Jak autostartu można znaleźć prawo pracowników?

Jak autostartu można znaleźć prawo
pracowników?
Jako starcie trzeba wynająć wielką pracowników, którzy są pasjonatami swojej firmy i
chcesz pomóc wnieść nowy poziom sukcesu. Chcesz pracowników, którzy ciężko pracują i
umieścić w ich starań każdego dnia. Również chcesz uniknąć zatrudniania
niekompetentnych pracowników. Zatrudnianie pracowników źle może kosztować sporo
czasu i pieniędzy. Koszty utopione paychecks, szkolenia i korzyści wszystkich
przejść dren, gdy pracownik odchodzi z firmy. To pozostawia wszystkich nowych
przedsiębiorców z bardzo ważne pytanie: jak oni znaleźć najlepszych pracowników do
ich uruchomienia?
Najczęstszym sposobem na znalezienie nowych wnioskodawców jest umieszczenie Twoja
praca otwarcia na stronach takich jak Craigslist lub potwora. Upewnij się, że
aplikacja jest bardzo dokładny i obejmuje cenę zapłacić, niezbędne umiejętności,
szczegółowy opis pracy i wymagane doświadczenie. Wnioskodawcy powinny przesłać list
motywacyjny oraz próbki swoich prac, jeśli w ogóle możliwe.
Te metody są skuteczne, ale prawdopodobnie zbierze dziesiątki kandydatów, z których
wiele może być tylko niewykwalifikowanych osób poszukujących pracy. Alternatywnie
można użyć stron takich jak LinkedIn do osób poszukujących pracy lasera cel z
umiejętności, które szukasz. Agencje zatrudnienia są innej odpowiedniej opcji, tak
samo często jak większość pracy dla Ciebie. Agencja postara się zapewnić Państwu
pracowników, którzy mają umiejętności i doświadczenie, czego szukasz. Wiele z tych
agencji również prowadzenia kontroli szukać karalności.
Jedną z najważniejszych rzeczy należy szukać w kandydatów zadaniem jest wysoki
poziom inteligencji emocjonalnej. "Więcej niż sto lat badań pokazuje, że IQ jest
najlepszym wskaźnikiem pracy można dostać i przytrzymać," psycholog Daniel Goleman
pisał w The Huffington Post. "Zajmuje wysoką zdolność poziom obsługi złożoność
poznawczych w zawodzie jak medycyna, C-suite executive lub profesorem w szkole
prestiżowych firm."
Inteligencja emocjonalna jest "zdolność do kogoś, aby rozpoznać, zrozumieć,
zarządzać i reagować na emocje w sobie i innym." Goleman zidentyfikowanych pięć
kluczowych oznak inteligencji emocjonalnej: samoświadomości, samoregulacji,
motywacji, umiejętności społecznych i empatii. Emocjonalnie inteligentnych ludzi
ciężkiej pracy, oprzeć się pokusie, wczuć się w innych i wiedzieć, jak efektywnie
komunikować się. Te cechy są szczególnie ważne w sprzedaży i kierowniczych.
Świetny sposób, aby określić kandydata inteligencja emocjonalna to przez zadawanie
pytań, że oceniające ich myślenia. Dowiedzieć się ich wartości, namiętności i cele.
Poproś, dlaczego chcą pracy i co ważne cechy, które wyglądają w pracy pozycji.
Poproś o ich pasje i cele. Zapytaj co chcą przyczynić się do firmy, a w zamian co
mają nadzieję, że się z ich doświadczenia.
Należy również zwrócić się o przeszłości zachowań. Dowiedzieć się, co zrobił w
przeszłości kandydata i jak nauczyli się z tych doświadczeń. Poprosić o ich
największych sukcesów i porażek. Zapytaj, jak pokonaliśmy wyzwania, traktowane
sytuacje trudne, lub jak pomagali innym ludziom osiągnąć swoje cele. To pomoże Ci
dobry pomysł, etykę pracy i nastawienie kandydata. Te pytania mogą pomóc w
identyfikacji toksyczne pracowników, którzy nie krok do ich pracy lub zamiast tego
starają się winę na każdy inny, ale sami.
Czasami naprawdę trzeba zobaczyć pracowników w działania przed mogą prawidłowo
ocenić je. Mona Bijoor z Joor znalazł rozwiązanie do odfiltrowywania złe wynajmuje i
tylko utrzymać pracowników gwiazda rocka. Zatrudnia ona potencjalnych pracowników na
trzy miesiące umowy z 30-dniowa "kamienie milowe". Jeśli pracownicy mogą osiągnąć te
kamienie milowe, dostają się w zespole. Technika ta nie tylko stawia umiejętności
pracownika na badania, ale również pozwala pracodawcy zobaczyć jak potencjalny
kandydat współdziała z członków zespołu i pasuje do kultury firmy.
Oferuje staże jest inna metoda podobny i równie skuteczne. Wiele firm, zwłaszcza w
firmach, zatrudnić stażystów i zapłacić im miesięczne wynagrodzenie na pokrycie
kosztów podróży. Wynagrodzenia są oczywiście nie porównywalne do stawek wypłacanych
pracownikom pełny etat, ale pomoże utrzymać stażysta pracuje aż właściwie można
zdecydować, czy powinny one pozostać w firmie.
Oczywiście to może nie działać dla doświadczonych osób poszukujących pracy, którzy
mają lepsze rzeczy do roboty niż pracy jako podwykonawca dla uruchamiania. Krótszy
badania można przeprowadzić w celu oceny umiejętności kandydata pracy. Na przykład
kandydatów, którzy ubiegają się o Payless buty są proszeni o spróbować i sprzedać
buty hipotetyczny klient (zwykle grany przez ankietera). Kandydata pracy stara się
być przyjazny i przystępny, jak to możliwe podczas nadal próbuje sprzedać jak
najwięcej przedmiotów, jak mogą.
Można także wdrożyć Wielodziałaniowe test, który mierzy osobowości, zdolności
poznawcze i integralności. Psycholog Frank Schmidt stwierdziła, że Wielodziałaniowe
testy były najbardziej skutecznym sposobem oceny kandydata wydajności, ponieważ
stanowią one szereg czynników dotyczących kandydata etyka, wartości i umiejętności.
To ważne, że te testy "skali candidness" do konta jak również oszustwa. Wiele
standardowych testów osobowości są bardzo niedokładne, ponieważ pracownicy mogą
łatwo wybrać odpowiedź, która odzwierciedla największe na nich.
Pamiętaj, że to jest również ważne, aby pozbyć się potencjalnie złe wynajmuje od
samego początku. Szukać wspólnych objawów toksycznych pracowników złą postawę, brak
motywacji i skłonność do tworzenia dramat. Zatrudnianie pracownika toksyczne tylko
będą tracić czasu i pieniędzy i negatywne nastawienie, łatwo może mieć wpływ na
nastroje każdy inny pracownik.
O autorze: Patrick W. Dunne obecnie jest pisarzem dla SMBAdviser.com i pisze głównie
o takie tematy, jak biznes, przywództwo, wydajność, finanse i marketing. Ukończył
Chaminade University z tytuł licencjata w dziedzinie zarządzania biznesem a moll w
psychologii. Jeśli chcesz skontaktować się z nim, Wyślij e-mail do
[email protected] lub wysłać wiadomość do jego Profil na LinkedIn.