HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Biuletyn zespołu ds. podatków
pracowniczych i doradztwa personalnego
Polska
Nr 31, luty 2011
Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko
rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych.
Obciążenia pracownicze
Czy koszty szkoleń ponoszone z inicjatywy
pracodawcy podlegają opodatkowaniu PIT?
Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie stwierdził, że sfinansowane
przez pracodawcę kursu językowego dla wskazanych pracowników,
przy uwzględnieniu konieczności posługiwania się językiem obcym
podczas wykonywania obowiązków służbowych, mieści się w
katalogu zwolnień podatkowych określonych w art. 21 ust. 1 pkt 90
ustawy o PIT.
Wartość świadczeń otrzymywanych przez pracownika na
dokształcanie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych, co do zasady
stanowi przychód ze stosunku pracy i w związku z tym podlega
opodatkowaniu. Jednakże, zdaniem Dyrektora, jeżeli szkolenia
przeprowadzane są na podstawie indywidualnych skierowań
pracowników oraz dana umiejętność jest konieczna dla pracownika,
pokrycie kosztów szkolenia (jak również związanych z nim kosztów
przejazdów, podręczników i zakwaterowania) będzie korzystało ze
zwolnienia podatkowego.
Ponadto, pracownikowi, który podnosi kwalifikacje zawodowe z
inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą, przysługuje ponadto urlop
szkoleniowy i zwolnienie z całości lub z części dnia pracy, z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia, które nie korzysta ze
zwolnienia (art. 1031 §2 Kodeksu pracy).
Opodatkowanie nadwyżki ryczałtu określonego w
regulaminie wynagradzania nad wielkością diety
wynikającej z rozporządzenia w sprawie podróży
krajowej.
Zdaniem Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie, w przypadku, gdy
pracodawca nie wypłaca pracownikowi diet według rozporządzenia
w sprawie podróży krajowych, ale zwraca mu koszty całodziennego
wyżywienia poniesione podczas podróży służbowych w formie
HRSpot
Polska
PricewaterhouseCoopers
Nr 31, luty 2011
Strona 2
ryczałtu, którego wysokość została określona w regulaminie
wynagradzania na poziomie przewyższającym przewidzianą w
rozporządzeniu wielkość diety (23 zł dziennie), nadwyżka ta nie
podlega opodatkowaniu PIT, a tym samym na płatniku nie ciąży
obowiązek pobierania zaliczek na PIT.
Dyrektor przypomniał, że co do zasady, na pokrycie kosztów
wyżywienia pracownikowi przysługuje dieta obliczona w wysokości i
na zasadach określonych w § 4 rozporządzenia w sprawie podróży
krajowej, chyba, że zapewniono mu bezpłatne całodzienne
wyżywienie (§ 4 ust. 3 pkt 2 rozporządzenia).
Zatem, w przypadku gdy pracodawca sam finansuje bezpośrednio
koszty całodziennego wyżywienia pracownika (np. zwraca kwoty
wydatków związanych z podróżą służbową wynikających z
przedstawionej przez pracownika faktury lub rachunku), a
pracownikowi przebywającemu w podróży służbowej nie przysługuje
dieta, koszty całodziennego wyżywienia podczas podróży służbowej,
podlegają zwolnieniu na mocy art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a) ustawy o
PIT.
Przychód zagranicznego pracownika oddelegowanego
do pracy w Polsce na okres 3 miesięcy nie jest
opodatkowany PIT w Polsce.
Tak stwierdził Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w przypadku
pracownika oddelegowanego do pracy na terytorium Polski przez
firmę z Austrii na okres 3 miesięcy, którego wynagrodzenie
wypłacane jest przez firmę austriacką i refakturowane na spółkę
polską.
Wątpliwość dotyczyła tego, co oznacza na gruncie polskiego prawa
pojęcie ekonomiczny pracodawca. Dyrektor stanął na stanowisku, że
polskie prawo nie posługuje się pojęciem ekonomicznego
pracodawcy, tylko pojęciem legalnego pracodawcy, wynikającym z
Kodeksu pracy. Dlatego Dyrektor przychylił się do zdania, że polska
spółka nie powinna być rozpoznana, jako ekonomiczny pracodawca
na gruncie polsko-austriackiej umowy o unikaniu podwójnego
opodatkowania, jeżeli nie jest pracodawcą w rozumieniu Kodeksu
pracy.
Konsekwentnie, w powyższym przypadku zastosowanie będą miały
przepisy polsko-austriackiej umowy o unikaniu podwójnego
opodatkowania, na podstawie których, austriacki pracownik
oddelegowany ze spółki powiązanej do pracy w Polsce na okres
nieprzekraczający łącznie 183 dni w roku podatkowym będzie
podlegał opodatkowaniu tylko w Austrii. Ponieważ spółka polska nie
będzie uważana za ekonomicznego pracodawcę oraz pracownik
będzie wynagradzany przez spółkę austriacką, nie będzie miał
zastosowania art. 31 ustawy o PIT.
HRSpot
Polska
PricewaterhouseCoopers
Nr 31, luty 2011
Strona 3
Jeżeli polska spółka pokryje koszty zakwaterowania oddelegowanego
pracownika, z którym nie ma podpisanej żadnej umowy o
świadczenie pracy, powinny być one uznane za przychód z innych
źródeł osiągany przez tego pracownika (art. 20 ust. 1 ustawy o PIT).
Spółka polska będzie, więc zobowiązana do sporządzenia informacji
o przychodach z innych źródeł na druku PIT-8C, zgodnie z art. 42a
ustawy o PIT.
Human Resources
Kryzys zachwiał poczuciem bezpieczeństwa
pracowników i zaufaniem w zespołach
Według kwartalnego raportu CIDP (Chartered Institute of Personnel
and Development) „Employee Outlook – Winter 2010-2011” kryzys
gospodarczy miał duży wpływ na poziom satysfakcji i poczucie
bezpieczeństwa pracowników. Połowa badanych zgodziła się ze
stwierdzeniem, że odczuwa mniejszą pewność zatrudnienia i jest
zaniepokojona swoją przyszłością.
Kryzys miał również negatywne przełożenie na perspektywy rozwoju
pracowników oraz warunki ich pracy. Większość respondentów nie
widzi szans na rozwój i zdobywanie nowych umiejętności. W
odczuciu osób badanych zwiększyło się natomiast ich obciążenie
pracą oraz ekspozycja na stres. Respondenci wyrazili również
przekonanie, że w mniejszym stopniu ufają swoim współpracownikom
i przełożonym.
Sposoby, w jakie pracownicy zostali dotknięci przez kryzys
-80
-60
-40
-20
0
20
40
Mniejsza pewnośd zatrudnienia.
Niepokoję się przyszłością.
Niepokoję się, że mogę zostad zwolniony.
Znalazłbym pracę gdzieś indziej.
Mam szanse na rozwój.
Zdobywam nowe umiejętności.
Moje obciążenie pracą wzrosło.
W pracy jest więcej stresu.
Konflikty w pracy pojawiają się częściej.
Mniejsze zaufanie do współpracowników.
Mniejsze zaufanie do przełożonego.
W biurze jest więcej intryg.
Powyższe dane wyraźnie pokazują, że kryzysowa fala zwolnień oraz
towarzyszący jej klimat społeczny obniżyły poczucie bezpieczeństwa
i morale pracowników. Wyzwolenie na powrót zaangażowania oraz
twórczego potencjału wymaga integracji zespołów wokół wspólnej
60
HRSpot
Polska
PricewaterhouseCoopers
Nr 31, luty 2011
Strona 4
wizji, przy tym budowania relacji w oparciu o otwartą komunikację,
odbudowującą wzajemne zaufanie.
Prawo pracy
Zmiana Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy
1 lutego 2011 r. weszły w życie przepisy Ustawy z dnia 16 grudnia
2010 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z dnia 30 grudnia 2010 r.)
zmieniające art. 10 i art. 13 Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.
Na skutek nowelizacji poszerzeniu uległ krąg podmiotów
podlegających kontroli Państwowej Inspekcji Pracy („PIP”).
Dotychczas kontroli PIP podlegali pracodawcy - a w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia
także przedsiębiorcy niebędący pracodawcami - na rzecz których
była świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby
wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez
względu na podstawę świadczenia tej pracy. Obecnie kontroli PIP
podlegają także podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy,
doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy
tymczasowej, a także podmioty kierujące osoby w celu nabywania
umiejętności praktycznych, w szczególności odbycia praktyki
absolwenckiej, praktyki lub stażu zawodowego niebędących
zatrudnieniem lub inną pracą zarobkową.
Przepisy antydyskryminacyjne także dla
zleceniobiorców
1 stycznia 2011 r. weszły w życie przepisy Ustawy z dnia 3 grudnia
2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w
zakresie równego traktowania (Dz. U. z dnia 30 grudnia 2010 r.).
Ustawa przewiduje zamknięty katalog kryteriów, ze względu na które
zakazana jest dyskryminacja, węższy niż ten przewidziany
przepisami Kodeksu pracy. Zakazane jest nierówne traktowanie ze
względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię,
wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację
seksualną, m.in. w zakresie podejmowania kształcenia zawodowego,
w tym dokształcania i doskonalenia, przystępowania i działania w
związkach zawodowych,
organizacjach pracodawców oraz
samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień
przysługujących członkom tych organizacji jak również w zakresie
dostępu i warunków korzystania z instrumentów i usług rynku pracy.
Co istotne, nowa ustawa zakazuje także nierównego traktowania w
zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności
zawodowej w ramach pracy na podstawie umów cywilnoprawnych.
HRSpot
Polska
PricewaterhouseCoopers
Nr 31, luty 2011
Strona 5
Ustawa przyznaje prawo do odszkodowania osobie, wobec której
zasada równego traktowania została naruszona. W przypadku
uprawdopodobnienia takiego naruszenia, ciężar dowodu zostaje
przeniesiony na podmiot, któremu zarzucono naruszenie zasady
równego traktowania - to on jest obowiązany wykazać przed sądem,
że nie dopuścił się naruszenia.
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Partner odpowiedzialny za HRS
(022) 523 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
(022) 523 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Dyrektor
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
(022) 523 7490
[email protected]
Aleksandra Minkowicz-Flanek
Counsel
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
(022) 523 4533
[email protected]
www.pwc.com/pl
www.taxonline.pl
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej
podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2011 Pwc. Nazwa PwC dotyczy sieci firm zrzeszonych w PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda jest
odrębnym i niezależnym podmiotem prawnym.