załącznik nr 2 do Regulaminu

Załącznik nr 2 do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi
oraz przyznawania podwyżki ocennej w 2014 r.
ARKUSZ OCENY NR 2 - wypełnia online: pracownik zatrudniony na stanowisku: Kierownik lub Zastępca Kierownika (oceniany) i Przełożony (oceniający)
KOMPETENCJE SPOŁECZNE
Nazwa
Współpraca
w zespole
Definicja
Gdy
jest
to
wymagane,
pomaga
w realizacji zadań innym pracownikom
w zespole. Realizując cele stojące przed
zespołem, uwzględnia potrzeby i interesy
współpracowników.
Komunikatywność Komunikując się ustnie i pisemnie, udziela
rzeczowych, jasnych informacji. Dostosowuje
formę i treść komunikatów do możliwości i
oczekiwań rozmówcy. Ze zrozumieniem
przyjmuje komunikaty rozmówcy i adekwatnie
reaguje na nie.
Nastawienie do
innych/Orientacja
na interesanta
W sposób skuteczny i uprzejmy udziela
innym/interesantom wsparcia. Rozumie, że
każdy
pracownik
służy
społeczności
Uniwersytetu.
Dzielenie się
wiedzą
i doświadczeniem
Dzieli się z innymi pracownikami wiedzą,
doświadczeniem, pomysłami itp.
Kryteria oceny - opis zachowań w ramach poszczególnych kompetencji uporządkowany na
czterostopniowych skalach
1. Nie pomaga w realizacji zadań innym pracownikom. W pracy uwzględnia jedynie swoje cele
i interesy.
2. Na polecenie lub przy wsparciu przełożonego pomaga w realizacji zadań innym
pracownikom i angażuje się w realizację wspólnych celów zespołowych.
3. Pomaga w realizacji zadań innym pracownikom z własnej inicjatywy. Samodzielnie
uwzględnia potrzeby i interesy współpracowników przy realizacji ich zadań.
4. Pomaga w realizacji zadań innym pracownikom, także w sytuacjach trudnych
i nietypowych. Zachęca innych do działań na rzecz osiągania celów zespołu. Swoim
zachowaniem daje przykład dobrej współpracy.
1. Nie komunikuje się w sposób zrozumiały dla rozmówców i w konsekwencji podejmuje
niewłaściwe działania.
2. Pod nadzorem przełożonego udziela rzeczowych informacji.
3. W sprawach typowych i rutynowych samodzielnie komunikuje się w sposób zrozumiały dla
rozmówców.
4. Komunikuje się w sposób zrozumiały dla rozmówców także w sytuacjach trudnych
i stresujących, dostosowując swój styl komunikacji do różnorodnych odbiorców.
1. Zawsze lub zazwyczaj wykazuje negatywne lub obojętne nastawienie do
innych/interesantów. Nie udziela wsparcia. Unika kontaktów.
2. Nadzorowany(a) lub wspierany(a) przez przełożonego udziela innym/interesantom
wsparcia w sposób skuteczny i uprzejmy.
3. W sytuacjach typowych i rutynowych z własnej inicjatywy udziela innym/interesantom
wsparcia w sposób skuteczny i uprzejmy.
4. Niezależnie od okoliczności w sposób uprzejmy i rzeczowy udziela innym/interesantom
wsparcia. Jest osobą, z którą inni szczególnie chętnie się kontaktują. Stanowi przykład dla
innych pracowników.
1. Nie dzieli się wiedzą i doświadczeniem z innymi pracownikami.
2. Na polecenie lub przy wsparciu przełożonego dzieli się wiedzą i doświadczeniem z innymi
pracownikami.
3. Spontanicznie dzieli się wiedzą i doświadczeniem z innymi pracownikami.
4. Poszukuje i dzieli się wiedzą przydatną dla innych pracowników. Swoim zachowaniem
inspiruje do przekazywania wiedzy i doświadczenia. Wyznacza standardy w tym obszarze.
KOMPETENCJE OSOBISTE
Organizacja
pracy własnej
Przy realizacji zadań efektywnie wykorzystuje
swój czas. Zadania realizuje terminowo.
Skuteczność
Realizując zadania indywidualne i zespołowe,
skupia się na osiąganiu celów z pozytywnym
rezultatem. Zachowuje przy tym wysoką jakość
realizowanych zadań.
Orientacja na
zmianę
Przystosowuje się do zmian i nowych zadań,
wykazując elastyczność myślenia i zachowania.
Zmienia sposób wykonywania swojej pracy w
celu podniesienia jej efektywności.
Samodzielność
Realizuje zadania bez konieczności nadzoru i
przypomnień. Poszukuje zasobów (np. informacji)
w celu przezwyciężenia pojawiających się
problemów.
Przewiduje
i
reaguje
z
wyprzedzeniem na pojawiające się szanse lub
zagrożenia.
1. Realizując zadania zawsze lub zazwyczaj marnuje swój czas, nie potrafi organizować pracy
własnej. Nie dotrzymuje terminów.
2. Nadzorowany(a) lub wspierany(a) przez przełożonego realizuje zadania efektywnie
wykorzystując swój czas i dotrzymuje terminów.
3. Samodzielnie i bez koniecznej kontroli ze strony przełożonego efektywnie wykorzystuje swój
czas. Zawsze dotrzymuje terminów.
4. Poszukuje nowych sposobów na zwiększenie efektywności wykorzystania swojego czasu.
Niektóre zadania wykonuje przed terminem. Wspiera innych członków zespołu w
podnoszeniu efektywności wykorzystania czasu.
1. Realizuje powierzone mu zadania niechętnie, zawsze lub zazwyczaj nie osiągając
postawionego celu.
2. Pod nadzorem przełożonego osiąga postawione cele w odniesieniu do typowych
i rutynowych zadań.
3. Osiąga wyznaczone cele na oczekiwanym poziomie, choć w sytuacjach nietypowych
i trudnych wymaga nadzoru lub wsparcia przełożonego.
4. Pracownik samodzielnie określa cele i realizuje zadania na najwyższym poziomie. Wspiera
innych pracowników w osiąganiu ich celów. Sukcesywnie osiąga coraz lepsze rezultaty pracy.
1. W przypadku zmian zawsze lub zazwyczaj okazuje niechęć i neguje potrzebę ich
wprowadzania. Często „zaraża” innych swoją negatywną oceną zmian.
2. Na polecenie lub przy wsparciu przełożonego zmienia sposób wykonywania swojej pracy,
w celu podniesienia jej efektywności. Preferuje stabilne i niezmienne środowisko pracy.
3. W odpowiedzi na zmiany samodzielnie modyfikuje sposób wykonywania swojej pracy, w celu
podniesienia jej efektywności. Wykazuje elastyczność myślenia i zachowania.
4. Samodzielnie inicjuje zmiany lub zgłasza potrzebę ich wdrożenia. Zwykle jako pierwsza osoba
angażuje się w zmianę, przezwyciężając związane z nią trudności. Pomaga innym
w akceptowaniu zmian.
1. Nie podejmuje realizacji zadań bez wyraźnego polecenia i nie kontynuuje pracy bez nadzoru
przełożonego. Potrzebuje szczegółowych wytycznych do wykonania zadania. Nie chce lub nie
potrafi znaleźć rozwiązań pojawiających się problemów.
2. Potrzebuje wytycznych do wykonania jedynie nowych lub niestandardowych zadań. Przy
wsparciu przełożonego poszukuje rozwiązań i rozwiązuje pojawiające się problemy.
3. Wykonuje samodzielnie wszystkie zadania na podstawie ogólnych wytycznych. Aktywnie
poszukuje rozwiązań i rozwiązuje pojawiające się problemy.
4. Sam wyznacza sobie cele zgodne z celami zespołu, działu i Uniwersytetu oraz konsekwentnie
je realizuje. Jest wzorcem do naśladowania w podchodzeniu do pojawiających się
problemów.
KOMPETENCJE ZAWODOWE
Posiadanie
i
wykorzystywanie
wiedzy
zawodowej
Posiada wiedzę niezbędną do wykonywania
swoich zadań. W sposób elastyczny oraz
adekwatny do realizowanych zadań stosuje
opanowaną wiedzę.
Stosowanie
procedur
Zna obowiązujące procedury i zasady
dotyczące sposobów wykonywania zadań.
Stosuje procedury i zasady w trakcie
wykonywania zadań.
Własny rozwój
i podnoszenie
kwalifikacji
Samodzielnie oraz korzystając z możliwości
oferowanych przez pracodawcę rozwija
swoje kompetencje (tj. uzupełnia wiedzę,
doskonali umiejętności, zmienia postawy) w
celu zwiększania efektywności wykonywania
swoich zadań zawodowych.
Sumienność
Zadania wykonuje całościowo, bez błędów, z
dbałością o szczegóły. Buduje zaufanie do
siebie jako osoby, która uczciwie wykonuje
swoje obowiązki.
1. Nie ma wiedzy wystarczającej do realizacji zadań na właściwym poziomie.
2. Ma wiedzę wystarczającą do realizacji zadań, ale nie potrafi jej wykorzystać lub posiada
wiedzę niepełną i z tego powodu popełnia błędy przy realizacji zadań.
3. Ma wiedzę i wykorzystuje ją w sposób elastyczny, adekwatny do rozwiązywanych
problemów.
4. Ma wiedzę wykraczającą poza wymagania na danym stanowisku. O ile jest to możliwe,
wykorzystuje swoją wiedzę do twórczego rozwiązywania problemów. W zakresie swojej
specjalizacji jest poszukiwanym w Uniwersytecie ekspertem.
1. Nie zna procedur obowiązujących na zajmowanym stanowisku.
2. Zna procedury obowiązujące na zajmowanym stanowisku, ale popełnia błędy
w sytuacjach, które wymagają stosowania procedur.
3. Zna procedury obowiązujące na zajmowanym stanowisku oraz umiejętnie je stosuje.
4. Zna procedury obowiązujące również na innych stanowiskach oraz wspiera innych
pracowników w ich stosowaniu.
1. Nie widzi potrzeby rozwoju i nie chce podnosić swoich kompetencji. W przypadku udziału
w jakiejś formie doskonalenia zawodowego nie stosuje nowych umiejętności w pracy.
2. Na polecenie przełożonego angażuje się w oferowane przez Uniwersytet działania na
rzecz podnoszenia własnych kompetencji. Wymaga wsparcia w określeniu swoich silnych
i słabych stron oraz określenia potrzeb rozwojowych.
3. Pracownik podnosi kompetencje z własnej inicjatywy. Potrafi określić swoje potrzeby
rozwojowe. Zdobytą wiedzę i umiejętności wykorzystuje w praktyce.
4. Pomaga innym rozwijać ich kompetencje. Inspiruje innych do rozwoju.
1. Zadania wykonuje częściowo, nie dbając o szczegóły ich realizacji. Popełniając błędy, nie
naprawia ich i nie przyznaje się do nich.
2. Pod nadzorem lub przy wsparciu przełożonego wykonuje swoje zadania całościowo,
z dbałością o szczegóły. Poprawia błędy, gdy zostaną wskazane.
3. Samodzielnie wykonuje swoje zadania całościowo, z dbałością o szczegóły. Wyszukuje
i naprawia popełnione błędy. Potrafi się do nich przyznać.
4. Wspiera współpracowników w całościowym wykonywaniu zadań, z dbałością o szczegóły.
Jest uznawany(a) za osobę sumienną i jest darzony(a) zaufaniem przez innych
pracowników.
KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE
Motywowanie
zespołów
Korzystając z różnorodnych nagród i kar,
podnosi zaangażowanie i efektywność zespołu
oraz współpracowników. Docenia pracowników
i zespół jako całość oraz zachęca do lepszej
realizacji zadań i indywidualnego rozwoju.
Delegowanie
zadań
i uprawnień
Przydziela
zarówno
rutynowe,
jak
i nietypowe zadania członkom zespołu,
uwzględniając
posiadane
przez
nich
umiejętności.
Zlecając
zadania,
określa
odpowiednie
uprawnienia
i odpowiedzialność
za
ich
wykonanie.
Monitoruje wykonanie zadań w stopniu
adekwatnym do poziomu umiejętności
pracownika.
Efektywność
organizowania
Dba o osiąganie przez zespół celów przez
dostarczanie środków niezbędnych do ich
wykonywania. Dba o osiąganie wysokich
rezultatów pracy przy optymalnym użyciu
zasobów. Efektywnie planuje podział pracy i
strukturę zespołów, elastycznie i adekwatnie do
realizowanych zadań.
1. Nie motywuje pracowników lub stosuje nieadekwatne do osób i zadań narzędzia
motywowania. Popełnia podstawowe błędy w stosowaniu kar i nagród. Nie korzysta
z możliwości wynikających z systemu premiowania i awansowania w celu zachęcenia
pracowników do wydajniejszej pracy.
2. Stosuje wąski wachlarz środków motywacyjnych. Wykorzystuje kontrowersyjne narzędzia
motywowania (np. rywalizacja w grupie, manipulacja). Wykorzystuje możliwości
motywowania wynikające z systemu premiowania i awansowania.
3. Używa szerokiego zestawu środków motywacyjnych. Obiektywnie ocenia i wynagradza
pracowników. Wykorzystuje oddziaływanie grupy do wzmocnienia pożądanych postaw.
Często podkreśla zalety pracownika i wspiera go w eliminowaniu jego słabych stron.
4. Trafnie odczytuje potrzeby pracowników i stosuje zindywidualizowane metody
motywowania. Przez swoje oddziaływanie na pracowników potrafi uzyskać trwałe
zaangażowanie w pracę. Motywuje pracowników siłą swojej wizji, sugestywnego
przedstawienia swoich racji, konsekwencją w stosowaniu kar i nagród.
1. Samodzielnie wykonuje zadania, które powinni wykonywać pracownicy. Nie kontroluje ani
przebiegu wykonania zadań przez pracowników, ani ich efektywności. Nie zwiększa zakresu
samodzielności i odpowiedzialności pracowników w swoim zespole.
2. W wyjątkowych sytuacjach, pod presją czasu, wykonuje zadania merytoryczne.
W odniesieniu do wybranych pracowników zleca zadnia, zwiększając ich zakres
samodzielności i odpowiedzialności. Kontroluje sposób wykonywania zadań niezależnie od
stopnia ich rutynowości.
3. Preferuje kontrolę efektów zadań niż przebiegu ich realizacji, uwzględnia przy tym
indywidualne możliwości pracowników. Stale zwiększa zakres samodzielności
i odpowiedzialności pracowników.
4. Przekazuje pracownikom całkowitą odpowiedzialność za wykonywanie także
niestandardowych zadań, biorąc przy tym pod uwagę ich uwarunkowania. Interweniuje
i wspiera pracowników jedynie w krytycznych sytuacjach. Zespół jest przygotowany przez
niego do samodzielnej pracy i rozliczany jest z efektów swoich działań.
1. Nie osiąga założonych celów lub osiąga je po czasie. Nie dba o efektywne wykorzystywanie
zasobów przez zespół. W zespole panuje klimat braku współpracy, dezorganizacji
i nieprzewidywalności.
2. Z trudem osiąga założone cele, z mało efektywnym wykorzystaniem dostępnych zasobów.
Członkowie zespołu mają jasno przydzielone zadania, ale wykonują je na podstawowym
poziomie.
3. Osiąga założone rezultaty, o ile nie wystąpią nieprzewidziane utrudnienia. Pracę zespołu
organizuje tak, że zadania realizowane są szybko i efektywnie. Potrafi ustalić priorytety
4.
Podejmowanie
decyzji
Bez opieszałości rozwiązuje problemy przez
podejmowanie optymalnych decyzji.
1.
2.
3.
4.
Dbałość o rozwój
pracowników
Identyfikuje potrzeby rozwojowe pracowników
i umożliwia im rozwój zawodowy przez
różnorodne formy doskonalenia. Ułatwia
dzielenie się wiedzą między członkami
zespołów
i zespołami/działami.
1.
2.
3.
4.
w działaniu i zgodnie z nimi elastycznie organizować pracę zespołu.
Osiąga założone rezultaty nawet w obliczu nieprzewidzianych utrudnień, szybko mobilizując
siebie i zespół do dalszych działań. Tworzy alternatywne warianty osiągania celów. Osiąga
efekty w optymalnym czasie i przy optymalnym wykorzystaniu możliwości zespołu.
Odkłada decyzje na ostatnią chwilę lub unika ich podejmowania. Podejmuje decyzje
niewłaściwe z punktu widzenia celów zespołu i Uniwersytetu.
Odwleka podejmowanie decyzji. Podejmuje je, oceniając ich wykonalność i ryzyko z nimi
związane w niewystarczającym stopniu, co wpływa na pogorszanie ich jakości.
Podejmuje decyzje wysokiej jakości w odpowiednim czasie. Podejmując decyzje uwzględnia
ich wykonalność i ryzyko z nimi związane.
Podejmuje decyzje uwzględniając ich długofalowe konsekwencje i trafnie przewidując
szanse i zagrożenia, które mogą wystąpić. Umiejętnie łączy strategiczne cele Uniwersytetu
i zespołu. Dla swoich decyzji skutecznie pozyskuje poparcie społeczne.
Nie identyfikuje potrzeb rozwojowych pracowników i nie umożliwia im rozwoju
zawodowego. Przeciwdziała dzieleniu się wiedzą i umiejętnościami w zespole.
W zakresie podstawowych umiejętności pracowników identyfikuje ich potrzeby rozwojowe
i stosuje ograniczone środki rozwoju zawodowego. Nie tworzy możliwości i nie wymaga
dzielenia się wiedzą i doświadczeniem w zespole.
Identyfikuje potrzeby rozwojowe pracowników i rozwoju pracowników. Dba o podnoszenie
kompetencji pracowników przez zapewnianie różnych form szkolenia. Umożliwia
pracownikom dzielenie się wiedzą i doświadczeniem.
Identyfikuje obecne i przyszłe potrzeby rozwojowe pracowników. Wymaga stałego
podnoszenia kompetencji przez zespół i umożliwia to. Wymaga od pracowników dzielenia
się wiedzą i doświadczeniem.
OBLICZANIE WYNIKÓW OCENY
Pozycja w skali
1.
2.
3.
4.
Ilość punktów
0
1
2
3
ARKUSZ OCENY NR 2
4 kompetencje społeczne
4 kompetencje osobiste
4 kompetencje zawodowe
5 kompetencji menedżerskich
(minimum 0 punktów, maksimum 51 punktów)
(minimum 0 punktów, maksimum 12 punktów)
(minimum 0 punktów, maksimum 12 punktów)
(minimum 0 punktów, maksimum 12 punktów)
(minimum 0 punktów, maksimum 15 punktów)
Wynik ogólny oceny to udział procentowy liczby uzyskanych punktów w możliwej do uzyskania liczbie punktów (51).
Wynik oceny obliczany jest automatycznie za pomocą aplikacji informatycznej.
Wynik ogólny
do 30%
od 0 pkt do 14 pkt
do 50%
od 15 pkt do 24 pkt
do 80%
od 25 pkt do 40 pkt
do 100%
od 41 pkt do 51 pkt
Opis
Pracownik w większości istotnych obszarów nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, przejawia wyraźne braki
w przestrzeganiu norm i procedur obowiązujących w organizacji, niewłaściwie organizuje swoją pracę. Jest
niesamodzielny i brak mu zaangażowania w pracę. Konieczne jest podniesienie jego kompetencji.
Pracownik w wielu ważnych obszarach swojej pracy poświęca odpowiednią ilość czasu i energii na wypełnienie
powierzonych mu zadań, jednak posiada niewielkie braki w wiedzy i umiejętnościach, które utrudniają mu
pełne zrealizowanie celów. Większość zadań wykonuje na oczekiwanym poziomie pod nadzorem lub przy
wsparciu przełożonego. Aktywne rozwijanie kompetencji i zdobywanie wiedzy może umożliwić pracownikowi
realizację zadań na wyższym poziomie.
Pracownik w istotnych obszarach swojej pracy realizuje zadania na wysokim poziomie. Zna i stosuje w pracy
wiedzę i procedury. Chętnie i umiejętnie współpracuje z innymi. Potrafi osiągać cele w sytuacjach rutynowych
oraz nietypowych. Utrzymuje zaangażowanie w pracę na odpowiednim poziomie. Konstruktywnie reaguje
na pojawiające się problemy, zmiany i dba o efektywność swojej pracy.
Pracownik całościowo realizuje postawione przed nim cele, także w sytuacjach trudnych. Wkłada dużo wysiłku
i energii w wykonywanie powierzonych mu zadań, jest samodzielny i przejawia inicjatywę w działaniu. Jest
wzorem dla innych i potrafi sam zmotywować się do pracy. Konsekwentnie angażuje się we wdrażanie,
przekonywanie innych i upowszechnianie nowych rozwiązań.