Pobierz plik

Artykuł do wykorzystania
BPSC SA
Dodatkowe informacje:
Adam Mitura inPlus Media, GSM 789 232 455, [email protected]
Dariusz Wala BPSC SA, GSM 660 719 399, [email protected]
Pokaż kim jesteś
Anna Węgrzyn, kierownik projektu mHR EVO w BPSC SA, wieloletni praktyk HR.
Z początkiem 2017 roku, w związku z unijną dyrektywą, firmy notowane na giełdzie, zatrudniające powyżej
500 osób i posiadające bilans przekraczający 20 mln euro lub obroty powyżej 40 mln, zostaną objęte
obowiązkiem raportowania danych pozafinansowych, także tych w obszarze HR. W Polsce tego typu
raporty przygotowuje – według danych Deloitte - zaledwie 40 spółek mimo, iż od pewnego czasu bardzo
interesują one inwestorów. Nowe regulacje to dla firm spore wyzwanie, przede wszystkim jednak, duża
szansa.
Już w listopadzie 2014 r. pojawiły się unijne zapowiedzi o konieczności zwrócenia większej uwagi na społeczną
odpowiedzialność biznesu. W 2017 roku zamienią się one w konkretne wymogi stawiane polskim przedsiębiorcom.
W związku z z wejściem w życie unijnej dyrektywy ws. ujawniania danych pozafinansowych (Dyrektywa
2014/95/UE), obowiązek tak znowelizowanej sprawozdawczości będzie obejmował m.in. prezentację ocen ryzyka,
wskaźników związanych z przeciwdziałaniem korupcji, wpływu działalności firmy na środowisko naturalne oraz
aspektów pracowniczych, w tym respektowania praw człowieka.
Inwestorzy liczą na informacje
Szacuje się, że w skali Unii Europejskiej przepisy te dotyczyć będą ok. 6.000 podmiotów, w Polsce obowiązek
ujawniania danych pozafinansowych dotyczyć będzie ok. 250-300 firm. Wszystko celem skutecznej oceny ryzyka
inwestycyjnego. Na rynku amerykańskim czy japońskim, taki obowiązek rozszerzonej sprawozdawczości
funkcjonuje od lat, w Europie należy jednak do rzadkości. Obecnie raporty pozafinansowe prezentują przede
wszystkim firmy giełdowe należące do RESPECT Index czyli spółek społecznie odpowiedzialnych. W obszarze HR
informują one np. dlaczego i ile zatrudniają osób danej płci, jaka jest fluktuacja pracowników, jakie pracownicy
posiadają wykształcenie i na jakich zasadach pracują.
Więcej informacji na stronach: www.impulsevo.pl
Z danych wynika, że aż 100% spółek odpowiedzialnych społecznie zidentyfikowało i udokumentowało swój wpływ
na środowisko naturalne, w tym ponad połowa z nich zmierzyła swój wpływ pośredni. 96% spółek określiło cele w
zakresie ograniczenia lub niezwiększenia stopnia zużycia paliw i energii a 87% spółek bada nastroje i poziom
zaangażowania swoich pracowników (w 2014: 78%). Choć raporty różnią się szczegółowością, to wszystko
wskazuje na to, że dla inwestorów mają one duże znaczenie.
Widać to doskonale gdy przyjrzymy się indeksom spółek należących do RESPECT Index. Od pierwszej publikacji
19 listopada 2009 roku do grudnia 2015 roku kurs ich akcji wzrósł o 31%, podczas gdy wartość WIG zwiększyła
się o 11%. - Obserwujemy coraz większe zainteresowanie tym indeksem wśród polskich i międzynarodowych
inwestorów, co mam nadzieję zwróci uwagę kolejnych spółek na kwestie społecznej odpowiedzialności biznesu –
stwierdził Paweł Tamborski, prezes Zarządu Giełdy Papierów Wartościowych podczas ogłoszenia nowego
RESPECT Index w grudniu ubiegłego roku.
Zainteresowanie danymi pozafinansowymi wśród inwestorów zagranicznych widać było już wcześniej. Kiedy w
połowie listopada 2014 roku wiceprezes GPW Grzegorz Zawada wizytował San Francisco podczas roadshow
spotkał się z zupełnie nieoczekiwanym obrotem wydarzeń. Był zmuszony do natychmiastowego zaktualizowania
przygotowanej prezentacji i nawiązania kontaktu z pracownikami, którzy mogliby mu powiedzieć cokolwiek na
temat RESPECT Indexu. Nie spodziewał się bowiem, że indeks będzie interesował amerykańskich inwestorów w
nie mniejszym stopniu niż cała nowa strategia polskiej giełdy.
Potrzebę raportowania danych pozafinansowych odzwierciedla doskonale raport Deloitte dotyczący oczekiwań
inwestorów. Zgodnie z nim 62,5% ankietowanych jest zdania, że działania podejmowane przez spółkę w sferze
odpowiedzialności społecznej mogą mieć wpływ na jej finansowy wynik. Aż 78% inwestorów wskazało, że obecny
poziom ujawniania informacji pozafinansowych przez firmy jest niewystarczający a 93% uważa, że te ujawniane
obecnie mają charakter niematerialny i nieistotny. Aż 92% respondentów zgadza się, że dane finansowe i
pozafinansowe powinny być mocniej zintegrowane. Nie powinno to jednak dziwić. Niemal wszystkie firmy zwracają
np. uwagę na kluczową rolę kapitału ludzkiego, podkreślając, że efektywniejsze gospodarowanie kapitałem ludzkim
przekłada się na wzrost produktywności firmy, jej rozwój, budowanie przewagi konkurencyjnej a co za tym idzie
zwiększanie atrakcyjności firmy w oczach inwestorów. Tylko jednak nieliczne przedsiębiorstwa wiedzą jak
dokonywać skutecznego pomiaru kapitału ludzkiego i potrafią wykazać w raporcie dla inwestorów, że spółka
aktywnie prowadzi propracowniczą politykę. Wynika to z tego, że raportowanie takich danych nie jest wcale proste.
Dane, których nie ma
Obecnie przedsiębiorstwa sprawnie gospodarują kapitałem rzeczowym czy finansowym i znajduje to swoje
odzwierciedlenie w giełdowych raportach. W obszarze HR jest już z tym jednak gorzej. Problem polega na tym, że
po pierwsze, informacje HR-owe zazwyczaj nie są zintegrowane i posiadają wielu właścicieli. To sprawia, że w
dobie olbrzymich ilości danych gromadzonych przez organizację z różnych obszarów jej funkcjonowania, liczba
informacji ilościowych analizowanych przez HR wciąż jest znikoma.
Więcej informacji na stronach: www.impulsevo.pl
Po drugie, obszar zarządzania kapitałem ludzkim w większości organizacji oparty jest na informacjach
jakościowych trudnych do wykorzystania przy podejmowaniu decyzji. Choć organizacje niemal masowo deklarują
ogromne znaczenie kapitału ludzkiego, to w praktyce zazwyczaj nie mają świadomości jakie jego parametry są
kluczowe. Co za tym idzie, wykazanie wartości kapitału ludzkiego i jego znaczenia w raportach lub sprawozdaniach
finansowych jest dość karkołomnym zadaniem.
Oczywiście, organizacje dysponują także miarami ilościowymi, ale te sprowadzają się w zasadzie do liczby
zatrudnionych pracowników i kosztów ich pracy – również w odniesieniu do pracowników działów HR.
Konsekwencją takiego stanu rzeczy jest też brak możliwości skutecznego pomiaru efektywności działów
personalnych. W coraz trudniejszym otoczeniu konkurencyjnym, zmiennym otoczeniu gospodarczym, odchudzaniu
organizacji, brakuje więc nie tylko przydatnych danych ale i sposobów ich interpretacji. W takiej sytuacji trudno
oszacować rzeczywiste koszty decyzji i ich konsekwencji w dłuższym okresie. Stawia to profesję HR-owca w mniej
wiarygodnym świetle prowadząc nawet do pomijania jego wniosków w podejmowaniu kluczowych dla
przedsiębiorstwa decyzji. Nie dysponując danymi liczbowymi ciężko „przekrzyczeć” konkretne informacje
finansowe pochodzące np. z działu sprzedaży czy biura inwestycji wewnętrznych. Skąd więc wziąć dane i jak je
raportować?
Prognoza zamiast wróżby
Mając świadomość specyfiki kapitału ludzkiego i konieczności wykazania jego wartości chociażby w raporcie
pozafinansowym trzeba pokusić się o zastosowanie „złotego środka”. Rynek HR podpowiada dzisiaj wypracowanie
nieinwazyjnych wskaźników efektywności funkcji HR i zasobu ludzkiego. Praktyka pokazuje, że najprościej zebrać
je, skorelować i analizować w ramach systemu informatycznego do zarządzania kapitałem ludzkim. Pozwala to na
wyciąganie wniosków, podejmowanie na bieżąco decyzji i działań operacyjnych oraz przygotowanie organizacji do
przyszłych wyzwań w oparciu o obiektywne dane, symulacje a nie tylko zdrowy rozsadek i intuicję. Przykład?
System informatyczny zbiera dane o efektywności i kompetencjach z okresowych ocen pracowników zatrudnionych
w organizacji a dział personalny może swobodnie wiązać je z efektywnością poszczególnych stanowisk czy
komórek wewnątrz firmy. Tę relację można już oprzeć na systemie liczbowym. Ponadto HR może wybierać, które
procesy chce ze sobą korelować i ustawiać progowe wartości dla osiąganych wyników. System potrafi wspierać
matematyczne traktowanie procesów zarządzania kapitałem ludzkim. Wystarczy podać kilka przykładowych
wskaźników, które sugeruje, jak np. liczbę stanowisk, wymiar etatów, wskaźnik utraconych korzyści, średni czas
zabezpieczenia środowiska pracy, liczbę pracowników, która ukończyła w konkretnych terminach szkolenia bądź
koszty poniesione w wyniku zwolnień zgłaszanych przez pracowników.
Przydatna w wymiernym obliczaniu wartości procesów HR aplikacja działa jak integrator poszczególnych
wskaźników efektywności zarówno pracownika jak i członka kadry zarządzania personelem. Co istotne, zawiera
mechanizm do budowania wskaźników, pobierania i analizowania zgromadzonych danych, układania wybranych
pomiarów w czytelną mapkę i przede wszystkim do predykcji czyli symulowania jak przy obecnym stanie rzeczy
polityka pracownicza wpłynie na wydajność finansową firmy i jakie jej elementy należy zmodernizować, by
prognoza była możliwa do zaakceptowania.
Więcej informacji na stronach: www.impulsevo.pl
Taka przejrzystość firmy zaprezentowana w gotowym raporcie powinna w większym stopniu zadowolić
oczekujących konkretnych i wychodzących w przyszłość informacji inwestorów ceniących społeczną
odpowiedzialność biznesu.
Wykorzystując dane o efektywności, kompetencjach, zatrudnionych w organizacji pracownikach, efektach ocen
okresowych, można uzyskać dane o kosztach uzupełniania luki kompetencyjnej, czasie jej uzupełnienia, możemy
prognozować średnią płacę dla danej grupy. Na podstawie średniego czasu niezbędnego do zapełnienia wakatu
dla stanowiska lub grupy stanowisk, liczby stanowisk nieobsadzonych, niedoboru zatrudnienia, kosztów projektów
rekrutacyjnych łatwiej planować zatrudnienie i podjąć decyzję o rozwijaniu własnych talentów lub pozyskania ich z
zewnątrz. Można także w ten sposób prognozować zwolnienia i odejścia pracowników.
W organizacji jest bardzo dużo danych: obok liczby stanowisk i profili kompetencyjnych, są to wskaźniki
dopasowania kompetencyjnego, luk i nadwyżek, informacje o działaniach rozwojowych, ścieżkach kariery i
satysfakcji z pracy. Nowe przepisy dają szansę, by wreszcie je wykorzystać nie tylko z pożytkiem dla inwestorów,
ale także samej organizacji oraz jej pracowników. Warto pamiętać, że spółki notowane w indeksach
odpowiedzialności społecznej i zrównoważonego rozwoju jak choćby Dow Jones Sustainability Index czy
FTSE4Good stanowią źródło podejmowania decyzji inwestycyjnych w przypadku ponad 20% profesjonalnie
zarządzanych światowych aktywów. W podobnym kierunku będzie musiał podążać również warszawski parkiet.
Więcej informacji na stronach: www.impulsevo.pl