Konspekt zajęć

KONSPEKT ZAJĘĆ
„Rozwiązywanie konfliktu”
Wstęp;
Konflikt to zjawisko powszechne, nieuchronnie związane z życiem społecznym(zwłaszcza w
relacji rodzic-dziecko). Pojęcie konfliktu można rozpatrywać w różnych aspektach np. jako
proces, w którym jednostka lub grupa dąży do osiągnięcia własnych celów przez
wyeliminowanie, podporządkowanie sobie bądź zniszczenie jednostki lub grupy dążącej do
celów podobnych lub identycznych. Występująca sprzeczność interesów powoduje walkę,
jakieś starcie przeciwstawnych sobie sił. Konflikt w przeciwieństwie do różnicy zdań
charakteryzuje się tym, że jego uczestnicy są nieprzejednani, niezdolni do innego punktu
widzenia, argumentują niezrozumiale, a w porównaniu ze znaczeniem sprawy angażują
się nadzwyczaj emocjonalnie i ostro reagują. Korzenie konfliktu tkwią w sferze
uczuciowej. Emocje związane ze sprawą będącą przedmiotem sporu stają się z biegiem czasu
dominujące; uniemożliwiają one racjonalne myślenie i nabierają tak ważnego znaczenia, że
ich usunięcie spowodowałoby zachwianie całego systemu wartości.
KONFLIKT – to proces społeczny zachodzący między jednostkami, grupami, państwami,
wynikający ze sprzeczności interesów, celów, poglądów czy obowiązków, powodujący
powstanie wrogości miedzi mini.
Konflikty interpersonalne - zawsze dotyczą dwóch różnych osób lub grup o różnych celach.
Takie konflikty powstają z powodu różnic w wartościach cenionych przez strony.
Przyczyny konfliktów między rodzicami a dziećmi.
Konflikt powstaje, gdy istnieją wyodrębnione strony o sprecyzowanych dążeniach,
istnieje współzależność społeczna tj. żadna ze stron nie może osiągnąć swoich celów bez
udziału lub zgody innych stron oraz strony nie pomagają sobie w osiąganiu celów,
stanowią przeszkodę lub blokują realizację dążeń np. dziecko chce jechać pod namiot z
kolegami a rodzic nie wyraża na to zgody.
Psychologiczne warunki powstawania konfliktu
Bardzo częstym powodem konfliktów są błędy w komunikacji lub jej zablokowanie.
Wśród błędów komunikacyjnych najczęściej wymienia się:
- błąd nadmiernej generalizacji używany jako zarzut: zamiast mówić o konkretnych
sytuacjach i konkretnych przyczynach irytacji, złości, przypisujemy pewne zdarzenia stałym
cechom osoby; częściowo może ten błąd wynikać z nieumiejętności mówienia o własnych
uczuciach, a więc nieumiejętności formułowania komunikatu "ja" (pozycja wyższościowa
przy rozmowie rodzica dzieckiem) Mówienie „bo ty zawsze mnie nie słuchasz” itd.
- częste stosowanie w komunikacji "stoperów komunikacyjnych" tj. osądzania, krytykowania,
wyzywania, rozkazywania, oskarżania, grożenia, odwracania uwagi(często stosowane przez
rodziców przy rozmowie z dzieckiem)
- niewłaściwe zrozumienie intencji partnera(dziecka )rozmowy, co może spowodować
zablokowanie możliwości porozumienia - aby tego uniknąć ważna jest umiejętność
parafrazowania wypowiedzi tj. mówienia swoimi słowami, co zrozumieliśmy oraz
umiejętność odzwierciedlania wypowiedzi( czy ja cię dobrze zrozumiałam że…)
- niespójność w komunikatach np. łączenie negatywnych tekstów z pozytywnym tonem głosu;
ważne jest więc zwrócenie uwagi nie tylko na przekaz werbalny, ale uświadomieni sobie
znaczenia przekazu niewerbalnego w komunikacji(sarkastyczny uśmiech przy mówieniu o
jakimś np. negatywnym zachowaniu dziecka)
Jedną z podstawowych przyczyn konfliktu są również niezaspokojone potrzeby, szczególnie
pomiędzy stronami, które są od siebie silnie zależne. Różnice w oczekiwaniu zaspokojenia
potrzeb mogą także powodować narastanie konfliktu pomiędzy bliskimi sobie ludźmi.
Potrzebą zbyt rzadko uwzględnianą w rozwiązywaniu sporów jest potrzeba swobody i
niezależności.
Eskalacja wielu konfliktów dokonuje się bardzo często przez mechanizmy związane z
podtrzymaniem pozytywnej samooceny - "wyjście z twarzą" z sytuacji sporu.
Często spotykane w relacjach z dziećmi są konflikty toczące się o dobra symboliczne
(przekonania, władza, prestiż) częściowo wynika to z większych trudności dzielenia się tym
rodzajem dóbr.
FAZY KONFLIKTU
Nie każdy konflikt przebiega w schematyczny sposób, często fazy łączą się ze sobą, czasami
konflikt jest tak gwałtowny że nie sposób wyróżnić kolejnych następujących po sobie faz.
FAZA I - "coś jest nie tak" - jest to faza przeczuć, że relacje przebiegają nie tak jak
dotychczas, okres drobnych napięć, przy których mogą współwystępować objawy złego
samopoczucia. W tej fazie pojawiają się zachowania, które zostały opisane jako detektory
konfliktu.
FAZA II - wzajemna wrogość - jest to okres wzajemnych zarzutów, negatywnych uwag oraz
ocen, coraz większa ilość i intensywność stosowanych detektorów.
FAZA III - kulminacja - czas rozładowania napięcia, prowadzący do silnych awantur - jest to
faza krótka, bardzo daleka od zdrowego rozsądku. Ze względu na silne emocje tj. nienawiść,
wrogość, żal, często dochodzi do agresji. Jest to faza, kiedy nie docierają do
skonfliktowanych stron żadne argumenty. Stan tak silnego napięcia emocjonalnego nie może
trwać długo, jest on bardzo trudny do zniesienia oraz nienaturalny.
FAZA IV - wyciszanie - jeżeli strony utrzymują ze sobą komunikację, można przejść do prób
spokojnego rozważenia problemu, oddzielić emocje od faktów.
FAZA V - porozumienie - faza ta pozwala na skonfrontowanie stanowisk, rozpatrzenie
wzajemnych interesów, co umożliwia współdziałanie.
Ważne jest wypracowanie gotowości do dialogu, co daje szansę na rozwiązanie.
Wyróżniamy pięć podstawowych metod rozwiązywania konfliktów:
1. Wyłączanie – odstąpienie od współpracy z osobą konfliktogenna. Wyłączenie nie jest
jednak rozwiązaniem konfliktu, lecz dowodem na to, że jest to możliwe w istniejącym
układzie personalnym. To styl typowy dla osób, dla których samo napięcie emocjonalne i
frustracja spowodowana konfliktem jest na tyle silne, że wolą wycofać się z konfliktu, niż
podjąć próby jego konstruktywnego rozwiązania. Podejście takie spowodowane jest
prawdopodobnie tym, że w przeszłości jakieś konflikty na tyle mocno zraniły danego
człowieka, że pamięć tego powoduje reakcję wycofania się. Może być również podyktowane
przeświadczeniem, ze konflikt sam w sobie jest złem, że jest zbędny i poniżający. Ludzie w
różny sposób unikają konfliktów . W sytuacji równowagi sił obu stron będą udawali, że
konfliktu nie ma. Gdy jedna strona sporu jest silniejsza wycofają się i ustąpią z realizacji
własnych praw i interesów. Żeby zachować dobre samopoczucia podejmą próby
zdeprecjonowania strony sporu lub jego przedmiotu. Gdy zaś oni sami mają przewagę, będą
usiłowali narzucić własne zdanie, próbując zdominować partnera interakcji, nie dbając przy
tym o to, po czyjej stronie są rzeczywiste racje. W ten sposób będą uciekali od rzeczywistego
rozwiązania zaistniałego problemu.
2. Poddanie się – to najczęściej stosowana metoda rozwiązywania konfliktów, polegająca na
wykorzystaniu przez silniejszego swojej pozycji w organizacji. Poddanie podobnie jak
wyłączenie nie jest skutecznym rozwiązaniem, gdyż strona poddająca się przy pierwszej
lepszej okazji ponownie wywołuje konflikt.
Ten styl, najogólniej mówiąc, polega na postępowaniu zgodnym z interesem strony
przeciwnej. Postępują tak te osoby, które nastawione są przede wszystkim na podtrzymanie
dobrych relacji z innymi, nawet kosztem rezygnacji z pozostałych swoich potrzeb, praw czy
interesów. Podobnie, jak ludzie stosujący unikanie, osoby łagodzące właśnie są przekonane,
że spór to tylko zło i zagrożenie. Przyczyn konfliktów dopatrują się często w postawach
egoistycznych, przez co łatwiej przychodzi im pogodzenie się z ponoszonymi psychicznymi
kosztami czy wyrzeczeniami.
3.Zmuszenie do ustąpienia – strona konfliktu zmusza do ustąpienia przeciwnika, przeciągając
na swoją stronę osoby dotychczas w konflikt niezaangażowane. Styl ten charakteryzuje się
tym, że aby osiągnąć swój cel, strona konfliktu spala bardzo dużo energii i używa wielu
środków, nie rezygnuje również z manipulacji czyli instrumentalnego traktowania innych
ludzi.
4. Kompromis - To postępowanie umożliwiające częściowe zaspokojenie interesów obu
stron. Każdy jednak coś traci, a coś zyskuje. Kompromis warto wziąć pod uwagę, gdy
interesy są mniej ważnie, niż dobre wzajemne stosunki lub niezbędne jest szybkie
rozwiązanie problemu. Dochodzi do niego, gdy strony pozostające w sporze są jednakowo
silne i nie znajdując sprzymierzeńców, postanawiają „dogadać się” z e swoim przeciwnikiem.
Zgodnie z takim rozumieniem, każda ze stron ma szanse zdobyć cos w wyniku konfliktu,
musi także jednak i cos stracić. Najbardziej porządnym efektem kompromisu mają być
jednakowe ustępstwa z wysuwanych roszczeń, dające procentowy podział przedmiotu sporu
w relacji 50:50. Strony musza znaleźć taką wspólną płaszczyznę porozumienia miedzy sobą,
aby mogli wspólnie koegzystować.
5. Integracja / Współpraca / - ten styl wynika z założenia, że zawsze można znaleźć
rozwiązanie, które usatysfakcjonuje obie strony konfliktu. Jest to jeden z najbardziej
efektywnych stylów rozwiązywania konfliktu. Szczególnie użyteczny w sytuacjach, kiedy
obie strony mają odmienne cele, powoduje, że łatwo odkryć rzeczywistą przyczynę sporu, a
jest nią najczęściej błędna komunikacja lub jej brak. Strony wspólnym wysiłkiem znajdują
rozwiązania usuwające przyczyny konfliktu. Integracja jest możliwa zwłaszcza wówczas, gdy
pomiędzy stronami istnieją stałe kontakty ułatwiające ich wzajemne zrozumienie się. Ta
metoda wiąże się z wola zaakceptowania celów drugiej strony konfliktu, bez rezygnacji z
własnych. Istnieje tu założenie, że zawsze można znaleźć rozwiązanie, które w pełni
usatysfakcjonuje obie strony konfliktu, choć niekoniecznie muszą wiązać się z tym
jednakowe ustępstwa stron.
Podstawą skutecznego rozwiązywania wszelkiego rodzaju konfliktów jest przekonanie, że są
one nieuniknione. Zapobieganie konfliktom polega głównie na eliminowaniu ich przyczyn.
PROROZWOJOWE KONSEKWENCJE KONFLIKTU
· Konflikty przyczyniają się do zmian. Bywa on często silnym, niezbędnym impulsem do
zmian. Brak zmian oznacza często stagnację, trudności z dostosowaniem się do nowych
warunków życia, udawanie, że wszystkim jest dobrze. Ukazuje on słabe strony, skłania do
modyfikacji postępowania. Uczy szukania nowych rozwiązań.
· Konflikt sprzyja lepszemu poznaniu siebie co jest wręcz nieocenione przy rozwoju młodego
człowieka. W normalnych warunkach młodzi ludzie po prostu mogą nie zdawać sobie
wyraźnie sprawy z tego, na czym najbardziej im zależy, jakie są ich najważniejsze cele.
Konfrontacja ze stanowiskami i interesami innych osób skłania, aby się nad nimi poważnie
zastanowić. Sytuacje konfliktowe to także dobra okazja, by sprawdzić swoje umiejętności,
czy też ujawniają się np. problemy z kontrolowaniem własnych emocji.
· Konflikty stanowią okazje do poznania innych osób. Można dowiedzieć się, na czym im
zależy ( jakie są ich interesy). Zaobserwować jakimi motywami się kierują. Poznać cechy
charakteru i temperamentu, sposób formułowania myśli, odwagę i pewność siebie. Sytuacje
konfliktowe stwarzają okazję do zauważania cech, które trudno dostrzec na co dzień.
. Konflikty czynią bardziej wyrazistymi podobieństwa i różnice między ludźmi. Dostarczają
głębokich przeżyć, które ludzi mogą wiązać bardziej, niż spokojna obojętność. Po
doświadczeniu konfliktu ludzie mogą czuć się sobie bliżsi, niż przed jego powstaniem. Jednak
warunkiem jest pomyślne zakończenie konfliktu. Pomyślne jego rozwiązanie daje ludziom
poczucie siły i kompetencje, a wspólne doświadczenia pogłębiają wzajemne więzi.
Podsumowanie:
Rozwiązywanie konfliktów (conflict resolving process) - zespół przemyślanych działań
polegających na rozpoznaniu rodzaju konfliktu i przyczyn jego powstania, podjęciu próby
jego zażegnania nim się rozszerzy i zanim stanowiska zwaśnionych stron ulegną polaryzacji,
a następnie na doprowadzeniu do kompromisu lub konsensusu.
Konflikt może być przezwyciężony w różny sposób, zależnie od okoliczności przedmiotu
sporu, osobowości i stanu psychicznego poróżnionych stron, dotychczasowych stosunków
między nimi (jak się układała współpraca i współżycie wcześniej) oraz decyzji i działań
przełożonych. Sztuką jest pozytywne wychodzenie z konfliktu metodami pedagogicznymi,
np. przez wyeliminowanie przedmiotu sporu, polubowną zgodę, ustąpienie strony która nie
ma racji itp. A to dlatego, że tonuje się dzięki nim emocje, ułatwia pogodzenie interesów
indywidualnych z interesem ogólnym, czyni koniecznym przemyślenie sprawy i
wypracowanie najsłuszniejszych przedsięwzięć.
Zakończenie konfliktu.
Konflikt można uznać za rozwiązany w momencie, gdy strony w nim uczestniczące nie
kwestionują wspólnych ustaleń, gdy satysfakcjonują je wyniki rozmów mediacyjnych i
nastąpiła formalna likwidacja jego skutków (pojednanie, przeprosiny itp.). Rodzice też
przepraszają swoje dzieci jeśli zawinili! Nawet w takich sytuacjach nie należy zapominać o
skutkach psychologicznych i przerywać obserwacji. Czuwać trzeba nadal, pamiętając, że
naruszone w zderzeniu zasady współżycia, zburzona atmosfera nie tak szybko wracają do
normy. Obie strony mimo, że uznały spór za zakończony trwają jeszcze w poczuciu krzywdy,
utrzymuje się jeszcze wzajemna niechęć, podejrzliwość, czasem dochodzi do demonstracji
niechęci, nieświadomego szkodzenia sobie itp.
Wyjście z sytuacji konfliktowej powinno się kończyć wyciągnięciem odpowiednich
wniosków z przebiegu konfliktu i jego przyczyn, a nawet w miarę potrzeby zbadaniem
istniejących stosunków w całym zakładzie i warunków pracy. Konstruktywne zakończenie
powinno w efekcie zapewnić korzystne rezultaty w służbie: oczyścić atmosferę psychiczną,
inspirować nowe idee i zmiany tak potrzebne w do rozwoju młodego człowieka.