D - Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Gliwicach

Sygn. akt VIII Pa 122/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 23 października 2014 r.
Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący:
SSO Małgorzata Andrzejewska (spr.)
Sędziowie:
SSO Barbara Przybyła
SSO Mariola Szmajduch
Protokolant:
Ewa Gambuś
po rozpoznaniu w dniu 23 października 2014r. w Gliwicach
sprawy z powództwa K. C. (C.)
przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w G.
o odszkodowanie
na skutek apelacji powoda
od wyroku Sądu Rejonowego w Gliwicach
z dnia 9 kwietnia 2014 r. sygn. akt VI P 400/13
1) oddala apelację;
2) zasądza od powoda na rzecz powanej kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa
procesowego w postępowaniu apelacyjnym.
(-) SSO Barbara Przybyła (-) SSO Małgorzata Andrzejewska (spr.) (-) SSO Mariola Szmajduch
Sędzia Przewodniczący Sędzia
VIIII Pa 122/14
UZASADNIENIE
Powód K. C. w pozwie skierowanym przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w G. domagał się zasądzenia od pozwanej kwoty
13.800 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem ustanie stosunku pracy.
W uzasadnieniu wskazał, iż pracodawca złożył mu oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem
okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy – starszego programisty w dziale systemów
korporacyjnych. Pracodawca wskazał, iż przyczyną likwidacji stanowiska pracy była reorganizacja w departamencie
e-organizacji działu systemów korporacyjnych związana z likwidacją zespołu realizującego projekt intrans w zakresie
kancelarii dla polskiej służby celnej. Inni pracownicy o tych samych kwalifikacjach, co powód, nadal pozostają w
zatrudnieniu na stanowisku programisty. Powód uznał, iż pracodawca naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów o
pracę, bowiem nie dokonano prawidłowego doboru pracowników do zwolnienia.
Pozwana w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa podnosząc, że przyczyna wypowiedzenia umowy
o pracę była rzeczywista i istotna. Zakończenie realizacji projektu I. w zakresie kancelarii dla polskiej służby
celnej spowodowało konieczność zmian organizacyjnych w departamencie, w którym pracę świadczył powód.
W związku z brakiem wystarczającej ilości zamówień na realizację projektów informatycznych, a tym samym
niemożność zapewnienia wszystkim pracownikom zatrudnionym przy projekcie I. pracy, pozwana podjęła decyzję
o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę. Pozwana dodała, że z powodem przy realizacji projektu I. pracowało
jeszcze trzech pracowników – starszych programistów: D. C., D. J., B. H. (1). Wszyscy ci pracownicy posiadali
wyższe wykształcenie; jednakże pracodawca, kierując się posiadanymi kwalifikacjami i umiejętnościami zarządzania
zespołem ludzi powierzył D. C. inne stanowisko; natomiast z uwagi na staż pracy i doświadczenie przeniósł B. H. (1)
do innego działu. D. J. z własnej inicjatywy odszedł z pracy. Pozwana nie miała możliwości skierowania powoda do
wykonywania innych prac, bowiem nie dysponowała wolnymi etatami przy realizowanych projektach.
Wyrokiem z dnia 23 grudnia 2011r. – Sąd Rejonowy w Gliwicach zasądził na rzecz powoda kwotę 13.800 zł tytułem
odszkodowania za niezgodnie z prawem ustanie stosunku pracy; Powyższy wyrok zapadł w następującym stanie
faktycznym:
Powód był zatrudniony u pozwanej od dnia 2 lipca 2007 roku do dnia 30 kwietnia 2011 roku, przy czym od dnia
1 października 2008 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Początkowo świadczył pracę na
stanowisku młodszego programisty, potem programisty, a ostatnio starszego programisty.
W okresie zatrudnienia powód był przydzielany do różnych jednostek organizacyjnych pozwanej, na podstawie
załącznika do umowy o pracę, porozumienia zmieniającego treść umowy o pracę. Na mocy porozumienia
zmieniającego z dnia 1 października 2010 roku powód został przydzielony do działu systemów korporacyjnych.
Pozwana jest spółką informatyczną, świadczącą usługi w zakresie opracowywania i wdrażania programów
informatycznych. U pozwanej znajdują się różne komórki organizacyjne, odpowiedzialne za poszczególne projekty, w
których zatrudnieni są programiści.
Ostatnio powód był zatrudniony w departamencie e-organizacja, dziale systemów korporacyjnych, zespole kancelaria
wraz z D. C., D. J., T. M. (1), B. H. (1).
Pozwana podjęła decyzję o likwidacji zespołu kancelarii.
A. P., kierujący departamentem e-organizacja nie miał pracy dla pracowników likwidowanego zespołu. W związku
z tym przeprowadził rozmowę z kierownikami innych departamentów, czy potrzebują programistów. Inne komórki
organizacyjne (departamenty) zgłosiły zapotrzebowanie na trzech pracowników. A. P. wytypował do przeniesienia D.
C., D. J. i B. H. (1) kierując się kwalifikacjami, doświadczeniem zawodowym i stażem pracy. D. J. odszedł z pracy z
własnej inicjatywy. Pozwana przeniosła także T. M. (1) do innej pracy.
Gdyby pozostałe komórki organizacyjne nie zgłosiły zapotrzebowania na programistów, to wszyscy pracownicy
zlikwidowanego zespołu zostaliby zwolnieni.
Nie dokonano doboru pracownika do zwolnienia przez pryzmat wszystkich pracowników zatrudnionych na
stanowisku starszego programisty.
Dnia 31 stycznia 2010 roku pozwana złożyła powodowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z
zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy – starszego programisty
w dziale systemów korporacyjnych. Reorganizacja w departamencie e-organizacji dział systemów korporacyjnych
związana była z likwidacją zespołu realizującego projekt I. w zakresie kancelarii dla polskiej służby celnej.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd I instancji uznał, iż roszczenie powoda zasługuje na uwzględnienie.
Wskazał, iż w sprawie mają zastosowanie normy prawne zawarte w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (Dz.U. z 2003 roku,
Nr 90, poz. 844).
Na podstawie art. 45 k.p. Sąd I instancji badał prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru
pracowników przewidzianych do zwolnienia, opierając swoje stanowisko o orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 1997r., l PKN 20/97; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 r., l PKN
401/97 i wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1997 roku w sprawie I PKN 192/99).
Stwierdził, iż powyższe stanowisko jest aktualne także na gruncie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003
roku, Nr 90, poz. 844 ze zm.).
Uznano za bezsporne między stronami , iż z powodem rozwiązano umowę o pracę z zachowaniem okresu
wypowiedzenia w ramach indywidualnego zwolnienia.
Przy czym Sąd pierwszej instancji podkreślił, iż nie dokonał badania zasadności czy konieczności dokonywania zmian
organizacyjnych w zakładzie pracy pozwanego. Wskazał na stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie, z którym zmiany
organizacyjne zmierzające do zracjonalizowania zatrudnienia pozostają w wyłącznej strefie kompetencji pracodawcy i
w tym zakresie nie podlegają ocenie Sądu Orzekającego (wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2006 roku w sprawie I
PK 50/06). Zadaniem Sądu jest natomiast badanie czy wskazana w wypowiedzeniu umowy przyczyna jest konkretna
i prawdziwa.
Nadto powołując kolejny pogląd Sądu Najwyższego wskazał, iż w razie podjęcia przez pracodawcę indywidualnej
decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych, wybór pracownika do zwolnienia powinien być
dokonany w oparciu o porównanie sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej (osób wykonujących
pracę podobną, zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem sytuacji wszystkich pracowników
zatrudnionych w zakładzie pracy albo w jego określonej komórce organizacyjnej. Wśród najczęściej stosowanych
kryteriów branych pod uwagę przy selekcji pracowników do zwolnienia wymienić można przykładowo: zakładowy
staż pracy, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), zaangażowanie w pracy, wykształcenie, posiadanie
dodatkowych dochodów itp. Należy zwrócić uwagę, iż muszą to być kryteria obiektywne. Jednakże pracodawca,
dokonując wyboru pracowników do zwolnienia, powinien brać pod uwagę nie tylko potrzeby zakładu pracy, ale
również ze względu na klauzule generalne z art. 8 k.p. (zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego
przeznaczenia prawa) także kryteria niemające bezpośredniego związku ze sferą stosunku pracy. Znaczenie mają tu
przede wszystkim kwestie odnoszące się do sytuacji osobistej pracownika (stan rodzinny, sytuacja materialna itp.).
Należy zwrócić uwagę, iż muszą to być kryteria obiektywne i nie stojące w sprzeczności z przepisami prawa.
Uznano, iż skoro pozwana stanowi jeden zakład pracy, to dobór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany
w oparciu o porównywalną sytuację pracowników zatrudnionych na stanowisku programisty (a nie tylko starszego
programisty), to jest takim, jakie wykonywał powód.
Zebrany w sprawie materiał dowodowy wskazywał w ocenie Sądu pierwszej instancji, iż pozwana nie dokonała doboru
pracownika do zwolnienia wśród grupy zawodowej programistów zatrudnionych w całym zakładzie pracy. Nie uznano
za prawidłowe dokonanie doboru pracownika do zwolnienia w ramach pracowników zatrudnionych w jednej jednostce
organizacyjnej. Sąd Rejonowy podkreślił, iż niedopuszczalna była praktyka u pozwanej, w której inne jednostki
organizacyjne przedstawiały zapotrzebowanie pracowników na wypadek likwidacji innej jednostki organizacyjnej.
Skoro zatem pozwana wadliwie rozwiązała z powodem umowę o pracę, naruszając konieczność doboru pracownika
do zwolnienia przez pryzmat całego zakładu pracy, to na mocy art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471 k.p. w punkcie
pierwszym wyroku zasądzono kwotę 13.800 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy
o pracę.
Apelację od wyroku wniosła pozwana zaskarżając wyrok w całości i zarzucając:
1. naruszenie art. 45 § 1 k.p. poprzez wadliwe rozumienie wyznaczonych tym przepisem zasad doboru pracowników
do zwolnienia, w tym błędne przyjęcie przez Sąd pierwszej instancji, że:
- wybór pracownika do zwolnienia nastąpił z naruszeniem prawidłowo i obiektywnie ustalonych kryteriów doboru, a
przez to wypowiedzenie było nieuzasadnione;
- pozwana była zobowiązana do porównania sytuacji powoda zatrudnionego na stanowisku starszego programisty
w dziale systemów korporacyjnych z sytuacją wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowisku programisty w
ramach każdego z departamentów spółki;
- pracodawca nie ma swobody racjonalizacji zatrudnienia polegającej na likwidacji stanowisk o wyższych
kwalifikacjach i kosztach pracy i pozostawienia na niezmienionym poziomie liczby stanowisk niżej kwalifikowanych
i wynagradzanych,
- nie jest dopuszczalna ocena kompetencji pracowników w kontekście przydatności konkretnego pracownika
dla strony pozwanej w świetle dokonanych zmian organizacyjnych, w szczególności z uwzględnieniem faktu, iż
pozwana zaniechała działalności w branży, w której wyspecjalizowany był powód, a pracownicy zatrudnieni na
stanowiskach starszego programisty lub programisty w pozostałych departamentach pozwanej posiadali kompetencje
dla pracodawcy kluczowe przez to, iż byli zaangażowani w prace przy trwających i rozwiniętych projektach; biorąc
udział w ich tworzeniu i sukcesywnej rozbudowie:
- likwidacja konkretnego stanowiska pracy, nie jest wystarczającą przesłanką dla wypowiedzenia umowy o pracę temu
pracownikowi, który zajmuje likwidowane stanowisko bez potrzeby oceny i porównywania jego kwalifikacji, stażu
pracy i innych okoliczności z sytuacją pracowników zajmujących stanowiska nie likwidowane,
- dopuszczalne jest wytypowanie przez pracodawcę do zwolnienia – zamiast pracowników zajmujących likwidowane
stanowiska – innych pracowników, których stanowiska nie podlegały likwidacji,
- nie jest dopuszczalna praktyka, w której jednostki organizacyjne przedstawiają zapotrzebowanie pracowników
na wypadek likwidacji innej jednostki organizacyjnej, pomimo, iż działanie takie w istocie jest tożsame
z przeprowadzeniem przez kierowników podległych im jednostek, z upoważnienia pracodawcy, porównania
kompetencji pracowników zatrudnionych w zespołach nie podlegających zmianom organizacyjnym, z pracownikami
zajmującymi stanowiska podlegające likwidacji,
2. sprzeczność istotnych ustaleń faktycznych przyjętych za podstawę wyroku z treścią zgromadzonego w sprawie
materiału dowodowego, polegająca na bezpodstawnym uznaniu, że:
- stanowisko pracy starszego programisty w dziale systemów korporacyjnych nie jest stanowiskiem indywidualnym,
o wyraźnie określonym poziomie kompetencji i jest ono tożsame ze stanowiskiem starszego programisty lub
programisty w innych departamentach pozwanej,
- pozwana powinna traktować stanowiska starszego programisty lub programisty we wszystkich departamentach
jako jednolitą grupę zawodową, pomimo, iż do likwidacji przeznaczono stanowisko starszego programisty w dziale
systemów korporacyjnych zajmowane przez czterech konkretnych pracowników,
3. naruszenie przepisów postępowania, tj. art.233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie oceny dowodów w sposób
naruszający zasady logiki i doświadczenia życiowego, w szczególności poprzez dokonanie zasadniczych ustaleń
co do charakteru stanowiska pracy zajmowanego przez powoda na podstawie jego zeznań, przy jednoczesnym
pominięciu innych dowodów, a ponadto poprzez sprzeczne z zasadami wiedzy i doświadczenia życiowego ustalenie, że
wykonywanie wysoko wyspecjalizowanej pracy o charakterze intelektualnym na stanowiskach starszego programisty
w poszczególnych departamentach pozwanej, nie różnicuje zajmujących takie stanowiska pracowników do tego
stopnia, by uzasadniać odstąpienie od zastosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.
Wskazując na powyższe strona pozwana wniosła o zmianę wyroku i oddalenie powództwa oraz zasadzenie od powoda
na rzecz pozwanej kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm
przepisanych, ewentualnie uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.
Wyrokiem z dnia 19 kwietnia 2012r. Sąd Okręgowy w Gliwicach, na mocy art. 385 k.p.c., oddalił apelację strony
pozwanej uznając ją za bezzasadną
W pisemnym uzasadnieniu wyroku Sąd drugiej instancji stwierdził, że wyrok Sądu pierwszej instancji jest trafny,
gdyż odpowiada prawu. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych w zakresie zgłoszonego roszczenia.
Sąd Okręgowy w całości przyjął za własne ustalenia Sądu pierwszej instancji, podzielił także ocenę prawna roszczenia
dokonaną przez ten Sąd.
Sąd Okręgowy stwierdził, że pozwana nie jest przedsiębiorcom wielozakładowym, jest spółką informatyczną,
zorganizowaną w departamenty – komórki, zróżnicowane pod kątem projektów którymi się konkretnie zajmują i
nad którymi pracują. W tych departamentach także pracują pracownicy na stanowiskach programistów i starszych
programistów. Wbrew stanowisku apelacji, była możliwa rotacja pracowników pomiędzy poszczególnymi komórkami
organizacyjnymi pozwanej, o czym świadczy fakt, iż powód wcześniej był zatrudniony w innych komórkach, a także
to, iż pozostali pracownicy z działu zlikwidowanego, w którym ostatnio pracował powód, znaleźli zatrudnienie i
stali się przydatni w innych działach. Zmiana, polegająca na podjęciu pracy w innym dziale polegała w ocenie Sądu
Okręgowego na wdrożeniu się i zapoznaniu ze jego specyfiką pracy, programem nad którym dział pracował, a to
wymagało jedynie czasu, a nie dodatkowych szczególnych kwalifikacji. Wykonywanie wysoko wyspecjalizowanej
pracy o charakterze intelektualnym na stanowiskach programisty i starszego programisty w poszczególnych
departamentach pozwanej, zajmujących się tworzeniem oprogramowania dla różnych branż, różnych klientów z
pewnością nie różnicowała stanowisk programistów i starszych programistów na tyle, aby uznać iż pracownicy
poszczególnych działów byli na tyle wąsko wyspecjalizowani, co uniemożliwiałby ich zatrudnienie w innych działach.
Pracodawca typując powoda do zwolnienia powinien kierować się obiektywnymi kryteriami doboru, szczegółowo
opisanymi przez Sąd pierwszej instancji w pisemnych motywach wyroku. Dokując wyboru spośród wszystkich
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku co powód - starszego programisty - także tych w innych działach.
Bowiem jest to jednolita grupa zawodowa. Tymczasem jedynym kryterium zastosowanym przez pozwaną była
likwidacja działu i stanowisk w tym dziale. A także fakt, iż powód w ocenie kierowników innych działów okazał się
dla nich nieprzydatny.
Pomimo, iż jak ustalono, w sytuacji likwidacji działu, u pozwanej funkcjonuje taka praktyka, ale należy podkreślić,
iż jest ona nieprawidłowa.
W związku ze złożoną przez stronę pozwaną skargą kasacyjną Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 14 marca 2013r., I PK
243/12 uchylił wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.
Sąd Najwyższy stwierdził, że Sąd drugiej instancji naruszył przepis art. 45 § 1 k.p. Za budzący zastrzeżenia uznany
został pogląd Sądu Okręgowego, iż stanowiska programistów we wszystkich działach departamentów strony pozwanej
są jednakowe. Strona pozwana, jako spółka informatyczna, jest bowiem zorganizowana w komórki organizacyjne
– departamenty, zróżnicowane pod kątem tworzenia oprogramowania i wdrażania projektów informatycznych dla
różnych branż i różnych klientów. Przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę powód był zatrudniony na
stanowisku starszego programisty w dziale systemów korporacyjnych departamentu e-organizacja. W związku z
zakończeniem realizacji konkretnego projektu w zakresie kancelarii dla polskiej służby celnej doszło do reorganizacji
departamentu e-organizacja i likwidacji działu systemów korporacyjnych oraz wszystkich stanowisk programistów
(starszych programistów) w tym dziale, a w konsekwencji wytypowania do zwolnienia wszystkich zatrudnionych na
tych stanowiskach pracowników departamentu. Tutaj jednak Sąd Najwyższy wskazał, że należy ocenić przyjęte w
ostateczności przez stronę pozwaną kryterium przydatności programistów zatrudnionych w zlikwidowanym dziale do
pracy w innych departamentach, mając przy tym na uwadze, że pracodawca ma prawo takiego wyznaczania kryteriów
doboru pracowników do zwolnienia, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy pożądane
przez pracodawcę i jednocześnie będące jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie, czytelne, przejrzyste i
obiektywne.
Wyrokiem z dnia 4 lipca 2013r. Sąd Okręgowy w Gliwicach uchylił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego z dnia 23
grudnia 2011r. i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi pierwszej instancji.
W pisemnym uzasadnieniu wyroku zostało wskazane, że Sąd Rejonowy co prawda prawidłowo uznał, że kontroli
sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej
zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności
przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997r., I PKN 401/97). Klauzula generalna zawarta w art. 45 § 1 k.p.
odnosi się bowiem do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nie określony, a więc także do
wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Na podstawie art. 45 § 1 k.p. sąd pracy może
oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 1997r., I PKN 20/97).
Tym niemniej Sąd Rejonowy nie ustalił prawidłowo jakie w istocie pracodawca przyjął kryteria doboru pracowników
do zwolnienia.
Powód był zatrudniony na stanowisku starszego programisty w departamencie e-organizacja, dziale systemów
korporacyjnych, zespole kancelaria.
Na stanowiskach programisty (starszego programisty) strona pozwana zatrudnia również pracowników w działach
innych departamentów, przy czym nie można uznać, iż stanowiska programistów (starszych programistów) w działach
funkcjonujących w ramach wszystkich departamentów strony pozwanej są jednakowe.
W uzasadnieniu wydanego w rozpoznawanej sprawie wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że w związku z zakończeniem
realizacji u strony pozwanej konkretnego projektu w zakresie kancelarii dla polskiej służby celnej doszło do
reorganizacji departamentu e-organizacja i likwidacji działu systemów korporacyjnych oraz wszystkich stanowisk
programistów (starszych programistów) w tym dziale, a w konsekwencji wytypowania do zwolnienia wszystkich
zatrudnionych na tych stanowiskach pracowników departamentu.
Przed wręczeniem jednak pracownikom oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę pozwany pracodawca
oceniając przydatność programistów (starszych programistów) do pracy w działach innych departamentów trzem pracownikom zatrudnionym na podobnym jak powód stanowisku oraz pracownikowi zatrudnionemu na
stanowisku programisty zaproponował przeniesienie do pracy w innych departamentach, które zgłosiły wcześniej
zapotrzebowanie w zakresie zatrudnienia dodatkowych pracowników.
Stąd też konieczne stało się przeprowadzenie oceny przyjętego przez pozwaną kryterium przydatności programistów
(starszych programistów) zatrudnionych w zlikwidowanym dziale systemów korporacyjnych w departamencie eorganizacja do pracy w innych departamentach.
Do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika doszło bowiem wyłącznie z pracownikiem
(powodem w rozpoznawanej sprawie), który był zatrudniony w zlikwidowanych dziale systemów korporacyjnych
departamentu e-organizacja, i który nie został przejęty do pracy w innej jednostce. Oznacza to po prostu, że
pracodawca przyjął następujące kryterium doboru pracownika do zwolnienia: zatrudnienie w zlikwidowanych dziale
systemów korporacyjnych departamentu e-organizacja oraz nie przejęcie do pracy w innej komórce organizacyjnej.
Sąd pierwszej instancji nie przeprowadził oceny postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracownika (powoda)
do zwolnienia przy uwzględnieniu wskazanego powyżej kryterium doboru pracownika do zwolnienia.
Mając powyższe na uwadze, w związku z nierozpoznaniem istoty sprawy, Sąd Okręgowy na mocy art. 386 § 4 k.p.c.
uchylił zaskarżony wyrok przekazując sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi pierwszej instancji.
Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd pierwszej instancji wyrokiem z dnia 9 kwietnia 2014r. oddalił powództwo.
W pisemnym uzasadnieniu wyroku zostało ustalone, że Powód był zatrudniony u pozwanej w okresie od dnia 2 lipca
2007 roku do dnia 30 kwietnia 2011 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu
pracy na stanowisku starszego programisty. W 2007 roku powód ukończył studia techniczne na kierunku informatyka.
Pozwana spółka realizuje projekty teleinformatyczne na potrzeby różnych sektorów np. dla branży
telekomunikacyjnej, energetycznej, dla służby zdrowia oraz dla administracji publicznej. Struktura organizacyjna
pozwanej charakteryzuje się tym, że wyodrębnione są w niej poszczególne departamenty, w których funkcjonują
działy realizujące określone zadania i projekty. Informatycy pracują u pozwanej w departamentach produkcyjnych i
zatrudnieni są na stanowisku młodszego programisty, programisty bądź starszego programisty. Stanowisko starszego
programisty u pozwanej charakteryzuje się większą samodzielnością. Osoby bez doświadczenia, które podejmują
pracę zaraz po odbyciu studiów zatrudnia się na stanowisku młodszego programisty, natomiast osoby z większym
doświadczeniem mogą być zatrudnione na wyższym stanowisku z wyższym wynagrodzeniem. Z uwagi na specyfikę
każdego z działów, charakter podmiotu zamawiającego i rodzaj zastosowanej technologii stanowisko programisty w
różnych działach zdecydowanie różni się od siebie. Pomimo tego, iż stanowiska te są tożsame z nazwy, to w zależności
od przynależności do danego działu różnią się one zakresem obowiązków, kwalifikacjami i specjalistyczną wiedzą.
Pozwana za każdym razem przy nawiązaniu stosunku pracy określa w umowie o pracę przynależność pracownika
do danej komórki organizacyjnej. Sytuacja ta powtarza się również wtedy, gdy pracownik zmienia miejsce pracy i
przechodzi do innego działu, wówczas bowiem strony zawierają pisemne porozumienie zmieniające warunki pracy
i płacy, w którym uwzględnia się tą zmianę. Takie działania pozwanej wynikają z dwóch podstawowych kwestii. Z
jednej strony pozwana spółka realizuje projekty ze środków pochodzących z Unii Europejskiej i zgodnie z wymogami
tych projektów na potrzeby prowadzenia odrębnej księgowości najprościej jest wyodrębnić danego pracownika do
pracy przy danym projekcie. Druga przyczyna takich działań wynika właśnie ze specyfiki działalności poszczególnych
działów w pozwanej spółce, które cechują się dużą odrębnością (dziedzinową i technologiczną), a tym samym przejście
pracownika do innego działu wiąże się w zasadzie z nowym zakresem obowiązków.
Wskazane też zostało, że u pozwanej już wcześniej następowały zmiany organizacyjne w postaci zakończenia danego
projektu i np. likwidacji działu. Każdy dział bowiem realizuje określony projekt i w razie jego zakończenia następuje
zazwyczaj likwidacja takiego działu. W takiej sytuacji pozwana przenosi pracowników do innych działów według
zapotrzebowania na określony typ pracownika, w razie jednak braku takiego zapotrzebowania następuje rozwiązanie
z pracownikiem umowy o pracę. Proces przechodzenia pracownika do innego departamentu/działu uzależniony jest
od tego, czy dyrektorzy departamentów zgłaszają zapotrzebowanie na dodatkowego pracownika. Otrzymują oni z
działu kadr i płac listę wolnych pracowników. Pracownicy oceniani są na podstawie stażu pracy, doświadczenia
zawodowego, wykształcenia, wiedzy i doświadczenia przy pracy nad projektami – na tej podstawie ustala się
przydatność pracownika do danego projektu realizowanego w dziale zgłaszającym ewentualne zapotrzebowanie na
pracownika.
W okresie zatrudnienia powoda u pozwanej departamentami zatrudniającymi informatyków były departament
e-organizacja, zajmujący się opracowywaniem systemów dla administracji publicznej czy też departament
telekomunikacji i departament systemów bezpieczeństwa. Departamenty te różniły się dziedziną realizowanych zadań
i obowiązków. W skład departamentu e-organizacja wchodziły trzy działy: dział zajmujący się technologią (...),
dział prowadzący technologie dot.net oraz dział systemów korporacyjnych, który utworzony został w 2010 roku na
potrzeby projektu I.. Projekt ten realizowany był na rzecz Ministerstwa Finansów i był on na tyle dużym projektem, że
postanowiono utworzyć dla niego oddzielny dział. A. P. zajmujący stanowisko kierownika departamentu e-organizacja
odpowiedzialny był za dobór pracowników do projektu I.. Jednym z przyjętych do tego projektu pracowników był
powód, który posiadał umiejętność posługiwania się językiem (...), w którym realizowany był ten projekt. Powód
poprzednio pracował przy kilku innych projektach takich jak „demonstrator technologii pomiaru orientacji obiektu w
przestrzeni oraz rozproszonego systemu wbudowanego przeznaczonego do automatycznego sterowania załogowych i
bezzałogowych platform pola walki”, natomiast tuż przed przejściem do działu systemów korporacyjnych wykonywał
pracę w departamencie systemów bezpieczeństwa w dziale rozwoju oprogramowania. Z uwagi jednak na ukończenie
jednego z projektów informacje dotyczące osoby powoda zostały przedstawione A. P., który po weryfikacji osoby
powoda uznał go za przydatnego do projektu I.. Oprócz powoda przy projekcie I. pracowali starsi programiści: D. C.,
D. J., B. H. (1) oraz programista T. M. (1). Powód nie pracował przy projekcie I. od samego początku, tylko dołączył do
zespołu (...) już w trakcie realizacji tego projektu. Kiedy A. P. powiedział powodowi, że potrzebuje doświadczonych
programistów, to powód uznał, że jest przydatny.
Przez Sąd pierwszej instancji ustalone zostało też, że powód, jak wynikało to z zasad obowiązujących u pozwanej
również przy każdej zmianie komórki organizacyjnej zawierał z pozwaną stosowne porozumienie stron określające
między innymi nowe miejsce pracy. Tak samo było zatem przy przejściu powoda do działu systemów korporacyjnych.
W dniu 1 października 2010 roku strony powodowa i pozwana zawarły stosowne porozumienie zmieniające umowę
o pracę powoda.
Projekt I. ukończony został w styczniu 2011 roku. Ze względu na to, że dział systemów korporacyjnych powołany
został jedynie do realizacji tego projektu dział ten miał ulec rozwiązaniu. Mocą uchwały zarządu pozwanej
spółki (...) zobowiązany został do jego ostatecznego zakończenia i rozliczenia. W konsekwencji tego pracownicy
likwidowanego działu zostali przedstawieni na spotkaniu wszystkich dyrektorów departamentu jako osoby mogące
podjąć pracę w innym dziale. W tym czasie jednak jedynie departament systemów wspomagania dowodzenia wykazał
zapotrzebowanie na trzech pracowników, w tym jednego na stanowisko kierownicze, natomiast inne departamenty
zatrudniające informatyków takiego zapotrzebowania nie zgłosiły. Departament ten pracował w technologii (...)
i potrzebował pracowników z takimi umiejętnościami. Departament systemów wspomagania dowodzenia po
dokonanej analizie przydatności poszczególnego pracownika zdecydował się przyjąć D. C. na stanowisko kierownicze,
bowiem już przy projekcie I. był on nieformalnym liderem. Na dwa kolejne stanowiska przyjęto także B. H. (1) i T.
M. (1). B. H. (1) posiadała większe od powoda doświadczenie m. in. w serwisowaniu systemu E. w C., co było bardzo
przydatne w departamencie systemów wspomagania dowodzenia. Drugim wybranym pracownikiem został T. M. (1),
bowiem z uwagi na zajmowane stanowisko programisty z przyczyn ekonomicznych był atrakcyjniejszym kandydatem
niż powód. D. J. w ogóle nie był brany pod uwagę jako ewentualny kandydat do pracy w innym departamencie bowiem
jeszcze przed likwidacją działu systemów korporacyjnych złożył pozwanej wypowiedzenie umowy o pracę. Na osobę
powoda żaden z departamentów nie zgłosił zapotrzebowania.
Pozostałe dwa działy departamentu e-organizacji realizowały projekty I. i B., podczas których stosowano inne od
programu (...) technologie, co do których powód nie posiadał wystarczających umiejętności.
Oświadczeniem woli z dnia 31 stycznia 2011 roku pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę z zachowaniem
trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy pozwana
wskazała na likwidację stanowiska pracy powoda tj. starszego programisty w dziale systemów korporacyjnych z dniem
1 lutego 2011 roku. Pozwana dodała, że likwidacja ta spowodowana jest reorganizacją w departamencie e-organizacji
związaną z likwidacją zespołu realizującego projekt I. w zakresie Kancelarii dla polskiej służby cywilnej. Powyższe
działania podejmowane zostały w celu optymalizacji zatrudnienia oraz zmniejszenia kosztów pracy.
Sąd nie dał wiary twierdzeniom powoda w takim zakresie, w jakim wskazał on, iż rzeczywistą przyczyną rozwiązania
z nim umowy o pracę był konflikt pomiędzy pozwaną a małżonką powoda. Zeznania świadków i przedstawicieli
pozwanej wykazały, w ocenie tego Sadu, iż podczas trwania sporu sądowego pomiędzy pozwaną a małżonką powoda
został on przyjęty do pracy nad projektem I.. Oznacza to, że pozwana nie miała woli zwalniania powoda z przyczyn
osobistych. Stwierdzone zostało, że cały zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozostawia wątpliwości, że jedyną
i prawdziwą przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę były przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy
o pracę.
W oparciu o przeprowadzone postępowanie dowodowe Sąd uznał, że roszczenie powoda o odszkodowanie nie
zasługuje na uwzględnienie, albowiem pozwana wypowiadając powodowi umowę o pracę kierowała się obiektywnymi
kryteriami doboru pracowników do zwolnienia.
Podkreślone zostało, iż na podstawie art. 45 k.p. Sąd bada prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru
pracowników przewidzianych do zwolnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 roku, I PKN
20/97; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 roku, I PKN 401/97; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21
lipca 1997 roku w sprawie I PKN 192/99). Wskazano przy tym, że nie jest kompetencją Sądu badanie zasadności czy
konieczności dokonywania zmian organizacyjnych w zakładzie pracy.
Sąd pierwszej instancji stwierdził, iż z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że przyczyna rozwiązania
stosunku pracy z powodem nie dotyczyła pracownika. Oznacza to, że rolą Sądu Orzekającego jest zbadanie czy
pracownik został prawidłowo wytypowany do zwolnienia.
W ocenie Sądu pozwana dokonując wypowiedzenia powodowi umowy o pracę kierowała się obiektywnymi kryteriami
doboru pracowników do zwolnienia. Pozwana w ramach swego funkcjonowania przyjęła za kryterium doboru
pracowników do zwolnienia ich przydatność do dalszej pracy w innych komórkach organizacyjnych. Postępowanie
dowodowe wykazało ponad wszelką wątpliwość, iż była to przydatność dziedzinowa i technologiczna. Kryterium
to opiera się na ocenie wiedzy, umiejętności, kwalifikacji, doświadczenia ocenianego pracownika niezbędnych do
pracy w innym dziale. Wskazane tutaj zostało, że każdy dział pozwanej posiada ściśle określone wymogi co do
konkretnych kwalifikacji kandydata do pracy w danym dziale. Poszczególne umiejętności konieczne w jednym
dziale mogą nie wystarczać do efektywnej pracy przy innym projekcie, który wymaga określonej wiedzy. Tym
samym stanowiska starszego programisty w różnych działach nie są jednakowe i w sposób oczywisty różnią się
od siebie. W związku z likwidacją działu e-organizacji podyktowaną zakończeniem projektu I. pozwana stanęła
przed koniecznością przeprowadzenia oceny zatrudnionych w tym zlikwidowanym dziale pracowników w do pracy w
innych departamentach według ustalonych kryteriów, w tym w szczególności wiedzy dziedzinowej i technologicznej.
Należy przy tym pamiętać, iż pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia
z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy
(kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca
2012 roku, II PK 258/11). W ocenie Sądu Rejonowego pozwana w toku postępowania wykazała, że prawidłowo
zakwalifikowała pracowników według powyższego kryterium. Starszy programista zatrudniony przy projekcie I.
-D. C. już przy realizacji tego projektu był nieformalnym liderem stąd został przejęty przez inny departament po
likwidacji działu e-organizacja na stanowisko kierownicze. Starszy programista zatrudniony przy projekcie I. B. H.
(1) również po zakończeniu tego projektu została przejęta przez inny departament bowiem posiadała ona większe od
powoda doświadczenie m. in. w serwisowaniu systemu E. w C., co było bardzo przydatne w departamencie systemów
wspomagania dowodzenia. Starszy programista D. J. również pracujący przy projekcie I. w ogóle nie był brany pod
uwagę jako ewentualny kandydat do pracy w innym departamencie bowiem jeszcze przed likwidacją działu systemów
korporacyjnych złożył pozwanej wypowiedzenie umowy o pracę. T. M. (1) – programista został po zakończeniu
projektu I. przejęty przez inny dział przede wszystkim ze względów ekonomicznych – zarabiał znacznie mniej od
powoda. Jeżeli chodzi o osobę powoda, to z uwagi na fakt, iż nie posiadał on dodatkowych umiejętności jak np. B. H. (1)
i D. C., nie został on przejęty przez żaden z innych departamentów po zakończeniu projektu I., przy którym pracował.
Sąd stwierdził tutaj, że nie ulega wątpliwości, iż pracodawca musi posiadać swobodną decyzję w zakresie swobodnego
kształtowania polityki kadrowej, zwłaszcza w stanie faktycznym, jaki zaistniał w przedmiotowej sprawie tzn. w związku
z zakończeniem projektu doszło do likwidacji działu, w którym projekt ten był realizowany.
Mając na uwadze powyższe okoliczność Sąd doszedł do przekonania, że roszczenie powoda o odszkodowanie nie jest
uzasadnione.
Apelacje od powyższego wyroku wniósł powód zarzucając:
1. naruszenie prawa materialnego art. 30 § 4 k.p. poprzez błędną wykładnię na skutek uznania, że wypowiedzenie
złożone powodowi przez pozwanego spełniało wymogi określone w tym przepisie, pomimo, że nie wskazano w nim
przyczyny kryterium doboru pracowników do zwolnienia, a przyczyny mające stanowić w przekonaniu pozwanego te
kryteria zostały przedstawione dopiero w toku postępowania sądowego, na etapie ponownego rozpoznania sprawy w
wyniku wniesienia skargi kasacyjnej.
2. Naruszenie prawa procesowego w postaci art. 328 § 2 k.p.c. poprzez jego nie zastosowanie, w wyniku nie wskazania
przyczyn, dla których odmówił Sąd wiarygodności dowodowi z zeznań świadka O. K. (1), w szczególności pomimo, że
dowód ten został przeprowadzony na okoliczność, której obowiązek wyjaśnienia stanowił podstawę uchylenia wyroku
przez Sąd Najwyższy i ponownego rozpoznania sprawy przez Sąd pierwszej instancji.
3. Naruszenie prawa procesowego art. 233 k.p.c. w wyniku przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów i
zastosowaniu dowolnej oceny materiału dowodowego.
Stawiając powyższe zarzuty apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnieni powództwa w całości oraz
zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów procesu według norm przepisanych.
Sąd Okręgowy zważył co następuje:
Apelacja strony powodowej nie zasługuje na uwzględnienie, albowiem podniesione w niej zarzuty są nieuzasadnione.
W rozpoznawanej sprawie powód wniósł odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę.
Przedmiotem sporu w niniejszej sprawie była zatem zgodność z prawem wypowiedzenia powodowi umowy o pracę
przez pozwanego pracodawcę dokonana oświadczeniem z dnia 31 stycznia 2011r.
We wskazanym powyżej zakresie Sąd Rejonowy poczynił prawidłowe ustalenia odnośnie stanu faktycznego,
przeprowadził niezbędne postępowanie dowodowe, a następnie w prawidłowy sposób, zgodnie z zasadami logiki i
doświadczenia życiowego dokonał oceny zebranych dowodów i wyciągnął właściwe wnioski, które legły u podstaw
wydania zaskarżonego wyroku. Dokonana przez ten Sąd ocena dowodów nie narusza reguł z art. 233 § 1 k.p.c.
Podkreślenia wymaga, że stosownie do treści przepisu art. 328 § 2 k.p.c. Sąd pierwszej instancji wskazał w pisemnym
uzasadnieniu wyroku wszystkie dowody, na których się oparł ustalając w sprawie stan faktyczny. Sąd Rejonowy
wyjaśnił też z jakich przyczyn odmówił wiary twierdzeniem powoda, iż rzeczywistą przyczyna wypowiedzenia umowy
o pracę był konflikt pomiędzy małżonką powoda, a stroną pozwaną.
W konsekwencji, Sąd Okręgowy oceniając jako prawidłowe ustalenia faktyczne i rozważania prawne dokonane przez
Sąd pierwszej instancji uznał je za własne co oznacza, iż zbędnym jest ich szczegółowe powtarzanie w uzasadnieniu
wyroku Sądu odwoławczego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998r., sygn. I PKN 339/98).
Przypomnieć tutaj należy, że jedną z podstawowych reguł procesu cywilnego jest zasada swobodnej oceny dowodów.
Odnosi się ona zarówno do wyboru określonych środków dowodowych jak i do sposobu ich przeprowadzenia.
Ramy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz
regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał
dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność,
odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według swego przekonania
na podstawie rozważenia zebranego materiału. Dając lub omawiając wiary zeznaniom dowodowym kieruje się
wyłącznie własnym przekonaniem (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98; z dnia 29
września 2000r., V CKN 94/00; z dnia 14 grudnia 2001r., V CKN 561/00).
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, samo przytoczenie w skardze apelacyjnej odmiennej własnej oceny
zebranego w sprawie materiału dowodowego nie może być uznane za wystarczające do podważenia dokonanych przez
Sąd I instancji ustaleń faktycznych oraz ich oceny i znaczenia jako przesłanek rozstrzygnięcia sprawy (wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 3 września 1969r., sygn. akt PR 228/69; z dnia 7 stycznia 2005r., sygn. akt IV CK 387/04 i z dnia
15 kwietnia 2004r., sygn. akt IV CK 274/03).
Sąd pierwszej instancji nie naruszył art. 328 § 2 k.p.c. Strona powodowa podniosła taki zarzut twierdząc, że Sąd
Rejonowy nie wskazał przyczyn dla których odmówił wiarygodności zeznaniom świadka O. K. (2). Z pisemnego
uzasadnienia wyroku wynika jednak, że Sąd Rejonowy wskazał zeznania tego świadka jako jeden z dowodów
w oparciu, o który ustalił stan faktyczny. Sąd pierwszej instancji, prawidłowo zresztą, nie uznał tych zeznań za
niewiarygodne, tylko analizując ich treść nie stwierdził aby wskazywały one na istnienie jakiegoś konfliktu, który stałby
się przyczyną zwolnienia powoda z pracy. Z zeznań świadka wynika bowiem jedynie, że strona pozwana zwróciła się
o przeprowadzenie rozmowy z Państwem C., aby wycofali pozwy celem załatwienia sprawy poza Sądem. Okoliczność
przeprowadzenia takiej rozmowy ze świadkiem nie była sporna pomiędzy stronami, a sam fakt odbycia rozmowy o
przytoczonej treści (rozmowy zmierzającej do zainicjowania postępowania polubownego zakończenia sprawy toczącej
się w Sądzie) nie wskazuje na inną, niż podana przez pracodawcę w oświadczeniu z dnia 31 stycznia 2011r., przyczynę
wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.
W apelacji postawiony został zarzut naruszenia art. 30 § 4 k.p. w odniesieniu do wskazania przyczyny kryterium
doboru do zwolnienia. Zarzut ten jest jednak nieuzasadniony.
Na wstępie zwrócić tutaj należy przede wszystkim uwagę na podniesienie wskazanego zarzutu dopiero w treści
apelacji. W trakcie wcześniejszego postępowania, które zainicjowane zostało pozwem wniesionym w dniu 4
lutego 2011r. powód, pomimo, iż był reprezentowany przez pełnomocnika – radcę prawnego, nie podnosił tak
sformułowanego zarzutu.
Stosownie do treści art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie.
Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia,
bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 200r., I PKN 641/99). Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest ujęcie przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę w sposób zbyt ogólnikowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999r., I PKN
645/98).
Stosownie do treści powołanego przepisu w pisemnym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę
z dnia 31 stycznia 2011r. została wskazana przyczyna uzasadniające to wypowiedzenie i przyczyna ta, w ocenie
Sądu drugiej instancji, jest konkretna oraz rzeczywista. Należy bowiem stwierdzić, że jeżeli u danego pracodawcy
faktycznie miały miejsce określone zmiany organizacyjne i stanowiły one motyw decyzji o wypowiedzeniu umowy
o pracę określonemu pracownikowi to przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest prawdziwa. W wyroku z dnia
3 listopada 2010r., I PK 93/10, teza 2 Sąd Najwyższy stwierdził, że zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie
pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do
badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Sąd może badać jedynie czy zmiana ta została
dokonana faktycznie. Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie
struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena
zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników
do zwolnienia z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997r., I PKN 401/97). Klauzula generalna zawarta
w art. 45 k.p. odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nie określony, a więc także do
wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Na podstawie art. 45 k.p. sąd pracy może oceniać
prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 27 lutego 1997r., I PKN 20/97).
W związku z tym w trakcie postępowania Sąd ustalał, czy pozwany zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria
doboru pracowników do zwolnienia.
Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien dla obrony zasadności tej
czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy
tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.
Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być
one stosowane, a w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają szczegółowego uzasadnienia.
Przyjętym przez pozwanego pracodawcę kryterium doboru pracownika do zwolnienia było zatrudnienie w
zlikwidowanych dziale systemów korporacyjnych departamentu e-organizacja oraz nie przejęcie do pracy w innej
komórce organizacyjnej.
Sąd Rejonowy, w pisemnym uzasadnieniu wyroku, szczegółowo wyjaśnił jakie przyczyny zadecydowały o tym, że
pozostali, oprócz powoda, pracownicy zlikwidowanego działu systemów korporacyjnych zostali przyjęci do pracy w
innych komórkach organizacyjnych, czyli co spowodowało, że było zapotrzebowanie na ich dalszą pracę. Ustalenia te
są prawidłowe i znajdują potwierdzenie w zebranym materiale dowodowym. Odnosząc się tutaj do zarzutów apelacji
podkreślić należy, że starszy informatyk D. C. został przyjęty do pracy w innym dziale ale już na wyższe, bo kierownicze
stanowisko. I tutaj nie można odmówić pracodawcy prawa powierzania kierowniczego stanowiska pracownikowi,
który w jego ocenie posiada umiejętności zapewniające najlepsze wykonywanie takich zadań, zwłaszcza w sytuacji,
gdy już wcześniej, chociaż w niewielkim zakresie, miał on możliwość zaprezentowania swoich predyspozycji do pracy
na kierowniczym stanowisku.
Strona powodowa stawia też zarzuty odnośnie wyboru B. H. (2) jako pracownika, który został przejęty do pracy w innej
komórce organizacyjnej. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika jednak, że o przejęciu tego pracownika
do pracy w innym departamencie zadecydowało doświadczenie w serwisowaniu systemu E., gdyż pracowała ona przy
wytworzeniu tego systemu i prowadziła w G. jego serwis (co wynika z zeznań świadka A. P. k-41 i k-228). Obecność tej
pracownicy była więc konieczna w przypadku akcji serwisowych. Ponadto pracownica ta miała najdłuższy staż pracy
u pozwanego.
Powód natomiast nie pracował przy wytworzeniu sytemu E..
T. M. (1) był zatrudniony na innym niż powód stanowisku. K. C. pracował bowiem jako starszy programista, a
T. M. (1) jako programista. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że istnieje różnica pomiędzy
tymi dwoma stanowiskami w zakresie wymaganych od pracownika kompetencji (doświadczenia) oraz wysokości
wynagrodzenia. Stanowisko starszego programisty, co prawidłowo ustalił Sad Rejonowy, charakteryzuje się większą
samodzielnością. Pracownik T. M. (1) został przejęty do pracy w departamencie systemów wspomagania dowodzenia
na takim samym jak wcześniej zajmowane stanowisku programisty, a nie starszego programisty. Dział systemów
wspomagania dowodzenia nie wykazał bowiem zapotrzebowania wyłącznie na starszych programistów.
Powód też nie został przyjęty przez pozostałe działy strony pozwanej albowiem realizowały one programy w innej
technologii niż (...) i powód nie posiadał w tym zakresie wystarczających umiejętności.
Prawidłowo Sąd pierwszej instancji uznał, że powodowi znane było kryterium doboru do zwolnienia - zatrudnienie
w zlikwidowanych dziale systemów korporacyjnych departamentu e-organizacja oraz nie przejęcie do pracy w innej
komórce organizacyjnej. Podkreślenia tutaj przede wszystkim wymaga, że funkcjonująca u strony pozwanej polityka
kadrowa jest taka, iż w związku z zakończeniem danego projektu następuje zazwyczaj likwidacja działu realizującego
ten projekt i pracownicy zatrudnieni w zlikwidowanej komórce przechodzą do pracy do innych działów, gdy jest
zapotrzebowanie na pracę danego pracownika z uwagi na jego staż pracy, doświadczenie zawodowe, wykształcenie,
wiedzę i doświadczenie przy pracy nad projektami.
Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika również, że przy wręczaniu powodowi wypowiedzenia umowy
o pracę obecni byli A. P. oraz T. M. (2) – przedstawiciel biura prawnego, który wyjaśnił powodowi, że projekt I. został
zakończony i dział systemów korporacyjnych został zlikwidowany, a żaden z dyrektorów innych departamentów nie
zgłosił zapotrzebowania na pracownika o takiej wiedzy i kompetencjach jak powód (przesłuchania T. M. (2) k- 237).
Powód już w pozwie zarzucał, że innym osobom pracującym nad projektem I. powierzono nowe zadania, a tylko w jego
przypadku zadecydowano o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ponadto K. C. w trakcie przesłuchania na rozprawie w
dniu 20 grudnia 2011r. (k-65) twierdził, że w jego ocenie mógłby przejść do innego działu, gdyż posiał doświadczenie.
Podobnie w trakcie przesłuchania w dniu 13 marca 2014r. (k-248v.) powód stwierdził „Generalnie było tak, że
pracownicy przechodzili z projektu do projektu, a ci, którzy nie przechodzili, bo nie było na nich zapotrzebowania
byli zwalniani”. Powyższe okoliczności świadczą o faktycznej wiedzy powoda na temat przyjętego kryterium doboru
do zwolnienia, przy czym powód oczywiście nie zgadzał się z tym, iż nie przyjęto go do pracy w innej komórce
organizacyjnej. Pozwany jednak, jak wykazało postępowanie dowodowe miał uzasadnione przyczyny dla których
wybrał powoda do zwolnienia.
Odnosząc się tutaj do orzecznictwa Sądu Najwyższego można przywołać wyrok z dnia 10 września 2913r., I PK 61/13,
teza 3 z którego wynika, że przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) powinna być
wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu
likwidacji jednego z analogicznych stanowisk chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi.
Inaczej rzecz ujmując, jeżeli kryteria doboru do zwolnienia są oczywiste lub znane pracownikowi to wówczas
pracodawca nie musi do nich nawiązywać w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.
I taka właśnie sytuacja, jak zostało wyjaśnione powyżej, miała miejsce w rozpoznawanej sprawie.
Reasumując Sąd Okręgowy uznał, iż zarzuty apelacji nie znajdują potwierdzenia.
W oparciu o powyższe rozważania należy uznać, że postępowanie dowodowe, które zostało przeprowadzone w sposób
prawidłowy wykazało, iż wypowiedzenie powodowi umowy o pracę zostało dokonane zgodnie z przepisami Kodeksu
pracy – jest prawidłowe pod względem formalnym, a przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa i uzasadniona.
W związku z powyższym roszczenie powoda o zapłatę odszkodowania nie zasługuje na uwzględnienie w oparciu o
przepisy art. 45 § 1 k.p. i art. 471 k.p.
Mając na uwadze powyższe, w oparciu o art. 385 k.p.c., orzeczono jak w sentencji wyroku.
O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 11 ust. 1 pkt 1 i § 12 ust. 1 pkt 1
rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych
oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z
urzędu (Dz.U.t.j. z 2013r., poz.490).
(-) SSO Barbara Przybyła (-) SSO Małgorzata Andrzejewska (-) SSO Mariola Szmajduch