Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl

Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Efektywność w cenie
Najnowsze badanie „Saratoga HC Benchmarking” pokazuje, że w latach 2007-2009 koszt rekrutacji
zewnętrznej na jednego rekrutowanego w polskich firmach utrzymywał się na stabilnym poziomie.
Liczba rekrutacji zmalała w tym czasie, ale pracodawcy wykorzystali go, oferując dużo większej liczbie
zatrudnionych szkolenia.
Dbamy o stabilność kadr
Mimo że liczba rekrutacji zewnętrznych w latach 2007-2009 bardzo spadła, pracodawcy w Polsce nie
ograniczyli rekrutacji wewnętrznych – wynika z Raportu „Saratoga HC Benchmarking”
zaprezentowanego 28 października w Warszawie przez PricewaterhouseCoopers. Liczba
rekrutowanych wewnętrznie w relacji do liczby pracowników w firmach pozostała na podobnym
poziomie (4,8% w 2007 r. oraz 5,1% w 2009 r.), podczas gdy wskaźnik rekrutacji zewnętrznych
zmalał dwukrotnie (z 20,7% do 10,1%). W roku 2007 ponad czterokrotnie częściej korzystano z
rekrutacji zewnętrznych niż wewnętrznych, a w 2009 r. zaledwie dwukrotnie. Dla porównania w tym
samym czasie w USA poziom rekrutacji przy wykorzystaniu obu narzędzi konsekwentnie obniżał się
(zewnętrzna – z 15% do 10%, wewnętrzna z 8% do 4%).
– Wyższy udział rekrutacji wewnętrznej wynika z ogólnej tendencji coraz większego dbania firm o
stabilność własnej kadry – tłumaczył podczas konferencji prasowej 28 października 2010 r. Jacek
Nowacki, menedżer z zespołu doradztwa HR w PricewaterhouseCoopers. – Firmy promując własnych
pracowników dbają o obniżanie rotacji, co wpływa na zmniejszanie kosztów zatrudnienia. Bo koszt
zatrudnienia nowej osoby to nie tylko rekrutacja, ale i koszt wdrożenia jej do pracy, szkoleń, mniejszej
produktywności zanim nie zostanie wdrożona, wcześniejszego zastępstwa w czasie wakatu oraz
nieuzyskanych w tym czasie zysków itd. Według szacunków konsultantów PwC w przypadku
specjalistów jest to kwota równa 1 rocznemu wynagrodzeniu takiego pracownika.
Internet pozwala na oszczędności
Choć podczas kryzysu 2007-2009 znacząco spadła liczba rekrutacji zewnętrznych, to ich koszt
utrzymywał się na stabilnym poziomie i wyniósł w Polsce w 2009 r. 1774 zł/osobę. Natomiast firmy
europejskie znacznie obniżyły koszt rekrutacji zewnętrznej (po przeliczeniu z 3076 zł w 2007 r. do
1939 zł w 2009 r.) i zbliżyły się do przeciętnego poziomu polskich przedsiębiorstw. Dla odmiany w USA
koszty rekrutacji znacząco wzrosły w tym czasie – z 7619 zł/osobę w 2007 r. do 10 tys. zł/osobę w
2009 r.
Według Jacka Nowackiego, utrzymanie kosztów na porównywalnym poziomie wynika z
wykorzystywania w polskich firmach w dużym stopniu internetowych narzędzi rekrutacji.
Koszt rekrutacji zewnętrznej jednej osoby został wyliczony jako koszt pracy własnych specjalistów
zajmujących się rekrutacją, wynagrodzenia agencji rekrutacyjnych, koszt narzędzi, licencji, testów,
ogłoszeń prasowych itp.
W kryzysie czas na rozwój
Okres spowolnienia gospodarczego polskie przedsiębiorstwa wykorzystały do podniesienia kwalifikacji
swoich pracowników. Zatrudnieni byli częściej kierowani na szkolenia niż przed kryzysem. Przeciętny
wskaźnik penetracji szkoleń (liczba osób szkolonych powyżej jednego dnia szkoleniowego podzielona
przez liczbę zatrudnionych) wzrósł z 63,6% w 2007 r. do 75,2% w 2009 r. Przy tym liczba godzin
szkoleniowych przypadających na 1 etat nieznacznie zmalała – z 30,6 godzin w 2007 r. do 28,4 godzin
w 2009 r.
Pomimo znacznego wzrostu zainteresowania firm szkoleniami pracowników – o czym świadczy
pokazany wyżej wskaźnik penetracji szkoleń – koszt wyszkolenia 1 etatu w polskich
przedsiębiorstwach bardzo zmalał – z 1793 zł/etat w 2007 r. do 1193 zł/etat w 2009 r.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Było to możliwe dzięki trendowi wprowadzania stanowisk trenerów liniowych, czyli osób dzielących
swój czas między pracę na swoim stanowisku oraz szkoleniem innych pracowników. Ma to nie tylko
znaczenie dla uzyskania niższych kosztów szkoleń, ale także posiada swój wymiar motywacyjny. Dla
pracowników liniowych możliwość bycia wewnętrznym trenerem jest nobilitacją, zwiększa
różnorodność wykonywanej pracy i nawet jeśli nie wiąże się z wyższym wynagrodzeniem, to i tak jest
atrakcyjną propozycją.
Innym sposobem obniżania kosztów szkoleń jest w dużych organizacjach stosowanie e-learningu, przy
czym polskie firmy wykorzystują te narzędzia dużo rzadziej niż np. amerykańskie. Po widocznym
spadku zainteresowania e-learningiem w USA, gdzie z 8 godzin, 5,3 godzin szkoleniowych w 2007 r.
udział e-learningu spadł do 3,6 godzin w 2008 r., w ostatnim badaniu widać, że poziom
zainteresowania wzrósł do 6,6 godzin szkoleniowych (średnia ogólna godzin szkoleń na pracownika w
USA wynosiła w tych latach przeciętnie ok. 20).
– W Polsce zjawisko to nie jest tak widoczne – mówił Paweł Dziechciarz, menedżer z zespołu
doradztwa HR w PricewaterhouseCoopers. – Zaledwie ok. 2 godzin/pracownika spośród wszystkich ok.
30 godzin szkoleń przypada na e-learning.
W badanych w „Saratoga HC Benchmarking” polskich firmach zanotowano również niewielkie
wykorzystanie dofinansowywanych z EFS do szkoleń – rzędu 208 zł/pracownika, co wystarcza na
niespełna 1 godzinę szkolenia. Z rozmów ekspertów PwC z przedstawicielami firm biorących udział w
benchmarku wynika, że powodem była niska ocena jakości szkoleń dofinansowywanych z funduszy
europejskich oraz utrudnienia biurokratyczne i ryzyko nieuzyskania dotacji, powodujące, że firmy
wolały zrezygnować z występowania o dofinansowanie.
Saratoga HC Benchmarking
Badanie porównawcze, którego wyniki zaprezentował PwC, służy pokazaniu stopy zwrotu z inwestycji
w kapitał ludzki (HC ROI) w firmach. Liczy się go dzieląc przychód firmy po odjęciu kosztów (ale bez
kosztu wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych) przez liczbę etatów pomnożoną przez średnie
wynagrodzenie z uwzględnieniem świadczeń.
W badanych przez PwC polskich firmach HC ROI wynosił w 2007 r. 2,39 (co oznacza, że z każdej
złotówki zainwestowanej w pracowników firmy uzyskiwały zwrot w wysokości 2 zł i 39 gr), a w 2009 r.
już tylko 1,56. Jest to spadek aż o 1/3.
Przy okazji badania HC ROI porównuje się strukturę zatrudnienia (m.in. udział kobiet w organizacji),
przyciąganie (czyli właśnie rekrutację zewnętrzną i wewnętrzną), motywowanie (wynagrodzenia stałe i
zmienne), rozwijanie (wspomniany wyżej wskaźnik penetracji, koszty i struktura szkoleń),
utrzymywanie (poziom absencji, zwolnienia i rezygnacje) oraz wskaźniki działu HR (koszt HR/etat,
struktura HR czyli porównanie etatów w HR z liczbą etatów w firmie oraz osobno dla stanowisk
partnerów biznesowych HR czy stanowisk w administracji personalnej).
Uczestniczący w badaniach mogą – powierzając własne dane firmie konsultingowej – uzyskać obraz
swojej organizacji na tle całej próby badawczej bądź grupy firm z tej samej branży, podobnej
wielkości itp. Raport „Saratoga HC Benchmarking” zawiera ponad 400 wskaźników służących
pomiarowi efektywności polityki personalnej.
Paweł Berłowski