Bezpłatna publikacja „E-Learning w kształceniu służb społecznych”

Komentarze

Transkrypt

Bezpłatna publikacja „E-Learning w kształceniu służb społecznych”
E-LEARNING W KSZTAŁCENIU SŁUŻB SPOŁECZNYCH
E-LEARNING
W KSZTAŁCENIU
SŁUŻB
SPOŁECZNYCH
SERGO KURULISZWILI
publikacja bezpłatna
ISBN 978-83-61638-60-5
Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich
00-697 Warszawa
Aleje Jerozolimskie 65/79
Tel.: 22 237 00 00
Fax: 22 237 00 99
NIP: 7010066145
Regon: 140971293
e-mail: [email protected]
www.crzl.gov.pl
Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
E-LEARNING
W KSZTAŁCENIU
SŁUŻB
SPOŁECZNYCH
SERGO KURULISZWILI
Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Publikacja powstała w ramach projektu „Koordynacja na rzecz aktywnej integracji” w ramach Działania 1.2 „Wsparcie systemowe instytucji pomocy i integracji społecznej” Program Operacyjny Kapitał Ludzki, współfinansowanego przez Unię Europejską ze środków
Europejskiego Funduszu Społecznego.
Recenzent: dr hab. Piotr Sałustowicz, prof. SWPS w Warszawie
Korekta: Marcin Teodorczyk
© Copyright by Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich
ISBN: 978-83-61638-60-5
Wydanie I
Kopiowanie i rozpowszechnianie może być dokonane z podaniem źródła.
Publikacja jest dystrybuowana bezpłatnie.
Skład i druk: www.transdruk.pl
3
Spis treści
Wstęp
............................................................................................................................ 5
Rozdział I ............................................................................................................................ 7
Edukacja ustawiczna, Life Long Learning – definicje, klasyfikacje i regulacje prawne. 7
Uwarunkowania prawne kształcenia ustawicznego...................................................... 8
Krajowe Ramy Kwalifikacji............................................................................................ 12
Samokształcenie.......................................................................................................... 14
Kształcenie modułowe................................................................................................. 17
Rozdział II .......................................................................................................................... 19
Rozwój Distance Learning - możliwości techniczne i potrzeba nowych form
nauczania..................................................................................................................... 19
E-Learning a podstawowe usługi Internetu. Strony www, poczta elektroniczna,
fora dyskusyjne, komunikatory.................................................................................... 21
Komunikacja synchroniczna i asynchroniczna............................................................ 23
Uczestnicy współczesnego procesu kształcenia zdalnego – rola tutora,
administratora / informatyka i eksperta dziedzinowego............................................. 26
Rola motywacji w kształceniu na odległość ................................................................ 27
Rozdział III .......................................................................................................................... 30
Platformy edukacji zdalnej LMS .................................................................................. 30
Funkcjonalności platform LMS .................................................................................... 31
Zakup i wdrożenia LMS lub wariant ASP...................................................................... 36
Kontent szkoleniowy – budowa kursów...................................................................... 40
Standardy w e-learningu .............................................................................................. 41
Rozdział IV .......................................................................................................................... 46
E-learning 2.0. Implikacje powstania Web 2.0 ............................................................ 46
Social e-learning i grywalizacja . .................................................................................. 48
Just-in-time learning – uczenie się dostosowane do potrzeb...................................... 50
Rapid e-learning – tworzenie instruktarzy ................................................................... 51
E-learning i kształcenie tradycyjne – blended learing . ............................................... 51
Konektywizm – nowa teoria edukacji . ........................................................................ 54
Rozdział V .......................................................................................................................... 56
Popularność e-learning na świecie i w Polsce ............................................................. 56
Massive Open Online Courses .................................................................................... 58
Dziedziny, w których e-learning skutecznie wspomaga podnoszenie poziomu
kwalifikacji.................................................................................................................... 60
Rozdział IV .......................................................................................................................... 62
Kształcenie służb społecznych w Polsce..................................................................... 62
E-learning w pomocy społecznej w Polsce analiza sytuacji......................................... 68
Nowe możliwości kształcenia służb społecznych....................................................... 71
4
Z badań nad potencjałem pracowników socjalnych do podjęcia nauki metodą
e-learning i ich opinii na temat tego rodzaju kształcenia............................................ 73
Rozdział VI .......................................................................................................................... 80
Tworzenie szkoleń e-learningowych i ich wdrożenie – wskazówki ............................ 80
Narzędzia do tworzenia kursów i dystrybucji treści..................................................... 80
Wskazania dla autorów szkoleń i instruktaży e-learningowych.................................. 84
Scenariusz szkolenia ................................................................................................... 84
Wdrożenie e-learningu (wdrożenie miękkie) . ............................................................. 86
Zarządzanie talentami ................................................................................................. 89
Konsorcja szkoleniowe ................................................................................................ 89
Podsumowanie..................................................................................................................... 91
Bibliografia .......................................................................................................................... 92
Spis diagramów.................................................................................................................... 96
Spis tabel oraz ilustracji...................................................................................................... 96
Summary .......................................................................................................................... 97
5
Wstęp
Proces, uczenie się, zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności towarzyszy nam przez cały
okres życia. Dotyczy to zarówno umiejętności związanych z codziennym życiem, jak obsługa
nowych urządzeń poznawanie nowych przepisów prawnych, rozumienie nowych życiowych
sytuacji, jak i przygotowania do realizacji zadań związanych z naszą pracą. Ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych stało się we współczesnym świecie koniecznością, warunkiem skutecznej pracy. Uczenie się przez okres całego życia jest niezbędne żeby sprostać
wyzwaniom zmieniających się technologii, złożoności procesów gospodarczych i społecznych. Wiele sfer naszego życia ulega nieustannym i szybkim zmianom. Zmiany te zachodzą
o wiele szybciej niż przed kilkoma dekadami. Zdążyliśmy się już do tego przyzwyczaić, świadomość potrzeby ciągłego samodoskonalenia zaowocowała zmianą naszego stosunku do
kształcenia, transformacją od „bycia nauczanym” do „uczenia się”.
Nowa, zmieniająca się rzeczywistość wymaga nowych form uczenia się, często nieregularnego (w wolnej chwili) i w różnych miejscach. Tradycyjny formalny model kształcenia realizowanego we wczesnym okresie życia uległ zmianie. Przedłużenie okresu aktywności
zawodowej (w tym opóźnienie wieku emerytalnego), a także pojawiająca się coraz częściej
potrzeba zmiany zawodu wzmacniają potrzebę wykorzystywania nowy metod edukacyjnych. Obserwujemy coraz częstsze próby sięgania po nowe rozwiązania edukacyjne. W niektórych zawodach od lat do kształcenia pracowników skutecznie wykorzystuje się nowoczesne metody dydaktyczne oparte na nowoczesnych służących temu narzędziach. Sposoby
nauczania mogące sprostać wymogom szybkiego rozwoju wciąż nie są jednak stosowane
w wielu dziedzinach życia, wielu zawodach – choć są dziś łatwo dostępne i skuteczne.
Metody i narzędzia zwiększające efektywność procesu uczenia się/nauczania rozwinęły się
dając możliwość bardziej efektywnego dostosowanego do potrzeb odbiorcy. Ogromną rolę
w procesie nauczania odgrywają szeroko dostępne technologie informatyczne. Proces nauczania wykorzystujący technologie informatyczną (TI) określany jest mianem e-learning-u
(ang. electronic learning). Jest to metoda skutecznie podnosząca efekty kształcenia, dając też możliwość realizacji procesu uczenia się w sytuacji, gdy metody nauczania trybem
tradycyjnym nie mogą być stosowane. Metoda ta znajduje zastosowanie w wielu krajach
w kształceniu pracowników różnych instytucji, różnych działów gospodarki, sektora publicznego, w tym także pracowników służb społecznych. Poza kilkoma opisanymi w rozdziale
6
E-learning w pomocy społecznej w Polsce – analiza sytuacji przypadkami, E-learning nie jest
wykorzystywany do podnoszenia kwalifikacji pracowników służb społecznych w Polsce.
Zagadnienia związane z pomocą społeczną, wiedza niezbędna do realizacji zadań służb
społecznych w większości znakomicie nadają się do przekazywania w formie szkoleń elektronicznych. Narzędzia wykorzystywane w procesie nauczania, komputery, usługi i aplikacje
internetowe są łatwo dostępne a umiejętność ich obsługi znana pracownikom służb społecznych. Istnieje zatem potencjał umożliwiający wdrożenie tej formy kształcenia do cyklu
permanentnego dokształcania służb społecznych. Sztafeta pokoleń prowadzi do sytuacji,
w której wśród pracowników socjalnych coraz więcej będzie osób z pokolenia „cyfrowych
tubylców” a coraz mniej z „cyfrowych emigrantów”. A ta grupa zdecydowanie częściej będzie sięgać po sposoby kształcenia realizowane w oparciu o media elektroniczne niż kształcenie tradycyjne.
Opracowanie to ma na celu przybliżenie zagadnień z zakresu współczesnych sposobów
podnoszenia kwalifikacji, uczenia się z użyciem mediów elektronicznych, dając także
wskazówki, jak je wykorzystać dziedzinie pomocy społecznej. Jest to swojego rodzaju
pomoc i zachęta do wykorzystania tej formy edukacyjnej w obszarze podnoszenia kwalifikacji pracowników służb społecznych.
Opis stosunkowej nowej metody nauczania, jaką jest e-learning opiera się na wiedzy zdobytej w drodze różnych badań i doświadczeniu jej wdrażania w różnych dziedzinach życia,
poziomach kształcenia i zawodach. Daje to uniwersalny obraz całości możliwości i ograniczeń tego rodzaju nauczania. Umieszczone w publikacji informacje poza dedykowanymi temu rozdziałami nie odnoszą się wprost do specyfiki kształcenia służb społecznych
(doświadczenie w tym zakresie są wciąż skąpe), co przy dynamizmie jej zmian i uwarunkowań jest zaletą, pozwala bowiem na dopasowanie sposobu jej realizacji do różnych kontekstów dydaktycznych.
Poniższe opracowanie, przybliżając specyfikę e-learningu oraz całego spektrum związanych z tym zagadnień z obszaru nowych metod nauczania, pozwoli na zrozumienie całości
problemu, zarówno potencjału nowych możliwości, jak i zagrożeń. Szerokie spojrzenie na
zagadnienie jest nieodzowne w drodze do wdrożenia e-learningu do systemu podnoszenia
kalifikacji służb społecznych oraz w procesie wdrażania tego rodzaju rozwiązań kształceniowych wprost do instytucji pomocy i integracji społecznej.
Świadomość korzyści niesionych przez nowe sposoby wykorzystania technologii w procesie podnoszenia kwalifikacji zawodowych zachęcić też może do indywidualnego sięgania
po dostępne na rynku realizowane w tej formie szkolenia.
Użyte (wydawać się może nadmiernie często) w tekście angielskie terminy nie zawsze mają
polskie odpowiedniki lub tłumaczenia. Wiele nowych stworzonych w krajach anglojęzycznych pojęć nie znalazło jeszcze ugruntowania w języku polskim. W każdym przypadku, gdy
termin posiada polski odpowiednik jest on użyty po polsku. W sytuacji gdy istnieje polskie
tłumaczenie terminu lub tłumaczenie nie budzi wątpliwości znaczeniowych został on przetłumaczony.
7
Rozdział I
Edukacja ustawiczna, Life Long Learning – definicje, klasyfikacje i regulacje prawne
Towarzyszący nam przez całe życie proces zdobywania wiedzy, nowych umiejętności ma
różną formę. Uczymy się samodzielnie, przy użyciu pomocy dydaktycznych lub przy udziale
osób trzecich. W sposób sformalizowany lub nie. Modele nauki, jak i ich opis i klasyfikacja
są różne. Ze względu na użycie różnych sformułowań w dalszej części tekstu, jak i dla uczynienie dalszych poszerzających (poza tę publikację) studiów z zakresu edukacji ustawicznej
łatwiejszymi, wyjaśnione zostaną najważniejsze pojęcia z tą problematyką związane.
Andragogika i pedagogika dorosłych:
Andragogika, termin „andragogika” ma rodowód grecki: aner (andros) i gein (ago). Słowo
aner oznacza: „mężczyzna, mąż człowiek dorosły”, słowo agein – „prowadzić” (ago – prowadzę). Zatem z etymologicznego punktu widzenia „andragogika” oznacza naukę o prowadzeniu ludzi dorosłych (Turos L., 1999).
Pedagogika dorosłych, termin wykorzystywany do określenia zagadnień kształcenia ludzi
dorosłych. Ponieważ słowo pedagogika pochodzi od greckiego słowa paidós znaczącego
– dziecko, określenie „pedagogika dorosłych” jest pewnego rodzaju semantycznym paradoksem, coraz rzadziej używanym w języku polskim.
Wiedza o oświacie dorosłych w literaturze niemieckiej określana była czasem jako „pedagogika pozaszkolna” lub też „andragologia” (Turos L., 1999).
Dydaktyka dorosłych to nauka o sprawnym i skutecznym, elastycznym i humanistycznym
kierowaniu rozwojem aktywności intelektualnej dorosłych. (Turos L. 1999). Pojęcie dydaktyka dorosłych jest węższe od pojęcia andragogika. Dydaktykę dorosłych można określić jako
jest część składową andragogiki.
Do głównych tendencji występujących obecnie w dydaktyce dorosłych zaliczyć można:
• rozwój koncepcji edukacji ustawicznej – badań nad całożyciowym uczeniem się dorosłych oraz podejścia systemowego do problemów kształcenia i doskonalenia,
• nowe spojrzenie na relacje nauczyciel-uczeń dorosły, z uwzględnieniem rozwoju dydaktyki różnicowej oraz doskonalenia procesów komunikacji i kooperacji dydaktycznej,
• większa elastyczność oświaty dorosłych i zwiększenie zróżnicowanych ofert edukacyjnych,
• wzrost znaczenia metod aktywizujących i rozwój koncepcji kształcenia multimedialnego,
• rozwój koncepcji kształcenia otwartego i zdalnego – Open and Distance Learning
(ODL), oraz nowoczesnych technologii informacji i komunikacji w edukacji dorosłych
• Information and Communication Technology (ICT),
• doskonalenie sposobów ewaluacji procesu kształcenia dorosłych (Stochmiałek J.,
2003).
8
Tadeusz Kotarbiński tak wypowiada się o andragogice: „Ale andragogika ponadto zdradza
w możliwym swym rozwoju pewną swoistą odpowiedzialność, która ją łączy z procesem
kształtowania się indywiduów. Przesuwa się mianowicie punkt skupienia jej zainteresowań
z dziecka, jako początkowego przedmiotu elementarnych zabiegów wychowawczych na
studia coraz późniejsze dojrzewania i związane z nim akcje włączania indywiduów w kulturę coraz bogatszą i coraz bardziej skomplikowaną. Doszło do tego, że termin pedagogika,
przypominający swym brzmieniem świat dziecka, przestał być w pełni stosowany do celu,
któremu miałby służyć. Zaczyna się raczej mówić o andragogiki” (Kotarbiński T., 1971). Kotarbiński uważa, że przedmiotem badań andragogiki powinien być proces integracji ludzi ze
społeczeństwem, a także, ich wpływ na wartości duchowe i rzeczowe ogółu.
Przy określaniu pojęcia andragogika ważnym wydaje się być określenie cech, jakie odróżniają je od pedagogiki. Kluczem do wychwycenia tych różnic wydaje się odmienność podmiotów oddziaływań: pedagogiki – dziecka i andragogiki – człowieka dorosłego.
Dowodem dynamiki zmian społecznych, kulturowych i gospodarczych generujących rozwój
kształcenia dorosłych może być fakt wyodrębnienie z andragogiki subdyscyplin – andragogik szczegółowych.
Podnoszenia kwalifikacji niezależnie od wieku uczącego się realizowane może być jako:
Uczenie się formalne – to uczenie się poprzez uczestnictwo w zorganizowanych, określonych programem formach podnoszenia kwalifikacji. Uczenie się formalne zakończone jest
zazwyczaj uzyskaniem certyfikatu poświadczającego uzyskanie określonych kwalifikacji.
Uczenie się pozaformalne – to uczenie się realizowane instytucjonalnie jednak poza programami kształcenia lub szkolenia prowadzącymi do uzyskania kwalifikacji.
Uczenie się nieformalne – to uczenie się niezorganizowane instytucjonalnie, realizowane
w sposób zamierzony lub niezamierzony. Ogół zagadnień związanych z procesem kształcenia, uczenia się przez całe życie (ang. Lifelong Learning, LLL) wskazujący na jego ciągłość określany jest pojęciem edukacji ustawicznej, permanentnej.
Uwarunkowania prawne kształcenia ustawicznego
Część zagadnień związanych z kształceniem zawodowym, będącym ważnym elementem
kształcenia przez całe życie, została w zeszłym roku określona zapisami ustawy o systemie
oświaty. Nowelizacja ustawy w art. 3 pkt 16 podaje objaśnienie jak rozumieć pojęcie kształcenia ustawicznego:
„(…) należy przez to rozumieć kształcenie w szkołach dla dorosłych, a także uzyskiwanie
i uzupełnianie wiedzy, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych
przez osoby, które spełniły obowiązek szkolny” (ustawa z 27 stycznia 2012 r. zmieniająca
ustawę o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw; Dz.U.
2012 nr 0 poz. 176), 2012).
9
Definicja ta obejmuje swym zakresem uczenie się formalne i pozaformalne, pomija jednak
proces uczenia się nieformalnego w tym samokształcenia. Uczenie nieformalne wymieniane jest jednak w opisanych w ustawie rozwiązaniach systemowych.
Ustawa wskazuje rozwiązania mające na celu zharmonizowanie kształcenia zawodowego
z rynkiem pracy. Do najistotniejszych mogących mieć duży wpływ na kształcenie ustawiczne
w Polsce należą:
• dostosowanie struktury szkolnictwa do nowego modelu kształcenia ustawicznego,
• umożliwienie dorosłym podnoszenie kwalifikacji w formie kursów,
• ujednolicenie systemu egzaminów potwierdzających kwalifikacje zdobyte w drodze
kształcenia formalnego, pozaformalnego oraz nieformalnego,
• włączenie szkół prowadzących kształcenie zawodowe do systemu kształcenia ustawicznego.
Ustawa wskazuje także, że egzaminy realizowane będą na różnych poziomach zdobywania
kwalifikacji, a nie tylko po zakończeniu całego procesu nauczania.
To ważny krok, weryfikacja wiedzy na różnych etapach jej zdobywania jest wsparciem dla
trwającej przemiany systemu kształcenia „monolitowego” opartego na długich niemodyfikowalnych programach nauczania w system modułowy.
W styczniu 2012 r. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie kształcenia
ustawicznego w formach pozaszkolnych określiło nowe formy kształcenia ustawicznego.
Rozporządzenie wskazuje warunki i organizację ich prowadzenia.
Wymienione i określone są:
1) kwalifikacyjny kurs zawodowy,
2) kurs umiejętności zawodowych,
3) kurs kompetencji ogólnych,
4) turnus dokształcania teoretycznego młodocianych pracowników,
5) kurs, inny niż wymienione w pkt. 1–3, umożliwiający uzyskiwanie i uzupełniane wiedzy, umiejętności i kwalifikacji zawodowych (Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 stycznia 2012r. w sprawie kształcenia ustawicznego w formach
pozaszkolnych, 2012).
Formy: kwalifikacyjny kurs zawodowy, kurs umiejętności zawodowych i turnus dokształcania teoretycznego młodocianych pracowników będą realizowane w oparciu o podstawę programową kształcenia w zawodach. Kursy kompetencji ogólnych prowadzone będą według
programu uwzględniającego wybraną część podstawy programowej kształcenia ogólnego.
Minimalna liczba godzin kursu to 30 godzin. Forma zaliczenia zostanie ustalona przez podmiot prowadzący kurs (Ibidem).
Niedawno wprowadzone zapisy ustawowe i rozporządzenia są wskazaniem, że zagadnienie
kształcenia ustawicznego w Polsce będzie regulowane w sposób całościowy i komplementarny. Jest to warunek niezbędny do realizacji właściwej polityki edukacyjnej prowadzącej
do stworzenia warunków i regulacji umożliwiających ustawiczne zdobywanie i weryfikowanie kwalifikacji.
10
Zasygnalizowana we wstępie konieczność kształcenia się przez cały okres naszego życia ma
charakter progresywny. Tempo zmian cywilizacyjnych, złożoność procesów i coraz szersza
wiedza o nich powodują, że ilość informacji niezbędnych do poprawnego funkcjonowania
w społeczeństwie zwiększa się. Termin „społeczeństwo informacyjne” użyty po raz pierwszy
przez Tadao Umesao w 1963 r. (Fleissner P., Hofkirchner W., 1998) oraz określenie „gospodarka oparta na wiedzy” nabrały w okresie ostatnich trzech dekad szczególnego znaczenia.
Ilość danych, przetwarzanych na informacje rośnie z ogromną szybkością. Dla przykładu
ilość informacji w formie cyfrowej w 2010 r. wynosiła 1,2 zetabajta. (1,2 tryliarda bajtów) - to
tyle, ile Stadion Wembley 41 razy wypełniony po brzegi IPadami o pojemności 16 GB lub
84 razy Tunel Mont Blanc1. Tak wielka ilość danych tworzy problem chaosu informacyjnego
i potrzebę wykorzystywania mechanizmów i narzędzi pozwalających „poskromić” lawinę
informacyjną. „Information overload” to problem cywilizacyjny, z którym stykamy się na co
dzień, stojąc przed wyborem, stacji radiowej, telewizyjnej czy portalu informacyjnego w internecie.
Funkcjonowanie w świecie „ogromu informacji”, globalizacja procesów, błyskawiczny dostęp
do wiadomości o sytuacjach mających miejsce w odległych od nas miejscach wymaga specyficznych umiejętności – selekcji, recepcji i analizy. Selekcji informacji potrzebnych i wartościowych oraz recepcji informacji dostarczanych w różnej formie. Dane otrzymane z różnych
źródeł, często w różnej formie wymagają zsyntezowania prowadzącego do wniosków, zrozumienia, do wiedzy, pozwalającej na dalsze działania. Kształtowanie tych umiejętności,
nieodzownych we współczesnym, opartym na partycypacji społecznej życiu, stanowić powinno fundament programów nauczania realizowanych na wszystkich poziomach kształcenia powszechnego.
Świadomość zmian edukacyjnych w instytucjach kształcących, u pracodawców oraz samoświadomość samych uczących się stopniowo wzrasta. Nie wzrasta jednak w sposób znaczący liczba osób podnoszących swoje kompetencje po zakończeniu kształcenia wczesnego okresu życia (do 25. roku życia). W Europie liczba osób podnoszących swoje kwalifikacje
kształtuje się od kilku lat na poziomie około 9%, w Polsce około 5% (EUROSTAT, 2012).
Przyczyn stosunkowo małej liczby Polaków podnoszących swoje kwalifikacje zawodowe
przez całe życie jest wiele.
Do najistotniejszych czynników wpływających negatywnie na realizację skutecznego kształcenia permanentnego należą:
• Tradycja nauczania podręcznikowego, opartego na teorii, prowadząca do braku zachowania właściwych proporcji pomiędzy kształceniem teoretycznym i praktycznym.
• Nauczanie oparte nadmiernie na nabywaniu wiedzy pamięciowej.
• rak rozwijania umiejętności myślenia krytycznego i twórczego.
1
Dane pochodzą z badań International Data Corporation (IDC) 2010 na zlecenie firmy EMC w roku 2010:
http://www.storagenewsletter.com/news/miscellaneous/digital-universe-decade-emc-idc data dostępu
20.09.2013.
11
•
•
•
•
Brak polityki łowienia talentów.
Słaba infrastruktura teleinforamtyczna instytucji.
Brak kompetencji wdrożenia nowoczesnych metod kształcenia z wykorzystaniem TI.
Brak współpracy między instytucjami kształcenia, ośrodkami akademickimi i pracodawcami chcącymi podnosić kompetencje swoich pracowników.
• Stosunkowa mała dostępności i zróżnicowanie kontentów szkoleniowych.
• Brak korelacji treści i cykli kształcenia akademickiego z potrzebami gospodarki i oczekiwaniami pracodawców. Realizowane przez pracodawców szkolenia często musza
niwelować deficyty wykształcenia absolwentów szkół, zamiast prowadzić do uzyskania nowych umiejętności.
• Niewystarczające wsparcie wdrożeń programów kształcenia w instytucjach.
• Deficyt poradnictwa w zakresie kariery edukacyjnej i zawodowej (lifelong guidance).
Przytoczone wcześniej zmiany ustawodawcze regulują część zagadnień związanych z edukacją ustawiczną. Wprowadzenie i pielęgnowanie właściwej polityki propagacji i realizacji
Long Life Learning wymaga jednak wielu działań nie tylko w zakresie zmian przepisów, ale
i oddziaływań prowadzących do zmian postaw osób z kręgu podmiotów uczących, pracodawców oraz samych uczących się.
W latach 2000-2002 Komisja Europejska i Rada Unii Europejskiej wypracowała zasady stanowiące podstawę tworzenia europejskiego obszaru uczenia się przez całe życie.
Do głównych celów tworzenia europejskiego obszaru Life Long Learning zaliczono:
· ułatwianie swobodnego przepływu osób uczących się i pracujących,
· ułatwianie przenoszenia kwalifikacji oraz ich odnawiania i doskonalenia,
· promowanie kreatywności i innowacyjności,
· przyczynianie się do wzrostu gospodarczego i zatrudnienia (Międzyresortowy Zespół
do spraw uczenia się przez całe życie, 2011).
Europejski obszar Life Long Learning określa kilka podstawowych wskazań:
• Łączenie różnych form uczenia się, całościowe komplementarne podejście do procesu edukacji (lifewide learning).
• Uczenie dotyczy wszystkich, dzieci, uczniów, studentów i seniorów. Osób aktywnych
i nieaktywnych zawodowo.
• Kształcenie powinno być dostosowane do indywidualnych potrzeb uczących się.
• Kwalifikacje powinny być uznawane bez względu na miejsce i sposób ich zdobywania. Państwa Europy powinny stworzyć spójny system weryfikacji i uznawania kwalifikacji.
• Stworzenie właściwych warunków dla Life Long Learning wymaga partnerstwa wielu
podmiotów także administracji publicznej i pracodawców, szczególnie w zakresie
upowszechniania idei edukacji permanentnej.
• Stworzenie nowych ścieżek kariery, koherentnych z rynkiem pracy, skutecznie przygotowujących do przemian gospodarczych i społecznych.
12
• Proces i forma podnoszenia kwalifikacji powinna mieć uzasadnienie ekonomiczne.
(Chmielewska E. i inni, 2009).
W kwietniu 2008 roku Parlament Europejski przyjął Europejskie Ramy Kwalifikacji. Trwają
prace nad opracowaniem polskich krajowych ram kwalifikacyjnych.
Krajowe Ramy Kwalifikacji
Tworzenie Krajowych Ram Kwalifikacji jest odpowiedzią na obecne potrzeby rynku pracy i gospodarki w zakresie zmian w systemie kształcenia i weryfikacji umiejętności zawodowych.
„Gospodarka oparta na wiedzy i współczesny rynek pracy potrzebują instrumentów wspierających rozwój zasobów ludzkich. W związku z tym duże nadzieje wiąże się z ustanowieniem norm kwalifikacyjnych, które pozwoliłyby z jednej strony zwiększyć przejrzystość kwalifikacji zawodowych potrzebnych gospodarce, a z drugiej mogłyby być wykorzystywane do
poprawy jakości kształcenia i doskonalenia zawodowego w systemie szkolnym i pozaszkolnym” (Kwiatkowski S. M., Woźniak I, 2007).
Komplementarne działanie mające na celu adaptację proces kształcenia i doskonalenia zawodowego w kontekście potrzeb rynku, ujednolicenie opisu kompetencji w sposób zbliżony
do funkcjonujących w gospodarce standardów kwalifikacji zawodowych to ogromny krok
rozwojowy.
Rama kwalifikacji to system integrujący mniejsze „lokalne” dla obszaru lub instytucji systemy kwalifikacji. System zawiera opisy kwalifikacji w rożnych obszarach zawodowych, sposoby ich zdobywania, weryfikacji i certyfikacji. System jasno reguluje sposoby zdobywania
i uznawania kwalifikacji, co ułatwia mobilność edukacyjną i zawodową, służy systemowi
kształcenia i rynkowi pracy.
Przyjęte w 2008 roku europejskie Ramy Kwalifikacji są punktem odniesienia dla tworzonych
przez Państwa członkowskie Krajowych Ram Kwalifikacji (KRK). Dostosowując się do założeń Komisji i Rady Unii Europejskiej Polska od 2011 przygotowuje projekt Polskiej Ramy
Kwalifikacji.
Najważniejsze podmioty, ciała, programy zaangażowane w prace nad Krajowa Rama Kwalifikacji to:
• Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (MNiSW)
• Ministerstwo Edukacji Narodowej (MEN)
• Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS)
• Międzyresortowy Zespół do spraw uczenia się przez całe życie, w tym Krajowych Ram
Kwalifikacji
• Komitet Sterujący do spraw Krajowych Ram Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie
• Eksperci bolońscy
• Biuro Uznawalności Wykształcenia i Wymiany Międzynarodowej (BUWiWM)
• Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej iUstawicznej (KOWEZiU)
• Centralna Komisja Egzaminacyjna
13
• Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich
• Uczenie się przez całe życie (ang. Lifelong Learning Programme; Instytut Badań Edukacyjnych, 2013).
System opisu ma charakter porządkowy, Polska Rama Kwalifikacji składa się z ośmiu poziomów. Pierwsze 4 poziomy dotyczą wyłącznie edukacji ogólnej, poziom 5 dotyczyć może
zarówno edukacji ogólnej, jak i kształcenia wyższego. Poziom 6, 7 i 8 wyłącznie kształcenia
wyższego. Kwalifikacje opisane są w kategoriach umiejętności, wiedzy oraz postaw / kompetencji społecznych. Definicja kwalifikacji i ich ulokowanie w kompatybilnych do wszystkich krajów ramach pozwoli na ich łatwe rozpoznanie i uznanie. W ten sposób opisane
umiejętności pracownika lub ucznia pozwolą na jego zatrudnienie bądź rekrutację do instytucji kształcenia (w przypadku systemu edukacji) w dowolnym kraju wspólnoty.
W Polsce wdrożenie KRK powoduje m.in. zwiększenie autonomii uczelni wyższych w zakresie stosowania nazw kierunków studiów i tworzenia programów ramowych. Wprowadzona natomiast zostaje konieczność opisu programów nauczania zgodnie z zasadami KRK,
w oparciu o efekty nauczenia. Metoda ta stosowana była w części uczelni, obecnie jest to
standard. Definicja budowy programu w kontekście efektów jest przejrzysta zarówno dla
osób oceniających profil absolwenta w kontekście zaliczonych przedmiotów, jak i dla samego studenta przy wyborze ścieżki nauczania.
Bardzo ważnym elementem wdrożenia KRK jest stworzenie właściwego systemu walidacji
kompetencji. Jest to szczególnie ważne w kontekście możliwości zdobywania niektórych
kompetencji poza instytucją kształceniowa – drogą samokształcenia.
Badania przeprowadzone przez Instytut Badań Edukacyjnych w 2013 r. wskazują, że:
• System walidacji kompetencji jest niejednorodny,
• Oferta walidacji nie zaspokaja potrzeb rynku pracy,
• Wprowadzenie jasnego systemu walidacji zwiększy zainteresowanie kształceniem
pozaformalnym,
• System walidacji wymaga określenie standardów jakościowych.
Implikuje to konieczność realizacji działań pozwalających na sprawną, jednolitą pod katem
jakościowym i dostosowana do specyfiki zawodu ocenę i certyfikację kwalifikacji zawodowych w Polsce.
Analizując wprowadzenie KRK w Polsce zarówno do systemu kształcenia wyższego oraz ich
wpływ na Life Long Learning i kształcenie zawodowe można określić następujące potencjalne najistotniejsze korzyści:
• Zwiększenie mobilności zawodowej i kształceniowej (przenaszalność kwalifikacji).
• Podniesienie poziomu spójności kwalifikacji.
• Zwiększenie transparencji systemu zdobywania i walidacji kwalifikacji a także zależności pomiędzy kwalifikacjami na różnych poziomach (zachęca do podejmowania
wysiłku kształceniowego).
• Dostosowany do potrzeb rynku pracy.
• Wzmocnienie współpracy międzynarodowej w zakresie edukacji i runku pracy.
14
Systemem wspierającym mobilność edukacyjną jest działający w szkolnictwie wyższym
w Polsce Europejski System Transferu i Akumulacji Punktów – (ECTS, ang. European Credit
Transfer and Accomulation System). System pozwala na uzyskiwanie punktów za pozytywne
ukończenie przedmiotów ujętych w uczelnianych programach kształcenia. Punkty są akceptowane przez większość polskich i europejskich uczelni. Punkty są transferowane pomiędzy
uczelniami. Pozwala to na studiowanie kilku kierunków, bez powtarzania przedmiotów lub
na zdobycie tytułu zawodowego studiując na kilku uczelniach (np. z różnych krajów), układając własną ścieżkę edukacyjna. Każdy z przedmiotów uczelni realizującej program ECTS
ma przypisana liczbę punktów zależną od czasu koniecznego na jego ukończenie, jeden
punkt to około 25–30 godzin pracy. Zaliczenie roku akademickiego wymaga w zależności
od uczelni od 40 do 120 punktów, w większości krajów Unii Europejskiej jest to 60 pkt.
(1500-1800 godzin). Punkty ECTS stosować można niezależnie od sposobu kształcenia, na
studiach stacjonarnych, niestacjonarnych także w wersji Distance Learning.
Innym podobnym systemem jest ECVET (ang. European Credit System for Vocational Education and Training) – Europejski System Transferu Osiągnięć w Kształceniu I Szkoleniu Zawodowym. System pozwala podobnie jak ECTS na zdobywaniu i transfer punktów pomiędzy
instytucjami kształcenia zawodowego. Dedykowany kształceniu zawodowemu ECVET nie
został jeszcze wdrożony w Polsce.
Samokształcenie
Element samoedukacji występuje obecnie niemal w każdym rodzaju kształcenia, w edukacji zdalnej wydaje się być szczególnie istotny. Brak bezpośredniego kontaktu pomiędzy
uczniem i nauczycielem wymaga w pewnym stopniu od uczącego się samodzielnej pracy,
gdzie mentor – nauczyciel występując incydentalnie jest jedynie przewodnikiem po świecie
wiedzy. W nauczaniu metodą Distance Learning nauczyciel odpowiada jedynie na pytania,
jest doradcą, a program nauczania zawiera często instrukcje samokształceniowe, wskazania z zakresu technologii pracy umysłowej, wspomagające proces uczenia się.
Pierwotnie rozwój samokształcenia był wynikiem słabej infrastruktury szkolnictwa. Jednostki nacechowane motywacją do samodoskonalenia nie miały ku temu warunków, co owocowało rozwojem sposobów samoedukacji. Innym motorem rozwoju samokształcenia był gwałtowny rozwój nauki, za którym nie zawsze nadążało szkolnictwo. Brak pełnej oferty szkoleniowej w szybko rozwijających się dyscyplinach naukowych zmuszał do samodzielnego sięgania
po pożądaną wiedzę. Obecnie zdarzają się sytuacje, gdzie niektóre pola wiedzy nie znajdują
odpowiednika w systemie edukacyjnym, głównym jednak powodem rozkwitu samokształcenia jest jednak bardzo szybkie tempo życia i duże obciążenie pracą zawodową, ograniczające czas na naukę trybem tradycyjnym. Nie znajdując czasu na regularne uczęszczanie do
placówek oświatowych, ludzie poszukują nowych metod kształceniowych, przenosząc nauczanie do domów lub pracy. Problematyka samokształcenie wywodzi się głównie z oświaty
dorosłych, choć istnieją również od lat aktywności samokształceniowe wśród młodzieży.
15
Analizując spostrzeżenia i próby określenia procesu samokształcenia, wymienić należy następujące cechy tego procesu:
• wysoki poziom motywacji osoby uczącej się,
• potrzeba określenia celu i planu działania,
• zdolność odbioru informacji, rozwijania umiejętności,
• umiejętność korzystania ze zdobytej wiedzy,
• obecność możliwego do naśladowania wzorca, bądź jego zastępnika,
• dynamiczność procesu.
Próbując rozważyć wymienione wyżej cechy, zauważyć można, że większość z nich jest tożsama z tymi, które występują w tradycyjnym klasowym procesie kształcenia. Istotą różnicy
wydaje się być nasilenie tych cech.
Motywacja występująca w każdym procesie kształcenia jest niezwykle ważna w procesie
samokształceniowym. Wysoki poziom motywacji jest motorem działania samouka, czynnikiem, który popycha go do podjęcia nauki (więcej o motywacji w rozdziale poświęconemu
temu zagadnieniu).
Czynnikiem łączącym się z motywami działania jest określenie celu, umiejętność opisania
stanu, do którego dąży uczący się. Osoby uczące się całkowicie bądź w pewnym stopniu
samodzielnie, często mają silniej sprecyzowane potrzeby kształceniowe i cele (uczenie się
a niebycie nauczanym) aniżeli osoby kształcące się instytucjonalnie. Kolejnym czynnikiem
charakteryzującym proces samokształceniowy jest potrzeba stworzenia planu działania.
W przypadku kształcenia instytucjonalnego tworzenie planu nauczania realizowane jest
przez placówkę oświatową, co w przypadku kształcenia indywidualnego wykonane musi
być zazwyczaj przez uczącego się. Tak dzieje się w kształceniu nieformalnym. Zdolność odbioru informacji lub zdobywania umiejętności jak i korzystanie ze zdobytej wiedzy jest cechą każdego procesu uczenia się, różnicą jest to, że w przypadku samouctwa sposób wykorzystania zdobytej wiedzy odkryty musi być przez uczącego się samodzielnie, podczas gdy
w kształceniu tradycyjnym jest to wyjaśnione. Istotnym czynnikiem procesu uczenia się jest
naśladowanie wzorów, dążenie do ideałów. W procesie samokształceniowym posiadanie
wzorca jest szczególnie istotne. Kształcenie instytucjonalne, bezpośredni, częsty kontakt
z nauczycielem daje możliwość obserwacji i naśladowania postaw, zainteresowań, sposobu komunikacji, toku myślenia, wnioskowania, analizy problemów i syntezowania informacji. Nauczyciel zdobywający autorytet wśród swoich uczniów, stać się może mistrzem,
wzorem, do którego dąży uczeń. W przypadku ograniczonego kontaktu bądź samouctwa
pozbawionego tego kontaktu w ogóle, odnalezienie takiego wzorca jest trudne. Stosowane
są wówczas zastępniki, którymi może być np. podręcznik lub książka.
Proces samokształcenia jest dynamiczny, gdzie zmiany dotyczą uczącego się, jego postaw,
poziomu wiedzy i sposobu działania. W trakcie samokształcenia, zdobywania wiedzy uczący zmienienia się, dążąc stopniowo do postawy refleksyjno-badawczej dającej pełne dojrzałe spojrzenie na podjętą problematykę kształceniową.
16
Kształcenie może być całkowicie samodzielne lub też częściowo kierowane. Rzadko zdarza
się, że uczący zdobywa wiedzę całkowicie samodzielnie nie odbierając, bądź nie realizując
komunikatów dydaktycznych. Zazwyczaj samokształcenie jest kierowane lub wspomagane. W przypadku samokształcenia kierowanego wyróżnić można kierowane pośrednio lub
bezpośrednio. W kształceniu kierowanym pośrednio komunikaty, wskazówki dydaktyczne
realizowane są zazwyczaj za pośrednictwem podręczników, bądź innych mediów. Kształcenie kierowane bezpośrednio polega na korzystaniu przez uczącego się ze wskazówek przekazywanych wprost od nauczyciela podczas kontaktów z nim (Matulka Z., 1983).
Techniki samokształceniowe są niemal identyczne z ogólnymi technikami i metodami uczenia się. Różnica polega na tym, że ich dobór leży po stronie uczącego się, a nie nauczyciela.
Główne metody i techniki zwiększające efektywność samokształcenia to:
Diagram 1. Główne metody i techniki zwiększające efektywność samokształcenia:
Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Kaczor S., 1977).
Do wymienionych wyżej dodać można: sprawne wyszukiwanie informacji w Internecie i bazach danych oraz racjonalne korzystanie ze środków masowego przekazu.
W procesie samokształceniowym uczący się zazwyczaj sam określa potrzebne mu źródła
wiedzy. Ich dobór wiąże się z tematyką kształcenia oraz dostępnością.
Do najczęściej wykorzystywanych źródeł informacji należą: książki, czasopisma, Internet,
telewizja, radio, filmy oraz różnego rodzaju spotkania, kursy dyskusje i odczyty, a także turystyka i podróże. Rola każdego wymienionego wyżej sposobu pozyskiwania informacji jest
nieco inna, a ucząc się korzystają zazwyczaj z wielu z nich tak, że ich wpływ na kształcenie
ma charakter komplementarny. Dostępność tych źródeł jest dość duża, problem stanowić
może ich dobór i sposób wykorzystania.
17
Podsumowując: samokształcenie to nierozerwalna część edukacji permanentnej. Towarzyszy w większym lub mniejszym stopniu każdemu procesowi uczenia się. Jest dominującą
formą edukacji nieformalnej. Analizując jednak proces uczenia się po zakończeniu kształcenia w formach szkolnych, w dojrzałym okresie życia, rozpatrując go jako całościowy proces
edukacji przez całe życie (w formach nieformalnych, ale i pozaformalnych), wybór ścieżki
rozwoju, dobór kursów i motywacja towarzysząca podejmowaniu nowych wyzwań edukacyjnych charakterystyczna jest właśnie dla procesu samokształcenia. W tym świetle samokształcenia jest warunkiem skutecznego rozwoju człowieka.
Kształcenie modułowe
Współczesne metody edukacji ustawicznej opierają się o system kształcenia modułowego.
Metoda ta jest szczególnie często stosowana w kształceniu zawodowym.
W celu ich przybliżenia, wskazując jednocześnie na jej zalety, poniżej przedstawiony został
inwentarz cech tego rodzaju kształcenia.
Do najważniejszych z nich należą:
• Treści kształcenia przygotowywane są w kontekście przyszłych zadań zawodowych,
w wyniku analizy treści pracy i zadań.
• Treści zorganizowane są w jednostki – moduły.
• Moduły odpowiadają umiejętnościom i wiedzy potrzebnym do realizacji konkretnych zadań.
• Moduły dają możliwość kompilowania różnych ścieżek edukacyjnych.
• Materiały kształceniowe odgrywają kluczową rolę w procesie kształcenia.
• Dobór zadań i ćwiczeń nawiązuje do realnych czynności zawodowych uczącego się.
• Zajęcia teoretyczna są powiązane ściśle z ćwiczeniami praktycznymi.
• Treści kursów często maja charakter interdyscyplinarny.
• Ważnym elementem uczenia się jest samokształcenie.
• Często występuje proces integracji szkolnych i pozaszkolnych form kształcenia.
• Proces kształcenia i tworzenia treści mają charakter dynamiczny, elastycznych działań
dających możliwości dostosowania do potrzeb lokalnego rynku.
• Nauczanie charakteryzuje łatwość mierzalności efektów kształcenia, określenia wymagań kompetencyjnych i kryteriów zaliczenia dla poszczególnych modułów.
• Wysoka indywidualność kształcenia.
• Struktura organizacyjna jednostki realizującej kształcenie modułowe zbliżona jest do
struktur występujących w gospodarce (opracowanie własne na podstawie: Symela K.,
2005).
Wszystkie wymienione powyżej cechy kształcenia modułowego rzadko występują jednocześnie. Nie zawsze możliwa jest realizacja wszystkich wskazań i wykorzystania wszystkich
możliwości. Stworzony powyżej inwentarz określa raczej sytuację idealną i jest opisem potencjału tej metody kształcenia.
„Współcześnie często możemy spotkać się z przekonaniem, wedle którego funkcję edukacji
można sprowadzić do wyposażenia człowieka – przyszłego pracownika – w kwalifikacje
18
umożliwiające szybkie przystosowanie się do zmian i nowych potrzeb zatrudnieniowych.
Takie myślenia jest pochodną uznania za główne zadanie społeczne intensyfikację wzrostu
gospodarczego” (Łaszczyk J., 2009).
Kształcenie modułowe idealnie realizuje zamysł szybkiego precyzyjnego przekazania wiedzy celem dostosowania pracownika do nowych zadań zawodowych.
Kształcenie modułowe wykorzystywane jest często w szkoleniach uzupełniających w wielu
instytucjach. Dzieje się tak ze względu na możliwość dopasowania treści i cyklu edukacyjnego do aktualnych potrzeb uczestnika.
Dostarczając tylko niezbędne treści – realizując wykorzystywany w zarządzaniu postulat
just enough – szkolenie może być relatywnie tanie. Nie zabiera zbyt wiele czasu, pozwala
na kompilowanie różnych szkoleń z dostępnych modułów kształceniowych (wykorzystanie
tego samego modułu, tych samych materiałów w kilku szkoleniach, adresowanych do różnych uczestników). Pracownicy instytucji uczą się dokładnie tego i tylko tego, czego potrzebują, aby sprawnie realizować zadania w pracy. Tego rodzaju szkolenia często towarzyszą
wdrożeniu nowych produktów bądź zmianom organizacyjnym w instytucji. Większość dominujących na rynku szkoleń jest realizowanych właśnie w oparciu o system modułów.
Budowa kursów e-learningowych w większości opiera się o wskazania sformułowane
dla tworzenia kształcenia modułowego.
Poniżej w tabeli zestawione są najważniejsze różnice pomiędzy kształceniem tradycyjnym
a przedmiotowym.
Tabela 1. Kształcenie przedmiotowe a kształcenie modułowe
Kształcenie przedmiotowe
• Dominująca rola aktywności
nauczyciela
• Większa cześć nauczania opiera się
na przyswajaniu wiedzy
Kształcenie modułowe
• Wysoka samodzielność uczącego się
- samokształcenie.
• Większa cześć nauczania opiera się
na zdobywaniu umiejętności
niezbędnych do rozwiązywania
zadań.
• Tok kształcenia opiera się przeważnie
na procesie dedukcji. Nie wymaga
dodatkowych założeń.
• Proces częściej opiera się o indukcje.
Rozwiązanie konkretnego problemu
prowadzi do poznania założeń
teoretycznych zagadnienia.
• Silnie widoczny podział pomiędzy
częścią teoretyczną a zadaniami
praktycznymi.
• Silne związanie teorii z praktyką
Źródło: Opracowanie własne.
Wskazany powyżej katalog różnic nie jest wyczerpujący, ujęte zostały w nim różnice najistotniejsze z punktu widzenia wyboru formy nauczania.
19
Rozdział II
Rozwój Distance Learning – możliwości techniczne i potrzeba nowych
form nauczania
Motorem napędzających powstanie e-learningu była konieczność wprowadzenia nowych
form kształcenia odpowiadających na powstałe w wyniku zmian cywilizacyjnych potrzeby
oraz możliwości będące wynikiem gwałtownego rozwoju technicznego. Warunkiem pełnego wykorzystanie tej nowej formy nauczania były możliwości techniczne leżące zarówno po
stronie dostawcy szkoleń, jak i odbiorcy. Wymagania zależne były od modelu kształcenia
i narzędzi do niego wykorzystywanych. Początkowe formy e-learningu konstruowane były
w sposób umożliwiający naukę nawet tym osobom, które nie dysponowały wydajnym
komputerem i szerokopasmowym dostępem do internetu. Forma tego rodzaju kształcenia,
uboga w multimedia, skoncentrowana głównie na tekstowej formie przekazu i statycznym
obrazie, nie dawała efektywności równej dzisiejszemu e-learningowi. Strategia taka była
warunkowana głównie przez słabą infrastrukturę techniczną i słabe usprzętowienie klientów kształcenia. Obecna dostępność komputerów i urządzeń typu tablet czy smartfon jest
o wiele większa. Infrastruktura telekomunikacyjna jest dobra. Większość osób dysponuje
dostępem do internetu. Duża część korzysta z usług mobilnych i dostępu szerokopasmowego. W okresie 2006-2011 ilość subskrypcji do internetu mobilnego na świecie rosła o 45%
każdego roku. W roku 2011 już 1.8 miliarda gospodarstw domowych na świecie miała dostęp do internetu (w roku 2006 tylko co piąte gospodarstwo; ITU Measuring the Information,
2011). W Polsce w 2010 r. w 69% gospodarstw domowych był komputer, 63% korzystało
z dostępu do sieci (Szymanek V., 2012).
Średnia przepustowość łącza w Europie to 9 Mb/s, w Polsce 4 Mb/s. (ITU Measuring the
Information Society, 2011). 57% gospodarstw domowych korzystało z dostępu szerokopasmowego, 18% przez telefon komórkowy (Szymanek V., 2012). Zarówno w Polsce, jak i na
świecie dostępność oraz jakość teleinformatyki rosną szybko. Coraz częściej wybieramy internet i telefon komórkowy niż telefon stacjonarny. Od 2003 r. do 2011 r. liczba subskrypcji
telefonii stacjonarnej w rodzinach spadła o 30%, podczas gdy dostępność internetu wzrosła o ponad 30% (Czapiński J., 2012).
Dostępność internetu jest zróżnicowana w zależności rodzaju gospodarstwa domowego.
Największa dostępność sieci występuje wśród gospodarstw wielorodzinnych prawie 80%
oraz małżeństw mających dzieci ponad 80%.Najniższa dostępność sieci w Polsce jest
wśród rodzin bezdzietnych 48% oraz gospodarstw jednoosobowych zaledwie 25% populacji (Czerniawska D., 2012)
Mówiąc o dostępności do internetu należy pamiętać, że nie jest to jednoznaczne z jego
wykorzystaniem. Nie każdy mający dostęp do sieci korzysta a jej dobrodziejstw. Analiza wykorzystania sieci wskazuje na spore zróżnicowanie.
Liczna osób korzystających z internetu jest zróżnicowana w poszczególnych grupach społecznych. Największa grupa użytkowników sieci to uczniowie i studenci ponad 97% pry-
20
watni przedsiębiorcy ponad 80% oraz pracownicy sektora publicznego i prywatnego ponad
70%. Grupami najrzadziej korzystającymi z internetu to emeryci i renciści poniżej 20%.
(Czerniawska D., 2012)
Diagram 2. Rozwój różnego rodzaju technologii i narzędzi a rozwój e-learningu
Źródło: Opracowanie własne.
Przeprowadzone w 2009 roku badania własne na grupie blisko 200 warszawskich studentów wskazały, że prawie 95% z nich dysponuje dostępem do internetu umożliwiającym
kształcenie.
Diagram 3: Dostęp do internetu warszawskich studentów, 2009
Czy posiadasz dostęp do internetu i mógłbyś
kształcić się za jego pośrednictwem?
4
tak
nie
96
Źródło: Badania własne 2009 r.
21
Dostępność internetu w grupie młodych ludzi potwierdziły zrobione w 2010 r. badania na
grupie 100 gimnazjalistów. Dostęp do internetu zdeklarowało blisko 100% badanych. (badania własne, 2010).
Dynamika zmian jest ogromna. Jest to jednoznaczne wskazanie kierunku ewoluowanie
kanałów informacyjnych, medialnych. Inne sposoby przekazu informacji warunkują naszą
receptywność. Przyzwyczajamy się do nowych mediów, do nowych form przekazu i innej
konstrukcji odbieranych treści. Nowe przyzwyczajenia, częściowe odejście od innych form
komunikacji i odbioru informacji wymagają także dostosowania się ich nadawców. Przekazywany komunikat powinien być dopasowany do odbiorcy, którego sposób odbioru zmienił
się w czasie ostatnich dwóch dekad. Dotyczy to w dużej mierze ludzi młodych z pokolenia
digital natives. Modyfikacja, urozmaicenie form przekazu dotyczą również podnoszenia
kwalifikacji. Kształcenie dostosowując się do potrzeb i oczekiwań odbiorców, także sięga
po nowe formy nauczenia. Odpowiadając na potrzebę i analizując możliwości, tworzy nową
ofertę edukacyjną opartą w dużej mierze na elektronicznej formie przekazu - e-learningu.
Wpisujące się w codzienną rutynę szkolenia są efektywne i tanie. Możliwości kompetencyjne i techniczne nie są już barierą.
E-Learning a podstawowe usługi Internetu. Strony www, poczta elektroniczna, fora
dyskusyjne, komunikatory
Pomimo gwałtownej ewolucji dostępnych w procesie kształcenia narzędzi internetowych
wciąż wykorzystywane są metody, które towarzyszyły początkom internetowego e-learningu.
Sposoby nauczania wykorzystującego internet wciąż opierają się na jego podstawowych
usługach i narzędziach. Podstawową forma kontaktu jest swojego rodzaju triada: strona internetowa www, poczta elektroniczna i forum dyskusyjne. Każda z tych usług realizuje nieco
inna formę komunikacji.
Strona www daje możliwość publikowania treści nauczania. Jest dostępna dla wszystkich
uczestników kształcenia. Jest to jednokierunkowy przekaz od autorów szkolenia i prowadzącego do wszystkich uczestników. Nieliniowy oparty na hipertekstowych odnośnikach
sposób przekazu jest odmienny niż ten znany z książek. WWW daje możliwość integracji
różnych źródeł informacji, od tekstów, zdjęć, muzyki aż po filmy i interaktywne prezentacje. Wykorzystywane dziś, dynamiczne, oparte na bazie danych strony internetowe są wciąż
podstawową integrującą częścią wielu szkoleń elektronicznych. Strona internetowa to swojego rodzaju szkielet kształcenia e-learningowego. Nie jest to element niezbędny i jej wykorzystanie uzależnione jest od scenariusza nauczania, jednak w większości przypadków
autorzy kursów czynią ją centrum komunikacji, także dlatego, że jest znana i powszechnie
używana.
Poczta elektroniczna (e-mail, ang. electronic mail) daje możliwość komunikacji indywidualnej pomiędzy prowadzącym kurs a uczestnikiem lub kilkoma uczestnikami. Narzędzie to
może być wykorzystywane w systemie komunikacji jeden do jednego i jeden do wielu. Jest
to odpowiednik indywidualnego kontaktu uczeń – nauczyciel lub nauczyciel – uczniowie.
22
Poczta elektroniczna wykorzystywana bywa do komentarzy prac zaliczeniowych, indywidualnych ocen i wskazań kierowanych przez prowadzącego do uczącego się, bądź ich grupy.
Jest to forma komunikacji pozwalająca także na przesyłanie załączonych plików. Daje to
możliwość dostarczania materiałów kształceniowych skierowanych indywidualnie do konkretnych osób lub np. prac zaliczeniowych ucznia dla prowadzącego.
Forum dyskusyjne swojego umożliwia omawianie podejmowanych w jego ramach zagadnień. Jest to znakomite uzupełnienie pozostałych dwóch form komunikacji. Przepływ
informacji ma charakter jeden do wielu. Umieszczone na forum treści, podejmowane zagadnienia mogą być omawiane przez jego członków. Dyskusja często nawiązuje do zagadnień
praktycznych, konkretnych przykładów z życia (pracy) co jest niezwykle cenne w tego rodzaju
kształceniu. Forum dyskusyjne nabiera dodatkowych walorów, gdy jest moderowane. Moderator, często osoba prowadząca kurs, sterując dyskusją w sposób podobny, jak w systemie klasowo-lekcyjnym, może skutecznie wspierać proces nauczania. Form dyskusyjne
często podzielona jest na części, co pozwala na grupowanie wypowiedzi wokół jednego tematu. Forum może także służyć kwestiom organizacyjnym kształcenia.
Trzy wymienione powyżej usługi internetowe stanowią zazwyczaj bazę większości kursów
e-learningowych. Występują one także często jako element wspierający w sytuacji, gdy nauczanie opiera się o kontent osadzony na platformie edukacyjnej (LMS).
W procesie internetowego e-learningu wykorzystywanymi narzędziami pozwalającymi na
szybką interaktywną komunikację są komunikatory. Znane już dwóch dekad narzędzia
typu chat (ang. pogawędka), produkty takie jak ICQ i gadu gadu, teraz także narzędzia do wideorozmów (Skype, Windows Live Messenger, Tlen), są często skutecznie wykorzystywaną
forma kontaktu w procesie nauczania przez internet. Komunikatory stanowią dobre uzupełnienie wcześniej wspomnianych narzędzi. Proces komunikacji w tego rodzaju narzędziach
realizowany może być w trybie jeden do jednego lub jeden do wielu.
Narzędziami wspomagającym proces nauczania przez internet bywają także często programy klienckie FTP. Narzędzia tego rodzaju wykorzystując protokół transmisji plików (FTP, ang.
file transmission protocol) pozwalają na wygodne i efektywne przesyłanie plików. Jest to
przydatne, ponieważ występujące w postaci plików materiały szkoleniowe mają duży rozmiar. Pliki takie powinny być przesyłane w inny sposób, niż za pośrednictwem protokołów
poczty elektronicznej ze względu na: ograniczoną objętość skrzynki na serwerze (nie powinno się jej przepełniać) oraz jakość dostępu do internetu. Dysponując wąskim pasmem
transmisji na co dzień, uczący się może wybrać właściwy czas, w którym sięgnie po umieszczone na serwerze pliki.
Charakterystyka innych wykorzystywanych w e-learningu narzędzi przedstawiona została
w rozdziale o Web 2.0.
Niezwykle ważnym czynnikiem wpływającym na skuteczność e-learningu jest to, że wykorzystywane w jego procesie programy czy serwisy internetowe są narzędziami codziennej
komunikacji. Siłą towarzyszącej nam, przeplatanej z innymi aktywnościami życiowymi edukacji permanentnej jest wykorzystanie narzędzi codziennego użytku - narzędzi interneto-
23
wych. Korzystając na co dzień z poczty elektronicznej, komunikatora, czytając serwisy www,
korzystamy z tego samego do uczenia się. Wtopienie procesu edukacji w życie jest właściwą
efektywną drogą podnoszenia kwalifikacji. Podobnie jak z nauką języka obcego w jego natywnym środowisku - uczymy się automatycznie rozmawiając, czytając, słuchając. Współczesny Life Long Learning powinien być realizowany w tenże sposób. Uczymy się niejako
przy okazji. Powinien bazować na znanych, powszechnie używanych narzędziach, nawiązywać do codziennych naturalnych sytuacji. Problemy i przykłady wykorzystane w procesie
nauczania powinny pochodzić ze środowiska i praktyki uczących się. Takie podejście do
projektowania środowiska edukacyjnego jest właściwe. Jest szansą na zwiększenie motywacji uczącego się, ma pomagać w rozwiązaniu indywidualnych problemów zawodowych,
łączyć zagadnienia teoretyczne z praktyką. Ten model nauczania, zespolony z codziennym
z życiem, jest skuteczny również dlatego, że proces uczenia się w tym wypadku nie wymaga
tak silnej potrzebnej w innych formach kształcenia permanentnego motywacji.
Narzędzia wykorzystywane w e-learingu powinny być proste w obsłudze, nie powinny wymagać zbyt wiele umiejętności, aby nie przenosić uwagi z treści nauczania na samo narzędzie, co może powodować osłabienie efektywności procesu uczenia się.
Z drugiej strony wprowadzenie do procesu kształcenia nowego nieznanego narzędzia komunikacji, w pewnych sytuacjach jest jednak korzystne dla uczącego się. Opanowanie umiejętności obsługi narzędzia informatycznego stanowić może dodatkową korzyść. Dla osób, których kompetencje informatyczne są niewielkie, przełamanie trudności związanych z obsługą
narzędzi e-learnigu stanowić może swojego rodzaju wartość dodaną do całego procesu nauczania. Prowadzić to może do zwiększenia motywacji, otwarcia na tak istotne dziś media
elektroniczne. E-learning adresowany do osób niekorzystających z sieci, których kompetencje informatyczne są niewielkie jest dużym wyzwaniem. Nauczanie poprzedzone powinno
być w tym wypadku kształceniem tradycyjnym, dającym uczestnikowi umiejętności gwarantujące skuteczną obsługę kursu e-learningowego. To trudne zadanie, jednak korzyści płynące
z takich działań mogą być ogromne. E-learning stanowić może bramę do podjęcia innych sieciowych aktywności, co w konsekwencji zapobiec może wykluczeniu cyfrowemu. W Polsce
przyczyny wykluczenia cyfrowego, niekorzystania z sieci mają zazwyczaj charakter czynników miękkich, brak umiejętności lub brak potrzeby. Przyczyny finansowe odgrywają zazwyczaj rolę drugorzędną. W tym kontekście e-learning adresowany do osób niekorzystających
z sieci, które zostałyby zmobilizowane do podjęcia tego rodzaju uczenia mógłby stać się czynnikiem wkluczającym tę grupę do społeczności internetowej, co byłoby niezwykle cenne.
Komunikacja synchroniczna i asynchroniczna
W procesie kształcenia e-learningowego komunikacja realizowana jest w sposób synchroniczny i asynchroniczny. W pierwszej formie komunikacji respons na wysłany komunikat
następuje nieomal natychmiast. Wymiana informacji ma formę rozmowy. Do najczęściej
wykorzystywanych sieciowych narzędzi komunikacji synchronicznej należą komunikatory.
24
Komunikacja asynchroniczna podlega pewnym opóźnieniom. Nadawca komunikatu musi
poczekać na odpowiedź. Czas oczekiwania jest uzależniony osoby odpowiadającej na komunikat. Narzędzia nie generują opóźnień, to sposób korzystania z nich, tryb pracy wyznacza interwały czasowe komunikacji. Do najczęściej wykorzystywanych narzędzi „asynchronicznych” należą fora dyskusyjne i e-mail. W przypadku natychmiastowej odpowiedzi na
przesłaną wiadomość lub reakcji na umieszczony na forum post komunikacja realizowana
może być w formie synchronicznej.
Każda z form komunikacji ma swoje mocne i słabe strony. Asynchroniczna forma komunikacji w znakomity sposób wpisuje się w koncepcję elastyczności czasowej, jednej z głównych zalet edukacji zdalnej. Po informacje opublikowane na forum dyskusyjnym, czy po
wiadomość otrzymaną przez pocztę elektroniczną, lub treści dostępne poprzez stronę www
możemy sięgnąć w dowolnym wygodnym dla nas czasie. Nie musimy odpowiadać natychmiast. Mamy czas na zapoznanie się z otrzymanym komunikatem, możemy przygotować
odpowiedź. Czas nauki możemy dostosować do innych aktywności życiowych. Warunek
elastyczności czasowej jest fundamentalny w edukacji permanentnej pozwala na naukę,
prace zawodowa i życie rodzinne. W edukacji zdalnej w sytuacji wykorzystania narzędzi komunikacji asynchronicznej limit czasu odpowiedzi na komunikat powinien być określony na
początku kształcenia. Konieczność zmieszczenia się w wyznaczonych wcześniej normach
czasowych dotyczy zarówno prowadzącego nauczanie, jak i uczących się. Opóźnienia w komunikacji wpływają negatywnie na proces nauczania i motywację uczestników. W przypadku e-learningu kontakt pomiędzy uczącym się a prowadzącym jest realizowany jest w pewnym sensie 7 dni w tygodniu, 24 godziny na dobę. Ucząca się osoba chcąc zadać pytanie,
nie musi czekać do spotkania z prowadzącym czy innymi uczącymi się, może je natychmiast
sformułować i opublikować lub wysłać e-mailem. Możliwość szybkiego postawienia pytania, kierowanego czasem impulsem, jest ważne w procesie edukacyjnym. Biorąc pod uwagę
nasze „zespolenie” z siecią, istnieje duża szansa, że odpowiedź padnie szybko.
Komunikacja synchroniczna będąc bardziej zbliżona do uczenia się tradycyjnego jest bardziej efektywną metodą. Nieodroczona interakcja pozytywnie wpływa na proces nauki.
Komunikacja na żywo sprzyja kontaktom i wymianie informacji. Ten tryb kontaktu wymaga
jednak od uczestników i prowadzącego jednoczesnego przybywania przed komputerem lub
innym urządzeniem mobilnego dostępu do sieci. Często ze względu na obciążenie innymi
obowiązkami nie jest to możliwe.
Poniższa tabela przedstawia porównanie niektórych cech kształcenia synchronicznego
i asynchronicznego.
25
Tabela 2. Komunikacja asynchroniczna a komunikacja synchroniczna
komunikacja
asynchroniczna
• łatwość dostosowania czasu nauki do
indywidualnych możliwości
• nauka niezależna od miejsca
komunikacja
synchroniczna
• trudniejsze dostosowanie czasu
nauki do indywidualnych
możliwości
• nauka niezależna od miejsca
• wysoki poziom interakcji
• niższy poziom interakcji
• zazwyczaj wymagany
• Szerokopasmowy dostęp do sieci
zazwyczaj nie jest konieczny
szerokopasmowy dostęp do sieci
(szczególnie w przypadku
komunikatorów do
wideokonferencji)
• nieograniczona liczba uczestników
• nieograniczona liczba uczestników
• możliwość rozwiązań kompleksowych
• możliwość rozwiązań
kompleksowych
• niezbędny wysoki poziom motywacji
• poziom motywacji nie musi być aż
tak, choć słaba motywacja wydatnie
osłabia proces nauczania
Źródło: Opracowanie własne.
Metody i narzędzia wykorzystywane do w kształceniu trybem asynchronicznym (część wymienionych narzędzi została opisana w rozdziale E-Learning 2.0.):
• korespondencja z użyciem tekstów drukowanych (dziś prawie już niewykorzystywana
w procesie kształcenia),
• materiały na nośnikach dyskach optycznych (CD- ROM) i SSD (ang. solid-state drive),
• umieszczone w sieci materiały hipertekstowe, w tym szerokie spektrum World Wide
Web, np. wiki czy hybrydowe strony internetowy typu mash up2,
• materiały multimedialne udostępniane z pomocą sieci komputerowej (np. YouTube),
• poczta elektroniczna (e-mail),
2 MASH UP – serwisy internetowe, tworzone z kilku, często niezależnych źródeł danych. Serwis generowany jest
dynamicznie za pomocą specjalnego oprogramowania. Informacje pochodzą z baz danych.
26
• listy dyskusyjne,
• portale społecznościowe,
• podcasty, videocasty3,
• blogi,
• kanały RSS (Really Simple Syndication)4,
• widgety.
Metody wykorzystywane do w kształceniu trybem synchronicznym:
• telewizja (także telewizja internetowa),
• audio/video konferencje,
• Komunikatory internetowe.
O narzędziach wykorzystywanych w procesie kształcenia e-learningowego więcej w rozdziale E-learning 2.0. Implikacje powstania Web 2.0.
Uczestnicy współczesnego procesu kształcenia zdalnego – rola tutora, administratora
/ informatyka i eksperta dziedzinowego
Opisane powyżej metody kształcenia e-learningowego dotyczą w dużej mierze nauczania
z udziałem osoby, bądź kilku osób prowadzących i organizujących proces nauczania. Nie
każdy proces e-learningowy opiera się na bezpośrednim zaangażowaniu człowieka, choć
czynnik ludzki zazwyczaj jest obecny.
W zorganizowanych formach kształcenia e-learningowego występuje często osoba prowadząca cały kurs. Rola tej osoby jest niezwykle ważna. Poza wsparciem merytorycznym, prowadzeniu całości nauczania dba ona również o właściwy pozom motywacji uczących się.
Prowadzący, zwany często „tutorem”, pełni funkcję nauczyciela. Zadaniem prowadzącego
kształcenie jest także analiza wyników nauczania. W przypadku platform edukacji zdalnej
zapewniających monitoring wyników, dających również szczegółową informację o postępach uczących się z dużą dokładnością, co do porcji informacji „lekcji” - rolą prowadzącego
jest analiza tych danych. Analiza prowadzić może także do wniosków wskazujących na niepoprawność przygotowania materiałów szkoleniowych (contentu szkoleniowego). Efektywność procesu edukacyjnego zależy w dużej mierze od prowadzącego, dlatego liczba osób
uczących się przypadającego na jedną osobę powinna być starannie dobrana dopasowana
do charakteru kursu, jego treści oraz możliwości tutora.
Poza prowadzącym w proces nauczania zaangażowany powinien być asystent techniczny
lub administrator. Osoba odpowiedzialna za stronę informatyczną e-learningu. Jest to za3 Podcasty i videocasty – udostępnione w sieci materiały audio i audio-video. Dostępne do ściągnięcia lub transmisji strumieniowej.
4 RSS, ang. Rich Site Summary lub Really Simple Syndication – to rodzina formatów danych umożliwiających
prezentacje automatycznie uaktualnionych informacji na stronie internetowej. Autor informacji tworzy możliwość wprowadzenia do strony internetowej kodu umożliwiającego automatyczne wyświetlanie (rozpowszechnianie) prezentowanych danych. Technologia RSS ułatwia prezentacje danych z jednego źródła w wielu serwisach internetowych. Użytkownik korzystając z kanału RSS, automatycznie korzysta z uaktualnianych treści.
Rozwiązania takie stosowane są często w uaktualnianych źródłach informacji np. na blogach i serwisach informacyjnych.
27
zwyczaj informatyk, który dba o właściwe działania systemu tele-informatycznego i autoryzacje dostępu. Administrator jest niezbędny również w przypadku szkoleń e-learningowych
osadzonych na opisanych w innym rozdziale platform edukacji zdalnej LMS.
Postacią pojawiającą się w kursie incydentalnie jest ekspert dziedzinowy. Jest to zazwyczaj
wysokiej jakości ekspert wspierający procesie kształcenia poprzez okazjonalne wideokonferencje, czat lub przygotowanie materiałów kształceniowych. Jego obecność poza walorem
edukacyjnym ma silny wpływ na zwiększenie motywacji uczestników.
Zadania osób realizujących proces edukacji zdalnej można podsumować jako:
• Przygotowanie treści nauczania w kontekście celów – to czasem realizowane jest
przez inną grupę osób przygotowujących szkolenie.
• Opracowanie strategii dydaktycznej - to również czasem realizowane jest przez inną
grupę osób przygotowujących szkolenie.
• Opracowanie jasnych zasad uczestnictwa i ich egzekwowanie.
• Utrzymanie właściwego poziomu motywacji, wzbudzenie ciekawości nowymi treściami,
stymulowanie do powtórek i utrwalenia, stworzenie przyjemnej atmosfery nauczania.
• Stymulowanie pracy zespołowej wspomaganie i moderowanie komunikacji.
• Monitoring wyników.
• Ewaluacja wyników.
• Diagnoza problemów.
• Dbanie o stronę etyczną wszelkich działań w procesie szkolenia – szczególnie ważne
w przypadku procesu edukacyjnego skierowanego do młodych ludzi.
• Doradztwo, wsparcie merytoryczne.
• Wsparcie techniczne.
• Organizowanie toku nauczania, harmonogramu nauki, zaliczeń sesji tradycyjnych
(w przypadku blended learning).
Wymienione powyżej zadanie w pełni oddają złożoną rolę osób prowadzących kształcenia
metodą edukacji zdalnej. Intensywność działań może być różna, w skrajnych przypadkach,
niektóre z wymienionych zadań mogą nie występować. Jest to zależne od zależności od specyfiki kursu i przygotowanych materiałów.
Rola motywacji w kształceniu na odległość
Niezwykle istotnym czynnikiem warunkującym powodzenie procesu nauczania metodą
e-learningu jest poziom motywacji do uczenia się. Sytuacja, w której znaczna część kształcenia oparta jest na samodzielnej pracy, sprawia, że kontakt z innymi uczestnikami procesu
jest wydatnie niższy niż w systemie klasowo-lekcyjnym lub wręcz incydentalny. W procesie
kształcenia klasowo lekcyjnego prowadzący/trener buduje morale uczestników, zachęca
do nauki. Uczniowie motywują się także nawzajem. Tworzy się atmosfera nauki, skupienie
na wspólnym celu. Ilość dystraktorów jest stosunkowo niewielka. W sytuacji samodzielnej
pracy z materiałem szkoleniowym trudniej jest się zmobilizować do nauki. Sytuacja jest zbli-
28
żona do tej, gdy sami lub w grupie chcemy wykonywać ćwiczenia fizyczne. Postanowienie
o podniesieniu kondycji fizycznej, wspólnym ćwiczeniu na stadionie bądź z sali gimnastycznej jest często dłużej realizowane niż to o samodzielnej praca na sprzęcie do ćwiczeń
w swoim własnym domu.
Motywacja w procesie kształcenia jest procesem złożonym. Najważniejsze elementy motywacji, przekładającej się następnie na wolę do uczenia się to:
Chęć poznania – element kognitywny. W przypadku edukacji zdalnej, a w szczególności
krótkich kursów nawiązujących do realizowanych zawodowo zadań cel poznawczy często
ściśle koresponduje z problemami, które uczący się ma nadzieję rozwiązać po zakończeniu szkolenia. Ważne jest, aby w takiej sytuacji treści przekazywane w procesie nauczania
opierały się na przykładach podobnych do problemów, jakie uczący się podejmuje w pracy
zawodowej.
Cele formalne. Cel formalny często jest najważniejszym elementem motywacyjnym w przypadku certyfikowanych kursów będących warunkiem podjęcia pracy zawodowej lub stanowiących ścieżkę kariery prowadzącą do awansu.
Element afektywny, emocjonalny. Ważny w przypadku decyzji o podjęciu nauczania, ale
też kluczowy w kontynuowaniu procesu.
Czynnikiem warunkującym zarówno podjęcie nauczania metodą e-learningu, jak i jego zakończenie jest zrozumienie celów kształcenia, wykorzystywanych metod i konteksty przekazywanej wiedzy. Brak pełnego zrozumienia tych elementów przez uczącego się powoduje
zazwyczaj poczucie zagubienia i spadek motywacji. W skrajnych przypadkach powstanie
motywacji negatywnej.
W procesie stymulowania motywacji w kształceniu e-learningowym, szczególnie budowania w tym kontekście kursów, warto zwrócić uwagę na czynniki motywacji zewnętrznej i wewnętrznej zgodnej z teorią różnorodności uzdolnień ucznia. Opierająca się o tę teorię metoda (Aptitude-Treatment Interaction)5 może skutecznie podnieść motywację i tym samym
skuteczność nauczania.
Na poziom motywacji w procesie kształcenia zdalnego wpływają działania prowadzącego
kurs, także innych podmiotów uczestniczących w procesie nauczania, np. ekspertów dziedzinowych, instytucji organizującej proces kształcenia, oraz innych uczestników kursu.
5 Dostosowanie metod działania, strategii edukacyjnych do indywidualnych możliwości, uzdolnień ucznia. Twórcą teorii o skuteczności tego typu działań był Lee Joseph Cronbach.
29
Diagram 4. Działania sprzyjające podniesieniu motywacji uczestników kształcenia
zdalnego
Podniesienie motywacji uczestników w tego rodzaju
kształcenia odbywa się poprzez działania:
Prowadzącego kształcenie – tutora, poprzez nawiązanie kontaktu z uczestnikami kursu,
indywidualne podejście do każdego uczestnika, wsparcie merytoryczne i psychologiczne,
podniesienie samooceny, stworzenie atmosfery osiągania sukcesów.
Tworzenie grup projektowych, realizacja wspólnych zadań. Wykorzystanie metody CSCL
Computer Supported Collaborative Learning.
Stworzenie i podtrzymywanie miłej atmosfery nauczania (wzmaga afektywne czynniki
motywacyjne CSCL Computer Supported Collaborative Learning to metoda nauczani
wykorzystująca oprogramowanie komputerowe dedykowane pracy grupowej. Metoda
opiera się na wspólnym rozwiązywaniu problemów tworzeniu i dzieleniu wiedzy. Podczas
pracy w grupie zachodzi silny proces interakcji społecznej.
Instytucji realizującej kształcenie – wysyłanie budowanie więzi z instytucją, poczucia
wspólnej tożsamości poprzez komunikowanie się z uczestnikami, wysyłanie gadżetow
reklamowych organizowanie zjazdów (zazwyczaj w przypadku dłuższego procesu
kształcenia), wykorzystanie blended learningu. Budowanie współzawodnictwa, docenianie
najlepszych uczestników.
Zbudowanie przejrzystych zasad uczestnictwa w kursie, celów struktury, obowiązków
iodpowiedzialności zarówno organizatora jaki uczestnika.
Stworzenie przejrzystego i estetycznego interfejsu oprogramowania.
Tworzenie interaktywnych treści szkoleniowych, stosowanie testów on-line.
Zachowania innych uczestników mogą prowadzić do zwiększenia motywacji w przypadku
wzajemnego wsparcia, stworzenia miłej atmosfery kursu lub do jej obniżenia np. poprzez
porzucenie kształcenia.
Źródło: Opracowanie własne.
Ze względu na konieczność wysokiego poziomu motywacji w kształceniu metodą
e-learning, wsparcie procesów motywacyjno-wolitywnych powinno mieć miejsce podczas całego procesu nauczania.
30
Rozdział III
Platformy edukacji zdalnej LMS
Większość wykorzystywanych w e-learningu, opisanych wcześniej, usług internetowych integrowana jest w postaci platform edukacji zdalnej (LMS) (ang. Learning Management Systems).
Platformy edukacji to systemy informatyczne pozwalające na implementowanie i zarządzanie specjalnie przygotowanymi treściami szkoleniowymi, zwanymi potocznie kontentemi
(ang. content – zawartość). Platformy edukacyjne pozwalają na realizację procesu szkolenia
z niewielkim zaangażowaniem prowadzących. Specjalnie skonstruowane treści szkoleniowe umożliwiają w dość efektywny sposób naukę poprzez samokształcenie. Udział prowadzącego jest uzależniony od wybranego modelu nauczania.
„LMS-y poza dystrybucją treści dają bowiem szereg możliwości mogących w znacznym
stopniu wspomagać proces nauczania. Funkcjonalność monitoringu postępów realizacji
szkoleń daje duże możliwości analityczne procesu nauczania, pozwalając na stopniowanie
trudności zagadnień dla poszczególnych uczniów” (Kuruliszwili S., 2011).
LMS-y w zależności od wersji i konfiguracji realizują bardzo wiele usług. Najważniejszą
i fundamentalną jest udostępnianie treści szkoleniowych i monitorowanie procesu uczenia
się. Jest to możliwe dzięki specjalnie przygotowanym treściom kształceniowym.
Konstrukcja kontentu szkoleniowego, zorganizowanego zgodnie z założeniami kształcenia
modułowego, składa się z porcji materiału - lekcji. Lekcje często poprzedzone są pretestem
warunkującym ich rozpoczęcie. Pretesty wykorzystywane także przed całymi szkoleniami (zestawami lekcji) są ważnym elementem diagnozującym kompetencje wstępne, często niezbędne do podjęcia kolejnego zadania edukacyjnego. Jest to rozwiązanie stosowane w większości systemów kształceniowych. Kurs, szkolenie, kolejny etap edukacji szkolnej dostarczając nowej wiedzy i umiejętności bazuje na wcześniej znanych uczącym się treściach.
Lekcje także często przeplatane są śródtestami i kończone sprawdzianem wiedzy. Konstrukcja taka pozwala na efektywne samokształcenie. Tak przygotowany materiał edukacyjny
poza możliwością samodzielnego sprawdzenia wiadomości, dzięki funkcją LMS, pozwala
na monitoring postępów, czego nie można osiągnąć dystrybuując kontent w inny sposób,
np. w postacie płyt CD. Osoba analizująca wyniki szkoleń może określić, jak długi czas każdy z uczących się poświęcił na każdą z lekcji i jakie wyniki osiągnął testach. Daje to bardzo
szczegółowe informacje na temat procesu nauczania i o aktywności uczących się. Pozwala
także wskazać, które treści, lekcje były trudne, niezrozumiałe dla odbiorców lub źle przygotowane. Jest to metoda, dająca bardzo dobre efekty edukacyjne.
Wariant kształcenia zdalnego oraz liczba adresatów to dwa kluczowe czynniki decydujące o
ekonomicznej stronie zagadnienia. Decydują, czy z punktu widzenia opłacalności ten rodzaj
nauczania jest zasadny. Scenariusze wdrożenia i realizacji kształcenia z wykorzystaniem
platformy, jak i uwarunkowania wyboru zostały opisane w dalszej części rozdziału Zakup
i wdrożenia LMS lub wariant ASP.
31
Funkcjonalności platform LMS
Poniżej w podziale na bloki zestawione zostały funkcje dostępne w większości platform
edukacji typu LMS:
Dedykowane użytkownikom:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Możliwość logowania się na platformę (konto użytkownika – autoryzacja).
Możliwości odczytu adresowanych do użytkowników komunikatów.
Korzystanie ze szkoleń umieszczonych na platformie.
Możliwość podglądu wyników osiągniętych na realizowanych przez siebie szkoleniach.
Aktywny dostęp do forum dyskusyjnego – (możliwość wysyłania i odczytywania postów). Forum dyskusyjne umożliwia uczestnikom wymianę myśli na tematy związane
z odbywanymi szkoleniami oraz pracą zawodową.
Konto e-mail dla każdego użytkownika – funkcjonalność ta umożliwia indywidualny
kontakt pomiędzy uczestnikami lub uczestnikami i mentorem.
Dostęp do bazy adresowej e-mail użytkowników szkoleń. Przy wprowadzeniu tej funkcjonalności należy zachować bezpieczeństwo przechowywanych danych o uczestnikach – dbałość o przestrzeganie ustawy o ochronie danych osobowych jest warunkiem realizacji kształcenia tym trybem.
Dostęp do repozytorium dokumentów dedykowanych podnoszeniu kwalifikacji z danego zakresu
Szczegółowa informacja o kursach zawierająca tytuł, opis, cele, wymagania, czas kursu itp.
Dedykowane administratorom
• Kontrola / monitoring dostępu do zasobów platformy.
• Osadzanie kursów na platformie.
• Śledzeniewyników,postępówrealizacjiszkoleńuczestnikówwraporcieuczestnik/szkolenie (lekcja) i szkolenie / uczestnicy.
• Dostępność statystyk i tworzenie raportów szczegółowych i przeglądowych.
• Tworzenie ścieżek edukacyjnych.
• Zapewnienie możliwości treści szkoleniowych.
• Ta funkcja występuje nieczęsto zazwyczaj wytwarzanie kontentów szkoleniowych realizowane może być poprzez narzędzie niezintegrowane z platformą.
• Możliwość generowania osadzonych na platformie kursów w formie płyt CD.
Funkcjonalność ta umożliwia szkolenie osobom, które nie mają dostępu do Internetu.
Po zrealizowaniu części szkolenia z pomocą wygenerowanej przez oprogramowanie
platformy płyty CD użytkownik powinien mieć możliwość po zalogowaniu na platformę odnotowania w systemie zrealizowanych wyników na swoim koncie.
32
• Przypisanie uczestników do grup. Tworzenie grup szkoleniowych. Grupowanie uczestników o wspólnej charakterystyce.
• Generowanie identyfikatorów i haseł.
• Automatyczne informowanie uczestników o zmianach w szkoleniu.
• Wersjonowanie kursów.
• Możliwość zapisów grupowych na szkolenia.
Sprawdziany (testy) i egzaminy
• Możliwość oceny przed i po lekcyjnej. Pretesty i posttesty.
• Możliwość tworzenia i modyfikowania testów i pytań testowych on-line przez administratora.
• Ograniczenie liczby podejść do testów, czasu na udzielenie odpowiedzi.
• Mieszanie kolejności kafeterii odpowiedzi w testach.
• Możliwość modyfikowania skali ocen.
• Wyświetlanie czasu trwania testu.
• Testy dostępne po spełnieniu określonych wymagań.
• Możliwość generowania na podstawie bazy danych imiennych zaświadczeń/certyfikatów o ukończeniu kursu.
Większość platform ma także możliwość prowadzenia ewidencji uczestnictwa pracowników w szkoleniach tradycyjnych, także tych realizowanych przez podmioty zewnętrzne.
To bardzo przydana funkcja przydatna do zarządzania wszystkimi szkoleniami i certyfikacją
wyników.
Wymienione powyżej możliwości to tylko część związana z bezpośrednimi funkcjami samego LMS-a. Integracja platformy z systemem ERP (ang. Enterprise Resource Planning – system zarządzania zasobami przedsiębiorstwa) rozszerza potencjał rozwiązania. LMS może
współpracować z systemem finansowo księgowym (FK) i systemem kadrowym (HR).
W przypadku połączenia z systemem FK, przy podaniu kosztów udziału w szkoleniu, bądź
kosztów wytworzenia szkolenia, możliwe jest np. określenie wydatków na udział poszczególnych pracowników lub jednostek organizacyjnych w procesie podnoszenia kwalifikacji
w danym czasie. Przy definicji MPK (miejsc powstawania kosztów) dodanie kosztów udziału
w szkoleniach do innych wydatków np. ryczałt paliwowy, połączenia telefoniczne, koszty
zatrudnienia lub zakupów materiałów biurowych itp., może wydatnie wspomagać proces
zarządzania wydatkami firmy. Łatwe jest np. określenie łącznych rocznych kosztów zatrudnienia pracownika, funkcjonowania działu lub realizacji zadania.
Jeszcze przydatniejsze jest wykorzystanie LMS do budowania strategii kadrowej poprzez
skonfigurowanie platformy w sposób umożliwiający współpracę z informatycznym modułem kadrowym instytucji. Zarządzanie procesem szkoleniowym poprzez platformę pozwala
na budowanie ścieżek szkoleniowych, których ukończenie pozwoli na podjęcie nowych zadań, np. w przypadku zamiany stanowiska, procesem rekrutacyjnym (szczególnie w przy-
33
padku rekrutacji zewnętrznej) oraz szacowaniem kompetencji pracowników (zasobów)
do realizacji nowych przedsięwzięć.
Działania oparte na integracji modułów HR z LMS wiążą się bardzo często ze zmianami organizacyjnymi wewnątrz instytucji. W dużych instytucjach funkcjonowanie systemu kadrowego realizowane jest w oparciu o systemu standardów kwalifikacyjnych6.
Wdrożenie standardów kwalifikacyjnych odbywa zazwyczaj równocześnie z wprowadzeniem opisu stanowisk. Schemat działań jest zazwyczaj podobny w większości instytucji.
Pierwszym elementem jest stworzenie katalogu zadań realizowanych przez instytucję. Katalog obejmuje wszystkie realizowane działania, zarówno te dotyczącej działalności merytorycznej jak pozostałe pomocnicze, umożliwiające funkcjonowanie instytucji np. księgowość,
kadry obsługa biura. Kolejnym etapem jest stworzenie katalogu umiejętności umożliwiających realizację wyszczególnionych wcześnie działań.
Umiejętności i wiedza potrzebna do realizacji zadań na stanowisku pracy w zapisach polityk
i procedur kadrowych określane bywają jako kwalifikacje lub kompetencje – często używane są jako synonimy. Znaczenie tych słów określeń jest jednak różne. Kwalifikacje odnoszą
się częściej do zadań mechanicznych, prostych, powtarzających się. Określenie kompetencje używane zaś bywa częściej w stosunku do mniej zautomatyzowanych bardziej złożonych zadań. Słowo kwalifikacje ma również wymiar formalny, kwalifikacje mogą być certyfikowane. Są mierzalne. Kompetencja natomiast ma znacznie obszerniejszy zakres, można
rozumieć ją jako połączenie wiedzy z danego zakresu, umiejętności i postaw. W określenie
kompetencja wpisana jest też zdolność skutecznego działania. Proces kształtowania kompetencji jest znacznie bardziej złożony niż kwalifikacji.
Następnym etapem wdrożenia standardów kwalifikacyjnych i opisu stanowisk jest przypisanie umiejętności/kalifikacji i kompetencji z katalogu do zadań. Czasem, jedno zadanie wymaga kilku umiejętności lub jedna kwalifikacja pozwala na wykonanie kilku zadań.
W kolejnej fazie wyszczególnione wcześniej kwalifikacje i kompetencje dzielone są na grupy kluczowych i specjalistycznych. Grupa pierwsza to grupa złożonych umiejętności, które
maja charakter uniwersalny umożliwiający realizacji szeregu zadań zawodowych w różnych
instytucjach i warunkach pracy. Do tej grupy wskazywane są zazwyczaj właśnie kompetencje. Kompetencje rozwijane są w poprzez kształcenie powszechne lub kompleksowe kursy.
Kompetencje te pracownicy instytucji posiadają przed rozpoczęciem pracy – ich weryfikacja
przebiega głównie poprzez analizę świadectw i certyfikatów – lub nabywają poprzez specjalistyczne kursy i studia (licencjackie, magisterskie, podyplomowe) podczas okresu zatrudnienia we własnym zakresie lub skierowani przez pracodawcę. Kwalifikacje z grupy specjalistycznych rozwijane mogą być w różny sposób. Najczęściej przez szkolenia organizowane
przez pracodawcę lub instytucje szkoleniowe na zlecenie, szkolenia trzystanowiskowe,
atakżesamokształcenie.Dlaposzczególnychkwalifikacjilubkompetencjidefiniowanesąspo6 Opis wymagań dotyczący wiedzy, umiejętności i postaw pracowników do realizacji zadań na określonym stanowisku pracy. Opis wymagań jest często połączony z opisem sposobów zdobywania kwalifikacji.
34
soby ich rozwijania. W przypadku kompetencji kluczowych wskazywane są kierunki studiów,
specjalizacje, a w przypadku grupy kwalifikacji specjalistycznych konkretne szkolenia.
Tak zbudowany system jest dopasowany do szkoleń tradycyjnych zarządzanych z wykorzystaniem platformy LMS lub osadzonych na niej szkoleń e-learningowych. Jest to wykorzystywane w systemie podnoszeni kwalifikacji, np. w sytuacji wdrożenia nowych zadań lub
nowych form pracy do instytucji, w procesie restrukturyzacji lub też do rekrutacji.
Celem stworzenia bardziej przejrzystego obrazu zastosowania opisanego wcześniej systemu, przedstawiony został schemat działania z wykorzystaniem sytemu ERP i LMS w instytucji posiadającej wdrożony system standardów kwalifikacji i opisu stanowisk.
Bazy danych:
Źródło: Opracowanie własne.
Kadrowa baza pracowników
Zadań realizowanych
przez instytucję
Stanowisk pracy
Dostępne szkolenia
tradycyjne i elektroniczne
LMS system
Wymaganej wiedzy
i umiejętności
pozwalających na
realizację zadań
LMS jako część systemu ERP i element systemu standardów kwalifikacyjnych
35
Diagram 5. LMS jako część systemu ERP i element systemu standardów kwalifikacyjnych
36
Zakup i wdrożenia LMS lub wariant ASP
Implementacja platformy LMS realizowana może być w rozmaity sposób w zależności od
dostępnej infrastruktury technicznej, wymogów bezpieczeństwa, długotrwałości realizowanego procesu edukacyjnego, możliwości finansowych oraz ilości użytkowników. Dwa
skrajne warianty wdrożenia to posiadanie przez instytucje korzystającą ze szkoleń całej infrastruktury sprzętowo systemowej i korzystanie z udostępnionych kursów przez internet,
bez posiadania kursów i platformy. W przypadku wdrożenia możliwa jest realizacja szeregu
wariantów pośrednich.
Wariant pierwszy „maksimum”, to sytuacja, gdy instytucja decydująca się na wdrożenie
podnoszenia kwalifikacji pracowników poprzez e-learning kupuje i instaluje wszystkie komponenty w swojej siedzibie, włączając całość infrastruktury do intranetu. Do realizacji takiego rozwiązania niezbędne są następujące elementy:
• Serwer wraz z sieciowym systemem operacyjnym – czasem konieczny jest zakup licencji pozwalającej na logowanie się do domeny7 każdemu użytkownikowi systemu.
Instytucja może wykorzystać posiadana infrastrukturę.
• Osadzona w środowisku systemu operacyjnego baza danych z licencją na każdego
systemowego użytkownika. Zwrócić należy uwagę, że czasem licencja obejmuje również użytkowników, którzy nie korzystają już z kursu, ale ich dane o przebytych szkoleniach i wynikach są przechowywane na platformie.
• Osadzone na platformie kursy szkoleniowe stworzone według zgodnych z platformą
standardów. Zakupione kursy wymagać mogą licencji dla każdego korzystającego z nich
użytkownika.
Rozwiązanie takie w przypadku zakupu wszystkich elementów szczególnie licencjonowanego oprogramowania jest bardzo kosztowne. Jest ono zasadne w przypadku, gdy implementowana platforma musi być kompatybilna z innym istniejącym w instytucji oprogramowaniem np. systemem ERP czy modułem kadrowym lub finansowym. Jest to też uzasadnione
przy dużej ilości użytkowników, gdy szkolenia będą miały charakter cykliczny, wpleciony
w politykę kadrową instytucji. Implementacja całego rozwiązania wewnątrz organizacji może
być tez podyktowane względem bezpieczeństwa, gdy przechowywane na serwerach dane
o szkoleniach i użytkownikach powinny być dobrze zabezpieczone i osadzone w obszarze
intranetu. Wybór oprogramowania może być uwarunkowany właściwościami systemu w zakresie bezpieczeństwa informacji. W dostępnych na rynku rozwiązaniach stosuje się różne
systemy zabezpieczeń posiadających właściwe certyfikaty.
Rozwiązanie takie może zostać zrealizowane w tańszy sposób poprzez wykorzystania darmowego sieciowego systemu operacyjnego (np. Linux), darmowej bazy danych (np. PostgreSQL czy Firebird SQL) oraz darmowej platformy (np. Moodle, ang. Modular Object-Oriented
7 Domena - system przechowywania i zarządzania informacjami o kontach i użytkownikach danej sieci (logujących się d domeny), pozwala na scentralizowane zarządzanie siecią komputerowa poprzez definicje praw i
uprawnień.
37
Dynamic Learning Environment czy OLAT (ang. Online Learning And Training). Jedyny koszt,
poza kosztami wdrożenia, to w takim wariancie zakup serwera (hardware).
Całość wdrożenia może zostać zrealizowana w oparciu o dzierżawienie platformy, systemu
i serwerów u firmy rozwiązania takie udostępniające. Zakres i forma dzierżawy może być różna, dostosowana do potrzeb i warunków instytucji zamawiającej. Dostawca (ang. aplication
provider) może zainstalować platformę wraz z niezbędnym oprogramowaniem na swoich
serwerach, ale w instytucji zamawiającej, włączając ją do istniejącej w niej infrastruktury
technicznej. Taki wariant jest wskazany w sytuacji, gdy firma nie chce kupić sprzętu i oprogramowania, nie chce też brać na siebie obowiązku jego konfiguracji i utrzymania (ang. maintenance), np. gdy zaplanowany okres działania będzie krótki, a wymogi bezpieczeństwa
teleinformatycznego nie pozwalają na przechowywanie danych o użytkownikach i bazy
szkoleń poza murami firmy. Możliwe jest też dzierżawienie platformy i serwerów ulokowanych u providera. Dostęp może być wówczas realizowany przez internet lub bezpośrednie
łącze tunelowe z instytucji do providera poprzez wirtualną sieć prywatną (VPN, ang. virtual private network) - wariant bezpieczniejszy. Najtańszym i chyba najprostszym rozwiązaniem jest wynajęcie dostępu do wybranych funkcji platformy i osadzonych na niej szkoleń
u dostawcy. W takiej sytuacji zakupione przez instytucję kursy osadzane są na platformie
i pracownicy instytucja poprzez internet lub VPN mają do nich dostęp. Pracownicy instytucji
zamawiającej mogą zdalnie korzystać z wybranych funkcji LMS-a, takich jak autoryzowanie
dostępu do kursów śledzenie wyników, tworzenie raportów itp. To dobre i stosunkowo tanie
rozwiązanie sprawdza się zazwyczaj w większości małych i średnich instytucji, których wymogi bezpieczeństwa nie są zbyt wygórowane.
Wiele istniejących na rynku polskim firm proponuje dostęp do swoich kursów on-line, także
dając możliwość analizy wyników procesu szkoleniowego. Są to jednak kursy standardowe
(kursy z zakresu prawa, organizacji i zarządzania, obsługi klienta BHP, informatyczne czy
językowe), niedające pełnej edukacyjnej. Sytuacja w tym zakresie poprawia się, dostępna
oferta jest coraz bogatsza, a nauka w ten sposób coraz tańsza.
Źródło: Opracowanie własne.
Administrator procesu
szkoleniowego – tworzenie
i generowanie raportów
użytkownik
szkolenia
użytkownik
szkolenia
Administrator
platformy
sprzętowo - systemowej
Platforma sprzętowa
Platforma systemowa
Platforma aplikacyjna
szkolenie
szkolenie
szkolenie
internet
internet
użytkownik
szkolenia
użytkownik
szkolenia
Szkic rozwiązania systemu kształcenia z wykorzystaniem platformy LMS
(wariant osadzony jest w infrastrukturze internetu)
38
Diagram 6. System kształcenia oparty o platformę LMS – wariant osadzenia w infrastrukturze intranetu
Źródło: Opracowanie własne.
Administrator procesu
szkoleniowego – tworzenie
i generowanie raportów
użytkownik
szkolenia
użytkownik
szkolenia
użytkownik
szkolenia
użytkownik
szkolenia
Zamawiający
internet
szkolenie
szkolenie
szkolenie
Administrator platformy
sprzętowo systemowej
Platforma sprzętowa
Platforma systemowa
Platforma aplikacyjna
Provider
Szkolenia realizowane w wariancie ASP (Aplication Service Providing)
szkolenia należą
do zamawiającego
39
Diagram 7. System kształcenia oparty o platformę LMS – wariant ASP
40
Kontent szkoleniowy – budowa kursów
Duża część funkcjonalności, jakie daje platforma edukacji, opiera się na budowie kontentu
szkoleniowego, który być musi podzielony na krótkie jednostki dydaktyczne - lekcje. Właściwie przygotowane złożone w kurs lekcje dają możliwość śledzenia toku kształcenia poprzez
analizę czasy spędzonego nad poszczególnymi częściami kursu, wynikami z testów oraz
warunkowania udziału w kolejnych lekcjach np. rezultatami ze śród-testów. Inną korzyścią
z tak skonstruowanych szkoleń jest możliwość tworzenia nowych szkoleń z istniejących lekcji. To bardzo cenna wartość obniżająca koszty całego procesu kształcenia. Wytworzenie
kontentu szkoleniowego jest dość kosztowne. Wspomniana możliwość kompliacji, oprócz
tworzenia nowych szkoleń i dostosowanych ich dokładnie w zakresie tematyki i obszerności
do potrzeb użytkowników, pozwalają na aktualizacje całych szkoleń poprzez wymianę tylko
niektórych lekcji. Zatem zamiast zamawiać za dziesiątki tysięcy złotych całe nowe szkolenie, możemy zamówić tylko te lekcje, których treści zdewaluowały się.
Diagram 8. Budowa szkoleń z modułów lekcyjnych
Monitoring
pretest
lekcja 2
lekcja 3
lekcja 3
posttest
pretest
lekcja 2
lekcja 3
posttest
Szkolenie 2
Szkolenie 1
test
lekcja 3
test
test
test
Źródło: Opracowanie własne.
Kontent szkoleniowy tworzony powinien być zgodnie ze standardami procesu edukacyjnego oraz technicznymi akceptowanymi przez eksploatowaną platformę LMS.
Przy tworzeniu kontentu szkoleniowego, także wtedy, gdy nie jest on osadzony na platformie szkoleniowej jest dostosowanie jego formy do odbiorcy, rodzaju treści nauczania oraz
warunków technicznych nauczania.
Determinująca rola odbiorcy odnosi się głównie do grup wiekowych, choć rodzaj wykonywanej pracy i wykształcenie są również czynnikiem istotnym. Szkolenia przeznaczone dla
dzieci powinny mieć inną bardziej graficzna stymulująca formę niż materiał przeznaczony
dla osób dorosłych. Inne powinno być szkolenie dedykowane prawnikom oraz te przeznaczone dla pracowników fizycznych. Ważne jest to, aby forma szkolenia dopasowana była
do treści. Niektóre szkolenia wymagają wizualizacji, użycie multimediów inne mogą zostać
dobrze przygotowane w formie tekstowej. Forma oraz technologia wytworzenia powinna
uwzględniać ograniczenia techniczne. Szkolenia, które docelowo będzie realizowane przez
41
internet, w sytuacji, gdy użytkownicy nie dysponują dostępem szerokopasmowym powinno
być dostosowane do transmisji na łączach o mniejszej przepustowości, nie zawierać obszernych materiałów wideo a raczej materiał dźwiękowy i tekstowy konieczne, a animacje
powinny być realizowane w oparciu o „lekką” technologię, np. Flash.
Standardy w e-learningu
Popularyzacja platform szkoleniowych działających w oparciu o dedykowane im kontenty
zrodził konieczność stworzenia standardów umożliwiających sprzedaż zawartości szkoleniowej dającej implementować się na LMS-ach dostarczanych przez różnych producentów.
Stopniowe wprowadzanie różnych standardów e-learningu przyniosło wiele korzyści i zdecydowanie przyczyniło się do rozwoju edukacji zdalnej.
Istotną wartością, jakie dodała standaryzacja e-learningu to interoperacyjność. Przenaszalność treści szkoleniowej pomiędzy różnymi informatycznymi środowiskami szkoleniowymi
znacznie obniża koszty nabycia interaktywnych materiałów szkoleniowych. Możliwość wykorzystania kursu na różnych płatnych i darmowych platformach daje możliwość nabycia
kursów z tzw. „półki”, czyli uniwersalnych adresowanych do ogółu odbiorców. W przeciwieństwie do dedykowanych, przygotowywanych na zamówienie rozwiązań jest to rozwiązanie o wiele tańsze. Zakup gotowego szkolenia nie zawsze jest możliwy, czasem konieczne
jest przygotowanie specjalnie dostosowanego do specjalistycznych potrzeb kursu, jednak
w wielu przypadkach, szczególnie w kontekście jednolitych obowiązujących programów
kształcenia w różnych dziedzinach, jest to znakomite rozwiązanie. Koszty wytworzenia
szkolenia elektronicznego są stosunkowo duże, przekraczające możliwości wielu instytucji.
Stają się czasem powodem rezygnacji z tej formy kształcenia. Wprowadzenie uniwersalnych
szkoleń przyczyniło się znacznie do popularyzacji e-learningu. Zakup licencji na szkolenie
standardowe jest czasem korzystne również dlatego, że umowa licencyjna zakłada jego
bezpłatną aktualizację. Jest to ważne szczególnie w przypadku szybko dewaluujących się
treści jak np. zagadnień prawnych. Daje to możliwość korzystania z zakupionych kursów
kurs przez dłuższy okres. Koszt licencji zależny jest zazwyczaj od liczny użytkowników i okresu czasu.
Rozwój narzędzi developerskich umożliwiających tworzenie własnych treści szkoleniowych
spowodował znaczny wzrost autorskich kursów szkoleniowych, przygotowywanych często
przez indywidualnych użytkowników sieci. Treści te bywają często udostępniane nieodpłatnie. Istnienie standardów daje możliwość ich wykorzystanie przez szerokie gremium użytkowników, zarówno indywidualnych jak i instytucjonalnych. To silny czynnik rozwoju tego
rodzaju kształcenia. Zwiększa się istotnie zarówno grupa odbiorców jak różnorodność kursów. Powstają często potrzebne kursy, które ze względu na wąską tematykę i specyficznych
odbiorców nie trafiłyby do komercyjnego obiegu, byłyby niedostępne.
42
Standaryzacja pozwala także na wykorzystanie części szkoleń, kompilację lekcji w nowe
kursy. Otwiera to możliwość szybkiego tworzenia i dostarczenia kursów użytkownika (just
in time learning) oraz staranne dostosowanych do jego potrzeb (just enough). Interoperacyjność pozwala na wymianę kursów pomiędzy użytkownikami (instytucjami).
Omówione powyżej elementy w znaczący sposób determinują rozwój e-learningu, otwierając przed jego użytkownikami, zarówno indywidualnymi, jak i instytucjonalnymi nowe możliwości.
Standaryzacja kursów realizowana jest w trzech obszarach: pakowania zawartości, metadanych i komunikacji.
Standard pakowania umożliwia platformie LMS uruchomienie kursów różnych producentów, prace w różnych systemach. Standard tworzy pewnego rodzaju kontener danych plików
odczytywalny przez różne LMS-y. Tworzone są swojego rodzaju paczki plików identyfikowane jako jednostka dydaktyczna.
Standard metadanych umożliwia katalogowanie kursów. Pozwala na zakodowanie informacji o treści kursu, autorze kontekstu dydaktycznego oraz innych istotnych informacji pozwalających na właściwe zidentyfikowanie kursu. Standard pozwala na stworzenie swojego
rodzaju fiszki kursu podobnie jak informacji o książce w zbiorze bibliotecznym.
Standard komunikacji opisuje sposób zapisu i odczytu informacji o procesie dydaktycznym. Dzięki temu treść szkoleniowa w każdym korespondującym z tym standardem informatycznym środowisku nauczania – platformie LMS może być zestawiana z informacjami
o każdym jej użytkowniku. Innymi słowy dzięki utrzymaniu standardu możliwe jest regulowanie i monitorowanie dostępu do treści. Ewidencjonowane i analizowane może być to,
ile czasu uczący się spędził nad daną porcją materiału, kiedy rozpoczął i kiedy zakończył
naukę. Ten typ standardu umożliwia także kompilowanie lekcji szkoleniowych w nowe ciągi
jednostek dydaktycznych.
Do najczęściej wykorzystywanych zestawów standardów należą SCORM (ang. Sharable
Content Object Reference Model ) oraz AICC (ang. Aviation Industry Computer-Based
Training Committee ). Pierwszy z nich jest zdecydowanie dominujący na rynku głównie dlatego, że adoptuje on wiele innych powstających standardów.
Istnienie opisanych wcześniej standardów jest bardzo przydatne. Ich rozwój w dużej mierze
warunkuje rozwój interaktywnego efektywnego e-learningu. Nie w każdej sytuacji dydaktycznej są one niezbędne .
Wykorzystanie potencjału, jaki daje implementacja kontentów szkoleniowych tworzonych
według standardów znajduje zastosowanie w przypadku, gdy treści szkoleniowe osadzone są na platformie LMS, a funkcje regulowania dostępu do szkoleń, budowania ścieżek
edukacyjnych, kompilowanie szkoleń, śledzenie wyników będą wykorzystywane w procesie edukacyjnym.. W przypadku jednorazowego krótkiego procesu kształcenia, bez analizy
wyników i procesu, bez platformy LMS standard budowy treści nie musi być zachowany, bo
możliwości, jakie daje nie będą wykorzystane.
43
Poza wskazanymi zestawami standardów SCORM i AICC, tworzonych jest wiele innych, np.:
IMS Resource List Interoperability Specification
IMS Enterprise Information Model
IMS Enterprise Services Specification
IMS Question & Test Interoperability Specification
IMS Shareable State Persistence Specification
IMS Digital Repositories
IMS Learner Information Package Specification
IEEE 1484.12.1-2002 Learning Object Metadata standard
ARIADNE Educational Metadata Recommendation
Dublin Core Metadata Element Set
Canadian Core Learning Resource Metadata Application Profile
Gateway to Educational Materials Element Set
IMS Learning Resource Meta-data Specification
Microsoft LRN
SingCore
UK LOM Core
The Digital Object Identifier
IEEE P1484.11 Computer Managed Instruction
Learning Material Markup Language
PALO
Internet2 Shibboleth
ISO/IEC JTC1 SC36/WG3 Learner Information
OASIS Security Assertion Markup Language
School’s Interoperability Framework
IMS AccessForAll Meta-data Specification
[email protected] Federation Accessibility Specification
Web Content Accessibility Guidelines.
Większość z nich ma charakter technologiczny, odnoszący się jedynie do sfery informatycznej. O wiele mniej jest standardów regulujących jakość dydaktyczną przygotowywanego
materiału. Istniejące na rynku standardy odnoszą się głównie do oceny/walidacji efektów
kształcenia, wskazując standardy testowania, układ treści.
Do przykładowych zestawów standardów pedagogicznych należą:
American Distance Education Consortium, ADEC Guiding Principles for Distance Learning
Telecommunications (WCET), Guidelines for the Evaluation of Electronically Offered
Certificate and Degree Programs
Western Cooperative for Educational Telecommunications (WCET), Principles of Good
Practice for Instructional Telecommunications Council (ITC), Quality Enhancing Practices in Distance Education
44
The American Federation of Teachers (AFT), Distance Education: Guidelines for Good
Practice
IMS Learning Design, Specification to describe learning scenarios for reuse or transfer
between systems
Australian National Training Authority, Flexible Learning Toolbox
Teaching, Learning and Technology Group, Seven Principles
The [email protected] Federation Educational Soundness Specification
National Education Association (NEA), Blackboard Inc. and the Institute for Higher
Education Policy (IHEP), Quality on the Line: Benchmarks for Success in Internet-Based Distance Education
Większość przytoczonych powyżej przykładów standaryzacji nie zawiera idealnego kompletu zasad umożliwiającego tworzenie kursów odpowiadających na złożoność problematyki
kształcenia e-learningowego w zróżnicowanych warunkach edukacyjnych przy rozmaitych
grupach odbiorców.
Poza standardami związanymi z dydaktyką kursu oraz jego technologią tworzone zostają
również takie, które określają właściwe cechy osób zaangażowanych w kształcenie zdalne.
Standardy określają wiedze, doświadczenie, wykształcenie, zarówno osób odpowiedzialnych za organizację oraz realizację kształcenia, jak i uczących się. Standardy te określane
są czasem jako standardy zasobów ludzkich e-learningu.
Kolejna grupą standardów są te związane z działaniem instytucji realizujących kształcenie
zdalne w zakresie sposobu monitorowania wyników procesu kształcenia, dokumentowania
działania i innych procedur zapewniających deklarowany i wymagany poziom kształcenia.
Ta grupa standardów odnosi się głównie do placówek dydaktycznych.
Ogólnoeuropejską podstawę do stworzenia standardów związanych z działaniem instytucji
w zakresie kształcenia zdalnego stanowić może propozycja krajów członkowskich Unii Europejskiej z 2003 roku.
Definicja obowiązków zaangażowanych organów i instytucji:
• ewaluacja programów lub instytucji, w tym ocena wewnętrzna i zewnętrzna, udział
słuchaczy i publikacja wyników,
• system akredytacji, certyfikacji lub podobnych procedur,
• międzynarodowa współpraca, wymiana informacji i zasobów (Chmielewski K. i inni,
2013).
Wskazane powyżej obowiązki instytucji określają ogólnie trzy bardzo ważne działania, których właściwa realizacja pozwala na utrzymanie nauczania zdalnego na właściwym poziomie jakościowym. Ocena programów nauczania, system akredytacji procesu kształceniowego, przy zaangażowaniu instytucji zewnętrznych, wymiana zasobów pomiędzy instytucjami
kształcenia zdalnego i aktywny udział uczestników mogą bardzo pozytywnie wpłynąć na
jakość kształcenia instytucji zaangażowanych w proces.
45
Trudno stworzyć zasady dające implementować się w bardzo zróżnicowanych sytuacjach.
Poniżej przedstawione zostały ogólne oczekiwania wobec właściwego standardu edukacji:
• „Standard powinien odpowiadać na zróżnicowanie możliwości studentów i różnorodność oczekiwanych rezultatów kształcenia.
• Standard powinien rozwijać się w sposób umożliwiający adaptacje do nowych technologii oraz nowych metod pedagogicznych, idealnie gdyby wywoływał dyskusję, badania i wdrożenie zakończone zmianami w samym standardzie.
• Standard powinien umożliwiać efektywną realizację celów praktycznych bardziej aniżeli stawiać ograniczenia twórczości i stanowić ciężar dla nauczycieli z pasją.
• Standard powinien oddawać bazę doświadczeń i praktyki pedagogicznej oraz badań
w celu polepszenia uczenia się studentów.
• Standard powinien być wyrażony w sposób zachęcający do stosowania oraz dający
możliwość oceny lub dokumentowania wyników.
• Standard powinien wspierać zarządzanie instytucją w zakresie identyfikowania obszarów wymagających pracy i decyzji strategicznych w obszarze e-learningu” (Marshall S., 2004).
Należy również pamiętać, że wiele istniejących standardów nie jest powszechnie implementowanych. Ich powstanie ma charakter oficjalny, stworzony przez instytucje. Standard taki
często bywa oddalony od praktyki i nie skłania do implementacji. Największą popularność
znajdują standardy faktyczne (standard de facto), stworzone przez profesjonalistów, gdzie
stymulatorem jego definicji jest potrzeba, a przestrzeganie standardu jest niejako wymuszone
rozwiązaniami.
46
Rozdział IV
E-learning 2.0. Implikacje powstania Web 2.0
Współczesne edukacja na odległość opiera się w dużej części na ogólnie znanych programach komputerowych oraz serwisach internetowych wykorzystywanych w codziennym życiu. Marki produktów informatycznych i korporacji ICT dominują w wykorzystywanym obecnie e-learningu.
Rysunek 1: Web 2.0 marki i korporacje
Źródło: Opracowanie własne.
Pojawienie się narzędzi pozwalających na generowanie treści w internecie spowodowało,
że sieć ewoluowała, przerodziła się w Web 2.0. Objętość zasobów internetowych ogromnie
wzrosła. Internet zasilany wcześniej głównie przez instytucje lub biegłych informatycznie pasjonatów wypełnił się treściami tworzonymi przez miliony użytkowników. Stało się tak dzięki powstaniu setek narzędzi typu CMS (ang. Content Management System - system zarządzania treścią). Narzędzia te działają w oparciu o bazy danych. Statyczne strony internetowe
działające głównie w oparciu o metajęzyk html (ang. hipertekst markup language) ustąpiły
stronom dynamicznym gdzie treści wyświetlane są z bazy danych. Ta rewolucja dała możliwość prawie każdemu internaucie publikowania w sieci. Publikowanie nie dotyczy tylko treści pisanych (blogi, strony www, fora dyskusyjne), ale także zdjęć (np. Picasa, Skydrive) lub
47
filmów (np. YouTube). Ogromną siłę przyciągania autorów umieszczających w sieci swoje
teksty oraz materiały multimedialne mają media społecznościowe (np. Facebook, Twitter).
Wielość form wzbogacania internetu oraz istniejących narzędzi typu CMS sprawił, że stał
on się interaktywny. Wpłynęło to zdecydowanie na rozwój e-learningu. Poza e-learningiem
instytucjonalnym realizowanym zazwyczaj poprzez opisane wcześniej platformy LMS powstał nowy nurt tego rodzaju edukacji - E-Learning 2.0. Zdefiniować go można jako zbiór
możliwości i działań generujących różnego rodzaju formy kształcenia realizowane dzięki
narzędziom Web 2.0. Zasadniczą różnicą pomiędzy poprzednimi formami edukacji zdalnej
oraz jej najnowszą formą jest to, że treści kształcenia częściej tworzone są przez indywidualnych użytkowników np. nauczycieli, a nie tylko instytucje. Darmowe narzędzia pozwalające
na proste tworzenie filmów i ich publikowanie w sieci (np. Bambuser) oraz narzędzia do
przechwytywania obrazu ekranu wraz z możliwością obróbka materiału (np. CamStudio) są
motorem powstawania filmów instruktażowych. Szczególnie często udostępniane są filmy
instruktażowe dotyczące obsługi aplikacji komputerowych bądź urządzeń elektronicznych,
lecz nie tylko. Duża grupę programów stanowią programy wspomagające pracę grupową.
Są to programy do:
• współdzielenia ekranu np. VNC lub Microsoft Shared View,
• komunikowania się, wspomniane wcześniej komunikatory typu VOIP (ang. Voice over
IP – przesyłanie dźwięku przez internet za pomocą protokołu IP),
• wideokonferencji znany Skype lub Flashmeeting,
• webkonferencji i webinariów, np. WebEx,
• tworzenia i publikowania w sieci prezentacji np. Prezi lub Slideshare,
• programy dedykowane pracy grupowej, np. Googlegroups lub YahooGroups,
• współdzielenia zasobów dyskowych w chmurze, np. Sky Drive lub Dropbox,
• współdzielonego kalendarza, np. Timebridge,
• wspólnego tworzenia map myślowych (MindMaps), np. mindmeister.
Prawie w każdej grupie narzędzi można znaleźć kilka darmowych programów. Obfitość rozwiązań zachęca do tworzenia własnych kursów, to sprzyja rozwojowi i ewoluowaniu nauczania na odległość. Jest to coraz prostsza forma edukacyjna, zarówno dla odbiorcy jak i przygotowującego materiały nauczania.
Fundamentem obecnych systemów jest chmura komputerowa i przetwarzanie w chmurze (ang. Cloud computing). Chmura jest to przeniesienie zasobów danych na specjalnie
przygotowane oprogramowanie na serwerach w internecie. Zamiast na twardym dysku komputera osobistego lub oprócz tego, dane takie jak dokumenty, grafika filmy lub kalendarz
lub kontakty mogą być przechowywane w sieci. Specjalnie przygotowane serwisy, niektóre
wspomniane wcześniej jak Google Docs lub Skydrive pozwalają na założenie indywidualnego konta, na którym możemy przechowywać swoje dane. Możemy je także udostępniać.
Dostęp do takich funkcji aplikacji jest zazwyczaj darmowy. Czasem płatny jest dostęp, jeśli
chcemy przechowywać dane o dużo większej objętości lub korzystamy z usług typu premium (dodatkowych rozszerzonych funkcji serwisu). Inną grupa zastosowań chmury jest
48
przetwarzanie wspólnej mocy komputerów połączonych w sieć do wykonywania złożonych
obliczeń wymagających zasobów większych niż dysponują indywidualnie klienci sieci. Jest
to przetwarzanie rozproszone (ang. distributed computing lub grid computing).
Social e-learning i grywalizacja
Coraz szerzej wykorzystywaną metodą nauczania zarówno w kształceniu masowym jak i instytucjach jest social e-leraning. Social e-elarning opiera się głównie na wykorzystaniu mediów społecznościowych. Media są jednak tylko sposobem na realizację ugruntowanych już
metod edukacji. Social e-learning wykorzystywany jest głownie w celu zapobieganie izolacji
uczącego się w procesie edukacji zdalnej, a także do rozwijania sprawności pracy grupowej,
zdobywania wiedzy i umiejętności od innych uczestników procesu nauczania. Często kursy
(szczególnie doskonalące kursy zawodowe) skupiają osoby o dużej wiedzy i doświadczeniu. Social learning jest sposobem na „wyciągnięcie” tej wiedzy, doprowadzenie do sytuacji, w której w toku pracy zespołowej nastąpiła wymiana informacji i doświadczenia. Social
e-learning w praktyce opiera się na realizacji zadań przez uczestników, w sposób wymuszający pracę grupową, komunikowanie się na przygotowanych do tego platformach wymiany
informacji. Ważnym elementem działań jest stymulowanie dyskusji, szczególnie poprzez
znalezienie i motywowanie osób posiadających cechy „liderów opinii”. Osoby najbardziej
aktywne, nadające ton na forach to tzw. Influencers (ang. inlfluenace – wpływ). Aktywność
tych osób może być kluczowa w procesie wymiany informacji. Kolejną istotną postacią w procesie jest moderator forum. Siła działania social e-learningu jest szczególnie widoczna
w przypadku dużych projektów szkoleniowych, przy dużej grupie odbiorców np. na platformach Massive Open Online Courses (MOOC) – zagadnienie szerzej omówione w rozdziale
Massive Open Online Courses.
Sposobem uczenia się ulokowanym w spektrum form social learningu jest we learning.
We learning to proces wzajemnego nauczania. Uczestnicy procesu uczą się wzajemnie poprzez dyskusje, dzieleniem się wiedzą i materiałami edukacyjnymi. Poziom wiedzy uczestników jest wyrównany, wystarczająco wysoki, aby pozwolił na wspólne rozwiązywanie problemu. Uczący się tą metodą są zazwyczaj bardzo aktywni, zmotywowani do pracy. Często sami
są inicjatorami kształcenia. Procesem szkolenia kieruje zazwyczaj cała grupa. Występujący
czasem w procesie ekspert lub nauczyciel pełni rolę doradcy. Sterowanie procesem szkoleniowym i przygotowanie materiałów pomocniczych jest często realizowane poza działem
szkoleń. E-learning jest bardzo skuteczny i korzystny dla instytucji – szacuje się, że blisko
80% wiedzy niezbędnej do działania organizacji jest wiedzą ukrytą, którą posiadają pracownicy. Wykorzystanie tej formy szkolenia wymaga jednak wprowadzenia odpowiedniej
atmosfery promującej takie działania.
49
Diagram 9. Distance learning metody, odmiany, zależności
Distance Learning
E-learning
Social e-learning
Social Learning
We Learning
Źródło: Opracowanie własne.
Powstaje wiele narzędzi wspomagających proces we-learningu. Najbardziej znane to te
oferowane przez duże koncerny informatyczne. Google oferuje platformę Wave, Microsoft
Sharepoint and Live Services, Adobe Adobe Concept a Cisco Webex. Na rynku pojawia się
też wiele platform wspomagających działania szkoleniowe skierowane na osoby najzdolniejsze w organizacjach. Polityka „łowienia talentów” nie jest rzeczą nową, od lat instytucje
podejmują działania prowadzące do rozpoznania i rozwijania osób utalentowanych (Taloe
Oracle, Kenexa IBM lub HRsmart; iCIMS Talent Platform czy SuccessFactors).
Świadomość korzyści, jakie przynosi inwestowanie w najzdolniejszych nie pozostawia wątpliwości. Możliwości informatyczne i platformy wspomagające social learning coraz szerzej
wykorzystywane są do wspomagania procesów polityki kadrowych nakierowanej na osoby
najzdolniejsze. Rynek informatyczny tworzy specjalne platformy dedykowane takim działaniom instytucji. Oprogramowanie takie stanowić może osobne aplikacje lub funkcje te wbudowane są w platformy typu LMS lub moduły szkoleniowe programów kadrowych.
Coraz powszechniej wykorzystywaną metodą edukacyjną, choć ze względu na trudności
w przygotowaniu wciąż marginalną jest grywalizacja (ang. gemification). Nowa metoda nauczania z pewnością na stałe wpisze się do metod e-learningu. Grywalizacja to nauczanie
przez grę. We współczesnej formie polega na stworzeniu gry komputerowej, stanowiskowej
lub sieciowej, która pomaga w nauczaniu lub rozwijaniu umiejętności. Konstrukcja gry sprawia, że gracz odczuwa przyjemność z gry, dostarcza mu ona rozrywki przy jednoczesnym
uczeniu się. Grywalizacja wprowadza do gier edukacyjnych nową jakość. Dobre programy
50
tego typu bazują na tzw. Flow, stanie maksymalnego skupienia, zaangażowania w zadanie,
stanie, który zazwyczaj jest często osiągany w czasie gry i niezwykle pożądany w procesie
nauczania. Podtrzymanie tego stanu pozwala na bardzo efektywne uczenie. Wprowadzenie gier do nauczania potrafi wydłużyć czas motywacji, czas poświęcony na naukę. W przypadku osób grających w gry komputerowe jest to wykorzystanie naturalnych przyzwyczajeń
i pozytywnych skojarzeń w procesie nauczania. Gry, których przeznaczeniem jest nauczenie,
przekazanie czegoś więcej poza rozrywką, określane są jako serious games.
Rozwój e-learningu 2.0 nie wyparł nauczania z wykorzystaniem platform LMS. Funkcjonalności oferowane przez te rozwiązania edukacyjne (monitoring wyników, raporty, tworzenie
ścieżek szkoleniowych) wciąż nie są dostępne w inny sposób. Nowe narzędzia Web 2.0 spowodowały wzbogacenie tej formy nauczania poprzez wprowadzenie większej liczby rozwiązań interaktywnych, jak np. wykorzystanie mediów społecznościowych.
Just-in-time learning - uczenie się dostosowane do potrzeb
Tryb życia osoby dorosłej uzależniony jest od wielu czynników ograniczających możliwości
podjęcia nauki. Często czasochłonna nierozwojowa praca zawodowa, obowiązki rodzinne
lub problemy zdrowotne mocno ograniczają możliwości uczenia się w formach szkolnych
lub pozaszkolnych. Nowe formy kształcenia jak e-learning dają możliwość dostosowania
czasu i tempa nauki do innych życiowych aktywności. Zorganizowane formy kształcenia powinny zatem wykorzystywać asynchroniczne formy kontaktu, sporadycznie w miarę możliwości uczącego się komunikacji synchronicznej. Ramy czasowe całego procesu kształcenia
powinny być określone w sposób dający możliwość uczenia się w różnym często nieregularnym tempie. Materiał powinien być podzielony na moduły i adekwatne do nich etapy edukacyjne. Terminy zakończenia etapów, ewentualne towarzyszące im testy wiedzy powinny
zostać dokładnie określone na początku kursu.
Rozpiętość czasowa powinna dawać elastyczność, utrzymując jednocześnie dyscyplinę
pracy, a całość podzielonego na części materiału kończyć się sprawdzeniem wiadomości
w określonym wcześniej terminie. Pewnym wariantem procesu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych jest stworzenie możliwości nauczenia się pewnych zagadnień, zdobycia umiejętności dokładnie w momencie, kiedy są one potrzebne, we właściwym dla wykonywanych
zadań zawodowych czasie. Strategię taka określa angielski termin „just in time learning”.
Działanie mające dostarczyć wiedzę we właściwym dla wykonywania obowiązków czasie,
najlepiej przed rozpoczęciem nowych zadań, stosowane są często w instytucjach jako
wsparcie dla procesu wdrażanie nowych metod pracy lub nowych produktów. Jest to możliwe dzięki dostępności narzędzi pozwalających na szybkie stworzenie treści szkoleniowych
i ich udostępnianie. Często wykorzystywany jest do tego e-learning, który w tym przypadku
przy spełnieniu określonych warunków określany bywa jako „rapid e-learning”.
51
Rapid e-learning - tworzenie instruktarzy
Potencjał dostępnych narzędzi Web 2.0 oraz umiejętność korzystania z nich spowodował,
że wiele instytucji chcących szybko przeszkolić swoich pracowników zaczęło tworzyć własne krótkie materiały szkoleniowe. Dostępność prostych w obsłudze i w większości darmowych aplikacji lub serwisów internetowych dało możliwość szybkiego i taniego przygotowania treści szkoleniowych. Czas przygotowania tego typu instruktarzy jest o wiele krótszy, niż
stworzenie szkolenia działającego na platformie LMS. Jest to niezwykle przydatne, gdy potrzeba szkoleniowa jest nagła, niepozwalająca na przygotowanie długiego interaktywnego
szkolenia, a przekazywane treści nie są złożone. Nauczanie realizowane z pomocą szybko
przygotowanych materiałów stworzonych przy pomocy dostępnych prostych aplikacji i narzędzi Web 2,0 to rapid e-learning. Gwałtowność zmian na rynku i konieczność szybkiego
przeszkolenia kadry, szeroki dostęp do urządzeń mobilnych oraz spowodowane kryzysem
ograniczenia środków na szkolenia sprawiają, że coraz częściej sięga się po tę formę nauczania. Realizacja tego typu szkoleń nie daje możliwości monitoringu procesu dydaktycznego, a więc nie daje pewności co do wyników. Często jest jednak wystarczająco skuteczna. Rapid e-learning paradoksalnie może odnosić się także do dłuższych cyklicznych form
przekazu treści jak np. blog, czy podcast tematyczny omawiający regularnie wybrane zagadnienie. Przygotowanie treści oraz czas potrzebny na ich recepcję jest krótki odmiennie niż
w przypadku innych form kształcenia.
Rapid e-learning wykorzystywany również bywa w zakresie zarządzania wiedzą do przekształcania wiedzy ukrytej w wiedzę jawną8. Ze względu na łatwość tworzenia materiałów
multimedialnych, np. nagrań audiowizualnych i umieszczania ich w sieci (intranet lub intrarnet), duże firmy często kształtując politykę personalną połączoną z zarządzaniem informacjami, korzystają z tego typu rozwiązań. Działania takie sprzyjają podnoszeniu kwalifikacji
pracowników, obniżają koszty szkoleń oraz zapobiegają monopolizacji wiedzy przez starszych stażem pracowników.
E-learning i kształcenie tradycyjne - blended learing
Kształcenie e-learning często może być wspomagane nauczaniem w trybie tradycyjnym.
Zastosowanie obydwu metod niweluje słabe strony każdej z nich, co znacznie zwiększa
efektywność szkolenia. Zastosowanie dwóch metod kształcenia: e-learningu i kształcenia
tradycyjnego (Face to Face – F2F Learning) w celu zwiększenia efektywności procesu kształceniowego określane jest jako Blended Learning (kształcenie mieszane).
W kursach typu Blended Learning moduły prowadzone metodą tradycyjną często występują
na początku i na końcu kształcenia.
8 Wiedza niejawna (tacitknowledge), istniejącą tylko w umyśle człowieka, który ją posiada, wytworzona w wyniku doświadczenia i nie jest w pełni uświadomiona, Widza jawna (explicite knowledge, formal knowledge)
wyrażona jest w postaci znakowej i zapisanej na nośnikach wiedzy.
52
Przeprowadzenie sesji tradycyjnej na początku szkolenia służy zazwyczaj:
• ocenie wstępnej kompetencji uczestników;
• zapoznaniu uczestników z problematyką szkolenia;
• nawiązaniu bezpośrednich kontaktów pomiędzy uczestnikami – to ułatwia współpracę podczas dalszych części szkolenia;
• lepszemu zapoznaniu się z narzędziem szkolenia e-learningu;
• przedstawieniu zasad uczestnictwa w szkoleniu;
Przeprowadzenie sesji tradycyjnej na końcu szkolenia służy:
• dyskusji / wymianie doświadczeń na tematy podjęte wcześniej w trakcie szkolenia
e-learning;
• powtórzeniu / podsumowaniu wiadomości zdobytych podczas kursu;
• końcowej ocenie kompetencji uczestników;
• wspólnym ćwiczeniom.
Sesje tradycyjne występują również w szkoleniach Blended Learning pomiędzy modułami
prowadzonymi metodą e-learning. Takie rozwiązanie korzystnie wpływa na proces recepcji
i utrwalanie wiedzy.
Diagram 10. Wzajemne przeplatanie sesji tradycyjnych i e-learningowych
sesja
tradycyjna
moduł
e-learning
moduł
e-learning
sesja
tradycyjna
Źródło: Opracowanie własne.
53
Stopień wykorzystania e-learningu w stosunku do sesji tradycyjnych jest zależny od wielu
czynników:
• treści szkolenia, nie wszystko można przekazać poprzez edukację zdalną, w przypadku przewagi treści, które nie nadają się do nauczania zdalnego, e-learning stanowi jedynie uzupełnienie nauczania tradycyjnego. W przypadku treści łatwych do przekazu
poprzez e-learning, sesje tradycyjne stanowić mogą jedynie dodatek.
• Adresatów nauczania: czynnik decydujący to wiek, motywacja, kompetencja informatyczna, więzi grupowe (organizacja sesji tradycyjnych może być trudniejsza w przypadku kursów otwartych, gdy uczestnicy nie znają się.
• Możliwości techniczne i logistyczne. Nauczanie tradycyjne czasem musi być ograniczone do minimum np. ze względu na ograniczenie kosztów, (budżet podróży, wyżywienia i zakwaterowania) lub niemożność oderwania od pracy.
• Czas potrzebny na realizację szkolenia.
• Pozostałe uwarunkowania np. sesja tradycyjna może być wykorzystana również do innych celów poza edukacyjnymi. Np. sprawy pracownicze, sprawy instytucji.
Diagram 11. Blended learning i e-learning w procesie kształcenia
e-learning
Proces kształcenia
kształcenie
trybem
tradycyjnym
Źródło: Opracowanie własne.
Projektując szkolenia, moduły kształceniowe w wersji blended learning, należy zwrócić
uwagę na fakt, że w zależności od przekazywanych treści, moduły realizowane w trybie elektronicznym mogą być bardziej lub mniej efektywne. Założenie, że w każdym przypadku se-
54
sje tradycyjne jest skuteczniejsze nie jest prawdziwe. Skuteczność zależna jest od rodzaju
przekazywanych treści i wykonania szkolenia. Zatem w niektórych przypadkach wprowadzenie modułu tradycyjnego do szkoleń elektronicznych może stanowić o jego wzbogaceniu lub też obniżyć efektywność nauczania. Mieszanie metod powinno być dostosowane do
przekazywanych zagadnień. Blended learning to nie tylko mieszanie sesji tradycyjnych
i e-learningu, ale też mieszanie sposobów przekazu, wykorzystania mediów i metod nauczania. Zmiana kontekstu i ról.
W blended learningu często wykorzystywany bywa social e-learning.
Jedną z coraz popularniejszych metod blended learning, stosowaną często w szkolnictwie
jest Flip Classroom, inaczej zwane Flip Teaching tłumaczone często jako „odwrócona klasa” i „odwrócone nauczanie”. Metoda polega na tym, ze uczniowie otrzymują materiały
w formie elektronicznej, np. są udostępniane w sieci. Przed zajęciami muszą się z nimi zapoznać. Sesja w klasie dedykowana jest wyjaśnianiu tych problemów, których uczniowie
nie zrozumieli w czasie samodzielnej pracy. Odpowiedzi na stawiane przez nich pytania
i wspólne rozwiązywanie problemów z zakresu przedstawionych w materiałach treści. Metoda ta może być skutecznie wykorzystywana w procesie edukacji trybem studiów niestacjonarnych. Zastąpienie lektury skryptów i podręczników prezentacjami, skutecznie zwiększa
efektywność procesu nauczania.
Flip classroom realizowane też bywa w nieco inny sposób. Podczas spotkania w klasie uczniowie zapoznają się z materiałem multimedialnym, po czym samodzielnie w oparciu o dedykowane temu oprogramowanie rozwiązują postawione im problemy. Praca jest w dużej
mierze samodzielna, nauczyciel wspomaga ich działania poprzez indywidualny kontakt,
rozmowę, moderowanie dyskusji.
Wykorzystanie urządzeń mobilnych lub komputerów poza zwiększeniem potencjału możliwości dydaktycznych ma na celu przeniesienie nauczania na urządzenia codziennego użytku uczniów. Przełamania bariery pomiędzy codzienna aktywnością, naturalnego korzystania z komputera, tabletu, czy smartfonu a uczeniem się. Sprowadzenie czynności uczenia
się do rutynowego codziennego działania. Zatarcia różnicy pomiędzy uczeniem się a innymi
aktywnościami. To krok w kierunku wdrożenia w Life Long Learning.
Konektywizm – nowa teoria edukacji
Ciągły dostęp do zasobów informacyjnych, ogromu danych publikowanych w internecie,
kwestionuje zasadność nauki pamięciowej. Czy ma sens pamiętanie, ile dokładnie stanów
tworzy Stany Zjednoczone Ameryki Północnej, skoro w ciągu niespełna minuty można to
sprawdzić używając smartfonu z mobilnym internetem. Nie rozstrzygając, czy nauka pamięciowa ma sens, z pewnością stwierdzić można, że permanentny dostęp do tego typu
informacji powoduje selekcjonowanie informacji, które chcemy zapamiętać oraz zmienia
sposób naszego uczenia się.
55
Coraz ważniejsze staje się to, czy potrafimy znaleźć potrzebne nam informacje,
czy potrafimy je odczytać, zinterpretować i wykorzystać.
Sposób selekcji danych i odnajdowania właściwych źródeł wiedzy jest coraz ważniejszy,
warunkuje skuteczność i efektywność naszych działań zawodowych. Zmiany te zostały zauważone i opisane w postaci nowej teorii edukacyjnej – konektywizmu. Teoria ta została
opisana w 2005 roku przez kanadyjskiego badacza Georga Siemensa.
Sformułował on podstawowe zasady nowej teorii (Siemens G., 2005):
• uczenie się i wiedza opierają się na różnorodności opinii;
• uczenie się jest procesem łączenia się z określonymi węzłami lub zasobami informacji;
• wiedza może istnieć w rozmaitych urządzeniach;
• potencjał do pozyskiwania wiedzy jest ważniejszy, od tego, co w obecnej chwili wiemy;
• rozwijanie i utrzymywanie połączeń jest konieczne w procesie edukacji permanentnej;
• zdolność dostrzegania zależności pomiędzy obiektami idami i koncepcjami jest umiejętnością fundamentalną;
• intencją nauczania konektywistycznego jest aktualizacja wiedzy;
• wiedza, której potrzebuję teraz (dokładna i aktualna) leży u podstaw czynności uczenia się;
• proces decyzyjny jest procesem uczenia się;
• znaczenie otrzymywanych informacji jest analizowane w kontekście zmieniającej
się rzeczywistości – właściwa odpowiedź dzisiaj może być zła jutro w konsekwencji
zmian środowiska informacyjnego wpływającego na decyzję.
W tym kontekście nauczanie mobilne staje się fundamentem systemu edukacji.
Permanentne poszukiwanie informacji jest odpowiedzią na złożoność świata – zwiększającą się ilość obecnej w życiu i niezbędnej do życia wiedzy.
56
Rozdział V
Popularność e-learning na świecie i w Polsce
Kształcenie metodą e-learning ciągle zdobywa nowych zwolenników, coraz więcej osób
chce kształcić się w ten sposób, coraz więcej instytucji oferuje kursy we współczesnej formie
Distance Lerning. Kształcenie tego typu jest szczególnie popularne w Stanach Zjednoczonych i krajach Europy Zachodniej (to około 70% wszystkich globalnych działań edukacyjnych z wykorzystaniem e-learningu). 77% amerykańskich korporacji wykorzystuj e –learning. Łączna wartość rynku e-learningowego szacuje się na ponad 56 miliardów dolarów
(Certifyme.net, 2013).
Liczba pracowników korzystająca z e-learningu w Europie systematycznie rośnie. Poniżej
w tabeli prezentowane są zmiany liczby korzystających z e-learningu w poszczególnych grupach w wybranych krajach.
Tabela 3. Liczba pracowników firm korzystających z e-learningu - Wielka Brytania, Hiszpania, kraje Beneluksu
<10%
korzystających z
e-learningu
10%-50%
korzystających z
e-learningu
>50%
korzystających z
e-learningu
lata
2010
2012
2010
2012
2010
2012
Wielka Brytania
29%
5%
30%
43%
39%
51%
Hiszpania
33%
19%
29%
35%
38%
44%
Kraje Beneluksu
40%
19%
19%
32%
38%
42%
Źródło: IBIS Capital, 2013.
Wartość rynku edukacji mobilnej według złożonego wskaźnika wzrostu zwiększyła się od
2009 roku do 2011 roku następująco: Ameryka Północna - 31%; Europa - 29%; kraje rozwinięte Azji i Pacyfiku - 23%; kraje rozwijające się Azji i Pacyfiku - 54%; kraje Ameryki Łacińskiej - 54%; kraje Bliskiego Wschodu i Afryki - 50% (IBIS Capital, 2013).
Powyższe dane wskazują na bardzo szybki wzrost wartości rynku edukacyjnego w tym zakresie. W krajach rozwijających się wynosi ponad 50% w okresie dwóch lat. To ogromna
zmiana.
Ilość ściąganych z internetu w tym okresie aplikacji edukacyjnych wzrosła o blisko 180%.
Coraz szersze znaczenie nowych metod edukacyjnych widoczne jest w postawach nauczycieli osób zajmujących się kształceniem. Ponad 65% przedstawicieli władz uczelni amery-
57
kańskich wierzy, że nauczanie on-line jest fundamentem strategii długoterminowej strategii
edukacyjnej (IBIS Capital, 2013).
Na stosunkowo wysoką popularność e-learningu w firmach komercyjnych wskazują także
przeprowadzone w 2011 roku badania w wybranych krajach Unii Europejskie. Spośród badanych instytucji 53% wskazuje, że wykorzystuje e-learning od ponad 3 lat. (CrossKnowledge Fēfaur IPSOS Loyalty, 2011).
W Polsce według badań opublikowanych w 2011 roku przez firmy Langloo i Gemius z e-learningu korzysta 12% Polaków, a 13% planuje skorzystać z tej formy uczenia się w kolejnym
roku (Szymański G., 2011). Badania przeprowadzone przez firmę INTERSIEĆ w ramach portalu e-learning.biz.pl wskazują, że w 2011 roku 31% zbadanych polskich instytucji korzysta
z e-learningu. (e-learning.biz.pl, 2011). Popularność e-learningu w Polsce jest wciąż niska.
Nie jest to już co prawda „egzotyczna” forma podnoszenia kwalifikacji, jednak daleko jej do
codziennej rutynowej formy Life Long Learningu.
Za największe bariery w rozwoju tej formy kształcenia polskie instytucje dostrzegają w zbyt
wysokich kosztach wdrożenia, 33% instytucji oraz trudności w motywowaniu pracowników
instytucji do udziału w tej formie podnoszenia kwalifikacji, 29% badanych podmiotów.
(e-learning.biz.pl, 2011).
E-learningjeststopniowooswajany,większośćPolakówwie,żejesttoformauczeniasię/nauczania, ma podstawowa wiedzę o jej specyfice, niestety niewielka liczba korzystała już z takiej
formy edukacyjnej. W firmach e-learning powoli staje się powszechny. Wciąż nie jest to jednak narzędzie powszechnego wykorzystania.
Z badań grupy pracowników socjalnych (szersze wyniki opisane w rozdziale Potencjał pracowników socjalnych do podjęcia nauki metodą e-learning i ich opinie na temat tego rodzaju kształcenia w świetle wyników badań.) wynika, że chociaż 3/4 badanych zetknęła się
z tą formą kształcenia, tylko 20%, z niej korzystała jako uczestnik.
Podsumowując, można powiedzieć, że wiemy, co to jest e-learning, ale rzadko z niego korzystamy.
Istotą zmian jest to, ze rosnąca szybko popularność e-learningu wpływa na całość systemów
edukacyjnych. Nie jest to tylko zastępnik kształcenia tradycyjnego lub jego uzupełnienie.
Wprowadzenie nowych metod edukacyjnych w zestawieniu ze zmianami wywołanymi wdrażaniem kształcenia modułowego oraz pojawienie się nowych koncepcji jak konektywizm,
wsparte doświadczeniami edukacji zdalnej i nową percepcją pokolenia digital natives wpływa na całość metod edukacyjnych.
58
Rewolucja edukacji zdalnej to rewolucja całego systemu edukacji.
Massive Open Online Courses
O popularności i zakorzenieniu się e-learningu w działaniach edukacyjnych szkół wyższych
w Stanach Zjednoczonych i krajach Europy Zachodniej może świadczyć powstanie nowej
ofert otwartych kursów edukacji zdalnej. Uczelnie coraz częściej, oferują kursy we wspomnianym we wcześniejszym rozdziale modelu MOOC.
Oferowane kursy są:
• całkowicie darmowe – opłata pobierana bywa jedynie czasem za certyfikat,
• ogólnodostępne, w kursie może brać udział każdy posiadający dostęp do internetu,
• oferowane przez renomowane uczelnie (pierwszy z kursów Artificial-Intelligence –
sztucznej inteligencji został udostępniony przez Uniwersytet Stanforda w Kalifornii,
inny Circuits and Electronics – kurs realizowany z zakresu inżynierii elektronicznej
przez Massachusetts Institute of Technology) Obecnie coraz więcej uczelni sięga po tę
formę kształcenia,
• realizowane w oparciu o nowoczesne narzędzia edukacyjne,
• dostępne przez internet.
Jest to nowy model edukacyjny, pierwsze kursy zostały udostępnione tym trybem w 2012
roku.
MOOC dają możliwość darmowego uczenia się dużej liczbie osób. Na kurs Arificial Intelligence zapisało się 160 000 studentów (z 195 krajów), z których 23 000 zakończyło kurs.
(Waldrop M., 2013). Nowy model edukacji jest szansą na obniżenie kosztów kształcenia,
zarówno po stronie instytucji prowadzącej kształcenie, jak i uczestnika. Kursy oferowane
w Stanach Zjednoczonych w modelu MOOC są stopniowo akredytowane przez American
Council of Education. Po walidacji punkty zdobyte poprzez ukończenie kursów mogą być
transferowane i zaliczone w procesie kształcenia tradycyjnego. Większość kursów oferowanych w nowym modelu kształcenia wciąż jednak nie pozwala na zdobycie transferowanych
punktów. Pomimo szerokiego zaangażowanie w tę nową inicjatywę uczelnie nie przyznają
punktów transferowych za ukończenie szkoleń oferowanych na platformach MOOC. Zakończenie kursu wiąże się przeważnie z otrzymaniem certyfikatu organizatora.
Kształcenie na kursach oferowanych na platformach MOOC odbywa się z minimalnym udziałem prowadzących szkolenia, co jest uzasadnione przy tak ogromnej liczbie studentów. Konstrukcja kursów wymusza interaktywność. Ważnym elementem uczenia się jest aktywność
uczestników. W platformę wbudowane są narzędzia wspierające media społecznościowe,
pozwalające na tworzenie własnych grup skupionych wokół zagadnień kursu. W przypadku MOOC liczba uczestników jest wielokrotnie większa niż w przypadku innych zwykłych
kursów e-learningowych. To sprzyja budowaniu grup dyskusyjnych. Uczestnicy zachęceni,
stymulowani do współpracy rozwiązują wspólnie zadania, konsultują omawiają tematy,
co w znacznym stopniu zwiększa efektywność kursu, niweluje marginalny udział nauczy-
59
ciele. To przykład opisanego wcześniej social e-learningu i w learningu. Podczas procesu
nauczania kursanci rozwiązują zadania testowe, oceniane automatycznie przez komputer.
Inne zadania często oceniane są przez innych uczestników. Wbudowane w platformę narzędzia pozwalają na anonimową ocenę prac. Uczestnik ocenia prace kolegów we wskazanej
skali. Z ocen cząstkowych wystawionych przez innych wyciągana jest ogólna ocena. Jeśli
wystawiona przez kogoś ocena jest nietrafna, mocno odbiega od ocen wystawionych przez
innych kursantów, może to wpłynąć na obniżenie oceny pracy tego oceniającego.
Słabą stroną nauczania realizowanego poprzez platformy MOOC jest zróżnicowanie poziomu kwalifikacji uczestników. Sytuacja, w której społeczność uczących się tworzona jest
przez osoby, których przystąpienie do kursu nie jest wcześniej weryfikowane powodować
może niejednorodność grupy, zarówno pod względem wiedzy, jak i doświadczenia praktycznego. To dawać może efekt negatywnie wpływający efektywności procesu nauczania.
Bardzo duża wielkość grupy częściowo niweluje ten efekt.
Najważniejsi dostawcy kursów w trybie MOOC to:
EdX, platforma, dwóch prestiżowych uczelni amerykańskich Uniwersytety Harvarda i Instytutu Technologii w Massachusetts. W działanie platformy zaangażowane jest ponad 28 instytucji kształceniowych z całego świata (www.edx.org).
Coursera największa platforma stworzona przez profesora Uniwersytetu Stanforda. Udostępnia ponad 212 kursów z zakresu ekonomii, informatyki, biologii, nauk społecznych,
sztuki, fizyki i nauk o ziemi. Coursera to konsorcjum 33 renomowanych uniwersytetów
(m.in.: Uniwersystet Harvarda, Uniwersystet Stanforda, Uniwersystet Pensylwania, Uniwersystet w Edenburgu, Toronto i Melbern – ww.coursera.org.
Udacity, platforma oferująca głównie kursy informatyczne. Platforma stworzona przez Sebastiana Thruna, profesora Uniwersystetu Stanforda i wiceprezesa firmy Google. Platforma
oferuje ponad 25 kursów ( www.udacity.com).
FutureLearn, jedna z najnowszych platform. Skupia 12 dużych angielskich uniwersytetów.
(www.futurelearn.com).
Khan Academy to platform przeznaczona dla młodszych uczniów. Platforma oferuje kursy
z zakresu biologii, chemii, fizyki, historii i podstaw ekonomii (www.khanacademy.org).
Przyczyny wprowadzenia przez amerykańskie szkoły wyższe darmowych kursów MOOC
nie są jednoznaczne. Często pojawiającym się wyjaśnieniem jest chęć dzielenia się wiedzą stworzenie darmowego dostępu do edukacji. Motorem zmian jest także obejmujący
uczelnie kryzys. Wysokie czesne zaczyna przekraczać możliwości finansowe kandydatów,
którzy szukają nowych tańszych możliwości zdobycia wykształcenia. Nowa oferta może być
konkurencją dla prywatnych instytucji oferujących szkolenia on-line, tańsze od tych oferowanych przez renomowane placówki oświatowe. Wprowadzenie MOOC może być próba wyeliminowania z rynku uczelni biedniejszych o mniej prestiżowej marce. Istnieje też hipoteza,
że nowy model edukacji będzie darmowej tylko w pierwszej fazie wdrożenia lub darmowe
będą tylko niektóre z jego usług. Stopniowo wprowadzone zostaną opłaty.
60
W obecnej chwili nowa forma dostępu do edukacji jest szansą na zdobycie nowej wiedzy
w ciekawy i darmowy sposób, szansą skończenia kursu oferowanego przez renomowany
uniwersytet.
Poza licznymi pozytywnymi zmianami, jakie wywołuje pojawienie się nowej formy dystrybucji treści MOOC przyczyniają się w dużym stopniu do rozwoju kształcenia distance learning.
To ogromny walor.
Dziedziny, w których e-learning skutecznie wspomaga podnoszenie poziomu
kwalifikacji
Kształcenie z wykorzystaniem mediów elektronicznych zagościło na dobre w wielu zawodach. Kursy e-learningowe często służą podnoszeniu kwalifikacji pracowników bankowości, lekarzy, informatyków, nauczycieli, sprzedawców, pracowników przemysłu, prawników.
Ogromna grupą odbiorców są też pracownicy sektora ubezpieczeniowo-finansowego.
Istnieje grupa zagadnień, która szczególnie dobrze sprawdza się poprzez e-learning, niezależnie od tego, jakiej grupie zawodowej szkolenia będą dedykowane.
Najpowszechniej e-learning wykorzystywany bywa do nauczania obsługi aplikacji komputerowych. Prawie każdy sektor gospodarki, każdy rodzaj instytucji wykorzystuje do tego szkolenia e-learningowe. Dotyczy to zarówno uniwersalnych kursów i popularnych aplikacji jak
programy biurowe, komunikacyjne, finansowo księgowe lub specjalistyczne - dedykowane
konkretnym instytucjom platformy. Bardzo popularne stały się szkolenia marketingowe,
sprzedażowe. Po tego rodzaju kursy sięgają rozmaite firmy przygotowujące do pracy swoich
sprzedawców. Często równolegle ze szkoleniami sprzedażowymi do handlowców adresowane są tzw. szkolenia produktowe, przygotowane specjalnie dla konkretnej firmy i konkretnego produktu. Informacja o danym produkcie, szczególnie gdy nie wymaga ona bardzo
specjalistycznej wiedzy bazowej, daje się skutecznie przekazać poprzez interaktywne szkolenie e-learningowe. Kolejna grupą szkoleń są szkolenia legislacyjne. Zmiany w przepisach
generują konieczność ciągłego uczenia się. Dotyczy to większości instytucji. Szkolenia ze
zmian w ustawie Prawo Zamówień Publicznych wykorzystywane są przez wiele państwowych instytucji zamawiających, jak i oferentów, czyli firmy przygotowujące swoje oferty przetargowe. Ponieważ te same zmiany legislacyjne dotyczą bardzo często wielu podmiotów,
często to samo lub nieco tyko zmienione szkolenie e-learningowe może być wykorzystane
przez wiele podmiotów. To bardzo opłacalne, np. zmiana w przepisach dotycząca jakiegoś
działania gminy może być przekazana przez autora przepisów wraz z właściwą interpretacją, poprzez szkolenie e-learningowe adresowane do pracowników gmin - blisko 2 500
podmiotów. Innym przykładem popularnych szkoleń w zakresie przepisów obowiązujących
wiele funkcjonujących na rynku instytucji są szkolenia z ochrony danych osobowych lub
ochrony informacji.
Popularne są wszystkie uniwersalne szkolenia jak np. obowiązkowe szkolenia BHP, obsługa
sekretariatu instytucji, savoir-vivre w biznesie czy też szkolenia z pracy trybem projektowym
61
lub zarządzanie czasem. O powstaniu i dostępności wielości komercyjnych szkoleń tego
typu decyduje duża liczba potencjalnych odbiorców. To samo dotyczy wspomnianych wcześniej szkoleń z popularnych programów komputerowych oraz szkolenia językowe. Nauka
języka obcego poprzez e-learning ze względu na specyfikę treści i multimedialność może
być bardzo skuteczna. Na rynku istnieje wiele szkoleń tego typu, często też organizacje zamawiają przygotowanie tego rodzaju szkoleń, ich realizacja w pewnych warunkach może
być pokryta ze środków projektowych finansowanych ze źródeł europejskich. Na rynku dostępne są również efektywne szkolenia e-learningowe z obszarów, które pozornie wydawać
się mogą trudne do nauczanie tą metodą. Coraz częściej sięgamy po szkolenia z pierwszej
pomocy czy szkolenia miękkie, takie jak negocjacje, rozwiązywanie konfliktów, zarządzanie
zespołem lub zarządzanie zmianą. Dostępne są również bardzo specjalistyczne szkolenia
z zarządzania, jak np. z podstaw teorii ograniczeń czy wdrożenia metody Lean Manufacturing. Oferta kursów coraz częściej adresowana jest też dla osób prywatnych. Są to zazwyczaj
tematy realizowane również w ramach szkoleń zawodowych, jak np. radzenie sobie ze stresem, ale także specjalnie dedykowane osobom prywatnym - takie jak nauka gotowania,
lub dość dziwaczne - takie jak sztuka uwodzenia kobiet dla mężczyzn. Duża oferta kursów
i rosnący popyt świadczą jednoznacznie o popularności tej formy nauczania. Zróżnicowanie
tematyki dostępnych szkoleń dowodzi, że e-learning może wspomagać podnoszenie kwalifikacji w wielu dziedzinach, zawodach adresowanych do zróżnicowanych odbiorców.
62
Rozdział IV
Kształcenie służb społecznych w Polsce
Kształceniepracownikówsocjalnychprzebieganatrzechpoziomach:poziomiedoboruikształcenia, przygotowania do realizacji zadań zawodowych, poziomie dokształcania - uzupełniania brakującej wiedzy i umiejętności przez osoby pełniące już funkcje pracownika socjalnego oraz na poziomie doskonalenia umiejętności, modernizacji już posiadanych kompetencji (Stochmiałek J., 1998).
Za inicjatorkę kształcenia pracowników socjalnych uważa się Mary Ellen Richmond autorkę
książki Diagnoza Społeczna stanowiącą swojego rodzaju wykład z zakresu pracy społecznej.
(Theiss W., 1992; Kozak M., 2012). W Polsce „(…) za początek profesjonalnego kształcenia
uważa się rok 1925, w którym rozpoczęło działalność Studium Pracy Społeczno-Oświatowej
Wolnej Wszechnicy Polskiej w Warszawie. Była to pierwsza placówka kształcąca pracowników społecznych na poziomie wyższym. Inicjatorką organizatorką i jej wieloletnim kierownikiem była prof. Helena Radlińska” (Kozak M., 2012). Od początków profesjonalnego
kształcenia kadry służb społecznych minęło blisko 100 lat. Tradycje kształcenia są więc
ugruntowane. Ma to swoje dobre strony między innymi w postaci wzorców kształcenia, materiałów, wypracowanych sposobów i metodyki przygotowania kadry akademickiej. Może
to jednak być przeszkodą na drodze do rozwoju i modernizacji form nauczania tej grupy
zawodowej - często ugruntowane postawy są trudne do zmiany.
Zapotrzebowanie na pracowników socjalnych jest duże. Ustawa o pomocy społecznej definiuje, że ilość pracowników socjalnych powinna być proporcjonalna do ilości mieszkańców
gminy. „Ośrodek pomocy społecznej zatrudnia pracowników socjalnych proporcjonalnie
do liczby ludności gminy w stosunku jeden pracownik socjalny na 2 tys. mieszkańców, nie
mniej jednak niż trzech pracowników” (ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej). Liczba osób potrzebujących wsparcia jest duża, problemy współczesnego społeczeństwa są często złożone. To wymaga wykształconych przygotowanych teoretycznie i praktycznie kadry służb społecznych.
Zawód pracownik socjalny jest zawodem regulowanym – proces przygotowania do zawodu
jest określony przepisami.
Najważniejsze przepisy regulujące proces przygotowania pracowników socjalnych do zawodu to:
Ustawa z dnia 12 marca 2004 roku o pomocy społecznej (Dz. U. nr 115, poz. 728 oraz ustawa
z dnia 16 lutego 2007. o zmianie ustawy o pomocy społecznej (Dz. U. nr 48, poz. 320),
a także rozporządzenie Ministra Polityki Społecznej z dnia 24 marca 2005 r. w sprawie kolegiów pracowników służb społecznych (Dz. U. Nr 61, poz. 544) oraz ustawa z dnia 7 września
1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572 z późn. zm.).
63
Wymagania zawodowe określające kwalifikacje do realizacji zawodu pracownik socjalny są następujące:
• Zgodnie z Art. 116 ust. 1 ustawy z dnia 12 marca 2004 roku o pomocy społecznej
pracownikiem socjalnym może być osoba, która:
1) posiada dyplom ukończenia kolegium pracowników służb społecznych;
2) ukończyła studia wyższe na kierunku praca socjalna;
3) do dnia 31 grudnia 2013 r. ukończyła studia wyższe o specjalności przygotowującej
do zawodu pracownika socjalnego na jednym z kierunków:
a) pedagogika,
b) pedagogika specjalna,
c) politologia,
d) polityka społeczna,
e) psychologia,
f) socjologia,
g) nauki o rodzinie.
• Zgodnie z art. 5 ust.1, 2 i 3 ustawy z dnia 16 lutego 2007. o zmianie ustawy o pomocy
społecznej (Dz. U. nr 48, poz. 320).
Art. 5 ust. 1. Osoby, które przed dniem 1 stycznia 2007 r. otrzymały dyplom wyższej szkoły
zawodowej o specjalności praca socjalna, mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego.
Art. 5 ust. 2. Osoby, które do dnia 1 stycznia 2008 r. otrzymały dyplom uzyskania tytułu
zawodowego w zawodzie pracownik socjalny, mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego.
Art. 5 ust. 3 Osoby, które przed dniem 1 stycznia 2008 r. ukończyły lub kontynuowały studia
wyższe o specjalności praca socjalna na jednym z kierunków: pedagogika, politologia, polityka społeczna, psychologia, socjologia lub nauki o rodzinie, po uzyskaniu dyplomu ukończenia tych studiów mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego
• Zgodnie z art. 156 ust. 1, 1a, 3, 3a, 4 i 5 ustawy z dnia 12 marca 2004 roku o pomocy
społecznej (tekst jednolity Dz. U. z 2009 r. Nr 175, poz. 1362):
art. 156 ust. 1 Osoby, które przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy były zatrudnione
na stanowisku pracownika socjalnego na podstawie dotychczasowych przepisów, zachowują uprawnienia do wykonywania zawodu.
art. 156 ust. 1a Osoby, które przed dniem 1 maja 2004 r. ukończyły studia wyższe na kierunkach: pedagogika, psychologia, politologia, politologia i nauki społeczne lub socjologia,
mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego.
art. 156 ust. 3 Osoby, które w okresie 3,5 roku od dnia wejścia w życie ustawy ukończą
studia wyższe magisterskie na kierunkach: pedagogika, psychologia, politologia lub socjo-
64
logia, mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego art. 156 ust. 3a Osoby, które przed
dniem 1 maja 2004 r. rozpoczęły studia wyższe licencjackie lub wyższe magisterskie na
kierunkach: pedagogika, psychologia, politologia lub socjologia, po uzyskaniu dyplomu
ukończenia tych studiów mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego.
art. 156 ust. 4 Osoby zatrudnione przed dniem wejścia w życie ustawy na stanowisku aspiranta pracy socjalnej, które w okresie 3,5 roku od dnia wejścia w życie ustawy ukończą studia wyższe na kierunkach: pedagogika, psychologia, politologia lub socjologia i uzyskają
tytuł licencjata, mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego.
art. 156 ust. 5 Osoby zatrudnione przed dniem wejścia w życie ustawy na stanowisku aspiranta pracy socjalnej, które w okresie 5,5 roku od dnia wejścia w życie ustawy ukończą studia wyższe magisterskie na kierunkach: pedagogika, psychologia, politologia lub socjologia, mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego.
Obecnie realizowana droga kształcenia pracowników socjalnych to zazwyczaj trzystopniowe studia na kierunku praca socjalna (I – licencjat, II- magisterium III - doktorat) –
podjąć je obecnie można już na kilkunastu uczelniach publicznych i prywatnych w Polsce, w trybie dziennym i zaocznym.
Kluczowe umiejętności absolwenta, gotowego do podjęcia zadań pracownika określane są
w różny sposób.
W sposób ogólny można je ująć następująco:
• umiejętność diagnozy sytuacji i zjawisk powodujących trudną sytuację osoby potrzebującej wsparcia i pomocy lub stanowiących ryzyko jej wystąpienia,
• wiedza do praktycznego stosowania dotychczasowych metod, technik i środków interwencji socjalnej.
• umiejętność ewaluacji efektów działań podejmowanych celem rozwiązywania aktualnych problemów społecznych.
• znajomość podstawowych zagadnień dotyczących organizacji państwa i jego struktur,
oraz polityki społeczno-gospodarczej
• umiejętnością zbierania i analizy danych w szczególności materiałów empirycznych
• znajomość form, organizacji oraz metod i instrumentów praktycznego działania; praktyce socjalnej
Kolegia pracowników socjalnych, jak i inne kolegia zawodowe, są stopniowo zamykane.
Proces przygotowania do zawodu pracownik socjalny przenoszony jest do szkół wyższych,
co zmienia profil absolwenta, rozwijając bardziej wiedzę teoretyczną, a poprzez małą liczbę
godzin praktyk zawodowych, osłabiając umiejętności praktyczne. Absolwent tak realizowanego kształcenia posiada szeroką wiedzę teoretyczną natomiast skąpe umiejętności praktycznej realizacji zadań zawodowych.
Dalsza formalna droga kształcenia pracowników socjalnych to specjalizacja.
I stopień specjalizacji zawodowej z zakresu pracy socjalnej, której celem jest poszerzanie
65
wiedzy i doskonalenie umiejętności zawodowych pracownika socjalnego oraz II stopień specjalizacji zawodowej z zakresu pracy socjalnej, której celem jest pogłębienie wiedzy i umiejętności pracy z wybranymi grupami osób korzystających z pomocy społecznej. Pracownicy
chcący kierować placówkami pomocy społecznej zobowiązani są do ukończenia specjalizacji z organizacji pomocy społecznej.
Egzamin na specjalizację pierwszego stopnia z zakresu pracy socjalnej odbywa się przed
regionalną komisja egzaminacyjna. Egzamin po ukończeniu specjalizacji drugiego stopnia
składany jest przed centralna komisją egzaminacyjna.
Poza pracownikami socjalnymi służbę społeczną realizują psychologowie, terapeuci, wychowawcy.
Droga ich kształcenia realizowana jest zgodnie z wytycznymi ich zawodów, określonych we
właściwych temu przepisach.
Stosunkowo niedawno w sposób regulowany wprowadzona została funkcja osoby asystenta
rodziny. Zadania i rola asystenta określone zostały ustawą z dnia 9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej (Dz. U. Nr 149, poz. 887).
Ustawa definiuje:
„Asystentem rodziny może być osoba, która:
1. posiada:
a. wykształcenie wyższe na kierunku pedagogika, psychologia, socjologia, nauki o ro dzinie lub praca socjalna lub
b. wykształcenie wyższe na dowolnym kierunku uzupełnione szkoleniem z zakresu
pracy z dziećmi lub rodziną i udokumentuje co najmniej roczny staż pracy z dzieć mi lub rodziną lub studiami podyplomowymi obejmującymi zakres programowy
szkolenia określony na podstawie ust. 3 i udokumentuje co najmniej roczny staż
pracy z dziećmi lub rodziną lub
c. wykształcenie średnie i szkolenie z zakresu pracy z dziećmi lub rodziną, a także
udokumentuje co najmniej 3-letni staż pracy z dziećmi lub rodziną;
2. nie jest i nie była pozbawiona władzy rodzicielskiej oraz władza rodzicielska nie jest
jej zawieszona ani ograniczona;
3. wypełnia obowiązek alimentacyjny - w przypadku gdy taki obowiązek w stosunku do
niej wynika z tytułu egzekucyjnego;
4. nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne
przestępstwo skarbowe” (ustawa z dnia 9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej; Dz.U. 2011 Nr 149 poz. 887).
Sposób szkolenia asystenta rodziny określony został zapisami Rozporządzenia Ministra
Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 grudnia 2011r. w sprawie szkoleń na asystenta rodziny.
66
„Na podstawie art. 12 ust. 3 ustawy z dnia 9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej (Dz. U. Nr 149, poz. 887) zarządza się, co następuje: § 2. 1. Zakres programowy szkoleń obejmuje:
• wybrane zagadnienia z prawa rodzinnego, administracyjnego, karnego, cywilnego,
zabezpieczenia społecznego oraz prawa pracy;
2. wybrane elementy pedagogiki, psychologii rozwojowej i wychowawczej, z uwzględnieniem problemów dotyczących rozwoju dziecka i wpływu sytuacji kryzysowych
w rodzinie na zachowanie i rozwój dziecka;
3. regulacje prawne w zakresie wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej;
4. zadania i uprawnienia asystenta rodziny;
5. etykę pracy asystenta rodziny;
6. analizę własnych możliwości i ograniczeń w wykonywaniu zadań asystenta rodziny;
7. komunikację interpersonalną;
8. metodykę pracy asystenta;
9. definicje rodziny, jej strukturę, funkcje oraz potrzeby i problemy;
10.charakterystykę problemów rodziny, w tym:
11.problemów destrukcyjnych zachowań dziecka i rodziców,
12.nieprawidłowych postaw rodzicielskich,
13.problemów wychowawczych,
14. problemów w pełnieniu ról społecznych, bezrobocia, uzależnienia, choroby psychicznej;
15.analizę potrzeb i problemów rodziny;
16.sporządzanie planu pracy z rodziną;
17.doskonalenie umiejętności opiekuńczo-wychowawczych rodziny, umiejętności radzenia sobie w sytuacjach stwarzających trudności wychowawcze oraz w wypełnianiu
ról społecznych;
18.problemy wynikające z opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem;
19.organizowanie wspomagania rozwoju dziecka z problemami emocjonalnymi i zaburzeniami zachowania;
20.problematykę mediacji w rodzinie;
21.elementy ekonomii i organizacji gospodarstwa domowego;
22.zagadnienia dotyczące uprawnień w zakresie wsparcia osób niepełnosprawnych;
23.edukację zdrowotną;
24.problematykę interwencji kryzysowej w rodzinie;
25.organizację czasu wolnego dzieci i młodzieży;
26.pielęgnację niemowląt i dzieci;
27.pomoc w funkcjonowaniu rodziny w środowisku lokalnym;
28.współpracę asystenta z rodzinami oraz służbami wspierającymi rodzinę;
29.zapoznanie się z systemem funkcjonowania instytucji prowadzącej pracę z rodziną,
w formie praktyk w tej instytucji (Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z
dnia 9 grudnia 2011 r.; Dz.U.274 poz.1620).
67
Ważną rolę w działaniach służb społecznych pełnią także osoby wykonywujące zawody:
asystent rodziny, opiekun środowiskowy i opiekun w domu pomocy społecznej.
Zawód asystenta osoby niepełnosprawnej został wpisany do klasyfikacji zawodów w 2001
roku (Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 29 marca 2001 r. zmieniające
rozporządzenie w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego (Dz.U. Nr 34, poz.
405), podobnie jak zawody opiekuna środowiskowego i opiekuna w domu pomocy społecznej.
Podstawy i warunki kształcenia w powyższych zawodach określa podstawa programowa
ujęta w Rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia 7 lutego 2012 r. w sprawie podstawy programowej kształcenia w zawodach.
„Umiejętności stanowiące podbudowę do kształcenia w zawodach: opiekunka
środowiskowa, asystent osoby niepełnosprawnej, opiekun w domu pomocy
społecznej, opiekun osoby starszej
Uczeń:
1) określa istotę procesów psychicznych i ich rolę w życiu człowieka;
2) określa wpływ procesów emocjonalno-motywacyjnych na sprawność działania
człowieka;
3) wyjaśnia regulacyjną rolę osobowości człowieka w stosunkach z otoczeniem;
4) przestrzega zasad etyki i odpowiedzialności zawodowej;
5) charakteryzuje rozwój człowieka w różnych okresach życia;
6) dobiera metody komunikowania się i negocjacji w różnych sytuacjach społecznych;
7) określa przyczyny stresu oraz stosuje konstruktywne sposoby radzenia sobie ze
stresem i zapobiegania wypaleniu zawodowemu;
8) określa procesy zachodzące w życiu społecznym oraz interpretuje zachowania
społeczne zbiorowości i jednostki;
9) wyjaśnia zjawiska zachodzące we współczesnej kulturze społecznej wpływające na
funkcjonowanie człowieka;
10) określa modele i funkcje rodziny;
11) określa cele i zadania polityki społecznej państwa;
12) określa środki i instrumenty polityki społecznej służące realizacji zasady równości
i sprawiedliwości społecznej;
13) identyfikuje problemy i kwestie społeczne występujące we współczesnym społe czeństwie;
14) dostrzega zróżnicowanie postaw społecznych, obyczajowych, narodowych, religij nych, etycznych i kulturowych w kontekście jednostkowego, społecznego i kultur0 wego wymiaru wartości;
15) określa rolę diagnozy społecznej w rozwiązywaniu problemów społecznych;
16) rozpoznaje czynniki wpływające na wykluczenie społeczne jednostki i grup;
17) określa oraz przewiduje skutki problemów wychowawczych i psychospołecznych
osoby podopiecznej i jej rodziny;
68
18) 19) 20) 21) 22) stosuje przepisy prawa dotyczące pomocy społecznej i ubezpieczeń społecznych;
określa zakres oraz warunki korzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej gwarantowanych przez państwo;
określa organizację domów pomocy społecznej w Polsce, uwzględniając zakres
świadczonych usług;
posługuje się językiem migowym;
stosuje programy komputerowe wspomagające wykonywanie zadań” (Dz.U. Nr 51
poz. 184).
E-learning w pomocy społecznej w Polsce analiza sytuacji
Oferta szkoleniowa adresowane do pracowników służb społecznych jest bardzo skąpa.
Oferowane szkolenia są zazwyczaj odpłatne, co w kontekście stosunkowo niskich wynagrodzeń tej grupy zawodowej nie jest korzystne. Większość darmowych kursów oferowanych
jest w ramach projektów finansowanych ze środków unijnych, co wskazuje na tymczasowość oferty. Pracownicy socjalni i inni pracownicy służb społecznych są w pewien sposób
zaniedbani przez rynek. Zapewne jest to wynikiem tego, że tryb kształcenia zdalnego jest
„nowalijką” w Polsce. Infrastruktura teleinformatyczna pozwalająca na kształcenie w formie
e-learningu dostępna jest tej grupie zawodowej od niedawna, a kształcenie tradycyjne silnie
ugruntowane.
Poniżej przedstawiam listę wybranych realizowanych obecnie szkoleń, których treści lokują
się w zadaniach realizowanych przez służby społeczne. Poniższa lista nie jest kompletna,
stanowi jednak większość obecnej oferty.
Tabela 4. Polska oferta szkoleń e-learningowych dla pracowników socjalnych
Temat szkolenia:
Profesjonalny pracownik socjalny
Odnośnik:
http://spe.edu.pl/profesjonalny-pracownik-socjalny/
Koszt:
netto 243 zł + 23% VAT od osoby (zwolnione z VAT w przypadku
finansowania w całości ze środków publicznych, np. z budżetu
jednostki samorządu terytorialnego)
Organizator:
Studium Prawa Europejskiego jest placówką kształcenia ustawicznego, działającą na podstawie wpisu do ewidencji szkół
i placówek niepublicznych prowadzonej przez Biuro Edukacji
Urzędu Miasta Stołecznego Warszawa.
69
Temat szkolenia:
Specjalista ds. zamówień publicznych 2014
Odnośnik:
http://spe.edu.pl/specjalista-ds-zamowien-publicznych2014/
netto 372 zł + 23% VAT (zwolnione z VAT w przypadku finansowania w całości ze środków publicznych)
Koszt:
realizowanym w
ramach programu
kształcenia ustawicznego
ZAMÓWIENIA PUBLICZNE 2012–2014
Organizator:
Studium Prawa Europejskiego jest placówką kształcenia ustawicznego, działającą na podstawie wpisu do ewidencji szkół
i placówek niepublicznych prowadzonej przez Biuro Edukacji
Urzędu Miasta Stołecznego Warszawa.
Temat szkolenia:
Specjalista ds. finansów publicznych 2014
Odnośnik:
http://spe.edu.pl/specjalista-ds-finansow-publicznych2014/
Koszt:
netto 342 zł + 23% VAT (zwolnione z VAT w przypadku finansowania w całości ze środków publicznych)
realizowanym w
ramach programu
kształcenia ustawicznego
FINANSE PUBLICZNE 2012–2014
Organizator:
Studium Prawa Europejskiego jest placówką kształcenia ustawicznego, działającą na podstawie wpisu do ewidencji szkół
i placówek niepublicznych prowadzonej przez Biuro Edukacji
Urzędu Miasta Stołecznego Warszawa.
Temat szkolenia:
Szkolenia e-learningowe z nowatorskich metod pracy socjalnej i publikacja specjalistycznej literatury z zakresu polityki
społecznej i pracy socjalnej
70
Odnośnik:
http://www.crzl.gov.pl/pl-start/95-projekty/projekty-systemowe-realizowane/pomoc-spoleczna/szkolenia-e-learningowe-z-nowatorskich-metod-pracy-socjalnej-i-publikacjaspecjalistycznej-literatury-z-zakresu-polityki-spolecznej-ipracy-socjalnej
Koszt:
—
Instytucja
Inicjująca:
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,
Departament Pomocy Społecznej
Beneficjent systemowy:
Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich
Temat szkolenia:
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych
Odnośnik:
http://hensen.pl/index.php?mact=News,cntnt01,detail,0&c
ntnt01articleid=120&cntnt01returnid=45
Koszt:
79,95 zł brutto (65 zł + VAT) dla opłacających szkolenie w 70%
lub całości ze środków publicznych cena zwolniona z podatku
Organizator:
Hensen Polska sp. z o.o.
ul. Drawska 10a/27
02-202 Warszawa
Projekt systemowy
jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Organizator:
Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej w Lublinie
Odnośnik:
http://www.szkolenia.lubelskie.pl/index.php?option=com_
content&view=article&id=19
Źródło: Opracowanie własne.
Tylko kilka kursów dotyczy specyfiki pracy socjalnej, większość oferty to kursy uniwersalne
mieszczące się w specyfice wielu zawodów, dającej się też wykorzystać w zadaniach służb
społecznych.
71
Tabela 5: Studia dla pracowników socjalnych w systemie e-learning
Nazwa uczelni
Stopień kształcenia
Status uczelni
Studia Wspomagane
Kształceniem na Odległość w
Wyższej Szkole Edukacji Zdrowotnej i Nauk Społecznych
w Łodzi
Praca socjalna – studia I
stopnia
Prywatna uczelnia
Kształcenie na Odległość.
Wyższa Szkoła Pedagogiczna TWP w Warszawie
-Wydział Nauk SpołecznoPedagogicznych w Katowicach
Praca socjalna – studia I
stopnia
Prywatna uczelnia
Wyższa Szkoła Nauk
Społecznych z siedzibą w
Lublinie
Organizacja pomocy
społecznej – studia podyplomowe
Prywatna uczelnia
Źródło: Opracowanie własne.
Nowe możliwości kształcenia służb społecznych
Możliwości, jakie daje e-learning są szansą na skuteczne uzupełnienia systemu kształcenia i
doszkalaniapracownikówsłużbspołecznych.Kształceniezdalnemożebyćpomocnewróżnym
zakresie. Zarówno w kształceniu formalnym, instytucjonalnym, jak i nieformalnym.
Studia niestacjonarne dające wykształcenie pozwalające na realizację zadań zawodu pracownik socjalny mogą być uzupełniane modułami kształcenia zdalnego. Tego rodzaju blended learning w sytuacji stosunkowo rzadkich zjazdów studiów niestacjonarnych realizowanych trybem tradycyjnym podnosi efektywność kształcenia.
Edukacja akademicka zapewne w niedalekiej przyszłości zostanie wzbogacona o studia
przygotowujące do zawodu pracownik socjalny trybem niestacjonarnych studiów e-learningowych. Wprowadzenie permanentnej oferty studiów i specjalności realizowanych tą metodą
umożliwiłoby kształcenie osobom, które być może nie mogły i nie mogą go podjąć trybem
tradycyjnym. Nauczanie trybem e-learning w tym przypadku mogłoby być z pewnością realizowana z tą samą skutecznością i podobną lub lepszą efektywnością. Kształcenie zdalne
z wykorzystaniem wszelkich jego atutów wynikających z dostępności nowoczesnych tech-
72
nologii można wykorzystać w wariancie blended learning jako wsparcie sesji tradycyjnych.
Efektywność realizacji kształcenia niestacjonarnego zyskałoby znacznie na efektywności.
Jeszcze większe korzyści przynieść może wprowadzenie e-learningu do oferty kursów adresowanych do służb społecznych jako szkoleń doskonalących odpowiadających na bieżące potrzeby. Podkreślana wcześniej wielokrotnie potrzeba uczenia się permanentnego
powinna zostać skutecznie zaspokojona. Realizowane obecnie szkolenia nie w pełni odpowiadają na potrzeby tej grupy zawodowej a ich dostępność jest uzależniona od środków zdobywanych w ramach projektów – charakteryzuje je tymczasowość. Wprowadzenie
szkoleń e-learningowych finansowanych nawet ze środków, których przypływ miałby charakter okresowy w znacznym stopniu mogłoby polepszyć sytuację. Stworzone szkolenia
e-learningowe szczególnie w wariancie interaktywnych kursów przeznaczonych do samokształcenia, wspartych zestawem autotestów (testów do samodzielnego testowania ang.
selftest) nie wymagałoby wysokich kosztów w przyszłości. Koszt utrzymania serwera wraz
z oprogramowaniem, ewentualne aktualizowanie zagadnień kursu to stosunkowo niewielki
koszt, mieszczący się w skali wydatków gminy, powiatu lub instytucji centralnych.
Przykłady zagadnień, które z pewnością ulokowałyby się w potrzebach służb społecznych
są liczne. Przygotowanie poszczególnych szkoleń wymagałoby precyzyjnej diagnozy szkoleniowej potencjalnych odbiorców.
Szkoleniami wspierającymi wykonywanie zadań pracowników ośrodków pomocy społecznej (OPS) lub powiatowych centrów pomocy rodzinie (PCPR), a także regionalnych ośrodków
polityki społecznej stać by się mogły dodatkowe szkolenia z wykorzystywanych obecnie
systemów informatycznych Statystycznej Aplikacji Centralnej (SAC) lub systemu Pomost.
Istniejące w chwili obecnej szkolenia dotyczą głównie samej obsługi, nie przekazując wiedzy o możliwościach wykorzystywania zbieranych danych w szerszym kontekście. To samo
dotyczyć może wdrażanego systemu Empatia, który być może wspierany będzie szkoleniami e-learningowymi.
Wiela wątpliwości wzbudzają zmiany w przepisach regulujących pracę OPS-ów i PCPR-ów,
a także Domów Pomocy Społecznej (DPS). Szkolenia wyjaśniające zapisy ustawowe, dające
klarowne interpretacje oraz orzeczenia w tym zakresie zapewne poprawiłyby jakość wykonywanych w placówkach zadań.
Inną grupą szkoleń specjalistycznych, których realizacja drogą e-learningową przyniosłaby wiele korzyści, to szkolenia specjalistyczne dedykowane pracy, wsparciu konkretnych
wąskich grup społecznych. Tak jak realizowane jest to w ramach specjalizacji w zawodzie
pracownik socjalny. Poza wymienionymi w ustawie dziesięcioma profilami:
1) praca socjalna z rodziną z problemami opiekuńczo-wychowawczymi;
2) praca socjalna z osobą i rodziną z problemem przemocy;
3) praca socjalna z osobami niepełnosprawnymi i ich rodzinami;
4) praca socjalna z osobami z zaburzeniami psychicznymi i ich rodzinami;
5) praca socjalna z osobami starszymi;
6) praca socjalna z osobami bezrobotnymi;
73
7) praca socjalna z osobami uzależnionymi;
8) praca socjalna z osobami bezdomnymi;
9) praca socjalna z cudzoziemcami, mniejszościami narodowymi i etnicznymi;
10) praca socjalna ze społecznością lokalną.
Szkolenia e-learningowe mogły stanowić krótką formę edukacyjną i dawać specjalistyczną
wiedzę adresowaną do osób szukających metod pracy z wąską grupą osób z określonymi
problemami społecznymi. Na przykład: bardzo szeroki temat „praca socjalna z osobami
niepełnosprawnymi i ich rodzinami” zostać może podzielony na wąskie specjalizacje dotyczące konkretnych grup niepełnosprawności intelektualnej, ruchowej lub jeszcze węższej
– autyzmu, stwardnienia rozsianego.
Wartościowym elementem uczenia się poprzez e-learning jest wspomagana przez specjalne
serwisy aktywność uczestników. To wymiana doświadczeń, wspólne uczenie się, współdzielenie wiedzy i zasobów czyni ten rodzaj kształcenia jeszcze bardziej efektywnym. Tworzenie
baz wiedzy, dobrych praktyk i ogólnokrajowej sieci kontaktów jest ogromna wartością. Tego
rodzaju aktywności powinny być animowane i moderowane przez instytucje na poziomie
wojewódzkim lub krajowym. Wymiana lokalnych doświadczeń, rozwiązań w zderzeniu z wizja centralną daje zazwyczaj ogromne korzyści.
Z pewnością większość opisanych w poprzednich rozdziałach walorów e-learningu wykorzystywanego powszechnie do wspierania procesu podnoszenia kwalifikacji wielu grup zawodowych może przynieść zbliżone efekty w kształceni pracowników służb społecznych.
Z badań nad potencjałem pracowników socjalnych do podjęcia nauki metodą
e-learning i ich opinii na temat tego rodzaju kształcenia
W okresie od lutego do czerwca 2013 roku Instytut Rozwoju Służb Społecznych przeprowadził badanie „Kształcenie pracowników socjalnych metodą e-learning – szanse i bariery”,
Wyniki badań, których pełne wyniki zostaną opublikowane tym roku pokazują potencjał
pracowników socjalnych do podjęcia kształcenia metodą e-learning.
Poza oceną możliwości do podjęcia kształcenia, wyniki badań przedstawiają poziom wiedzy i opinie o tej formie kształcenia, obawy i motywacje do jej podjęcia, wskazując jednocześnie na wiele czynników sprzyjających tej formie edukacyjnej oraz barier stojących na
drodze do jej rozpoczęcia lub obniżających jej efektywność. W badaniu uczestniczyło 510
pracowników socjalnych ze zróżnicowanych pod względem wielkości i lokalizacji Ośrodków
Pomocy Społecznej i Powiatowych Centrów Pomocy Rodzinie. Badanie miało charakter
ogólnopolski.
74
Prawie trzy czwarte badanych deklaruje znajomość terminu „nauka na odległość” i „nauczanie zdalne”:
Czy zetknął/a się Pan/i z terminem e-learning (nauczanie zdalne, nauka na odległość)?
Odpowiedź w procentach.
Tak 73,14%
Nie 26,86%.
Ale tylko niespełna 20% kiedykolwiek korzystała z e-learningu.
Czy kiedykolwiek uczestniczył/a Pan/i w kursach lub doszkalaniu zawodowym metodą e-learning?
Odpowiedź w procentach.
Tak 19,61%
Nie 80,39%
— 95% badanych ma dostęp do komputera i internetu w pracy.
Czy posiada Pan/i swobodny dostęp do komputera w pracy?
Odpowiedź w procentach.
Tak i korzystam 97,65%
Tak, ale nie korzystam 0,20%
Nie 2,16%
Czy w pracy posiada Pan/i swobodny dostęp do Internetu?
Odpowiedź w procentach.
Tak 95,88%
Nie 4,12% 21
— 92% badanych ma dostęp do komputera w domu.
Czy posiada Pan/i swobodny dostęp do komputera w domu?
Odpowiedź w procentach.
Tak i korzystam 91,96%
Tak, ale nie korzystam 3,14%
Nie 4,90%
Jakość łącz internetowych oceniana jest przez pracowników socjalnych jako przeciętna dobra lub bardzo dobra. Podobnie oceniana jest jakość komputerów.
75
Jak ocenia Pan/i działanie swojego domowego łącza internetowego?
Odpowiedź w procentach.
Bardzo źle 1,28%
Źle 3,41%
Przeciętnie 26,23%
Dobrze 46,48%
Bardzo dobrze 22,60%
Jakość komputerów
(wydajność, sprawność, niezawodność)
Odpowiedź w procentach.
bardzo zła 2,55%
zła 5,49%
średnia 31,18%
dobra 42,55%
85% badanych pracowników komputer służbowy ma do własnego użytku, nie dzieląc
go z innymi pracownikami.
Czy w pracy ma Pan/i komputer do własnego użytku, czy musi dzielić go z kolegami?
Odpowiedź w procentach.
Mam komputer do własnego użytku 85,29%
Dziele komputer z kolegami 14,51%
Nie korzystam z komputera w pracy 0,20%
Ogólne kompetencje informatyczne pracowników socjalnych zostały określone poprzez deklaratywną ocenę własnych umiejętności wykonywania popularnych czynności z pomocą
komputera.
Wyniki badań wskazują jednoznacznie, że kompetencje informatyczne badanej grupy są
wystarczające do podjęcie kształcenia metodą e-learning. Ocena własnych umiejętności realizacji zadań typowych dla aktywnego uczestnictwa w szkoleniach prowadzonych metoda
e-learning jest dobra.
Potwierdzają to odpowiedzi na pytanie o konieczność podjęcia szkoleń wstępnych przed
podjęciem uczenia się metoda e-learning.
76
Jak Pan/i ocenia, czy przed przystąpieniem do szkolenia metoda e-learningu
będzie Pan/i potrzebował/a dodatkowego szkolenia z zakresu podstawowej
obsługi komputera i/lub Internetu?
Odpowiedź w procentach.
Tak 30,00%
Nie 70,00%
Deklarowana Ilość czasu spędzonego łącznie w pracy i w domu na korzystaniu z internetu wskazuje, że medium to stało się narzędziem codziennego użytku pracowników socjalnych.
Biorąc pod uwagę typowy dzień w ciągu tygodnia, ile czasu dziennie korzysta
Pan/i z Internetu?
Odpowiedź w procentach.
W pracy :
Nie korzystam 1,76%
Do godziny 35,88%
Od 1 do 2 godzin 28,82%
Od 2 do 5 godzin 23,92%
Powyżej 5 godzin 9,61%
W domu:
Nie korzystam 8,82%
Do godziny 40,39%
Od 1 do 2 godzin 33,53%
Od 2 do 5 godzin 14,31%
Powyżej 5 godzin 2,94%
Dla większości badanych (78%) internet stanowi narzędzie komunikacji.
Komunikuję się z rodzina i znajomymi (używając poczty elektronicznej,
komunikatorów, portali społecznościowych, forów, czatów)
Odpowiedź w procentach.
Tak 78,63%
Nie 21,37%
77
Blisko połowa badanych czyta teksty w formie cyfrowej.
Czytam e-booki i e-gazety
Odpowiedź w procentach.
Tak 44,51%
Nie 55,49%
Badania wskazały również obawy, jakie pracownicy socjalni mają w kontekście podjęcia
nauki poprzez e-learning. Prawie jedna trzecia badanych nie ma żadnych obaw. Podobna
liczba wskazuje obawę o brak czasu na kształcenie w formie e-learningu oraz niedostatek
swoich kompetencji.
Myśląc o swoim udziale w przyszłej edukacji zdalnej, czego obawia się Pan/i
najbardziej?
Odpowiedź w procentach.
W moim miejscu pracy jest niewystarczająca infrastruktura informatyczna 9,13%
Mam niewystarczające kompetencje informatyczne 28,17%
Nie mam wystarczającej pewności siebie do podejmowania nowych wyzwań 9,52%
Nie mam dostępu do narzędzi informatycznych w domu 7,14%
W razie problemów, nie będę mógł/mogła liczyć na wsparcie techniczne innych osób
18,65%
Nie będę mieć czasu na dodatkowe kształcenie 27,58%
Nie mam motywacji do samodzielnej nauki 8,13%
Brakuje mi samodyscypliny 15,67%
Brakuje mi systematyczności 17,46%
Nie mam umiejętności planowania i organizowania czasu nauki 4,17%
Nie mam obaw 29,17%
Połowa badanych uważa, że dzięki szkoleniom e-learningowym ilość wiedzy odbiorców
zwiększa się, 30% uważa, że szkolenia nie mają wpływu na przyrost wiedzy.
W jaki sposób Pan/i zdaniem szkolenie prowadzone metoda e-learningu
wpływa na rozwój następujących umiejętności kursantów?
Ilość przyswajanych informacji
Odpowiedź w procentach.
Znacząco zmniejsza 2,45%
Umiarkowanie zmniejsza 10,61%
Nie ma wpływu 31,63%
Umiarkowanie zwiększa 45,92%
Znacząco zwiększa 9,39%
78
Skuteczność szkoleń e-learningowych oceniana jest jako niższa lub zbliżona do szkoleń
tradycyjnych.
Jaka jest przewidywana przez Pana/a skuteczność doskonalenia umiejętności
zawodowych metoda e-learning w stosunku do metody tradycyjnej?
Odpowiedź w procentach.
Dużo mniejsza 9,02%
Mniejsza 32,35%
Taka sama 39,41%
Większa 17,45%
Dużo większa 1,76%
Badani dostrzegają trafnie wiele zalet i wad e-learningu. Jest to potwierdzenie ich wiedzy
o tej formie uczenia się.
Jakie są według Pana/i najważniejsze zalety nauki metoda e-learningu?
Odpowiedź w procentach.
Indywidualizacja treści 25,49%
Indywidualizacja tempa pracy 65,10%
Stały dostęp do materiałów edukacyjnych 66,08%
Kształtowanie postawy aktywnej w organizacji własnego procesu uczenia się 32,35%
Zdobycie nowych umiejętności zawodowych 43,53%
Wyrobienie samodyscypliny i nawyku pracy samokształceniowej 45,29%
Wyrobienie umiejętności efektywnego zarządzania czasem 34,51%
Nauka zdobywania wiedzy z wykorzystaniem Internetu 46,86%
Multimedialne treści kształcenia (grafika, animacja, film, dźwięk, symulacje) i różne
formy aktywności 30,78%
Interaktywny, osobisty kontakt z wykładowca 21,57%
Inne, jakie? 1,57%
79
Jakie są według Pana/i najważniejsze wady nauki metoda e-learningu?
Odpowiedź w procentach.
Ograniczony kontakt z nauczycielem 59,22%
Poświecenie więcej czasu na naukę metoda e-learningu niż w przypadku zajęć
realizowanych w formie tradycyjnej 17,45%
Konieczność samodyscypliny i samokontroli 42,35%
Problemy z wewnętrzna motywacja i samodyscyplina 37,45%
Brak możliwości zadawania pytań na bieżąco 54,51%
Nie wszystkie zagadnienia da się przedstawić ta metoda 32,75%
Konieczność samodzielnej organizacji nauki 26,08%
Problemy związane z zawodnością sprzętu i łącza internetowego 36,67%
Mniejsze możliwości interakcji z innymi uczestnikami szkoleń 40,98%
Wydłużony czas dyskusji ze względu na brak równoczesnego udziału w szkoleniu 18,43%
Inne, jakie? 2,16%
Powyższe wyniki wskazują, że pracownicy socjalni dysponują możliwościami technicznymi, zarówno w pracy, jak i w domu do nauki poprzez kształcenie zdalne z wykorzystaniem
internetu. Ich kompetencje informatyczne są wystarczające do podjęcia nauki w tej formie.
Nastawienie jest dość pozytywne a istniejące obawy wskazują jedynie na pragmatyczny
pogląd na problem. Korzystanie z internetu jako medium komunikacji oraz czas spędzony
„w internecie” wskazuje, że jest to narzędzie codziennego użytku, co zdecydowanie sprzyja
podjęciu nauki w formie e-learningu.
80
Rozdział VI
Tworzenie szkoleń e-learningowych i ich wdrożenie – wskazówki
W procesie wdrażania e-learningu do konkretnej instytucji oraz przygotowaniu szkoleń
kluczowe są informacje z poprzednich rozdziałów. Rozmaitość rozwiązań technicznych
i metod kształcenia e-learningowego pozwala na precyzyjne dopasowanie sposobów do
określonych możliwości i uwarunkowań. Analiza opisanej wcześniej specyfiki tego rodzaju
nauczania jest koniecznym poprzednikiem działań wdrożeniowych. Istotna rola motywacji
i efekt „pierwszego wrażenia” są czynnikami warunkującymi w dużej mierze powodzenie
całości procesu. Niewłaściwe wprowadzenie do organizacji nowej stosunkowo nieznanej
formy podnoszenia kwalifikacji może zniechęcić odbiorców procesu, co znacznie obniży
efektywność działań. Kolejne rozdziały zawierać będą informacje będące uzupełnieniem do
tych z rozdziałów poprzednich, stanowiące wskazówki dla osób odpowiedzialnych za wdrożenie i przygotowanie zarówno procesu kształcenia jaki i samych szkoleń oraz materiałów
szkoleniowych.
Narzędzia do tworzenia kursów i dystrybucji treści
W tym rozdziale omówione zostały grupy narzędzi umożliwiających przygotowanie materiałów szkoleniowych, zorganizowanie, prowadzenie i monitorowanie szkoleń e-learningowych
w różnych formach. Wielość dostępnych narzędzi jest ogromna. Omawiając poszczególne
ich grupy wskazane zostaną tylko przykładowe, dostępne programy lub serwisy webowe.
Niektóre programy i rodzaje narzędzi zostały wspomniane w poprzednich rozdziałach, omawiającym metody komunikacji synchronicznej i asynchronicznej oraz rozdziale o E-learnigu
2.0. Ten rozdział stanowić będzie swojego rodzaju inwentarz możliwości lub arsenał narzędzi, po które można sięgnąć planując swoje działania szkoleniowe.
Przygotowanie materiałów szkoleniowych
Podstawowym elementem szkolenia e-learningowego jest kontent, materiały szkoleniowe.
W zależności od wybranej metody mogą mieć one różną formę. Materiały, które implementowane będą na platformach LMS, musza mieć specjalna, opisana wcześniej formę i konstrukcję zgodną ze standardami platformy. W przypadku kursów rapid e-learningowych dedykowanych szkoleniu na urządzeniach mobilnych materiały powinny być dostosowane do
wyświetlania na małym ekranie, a ich objętość dostosowana do przepustowości sieci. Wybór odpowiedniej formy jest najważniejszy, po określeniu kształtu kontentu należy wybrać
narzędzia pozwalające na sprawne ich przygotowanie. Jeśli nasze szkolenie nie będzie osadzane na platformie najprościej wybrać znane nam narzędzia, dostępne bez dodatkowych
kosztów. Programy codziennego użytku: edytor teksu, program do prezentacji i program do
tworzenia prostych grafik i ich obróbki: MS Word, Paint, MS Power Point, MS Office Picture
Manager. Wykorzystując hiperłącza, możemy do materiałów wprowadzić interaktywność. Jeśli materiały edukacyjne będą umieszczone w sieci warto skorzystać z narzędzi typu Google
81
Docs internetowy edytor dokumentów tekstowych, arkuszy kalkulacyjnych, prezentacji.
Jakość wykonanych w ten sposób materiałów nie jest wysoka a interaktywność niska, warto
zatem sięgnąć po inne narzędzia dające o wiele większe możliwości.
Diagram 12. Elementy kształcenia e-learningowego
Źródło: Opracowanie własne.
Poniżej wybrane przykłady w podziale na grupy zastosowań.
• Obróbka grafiki: znakomitym narzędziem do obróbki grafiki jest pakiet programów
Adobe Photoshop, jedna produkt ten jest stosunkowo drogi, jego dobrym zastępnikiem jest darmowy Gimp.
• Programem do tworzenia animacji, także elementów aktywnych dających wykorzystać się przy budowaniu interakcji, np. quizów, czy testów interaktywnych jest Adobe
Flash. Stworzone w ten sposób animacje mogą być odtwarzane z pomocą darmowego
i popularnego komponentu do przeglądarek internetowych Adobe Flash Player.
• Programy do tworzenia prezentacji: to poza MS Power Point, program Prezi dający
możliwość tworzenia efektów animacji przestrzennych lub bezpłatny Wink.
• Programy do obróbki zrzutów ekranowych i rejestracji działań na ekranie, bardzo przydatne przy tworzeniu materiałów szkoleniowych z obsługi aplikacji komputerowych
to ScreenShotCaptor do statycznych obrazów lub wspomniany wcześniej Cam Studio
oraz Camstasia Studio do rejestrowania działań na ekranie tzw. Sreencastów.
82
• Programy do tworzenia interaktywnych treści szkoleniowych: Adobe Captiva lub darmowy Hot Potatos.
• Programy do tworzenia stron internetowych: np. Adobe Dreamweaver lub FrontPage.
• Systemy typu CMS (ang. Content Menagement System – systemy zarządzania treścią).
Systemy instalowane na serwerze, działające w oparciu o bazę danych pozwalają na
tworzenie dynamicznych stron internetowych. Sprawnie działający CMS z prostym interfejsem pozwala na tworzenie i publikowanie stron www bez większych umiejętności informatycznych. Skonfigurowane wygodnego CMS daje możliwość udostępnienia
funkcji tworzenia własnych i uzupełniania stron wielu użytkownikom. Najpopularniejsze systemy CMS to Joomla, Wordpress oraz Drupal.
• Programy pozwalające na tworzenie kontentów szkoleniowych działających na platformach LMS. Program pozwalający na tworzenie treści działających na bezpłatnej
platformie edukacji zdalnej Moodle to WBT Express Free Moodle Edition. Wiele sprzedawanych platform ma wbudowane moduły do tworzenie treści szkoleniowych. Przy
wyborze narzędzia należy zwrócić uwagę na kompatybilność wytwarzanych szkoleń
z posiadana platformą.
• Inne narzędzia, programy ułatwiające przygotowanie treści szkoleniowych. Program
Google SketchUp to program do tworzenia i udostępniania modeli trójwymiarowych,
Wordle to serwis pozwalający na tworzenie „chmury” słów. Program Giffy to program,
który pozwala na tworzenie diagramów i schematów on-line.
Analizując dostępność i przydatność narzędzi do tworzenia treści szkoleń e-learningowych
oraz popularność odbioru niektórych z tychże treści, należy pamiętać o ebookach (książkach
w formie elektronicznej) i audiobookach (książkach audio). Jest to forma „czytelnictwa”, której popularność jest duża i ma tendencję wzrostową wciąż rośnie. Dzieje się tak głównie za
sprawą dostępności urządzeń pozwalających na wygodne odczytywanie lub odtwarzanie
publikacji w tej formie. Dostępne powszechnie - obecnie już po stosunkowo niskiej cenie
- na rynku ebook readery, (czytniki e-publikacji) pozwalają na czytanie zarówno w domu,
w pracy, jak i w podróży. Większość oferowanych na rynku ebook readerów wykorzystuje
wyświetlacz z technologią EInk. To istniejące na rynku zaledwie od kilku lat rozwiązanie przy
projekcji tekstu symuluje naturalny wydruk. Tekst wygląda tak samo niezależnie od kąta
patrzenia. Tekst nie jest doświetlany, wymaga, zewnętrznego źródła światła. Konsumpcja
energii urządzeń posiadających wyświetlacz tego typu jest niezwykle niska. Naładowane urządzenie może być używane, bez doładowywanie, przez wiele dni. Czytniki są małe
i lekkie (średnie wymiary to około 150/100/10 mm, waga około 200 gramów). Ponieważ
technologia EInk pozwala na projekcje tekstu na bardzo cienkich i elastycznych materiałach
produkowane urządzenia będą zapewne w przyszłości cienkie jak kartka. E-publikacje oraz
E-booki można również odczytywać na innych mobilnych urządzeniach jak tablety, netbooki, notebooki czy smartfony oraz w komputerach stacjonarnych.
Książki, bądź dokumenty zapisywane są w powszechnych formatach: „pdf”, „txt” czy „doc”
albo też w dedykowanym książkom elektronicznym formatach e-PUB, MOBI lub AZW. Nie-
83
zwykłym atutem publikacji w tej formie jest możliwość nieliniowego odczytu tekstu oraz
łatwość przechowywani i kopiowania zbiorów. Współczesne ebook readery umożliwiają
przechowywanie i katalogowanie tysięcy książek. Tablety jeszcze więcej. Treści mogą być
przechowywane także na zewnętrznych nośnikach danych, co przy bardzo małej objętości
tekstu w relacji do dużych pojemności kart czy dysków zewnętrznych czyni miejsce na gromadzenie niemal niegraniczonym. Często urządzenia, które wykorzystujemy do czytanie
e-publikacji mają możliwość łączenia się z internetem, co znacznie podnosi ich funkcjonalność.
Wspomniane wcześniej audiobooki można odsłuchiwać w większości mobilnych urządzeń,
takich jak smartfony, tablety czy e-book readery oraz w przenośnych urządzeniach audio
mp3 player, a także w odtwarzaczu w samochodzie. Podobnie jak w przypadku ebook readerów odtwarzacze mp3 są małe i energooszczędne.
Dostępność i wygoda sprawiają, że zarówno książki audio, jak i e-publikacje stają się dominującą formą „czytelnictwa”. Łatwość ich tworzenia - pozwalają na to standardowe aplikacje systemu MS Windows – skłania do szerokiego wykorzystania w procesie nauczania.
Praca grupowa
Programy pomagające w przygotowaniu szkoleń e-elarningowych z komponentem pracy
grupowej zostały wymienione w rozdziale E-learning 2.0. Implikacje powstania Web 2.0.
Poza wspomnianymi wcześniej warto wykorzystać te darmowe i popularne serwisy GoogleDocs oraz serwisy społecznościowe np. Facebook lub do zdalnej obsługi pulpitu TeamViewer (posiadający również moduł komunikacji).
Zarządzanie i monitorowanie procesu szkoleniowego
Do zarządzania procesem szkoleniowym najczęściej wykorzystywane są platformy LMS.
Darmowym, powszechnym i tym samym znanym jest wspomniany wcześniej Moodle oraz
OLAT. Na rynku istnieje wiele innych darmowych platform tego typu. Warte uwagi są Caroline, A Tutor i Docebo LMS. Dla przedsiębiorstw stworzona została na bazie Moodle darmowa
platforma Tutara LMS. Do większych przedsięwzięć edukacyjnych, szczególnie w kontekście synchronizacji i współpracy z innymi systemami instytucji. Dostępne są również płatne
kompleksowe rozwiązania np. SAP - LSO, Oracle Learning Management, IBM Lotus Learning
Management System lub Saba.
Alternatywą dla wymienionych systemów LMS jest iTunes University (iTunes U). Platforma
Apple adresowana do odbiorców posiadających iPady i iPhone’y. iTunes U pozwala na
sprawne udostępnienie treści szkoleniowych, nauczanie poprzez M-Learnig (ang. mobile learning – e-learning realizowany poprzez wykorzystanie urządzeń mobilnych posiadających
dostęp do internetu – tablety, smartfony, netbooki).
Instalacja platformy oraz jej serwis szczególnie w przypadku awarii (poza codzienną administracją, która jest łatwa) wymaga stosunkowej dużej wiedzy informatycznej. Decydując się
na realizację szkoleń distance learning, warto o tym pamiętać i zapewnić dostępność tego
rodzaju serwisu. W przypadku braku możliwości zapewnienia serwisu informatycznego war-
84
to rozważyć wdrożenie platformy w wariancie ASP (omówione w rozdziale Zakup i wdrożenia
LMS lub wariant ASP).
Udostępnianie w sieci serwisy, biblioteki, repozytoria materiałów
Ważnym elementem całości działań szkoleniowych, szczególnie gdy stosujemy szeroko
rozumiany blended learning jest wykorzystanie zasobów sieciowych. Dotyczy to zarówno
narzędzi Web 2.0, jak i zasobów edukacyjnych. W przypadku kształcenia masowego dostępność materiałów jest duża, szczególnie materiałów anglojęzycznych. Dostępna jest też
spora oferta kursów, szczególnie kursów językowych. Przykładowe dostępne kursy można
znaleźć na stronie Akademia PARP http://www.unilang.org lub językowe na stronie Międzynarodowe kursy języków obcych – UniLang http://www.unilang.org lub komputerowe,
Akademia Umiejętności Komputerowych Microsoft - http://www.microsoft.com/poland/
msp/akademia/default.mspx. Oferta dostępnych zasobów i kursów zmienia się, jest wciąż
wzbogacana. Dostępność szkoleń w polskiej wersji językowej z zakresu polityki społecznej
jest śladowa.
Wskazania dla autorów szkoleń i instruktaży e-learningowych
Scenariusz szkolenia
Podstawowym elementem przygotowania działań dydaktycznych, niezależnie od formy
edukacyjnej jest scenariusz. Jest to element stanowiący bazę do dalszych działań edukacyjnych. Scenariusz określa cele i sposoby nauczania, zasoby edukacyjne, czas i sekwencję
realizacji i sposób ewaluacji wyników. Przygotowując scenariusz szkolenia lub cyklu, należy przeanalizować, czasem zdefiniować następujące czynniki: adresata, dostępne zasoby
(osobowe, środki dydaktyczne, infrastrukturę i zasoby sprzętowe), czas realizacji. Analiza
powinna być przeprowadzona w kontekście celów, jakie chcemy osiągnąć. Określony szczegółowo cel powinien przewijać się na każdym etapie scenariusza, szczególnie w kontekście
ewaluacji wyników. Konstrukcja scenariusza powinna ujmować całość procesu nauczania
w postaci modułów, co ułatwia ewaluację osiągania celów na poszczególnych etapach oraz
formułowanie informacji zwrotnej dla uczącego się. Szkolenie lub cykl szkoleń powinno być
ulokowane w kontekście zadań zawodowych realizowanych prze uczącego się oraz całości
posiadanych przez niego kompetencji.
Scenariusz powinien określać zadania wszystkich aktorów procesu nauczania. Zadania powinny być połączone z ogólnym harmonogramem szkolenia. Jasne określenie zadań i czasu
aktywności wszystkich stron czyni uczenie się (dla uczących się) i nauczanie (dla osób prowadzących) przejrzystym. Scenariusz szczególnie w przypadku blended learning powinien
dokładnie precyzować tryb realizacji poszczególnych części lub całości oraz sposoby i tryb
komunikacji. Określony powinien być maksymalny czas reakcji na zadane w toku szkolenia
pytanie i czas rozwiązanie postawionych zadań.
Forma scenariusza powinna być przejrzysta i łatwa do odczytania dla osób przygotowujących i realizujących kurs. Jest to istotne szczególnie w przypadku, gdy scenariusz realizowa-
85
ny jest przez inne podmioty np. realizacja szkolenia jest zlecana lub na podstawie scenariusz tworzony jest kurs e-learningowy. Scenariusz szkoleniowy powinien bardzo dokładnie
regulować zasady oceniania zarówno całości kursu jak i poszczególnych jego elementów,
w rozbiciu na warunki oceny poszczególnych wytworów uczestników. Zasady oceny testów,
prac projektów, projektów grupowych. Określone powinny być części składowe oceny.
Scenariusz jest podstawą do właściwego przegotowania infrastruktury szkoleniowej, zasobów sprzętowych, kadry oraz materiałów szkoleniowych.
W przypadku scenariusz szkolenia e-learningowego lub zawierającego jego elementy ważne
jest określenie szczegółowe formy materiałów szkoleniowych oraz formy ich dostępności,
dystrybucji. W przypadku odnośników do materiałów internetowych przed rozpoczęciem
szkolenia należy sprawdzić ich aktualność. Dezaktualizacja linków powoduje zaistnienie
w materiałach tzw. martwych linków często określanych z angielskiego „broken links” lub
„links rot”, co bardzo niekorzystnie wpływają na proces nauczania.
Diagram 13. Cele kształcenia a adresaci, metody, czas i zasoby
metody
adresat
Cele
czas
Zasoby: osobowe, środki
dydaktyczne, infrastruktura, sprzęt
Źródło: Opracowanie własne.
Właściwie przygotowany scenariusz szkolenia jest bazą do przygotowania właściwego
szkolenia oraz materiałów szkoleniowych. Narzędzia służące do przygotowania treści zostały omówione wcześniej.
Poza treściami bezpośrednio związanymi z przedmiotem szkolenia, ważne, aby uczący się
poznali narzędzia służące do pracy lub do dalszego poszerzania wiedzy. Powinno to być
swojego rodzaju rozszerzenie treści szkolenia. Bardzo dobrym rozwiązaniem w przypadku
kształcenia służb społecznych jest przekazanie wiedzy o narzędziach badawczych i repozytoriach danych, dostępnych raportach i analizach z zakresu polityki społecznej ekonomii
i socjologii. Kształcenie uzupełniające, czemu służy często e-learning, powinno poza rzetel-
86
na wiedzą powinno otwierać możliwości na dalszy samodzielny rozwój – zgodnie z ideą Life
Long Learning.
Poza narzędziami badawczymi warto przekazać wiedzę o dostępnych na rynku aplikacjach
wspierających codzienną pracę, także w zakresie prostych codziennych czynności. Dostępność darmowych aplikacji i serwisów Web 2.0 jest bardzo szeroka.
Wdrożenie e-learningu (wdrożenie miękkie)
Niezwykle ważnym elementem wprowadzenia kształcenia do instytucji jest tzw. wdrożenie
miękkie. Dotyczy to zachęcenia i przygotowania pracowników do wykorzystywania tej formy
podnoszenia kwalifikacji. Dotyczy to zarówno osób uczących się jak i osób tworzących szkolenia, a także kadry kierowniczej instytucji. Bardzo często wdrożenie jest trudne poprzez
opór pracowników rożnych szczebli instytucji.
Najważniejszym elementem jest organizacja czasu dedykowanego szkoleniu. W przypadku szkoleń tradycyjnych, szczególnie „wyjazdowych” pracownik zostaje oddelegowany na
szkolenie i nieobecny w pracy. Jedynym elementem mogącym negatywnie wpływać na proces nauczania jest kontakt e-mailowy lub telefoniczny pomiędzy pracownikiem a instytucją.
Telefony lub e-maile mogą odciągać jego uwagę od problemów poruszanych na szkoleniu.
Drugim negatywnym czynnikiem może być to, że wykonywanie zadań pracownika nie jest zawieszona na czas szkolenie, brak jest zastępstwa. W takiej sytuacji po powrocie ze szkolenia
pracownik musi niejako „odrobić” zadania, które powinien zrealizować w czasie, w którym
uczestniczył w szkoleniu. W takiej sytuacji pracownicy niechętnie uczestniczą w szkoleniach,
które stają się niejako dodatkowym obowiązkiem. W sytuacji szkoleń elektronicznych, realizowanych zazwyczaj na stanowisku pracy, czas szkolenia i pracy przenikają się. Przy złej
organizacji może być to bardzo niekorzystne. Bieżące zadania mogą odrywać uwagę od
szkolenia, w skrajnych wypadkach, uniemożliwiając naukę. Często przełożeni nieznający
specyfiki tego rodzaju podnoszenia kwalifikacji traktują udział w szkoleniu jako uchylanie
się od obowiązków. Szkolenie wówczas realizowane jest często w domu, w czasie wolnym
od pracy. To bardzo zła sytuacja wpływająca negatywnie na realizację tego typu szkoleń. Są
one nielubiane przez pracowników, a kadra kierownicza postrzega je jako element obniżający efektywność pracy.
Drugim elementem warunkującym powodzenie wprowadzenia nauczania e-learning w instytucji jest infrastruktura i wsparcie techniczne. Aby uczenie się tą metoda było efektywne, uczestnik szkolenia powinien mieć dostęp do sprawnego komputera pozwalającego na
płynne odtwarzanie treści szkoleniowych. Warunek ten dotyczy całej infrastruktury technicznej, działa tu bowiem prawo najsłabszego ogniwa. Nawet najwydajniejszy komputer nie pozwoli na sprawne uczestnictwo w kursie e-learningowym, gdy szkolenie będzie zbyt obszerne w stosunku do dostępnych łącz. Wszystkie elementy powinny być dopasowane, co przy
obecnych możliwościach technicznych nie jest trudne. Elementem wspierającym proces nauczania z wykorzystaniem współczesnych narzędzi kształcenia zdalnego jest wspominana
wcześniej asysta techniczna. Ten rodzaj wsparcia jest nieodzowny daje bowiem poczucie
87
bezpieczeństwa, pewności niweluje strach przed awarią sprzętu lub oprogramowania, co
jest ważne w przypadku mało doświadczonych użytkowników. Wdrożenie nowej metody
edukacyjnej, jak w większości innych wdrożeń wymaga zbudowania atmosfery przyjaznej
owej pojawiającej się „nowości”. Pracownicy instytucji, mogą się łatwo zniechęcić do podnoszenia kwalifikacji tą metodą. Odpowiednie wprowadzenie do nowego systemu podnoszenia kwalifikacji jest szczególnie ważne w kontekście motywacji jako kluczowego elementu kształcenia na odległość.
Przy budowaniu motywacji będącej ważnym elementem uczenia się trybem edukacji zdalnej ważne można skorzystać z ogólnego katalogu czynników motywujących działania w organizacji. Według teorii Fredericka Herzberg Katalog takich motywatorów podzielić można
na te, które pobudzają do działania i czynników podtrzymujących (czynniki higieny).
Tabela 6. Czynniki motywujące i podtrzymujące w procesie wdrożenia w organizacji
Czynniki motywujące
Osiągnięcia
Rozwój / kariera
Praca sama w sobie
Źródło: Opracowanie własne.Polityka firmy i administracja
Czynniki podtrzymujące
ące bloki.
Techniczny nadzór
Interpersonalne relacje z kontrolerami
Interpersonalne relacje z przełożonymi
Interpersonalne relacje z podwładnymi
Wynagrodzenia
Pewność pracy
Życie osobiste
Warunki pracy
Status pracownika, firmy
Źródło: Opracowanie własne.
Odpowiedzialność
88
Diagram 14. Elementy warunkujące wybór sposobu realizacji e-learningu w instytucji.
Zasoby /uwarunkowania
• Czy dysponujemy infrastrukturą na wdrożenie e-learningu w firmie? Czego
brakuje?
Jakie są uwarunkowania techniczne i wymogi bezpieczeństwa?
Jakimi środkami finansowymi dysponujemy?
Jakimi zasobami technicznymi dysponujemy?
Jakimi zasobami osobowymi dysponujemy w zakresie prowadzenia kursu,
tutorzy, eksperci oraz w zakresie personelu technicznego?
• Czy mamy materiały dydaktyczne nadające się na łatwe wykorzystanie w
procesie e-learningu?
• Czy możemy realizować projekt w partnerstwie z inną instytucja dzieląc się
zadaniami?
• Jak długo instytucja korzystać będzie z tej formy nauczania?
Czy możemy wystąpic o dotację, grant wniosek projektowy na realizację
szkoleń w potrzbnym nam zakresie.?
•
•
•
•
•
Szkolenia
• Jak długo wykorzystywane będą poszczególne szkolenia – czy będą się szybko dewaluowały?
• Czy szkolenia potrzebne są szkolenia specjalistyczne „szyte na miarę” tzw. dedykowane, czy
szkolenia uniwersalne tzw. „z półki”?
Odbiorcy
• Czy pracownicy mają kompetencje wystarczające do podjęcia uczenia się w
wybranym wariancie technicznym nauczania?
• Jakie jest nastawienie praco wyników do e-learningu?
• Jaki jest profil odbiorcy? Nawyk korzystania z komputera, wysokie/niskie
kompetencje informatyczne? Pracownik fizyczny, umysłowy? Wykształcony
niewykształcony.
To, jaki wariant wdrożenia zostanie wybrany, będzie wynikiem odpowiedzi na większość
pytań.
Ważny element działania systemu edukacji zdalnej powinny stanowić procedury gwarantujące pełnię praw autorskich do publikowanych przez instytucje treści. Instytucja
udostępniając materiały edukacyjne powinna dysponować umowami pozwalającymi na
ich wykorzystanie. Umowa powinna dokładnie definiować warunki ich wykorzystania
(pola eksploatacji).
Kwestie ważne do rozstrzygnięcia w procesie wdrożenie e-learningu, rozproszone są w różnych rozdziałach, omówione są w różnych kontekstach. W poniższej liście zagregowane
zostają zagadnienia, które powinny zostać rozważone w sytuacji, gdy instytucja chce wykorzystać e-learning do podnoszenia kwalifikacji pracowników.
89
Zarządzanie talentami
Ważne działania zwiększające efekty kształcenia e-learningowego w organizacji to kreowanie autorytetów w zakresie obszarów wiedzy i umiejętności. Wybór osób o ugruntowanej
wiedzy z danego obszaru wsparty działaniami motywującymi do dzielenia się doświadczeniem przynosi dobre efekty. Instytucja zyskuje tutorów, ekspertów i tworzy atmosferę
sprzyjającą wymianie wiedzy. Działaniem podobnym jest prowadzenie polityki kadrowej
uwzględniającej zarządzanie osobami utalentowanymi w organizacji. Hasło Projektu Operacyjnego Kapitał Ludzki (POKL) „Człowiek najlepsza inwestycja” w stosunku do polityki
łowienie i rozwijania talentów wydaje się niezwykle celne. Taka polityka kadrowa przynosi
korzyści zarówno instytucji jak samym pracownikom.
Konsorcja szkoleniowe
Dobrym rozwiązaniem wzbogacającym możliwości nauczania trybem edukacji zdalnej jest
uczestnictwo w konsorcjum edukacyjnym. Instytucja współpracująca z innymi podmiotami
kształcenia zdalnego może udostępniać swoje zasoby edukacyjne i korzystać z materiałów
kształceniowych innych podmiotów. To pozwala na obniżenie kosztów związanych z wykorzystaniem materiałów (kontentów) szkoleniowych. Jest to szczególnie efektywne, gdy konsorcjum takie tworzą instytucje o podobnym profilu działania. Duże ośrodki pomocy społecznej chcąc wdrożyć szkolenia zdalne dedykowane swoim pracownikom, mogą robić to
we współpracy. To może ułatwi wdrożenie tego typu szkolenia. Wymiana zasobów dotyczyć
może również infrastruktury np. jedna placówka dostarcza sprzęt i platformę edukacji zdalnej inna kursy. Dobra współpraca konsorcjantów wspomaga mechanizmy kontroli i ewaluacji
zarówno samych treści szkoleniowych - kursów w zakresie jakości merytorycznej i konstrukcji dydaktycznej, jak i realizacji całego procesu szkoleniowego.
Tego typu projekty realizowane są w Polsce przez instytucje działające w różnych obszarach
edukacji i gospodarki. Dla przykłady wymienić można:
Projekt „Centra Kształcenia na Odległość na Wsiach” współfinansowany ze środków
Europejskiego Funduszu Społecznego oraz budżetu państwa - nadzorowanym przez Ministerstwo Edukacji Narodowej. Celem projektu jest promowanie Life Long Learning poprzez
uczestnictwo w kursach e-learningowych dostępnych w Centrach. Projekt obejmuje swym
zasięgiem całą Polskę.
Projekt „E-ruralnet” ma charakter międzynarodowy (Estonia, Finlandia, Grecja, Hiszpania,
Niemcy, Polska, Portugalia, Szwecja, Węgry, Wielkiej Brytania, Włochy), współfinansowanym przez Komisję Europejską w ramach Programu Lifelong Learning. Celem projektu jest
promocji nowoczesnego kształcenia ustawicznego na odległość szczególnie na obszarach
wiejskich.
Projekt „Wioska internetowa - kształcenie na odległość na terenach wiejskich” realizowany przez konsorcjum: Fundacji Regionalnej Agencji Promocji Zatrudnienia z Dąbrowy
90
Górniczej oraz przedsiębiorstwo Optoland S.A. Projekt polega na stworzeniu 693 Centrów
Kształcenia w Ochotniczych Strażach Pożarnych. W ramach projektu jego uczestnicy mogą
korzystać z ponad 100 kursów e-learningowych.
Konsorcjum Uczelni FUTURUS: Wyższej Szkoły Biznesu –National-Louis University w Nowym Sączu, Warszawskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej im. E. Wiszniewskiego, Wyższej
Szkoły Techniczno-Ekonomicznej w Warszawie oraz. Collegium Varsoviense Celem Konsorcjum jest integracja potencjału naukowego i dydaktycznego poprzez m.in. stworzenie system kształcenia wykorzystującego techniki i metody distance learning.
Realizacja powyższych projektów w większości realizowana jest przy wykorzystaniu środków unijnych. Tak jednak dzieje się w wielu przedsięwzięciach partnerskim i wspólne wdrożenie kształcenia zdalnego nie jest wyjątkiem. Synergia działań edukacyjnych może być
bardzo efektywna i niwelować trudności, jakie towarzyszą wdrożeniu tego typu projektów
edukacyjnych.
91
Podsumowanie
E-learning jest ogromną szansą na ulepszenie systemu ponoszenia kalifikacji pracowników służb społecznych. Słowo szansa określa dostępne możliwości oraz istniejące potrzeby. Opisany w poprzednich rozdziałach potencjał środków teleinformatycznych w kształceniu w połączeniu z wiedzą o sposobach jego wykorzystania, wsparte doświadczeniem
z wdrożeń w innych obszarach zawodowych, stanowi ogromny zasób do wykorzystania.
Nowe sposoby nauczania i uczenia się powinny być zastosowane w procesie przygotowania
do zawodu - formowaniu nowych kadr pomocy społecznej, uzupełnieniu deficytów wiedzy
wśród realizujących swoje zadania pracowników socjalnych oraz do permanentnego rozwijania, uaktualniania, doskonalenia posiadanych kompetencji.
Pierwszy obszar - przygotowania do zawodu może być wsparty poprzez zorganizowany
proces kształcenia zdalnego prowadzonego przez instytucje szkolnictwa wyższego i podyplomowego. Najwłaściwsza forma takiego kształcenia to blended learning, gdzie sesje
tradycyjne wspierane są e-learningiem opartym o centralne platformy edukacji zdalnej.
Monitoring i ewaluacja procesu nauczania są konieczne i warunkują wypełnienie zapisów
regulacji prawnych określających przygotowanie do zawodu.
Uzupełnianie wiedzy aktywnych pracowników służb społecznych może być sprawnie realizowane zarówno poprzez e-learning z wykorzystaniem platformy edukacji zdalnej, jak i inne
prostsze formy: rapid e-learning bądź social learning. Tego rodzaju nauczanie nie wymaga
tak dużych zasobów zarówno infrastrukturalnych i osobowych jak sformalizowane formy
oparte o LMS-y. Może być realizowane instytucjonalnie i poprzez nieformalne struktury osób
z kręgu pomocy społecznej. Podobne scenariusze mogą być mieć miejsce przy doskonaleniu kwalifikacji jako przekazywanie nowatorskiej wiedzy pozwalającej skuteczniej lub efektywniej działać oraz wiedzy oraz umiejętności dotyczących nowych wdrożeń dotyczących
nowych narzędzi np. systemów (np. Empatia) i zmian legislacyjnych. Wydaje się, że najwłaściwszym inicjatorem tych ostatnich powinny być instytucje centralne wprowadzające
zmiany systemowe. E-learning może być skutecznie wykorzystywany na różnych szczeblach
systemu pomocy społecznej oraz przez osoby prywatne. To daje dużą elastyczność pozwalającą na adaptację tej formy uczenia się do różnych sytuacji i uwarunkowań.
Wyniki badań wskazują jednoznacznie, że pracownicy służb społecznych są gotowi do podjęcia kształcenia w formie edukacji zdalnej. Dysponują kompetencjami informatycznymi
pozwalającymi na podjęcie nauczania w tej formie. Występujące jeszcze niedawno u wielu
grup zawodowych bariery mentalne obecnie prawie już nie istnieją, tak jak problemy sprzętowe. Dostępność komputerów oraz jakość łącz internetowych zarówno w domach i pracy
jest dobra. Zderzenie wskazanych wcześniej możliwości i potrzeb czynią e-learning w kontekście kształcenia służb społecznych realna szansą na lepsze nauczanie i skuteczniejsze
uczenie się.
92
Bibliografia
Anderson P. (2007). What is Web 2.0? Ideas, technologies and implications for education.
JISC Technology & Standards Watch.
Attis D., Koproske C., Pellish M., Rosenberg N. (2012). Understanding the MOOC Trend, The
Adoption and Impact of Massive Open Online Courses. Washington DC: The Advisory Board Company.
Biggs P. (2012). The State of Broadband 2012: Achieving Digital Inclusion For All. A report by
the broadband Commission.
Calvani A., Bonaiuti G., Fini A. (2008). Lifelong learning: what role for e-learning 2.0? Journal
of e-Learning and Knowledge Society (4).
Certifyme.net. (2013, 03 06). Certifyme.net. Pobrano 08 09, 2013 z lokalizacji Important
Statistics about the eLearning Market for 2013: http://elearningindustry.com/
important-statistics-about-the-elearning-market-for-2013-infographic.
Chmielecka E. (2010). Od europejskich do polskich ram kwalifikacji. Model Polskich Ram
Kwalifikacji. Ministerstwo Edukacji Narodowej.
Chmielewska E. i inni. (2009). Od europejskich do polskich ram kwalifikacji. Model Polskich
Ram Kwalifikacji. Warszawa: Ministerstwa Edukacji Narodowej.
Chmielewski K. i inni. (2013). Diagnoza stanu kształcenia na odległość w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Warszawa: Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji
Zawodowej i Ustawicznej.
CrossKnowledge Fēfaur IPSOS Loyalty. (2011). 1-st European e-learning Barometer. Pobrano z lokalizacji http://www.trainingzone.co.uk/: http://www.trainingzone.
co.uk/files/siftmedia-trainingzone/CrossKnowledge-Europeanelearningbarometer-ENG.pdf.
Czapiński J., Panek T. (2012). Diagnoza społeczna 2011. Warszawa: Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich.
Czerniawska D. (2012). Wykluczenie cyfrowe Strukturalne uwarunkowania korzystania
z Internetu w Polsce i województwie mazowieckim. Warszawa: MGG Conferences Sp. z o.o.
Digital Shadows LTD. (2013). Haw Big is Your Digital Shadow. Pobrano 05.25.2013 z lokalizacji DigitalShedows: http://digitalshadows.com.
e-learning.biz.pl. (2011). E-learning trends 2011 - E-learning w polskich organizacjach 2011
raport z badań. Warszawa: E-learning trends 2011.
Eurostat (2012). Life Long Learning. Pobrano z lokalizacji Eurostat: http://epp.eurostat.
ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tsdsc440&plugin=1 pobrano: 04.09.2013.
Fleissner P., Hofkirchner W. (1998). The making of the information society: driving forces,
‘Leitbilder’ and the imperative for survival. BioSystems.
Gantz J., Reinsel D. (2011). Extracting Value from Chaos. IDC I V I E W(http://www.emc.com/
leadership/programs/digital-universe.htm).
93
Grunwald P. G. (2003). Two Million American Children Have Their Own Web Sites, Broad
New Internet Survey Shows. Grunwald Associates.
http://www.ekonomia24.pl. (2012). PKPP Lewiatan: telepraca nadal jest niedoceniana.
http://www.ekonomia24.pl(http://www.ekonomia24.pl/artykul/928025.html).
IBIS Capital (2013). Global e-Learning Investment Review. http://www.smarthighered.com/
wp-content/uploads/2013/02/IBIS-Capital-e-Learning-Lessons-for-the-Future.
pdf.
Instytut Badań Edukacyjnych (2011). Badanie stosowanych procedur potwierdzania efektów uczenia się osiągniętych na drodze edukacji pozaformalnej i uczenia się nieformalnego. Warszawa: Instytut Badań Edukacyjnych.
Instytut Badań Edukacyjnych (2013). Instytut Badań Edukacyjnych. Pobrano 08 08, 2013
z lokalizacji Kwalifikacje Po Europejsku: http://www.kwalifikacje.edu.pl/images/download/Media/MaterialyPrasowe/broszury_ulotki/IBE%20Broszura%20KRK%202013.pdf.
Kaczor S. (1977). Samokształcenie nauczycieli. Warszawa: WSiP.
Kossowska M., Sołtysińska I. (2002). Szkolenia Pracowników a Rozwój Organizacji. Kraków:
Wolters Kluwer Polska SA.
Kotarbiński T. (1971). Perspektywa myśli pedagogicznej. „Studia Filozoficzne”, nr.1.
Kozak M. (2012). Kształcenie w Zakresie Pracy Sicjalnej w Polsce - Rys Historyczny. „Roczniki Nauk o Rodzinie i Pracy Socjalnej”.
Koźmiński A. K, Piotrowski W. (2010). Zarządzanie. Teoria i praktyka. Warszawa: PWN.
Kuruliszwili S. (2011). E-learning w kształceniu na poziomie gimnazjalnym i licealnym.
w: Kuruliszwili S. red., Komputer w edukacji gimnazjalno licealnej. Warszawa:
Wydawnictwa naukowe Scholar. str 19
Kwiatkowski S. M., Woźniak I. (2007). Elementy metodologii projektowania standardów
kwalifikacji zawodowych. W K. S. Bednarczyk H., Woźniak I., Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych Rozwój i współpraca Warszawa: Ministerstwo Pracy
i Polityki Społecznej. (str. 33).
Lister T., Harnish K. (2011). The State of Telework in the U.S. How Individuals, Business, and
Government Benefit. Telework Research Network.
Łaszczyk J. (2009). Kształcenie masowe i uczeń zdolny. W Łaszczyk J. Jabłonowska M., Zdolności twórcze jako perspektywa współczesnej edukacji (strony 69-73). Warszawa: Wydawnictwo Universitas Rediviva.
Marshall S. (2004). E-learning standards: Open enablers of learning or compliance strait jackets? W C. M.-D. R. Atkinson, Beyond the comfort zone: Proceedings of the 21st
ASCILITE Conference (strony 596-605). Perth: Australasian Society for Computers
in Learning in Tertiary Education.
Matulka Z. (1983)„ Metody samokształcenia” Wydawnictwo Szkolne i Pedagogiczne Warszawa.
94
Mehaffy, G. L. (2013). Challenge and Change. Pobrano 09 20, 2013 z lokalizacji www. e d u c
a u s e . e d u: http://www.educause.edu/ero/article/challenge-and-change.
Międzyresortowy Zespół do spraw uczenia się przez całe życie, w. t. (2011). Perspektywa
uczenia się przez całe życie. Warszawa.
Pappano L. (2012). The Year of the MOOC. Pobrano 07 22, 2013 z lokalizacji The New York
Times: http://www.nytimes.com/2012/11/04/education/edlife/massive-openonline-courses-are-multiplying-at-a-rapid-pace.html?pagewanted=all&_r=0
Prensky M. (2001). Digital Natives, Digital Immigrants. On the Horizon- NCB University Pres(9).
Barber S., Donnelly M., Rizvi K. (2013). An avalanche is coming higher education and the
revolution ahead. Londyn: Institute for Public Policy Research.
Siemens G. (2005). Connectivism:A Learning Theory for the Digital Age. International Journal
of Instructional Technology and Distance Learning (nr 1).
Stochmiałek J. (1998). Rozwój kompetencji zawodowych pracowników socjalnych. W I. r.
J.Bragiel, Problemy Kształcenia i Doskonalenia Zawodowego Pracowników Socjalnych (strony 91-99). Opole: Uniwersytet Opolski.
Stochmiałek J. (2003, 1). Wybrane tendencje dydaktyki dorosłych. Edukacja Ustawiczna
Dorosłych.
Symela K. (2005). Poradnik metodyczny dla autorów modułowych programów szkolenia
zawodowego. Warszawa: Ministerstwo Gospodarki i Pracy Departament Rynku
Pracy.
Szymanek V. (2012). Społeczeństwo informacyjne w liczbach. Warszawa: Ministerstwo Administracji i Cyfryzacji - Departament Społeczeństwa Informacyjnego.
Szymański G. (2011). E-learning trends 2011 - Co ósmy internauta w Polsce korzysta
z e-learningu. Warszawa: E-learning trends 2011.
The Broadband Commission for Digital Development. (2011). The State of Broadband 2012:
achieving digital inclusion for all.
Theiss W. (1992, 1). Bojownik-instruktor-profesjonalista. Z tradycji zawodu pracownika socjalnego w Polsce. Praca Socjalna.
Turos L. (1999). Andragogika ogólna. Warszawa: ŻAK.
Union International Telecommunication. (2012). Measuring the Informationa Society. Geneva.
Waldrop M. M. (2013, 03 13). Massive Open Online Courses, aka MOOCs, Transform Higher
Education and Science. Pobrano 07 24, 2103 z lokalizacji Scientific American
- Magazine: http://www.scientificamerican.com/article.cfm?id=massive-openonline-courses-transform-higher-education-and-science.
95
Spis aktów prawnych
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 29 marca 2001 r. zmieniające Rozporządzenie w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego.(Dz.U. Nr
34, poz. 405). (2001).
Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej Dz.U. 2004 Nr 64 poz. 593. (2004).
Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz.U.2004.256.2572). (2004).
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 grudnia 2011r (Dz.U.274 poz.
1620). (2011).
Ustawa z dnia 9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej (Dz.U.
2011 Nr 149 poz. 887). (2011).
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 stycznia 2012r. w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych (Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572,
z późn. zm.2). (2012).
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 7 lutego 2012 r. w sprawie podstawy
programowej kształcenia w zawodach (Dz.U.2012.Nr.184). (2012).
Ustawa z 27 stycznia 2012 r. zmieniająca ustawę o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz
o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. 2012 nr 0 poz. 176). (2012).
96
SPIS DIAGRAMÓW
DIAGRAM 1 GŁÓWNE METODY I TECHNIKI ZWIĘKSZAJĄCE EFEKTYWNOŚĆ
SAMOKSZTAŁCENIA....................................................................................... 16
DIAGRAM 2 ROZWÓJ RÓŻNEGO RODZAJU TECHNOLOGII I NARZĘDZI A ROZWÓJ
E-LEARNINGU................................................................................................. 20
DIAGRAM 3: DOSTĘP DO INTERNETU WARSZAWSKICH STUDENTÓW 2009...................... 20
DIAGRAM 4: Działania sprzyjające podniesieniu motywacji uczestników kształcenia zdalnego . ........................................................................... 29
DIAGRAM 5: LMS JAKO CZĘŚĆ SYSTEMU ERP I ELEMENT SYSTEMU STANDARDÓW
KWALIFIKACYJNYCH........................................................................................ 35
DIAGRAM 6: SYSTEM KSZTAŁCENIA OPARTY O PLATFORMĘ LMS - WARIANT OSADZENIA
W INFRASTRUKTURZE INTRANETU................................................................. 38
DIAGRAM 7: SYSTEM KSZTAŁCENIA OPARTY O PLATFORMĘ LMS - WARIANT ASP............ 39
DIAGRAM 8: BUDOWA SZKOLEŃ Z MODUŁÓW LEKCYJNYCH............................................. 40
DIAGRAM 9: DISTANCE LEARNING METODY, ODMIANY, ZALEŻNOŚCI............................... 49
DIAGRAM 10: WZAJEMNE PRZEPLATANIE SESJI TRADYCYJNYCH I E-LEARNINGOWYCH....... 52
DIAGRAM 11: BLENDED LEARNIND I E-LEARNING W PROCESIE KSZTAŁCENIA.................... 53
DIAGRAM 12: ELEMENTY KSZTAŁCENIA E-LEARNINGOWEGO.............................................. 81
DIAGRAM 13: CELE KSZTAŁCENIA A ADRESACI, METODY, CZAS I ZASOBY.......................... 85
DIAGRAM 14: ELEMENTY WARUNKUJĄCE WYBÓR SPOSOBU REALIZACJI E-LEARNINGU
W INSTYTUCJI................................................................................................. 88
SPIS TABEL ORAZ ILUSTRACJI
TABELA 1 KSZTAŁCENIE PRZEDMIOTOWE A KSZTAŁCENIE MODUŁOWE.......................... 18
TABELA 2: KOMUNIKACJA ASYNCHRONICZNA A KOMUNIKACJA SYNCHRONICZNA.......... 25
TABELA 3: LICZBA PRACOWNIKÓW FIRM KORZYSTAJĄCYCH Z E-LEARNINGU - WIELKA
BRYTANIA, HISZPANIA, KRAJE BENELUKSU....................................................... 56
TABELA 4: POLSKA OFERTA SZKOLEŃ E-LEARNINGOWYCH DLA PRACOWNIKÓW
SOCJALNYCH..................................................................................................... 68
TABELA 5: STUDIA DLA PRACOWNIKÓW SOCJALNYCH W SYSTEMIE E – LEARNING......... 71
TABELA 6: CZYNNIKI MOTYWUJĄCE I PODTRZYMUJĄCE W PROCESIE WDROŻENIA
W ORGANIZACJI................................................................................................. 87
RYSUNEK 1: WEB 2.0 MARKI I KORPORACJE......................................................................... 46
97
Summary
The Life Long Learning is a crucial element of almost every contemporary profession. The
need of special educational means and a new approach to learning have been analyzed and
proved in many research outcomes worldwide. The knowledge about permanent education,
its methods and tools have been developed significantly in the last three decades.
Modern e-learning based on new technology achievements became an efficient way of teaching at every stage of education. Due to outburst of Web 2.0 tools, the e-learning became
an instrument of everyday life, used commonly by both institutions and individuals. The
process of e-learning content creation is no longer dedicated to companies and computer
specialists. Everyone can prepare e-learning material and quickly build a rapid e-learning
course. That creates a very beneficial situation for the academic and vocational education in
Poland. E-learning can be successfully implemented into the process of education of social
services workers. The system of education of Polish social workers is facing the situation of
permanent change of social policy legislation and upgrading the tools of professional activity of the workers. The shift from the professional colleges to academic teaching of social
work requires a new complex approach to their education. The e-learning method of education brings new possibilities and potentials that could be implemented in the process.
The prospective beneficiaries of those new learning methods are prepared for the change.
Their IT resources (computers and broadband internet access) as well as their computers
skills are good enough to start learning. The whole implementation needs to be introduced
carefully with the support on every stage of the process, either on the institutional level or as
an individual activity.
The e-learning in social services’ education is a chance for improvement and adjusting the
education of this professional group to a new demanding reality.
E-LEARNING W KSZTAŁCENIU SŁUŻB SPOŁECZNYCH
E-LEARNING
W KSZTAŁCENIU
SŁUŻB
SPOŁECZNYCH
SERGO KURULISZWILI
publikacja bezpłatna
ISBN 978-83-61638-60-5
Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich
00-697 Warszawa
Aleje Jerozolimskie 65/79
Tel.: 22 237 00 00
Fax: 22 237 00 99
NIP: 7010066145
Regon: 140971293
e-mail: [email protected]
www.crzl.gov.pl
Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Podobne dokumenty