pobierz plik - Badania i ewaluacje PARP

2010
Inteligentne organizacje –
zarządzanie wiedzą i
kompetencjami pracowników
Paulina Zadura-Lichota
Zespół Przedsiębiorczości
Warszawa, styczeń 2010 r.
Warszawa, styczeń 2010 r.
Pojęcie inteligentnej organizacji
Organizacja inteligentna to taka organizacja (przedsiębiorstwo), która osiąga wysokie wskaźniki wzrostu
ekonomicznego oraz wysoką pozycję rynkową dzięki umiejętnemu wykorzystaniu wiedzy.
Wiedza tworzona jest w organizacji i cała organizacja uczestniczy procesie jej zdobywania i kreowania.
Proces ten polega na ciągłym podnoszeniu kwalifikacji pracowników, studiach, uczestniczeniu w
szkoleniach oraz utrwalaniu wykorzystywaniu zdobytej wiedzy przez współpracujących ze sobą
pracowników.
Organizacja inteligentna przywiązuje dużą wagę do wiedzy, ponosi znaczne nakłady finansowe na
rozbudowę infrastruktury informatycznej, oprogramowania oraz systemów zarządzania wiedzą.
Działa elastycznie, potrafi bardzo szybko wytworzyć i dostarczyć klientowi zamówiony przez niego
produkt.
Organizacja inteligentna to organizacja posiadająca i rozwijająca umiejętność rozpoznawania nawet
bardzo słabych sygnałów rynkowych dochodzących z otoczenia, ich analizy oraz wyciągania wniosków i
podejmowania prawidłowych decyzji.
Inteligentna organizacja kieruje się dalekosiężną wizją oraz strategią.
Warszawa, styczeń 2010 r.
Potencjał inteligencji i uczenie się organizacji
Potencjał inteligencji organizacji jest w niej szeroko rozprzestrzeniony.
Powstaje w zintegrowanym procesie uczenia się i rozwijania wiedzy.
Istnieje wiele metod organizacyjnego uczenia się, w tym za trzy
główne uznaje się:
jak robić dobre rzeczy,
jak robić te rzeczy lepiej, oraz
jak robić lepsze rzeczy.
Organizacyjne uczenie się to uczenie się pracowników w ramach
organizacji. Uczenie się zawsze dotyczy jednostek (ludzi), jednak
inteligencja firmy powstaje dopiero wtedy, gdy proces uczenia się ma
charakter zespołowy obejmujący wszystkich pracowników firmy.
Warszawa, styczeń 2010 r.
Kapitał intelektualny, strukturalny i relacyjny
W organizacji inteligentnej najważniejszą rolę odgrywa kapitał intelektualny –
rozumiany jako wiedza, doświadczenie, technologia, relacje z klientami, profesjonalne
umiejętności, które dają organizacji przewagę konkurencyjną na rynku.
Kapitał intelektualny może przynieść maksymalne korzyści dopiero wtedy, gdy firma
dysponuje odpowiednią strukturą (kapitałem strukturalnym ) oraz relacjami (kapitałem
relacyjnym):
Kapitał strukturalny – najczęściej dotyczy nakładów na badania i rozwój (B+R)
w przedsiębiorstwie.
Kapitał strukturalny jest związany głównie z infrastrukturą informatyczną a do
jego pomiaru najbardziej nadaje się wielkość nakładów na systemy informacyjne.
Warszawa, styczeń 2010 r.
Bariery rozwoju inteligentnych organizacji
Bariery mentalne (w inteligentnej organizacji od pracowników wymaga się dużego zaangażowania
w rozwój firmy oraz swój własny poprzez udział w szkoleniach, kursach oraz współpracę z innymi.
Oznacza to konieczność ustawicznego podnoszenia swoich kwalifikacji, a więc włożenia znacznego
wysiłku edukacyjnego po stronie pracowników);
Bariery formalno-prawne (inteligentna organizacja rozwija się dobrze w elastycznym idącącycm
dużą swobodę otoczeniu);
Bariery finansowe (konieczne nakłady finansowe na infrastrukturę informatyczną, oprogramowanie
oraz tworzenie i wdrażanie systemów zarządzania wiedzą).
Bariery technologiczne w obszarze technologii informacyjno-komunikacyjnych wynikające ze zbyt
niskiego poziomu rozwoju infrastruktury informatycznej oraz braku dostępu do szybkich
komputerowych sieci szerokopasmowych.
Bariery kulturowe i organizacyjne.
Warszawa, styczeń 2010 r.
Trendy rozwojowe inteligentnych organizacji
Organizacja inteligentna to przedsiębiorstwo przyszłości. Ocenia się, że w perspektywie około 20 lat
nastąpi wyraźny rozwój przedsiębiorstw inteligentnych, a ich udział w tworzeniu produktu
globalnego będzie coraz większy.
Dochodzenie do organizacji inteligentnej będzie dotyczyło wszystkich typów firm niezależnie od ich
wielkości. Firmy będą się przekształcały w organizacje inteligentne dokonując przemian zarządzaniu
poprzez przechodzenie od zbiurokratyzowanych struktur hierarchicznych do struktur
zdecentralizowanych.
Hierarchiczne wysmukłe struktury (klasyczne) zarządzania zostaną zastąpione strukturami płaskimi.
Decentralizacja oraz rozwój systemów informacyjnych, wspomagających procesy zarządzania
sprawią, że organizacje inteligentne będą miały charakter rozproszony (wiele oddziałów, placówek,
pracownicy pracujący w swoich domach itp.) w znacznie większym stopniu, niż jest to obecnie.
Rozwój współpracy sieciowej miedzy firmami, prowadzący do powstania przedsiębiorstw
sieciowych.
Warszawa, styczeń 2010 r.
Projekt badawczy PARP nt. rozwoju inteligentnych organizacji
Rozumienie organizacji inteligentnej przyjęte w projekcie:
Organizacja inteligentna rozumiana jako taka, w której zachodzą
wyspecjalizowane procesy związane z kreowaniem, tworzeniem i
przekazywaniem wiedzy, przez co ułatwia uczenie się wszystkich jej
członków.
Jest to organizacja, która płynnie modyfikuje swoje zachowania,
adekwatnie do pozyskiwanej wiedzy i zmian w otoczeniu zewnętrznym.
Warszawa, styczeń 2010 r.
Cele projektu
Określenie zakresu i poziomu stosowania przez sektora MSP w Polsce rozwiązań właściwych
inteligentnym organizacjom.
Określenie czynników konkurencyjności inteligentnych organizacji.
Określenie i weryfikacja czynników wewnętrznych i zewnętrznych sprzyjających uczeniu się firm.
Wskazanie listy kluczowych kompetencji wymaganych od pracowników inteligentnych organizacji.
Opis metod zarządzania zasobami ludzkimi w inteligentnych organizacjach.
Określenie wewnętrznych i zewnętrznych ograniczeń sektora MSP w rozowju zarządzania wiedzą w
organizacji.
Określenie potrzeb przedsiębiorców w zakresie budowania i rozwijania systemów zarządzania
wiedzą.
Upowszechnienie wiedzy nt. dobrych praktyk w obszarze zarządzania wiedzą wśród przedsiębiorstw
sektora MSP w Polsce.
Warszawa, styczeń 2010 r.
Metodologia projektu
Badania jakościowe wśród przedsiębiorstw stosujących systemy zarządzania
wiedzą w organizacjach:
Analiza desk research
Indywidualne wywiady pogłębione
Studia przypadków
Badanie ilościowe na reprezentatywnej próbie przedsiębiorstw w Polsce (małe,
średnie i duże), n = 800.
Warszawa, styczeń 2010 r.
Terminy realizacji poszczególnych etapów projektu
Realizacja części badawczej: styczeń – czerwice 2010 r.
Opublikowanie raportu z badania: październik 2010 r.
Organizacja konferencji podsumowującej realizację projektu: październik 2010 r.
Kontakt:
Paulina Zadura-Lichota
Zespół Przedsiębiorczości PARP
E-mail: [email protected]
Tel: 22 432 83 97