też same spółdzielnie – poza wyjątkami – postrzegane są często jako miejsca pracy dla starszych
wiekiem i stażem, jako nieprzyszłościowe dla młodych pracowników. Wyjątki – młode kadry, młodzi w zarządzaniu,
otwartość na przyjmowanie nowych członków – w trakcie
fokusów kwitowano stwierdzeniami, że to świetnie, że Wam
się udaje, ale u nas to niemożliwe.
Zainteresowanie pracą w spółdzielni uwarunkowane jest aktualnym stanem rynku pracy, stąd też ten ostatni argument
zdaje się mieć mniejsze znaczenie. Osoby poszukujące zatrudnienia kierują się raczej kondycją firmy (stabilność,
atrakcyjność zarobków) niż kwestią jej formy organizacyjnej czy potencjalnymi korzyściami wynikającymi ze specjalnej formy zatrudnienia – osoby po studiach szukają pracy, a nie członkostwa, a dobra, generująca zyski spółdzielnia

Do wyjątków nie należą członkowie, którzy w jednej spółdzielni
pracują nawet od czasu ukończenia szkoły zawodowej.
74
jest atrakcyjna tak dla potencjalnych pracowników, jak i członków. Zainteresowanie członkostwem u już zatrudnionych
pracowników również ma charakter materialny i motywowane jest pewnością zatrudnienia oraz udziałem w podziale
zysku. Natomiast ideologia członkostwa nie odgrywa tu prawie
żadnej roli.
Z nieco inną sytuacją mamy do czynienia w przypadku
spółdzielni zatrudniających samodzielnych specjalistów
(głównie lekarskich), gdzie zainteresowanie zatrudnieniem
na podstawie spółdzielczej umowy o pracę jest śladowe
i dotyczy głównie personelu administracyjnego i niższego.
Specjaliści są zainteresowani bądź współpracą na podstawie
umów cywilno-prawych, kontraktów, umów najmu, bądź
członkostwem w spółdzielni na zasadach biznesowych. Natomiast nie są zainteresowani członkostwem w dotychczasowym rozumieniu, jako gwarantującym bezpieczeństwo
zatrudnienia i udział w podziale zysków. Jak twierdza badani – to pierwsze krępuje ich mobilność, natomiast zysków
w rozwijającej się spółdzielni z reguły nie ma lub są na niskim poziomie.
Spółdzielcza umowa o pracę, podstawowa forma zatrudnienia w spółdzielni pracy, stanowi w opinii wszystkich badanych kategorii (przedstawicieli zarządów, rad i niefunkcyjnych członków) gwarancję bezpieczeństwa zatrudnienia42.
Spółdzielnia pracy ma to do siebie, że trudno zwolnić pracownika-spółdzielcę, gwarancja zatrudnienia jest wyższa niż w firmach prywatnych, a nieczłonek spółdzielni może być zwolniony
w każdej chwili. Co może, choć nie musi oznaczać, że spółdzielcza umowa o pracę ludzi motywuje i wiąże.

Porównaj także analizę przewag spółdzielni.
75
Ta forma zatrudnienia bywa postrzegana, głównie przez
zarządzających spółdzielniami, choć nie tylko, jako czynnik usztywniający strukturę zatrudnienia (brak możliwości
szybkiej reakcji na dekoniunkturę, obniżenie kosztów działalności, co stawia spółdzielnie w gorszym położeniu niż
spółki czy, zwłaszcza, firmy prywatne), ograniczający możliwość wymiany i dopasowywanie pracowników do aktualnie pojawiających się zadań. Jednak, co sygnalizują badani,
spółdzielnie pracy, zgodnie z zapisami ustawy, istnieją po to,
żeby zapewniać pracę swoim członkom, a nie pracownikom,
którzy członkami jeszcze nie są, i tutaj kwestie merytoryczne
nie mają znaczenia, nawet kwalifikacje są sprawą drugorzędną. Członkowie są „świętymi krowami”. Z drugiej strony fakt,
że spółdzielcy pracują w swojej spółdzielni po kilkadziesiąt lat – obok poczucia współwłasności i współodpowiedzialności za spółdzielnię – przynajmniej w teorii pozwala
na kształcenie specjalistów spośród własnych kadr poprzez
przekwalifikowanie, awansy.
Co prawda spółdzielnie pracy istnieją po to, żeby zapewniać pracę swoim członkom, ale jednak znaczna większość
z nich zatrudnia pracowników, którzy nie są członkami
– w ramach stażu kandydackiego, jako pracowników tymczasowych oraz jako pracowników niezainteresowanych
członkostwem (lub takich, którzy z powodu blokad rekrutacji członków nie mogą nabyć tego statusu). Na płaszczyźnie formalnych uprawnień różnice pomiędzy członkami
a nieczłonkami są jednoznaczne – współwłasność, współdecydowanie i współodpowiedzialność zapewniają gwarancję zatrudnienia, udział w podziale zysku i majątku, wpływ
na funkcjonowanie spółdzielni. Jednak spółdzielnie sto76
sują rozwiązania, które rekompensują nieczłonkom udział
w zyskach (premie, 13. pensje, pomoc socjalna) i umożliwiają im wpływ na decyzje dotyczące bieżącego funkcjonowania spółdzielni (zebrania załogi, kadr kierowniczych
różnych szczebli, funkcjonowanie związków zawodowych).
Nie mniej interesująca jest kwestia zróżnicowania stosunku tych dwu kategorii pracowników do samej spółdzielni,
jej majątku, obowiązku świadczenia pracy. Problem został
dosyć słabo wyeksplorowany (poruszony w zasadzie jedynie
na fokusie grupującym niefunkcyjnych członków). Badani
zasygnalizowali natomiast większą lojalność i dbałość spółdzielców o majątek, co dobrze oddaje język komunikatów,
w których pojawia się opozycja „nasza-wasza firma”. Jednak zauważa się, że jeśli ktoś jest dobrym pracownikiem, to fakt
członkostwa nie ma znaczenia w kwestii podejścia do spółdzielni i obowiązków pracownika. Czasem zaś, z uwagi
na różnicę wieku, bardziej wydajni okazują się pracownicy
niż członkowie, którzy są po prostu starsi.
Podział kompetencyjny władz spółdzielni
Rada swoje, zarząd swoje i koniec, po spółdzielni.
I wreszcie trzecia z barier wewnętrznych. W opinii części
badanych jedną z istotnych barier funkcjonowania spółdzielni pracy, nierzadko nawet jedną z przyczyn ich upadłości, jest „napięcie” w relacjach pomiędzy zarządem a radą
nadzorczą, wynikające z konfliktu w roli członka spółdzielni
oraz niedookreślonych kompetencji, głównie rady. Podwójna zależność członka będącego równocześnie i pracodawcą,
i pracownikiem, wykonującym i kontrolującym wydane de-
77
cyzje, czasem ulega jeszcze zwielokrotnieniu, a to za sprawą
przynależności do związków zawodowych43.
Z danych zebranych metodą ankiety44 wynika, że zarządy
badanych spółdzielni są stosunkowo mało liczne (najczęściej od 1 do 3 członków wywodzących się spośród członków
spółdzielni, a tylko wyjątkowo spoza tego grona), z ograniczoną liczbą pełnomocników (1-2 osoby), kierujące funkcjonowaniem firmy. Natomiast liczebność rad nadzorczych
najczęściej mieści się w przedziale do pięciu członków (ponad połowa udzielonych odpowiedzi), a tylko wyjątkowo
przekracza 10.
Co ciekawe, konflikt ten najwyraźniej dostrzegła i przedyskutowała jedna grupa respondentów – prezesi i członkowie
zarządów – w trakcie wywiadów grupowych, natomiast stosunkowo rzadko temat był podejmowany przez respondentów w trakcie wywiadów indywidualnych. Wiele ze sformułowanych przez tę grupę opinii na temat rad nadzorczych
i ich członków jest niepochlebnych:
Typowy organ populistyczny, wszystko może, ale za nic nie odpowiada. W spółdzielniach jest tak, że do rady chcą wchodzić
ci, co najmniej wkładają do tej spółdzielni. I to jest problem.
A rada jako ochronka. Za bardzo rozbudowane przywileje
członków rady, jego nie wolno zwolnić, dać kary. Do rady dostają się ludzie nieodpowiedzialni, niekompetentni, opozycyjni
wobec zarządu, którzy zabiegając o elektorat czasem działają
na niekorzyść spółdzielni.

To zjawisko obserwuje się raczej w spółdzielniach z liczniejszą kadrą.
Odsetek odpowiedzi udzielonych na to pytanie mieści się w przedziale od  do %).

78
Jednak dość trzeźwo zauważa się, że ten konflikt jest na trwałe wpisany w funkcjonowanie spółdzielni na mocy prawa
spółdzielczego i zadaniem rad jest pełnienie istotnej funkcji
– kontroli działań zarządu. Natomiast dysfunkcje bądź wynikają z niedookreślenia kompetencji, bądź w grę wchodzą
po prostu osobiste ambicje ludzi tworzących organy spółdzielni – i zarząd, i radę. Sygnalizuje się rosnącą nierównowagę pomiędzy tymi organami
Rola zarządu jest minimalna, a rośnie rola organów, które
za nic nie odpowiadają.
Szczególnie niebezpieczne – z punktu widzenia zarządu,
a w domyśle i spółdzielni45 – jest uprawnienie rad do niemal natychmiastowego odwołania zarządu. Zarząd można
odwołać za ewidentne naruszenia nawet w trakcie kadencji.
Kadencja prezesa trwa do najbliższego walnego!
I choć to napięcie jest nie do uniknięcia, to jednak wymaga podjęcia działań minimalizujących zagrożenia związane
z nim. Badani sugerują dwie możliwości: doprecyzowanie
uprawnień, w szczególności rady nadzorczej, oraz szkolenie kandydatów na członków rad. W kwestii doprecyzowaia
kompetecji zwraca się uwagę na dwa aspekty: 1) wyznaczenie zakresu zadań organów tak, aby na siebie nie zachodziły – Rada powinna kontrolować funkcjonowanie zarządu,
a nie podejmować za niego decyzje.; 2) jednoznaczne określenie, kiedy rada może odwołać zarząd. Postuluje się także
wprowadzenie kadencji zarządu o dłuższym niż roczny horyzoncie czasowym.

O małej atrakcyjności dla kontrahentów podmiotu z tak niestabilnym kierownictwem była już mowa powyżej.
79
Sygnalizowane zmiany mają poprawić zarządzanie spółdzielniami. Prezesi powinni faktycznie być menedżerami,
wyposażonymi w narzędzia (kompetencje) do bieżącego
kierowania spółdzielnią, ale ponoszącymi również odpowiedzialność (materialną) za jej funkcjonowanie, jak ma
to miejsce w spółkach. Zarządy muszą mieć możliwość podejmowania niepopularnych decyzji i mieć poczucie bezpieczeństwa Muszą czuć się pewnie, żeby móc ryzykować, bo bez
tego nie się da. Jednak badani członkowie rad nadzorczych
sformułowali opinię, że część niepopularnych decyzji zarządy próbują zepchnąć na rady nadzorcze.
To zależy od tego, kto wchodzi do rady, na ile jest zaangażowany, czy chce istnienia spółdzielni.
Jakość kandydatów i członków rad nadzorczych – ich kompetencje, motywacje, osobowość – decyduje zarówno o jakości pracy organu kontroli wewnętrznej, jak i samej spółdzielni. Oczywiście formułuje się zastrzeżenie, że to nie pobudki
osobiste powinny odgrywać najważniejszą rolę przy wyborze przedstawicieli do rady nadzorczej, jednak z tego
typu sytuacjami trzeba się liczyć. Badani zaproponowali dwa rozwiązania: 1) szkolenie kandydatów i członków
rad nadzorczych spółdzielni, podnoszenie ich kompetencji
w zakresie funkcjonowania spółdzielni, roli rady nadzorczej
oraz pełnienia funkcji członka rady, 2) preselekcja kandydatów na członków rady. Jednak to drugie rozwiązanie, żeby
do rady kandydowały osoby legitymujące się jakimiś formalnie potwierdzonymi kompetencjami, spotkało się z krytyką, choć wskazuje się, że kandydaci powinni mieć jakąś
wiedzę, choć trochę znać prawo spółdzielcze. Natomiast jeśli
80
chodzi o szkolenia kandydatów i członków rad, to pojawiły
się zarzuty pod adresem związków lustracyjnych, że szkolą
rady i mówią im, co to one nie mogą. Co potęguje konflikt.
I wreszcie mamy trzecie stanowisko dotyczące relacji na linii zarząd – rada nadzorcza spółdzielni, zgodnie z którym
rada nadzorcza bywa postrzegana jako bufor pomiędzy zarządem a pracownikami.
Podsumowując analizę subiektywnej oceny kondycji spółdzieli i spółdzielczości pracy możemy stwierdzić, że badani
dostrzegają bariery rozwoju zarówno w uwarunkowaniach
zewnętrznych, jak i w samej strukturze spółdzielczości.
Nie widzą, i trzeba stwierdzić, że spejalnie nie szukają,
specjalnych zysków (przewag rynkowych), które daje spółdzielcza forma zorganizowania przedsiębiorstwa, natomiast
wyraźnie wskazują związane z nią ograniczenia. Skłania
ich to do generalnego wniosku, że sukces rynkowy w ramach
spółdzielni pracy w zasadzie nie jest możliwy do osiągnięcia.
Nie jest to wynik braku interesujących pomysłów na sukces
(poszukiwania nowych nisz rynkowych), nieudolnego zarządzania czy konieczności podejmowania działań naprawczych, ale samej istoty miejsca spółdzielni pracy w systemie
społeczno-gospodarczym. Bariery są właściwie nie do pokonania.
81
Tożsamość spółdzielcza i zakorzenienie w środowisku
spółdzielczym
a tożsamość spółdzielczą patrzymy przez pryzmat
poczucia bycia spółdzielcą, zaangażowania w pozaekonomiczne funkcjonowanie spółdzielni, zakorzenienie w środowisku spółdzielczym i społecznym.
N
Spółdzielnia miejscem pracy
Pełna sala na walnym zebraniu członków jest do momentu
wyboru rady nadzorczej i głosowania nad podziałem zysku.
Formułowane przez badanych w trakcie wywiadów i fokusów opinie na temat tożsamości i społecznego zaangażowania spółdzielców są w zasadzie jednoznaczne – członkowie
spółdzielni są wyłącznie pracownikami, natomiast wcale
nie czują się (lub czują się w niewielkim stopniu) spółdzielcami. W badaniach ankietowych stosunkowo słabo – niżej
niż kondycję spółdzielni, w szczególności jej kadry – ocenia się zaangażowanie i wpływ spółdzielców na działania
spółdzielni (te aspekty oceniło odpowiednio 51 i 63% badanych). Najwyżej, choć i tak na stosunkowo niskim poziomie
(średnia nota 2,86), oceniono wpływ spółdzielców na funkcjonowanie spółdzielni, a nieco niżej ich utożsamianie się
z gospodarczą działalnością spółdzielni (średnia nota 2,67),
natomiast najniżej korzyści, utożsamianie i zaangażowanie
w pozagospodarczą działalność spółdzielni (średnie oceny
od 2,54 do 2,24).
Członkowie traktują spółdzielnię przede wszystkim jako
miejsce pracy. W opinii badanych jakość oraz wydajność pra82
cy uległy znaczącej poprawie w ostatnich latach i są obecnie
na wyższym poziomie niż jeszcze kilka lat temu. O ile zatem
funkcje ekonomiczne spółdzielcy wypełniają w stopniu zadowalającym, to stosunkowo słabo angażują się w pozaekonomiczną działalność spółdzielni. Co prawda uczestnictwo
w walnych zebraniach jest prawie stuprocentowe, ale często
wynika to z faktu, że jest to normalny dzień pracy (płatny,
czasem połączony z wyjazdem integracyjnym). Członkowie
nie wykazują większego zainteresowania spółdzielczymi
aspektami swojej firmy, jak się zdaje, także zaangażowaniem
w działalność społeczną (np. różne formy wolontariatu,
w tym pracowniczego). Brak zaangażowania spółdzielców
tłumaczy się tym, że starsi członkowie byli socjalizowani
do funkcjonowania w spółdzielniach w innych czasach.
I pomimo tego, że w okresie PRL-u spółdzielnie były jedną
z nielicznych możliwości kultywowania demokracji, to jednak pracę społeczną skutecznie im obrzydzono. Natomiast
młodych nie zsocjalizowano do angażowania się w inicjatywy społeczne, są zorientowani głównie na realizację celów
ekonomicznych. W pewnym stopniu te obserwacje znajdują
potwierdzenie w postawach spółdzielców, którzy oczekują
na realizację zysków, czy to w postaci podziału nadwyżki,
czy w formie świadczeń socjalnych. Niewypłacenie dywidendy często jest przyczyną odwołania prezesa niezależnie od jego
zasług w zarządzaniu spółdzielnią, wysokością wypracowanego zysku.
Swoistym poczuciem tożsamości bycia członkiem jest przekonanie o współwłasności spółdzielni rozumianej głównie
jako wartość ekonomiczna. Przyjmowanie nowych członków jest często uznawane jako strata (obniżenie wartości
83
udziałów), co często skutkuje ustalaniem wysokiego wpisowego i wysokich udziałów.
Zakorzenienie spółdzielni w środowisku spółdzielczym
Liczne grono (grona) małych, lokalnie działających spółdzielni będzie wymagać istnienia wspierających je związków.
Na zakorzenienie spółdzielni w środowisku spółdzielczym
spojrzymy przez pryzmat poziomu i jakości uczestnictwa
w związkach spółdzielczych oraz formułowanych wobec
tych ciał pośredniczących oczekiwań, a także kooperacji
ekonomicznej pomiędzy spółdzielniami, czyli relacji poziomych.
Na początek zaprezentujemy wyniki badania ankietowego.
Respondenci są przekonani o w miarę pozytywnym odbiorze spółdzielni w środowisku, w którym prowadzą one
działalność – prawie co drugi stwierdził, że pozytywnie lub
raczej pozytywnie, a tylko dwóch, że raczej lub zdecydowanie negatywnie (na pytanie odpowiedziało 63% respondentów).
Natomiast stosunkowo niewielu badanych wypowiedziało
się na temat zaangażowania spółdzielni w ruchu spółdzielczym (tylko 30%, pomimo tego, że ¾ badanych zadeklarowało członkostwo w ZLSP) czy prowadzenia działalności
na rzecz wspólnoty lokalnej (50% badanych).
Większość odpowiadających na pytanie o działalność w ruchu spółdzielczym (18% próby) zadeklarowało swoje zaangażowanie, najczęściej poprzez udział w spotkaniach
(w tym klubu prezesa, spółdzielcy, zjazdach, kongresach),
84
działalność na forum ZLSP, w tym pełnienie funkcji w jego
organach, czy udział w targach spółdzielców i szkoleniach.
Natomiast powody braku zaangażowania w tego typu
działalność są zróżnicowane – specyfika branży, brak kadr
czy prowadzenie przez spółdzielnię działalności w środowisku wiejskim.
Stosunkowo niewiele spółdzielni angażuje się we wspieranie
wspólnoty lokalnej, w której prowadzi działalność (około
13% próby). Najczęściej przyjmuje to formę pomocy finansowej dla lokalnych instytucji, inicjatyw lub imprez, czasem
darowizn rzeczowych. Właściwie jedynym uzasadnieniem
braku takiego zaangażowania jest brak środków finansowych.
Poczucie zakorzenienia – stopień zrzeszenia i kooperacji
Poza obligatoryjnym samorządem struktury współpracy
pomiędzy spółdzielniami mogą dotyczyć związków (rewizyjnych, terytorialnych i branżowych) pełniących funkcję
instytucji samokontroli, reprezentacji i kooperacji gospodarczej.
Środowisko spółdzielcze nic nie daje, ponieważ się nie wspiera. Może gdyby było większe wsparcie, to i większe byłoby
nasze zaangażowanie.
„Uzwiązkowienie” spółdzielni, czyli przynależność do związków spółdzielczych – jak wynika z ankiety – nie jest powszechne. W jeszcze mniejszym stopniu spółdzielnie uczestniczą
w niespółdzielczych związkach branżowych czy terytorialnych (jedyne takie przypadki to farmaceutyczna, lekarskie
i turystyczna). Jak twierdzą badani, nie mają gdzie należeć lub
85
nie mają takiej potrzeby. Co jest tego powodem? Z pewnością brak przymusu (prawnego)46, brak poczucia bycia częścią
większej całości Nie czuję się związana ze środowiskiem spółdzielczym. Takie deklaracje składają nawet ci badani, którzy
reprezentują spółdzielnie należące do jakiegoś związku spóldzielczego. Jak sami o sobie mówią, Kotłujemy się we własnym
sosie, braku potrzeby To dobrze, że związki jakoś wspierają
spółdzielnie, my jesteśmy niezależni, ale pewno są takie spółdzielnie, które potrzebują wsparcia. Jesteśmy w zbyt dobrej kondycji, żeby potrzebować pomocy ze strony związków spółdzielczych. Ale także mało atrakcyjna oferta ze strony związków
i/lub nieumiejętność korzystania z niej. Darmowa lustracja
to zbyt mało, by przyciągnąć i zatrzymać członków47. Jednak
nie jest to opinia powszechna. Oprócz lustracji spółdzielnie
korzystają np. z takich form wsparcia, jak bieżące porady
(prowadzenie firmy, w sprawach trudnych), informacje, szkolenia (np. w zakresie funduszy unijnych). Wysoko sobie cenią
możliwość nawiązywania kontaktów i wymiany doświadczeń
w gronie prezesów i członków zarządów (np. w ramach działających przy Związku Lustracyjnym Spółdzielczości Pracy Klubach Prezesa i Głównej Księgowej). Niestety, bardzo
rzadko deklarują zaangażowanie przedstawicieli spółdzielni
w prace związku spółdzielczego.
Korzystanie z oferty instytucji wsparcia (związków rewizyjnych, zrzeszeń, innych instytucji pomagających spółdziel
Poza przynależnościa do Krajowej Rady Spółdzielczej, ale w tym
wypadku przymus prawny nie przekłada się na zrozumienie istoty
samorządu spółdzielczego. Na jednym z fokusów padło stwierdzenie
Nie wiem po co oni są.

Pytaniem jest czy takie opinie mają związek np. z procesem przekształcania się spółdzielni w spółki kapitałowe?
86
niom, grup branżowych) m.in. w formie pomocy prawnej
i materialnej (z Funduszu Pomocy Spółdzielniom przy
ZLSP), badania bilansu, szkoleń oraz możliwości nawiązania współpracy ze spółdzielniami zadeklarowało jedynie
około 13% respondentów ankiety48. Natomiast trzykrotnie
więcej badanych (39%) stwierdziło, że nie korzystało z takiego wsparcia. Powody niekorzystania z oferty instytucji
wsparcia leżą po stronie spółdzielni (brak potrzeby lub
problemy wewnętrzne utrudniające staranie się o wsparcie
„jesteśmy zajęci walką o przetrwanie”, specyfika działalności
czy brak wiedzy, choć to ostatnie to kamyk także do ogródka instytucji wspierających), jak i instytucji wsparcia (brak
adekwatnej do potrzeb spółdzielni oferty, brak inicjatywy
ze strony instytucji wspierających, szczególnie w zakresie
dystrybucji informacji na ten temat).
Opinie na temat związków spółdzielczych, szczególnie
Krajowej Rady Spółdzielczej, sformułowane w przez respondentów wywiadów i uczestników fokusów, są dość krytyczne. Niektórzy badani stwierdzają, że liczba związków
jest nadmierna, że powstała swoista nadbudowa nad sektorem, która w większym niż dotąd stopniu powinna wspomagać spółdzielnie. Ważną uwagą było mało skuteczne reprezentowanie spółdzielczości czego dowodem jest kiepskie,
nieadekwatne do wyzwań współczesności prawo spółdzielcze. Pilnowanie interesów spółdzielni jest zadaniem Krajowej Rady Spółdzielczej. Pomimo tych krytycznych ocen generalnie nie potrafili sformułować ani własnych oczekiwań
wobec struktur pośredniczących, ani tym bardziej jednoznacznie określić ich roli. Co jednak nie oznacza, że w ogóle

Odpowiedzi na to pytanie udzieliło  % badanych.
87
nie podjęli takiej próby – odpowiedzi na pytanie „Jakiego
wsparcia przede wszystkim oczekują Państwo od instytucji
wsparcia?” udzieliło tylko 37% uczestników ankiety.
Jaką zatem rolę w opinii badanych spółdzielców powinny pełnić związki spółdzielcze? Na podstawie odpowiedzi
udzielonych zarówno w ankiecie, jak i wywiadach i podczas
fokusów możemy wskazać na następujące aspekty: wsparcie,
edukacja, reprezentacja i integracja środowiska spółdzielczego. Jeśli chodzi o wsparcie, to oczekuje się zarówno wsparcia
doraźnego, jak i długofalowego. Kilkukrotnie pojawiła się
w wypowiedziach badanych propozycja utworzenia przez
związek (związki) funduszu poręczeniowo-pożyczkowego
służącego zarówno pomocą spółdzielniom przechodzącym
kłopoty, jak i chcącym się rozwijać49. Poza tak śmiałymi pomysłami wymienia się jeszcze, bardziej tradycyjne, biuro
doradztwa prawnego (wspierającego również w konkretnych sprawach, np. „walki” z sieciami handlowymi), ośrodek kojarzenia kontrahentów i wsparcia marketingowego
(np. uczestnictwa w targach, czy nawet organizacji targów
spółdzielczości). Jednak chodzi tu raczej o to, żeby dawać
wędkę, związki powinny pełnić rolę animatorów (np. poprzez organizację systemu dystrybucji informacji, koordynację współpracy, organizację targów spółdzielczych) niż
rybę, czyli podejmować działania za konkretne spółdzielnie.
Badani sygnalizują, że związki powinny edukować spółdzielców, członków rad nadzorczych i zarządów w zakresie prawa
spółdzielczego, kompetencji organów spółdzielni, żeby oni

Na marginesie warto zaznaczyć, że przyz ZLSP działa Spółdzielczy
Fundusz Samopomocy.
88
wiedzieli „gdzie i po co są”. Co wydaje się szczególnie ważne w kontekście zidentyfikowanego napięcia pomiędzy zarządami a radami nadzorczymi. A także zasad prowadzenia
działalności gospodarczej, i innych. Większa wiedza i lepsza
orientacja z pewnością poprawia pozycję rynkową, przyśpiesza proces decyzyjny, porządkuje wewnętrzny system
kontroli. Jednak same spółdzielnie nie dostrzegają potrzeby edukowania swoich członków w zakresie zasad działania
spółdzielni i spółdzielczości, więc ich oczekiwania wobec
związków spółdzielczych są stosunkowo ograniczone.
Związek musi pełnić jeszcze inne funkcje: reprezentanta
interesów spółdzielczości lobbującego we władzach publicznych (krajowych, regionalnych i lokalnych) rozwiązania
korzystne dla spółdzielczości; koordynatora stymulującego
dopływ do spółdzielni myśli, ludzi, nowych rozwiązań organizacyjnych, a nawet pieniędzy oraz nadzorczą, weryfikującą standardy działania spółdzielni.
Nie mniej ważna jest także funkcja integracyjna i to realizowana na dwu płaszczyznach – życia spółdzielczego, bo jak
stwierdza jeden z badanych, Lipcowe święta spółdzielcze
są dzisiaj mniej radosne niż te z lat 80. Przed laty na targach
poznańskich były trzy pawilony spółdzielcze. Udział w tragach
był okazją nie tylko do handlowania, ale także do spotykania
się. Dzisiaj podobno już nie ma oddzielnego pawilonu spółdzielczego, a chyba byłby potrzebny.
Nie ma solidarności ekonomicznej w spółdzielczości, rynek
wymusił inne zachowania.
89
Drugą z płaszczyzn integrowania spółdzielni, w ramach
której badani liczą na aktywność związków, jest kooperacja
ekonomiczna spółdzielni.
Niektórzy badani przywołują sytuację z poprzedniego ustroju, kiedy to zgodnie z powszechnie obowiązującą zasadą
centralizacji spółdzielnie miały swoich spółdzielczych odbiorców (np. pacjentów, turystów). Miały także swoje centralne i wojewódzkie zrzeszenia, które po 1989 roku zostały
zdemontowane. Z perspektywy dwóch dekad doświadczeń
wydaje się, że brak tego typu struktur niekorzystnie odbił
się na kondycji spółdzielczości.
To poniekąd resentymenty przeszłości, tym niemniej należy je potraktować jako istotny wskaźnik jednej z przyczyn
słabości sektora spółdzielczego. Inną, z powodu upadku
znacznej liczby spółdzielni, jest niski poziom kooperacji –
tak ekonomicznej (zakup towarów i usług, kredyty, badania
lekarskie), jak i nieekonomicznej (wymiana doświadczeń,
spotkania towarzyskie). Przyczyn tego stanu rzeczy badani
upatrują w braku potencjalnych partnerów oraz niskim poziomie wzajemnego zaufania w środowisku spółdzielczym.
Po 1989 roku zmianie uległa struktura odbiorców spółdzielni.
W związku z upadkiem sektora spółdzielczego ten segment odbiorców [czyli spółdzielcy] stał się niszowym, choć do przełomu spółdzielnia pełniła rolę środowiskowej placówki opieki
zdrowotnej. W ich opinii, zadaniem związków spółdzieczych powinno być budowanie sieci spółdzielni kooperujących ze sobą. Skoro ja nie umiem znaleźć takiej spółdzielni,
to ktoś mi powinien podpowiedzieć, ułatwić kontakty. Jednak
same kontakty mogą, z uwagi na stosunkowo ograniczoną
wiarygodność spółdzielni jako potencjalnych kontrahen90
tów, nie wystarczyć do przełamania braku kontaktów handlowych. Niezbędne są długofalowe działania przełamujące
kryzys zaufania w środowisku.
Oczywiście formułuje się także opinie, że integracja spółdzielni nie jest potrzebna, że nie ma sensu.
Spółdzielnie w niewielkim stopniu korzystają z możliwości współpracy w ramach sektora spółdzielczego. Istniejące
struktury są traktowane po części jako narzucone rozwiązania, na których funkcjonowanie nie ma pomysłu (brak
oczekiwań lub niekonkretne oczekiwania powinni pomagać,
ale nie wiem jak). Z kolei nie widać również chęci do podejmowania współpracy (choć w ramach jednego ze spotkań
focusowych trzy spółdzielnie zaczęły rozmawiać o ewentualnej kooperacji ekonomicznej – co może sugerować nie tyle
niechęć, co brak informacji). Niewątpliwie tożsamość spółdzielców z ruchem spółdzielczym jest bardzo słaba.
Zakorzenienie spółdzielni w społeczeństwie
Co z tego, że będziemy mieć szczytne cele socjalne, jak nie będzie się sprzedawało. Skąd na to brać pieniądze?
Na zagadnienie zakorzenienia spółdzielni w społeczeństwie, a faktycznie w środowisku lokalnym, spojrzymy przez
pryzmat odbioru społecznego oraz wspierania lokalnych
inicjatyw społecznych, charytatywnych, kulturalnych, sportowych i innych.
Spółdzielczość, po ponad stu latach istnienia na ziemiach
polskich, w przekonaniu badanych stosunkowo słabo obecna jest w świadomości społecznej. Do rzadkości nie należą
wyrazy zdziwienia: To spółdzielnie jeszcze istnieją?! Jednakże
91
opinia na temat niskiej świadomości spółdzielczej jest prawdziwa nie tylko w stosunku do społeczeństwa polskiego
jako takiego, ale także w stosunku do członków i pracowników spółdzielni. I jedno, i drugie środowisko potrzebuje – w opinii badanych – edukacji, ale od razu pojawiają
się wątpliwości, czy spółdzielców próbuje się edukować,
czy spółdzielcy chcą być edukowani? Jak twierdzi jeden
z badanych, Ludzie przychodzą do spółdzielni, ponieważ szukają pracy, reszta ich specjalnie nie interesuje. Chęć szkolenia się
jest niewielka. Przeważa postawa: popracować, wziąć pieniądze, a potem już się mnie nie czepiajcie. Potwierdzeniem tego
jest brak chętnych na organizowane przez ZLSP szkolenia
dla spółdzielców. Bo członkowie chętniej uprawiają swoje indywidualne hobby, natomiast nie ma zainteresowania
pracą społeczną. Zaczyna się od pieniędzy i na pieniądzach się
kończy, pozostałe elementy – przywileje, demokracja – są przyszywane50.
Badani zadają sobie pytanie, jak dotrzeć do społeczeństwa z informacją, że istniejemy w inny sposób niż poprzez oferowany
na rynku produkt. Wspominano odbywające się w Warszawie „targi” spółdzielcze na Nowym Świecie i uznano
je, co prawda, za krok w dobrym kierunku, ale jednak krok
niewystarczający. Potrzeba innych działań, ale te nie zostały
wskazane.
Gdybym nie wspierał, to by mi tu żyć nie dali.
Powyższa deklaracja tylko po części jest prawdziwa. Jedynie
około 13% uczestników badania ankietowego zadeklarowało, że wspiera lokalne inicjatywy społeczne, kulturalne, cha
92
Pytaniem jest ile jest prawdy w tej obserwacji.
rytatywne, sportowe i wszelkie inne. Część organizacji stale
wspiera lokalne inicjatywy społeczne, część tego nie robi
w ogóle, a część uzależnia udzielenie wsparcia od posiadania wolnych środków. Również stopień i zakres wsparcia
jest różny, choć standardowo są to sport, działalność charytatywna, działalność na rzecz dzieci, czasem pomoc społeczna. Pomimo tego, że w niektórych przypadkach wsparcia
udziela się systematycznie, stale tym samym podmiotom,
to generalnie brakuje w tym choćby śladu systemowości.
Spółdzielnie nie realizują żadnej polityki, nie mają programu wsparcia, z reguły odpowiadają na kierowane do nich
prośby.
Spółdzielnie, które nie wspierają żadnych lokalnych inicjatyw, nawet jeśli kiedyś to robiły, uzasadniają swoją postawę
brakiem wolnych środków oraz zniechęcającym systemem
obciążeń fiskalnych. Pytaniem jest, czy to – w świetle sformułowanej powyżej merkantylnej orientacji spółdzielców
– jedyne wytłumaczenie?
To państwo powinno chcieć, żeby spółdzielnie działały.
To, jakie miejsce, rolę i znaczenie będą miały spółdzielnie
w systemie społecznym, zależy także, a może przede wszystkim, od samego środowiska. Niebagatelną rolę we wzmacnianiu wszystkich wymiarów tożsamości spółdzielczej – tak
na poziomie członków, jak i spółdzielni – mają do odegrania związki spółdzielcze. Ich aktywność powinna przejawiać
się w takich obszarach, jak wsparcie, edukacja, reprezentacja i integracja środowiska spółdzielczego. I to zarówno
na płaszczyźnie ekonomicznej (każda spółdzielnia musi umieć
się znaleźć na rynku!), jak i społecznej. Dotyczy to zarówno
93
działań skierowanych do wewnątrz (spółdzielcy i spółdzielnie), jak i na zewnątrz (państwo, rynek, społeczeństwo) sektora spółdzielczego. Z pewnością brakuje struktur pośredniczących szczebla regionalnego, zdemontowanych po 1989
r. Co dziesiąty respondent badania ankietowego wskazuje,
że niedrozwój instytucji wsparcia jest jedną z barier rozwojowych spółdzielni. Jadnak na pytanie o to, którą drogę
obrać – tworzenia formalnych ciał (np. Wojewódzkich i Powiatowych Rad Spółdzielczych pełniących rolę instytucji
reprezentacji, gremiów eksperckich i płaszczyzny integracji
środowiska spółdzielczego – zarówno w opozycji do państwa, jak i firm prywatnych) czy animowania powstawania
otwartych forów wzajemnego poznania i wymiany doświadczeń, jak prowadzone przez ZLSP Kluby Prezesa i Głównej
Księgowej – środowisko spółdzielcze nie ma jednoznacznej
odpowiedzi.
Wizje przyszłości spółdzielni i spółdzielczości pracy
w Polsce
rugim, obok diagnozy, badanym aspektem funkcjonowania spółdzielni i spółdzielczości pracy w Polsce
stanowiły wizje ich przyszłości, które na etapie organizacji badań zostały roboczo opisane pry użyciu następujących haseł: „Spółdzielnię moją widzę ogromną” (projekcja
przyszłości spółdzielni w perspektywie następnych 5-10 lat
w wymiarze ekonomicznym, kadrowym i organizacyjnym,
prawnym w zmieniającej się rzeczywistości); „tradycyjna
czy nowoczesna spółdzielnia” (wizje kierunków zmian) oraz
„czego się obawiam, a gdzie widzę swoją szansę?” (szanse,
D
94
wyzwania i bariery, z którymi przyjdzie się mierzyć w przyszłości). W trakcie realizacji badania zamierzenia te uległy
nieznacznym modyfikacjom. Przede wszystkim do bloku
zagadnień odnoszących się do przyszłości spółdzielni dołączyliśmy problem aktualny51 – ułatwianie przekształcania
się spółdzielni w spółki kapitałowe.
Komercjalizowanie się spółdzielni pracy
Więcej spółdzielni upadło, niż się przekształciło w spółki kapitałowe.
Tematem, który od dawna pojawiał się jako pomysł na przekształcenie się ruchu spółdzielczego, była jego komercjalizacja. Ostatnia zmiana prawa spółdzielczego umożliwiająca bez likwidacji spółdzielni przekształcanie ich w spółki
kapitałowe budzi duże zainteresowanie spółdzielców, rodzi
przeciwstawne postawy i wiele sprzecznych opinii. Twierdzi się, że jest to proces nieuchronny, niezależny od wielkości, kondycji czy branży, w której działa spółdzielnia.
Jest postrzegany jako niekorzystny, czy wręcz zagrażający
spółdzielczości, choć sygnalizuje się, że zmian prawa spółdzielczego obawiają się przede wszystkim funkcjonariusze
związków spółdzielczych lub
stare spółdzielnie rodzinne, które funkcjonują na starych
zasadach. I mogą się bać redukcji miejsc pracy po przekształceniu w spółkę.

Przepisy ułatwiające taką możliwość weszły w życie wraz ze zmianami prawa spółdzielczego w lipcu br.
95
O tym, czy konkretna spółdzielnia wejdzie na tę ścieżkę,
decydują w zasadzie czynniki niezwiązane z jej funkcjonowaniem jako podmiotu gospodarczego, a mianowicie:
− tożsamość spółdzielców – Skoro już jest spółdzielnią,
to niech tak trwa;
− podejrzenia, że za przekształceniami stoi niewielka
grupa członków (czy zarząd), która chce przekształcić spółdzielnie kosztem spółdzielców. Większość z nas
pracowników-spółdzielców jest zadowolonych z tego,
że ta spółdzielczość jest i większość z nas nie oczekuje
zmian prawnych ułatwiających przekształcanie spółdzielni w spółki, ale mamy w spółdzielniach zarządy, które
są odmiennego zdania. Każdy członek zarządu po kilku
latach pełnienia tej funkcji dochodzi do wniosku, że taka
struktura jak spółdzielnia to jest przeszkoda w prowadzeniu firmy.
Lub z drugiej strony – dążenie członków do zdyskontowania realnej wartości majątku spółdzielni zakumulowanego w funduszu zasobowym, co jest możliwe w przypadku
spółki kapitałowej – Duży majątek i niezbyt wielu członków
to jest dobry kąsek.
Przekształcanie spółdzielni w spółki kapitałowe, pomimo
wielu przykładów niepowodzenia lub skorzystania na tej
zmianie jedynie wąskiej grupy byłych już spółdzielców,
ma swoich zwolenników, którzy wcale nie wydają się być
w mniejszości. Argumenty przemawiające za takim rozwiązaniem mają charakter operacyjny:
- usprawnienie zarządzania – poprzez zróżnicowanie
wpływu udziałowców w zależności od wielkości udzia96
łów oraz uwolnienie zarządu od nadmiernej kontroli
ze strony rady nadzorczej;
- umożliwienie pozyskiwania kapitału na rozwój – Spółdzielnia nie ma możliwości pozyskiwania kapitału poza
kredytowaniem i przeznaczaniem zysku na rozwój;
- uelastycznienie polityki kadrowej;
- uproszczenie księgowości (spółdzielnie są zobowiązane do prowadzenia ksiąg rachunkowych, co jest szczególnie uciążliwe dla małych spółdzielni o niewielkich
obrotach).
Natomiast przeciwnicy, obok argumentów ideologicznych
– „zdrada” ideałów spółdzielczości – sygnalizują, że taka
zmiana pociąga za sobą więcej kosztów, niż przysparza zysków. Za najbardziej dotkliwe – szczególnie dla szeregowych
członków spółdzielni działających w społecznościach z płytkim rynkiem pracy – skutki tego typu operacji uważa się:
- zachwianie stabilności zatrudnienia z powodu konieczności zredukowania personelu,
- utrata przez członków wpływu na funkcjonowanie
powstałej firmy,
- upadłość nowo powstałej spółki – co, jak twierdzą badani, zdarza się dosyć często.
I zwolennicy, i przeciwnicy przekształcania spółdzielni
w spółki są zdania, że proces łatwiej przeprowadzić w podmiotach liczących kilkunastu członków. Ale czy – jak to się
sugeruje – w mniejszych spółdzielniach częściej pojawia się
takie myślenie?
Na zakończenie tego wątku warto odnieść się do początkowego cytatu dość dobrze oddającego wagę problemu.
97
Czy przyszłością sektora spółdzielczego jest jego komercjalizacja lub upadek? Wielu badanych skłania się do takiego
przekonania.
Wizje przyszłości spółdzielni
Skoro już jest spółdzielnią, to niech tak trwa.
Przyszłość spółdzielni w opinii uczestników badania ankietowego wydaje się niepewna, choć w zasadzie trzeba stwierdzić, że większość badanych nie ma wizji tej przyszłości lub
nie potrafi jej wyartykułować. Na pytanie o to, co stanie się
ze spółdzielnią w ciągu najbliższych kilku lat, nie odpowiedziało 40% badanych, a dalszych 18% nie potrafiło określić
tego, co się może zdarzyć. Co prawda najwięcej respondentów jest przekonanych, że spółdzielnia będzie działać tak,
jak do tej pory, jednak osób przewidujących regres jest więcej
niż tych, które przewidują rozwój, choć tyle samo osób spodziewa się znacznego rozwoju, jak i likwidacji spółdzielni.
Na liście czynników, które w największym stopniu mogą
zagrozić przyszłości spółdzielni, są i te o wewnętrznym, i te
o zewnętrznym charakterze, choć tych drugich jest zdecydowanie więcej.
Najczęściej badani wskazują na brak lub utratę odbiorców,
co związane jest z niedostosowaniem oferty do potrzeb
rynku, sytuacją ekonomiczną odbiorców (bankructwo, niezamożność).
Na drugim miejscu wskazują konkurencję, w tym nieuczciwą konkurencję i konkurencję towarów sprowadzanych
98
z obszarów o niższych kosztach produkcji.
Na trzecim miejscu znalazły się: wzrost (i tak już wysokich)
kosztów działalności – energii, surowców, obciążeń podatkowych (od gruntów i budynków) oraz prawo, zarówno
spółdzielcze, jak i regulujące prowadzenie działalności gospodarczej.
Na dalszych miejscach wymienia się problemy kadrowe
– brak specjalistów i starzenie się załogi oraz problemy finansowe (kłopoty z płynnością, brak środków na inwestycje, modernizację spółdzielni).
Badani wskazywali także na inne problemy: niską rentowność, niekorzystną lokalizację, kryzys gospodarczy, drenaż
kapitału, niemożliwość pozyskiwania środków finansowych
na rozwój z rynku kapitałowego i niezrozumienie istoty
spółdzielczości przez władze lokalne, jednak te bariery wymieniano z o wiele mniejszą częstotliwością52.
Badani dostrzegają o wiele mniej szans niż barier, zresztą
część odpowiadających nie widzi szans lub twierdzi, że te
szanse są nikłe.
Z jednej strony wskazuje się na czynniki niezależne od spółdzielni – rozwój gospodarczy i wzrost zamożności społeczeństwa, zmiana polityki państwa, w szczególności obniżenie obciążeń fiskalnych, prawa spółdzielczego, czy wreszcie
zmiana nastawienia społeczeństwa. Ale z drugiej strony,
i to nawet częściej, na konieczność przeprowadzenia zmian
w funkcjonowaniu spółdzielni: przebranżowienie, poszerzenie oferty, modernizację, wejście na nowe rynki zbytu, pod
Lista tych czynników jest zgodna z listą barier aktualnie blokujących działanie spółdzielni.
99
niesienie kwalifikacji kadr czy zmianę lokalizacji na korzystniejszą. Na uwagę zasługuje opinia badanego, który dostrzega
szansę w działaniach związku spółdzielczego (pomoc ZLSP
w ramach Spółdzielczego Funduszu Pomocy)53.
W wyniku pogłębienia tej problematyki w trakcie badań jakościowych otrzymujemy kilka odmiennych wizji przyszłości spółdzielni i spółdzielczości pracy. Jeśli chodzi o same
spółdzielnie, to z jednej strony mamy zdeklarowanych zwolenników przekształcania ich w spółki kapitałowe, co oznacza, że przynajmniej część z jeszcze istniejących spółdzielni przestanie istnieć w tej formie w ciągu najbliższych
lat. Z drugiej strony mamy zdeklarowanych spółdzielców,
z czego jednak nie należy wnioskować, że wszystkie spółdzielnie przetrwają następnych kilka lat. Jak twierdzą nasi
rozmówcy, niektóre z tych spółdzielni to firmy nastawione na dotrwanie do momentu, aż wiek emerytalny osiągną wszyscy jej członkowie. Co do pozostałych spółdzielni,
to choć raczej przewiduje się, że będą one istnieć, to wymienia się szereg zagrożeń (od wewnętrznych – przejadanie
zysku, po zewnętrzne – konkurencja, dekoniunktura, zmiany prawne), które mogą zahamować rozwój spółdzielni lub
nawet doprowadzić do ich upadku. Jednak pomimo tego,
że niektóre spółdzielnie – w opinii ich prezesów – są nastawione na rozwój, że planuje się w nich nowe inwestycje,
że unowocześnia park maszynowy, to wydaje się, że generalnie brakuje dobrych pomysłów na rozwój. Czego przejawem jest powszechny brak długofalowych strategii rozwoju
w formie spisanej.

Odpowiedzi na pytania o bariery i szanse udzieliło odpowiednio 
i  badanych.
100
Nie ma planu rozwoju z powodu niepewnej kondycji finansowej – założenia mamy, wiemy, co zrobić, czekamy tylko
na środki umożliwiające realizację tego. Staramy się co rok
poszerzać liczbę akredytacji otwierających nowe nisze rynkowe.
W tym kontekście myslenie o przekształceniu w spółkę kapitałową może byc przejawem myslenia magicznego – „jak
się przekształcimy, to będzie lepiej”.
Wizje przyszłości spółdzielczości pracy w Polsce
Idea spółdzielczości – przynajmniej w Polsce, a w przeciwieństwie do Skandynawii – jest raczej zmierzchowa, poza
być może spółdzielniami socjalnymi.
O ile rokowania co do własnych spółdzielni są – poza wyjątkami – w miarę pozytywne (za takie możemy uznać
nawet deklaracje o przekształceniu w spółkę kapitałową),
to formułowane przez badanych wizje przyszłości spółdzielczości pracy w Polsce rysują się raczej w ciemnych kolorach. Ocena stanu obecnego jest jednoznaczna – mówi
się o zmierzchu, zwijaniu spółdzielczości pracy, o likwidacji
spółdzielni, o tym, że nie powstają żadne nowe spółdzielnie
pracy, poza socjalnymi. Jestem sceptyczny co do spółdzielczości
pracy, to co jest, to będzie, ale za 10 lat się wykruszy. Przyczyny
dekoniunktury, z których najważniejsze to nieumiejętność
radzenia sobie na rynku, niekorzystna polityka państwa,
stan kadr, zostały omówione w innych miejscach raportu.
Jednak w opiniach na temat przyszłości spółdzielczości słychać nie tylko minorowe tony.
101
Badani dostrzegają dla niej szanse, choć niekoniecznie w dotychczasowej postaci oraz przy spełnieniu kilku warunków.
Generalnie panuje przekonanie, że choć spółdzielczość pracy raczej nie ma racji bytu w dalszej perspektywie, to jednak
wskazuje się, że niektóre branże spółdzielcze dynamicznie
się rozwijają, np. spółdzielczość mleczarska, a także bankowa
czy konsumencka (przykładem dobrej praktyki jest powstała 20 lat temu, czyli już po 1989 r., Okręgowa Spółdzielnia
Telefoniczna w Tyczynie). Ważne może być poszukiwanie
źródeł tych sukcesów. Jak twierdzi przedstawiciel tej spółdzielni, Nas nie interesuje zysk, ale realizacja zadania postawionego przez samorządy. Spółdzielnia powstała w celu
dostarczenia usług telekomunikacyjnych mieszkańcom
pewnego obszaru.
Wydaje się, że czas spółdzielni produkcyjnych minął bezpowrotnie, natomiast dostrzega się szanse odkrywania nisz
rynkowych i społecznych dla spółdzielni usługowych – tak
rynkowych, jak i nierynkowych (np. badania środowiskowe
w zakładach przemysłowych, certyfikacje jakościowe), tak
specjalistycznych (np. lekarskie, farmaceutyczne), jak i niewymagających wysokich kwalifikacji (np. sprzątanie, drobne
prace remontowe). W pewnej mierze szanse te są związane
z renesansem rzemiosła i rękodzielnictwa, obserwowanych
także w naszym kraju. Kłopoty będą mieć spółdzielnie produkcyjne.
Obecnie robi się koniunktura na usługi. Obojętnie – krawieckie
czy szewskie – spółdzielnie mają rację bytu.
Jednak same szanse mogą nie wystarczyć. Jeśli rolą spółdzielczości (nie tylko pracy) ma być zaspokajanie niszo102
wych potrzeb społecznych – zarówno w obszarach, które
są mało atrakcyjne dla zorientowanego na maksymalizację
zysku biznesu, jak i grup społecznych zagrożonych wykluczeniem społecznym (spółdzielnie socjalne) to jej skuteczne wypełnianie wymaga wsparcia ze strony państwa, które
nie może zwalniać się z obowiązku przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu. A do tego celu znakomicie nadają
się spółdzielnie, w tym spółdzielnie pracy. Powstanie licznej
rzeszy spółdzielni na terenach zdegradowanych społecznie i ekonomicznie może stworzyć szanse zatrudnienia dla
mieszkańców tych obszarów. Warto jednak pamiętać o tym,
że spółdzielczość i w Polsce, i na świecie to podmioty przede wszystkim zapełniające pewne nisze. Bez sensu byłoby
tworzenie spółdzielni wspieranej przez państwo w miejscu,
w którym dobrze funkcjonuje rynek, bo to mogłoby rynek zepsuć. A nadmierna koncentracja na problemie wykluczenia
silnie zniekształca wizerunek spółdzielczości i utrudnia im
funkcjonowanie w obrocie gospodarczym (np. blokuje lub
wręcz uniemożliwia uzyskanie kredytu bankowego). Ten
obszar sektora spółdzielczego należałoby wyraźnie oddzielić od pozostałych.
Czego zatem oczekują spółdzielnie od państwa? Jak wynika z ankiety54, badani oczekują zmian w prawie spółdzielczym, zmniejszenia obciążeń fiskalnych wobec prowadzących działalność gospodarczą i zmiany nastawienia państwa
do sektora spółdzielczego, czyli ograniczenia barier, jakie
państwo stawia przed spółdzielniami.

Swoje oczekiwania wobec instytucji publicznych wyraziło jedynie
% uczestników ankiety, a jeszcze mnie, bo tylko % sformułowało
oczekiwania wobec Unii Europejskiej.
103
Jak w świetle powyższych rozważań wypadają odpowiedzi
udzielone przez badanych na pytanie: czy w 2011 roku warto zakładać spółdzielnię pracy?
Skoro istnieje, to niech istnieje, ale gdybym miał tworzyć
firmę, to raczej spółkę niż spółdzielnię
Respondenci w odpowiedzi na to pytanie wskazywali wiele szans rozwojowych, wydaje się jednak, że pomimo tego
dominuje przekonanie, iż z biznesowego punktu widzenia
spółdzielnia pracy nie jest odpowiednią formą organizacyjną, choć jest nią z punktu widzenia społecznego. Po stronie
ograniczeń na pierwsze miejsce wysuwa się zbyt duża liczebność członków, która już na starcie wiąże się z ogromnym obciążeniem w postaci 10 etatów, ale także zmniejsza
elastyczność działania. Najbardziej adekwatna – w opinii
badanych – minimalna ich liczba to od trzech do pięciu.
Zresztą w wielu wypowiedziach przewija się motyw przewagi małych spółdzielni nad dużymi molochami. Siłą małych
spółdzielni jest demokracja wewnętrzna, w procesie zarządzania ma szansę uczestniczyć cały zespół. Do najważniejszych aspektów społecznych wpisanych w funkcjonowanie
spółdzielni trzeba zaliczyć: współdzielenie się (na równych
warunkach) odpowiedzialnością, zasobami i zyskami, choć
w tym konktekście sygnalizuje się niski poziom kapitału
społecznego polskiego społeczeństwa, co może skutecznie
blokować tworzenie tego typu podmiotów. Więcej na ten
temat w części raportu poświęconej przewagom spółdzielni
nad innymi formami przedsiębiorstw.
I wreszcie ostatnia kwestia, czyli oczekiwania spółdzielców
wobec integracji z UE. Zdecydowana większość badanych,
tak przynajmniej działo się na etapie badań jakościowych,
104
postrzega ten proces wyłącznie z perspektywy działalności
prowadzonej przez swoją spółdzielnią. Zatem w formułowanych tu opiniach dominują sygnały o kosztach, jakie poniosły spółdzielnie po akcesji, w szczególności wspominano
wzrost stawki podatkowej (np. na materiały budowlane),
wzrost konkurencji. Natomiast uczestnicy badań ankietowych na pytanie „Czego spodziewasz się po współpracy
międzyspółdzielczej w ramach Unii Europejskiej?” wskazali
na przenoszenie wzorów prowadzenia działalności, nawiązywanie współpracy, dbanie o jakość prawa spółdzielczego
w Polsce, pozyskiwanie wsparcia finansowego z funduszy unijnych, inowacje, wymianę doświadczeń i wreszcie
wzmocnienie rangi ruchu spółdzielczego.
Podsumowując – można stwierdzić, że w opinii badanych
przyszłość spółdzielni nie leży w „ciasnej” idei spółdzielczości. Konieczne jest otwarcie się na nowe pomysły i formy działania (spółdzielnie czasowo-zadaniowe, np. organizowane na czas akcji zbiórki buraka), świadczenia usług
(np. realizacja zadań publicznych w sferze pomocy społecznej i nie tylko), członkostwa i zatrudnienia (nie tylko osób
fizycznych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę; powinno się dopuścić członkostwo na podstawie każdej z form
zatrudnienia55, otworzyć na nowe rynki, zdywersyfikować
źródła przychodów, odmłodzić i ulestycznić. W przeciwnym wypadku spółdzielnia będzie formą schyłkową, o ile
już taką nie jest.

To wyzwanie nie tylko dla spółdzielni usługowych, zatrudniających
wysoko wykwalifikowanych specjalistów).
105
Kondycja spółdzielczości pracy w Polsce i jej przyszłość
Jeśli spółdzielnia zapewnia pracę swoim członkom, to ma
większe szanse na przetrwanie, niż wtedy, kiedy dzieli
zyski.
Na podstawie przeprowadzonych badań możemy sformułować następujące wnioski na temat kondycji i przyszłości
spółdzielczości pracy w Polsce widzianych oczyma samych
spółdzielców.
1. Na początek obserwacja sformułowana na podstawie
danych o siedzibie spółdzielni. Okazuje się, że spółdzielnie pracy są bardzo nierównomiernie rozmieszczone– jeśli chodzi o rozkład wojewódzki (najwięcej
w województwach małopolskim i mazowieckim),
ale przede wszystkim w układzie miasto, a właściwie
aglomeracja – wieś. Najwięcej spółdzielni pracy zlokalizowanych jest w miastach wojewódzkich.
2. Badani odpowiadając na pytanie „Dlaczego obecnie
warto być spółdzielnią?” wskazują raczej na aspekty społeczne niż ekonomiczne jako najistotniejsze
przewagi formy spółdzielczej nad innymi formami
organizacji przedsiębiorstwa. To oczywiście kwestia
współwłasności i współodpowiedzialności za firmę,
a także bezpieczeństwa pracy i przyjazne=ych stosunków wewnętrznych. Jednak nie są to uwagi bezkrytyczne. Co prawda, w opinii badanych, demokratyczny
system zarządzania sprzyja wytwarzaniu silnych więzi
wewnętrznych, na pewno silniejszych niż współkach
kapitałowych, ale każda demokratyczna forma zarzą106
dzania jest utrudnieniem. Krytykuje się demokrację
wewnętrzną, zasadę równości głosu oraz spółdzielczą
umowę o pracę, a także sygnalizuje napięcie (konflikt)
na linii zarząd – rada nadzorcza spółdzielni. W opinii części badanych każdy z tych aspektów z osobna
i wszystkie łącznie obniżają skuteczność ekonomiczną
spółdzielni – usztywniają i wydłużają proces decyzyjny, ograniczają swobodę kreowania polityki kadrowej, podważają wiarygodność rynkową. Pomimo tych
uwag krytycznych trudno chyba dowieść, że aktualna
kondycja spółdzielni pracy jest wyłącznie wynikiem
wewnętrznych uwarunkowań oraz nieumiejętności
radzenia sobie z nimi.
3. Aktualną kondycję spółdzielni i spółdzielczości pracy badani ocenili jako przeciętną. Najwyższe średnie
noty wystawiono kadrom spółdzielczym, zaś najniższe
– kondycji finansowej. Co istotne, w opinii badanych
bariery działalności spółdzielni leżą głownie na zewnątrz, czynniki sukcesu tkwią zaś wewnątrz. Wydaje
się jednak, że ten obraz jest zbyt czarno-biały. Szanse
i zagrożenia są po obu stronach: wewnątrz i na zewnątrz spółdzielni.
4. Jednym z ważniejszych czynników wewnętrznych
są kadry. Badane spółdzielnie pracy charakteryzują się
niekorzystną strukturą wiekową kadr – przewagą osób
w starszym wieku, mniej elastycznych, mobilnych,
co prawda o dużym doświadczeniu zawodowym, jednak zainteresowanych obroną status quo, blokujących
możliwości awansu młodym pracownikom. Podstawowa forma zatrudnienia, jaką jest spółdzielcza umo107
wa o pracę, choć korzystna z punktu widzenia członka
spółdzielni –(gwarancja zatrudnienia, udział w podziale zysku, współdecydowanie) wydaje się mniej korzystna z punktu widzenia samej spółdzielni (brak
elastyczności w zakresie zarządzania kadrami).
Kwestią dyskusyjną okazuje się zagadnienie stosunku
dwóch kategorii pracowników do spółdzielni i obowiązków zawodowych. Badani formułują sprzeczne opinie:
Nieczłonkowie pracują lepiej (wydajniej) niż członkowie, bo boją się zwolnienia. To jest znacząca różnica.
Krzywdzące jest twierdzenie, że jak jesteś członkiem, masz ochronę, to się nie starasz. Nie wszyscy.
To jest kwestia indywidualna.
Natomiast za czynnik hamujący rozwój badani – przynajmniej kadra zarządzająca – uznali nacisk spółdzielców na wypłatę dywidendy.
5. Po stronie czynników zewnętrznych na czoło wysuwają się dwa: stosunek państwa do spółdzielczości oraz
konkurencja. Sektor spółdzielczy oczekuje, że państwo
polskie, wzorem innych państw europejskich, będzie
bardziej przychylne temu sektorowi.
W Skandynawii państwo promuje spółdzielnie, tam
nie ma marketów sieciowych, korporacyjnych, natomiast są spółdzielcze. Jeśli nawet nie preferuje się
spółdzielni, to i nie preferuje obcych inwestycji.
Jednak w opinii niektórych badanych pomimo tego,
że faktycznie państwo odwróciło się od spółdzielczości
po 1989 roku, to nie jest to zagrażające ani dla kondycji
spółdzielni, ani dla sektora [spółdzielczego] jako takiego.
108
Równie istotnym czynnikiem blokującym rozwój
spółdzielni jest ich negatywny wizerunek w społeczeństwie (pełne zdziwienia komentarze To spółdzielnie
jeszcze istnieją?!). Taki odbiór nie sprzyja wzmacnianiu
kadr spółdzielczych, szczególnie wśród młodych osób,
które w poszukiwaniu pracy trafiają i do spółdzielni, ale ich postawa ma taki charakter: Popracuję tutaj,
znajdę możliwość awansu, to dobrze, ale bycie członkiem
spółdzielni to już nie bardzo, bo ich dni są policzone.
6. Poważną słabością wydaje się niewielki stopień zakorzenienia tak spółdzielców – spółdzielnia jest przede
wszystkim miejscem pracy, a nie środowiskiem życia
społecznego – jak i spółdzielni. Brak poczucia tożsamości z ruchem spółdzielczym, brak pomysłów na wykorzystanie możliwości współpracy między spółdzielniami pozbawia te ostatnie potencjalnych korzyści.
Pytaniem jest, jak ta współpraca powinna wyglądać
i czy obecne struktury związkowe są jedynymi formami tej współpracy?
7. Generalnie funkcjonuje przekonanie o słabości związków spółdzielczych, które w opinii badanych są niewydolne w realizacji każdego z przypisanych im zadań:
integracji, edukacji, wsparcia i rzecznictwa. Szczególnie
niekorzystne w opinii badanych spółdzielców są te dwie
ostatnie słabości. Słabość związków jako reprezentantów interesów środowiska spółdzielczego, a nie tylko
zrzeszonych spółdzielni, badani wskazują jako jedną
– i to nie najmniej ważną – z przyczyn słabej kondycji
spółdzielni. Badani sygnalizują konieczność dostosowania prawa spółdzielczego do aktualnych wymogów pro109
wadzenia działalności gospodarczej, jednak dostrzegają,
że wprowadzane przez ustawodawcę zmiany idą wbrew
oczekiwaniom środowiska. Co jest widomą oznaką słabości związków spółdzielczych.
8. Sporo kontrowersji budzą dwie zmiany w prawie,
które weszły w życie w ostatnim czasie: możliwość
przekształcania spółdzielni w spółki kapitałowe oraz
dziedziczenia udziałów przez osoby, które nie są pracownikami56. Obie zostały uznane za niebezpieczne
dla przyszłości spółdzielni i spółdzielczości. Choć
obie mają swoich gorących zwolenników.
9. Aktualna oferta związków spółdzielczych została oceniona jako mało atrakcyjna, choć tylko niewielu badanych deklaruje korzystanie z tej oferty, a jeszcze mniej
angażuje się w działalność związków.
10. W opinii badanych przyszłość spółdzielni i spółdzielczości pracy rysuje się niewyraźnie, choć niekoniecznie w czarnych barwach. Co prawda, choć wydaje się,
że czas spółdzielni wytwórczych już minął, to jednak
nisze rynkowe i szanse rozwoju otwierają się przed
spółdzielniami usługowymi. Zasygnalizowano, że spółdzielnie to rozwiązanie odpowiednie do zaspokajania
potrzeb tych grup odbiorców, którymi nie jest zainteresowany biznes, w tym wielki biznes. Ponieważ priorytetem spółdzielczości – i tu wracamy do przewag
– nie ma być maksymalizacja zysku, ale zaspokajanie
potrzeb – konsumpcyjnych, pracy czy społecznych.

To odwrócenie sytuacji, do tej pory raczej mieliśmy do czynienia z sytuacją zatrudniania nie członków, choć czasem zdarzało się,
że członkami – z przyczyn proceduralnych – pozostawały osoby, które
odeszły ze spółdzielni na emerytury.
110
Piotr Frączak, Ryszard Skrzypiec
Wizja przyszłości spółdzielni i spółdzielczości
pracy – wnioski i rekomendacje
dwołując się do zaprezentowanych powyżej opracowania i raportu z badań możemy sformułować
pewne wnioski i rekomendacje co do wizji przyszłości spółdzielni i spółdzielczości. Obie te kategorie (co
wynika z samych zasad spółdzielczych57) nie mogą bez siebie
istnieć – ai spółdzielnie bez sektora spółdzielczego, ani tym
bardziej sektor bez pojedynczych spółdzielni. Wnioski bezpośrednio odwołują się do wyników badań (choć są pewną
autorską generalizacją). Inaczej jest w kwestii rekomendacji. Tu wyciągane wnioski są autorskimi propozycjami, które
opierają się nie tylko na wynikach badań, ale także na obserwacji szeroko rozumianego społeczeństwa obywatelskiego, którego częścią są spółdzielnie58. Doświadczenia ruchu
O

Szósta zasada mówi o współpracy pomiędzy spółdzielniami,
co oznacza, iż spółdzielnie mają „wzmacniać ruch spółdzielczy poprzez współpracę w ramach struktur lokalnych, krajowych, regionalnych i międzynarodowych”.

„Można więc z pełną świadomością powiedzieć, że spółdzielnia
jest odwzorowaniem społeczeństwa obywatelskiego w skali mikro
a sektor spółdzielczy jest znaczącą częścią tego społeczeństwa” [Raport
pkt ..]
111
organizacji pozarządowych, debaty i praktyka rozwijania
ekonomii społecznej w Polsce wydają się dobrym punktem
odniesienia do propozycji rekomendacji dla sektora spółdzielczego, w tym spółdzielni pracy.
W sformułowanych wnioskach i rekomendacjach uwzględniamy dwa typy czynników (wewnętrzne i zewnętrzne) oraz
dwie płaszczyzny funkcjonowania spółdzielni (ekonomiczną i społeczną).
Wnioski
półdzielnie pracy przeżywają kryzys (podobnie jak
cały ruch spółdzielczy). Kryzys ten jednak – jak się
wydaje – ma przede wszystkim podłoże ideowe. Brakuje jasnej wizji miejsca i roli spółdzielni we współczesnej
Polsce, jej systemie społeczno-ekonomicznym. Brak społecznego zrozumienia dla idei spółdzielczości, odmiennej
niż oparta na własności prywatnej, formy gospodarowania.
Brak wiary w możliwość odbudowy pozycji spółdzielni.
Przyjmuje to – jak się zdaje – postać samosprawdzającej się
przepowiedni. Tendencje te wzmacnia fakt, iż spółdzielcy
(generalnie, niezależnie od pełnionych funkcji) myślą kategoriami kapitalistycznymi i indywidualistycznymi (korzyści
ze spółdzielni traktowane są często jedynie jako zyski indywidualne – stabilność zatrudnienia, dywidenda, a nie zbiorowe – jakość życia wspólnoty, nowe stosunki w pracy).
S
Z punktu widzenia struktury wewnętrznej w kwestii działalności ekonomicznej traktuje się formę spółdzielni pracy
jako wewnętrzną przeszkodę w rozwoju lub – w najlepszym
razie – jako pewien dodatkowy koszt działalności. Dzia112
łające spółdzielnie – nawet te osiągające względny sukces
– traktowane są jako wyjątki czy wynik chwilowej koniunktury. Dominuje strategia przetrwania (czasem w perspektywie osiągnięcia przez członków wieku emerytalnego) i zachowania status quo.
Jeśli chodzi o sektor spółdzielni pracy, to dominuje nieufność wobec innych spółdzielni. Mimo deklaracji o potrzebie
takiej współpracy decydują kwestie zaufania (mogę współpracować ze spółdzielniami tylko wtedy, kiedy będą równie
wiarygodne, jak inni kontrahenci). Zakłada się, że przynajmniej część innych spółdzielni jest niesolidnych lub ma
problemy, które utrudniają im wywiązywanie się z zobowiązań. Dominuje przekonanie o tym, że sukces na rynku zależy od aktywności samej spółdzielni, a współpraca
w ramach ruchu może dostarczyć dodatkowych możliwości,
ale jest czymś mało atrakcyjnym.
Z punktu widzenia działalności społecznej w wymiarze wewnętrznym panuje przekonanie, że działalność społeczna
jest obciążeniem dla działalności gospodarczej. Członkowie traktują zdobycze socjalne jako prawa nabyte, ale czują,
że są one przeszkodą w rozwoju. Nie ocenia się społecznych funkcji spółdzielni jako ważnego elementu sukcesu
(co najmniej równoważnego dla sukcesu gospodarczego).
Jeśli chodzi o cały sektor spółdzielczosci pracy, mało uwagi poświeca się kwestiom społecznym. Działające zwiazki
spółdzielców zajmują się raczej kwestiami edukacji, ale to też
głównie w zakresie zarządzania w obszarze ekonomicznym,
a nie społecznym. Edukacja członków spółdzielni jako spółdzielców postrzegana jest jako strata czasu albo dodatkowy
koszt. A przecież w kontekście narzekania na niską świa113
domość i wiedzę niektórych spółdzielców wydawałoby się
to naturalną formą wzmacniania spółdzielczości.
Środowisko zewnętrzne w sferze ekonomicznej jawi się
jako nieprzyjazne zarówno w kwestii rozwiązań prawnych,
jak i funkcjonujących mechanizmów rynkowych (nieuczciwa konkurencja, dominacja dużych firm). Istnieje przekonanie, że w obecnych warunkach firmy spółdzielcze stoją
na straconej pozycji i mogą przyjmować jedynie strategie
obronne. Przekonanie, że spółdzielnie są raczej w złej kondycji finansowej, powioduje, że w świadomości społecznej
nie jest to poszukiwany pracodawca.
Ruch spółdzielczy nie ma wystarczającej siły, by walczyć
o przyjazne środowisko społeczno-ekonomiczne. Zarówno
wieloletnia historia zmagań z ustawą spółdzielczą, jak i poszczególne nowelizacje prawa spółdzielczego mogą wskazywać na istnienie silnego lobby antyspółdzielczego.
W sferze społecznej środowisko zewnętrzne jest równie
niesprzyjające. Przekonanie, że spółdzielnie to relikt poprzedniego systemu (to one jeszcze istnieją?), nie sprzyja
poczuciu zrozumienia co do istoty spółdzielczości. Wydaje
się, że w środowiskach lokalnych, gdzie spółdzielnia może
być znaczącym pracodawcą i wspiera działania lokalne, mogłoby to wyglądać inaczej (ale badania tego nie pokazały).
Samorząd i związki spółdzielcze ciągle jeszcze nie mogą sobie poradzić z łatką przedsiębiorstwa socjalistycznego, która
przylgnęła do przedsiębiorstw spółdzielczych. I nie są w stanie przejąć inicjatywy w celu wypracowania nowej marki
spółdzielczości.
114
Podsumowując – trzeba stwierdzić, że wizja rozwoju spółdzielni i spółdzielczości rysuje się w ciemnych barwach
i właściwie nie widać (z punktu widzenia spółdzielców)
żadnych mocnych stron ani szans, na których można
by budować przyszłość większości spółdzielni i całego ruchu
spółdzielczości pracy. Patrząc z perspektywy zysków, jakie
widziano w spółdzielczosci pracy u początków ich istnienia
(patrz tabela nr 5) możemy powiedzieć, że części zalet spółdzielczosci pracy trzeba dziś szukać w innych obszarach.
Tab. 5 Zalety spółdzielczości pracy – porównanie historyczne
Zalety*
Próba dzisiejszej oceny
Zysk przedsiębiorcy pozostaje u pracowników.
Częściowo idzie na powiększenie ich zarobków, a więc
na podniesienie ich stopy
życiowej i ich popytu jako
konsumentów na rynku
towarowym; częściowo zaś
– na powiększenie niepodzielnego funduszu społecznego spółdzielni, czyli
na gospodarcze wzmocnienie placówki społecznej.
Ten argument jest nadal atrakcyjny,
choć wydaje się, że to nie dywidendy
są najmocniejszą stroną dzisiejszych
spółdzielni pracy, lecz raczej trwałość
zatrudnienia.
Majątek spółdzielni –pracy, jeśli oceniać
go średnim procentem amortyzacji
środków trwałych**, nie wydaje się
być zbyt nowoczesny, jednak stosunkowo dużo spółdzielni przeznacza zysk
na fundusz zasobowy, który przynajmniej teoretycznie buduje stabilność
działania spółdzielni.
* Za: Wolski , s. .
** , % w stosunku do średniej w spółdzielniach % i średniej w całej gospodarce narodowej ,% [Nałęcz , s. ].
115
Większa niż przy indywidualnym najemnictwie wydajność pracy
Wyniki badania sugerują, że wydajność
pracy w spółdzielniach jest niższa niż
w gospodarce prywatnej.
Oszczędniejsze niż przy indywidualnym najemnictwie
obchodzenie się z narzędziami pracy i materiałem
Trudno na podstawie badań jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie,
choć pojawiały się głosy o poczuciu
odpowiedzialności członków za wspólny majątek.
Mniesze koszty nadzoru nad pracą w związku
z wzajemną kontrolą
i zachętą do rzetelnej pracy
wśród samych zatrudnionych
Część działań zarządczych i kontrolnych (przynajmniej w części spółdzielni)
jest prowadzona w formie pracy społecznej, co potencjalnie może obniżać
koszty zarządu.
Naturalny dobór oddolny
elementu ludzkiego według
kryteriów przydatności
do pracy zawodowej oraz
współpracy w samorządnym zespole
Badania wykazały, że dobór pracowników nie odbywa się w ten sposób.
Rozwój wśród pracowników poczucia odpowiedzialności indywidualnej
i zbiorowej za wspólną
pracę.
Choć pojawiały się głosy o takim
nastawieniu członków, trudno uznać
to jednak (przy braku świadomości
istoty spółdzielczości) za normę
Dążenie pracowników
do racjonalizacji procesów
pracy
Brak danych, ale nie wydaje się, aby
w ten sposób racjonalizowany był system funkcjonowania spółdzielni pracy.
116
Harmonijny i zgodny
z duchem nowoczesnej
demokracji układ stosunków wzajemnych między
wykonawcami, kierownikami i osobami planującymi, oparty na wzajemnej,
a nie jednostronnej zależności.
Prawo pracy w znacznym stopniu
zmieniło stosunki pracy i upodobniło
je w różnych przedsiębiorstwach niezależnie od formy własności. Spółdzielcza
umowa o pracę, która zwiększa uprawnienia pracownicze, z jednej strony
często traktowana jest jako przeszkoda
dla racjonalizacji działań. Ale z drugiej,
gwarantuje nabyte uprawnienia (prawa
socjalne).
Brak podstaw do zatargów
na tle najmu pracy
Brak danych, ale z wypowiedzi badanych nie wynika, że relacje wewnątrz
zakładów są idealne.
Rozwój wśsród pracowników zrozumienia i poczucia
solidarności ze społeczeństwem i państwem na tle
stosunków spółdzielni
z tymi czynnikami
Wydaje się, że ten czynnik nie istnieje.
Zapewnienie instytucjom
zleceniodawczym wszystkich korzyści tak zwanego
„systemu gospodarczego”
z wykluczeniem koniecznosci zajmowania się organizacją i administracją pracy;
a więc umożliwienie instytucjom niekapitalistycznym
(a zwłaszcza czynnikowi
publicznemu), jak najdalszego rozszerzenia własnej
aktywności, bez obawy
przerostów biurokracji.
To wydaje się możliwe, ale z uwagi
na działalność większości spółdzielni
pracy, jako spółdzielni wytwórców,
bezpośrednio na rynku ta zaleta może
dotyczyć spółdzielni socjalnych i niektórych stowarzyszeń, a nie tradycyjnych
spółdzielni pracy.
117
Rekomendacje
Możliwości – propozycje dla spółdzielni
1. Wewnętrzne ekonomiczne:
• struktura zarządzania spółdzielnią pracy – udział pracowników w podejmowaniu decyzji powinno się traktować nie jako przeszkodę, ale jako czynnik sprzyjający rozwojowi i tworzeniu innowacyjnych przewag
rynkowych; Poszukiwanie innowacji organizacyjnych
w zarządzaniu może być (np. w kontekście zapisów
strategii Europa 2020) atutem polskich spółdzielni;
• specyficzny system zatrudnienia, gwarantujący trwałość miejsc pracy osobom starszym (50+), który
z punktu widzenia rynkowego stanowi utrudnienie,
może okazać się ważnym elementem realizacji polityk
nakierowanych na wsparcie zatrudnienia osób starszych (dotyczy to zresztą także zatrudnienia kobiet
czy osób niepełnosprawnych);
• oparcie się spółdzielni pracy w dużej mierze o własne
zasoby (np. brak komercyjnych pożyczek inwestycyjnych) powoduje, że spółdzielnie mogą stać się stabilnymi podmiotami gospodarczymi w kontekście kryzysu gospodarczego;
• wspieranie (i być może inwestowanie części nadwyżek) rozwoju innych przedsiębiorstw społecznych
(spółdzielni), co może skutkować:
a. tworzeniem nowych podmiotów gospodarczych,
118
które mogą być pewnymi kooperantami, a jednocześnie wzmacnianiem sektora spółdzielczego59,
b. tworzeniem miejsc pracy dla współpracowników
i członków w sytuacji dostosowywania się spółdzielni
do nowych warunków na rynku60,
c. Wykorzystaniem mocy przerobowych (wiedzy,
parku maszynowego) spółdzielni do działań gospodarczych bez rozbudowywania własnych struktur61.
2. Wewnętrzne społeczne:
• odbudowanie ideologii ruchu spółdzielczego – chodzi
o zwiększenie poczucia:
1) tożsamości spółdzielczej wśród spółdzielców,
2) bycia częścią większej całości, odmiennej od pozostałych środowisk gospodarczych, zorientowanej
na wartości odmienne od dominującego podejścia
neoliberalnego, z jego dążeniem do maksymalizacji
zysku przez właścicieli kosztem pozostałych interesa
Tu można by sięgnąć do doświadczeń spółdzielni mieszkaniowych,
które tworzyły spółdzielnie socjalne do obsługi swoich działań lub
do idei spółdzielni osób prawnych, które pozwalają spółdzielnia prowadzić wspólne interesy (np. wspólną obsługę księgową, działania promocyjne itp.)

Tu dobrym przykładem jest spółdzielnia niepełnosprawnych Łuksja, która z uwagi na rozwiazania prawne przekształciła się w spółkę, ale z części swoich pracowników utworzyła spółódzielnie socjalną,
której podzleca część zadań.

O istnieniu takiego potencjału nawet w upadającej spółdzielni pracy
świadczy sukces nagrodzonej w konkursie Przedsiębiorstwo Społeczne
roku  Spółdzielnii Socjalnej „Szklany Świat” Bombki z Krośnic k.
Milicza - spółdzielnia ta powstała z pracowników zamkniętej spółdzielni zajmującej się produkcją zabawek choinkowych.
119
riuszy czy środowiska naturalnego,
3) łączności z samowspierającym się środowiskiem;
• rozbudowa bazy członkowskiej jako:
1) potencjalnego grona osób zainteresowanych rozwojem spółdzielni (zaangażowanych);
2) potencjalnego źródła środków inwestycyjnych
(wzrost funduszu zasobowego i członkowskiego).
3. Zewnętrzne ekonomiczne:
• wykorzystanie kapitału społecznego, jaki potencjalnie
tkwi w kontaktach pracowników, ich rodzin i przyjaciół dla stworzenia w środowisku lokalnym przyjaznego nastawienia do spółdzielni, która już przez sam
fakt zatrudniania osób na rynku lokalnym przyczynia
się do podnoszenia jakości życia całej społeczności;
• wykorzystanie wizerunku spółdzielni jako prawdziwego CSR62 (za który duże firmy płacą spore pieniądze)
– oznakowanie produktów i usług spółdzielni może
okazać się w wielu przypadkach inwestycją w markę
(bezcenna w sytuacji kryzysu zaufania do międzynarodowych korporacji);
4. Zewnętrzne społeczne:
• zaangażowanie w funkcjonowanie społeczności lokalnych, w których spółdzielnia prowadzi swoją działalność poprzez wspieranie różnego rodzaju oddolnych
inicjatyw obywatelskich, to oczywiście zabieg marketingowy, ale także wyraz związku z otoczeniem;
• wykorzystanie przywilejów socjalnych członków spół
CSR – ang. Corporate Social Responsibility - Społeczna Odpowiedzialność Biznesu.
120
dzielni jako argumentu zwiększającego atrakcyjność
zatrudnienia w spółdzielni – co prawda oferujemy
niższe zarobki, ale gwarantujemy pakiet socjalny, stabilność zatrudnienia i możliwość zostania współwłaścicielem.
Możliwości – propozycje dla spółdzielczości pracy
1. Wewnętrzne ekonomiczne:
• działania na rzecz zmiany profilu spółdzielni pracy
w kierunku usług63 (w tym usług publicznych) poprzez
wsparcie powstawania nowych i „migrację branżową”
starych spółdzielni na rozwijające się rynki;
• zawiązywanie i rozwijanie kontaktów handlowych pomiędzy spółdzielniami – np. spółdzielnie osób prawnych, konsorcja, klastry itp. Obserwuje się wyraźne
braki kooperacyjne pomiędzy spółdzielniami, co tylko
w pewnym stopniu tłumaczy ograniczona liczba spółdzielni działających na danym obszarze lub w danej
gałęzi. Teoretycznie spółdzielnie czują, iż współpraca może przynieść korzyści, jednak poważną blokadą
przed wchodzeniem w ścisłe relacje jest obawa przed
tego typu kooperantem. Także w środowisku spółdzielczym spółdzielnie postrzegane są jako niesta
Warto tu zwrócić uwage na dostrzeżony w spółdzielniach szwedzkich: „wymownym przejawem uznania dla własnosci pracowniczej
w sektorze usług jest fakt, iz przedsiębiorstwa stanowiące własność
pracowników często podkreślają tę formę własności, traktujac ją zarówno jako gwarancję jakosci, jak i czynnik mogący przyciagnąć posiadających perspektywy rozwoju pracowników. Przedsiębiorstwa pozostające w posiadaniu pracowników w sektorze przemysłowym dążą
natomiast do pomniejszania tego faktu bądź pomijania go” [Stryjan
s. ]
121
bilne i „niesolidne”. Zadaniem związków spółdzielczych powinno być nie tylko tworzenie i rozwijanie
mechanizmów kojarzenia partnerów w środowisku
spółdzielni, ale także przełamywanie deficytu wiarygodności (gwarantowanie wiarygodności).
2. Wewnętrzne społeczne:
• odbudowanie poczucia wartości bycia spółdzielcą, czyli
pracownikiem świadomie działającym na rzecz dobra
wspólnego – wielu pracowników organizacji pozarządowych, nawet o niewielkich zarobkach, ma poczucie
wartości działań, jakie podejmuje, i są z tego dumni,
dlaczego nie mieliby tego poczucia mieć i spółdzielcy,
których spółdzielnie realizują ważne cele społeczne?;
• przywrócenie znaczenia zasad spółdzielczych, ale także modyfikacja, przystosowanie tych zasad do wyzwań
współczesności. Chodzi o to, aby nie wyrzekając się
dorobku spółdzielczości i opierając się na podstawowych wartosciach poszerzać listę zasad o nowe kwestie, np. społecznej odpowiedzialności;
• na płaszczyźnie współpracy pionowej (wsparcie) niezbędne jest poszukiwanie zarówno nowych rozwiązań
organizacyjnych związków spółdzielczych, konieczne
w sytuacji zmniejszającej się liczby spółdzielni pracy,
jak i pomysłów, rozwiązań, mechanizmów, form, zakresów wspierania spółdzielni. Z jednej strony obserwuje się zbyt małą aktywność związków spółdzielczych (KRS, związki lustracyjne). A z drugiej – same
spółdzielnie nie wykazują zainteresowania uzyskiwaniem takiej pomocy, nie potrafią nawet sprecyzować
swoich potrzeb w tym zakresie. Związki powinny za122
tem nie tylko rozwijać swoje oferty, w tym także przy
wykorzystaniu środków europejskich, ale także unowocześniać kanały docierania do beneficjentów, czyli
spółdzielni;
• związki powinny także pełnić rolę reprezentanta interesu spółdzielni – zarówno w procesie legislacyjnym
(dbanie o dobrą jakość prawa spółdzielczego i przepisów oddziałujących na działalność spółdzielni), jak
i w relacjach spółdzielni z innymi sektorami (np. spółdzielnie versus sieci handlowe);
3. Zewnętrzne ekonomiczne:
• włączenie część ruchu spółdzielni socjalnych, które
mają zdrowe (czyli nastawione na samofinansowanie)
podejście, w działania spółdzielczości pracy, co daje
szansę spółdzielniom socjalnym, dzięki możliwościom
nawiązania współpracy, na zwiększenie skali działania
i wykorzystanie wieloletniego doświadczenia, tradycyjnym spółdzielniom pracy zaś na innowacje i zdobywanie nowych możliwości;
• identyfikacja nisz rynkowych, w których nie są zaspokajane niektóre potrzeby socjalne64 i konsumpcyjne,
którez uwagi na niewielką opłacalność nie budzą jeszcze - zainteresowania tradycyjnego biznesu;
• kooperacji poziomej ze spółdzielniami działającymi
w krajach europejskich, przejmowanie wzorów organizacyjnych spółdzielni i spółdzielczości oraz wyko
np. środowiska wiejskie są potencjalnie ogromnym rynkiem dla
usług społecznych (edukacyjnych, zdrowotnych, socjalnych, opiekuńczych) czyli nowych form spółdzielczości pracy nie związanych z tradycyjnymi wiejskimi spółdzielniami
123
rzystanie funduszy unijnych do rozwoju lub restrukturyzacji sektora spółdzielczości pracy.
4. Zewnętrzne społeczne:
• konieczne jest prawne zapewnienie równości szans
spółdzielni pracy na rynku, w tym np.:
1. zapewnienie niepodzielności funduszu zasobowego
jako podstawowej gwarancji stabilności funkcjonowania spółdzielczości;
2. możliwość realizowania zadań publicznych w zakresie usług społecznych na równi z organizacjami
pozarządowymi i spółdzielniami socjalnymi;
3. możliwość przekształcania się spółdzielni socjalnych, które umocniły swoją pozycję na rynku65, w zwykłe spółdzielnie pracy;
4. zmniejszenie liczby osób potrzebnych do założenia
spółdzielni pracy.
• konieczność zmiany wizerunku spółdzielczości i spółdzielni w społeczeństwie. Spółdzielnie i spółdzielczość bądź nie są zauważane przez otoczenie, bądź
też ich odbiór jest negatywny. Chodzi zatem o przywrócenie im wizerunku wiarygodnego kontrahenta, partnera, dostawcy, usługodawcy. Taki wizerunek
jest oczywiście pochodną rzetelności i atrakcyjności
oferty spółdzielni, jednak nie mniej ważne są działania promocyjne (choć pozbawione nachalnego PR-u).
Nie chodzi bynajmniej wyłącznie o reklamę produktów

np. obecnie bezrobotny, który założył spółdzielnie socjalną, niezależnie od ilości przepracowanych w niej lat ciągle stygmatyzowany
jest jako bezrobotny, zaś spółdzielnia socjalna ma ograniczone możliwości rozwoju
124
i usług, co uznać należy za rzecz oczywistą. Konieczne
jest – przy tej okazji – stałe docieranie do społeczeństwa z informacją o spółdzielniach i spółdzielczości,
ich zasadach działania, misji, celach nie tylko gospodarczych, ale i społecznych. Wydaje się, że spółdzielnie i spółdzielczość (związki spółdzielcze) powinny
być bardziej widoczne na forum ogólnopolskim i lokalnym;
• otwarcie się i włączenie młodych ludzi zainteresowanych ideami kooperatystycznymi w ruch spółdzielczy,
także wciąganie młodych ludzi zainteresowanych alternatywnymi stylami życia (alternatywnych form
zatrudnienia czy alternatywnych form konsumpcji);
spółdzielnie pracy i konsumenckie mogą okazać się
atrakcyjne dla osób, które nie chcą wiązać się z korporacjami, a nie stać ich na założenie własnego przedsiębiorstwa.
PODSUMOWANIE
ajwiększym zasobem spółdzielni i całego ruchu
spółdzielczego są sami spółdzielcy. To od ich samoświadomości i zaangażowania zależy wizerunek i kondycja spółdzielczości, w tym spółdzielczości pracy.
Działania edukacyjne, dbałość o spółdzielców, rozwój bazy
spółdzielczej to nie niepotrzebny koszt przy działalności
gospodarczej, ale istotna szansa na dodatkowe przewagi
rynkowe. Obecnie to właśnie sfera świadomości spółdzielców, a co za tym idzie, nastawienie opinii publicznej do idei
spółdzielczości, jest podstawowym problemem uniemożliwiającym rozwój ruchu spółdzielczego.
N
125
Kolejnym elementem, który przesądzić może o przyszłości
spółdzielczosci pracy, są zasoby materialne. To nie jest prosta własność dzisiejszych spółdzielców. To częściowo wspólna własność całego ruchu spółdzielczego, wypracowana
przez kolejne pokolenia spółdzielców. To odpowiedź spółdzielców na brak kapitału. Celem tej, tworzonej przez lata,
własności społecznej nie jest, jak przy kapitale spekulacyjnym, szybki i osiągany za wszelką cenę zysk, ale stabilny,
oparty na zwiększaniu jakości życia spółdzielców i całych
lokalnych społeczności, rozwój zrównoważony. Dlatego też
racjonalne, zgodne z interesem spółdzielców zarządzanie
majątkiem spółdzielczym powinno być najwyższą troską
świadomych swoich praw i zobowiązań66 spółdzielców.
Ostatnia w kolejności (bo pochodna od dwóch pozostałych), choć przecież niezbędna dla prawidłowego rozwoju
ruchu spółdzielczego, jest jego infrastruktura67. Od tego,
jacy są spółdzielcy, zależą kadry instytucji infrastruktural
są to bowiem obowiązki nie wynikające z przepisów prawa, ale takie, które przystępując do spółdzielni, każdy spółdzielca sam nakłada
na siebie

infrastruktura sektora spółdzielczego to pewien system instytucji
i działań, którego celem jest wspieranie rozwoju i znaczenia spółdzielczości, które powinny pełnić przynajmniej jedną z dwóch funkcji:
ƒ
służebną, gdzie celem jest działanie na rzecz innych organizacji poprzez
dostarczanie ich liderom, pracownikom, członkom czy wolontariuszom
wiedzy (w formie informacji, poradnictwa, szkoleń), wsparcia (organizacyjnego, rzeczowego, finansowego) lub też poprzez podejmowanie różnych
działań w interesie tych organizacji (rzecznictwo, promocja, lobbing);
ƒ
integrującą i opiniotwórczą, gdzie celem jest tworzenie systemu (lub
systemów) wymiany informacji, a więc umożliwienie komunikacji pomiędzy poszczególnymi organizacjami, a przez to artykułowanie wspólnych dla środowiska interesów (postulatów) i ich reprezentację, a także
podejmowanie wspólnych działań (partnerstwo) [por. Frączak a].
126
nych od zasobności całego ruchu ich możliwości działania,
ale od zorganizowania ich efektywność. Polska spółdzielczość ma bardzo bogate historyczne doświadczenia z tworzenia infrastruktury dla działań spółdzielczych, zarówno
w okresie zaborów [por. Frączak 2006], jak i w okresie międzywojennym68, czy nawet powojennym69.
To właśnie od tego, jak uda się zorganizować infrastrukturę ruchu spółdzielczego (pamiętając, że bez świadomych
spółdzielców i zasobów materialnych wypracowanych
przez spółdzielców o ruchu spółdzielczym właściwie mówić nie można) zależy przyszłość spółdzielczości w Polsce. Od XIX wieku wsparcie dla działalności spółdzielczej
w postaci doradztwa, a także wspólnego gospodarowania
pieniędzmi czy rzecznictwa na rzecz rozwiązań prawnych
umożliwiających racjonalne gospodarowanie i społeczne
zaangażowanie spółdzielni, było nie do przecenienia.
Obecna infrastruktura spółdzielczości nie do końca jest (jak
pokazują badania) uznana przez spółdzielców za użyteczną.
Zarówno Krajowa Rada Spółdzielcza, jak i, choć w mniejszym stopniu, związki rewizyjne są traktowane jako ciała
zewnętrzne. Dodatkowo – przynajmniej potencjalnie –
spółdzielnie pracy mogą korzystać z innych form wsparcia
– jak wsparcie dla przedsiębiorstw czy podmiotów ekono
historię ruchu spółdzielczego w okresie miedzywojennym można
opisywać przez pryzmat procesów integracyjnych i tworzenia wspólnych struktór dla poszczególnych branż i całej spółdzielczości.

w  co prawda powołano odgórnie jedną centralę gospodarczą
i jedną centrale rewizyjna dla całej spółdzielczosci pracy, jednak „mimo
uchwały Kongresu Spółdzielczego w Lublinie, zaczęły powstawać
poza >>Społem<< ZGSRP nowe centrale gospodarcze, w tym również
centrale gospodarcze spółdzielczości pracy” [Paryczko  s. ]
127
mii społecznej. Osłabia to procesy integracyjne wewnątrz
ruchu spółdzielczego i zrozumienie potrzeby wspólnego
działania. Wsparcie zewnętrzne może być bardzo przydatne, ale nie zastąpi podstawowej samoorganizacji ruchu spółdzielczego. I to zarówno w obszarze reprezentacji
(rzecznictwo interesów spółdzielczych), wsparcia (pomoc
w syytuacjach kryzysowych czy wsparcie dla rozwoju) oraz
wymiany doświadczeń (m.in. na poziomie europejskim), jak
i poszukiwania rozwiązań innowacyjnych (nowe rozwiazania, nowe rynki, nowe formy działania).
Wydaje się, że przed ruchem spółdzielczym (w tym spółdzielniami pracy) jest batalia o odzyskanie społecznej akceptacji dla działań wspólnych (w tym o samych spółdzielców) oraz o zorganizowanie całego ruchu spółdzielczego
zgodnie z oczekiwaniami spółdzielców i wymogami współczesności. Nasze badania pokazują, że to bardzo trudne
przedsięwzięcie, ale nie są w stanie przesądzić, czy możliwe
do realizacji.
128
Aneks
Bibliografia
100 najlepszych spółdzielni pracy w Polsce 2002, Związek
Lustracyjny Spółdzielczości Pracy, Warszawa 2003
Abramczyk Katarzyna i Jan Herbst, Sektor spółdzielczy, w: Justyna Dąbrowska (red.), Od trzeciego sektora
do przedsiębiorczości społecznej – wyniki badań ekonomii
społecznej w Polsce, Stowarzyszenie KLON/JAWOR,
Warszawa 2008
Abramczyk Katarzyna i Jan Herbst, Spółdzielnie jako
przedsiębiorca społeczny, w: Justyna Dąbrowska (red.),
Od trzeciego sektora do przedsiębiorczości społecznej – wyniki badań ekonomii społecznej w Polsce, Stowarzyszenie
KLON/JAWOR, Warszawa 2008
Borzaga Carlo i Alceste Santuari, Przedsiębiorstwa społeczne we Włoszech. Doświadczenia spółdzielni społecznych, MPIPS, Warszawa 2005
Bőők Sven-Ake, Problemy ogólnej efektywności spółdzielczej, w: A. Piechowski i J. Stolińska-Janic, Problemy
spółdzielczości we współczesnym świecie, Warszawa
1992
Bratkowski Stefan, Co zrobić, kiedy nic się nie da zrobić?
Rzecz o samorządach pracowniczych, Wydawnictwo
129
WE, Warszawa 1983
Chyra-Rolicz Zofia, Dostosowanie polskiej spółdzielczości
do gospodarki wolnorynkowej (1982-1995), w: „Phaenomena”, 1996, t. II
Chyra-Rolicz Zofia, Stosunek państwa i sił politycznych
do spółdzielczości w II i III Rzeczypospolitej, w: Adam
Duszyński (red.), Ruch spółdzielczy centralnych ziem
polskich w XX wieku, Radomskie Towarzystwo Naukowe, Radom 2007
Dąbrowska Justyna (red.), Od trzeciego sektora do przedsiębiorczości społecznej – wyniki badań ekonomii społecznej
w Polsce, Stowarzyszenie KLON/JAWOR, Warszawa
2008
Defourny Jacques i Patrick Develtere, Ekonomia społeczna: ogólnoświatowy trzeci w: Trzeci sektor dla zaawansowanych. Współczesne teorie trzeciego sektora – wybór
tekstów, Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2006
Duszyński Adam, Dwie epoki, dwie instytucje – ta sama
idea. Działalność Jana Wolskiego na rzecz rozwoju kooperacji pracy w Polsce okresu międzywojnia i PRL, w:
Adam Duszyński (red.), Ruch spółdzielczy centralnych
ziem polskich w XX wieku, Radomskie Towarzystwo
Naukowe, Radom 2007
Domagalski Alfred, „Demokracja gospodarcza warunkiem bezpieczeństwa społecznego”, w: „Spółdzielczość i akcjonariat pracowniczy jako elementy bezpieczeństwa społecznego i trwałego rozwoju”. Materiały
z konferencji KRS i PLP, Warszawa 2009
Drozd-Jaśkiewicz Iwona (red.), Rozwój współpracy
i współdziałania spółdzielczego jako wymóg procesów
130
globalizacji i koncentracji gospodarki, KRS, Warszawa
2010
Frączak Piotr (jako Piotr Połtawski), Solidarność i samorząd pracowniczy, w: „Vacat” nr 41, 1986
Frączak Piotr, Prywatyzacja jako obszar artykulacji interesów, w: „Studia nad systemem reprezentacji interesów”
nr 2/1994
Frączak Piotr, Rola infrastruktury III sektora w budowie
ekonomii społecznej
w Polsce, FISE, Warszawa 2006
Frączak Piotr, Szkic do historii ekonomii społecznej w Polsce, FISE, Warszawa 2006
Frączak Piotr, Zarządzanie – standardy w organizacji pozarządowej, w „Federalistka” nr 3/2010
Frączak Piotr i Jan Jakub Wygnański, „Polski model ekonomii społecznej – rekomendacje dla rozwoju”, Warszawa 2008
Evers Adalbert i Jean-Louis Laville 2004 (red.), The Third
Sector in Europe. Globalization and Welfare. Cheltenham-Northampton: Edward Elgar Publishing Limited.
Gliński Piotr, Style działania organizacji pozarządowych
w Polsce. Grupy interesu czy pożytku publicznego?, IFIS
PAN, Warszawa 2006
Górski Rafał, Spółki pracownicze i spółdzielnie pracy – próba analizy porównawczej, w: „Spółdzielczość i akcjonariat pracowniczy jako elementy bezpieczeństwa społecznego i trwałego rozwoju”. Materiały z konferencji
KRS i PLP, Warszawa 2009
131
Jastrzębski Wojciech, Spółdzielczość pracy – poszukiwanie
autentyczności, Wydawnictwo Spółdzielcze, Warszawa
1981
Jedliński Adam, Ustawa z 1920 roku na tle ówczesnych
regulacji europejskich, w: 90 lat prawa spółdzielczego,
„Biuletyn Instytutu Stefczyka” nr 5/2010
Nałęcz Sławomir i Justyna Konieczna, Sektor spółdzielczy
– główny pracodawca gospodarki społecznej w Polsce, w:
Sławomir Nałęcz, Gospodarka społeczna w Polsce. Wyniki badań 2005-2007, ISP PAN, Warszawa 2008
Nałęcz Sławomir, Gospodarka społeczna w Polsce. Wyniki
badań 2005-2007, ISP PAN, Warszawa 2008
Paryczko Lesław, Spółdzielczość pracy w Polsce lat 19451955, Zakład Wydawnictw CRS, Warszawa 1978
Piechowski Adam, Alternatywne modele rozwoju spółdzielczości w krajach UE, maszynopis
Piechowski Adam, Międzynarodowe Zasady i Wartości
Spółdzielcze a praktyka działania spółdzielni, II Spółdzielcze Forum Społeczno-Ekonomiczne „Odmienność podmiotów spółdzielczych od spółek prawa handlowego”, KRS, Warszawa 2006
„Raport o spółdzielczości polskiej”, Dokument przyjęty
przez Zespół Międzyresortowy 19.01.2010 r.
Rusiński Władysław, Zarys historii polskiego ruchu spółdzielczego, część II 1918-1939, Zakład Wydawnictw
CRS, Warszawa 1967
„Rozwój współpracy i współdziałania spółdzielczego
jako wymóg procesów globalizacji i koncentracji gospodarki”, Materiały Konferencyjne, Krajowa Rada
132
Spółdzielcza, Warszawa 2010
Sowa Kazimierz, Wstęp do socjologicznej teorii zrzeszeń,
PWN, Warszawa 1988
Spis spółdzielni pracy, ZLSP, Warszawa 2008
Stryjan Yohanan, Nowe spółdzielnie w Szwecji – zarys
problemu, w: A. Piechowski i J. Stolińska-Janic Problemy spółdzielczości we współczesnym świecie, Warszawa
1992
Wojciechowski Stanisław, Historia spółdzielczości polskiej do 1914
r., Spółdzielczy Instytut Naukowy, Warszawa 1939
Tusiński Piotr, Spółdzielnia w świetle definicji legalnej
w prawie polskim XX wieku, w: Adam Duszyński (red.),
Ruch spółdzielczy centralnych ziem polskich w XX wieku,
Radomskie Towarzystwo Naukowe, Radom 2007
Wolski Jan, Z dziejów i doświadczeń włoskiej kooperacji
pracy, Warszawa 1927
Wolski Jan, Zbiór materiałów do nauki o spółdzielczości
pracy, Kraków 1947
Charakterytyka próby badawczej
w badaniu ankietowym
Na pytanie o lokalizację spółdzielni – województwo, w którym jest zarejestrowana i siedzibę w układzie aglomeracja/miasto/wieś – odpowiedzi udzieliło po 76 badanych
(81,72%).
Najwięcej, bo 22 (23,66%) spółdzielni zlokalizowanych
jest w małopolskim, potem podkarpackim i śląskim po 8
133
(8,6%), natomiast w mazowieckim tylko 5 (5,38%), a dolnośląskim, pomorskim i wielkopolskim po 4 (4,3%). W badaniu nie wzięła udziału żadna spółdzielnia z województw
podlaskiego i zachodniopomorskiego.
Siedzibę w mieście zdeklarowała ponad połowa badanych –
51 (54,84%), w mieście wojewódzkim (obecnym lub byłym)
– 12 (12,9%), w aglomeracjach – 10 (10,77%), a na wsiach
– 3 (3,23%).
W badaniu wzięło udział:
- nieznacznie więcej spółdzielni usługowych (trzykrotnie więcej realizujących usługi materialne niż niematerialne) – 48 niż produkcyjnych (rynkowych o prawie
1 i ¾ więcej niż nierynkowych) – 41 (czterech badanych nie określiło typu);
- działających w skali kraju – 45, w skali lokalnej 22,
regionalnej 13, a międzynarodowej tylko 8 (pięciu badanych nie podało zasięgu działalności);
- najwięcej z branż usługowej (26), metalowej (16),
a w mniejszym stopniu – handlowej (9), chemicznej
i samochodowo-transportowej (po 8) oraz lekarskiej
(7), natomiast w badaniu nie wzięła udziału żadna
spółdzielnia dziennikarska ani rybacka;
- o stosunkowo niskich przychodach rocznych – najwięcej, bo 26 spółdzielni zdeklarowało przychody
nieprzekraczające 1 mln zł, 24 – nieprzekraczające 4
mln, a 13 do 40 mln, żadna z badanych spółdzielni
nie wskazała przychodów wyższych niż 40 mln, jednak na pytanie nie odpowiedział prawie co trzeci badany (30);
134
- więcej udzielających odpowiedzi na to pytanie zadeklarowało zysk (37) niż stratę (30), jednak 26 respondentów nie odpowiedziało;
- o mało licznych zarządach – do trzech osób (65), które wyjątkowo tworzą niespółdzielcy - kierowanych
przez zarząd (69), a tylko wyjątkowo przez dyrektora,
posiadających 1-2 pełnomocników (na większość tych
pytań odpowiedziało od 50 do 52 badanych, z wyjątkiem pytania o pełnomocników, na które odpowiedzi
udzieliło tylko 40 respondentów),
- z radami nadzorczymi liczącymi raczej do pięciu osób
(ponad połowa spółdzielni) niż większymi, których
członkowie rzadko otrzymują wynagrodzenia (9)
czy diety (4), choć 23 respondentów nie odpowiedziało ani na pierwsze, ani na drugie pytanie);
- zatrudniających raczej do 50 osób – 55, niż do 250
osób – 21 i żadna z zatrudnieniem większym niż 250
osób (17 badanych nie podało wielkości zatrudnienia)
– przy czym połowa badanych spółdzielni wskazała,
że zatrudnia nieczłonków (52), najczęściej mniej niż
10% załogi (29), choć co dziesiąta spółdzielnia deklaruje, że nieczłonkowie stanowią większość (ponad 50%)
załogi; osoby defaworyzowane zatrudnia stosunkowo
niewielki odsetek badanych spółdzielni (11%), zaś
udział tej kategorii pracowników nie przekracza 10%,
w przeciwieństwie do osób w wieku przedemerytalnym, które zatrudnia ponad ¾ badanych spółdzielni,
a w prawie co szóstej z nich stanowią większość załogi
(odpowiedzi na te pytania udzieliło od 74 do 58 respondentów);
135
- członkowie ZLSP – 71 badanych spółdzielni, a 22
nie udzieliły odpowiedzi na to pytanie.
Charakterytyka próby badawczej w badaniu w formie
wywiadów pogłębionych
Przeprowadzono 18 wywiadów z przedstawicielami spółdzielni działających w różnych branżach (usługowa – 4,
wytwórcza – 3, budowlana i lekarska po 2, chemiczna, farmaceutyczna, metalowa, odzieżowa, rybacka, transportowo-samochodowa i turystyczna po 1), z 14 województw
(najwięcej, po 3, z dolnośląskiego i wielkopolskiego, żadnej
z kujawsko-pomorskiego, mazowieckiego, opolskiego i zachodniopomorskiego)
Respondenci to głowie mężczyźni (tylko trzy kobiety), legitymujący się ponad trzydziestoletnim stażem w spółdzielczości (tylko jeden rodzynek o minimalnym stażu 1,5 roku,
choć siedmiu ze stażem pomiędzy 10 a 30 lat), sprawujący
funkcję prezesa (w jednym wypadku członek zarządu).
Spis tabel
Tab. 1 Porównanie umiejscowienia zasad spółdzielczości
pracy w różnych formach działalności, s. 29
Tab. 2 Zalety spółdzielni pracy, s. 31
Tab. 3 Geograficzne rozmieszczenie spółdzielni pracy
w Polsce – układ wojewódzki, zróżnicowanie ze względu na typ miejscowości, s. 36
Tab. 4 Średnia ocen wybranych aspektów kondycji bran136
ży i spółdzielni pracy w skali od 1 do 5, s. 41
Tab. 5 Zalety spółdzielczości pracy – porównanie historyczne, s. 73
137
138