komunikaty

KOMUNIKATY
Dwumiesięcznik „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 5/2005.
Powielanie, przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie bez wiedzy
i zgody Redakcji ZZL jest zabronione
Pawe³ Korzyñski*
Koordynacja pracy rozproszonej przy pomocy
1
agencji pracy tymczasowej
Praca rozproszona mo¿e przynieœæ wymierne korzyœci, takie jak znaczna niezale¿noœæ
Komunikaty
od miejsca i czasu, wzrost elastycznoœci dla pracodawcy i pracownika. Pracodawcy maj¹
wiêksz¹ mo¿liwoœæ wyboru kandydatów, dostêp do ekspertów, szanse dotarcia do klientów i œwiadczenia us³ug w miejscu ich funkcjonowania. Pracownicy s¹ bardziej niezale¿ni,
mog¹ aplikowaæ na wiêksz¹ liczbê stanowisk. Ponadto praca rozproszona przyczynia siê
do obni¿enia kosztów dzia³ania firmy ze wzglêdu na mniejsze koszty transportu i komunikacji z klientami. Niezwykle istotnym czynnikiem sukcesu pracy rozproszonej jest jej koordynacja.
Jednym ze sposobów mo¿e byæ wspó³praca z agencjami pracy tymczasowej, podmiotami, które oferuj¹ tzw. leasing pracowniczy, czyli odp³atne korzystanie z personelu udostêpnianego przez agencje pracy tymczasowej. Jest to rozwi¹zanie, które nale¿y wzi¹æ pod
uwagê przede wszystkim ze wzglêdu na elastycznoœæ, niskie koszty w d³ugim okresie i zasiêg dzia³ania niektórych du¿ych agencji.
Leasing pracowniczy – elastyczne rozwi¹zanie w zakresie
zarz¹dzania zasobami ludzkimi
Leasing pracowniczy jest jednym z elementów outsourcingu funkcji personalnych, poniewa¿ polega na zlecaniu agencjom pracy tymczasowych zatrudnienia i wypo¿yczania pra-
* mgr Pawe³ Korzyñski jest doktorantem w Katedrze Gospodarowania Zasobami Pracy
w Szkole G³ównej w Warszawie
1 Artyku³ zosta³ przygotowany na postawie danych zebranych na stypendium na uczelni
EHSAL w Brukseli oraz sta¿u w Sta³ym Przedstawicielstwie Polski przy UE w Departamencie
Zatrudnienia i Polityki Spo³ecznej.
68
Komunikaty
cowników na okreœlony czas do wykonania okreœlonych zadañ. W Polsce, podobnie jak
w innych pañstwach Unii Europejskiej, mamy tu do czynienia z trójstronn¹ relacj¹ pomiêdzy podmiotami: agencja pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy i pracodawca-u¿ytkownik. Wed³ug ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracownik
taki ma za zadanie wykonaæ na rzecz pracodawcy-u¿ytkownika prace tymczasowe, tzn.:
o charakterze sezonowym, okresowym, doraŸnym; prace, z którymi nie poradziliby sobie
w okreœlonym czasie zatrudnieni ju¿ pracownicy lub gdy zajmuj¹ca siê z nimi osoba jest
nieobecna. Pracodawca, aby staæ siê pracodawc¹-u¿ytkownikiem, musi spe³niaæ kilka warunków, o których spe³nieniu powinien poinformowaæ w formie pisemnego oœwiadczenia
agencjê pracy tymczasowej. W Polsce, na przyk³ad, je¿eli w ci¹gu 6 miesiêcy przed zamierzonym zatrudnieniem pracownika tymczasowego pracodawca dokona³ zwolnienia grupowego, nie mo¿e staæ siê pracodawc¹-u¿ytkownikiem. Ponadto nie mo¿e byæ pracodawc¹-u¿ytkownikiem w stosunku do w³asnych pracowników.
Elastycznoœæ agencyjnej pracy tymczasowej pozwala na szybkie dostosowanie potrzeb personalnych w zakresie pracy rozproszonej. Praca rozproszona mo¿e wi¹zaæ siê
z sezonowoœci¹ lub sporadycznym wykonywaniem zadañ w okreœlonych lokalizacjach.
Obs³uga agencji w tym zakresie mo¿e znacznie obni¿yæ koszty, poniewa¿ maj¹ one mo¿liwoœci w zakresie dostarczania pracowników na bardzo krótki czas.
Koordynacja pracy rozproszonej
Koordynacja pracy rozproszonej przy pomocy agencji pracy tymczasowej mo¿e byæ efektywna szczególnie dla firm, które podejmuj¹ decyzjê o rozwoju sieci na terenie ca³ego kraju lub uzyska³y kontrakt na obs³ugê firm zlokalizowanych w innych miastach. Niektóre
agencje w Polsce posiadaj¹ oddzia³y w wiêkszych miejscowoœciach, co umo¿liwia rekrutacjê kandydatów na odpowiednie stanowiska, jak równie¿ koordynacjê wykonywanych
przez nich zadañ.
Leasing pracowniczy mo¿e byæ oparty na dwóch formach wspó³pracy, sta³ej i doraŸnej. Tylko sta³a wspó³praca pozwoli na dobr¹ koordynacjê pracy rozproszonej, na dok³adniejsz¹ kalkulacjê kosztów i ich optymalizacjê.
Efektywnoœæ wspó³pracy z agencj¹ w zakresie koordynacji pracy
rozproszonej w Polsce i w Unii Europejskiej
Praca rozproszona czêsto jest zwi¹zana z wykwalifikowanymi pracownikami, którzy
œwiadcz¹ us³ugi drog¹ elektroniczn¹. Warto wiêc zwróciæ uwagê na badania
EUROFOUND (Europejska Fundacja ds. Poprawy Warunków ¯ycia i Pracy), które
stwierdzaj¹ nastêpuj¹ce cechy agencyjna pracy tymczasowej w krajach Unii Europejskiej:
Komunikaty
69
m³ody wiek agencyjnych pracowników tymczasowych
W Niemczech œredni wiek agencyjnego pracownika wynosi 37,5 lat, podczas gdy
œrednia wieku tradycyjnego pracownika to 41,4 lata. W Hiszpanii 84% agencyjnych pracowników tymczasowych jest m³odszych ni¿ 34 lata, a 47,2% œrednio nie przekracza
25. roku ¿ycia. Podobnie wygl¹da rynek agencyjnej pracy tymczasowej w Finlandii, Francji, Szwecji i Danii.
g
ni¿szy poziom wykszta³cenia agencyjnych pracowników tymczasowych
W Niemczach tylko 13,2% personelu tymczasowego posiada wy¿sze wykszta³cenie,
w porównaniu do 20,8% wszystkich pracowników. Takie same tendencje wystêpuj¹
w Finlandii, Francji, Szwecji i Holandii. Chocia¿ warto podkreœliæ, ¿e badania z Holandii
wskazuj¹ na chêæ dalszej edukacji w trakcie wykonywania pracy agencyjnej.
g
czêstsze korzystanie du¿ych firm z agencji pracy tymczasowej
Dane pochodz¹ce ze Szwecji i Niemiec œwiadcz¹ o wiêkszej popularnoœci agencyjnej
pracy tymczasowej wœród wiêkszych firm. W Szwecji 42,4% firm zatrudniaj¹cych ponad
100 pracowników, korzysta z agencyjnych pracowników, podczas gdy procent dla firm
zatrudniaj¹cych 20-99 pracowników wynosi 18,4. W Niemczech – 1% ma³ych firm (zatrudniaj¹cych 1-49 pracowników), 16,5% œrednich firm (zatrudniaj¹cych 50-499 pracowników) oraz 35,7% du¿ych firm (zatrudniaj¹cych powy¿ej 500 pracowników) korzysta
z us³ug agencji.
Pierwsze dwie cechy mog¹ œwiadczyæ o tym, ¿e korzystanie z pracy rozproszonej
w razie potrzeby zatrudnienia wykwalifikowanego personelu mo¿e byæ utrudnione,
ze wzglêdu na fakt, i¿ ta forma zatrudnienia nie cieszy siê du¿ym zainteresowaniem wœród
ludzi starszych, z wy¿szym wykszta³ceniem i doœwiadczeniem. W krajach Unii Europejskiej ten trend zaczyna siê powoli zmieniaæ. W Polsce, w zwi¹zku z tym, ¿e rozwi¹zanie
to jest stosunkowo nowe, najwiêksze obroty agencji dotycz¹ pracowników niewykwalifikowanych lub o niskich kwalifikacjach. Z kolei czêstsze korzystanie du¿ych firm
z agencyjnej pracy tymczasowej i bardziej wymierne korzyœci wiêkszych przedsiêbiorstw,
w kontekœcie koordynacji pracy rozproszonej, nie jest ju¿ tak istotne. Zalety wspó³pracy
z agencj¹ ma³ych podmiotów, które stosuj¹ lub chc¹ wprowadziæ pracê rozproszon¹,
mog¹ byæ równie¿ zauwa¿alne. Dzieje siê tak dlatego, poniewa¿ g³ówna korzyœæ ze
wspó³pracy z agencj¹ przy koordynacji pracy rozproszonej polega na pokonywaniu bariery odleg³oœci siedziby firmy od wykonuj¹cych dla niej zadania pracowników.
g
70
Komunikaty
Przysz³oœæ wspó³pracy z agencjami w zakresie koordynacji pracy
tymczasowej
Najwiêkszy wzrost agencyjnej pracy tymczasowej przypad³ na koniec lat 90. W kolejnych
latach liczba agencyjnych pracowników tymczasowych w krajach Europy Zachodniej siê
ustabilizowa³a, natomiast w krajach, gdzie ta forma zatrudnienia nie by³a jeszcze tak znana, liczba pracowników tymczasowych wzrasta. Na pewno w przysz³oœci bêdziemy mogli
zauwa¿yæ coraz wiêcej pracowników wykwalifikowanych, którzy pracuj¹ dla agencji pracy
tymczasowej. W tym kontekœcie koordynacja pracy rozproszonej przez agencje mo¿e nabieraæ coraz wiêkszego znaczenia. Na pewno najwiêksz¹ rolê odegraj¹ agencje miêdzynarodowe, które obejmuj¹ swoim zasiêgiem wiele miast i krajów.