Zmiana pracodawcy: kiedy odprawa

Zmiana pracodawcy: kiedy odprawa
Tomasz Suwara 16-04-2011, ostatnia aktualizacja 16-04-2011 06:40
Czy pracownikowi przysługuje odprawa, jeśli nie wyraża zgody na przejście do nowego pracodawcy –
zastanawia się prawnik z Kunert, Kożuszko, Sanak KKS LEGAL w Warszawie
autor: Paweł Gałka
źródło: Rzeczpospolita
Jednym ze sposobów obniżenia kosztów prowadzenia działalności jest koncentracja kapitału osiągana
poprzez łączenie się podmiotów gospodarczych działających w podobnych lub komplementarnych
dziedzinach.
Często w ramach takich zmian organizacyjnych grupy pracowników zmieniają pracodawcę. Sytuację
tę reguluje art. 231 kodeksu pracy, zgodnie z którym w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W
wyniku takiego przejścia dotychczasowy stosunek pracy wciąż trwa, zmienia się tylko podmiot
pracodawcy. Należy przy tym pamiętać, iż co do zasady (z wyłączeniem np. zakładów pracy, w
których działają związki zawodowe) o przejściu zakładu pracy (lub jego części) na nowego
pracodawcę decydują swobodnie pracodawcy bez udziału pracowników.
Prawo weta
Zdając sobie sprawę, iż nie wszyscy pracownicy muszą chcieć kontynuować pracę na rzecz nowego
pracodawcy, ustawodawca przyznał im prawo weta. Zgodnie z § 4 art. 231 k.p. mogą oni bez
wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Uprawnienie to może
zostać wykonane w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy (lub jego części) na nowego
pracodawcę. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie takiego uprzedzenia powoduje dla
pracownika skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.
W praktyce zarówno pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jak i pracownicy objęci
taką reorganizacją zastanawiają się, czy tym, którzy zdecydowali się na rozwiązanie stosunku pracy
na przedstawionych tu zasadach, tj. za uprzedzeniem, przysługuje odprawa pieniężna tak jak
pracownikom na gruncie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.
Wątpliwości zazwyczaj uzasadnia się tym, iż bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy
była decyzja pracodawcy, na podstawie której nastąpić miało przejście pracownika do nowego
pracodawcy, czyli przyczyna nieleżąca po stronie pracownika, co na gruncie ustawy o zwolnieniach
grupowych powoduje konieczność wypłaty odprawy. Dodatkowo sprawę komplikować może sytuacja,
w której zmiana pracodawcy dokonana na podstawie art. 231 k. p. skutkować miałaby pogorszeniem –
z punktu widzenia pracownika – warunków pracy.
Według Sądu Najwyższego
W świetle orzecznictwa SN rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za uprzedzeniem
powodujące dla niego skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez
pracodawcę za wypowiedzeniem, nie jest tożsame z rozwiązaniem stosunku pracy za
wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę. W wyroku z 25 maja 2000 r. (I PKN 647/99) SN
stwierdził, iż „już z samego sformułowania art. 231 § 4 zdanie 2 k.p., że „rozwiązanie stosunku pracy w
tym trybie powoduje dla pracownika skutki...", można wnosić, że sposób rozwiązania stosunku pracy
nie ulega zmianie, a stroną rozwiązującą umowę o pracę jest i pozostaje pracownik".
Mimo, że skutek rozwiązania stosunku pracy za uprzedzeniem jest taki sam jak złożenia oświadczenia
o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdyż w obu sytuacjach dochodzi do ostatecznego rozwiązania
umowy o pracę, formy te różni szereg istotnych kwestii. Należy tu choćby wspomnieć, iż w razie
rozwiązania umowy o pracę za uprzedzeniem nie mają zastosowania m.in. przepisy dotyczące
zwolnienia na poszukiwanie pracy czy te, które dotyczą ochrony w trakcie usprawiedliwionej
nieobecności w pracy, mające zastosowanie w razie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem
złożonym przez pracodawcę.
Zgodnie z wyrokiem SN z 5 sierpnia 2009 r. (II PK 275/08), „gdyby zamiarem ustawodawcy było
otworzenie możliwości przyznania pracownikom prawa do odprawy w sytuacjach określonych art. 231
§ 4 k.p., posłużyłby się wyraźnym odesłaniem do ustawy o zwolnieniach grupowych". Ponadto SN
stwierdził w tym orzeczeniu, iż „wyposażenie w art. 231 § 4 k.p. pracownika skutkami, jakie przepisy
prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy, nie może, samo przez się, stanowić podstawy do
przyznania mu odprawy".
Powyższe rozważania dotyczyły sytuacji, w której zmiana pracodawcy na gruncie art. 231 k. p. nie
miała prowadzić do pogorszenia się warunków pracy danego pracownika. Jednakże nie zawsze
sytuacja jest tak prosta i czasami w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części warunki pracy
ulegają pogorszeniu.
Okoliczność, w której pracownik objęty przejściem zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę na podstawie art. 231 k. p. nie chce kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy i
żąda odprawy, twierdząc, iż zmiana pracodawcy oznaczać będzie istotne pogorszenie warunków
pracy, została rozstrzygnięta przez SN. Zgodnie z treścią uchwały siedmiu sędziów z 18 czerwca
2009 r. (III PZP 1/09) "rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k. p. nie uprawnia do nabycia
odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy [o zwolnieniach grupowych], chyba że przyczyną
rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika".
Oznacza to, iż pracownik, który nie chce kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy, może
domagać się odprawy, jeżeli wykaże, iż kontynuowanie zatrudnienia u nowego pracodawcy będzie się
wiązało dla niego z poważną niekorzystną zmianą warunków zatrudnienia.
Trzy lata na przedawnienie
Prawo pracy nie definiuje pojęcia „poważnej zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika",
dlatego każda sprawa powinna być indywidualnie analizowana pod kątem uciążliwości dla
pracownika, który rozwiązał umowę o pracę na gruncie § 4 art. 231 k.p. Analizę taką będzie
przeprowadzał pracodawca, a jeżeli odmówi uznania żądaniu pracownika i ten wystąpi przeciwko
pracodawcy na drogę sądową, również sąd.
Roszczenia ze stosunku pracy, w tym m.in. roszczenie o zapłatę odprawy, ulegają przedawnieniu z
upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne, czyli od dnia, w którym odprawa powinna
zostać wypłacona (art. 291 § 1 k.p.). Powszechnie się przyjmuje, iż odprawę należy wypłacić w dniu
ustania stosunku pracy, co wynika pośrednio z wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 320/99), w
którym SN wskazał, „iż odsetki za opóźnienie w wypłacie odprawy pieniężnej na gruncie ustawy o
zwolnieniach grupowych przysługują od dnia następującego po dniu ustania stosunku pracy".
Tomasz Suwara