animacja - ATOMY w Sieci

SPIS TREŚCI
O WIELOFUNKCYJNYCH OMNIBUSACH, CZYLI PODRÓŻ DO ŚWIATA ANIMATORÓW................. 3
JA, PRZESTRZEŃ I SPADEK – TRUDNE POCZĄTKI ANIMATORA .................................................... 4
2 FILARY ANIMACJI ............................................................................................................................... 6
PLAN A I PLAN B ................................................................................................................................... 9
JUTRO ZMIENIA WSZYSTKO .............................................................................................................. 10
Strona
2
EWALUACJA WSPÓŁPRACY.............................................................................................................. 13
O wielofunkcyjnych omnibusach, czyli podróż do świata animatorów
We wrześniu 2012 r. odbyło się spotkanie animatorów Sieci ATOMY. Doszło do niego po spotkaniu
ewaluacyjnym projektu, na którym zdecydowaną większość czasu poświęcono organizacjom członkowskim i ich
aktywności. Spraw zgłaszanych przez animatorów było tak wiele, że postanowiono zorganizować osobne,
całodniowe spotkanie poświęcone tylko animacji. Jak wygląda życie animatora? Zajrzyjmy do ich teatru na próbę
generalną.
Plan teatru:

Sala organizacji członkowskiej Sieci – ESER PIONIER, Olsztyn, spotkanie poświęcone modelowi
animacji
Aktorzy:

Ada Sałak – animatorka subregionu Morąg

Masza – animatorka subregionu Olsztyn

Karol – animator subregionu Ełk

Paweł – animator subregionu Elbląg
Reżyser:

Maciek Bielawski – trener, moderator
Pomocnik reżysera:
3
Dariusz Ignatowicz – administrator projektu
Strona

Ja, przestrzeń i spadek – trudne początki
animatora
Animator zaczyna pracę. Dostaje zadanie wyłonienia organizacji
młodzieżowych, które chciałyby włączyć się w działania Sieci. Wie,
co w trawie piszczy. Wie, kto jest „do wzięcia”. Ale też dobrze zna
te środowiska, do których warto wejść, by zainspirować do działań.
Następuje etap rozglądania się po okolicy i pierwsze próby
wciągania do Sieci. Jakie kryteria przybrać?

Nie ma znaczenia staż stowarzyszenia. Na przykład Alfa –
jest młodym stowarzyszeniem, a bardzo dużo się w nim
dzieje – pojawia się głos z sali.

To prawda. Królewiacy – mimo, że założyli się 3 czerwca,
to już mają za sobą duży festyn – dopowiada Ada.
Wkrótce okazuje się, że najlepszym kryterium jest… nos
animatora. Dlatego tak ważne jest rzetelne dobieranie osób na to
stanowisko oraz tworzenie przestrzeni do ich rozwoju. 1
Krok 1: Rozeznanie wstępne. Zadania:
- przegląd stron internetowych
(informacje o organizacji, jej aktywności,
realizowanych przez nich inicjatywach
- weryfikacja list rankingowych
(opcjonalnie)
- przegląd portali społecznościowych
- rozmowy z otoczeniem organizacji
(liderzy innych organizacji, kluczowe
osoby w środowisku, przedstawiciele
instytucji)
- konsultacje z własnym zespołem,
otoczeniem wsparcia (inne organizacje
wsparcia, sieci)
- wywiad środowiskowy z odbiorcami
działań tej organizacji
- analiza materiałów informacyjnopromocyjnych (ulotki, foldery, kroniki)
- obserwacja
- wizja lokalna
- analiza dokumentów lokalnych dot.
organizacji pozarządowych, ich
współpracy z samorządami lokalnymi
Rola, jaką przyjmie animator/animatorka w dużej mierze zależy od fazy rozwoju organizacji.
Zgodnie z modelem sytuacyjnym przywództwa Kena Blancharda, w zależności od gotowości organizacji
animator/animatorka będzie stosować różne strategie działania dostosowane do tego, jak „rozpozna teren”.
Więcej o modelu sytuacyjnym przywództwa:
http://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/38/id/808
1
Jeśli przyjmiemy za punkt wyjścia, że animowanie to pobudzanie do działania, to animator /animatorka będzie
przyjmować różne role:
Strona
4
 Eksperta – czyli autorytetu w danej dziedzinie,
 Doradcy – czyli tego, który daje propozycje i wywiera wpływ na podejmowanie decyzji,
 Organizatora ,
 Coacha, który wspiera w rozwoju w momencie zmiany,
 Mentora- mądrego i doświadczonego nauczyciela.
 Stróża pilnującego realizacji przedsięwzięcia.
Pewnie jest jeszcze kilka, których tu nie wymieniono. Faktycznie, bycie Animatorem/Animatorką wymaga
elastyczności i dużych kompetencji. A jaka to przestrzeń do rozwoju 

W dyskusji często pojawia się, że jakaś organizacja nie jest zmotywowana do pracy. Być może
gdybyśmy mocniej docisnęli rekrutację mielibyśmy bardziej zmotywowane organizacje? – zastanawia
się Maciek.
Jednak zdarza się też tak, że animator dostaje spadek – kilka organizacji do opieki po swoim poprzedniku.
I wtedy zaczyna się bitwa – o dokumenty, o ustalenia, o plany, o niepowtarzanie działań i tłumaczenie co będzie
przydatne, a co nie. Masza i Paweł (animatorzy z Olsztyna i Elbląga), którzy zgłaszają najwięcej trudności
z motywacją organizacji – otrzymali organizacje je w spadku. Zdaniem Maszy bardziej rozbudowana rekrutacja
nic nie pomoże.

W innym województwie organizacje z listy rezerwowej, które dostały się do projektu działają fajniej, niż
te z pierwszego naboru. To tak jak z człowiekiem. Czasem jest chemia, czasem nie – mówi Masza. 2
Wykluwa się pierwszy filar fundamentu animacji: emocje. . Wniosek? Animacja polega na relacjach człowieka
z człowiekiem, nie z organizacją, za którą on stoi. Dlatego sama osoba animatora ma wpływ na to, jak będzie się
rozwijać współpraca i kto znajdzie się w sieci. 3
Animator /Animatorka podczas pierwszego spotkania z organizacją (a dokładniej: z człowiekiem organizacji,
czyli konkretną osobą w tej organizacji) oprócz opisanych i wypowiedzianych zasad współpracy, zawiera
kontrakt psychologiczny, znany w psychologii organizacji i zarządzania. Kontrakt psychologiczny to jest to, co
„wnosi” na to spotkanie ze sobą każda ze stron w warstwie emocji, nastawień, oczekiwań, przekonań. I to, co
„działa” poza jawnymi umowami. Dlatego pierwsze spotkania są najczęściej kluczowe dla dalszej współpracy.
2
O kontrakcie psychologicznym:
http://psychika.net/2008/08/specyfika-kontraktu-psychologicznego-w.html
http://www.kadry.abc.com.pl/czytaj/-/artykul/kontrakt-psychologiczny
"Ścieżka budowy partnerstwa Forum Animatorów Społecznych Warmii i Mazur opiera się w głównej
mierze na przekonaniu, iż partnerstwo opiera się przede wszystkim na ludziach, a dopiero później na
instytucjach, za którymi ci ludzie stoją. Zatem budowanie partnerstwa to w dużej mierze praca na procesie
grupowym i na relacjach międzyludzkich(…). Motto modelu to: gramy na ludzi, prowadzimy dialog z instytucjami”
3
Strona
5
Źródło: Ścieżka Partnerstwa Forum Animatorów Społecznych Warmii i Mazur, (red.) Kamila Kulpa, Piotr
Omalecki, Kacze Bagno, 9-11.04.2010 r.
2 filary animacji
W końcu wyłaniają się zainteresowane organizacje. Dochodzi do pierwszego kluczowego spotkania. Animator ma
już cząstkową wiedzę na temat organizacji, jej działalności i
postrzegania w społeczności lokalnej. Czym może służyć?
Okazuje się, że nie tak łatwo zainteresować ofertą. „Najpierw musimy
się poznać, obwąchać” – słyszy animator. Tak dzieje się w większości
procesów. Fundamentem współpracy jest zaufanie

„W pierwszym etapie procesu bardzo ważna jest integracja”
– twierdzi Masza – ja mam „swoje” organizacje od dwóch
miesięcy i nadal jesteśmy na etapie budowania zaufania.
Dopiero teraz mogę zaproponować jakieś inne działania4.
Mimo to animator czuje na plecach oddech projektu – ogromnego
arkuszu excelowskiego, gdzie będzie musiał wykazać godziny
doradcze (czyli godziny, na podstawie których rozliczana jest praca
Animatora w projekcie).

Wyzwaniem są ograniczenia projektowe – często coś, co
byłoby efektywne, nie może być zastosowane ze względu na
wytyczne projektu – żali się Karol, animator subregionu Ełk.

Krok 2: Analiza potencjału. Zadania:
- poznanie potrzeb organizacji
- określenie potencjału organizacji
(zasoby, doświadczenie)
- wywiady indywidualne i grupowe
- analiza dokumentów (statut, fiszki,
procedury wew.)
- wykorzystanie różnych narzędzi
diagnozy: analiza SWOT, mapa
zasobów i potrzeb, drzewo problemów,
narzędzie „BORIS”, analiza
interesariuszy, ćwiczenia dot. ról
w zespole itp.
- dokonanie analizy potencjału
organizacji
- określenie głównych kierunków
wsparcia
- wskazanie przez organizację osób do
współpracy w poszczególnych zakresach
- wspólne wypracowanie kontraktu,
zasad współpracy
Nieraz jest tak, że to ja muszę myśleć co zaproponować
„Jesteś obcy – środowisko lokalne potrzebuje czasu, aby Cię zaakceptować, 'oswoić'. Masz do wykonania
określoną pracę i musisz znaleźć sojuszników… na początku zetkniesz się z różnymi ludźmi i powinieneś do nich
'trafić' – nie będzie łatwo, ale pomyśl o nich pozytywnie i postaraj się zrozumieć, jakie zamieszanie wprowadzasz
w ich życie, jaka niepewność i niepokój przychodzą z Tobą…”
4
Strona
6
Źródło: Animator skuteczny. Poradnik dla animatorów i wszystkich tych, którzy chcą coś zmienić w swojej
społeczności lokalnej, (red.) Maria Czerkawska, Krzysztof Mika, Instytut Spraw Publicznych, 2008
moim organizacjom, a oni się zgodzą na 5wszystko. To jest strasznie męczące w mojej pracy. Mam
wewnętrzny konflikt, bo może sami kiedyś by doszli do tego, co im potrzeba, ale wówczas ja nie wyrobię
godzin doradczych – wtóruje Ada z 6subregionu Morąg.
W Ścieżce partnerstwa Forum Animatorów Społecznych pierwsze etapy współpracy to TKANIE SIECI RELACJI
i BUDOWANIE PLATFORMY WSPÓŁPRACY. Służą one przede wszystkim gruntownemu poznaniu się,
zacieśnieniu więzi, zbudowaniu zaufania i poczucia bezpieczeństwa, poprzez dbanie o przestrzeń do słuchania
i rozmowy, szczerą i otwartą wymianę informacji. Są też czasem na dokonanie refleksji i wyciągnięcie wniosków.
Ważna jest tu dbałość o proces –„nic na siłę” , „nie dociskamy kolanem”. O czym warto bezwzględnie pamiętać?
Animator/Animatorka oraz człowiek/ludzie organizacji są równorzędnymi partnerami tego procesu.
5
Źródło: Ścieżka Partnerstwa Forum Animatorów Społecznych Warmii i Mazur, (red.) Kamila Kulpa, Piotr
Omalecki, Kacze Bagno 9-11.04.2010 r.
Inne pomocne narzędzia analizy to: analiza pola sił Kurta Lewina szeroko stosowana w psychologii zarządzania
i coachingu oraz zmodyfikowana analiza SWOT skoncentrowana na rozwiązaniach.
6
Analiza Sił Pola Kurta Lewina
 Krok pierwszy: Człowiek/Ludzie organizacji określają zmianę, jaką chcą osiągnąć, opisują dokładnie
wizję pożądanego przyszłego stanu. Potem z pomocą animatora/animatorki określają siły
wspomagające, motywujące do działania oraz siły przeszkadzające, hamujące ich na drodze do
pożądanej zmiany (min.10 czynników w każdym z obszarów).
 Krok drugi: Zastanawiają się, w jaki sposób można zniwelować lub obejść siły hamujące, a w jaki sposób
zwiększyć działanie sił wspierających, motywujących.
 Krok trzeci: Określają następne kroki w kierunku pożądanej zmiany oraz mocne strony, zasoby, które
będą pomocne w osiągnięciu celu.
Więcej: "7 nawyków skutecznego działania" C.Covey, Wyd. Rebis, 2006,
http://pl.scribd.com/doc/70906138/102/ANALIZA-POLA-SI%C5%81
Analiza SWOT skoncentrowana na rozwiązaniach
Opiera się na klasycznej analizie SWOT, jednak jej atutem jest to, że kieruje uwagę i myśli w kierunku zmiany.
4 pola analizy są formułowane następująco:


7

SILNE STRONY (W czym jesteś dobry? Jakie są Twoje silne strony, jaki jest Twój potencjał i potencjał
Twojej organizacji?)
RZECZY/ASPEKTY, KTÓRE JUŻ DZIAŁAJĄ (Co już działa w Twojej organizacji, jeśli chodzi o: sposób
pracy, komunikację, realizację zamierzeń, działania projektowe itd.?),
PRZYSZŁOŚĆ IDEALNA (Jak wygląda przyszłość idealna dla Twojej organizacji? Jakie ma
możliwości?),
NASTĘPNE MAŁE KROKI (Jakie są następne małe kroki, które zbliżą Ciebie i organizację do
„przyszłości idealnej i pomogą ją osiągnąć?)
Strona

Z pomocą przychodzi Maciek. Okazuje się, że nie trzeba wyrabiać przymusowych godzin doradczych
z organizacjami, które nie są na to gotowe.
 Nie warto tych etapów przyspieszać sztucznie. To jest przestrzeń dla organizacji na refleksję nad sobą”
– mówi. Kolejny filar fundamentu: elastyczność – działaj tylko wtedy, jeśli organizacja jest na to gotowa.
Po przejściu etapu zapoznania rozpoczyna się rozmowa o działaniach. Pierwsze spotkania nie są łatwe – to czas
kiedy animator poznaje organizację, a ona jego.
 W organizacji są żołnierze i ci co pracują – opowiada Karol – Żołnierze są akcyjni, nie włączą się
w wielogodzinne planowanie ścieżki animacji. Tymczasem często, to właśnie oni są nieocenionym
źródłem informacji o stanie organizacji.
Powstaje pytanie czy na pierwsze spotkanie zapraszać wszystkich z organizacji czy wybrańców. To jednak
zależy od struktury organizacyjnej. W jednej organizacji nie będzie problemu z uczestnictwem wszystkich, dla
innej będzie to niedopuszczalne. Zadaniem animatora jest, podczas pierwszych spotkań, poznać strukturę
i kulturę organizacyjną organizacji i oprzeć o nią swoją pracę. Trzeba wiedzieć kogo angażować w działania, kto
powinien uczestniczyć w pracach i kto ma głos decyzyjny.
Na tym etapie ważne są także analizy. Nie tylko powszechnie
znana SWOT, ale też na przykład analiza biograficzna..
 Stowarzyszenie Edukacji Ekologicznej i Kulturalnej
organizuje działania dla środowisk żydowskich.
Analiza biograficzna pozwala pozyskać takie
informacje – opowiada Maciek7
Krok 3: Planowanie. Zadania:
- zwiększenie i ukierunkowanie wiedzy o
samorozwoju wśród przedstawicieli
organizacji
- wybór kluczowych problemów/ potrzeb,
którymi mamy zająć się w ramach
współpracy i wsparcia
- określenie kierunków zmian
- stworzenie planu pracy
Źródło: Autorska propozycja Elizy Zadłużnej, opracowana na podstawie materiałów szkoleniowych PAJP
autorstwa Michaela Kimminga, niepublikowane materiały szkoleniowe Szkoły Coachów Inicjatyw Młodzieżowych
Sieci Organizacji Młodzieżowych Warmii i Mazur ATOMY, Kacze Bagno 2012.
Richard Bolstad, nowozelandzki coach, powołując się na badania opisywane w książce „59 sekund” Richarda
Wisemana twierdzi, że żeby skutecznie osiągać swoje cele nie wystarczy go sobie dobrze wyobrazić, poczuć,
zaangażować swoje emocje do stworzenia preferowanej wizji przyszłości. Mówi: „Popatrz na płytę DVD. Ona
działa tylko wtedy, kiedy zacznie się kręcić. I tak samo jest z celem. Nie osiągniesz go, dopóki nie zaczniesz po
prostu robić tego, co sobie zamierzyłeś. To najprostsze rozwiązanie z możliwych. Nie ma w tym wielkiej filozofii.
Po prostu rób to. Konsekwentnie"
7
Strona
8
Źródło: http://coaching.focus.pl/2012/11/22/lekcja-komunikacji/#more-2692
Plan A i Plan B
Nadchodzi czas planowania..
 Najważniejsze to nie działać po omacku. Plan pracy animatora to ważne narzędzie, które pozwala
wiedzieć dokąd zmierzamy i co tak naprawdę robimy– podkreśla Maciek.
Wszyscy są zgodni co do wagi planu pracy. Okazuje się jednak, że plan merytoryczny to tylko plan A. Moderator
podpowiada, że konieczne jest także zaplanowanie działań w czasie – konkretne spotkania w konkretnych datach
(plan B – kalendarzowy). Wnet pojawiają się okrzyki sprzeciwu: „ale jak zaplanować pracę animacyjną w czasie?
Czy to jest w ogóle możliwe?”

Normalnie bym powiedział, że nie, ale z punktu widzenia monitoringu i ewaluacji, dobrze jest mieć taki
plan i zobaczyć jaki jest progres – podpowiada Darek, odpowiedzialny za monitoring projektu.

Na każdy obszar wyznaczamy sobie określoną ilość godzin i wiemy jaki jest stosunkowy procent
naszego zaangażowania na rzecz konkretnych działań. Osoba kontrolująca nas może wskazać, że na
coś poświęcamy za dużo czasu – wyjaśnia Maciek.
Ratunkiem wydaje się być zasada, że plan jest tylko planem – można go modyfikować w zależności od potrzeb
i możliwości. Nikt nie spierał się co do tworzenia planu A – merytorycznego – planowania kroków animacji.
W końcu udało się także przekonać wszystkich do opracowania8 planu B – kalendarzowego, 9czyli planowania
godzin doradczych w czasie
Jak powiedział Sofokles „Cel zamierzony, a cel osiągnięty nigdy nie jest tym samym”. To naturalne, że wraz z rozwojem dialogu,
wzajemnym poznawaniem się oraz rozwojem pomysłu, pojawiają się nowe treści. Najważniejsze, aby mieć "na oku" zawsze
konkretny i dokładny i szczegółowy obraz pożądanej przyszłości. To -jak mówi się w coachingu pozwoli "złapać flow" - "płynąć na fali".
8
Metoda Project Evaluation and Review Technique (PERT) pozwala na obiektywne oszacowanie, ile zajmie
wykonanie jakiegoś zadania. Została ona opracowana na potrzeby programu budowy atomowych łodzi
podwodnych przez marynarkę wojenną USA, ale nieźle sprawdza się także w cywilnych zastosowaniach. Wzór
na oszacowany czas wykonania zadania (TE) wygląda następująco: TE = (O + 4E + P) ÷ 6
O - to optymista, czyli ktoś, kto zna się na zadaniu wystarczająco dobrze, by nie wymyślać całkowicie nierealnego
terminu. Często, choć nie zawsze, jest to szef.
E - to ekspert – ktoś doskonale znający się na danej pracy i umiejący ją wykonać w razie potrzeby.
P - to pesymista. Zgodnie z tezami Goldratta, taką osobę bardzo łatwo znaleźć – to po prostu ten pracownik,
któremu ma przypaść w udziale wykonanie danego zadania.
Strona
9
9
 W planie pracy warto uwzględnić co się stanie jak członkowie organizacji nie będą terminowi, jak nie
będą się wywiązali ze zobowiązań – przypomina na koniec Masza, która przez całe spotkanie mocno
nawiązuje do budowania relacji i ustalania zasad współpracy – Służy to, nie tylko temu, żeby
dyscyplinować organizację, za co w zasadzie są odpowiedzialni, ale przede wszystkim po to, żeby na
każdym kroku podkreślać rolę animatora, jako osoby wspierającej, nie wyręczającej.
Jutro zmienia wszystko
Plan ułożony. Animator i organizacja przystępują do jego realizacji i….. pojawia się nowy wątek, potrzeba,
pomysł, zmiana zdania, nowy ogłoszony konkurs i wszystko się zmienia. 10

Wyzwaniem jest pojawianie się nowych elementów na trzecim i kolejnych spotkaniach. Co wtedy z tym
robić? Uwzględniać? Z moich doświadczeń wynika, że po uwzględnieniu wszystko się rozmywa” –
twierdzi Karol. 11

W trakcie pracy nie zmieniamy celów – odpowiada Maciek – pomaga w tym stworzenie planu prac
i odwoływanie się do niego.
Każdą z tych osób pytamy, ile czasu zajmie dana praca, podstawiamy dane do wzoru i otrzymujemy w miarę
obiektywny szacunek. Źródło: http://coaching.focus.pl/2012/01/26/walka-o-deadline/
Adam Łazarski w magazynie Coaching (styczeń 2012) pisze, że do niektórych projektów dobrze pasują
„sztywne” harmonogramy, inne znacznie lepiej realizuje się według reguł elastycznych (agile project
management). Wybór właściwej metody przypomina pracę coacha, który dobiera techniki rozwoju do potrzeb
konkretnej osoby.
Źródło: http://coaching.focus.pl/2012/01/26/walka-o-deadline/
10
Wspieranie jest przydatne nie tylko człowiekowi/ludziom organizacji. Animator/Animatorka też go potrzebuje.
Wtedy superwizja pracy przez kolegów lub specjalistów z zewnątrz może być pomocna.
Strona
O superwizji w pracy trenera: http://www.grupatrop.pl/index.php/publikacje/159-pokaz-sie-moc-superwizji-cz-irodzaje-superwizji
10
11
Napiszesz projekt...i go złożysz!
Ale co tak naprawdę robi animator?12 Sami animatorzy mają
trudności w ujęciu tego jednym słowem, którym nie jest
animacja.
Wymieniają
jednym
tchem:
informowanie,
kierowanie, edukacja, inspiracja, obserwacja, integracja.
Najczęściej pojawia się wsparcie w tworzeniu projektów,
działania
integracyjne
oraz
przekazywanie
informacji
i inspirowanie do uczestnictwa w różnych wydarzeniach.
Innymi słowy animator jest wielozadaniowym omnibusem,
który musi się liczyć z różnymi potrzebami organizacji. Nie ma
reguły co do zakresu wiedzy i umiejętności animatora:
„W jednej organizacji nie wiedzą co to jest sponsoring,
w drugiej co to jest grant” – twierdzi Masza.
Animator powinien być także przygotowany na wydarzenia
ekstremalne.

Krok 4: Wspieranie. Zadania:
- tworzenie sytuacji sprzyjających
integracji, budowaniu więzi i relacji
z organizacją
- organizowanie sytuacji edukacyjnych
(warsztaty, wizyty,
doradztwo, konsultacje)
- promocja dobrych praktyk (artykuły,
prezentacje, dyskusje)
- pomoc w tworzeniu dokumentów,
projektów
- tworzeniu grup tematycznych
- budowanie współpracy, łączenie
zasobów, partnerstwo
- spotkania indywidualne, grupowe
- praca metodą projektów
- organizacja wspólnych wydarzeń
Umawiamy się na spotkanie, ja jadę, w połowie drogi
okazuje się, że nie mogą, więc wracam – mówi Masza.
Powracająca (głównie dzięki Maszy) kwestia relacji i zakresu wsparcia udzielanego przez animatora powinna być
jasno określona na początku współpracy, ale też uświadamiana na każdym kroku. Już na pierwszym spotkaniu
warto zawrzeć kontrakt współpracy. A później nawiązywać do niego.
Zdaniem Maćka wyręczanie organizacji w pisaniu projektów wykracza poza animację.
Animować to:
» asystować w drodze.
» szybko reagować na trudności.
» prostować ścieżki wiodące do celu”.
Strona
Źródło: Animator skuteczny. Poradnik dla animatorów i wszystkich tych, którzy chcą coś zmienić w swojej
społeczności lokalnej, (red.) Maria Czerkawska, Krzysztof Mika, Instytut Spraw Publicznych, 2008
11
12

Animator powinien, w razie pojawienia się problemów w pisaniu projektów, stworzyć sytuację
edukacyjną, która pomoże ten problem rozwiązać..13 Powinien mieć świadomość potrzeb organizacji
i szukać metod do ich zaspokojenia. Jeśli organizacja ma potrzebę: chcemy zaktywizować młodzież
z naszej wsi; i stoi przed nią problem: nie znamy metod, to zadaniem animatora jest dostarczenie
rozwiązania, na przykład: zlot jako przykład metody albo szansa na poznanie doświadczeń innych.

Dobrze jest mieć w pamięci to, co interesuje organizację i kierować ją tam, gdzie pojawia się możliwość
rozwoju dla niej – twierdzi Ada.

Należy uważać na to, żeby nie zmęczyć materiału – szybko zauważa Karol – Chodzi o to, by nie
kierować do jednej organizacji zbyt wielu ofert. 14
Przy omawianiu wsparcia Lokalnej Grupy Działania Ziemia Lubawska wraca sprawa dwóch ścieżek rozwoju dla
różnych organizacji. Pojawia się wniosek o konieczności uruchomienia specjalistycznej oferty dla dojrzałych
organizacji.
Są też przeciwne sytuacje. Czasem zdarza się, że organizacja nie widzi roli dla animatora poza integracyjną,
ewentualnie informacyjną.

Często sytuacja, w którym możemy pomóc organizacji, to gdy pojawia się w niej problem z komunikacją
– mówi Masza – Dopiero spotkanie z animatorem jest miejscem, w którym członkowie organizacji
uświadamiają sobie, że w ogóle mają problem komunikacyjny.15
Animatorzy kolejno wymieniają narzędzia przydatne w ich pracy:
„Prawdziwy przyjaciel to nie ten, który odwala za ciebie całą robotę, lecz ten który uświadomi ci, że wszystko masz zrobić sam”.
Edward Stachura
13
„Wyznaczanie celów i przygotowanie szczegółowego planu, aby je osiągnąć, działa tylko wtedy, gdy mamy
tylko jeden cel i plan. Tworząc konkretne plany dla jednego celu, sprawiamy że sukces jest bardziej
prawdopodobny (...)”. Czy tworzenie szczegółowych planów może pomóc zrealizować organizacji więcej zadań?
Z badań psychologa Amy Dalton wynika, że nie. Uczestnicy przeprowadzonego przez nią eksperymentu byli
znacznie mniej skuteczni, jeśli planowali wiele zadań. Źródło: Journal of Consumer Research
14
Trudności w komunikacji pojawiają się szczególnie w sytuacji, kiedy organizacja przechodzi zmiany np.
zapoczątkowane przez kontakt z animatorem/animatorką. Wg badań AchieveGlobal – największej na świecie
firmy doradczo-szkoleniowej - ludzie przyjmują w sytuacji zmiany 4 różne postawy, które wiążą się z różnym
stylem komunikacji: Nawigator zmiany, Krytyk, Obserwator i Ofiara. Ta wiedza może pomóc więcej zrozumieć
i być inspiracją zarówno dla animatora/animatorki, jak i ludzi ze wsieranej organizacji.
Strona
Źródło: Personel i Zarządzanie, Nr 5, maj 2009, Arkadiusz Siechowicz, Starszy, Konsultant AchieveGlobal
http://www.achieveglobal.pl/files/zasoby-wiedzy/przywodztwo/jak_komunikowac_zmiany_w_organizacji.pdf
12
15
1. Kontrakt – ważne jest ustalenie wzajemnych oczekiwań wobec współpracy na wszystkich jej etapach;
2. Cykl życia organizacji – przydatne jest opracowanie tego, co dzieje się w otoczeniu organizacji i na
jakim etapie rozwoju podmiot jest obecnie;

Własny nos (znów!) – animator powinien mieć nosa do tego, co może być powodem braku uczestnictwa
w różnych działaniach, by mieć szansę rozwiać obawy. Ada tak wspomina powody nie włączania się
w działanie ze strony jednej z organizacji: Był Zlot w Morągu, Zlot w Elblągu – cały czas im coś
wypadało. A potem okazało się, że to chodzi o to, że czują się za starzy.
Ewaluacja współpracy
Czas oceny współpracy, to nie tylko sprawdzenie check-listy co zostało zrobione, a czego nie udało się
zrealizować.
Krok 5: Ewaluacja. Zadania:
- określenie celów i grupy badawczej
- przygotowanie narzędzi
- wywiady, dyskusja, warsztaty, wspólne oglądanie dokumentów
towarzyszących wsparciu np. fiszki, umowy partnerskie, zdjęcia
- wspólna analiza realizacji planu pracy
- przypomnienie etapów wsparcia z podkreśleniem osiągniętych
efektów/rezultatów
- zbieranie danych
- opracowanie danych
- wnioski i rekomendacje
- ponowna ocena potencjału organizacji
- ocena skuteczności wsparcia i realizacji planu wsparcia organizacji

Podczas
ewaluacji
prześledzić
cały
warto
proces,
przypomnieć co się zadziało,
zaznaczyć
efekty.
Jak
nadamy temu taką rangę, to
grupa
z
staje
osiągnięcia,
się
dumna
z
siebie
i swojej pracy – radzi Ada.16

Z
punktu
widzenia
animatora, interesujące jest
zebranie informacji zwrotnej
Pomocnym narzędziem może być Linia Rozwoju stosowana w podejściu skoncentrowanym na rozwiązaniach.
Krok pierwszy: Człowiek/Ludzie organizacji wracają myślą do początku – decyzji o przystąpieniu do sieci. Potem
kierują swoją uwagę do „tu i teraz”. Animator/Animatorka zadają pytania otwarte poszerzające i pogłębiające
temat.
16
Krok drugi: Z pozycji obserwatora i z pewnej perspektywy przyglądają się przebytej drodze.
Strona
Źródło: Autorska propozycja Michaela Kimminga , niepublikowane materiały szkoleniowe Szkoły Coachów
Inicjatyw Młodzieżowych Sieci Organizacji Młodzieżowych Warmii i Mazur ATOMY, Kacze Bagno 2012.
13
Krok trzeci: Osoba/Ludzie organizacji przenoszą się w przyszłość – np. za rok. Odpowiadają sobie na pytania:
gdzie będziemy? Jakie będzie nasze nastawienie? Co osiągnęliśmy? Jakie nowe cele pojawiają się teraz?
Dobrze jest cały proces przenieść do realnej przestrzeni.
od grupy: co pomagało jej członkom, co utrudniało ich pracę, gdzie czuli wsparcie, a gdzie go zabrakło –
podpowiada Maciek.
Kurtyna17
Czasem organizacje odchodzą, bo zrealizowały już cele wyznaczone wspólnie z animatorem. Czasem stają się
na tyle silne, że są w stanie działać dalej same. A czasem zmieniają się ich priorytety lub (nie bójmy się tego
powiedzieć) po prostu podmiot przestaje istnieć. Zawsze jednak rozstanie jest dla animatora trudne.
Kilkumiesięczna praca zbudowała relacje, którą teraz należy zmienić. Co działa?

podziękowanie za wspólną pracę;

prezenty;

wzmocnienie, dodanie energii;

wspólne uświadomienie przebytej drogi;

zmiana relacji na bardziej partnerskie – określenie gotowości do wsparcia przy poszanowaniu
prywatności. . 18

Nadal zostaję do dyspozycji, ale już wiedzą, że telefon o 22:00 z prośbą o sprawdzenie wniosku na
8:00 rano, jest nie na miejscu – opowiada Masza.
Krok 6: Podsumowanie. Zadania:
Po kilkugodzinnym spotkaniu animatorzy wydają się być
zmęczeni. Wiemy już, że treści spotkania nie rozwikłały
- podziękowanie za wspólną pracę
wszystkich wyzwań i dylematów animatorów. Co ciekawe, wiemy
- wzmacnianie, dodawanie energii
- gotowość do dalszego wsparcia,
w miarę możliwości
17 „Animacja
- utrzymywanie
kontaktu
to bieg
długodystansowy całym zespołem, dlatego adekwatnie do przebytej drogi, nie daj się zwieść
tendencji,
by forsować
tempo
na finiszu jak sprinter dobiegający do mety na 100 metrów. Choć masz wiele
- rozstanie
się w miłych
okolicznościach
energii
w sobie, Twoje zadanie to przekazanie pałeczki, a nie wybicie z rytmu współtowarzyszy biegu".
Źródło: Animator skuteczny. Poradnik dla animatorów i wszystkich tych, którzy chcą coś zmienić w swojej
społeczności lokalnej, (red.) Maria Czerkawska, Krzysztof Mika, Instytut Spraw Publicznych, 2008
W każdej cywilizacji przejściu z wieku dziecięcego do dorosłości towarzyszyły różnorodne obrzędy, rytuały. Jak
można wykorzystać fakt zakończenia współpracy dla wzmocnienia („namaszczenia”) organizacji i tworzących ją
ludzi? Warto nadać swojemu odejściu pewne znaczenie symboliczne.
Strona
Źródło: Animator skuteczny. Poradnik dla animatorów i wszystkich tych, którzy chcą coś zmienić w swojej
społeczności lokalnej, (red.) Maria Czerkawska, Krzysztof Mika, Instytut Spraw Publicznych, 2008
14
18
też, że nie wszystkie pytania zostały zadane na spotkaniu, że będą konieczne kolejne spotkania, warsztaty
i szkolenia, które zwiększą umiejętności animatora. Jednak gdzie szukać takich spotkań? Czy po zakończeniu
projektu animatorzy wciąż będą mogli zwiększać swoje umiejętności? To pytanie pozostawiamy otwarte
z nadzieją, że zawód pracownika młodzieżowego stanie się rozpoznawalny, a wsparcie dla takich osób dostępne
i powszechne. 19
20
Komentarz eksperta (w przypisach): Marta Burdalska, psycholog, animatorka
„Najpiękniejsza rzecz, najcudowniejszy los, jaki może spotkać człowieka to móc zarabiać na życie robiąc to, co
się kocha” Abraham Maslow.
19
Na zakończenie „Jeśli coś działa, rób tego więcej. Jeśli coś nie działa, rób coś innego. Jeśli coś się nie
zepsuło, nie naprawiaj. Nie komplikuj. Życie jest naprawdę proste”. Steve de Shazer, Insoo Kim Berg, autorzy
Podejścia Skoncentrowanego na Rozwiązaniach.
Strona
15
20
7 KROKÓW
DO UTWORZENIA KOALICJI NA RZECZ
MŁODZIEŻY W ŚRODOWISKU LOKALNYM
Motto: „Partnerstwo opiera się na ludziach, a dopiero później na instytucjach
i organizacjach, za którymi Ci ludzie stoją”
Forum Animatorów Społecznych Warmii i Mazur
TWORZYMY WSPÓLNIE Z PRZEDSTAWICIELAMI MŁODZIEŻY GRUPĘ
INICJATYWNĄ
(grupę inicjatywną tworzy kilka osób, które są zaangażowane , mają realny zamiar
działania i wizję działań na rzecz młodzieży)
Strona
16
GDZIE SZUKAĆ MŁODZIEŻY DO WSPÓŁPRACY?
stowarzyszenia i fundacje, szkoły, grupy przy kościołach, ZHP, grupy wolontariuszy, atomy w sieci – sieć
organizacji młodzieżowych Warmii i Mazur, centra organizacji młodzieżowych, OWIES-y, Rady Młodzieżowe
ZAPRASZAMY DO WSPÓŁPRACY LUDZI PRACUJĄCYCH/DZIAŁAJACYCH NA
RZECZ MŁODZIEŻY, KTÓRZY REPREZENTUJĄ INSTYTUCJE, ORGANIZACJEZ
ZGODNIE Z ZASADĄ „GRAMY NA LUDZI, A PROWADZIMY DIALOG Z INSTYTUCJAMI
I ORGANIZACJAMI
(nie ma recepty dotyczącej formy zaproszenia, bo każdy region jest inny. zaproszenie może
mieć formę : zaproszenia z profilu na Facebooku, kontaktu osobistego, zaproszenia
pisemnego, wspólnej organizacji zlotu młodzieży, targów młodzieżowych , debaty etc.)
PRACUJEMY PODCZAS SPOTKAŃ ROBOCZYCH
(ilość i długość spotkań zależy od decyzji grupy)
2)
3)
GŁÓWNE TEMATY:
1) MMA – miejsce młodzieżowej / międzynarodowej / międzygeneracyjnej / etc.
aktywności
przeprowadzenie rzetelnej diagnozy (potrzeby i zasoby młodzieży w kontekście zasobów i potrzeb)
lokalna strategia rozwoju /polityka młodzieżowa na poziomie lokalnym z uwzględnieniem młodzieży
CEL SPOTKAŃ:
A) Dajemy czas proces: zawiązanie się grupy, wzajemne poznanie swoich opinii, potencjału,
doświadczeń, nawiązanie relacji (wartościowa będzie zaproszenie do współpracy specjalisty – animatora
procesu grupowego i tworzenia partnerstw (np. korzystając z zasobów forum animatorów społecznych
Warmii i Mazur)
B) tworzymy plan działania obejmujący w/w tematy, ma angażować każdego z uczestników grupy!
ZAWIERAMY KOALICJĘ NA RZECZ MŁODZIEŻY – PODPISUJEMY POROZUMIENIA
O WSPÓŁPRACY
(określamy warunki współpracy, zasoby – co każdy może wnieść, działania kosztowe
i bezkosztowe)
Strona
17
Współpraca oparta o wcześniej stworzony plan, podział zadań,
WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA EFEKTY!
PRZEPROWADZAMY WIELOTOROWĄ DIAGNOZĘ ROZPOZNAJĄCĄ POTRZEBY
I ZASOBY MŁODZIEŻY. WZGLĘDNIAJĄC PARTYCYPACJĘ MŁODZIEŻY
(aktywnie angażując młodzież: debata młodzieżowa, rozmowy focusowe itp.)
WSPÓLNIE DZIAŁAMY NA RZECZ URUCHOMIENIA I CODZIENNEGO DZIAŁANIA MMA uwzględniając
potrzeby i oczekiwania młodzieży oraz możliwości finansowe i niefinansowe partnerów, biorąc pod uwagę
wnioski i zalecenia wynikające z diagnozy
ETAPY TWORZENIA CENTRUM
a) szukamy miejsca dowodzenia, bazy centrum
b) wracamy do tego kto i co z partnerów może wnieść do tworzonego centrum (działania
finansowe i niefinansowe)
c) tworzymy bazę informacji dotyczącej tego kto i co w danym regionie oferuje młodzieży
d) kierujemy młodzież do konkretnych miejsc, w których dzieje się coś pozytywnego
WSPÓLNIE DZIAŁAMY NA RZECZ WPISANIA DZIAŁAŃ NA RZECZ MŁODZIEŻY
W LOKALNE STRATEGIE DZIAŁANIA ŚRODOWISKA LOKALNEGO
(konsekwencja finansowanie, granty, konkursy itd.),
KREUJMY POLITYKĘ MŁODZIEŻOWĄ W ŚRODOWISKU LOKALNYM
UWAGA ! WAŻNA ZASADA: PARTYCYPACJA
MŁODZIEŻY PRZY KAŻDYM Z KROKÓW ZGODNIE
Z HASŁEM „NIC O NAS BEZ NAS!”
Strona
18
Opr. Wioletta Nowak, Adrianna Felczerek/Dobre Miasto; Marta Urban-Burdalska/Olsztyn - GRUPA ROBOCZA
Materiały źródłowe: Kamila Kulpa, Piotr Omalecki (red.) „Ścieżka budowania partnerstwa Forum Animatorów
Społecznych Warmii i Mazur”, materiały niepublikowane, Forum Animatorów Społecznych, Kacze Bagno 2010
„Rozwój partnerstw na Mazowszu, Stowarzyszenie BORIS, Warszawa 2008