czytaj

Tytuł artykułu: Duża ochrona czasem szkodzi pracownikowi
Tytuł dziennika: Rzeczpospolita
Data wydania: 24 listopada 2010
Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia obejmuje wszystkie formy. Również ugodę sądową.
Efekt? Pracownik może w ogóle nie odzyskać swoich pieniędzy
Zgodnie z art. 84 kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Jest to zakaz
bezwzględnie obowiązujący i niezależny od jego woli czy pracodawcy. Jest też konsekwencją zasady,
że praca musi być odpłatna.
Poprzez ten zakaz ustawodawca chroni zatrudnionego przed jego własnymi działaniami, do których
może być zmuszony przez szefa.
Zbyt rygorystycznie
Czy zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia obowiązuje także w postępowaniu sądowym? Czy
obejmuje w szczególności ugodę sądową, która często występuje w procesach pracowniczych?
SN wypowiedział się w tych kwestiach, przyjmując, że niemożność zrzeczenia się prawa do
wynagrodzenia dotyczy wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również tych dokonanych w
drodze ugody sądowej (wyrok z 3 lutego 2006r., II PK 161/05).
Przyjął, że z art. 84 k.p. wynika nie tylko zakaz całkowitego, ale również częściowego zrzeczenia się
prawa do wynagrodzenia.
Pogląd ten wydaje się zbyt rygorystyczny. Niejednokrotnie zawarcie ugody sądowej leży przecież w
interesie pracownika. Zdarzają się sytuacje, kiedy prawo do wynagrodzenia jest sporne między
stronami, a kontynuacja procesu może prowadzić do całkowitego oddalenia roszczenia o
wynagrodzenia. W takich wypadkach ugoda sądowa oparta na wzajemnych ustępstwach stron jest
najlepszym rozwiązaniem przede wszystkim dla pracownika.
Jego interes, tak dalece chroniony przez ustawodawcę, nie zawsze powinien być utożsamiany z
uzyskaniem świadczenia w pełnej wysokości.
Jak trafnie wskazał Sąd Apelacyjny w Katowicach, przez ugodę strony czynią sobie wzajemne
ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w celu uchylenia niepewności co
do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnienia ich wykonania albo by zażegnać spór
istniejący lub mogący powstać (wyrok z 24 czerwca 1997 r., I ACa 209/97).
Zawsze pod kontrolą
Można się zatem zastanowić, czy nie byłoby właściwym rozwiązaniem dopuszczenie możliwości
zrzekania się roszczeń o wynagrodzenie w drodze ugody sądowej. Jej nadużywanie wydaje się mało
prawdopodobne, zwłaszcza z powodu sądowej kontroli zawartej ugody.
Zgodnie z art. 469 kodeksu postępowania cywilnego sąd uzna zawarcie ugody, cofnięcie pozwu,
sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za
niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika lub
ubezpieczonego.
Ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika powinna być
dokonana przez porównanie treści ugody z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi
z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych.
Skoro sąd czuwa nad warunkami ugody pracownika, to rażące naruszenie interesu pracownika w
postępowaniu sądowym jest mało prawdopodobne. Z tego względu warto postulować ograniczenie
zakazu zrzekania się prawa do wynagrodzenia i dopuszczenie takiej czynności w postępowaniu
sądowym.
Różne stanowiska, różne skutki
Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia w drodze ugody sądowej budzi nie tylko wątpliwości co
do słuszności tego ograniczenia, ale też wątpliwości o charakterze teoretycznoprawnym.
W art. 84 k.p. jest mowa o zakazie zrzekania się prawa do wynagrodzenia. Z kolei w postępowaniu
sądowym strony zazwyczaj zrzekają się wzajemnych roszczeń, nie praw. Można bronić poglądu, że
czym innym jest zrzeczenie się prawa (skutek materialnoprawny), a czym innym zrzeczenie się
roszczenia (skutek procesowy).
O ile prawo jest pewnym uprzywilejowaniem, skorelowanym z obowiązkiem innego podmiotu, o tyle
roszczenie wiąże się z możliwością realizacji tego prawa, również w postępowaniu sądowym i w
drodze egzekucji. To oznacza, że zrzeczenie się roszczenia nie musi powodować zrzeczenia się prawa.
W konsekwencji zrzeczenie się roszczenia skutkowałoby przekształceniem się prawa do
wynagrodzenia w zobowiązanie naturalne, takie, które istnieje i może zostać spełnione przez
dłużnika, jednakże uprawniony (pracownik) nie ma możliwości egzekwowania swego prawa w drodze
egzekucji.
Sądy zajmowały różne stanowiska w tym zakresie (wyrok SN z 3 lutego 2006 r., II PK 161/05, i wyrok
Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 7 sierpnia 2006 r., I Acz 689/06). Przeważa pogląd, że czynność
procesowa polegająca na zrzeczeniu się roszczenia wywołuje skutek zarówno materialnoprawny, jak i
procesowy.
Pojawia się jednak również odmienna opinia: zrzeczenie się roszczenia wywołuje skutek jedynie
procesowy. Oznacza to niemożność skutecznego dochodzenia w przyszłości mogącego istnieć
roszczenia materialnoprawnego.
Jednak tego rodzaju dychotomia nie jest zazwyczaj uzasadniona wolą stron. Nie jest bowiem celem
godzących stron wprowadzanie roszczenia w stan naturalny poprzez pozostawienie prawa, ale
wyłączenie możliwości jego przymusowej egzekucji.
Nikomu nie wychodzi na dobre
W obecnym stanie prawnym nie ma możliwości w pełni skutecznego zawarcia ugody sądowej w
sprawie o wynagrodzenie za pracę. O ile bowiem sama ugoda pozostanie skuteczna, o tyle
oświadczenie o zrzeczeniu się dalej idących roszczeń przez pracownika nie wywoła skutku prawnego
(w zakresie roszczeń o wynagrodzenie za pracę).
Rezultat może być taki, że pracodawca wypłaci kwotę z ugody, po czym pracownik wytoczy proces o
zapłatę roszczenia objętego nieskutecznym zrzeczeniem. Jedyną bronią pracownika jest wówczas
zarzut rzeczy ugodzonej (res transacta). Jednakże jego skuteczność może być podważona z uwagi na
nieważność niezgodnego z prawem zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia.
Brak możliwości zawierania ugód sądowych z elementem zrzeczenia się roszczenia o wynagrodzenie
należy ocenić negatywnie. Nie służy to ani pracodawcy, ani tym bardziej pracownikowi.
Wiele świadczeń, ale nie odsetki
Jak rozumieć wynagrodzenie w kontekście zakazu zrzekania się prawa do niego? Szeroko. Obejmuje
m.in. wynagrodzenie podstawowe i za pracę w godzinach nadliczbowych, nagrodę jubileuszową,
ekwiwalent za niewykorzystany urlop i odprawy (np. emerytalną).
Zakaz zrzekania się nie obejmuje natomiast odsetek od wymienionych świadczeń. Jak orzekł Sąd
Najwyższy, odsetki, chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę, mają
odmienny od niego charakter; stanowią rodzaj zryczałtowanego odszkodowania i nie mają żadnego
elementu charakteryzującego wynagrodzenie za pracę (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 185/08).
Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k. we
Wrocławiu
Anna Śmigaj